plan de mejoras area recursos humanos_bueno

PROPUESTA DE MEJORA PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LITOGRAFÍA Y SERIGRAFÍA XOLOTLÁN

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal Proponer un

Plan de Mejoras para el área de recursos humanos de la empresa “Litografía y

Serigrafía Xolotlán”. El plan de mejoras es muy importante para ésta Institución,

ya que contará con instrumentos que especifiquen de forma clara las acciones

seguir en cada uno de los procesos que integran la gestión de recursos

humanos.

Para la recolección de la información se utilizaron datos primarios como la

entrevista y la encuesta. Las encuestas que se aplicaron están dirigidas a una

población de 12 trabajadores, mientras que la entrevista se aplicó

exclusivamente al gerente. Luego se realizó un análisis previo de cada uno de

los procesos de gestión de recursos humanos en la empresa y se procedió a

diseñar el Plan de Mejoras en ésta área, de tal manera que le sirva de guía

para mejorar los procesos que se llevan a cabo, y a su vez mantener

actualizado e informado a todos los miembros de la organización.

PLAN DE MEJORAS PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LITOGRAFÍA Y SERIGRAFÍA XOLOTLÁN

INTRODUCCIÓN

En Nicaragua la gran cantidad de empresas pertenecientes al sector de las

PYMES se han convertido en las mayores generadoras de empleo y representa

una parte considerable del crecimiento económico del país. Debido a esto las

PYMES se han visto en la necesidad de realizar mejoras dentro de su Gestión

de Recursos Humanos, para lograr mayores resultados dentro de la

organización, buscando así el posicionamiento dentro del mercado.

Dentro de este tipo de PYMES se encuentra la Litografía y Serigrafía Xolotlán,

ubicada en la calle principal de ciudad jardín, ofreciendo los servicios de

impresiones, serigrafía y litografía.

La empresa ha logrado incursionar en el mercado de manera rápida,

incrementando sus activos y con ello el personal ligado directamente a la

producción, esto ha traído como consecuencia mayores niveles de

organización, planificación y dirección del trabajo, no obstante el personal no

ha contado con un proceso planificado que permita ser más eficiente en sus

resultados.

Lo cual hace necesario la correcta Administración de los Recursos Humanos, por

lo que el propósito del presente trabajo se centra en la elaboración del plan de

mejoras del departamento de recursos humanos que permita atender todos los

componentes que integran el sistema de recursos humanos de una pyme en

desarrollo y con ello se estarían cumpliendo los objetivos de largo plazo de

proyecto empresa ya que actualmente todas las tareas relacionadas con el

departamento de recursos humanos son ejecutados por el gerente propietario

de forma empírica limitando grandemente el correcto funcionamiento de esta

área.


El estado actual de los procesos que integran la gestión de recursos humanos

se desarrollan de la siguiente manera: Para reclutar al personal se utiliza el

método “Boca a boca”, ya con el tiempo que lleva el señor propietario en el

negocio, recurre a amistades para la recomendación y propuesta de posibles

candidatos, que tengan experiencia en este mercado, ya que la mayor parte de

las contrataciones se dan en el área de operación.

El gerente utiliza la entrevista Libre en la se marca unos objetivos sobre la

información que necesita recabar, y conduce dialogo con libertad.

Para la contratación no se utiliza la delimitación de actividades mediante una

ficha ocupacional definida, por lo que se selecciona mediante el análisis de la

experiencia general de los solicitantes en áreas similares a la que se está

optando, tomando en cuenta los requerimientos básicos. Respecto al área de

producción la parte fundamental es la experiencia de cada trabajador en el

campo a que se aplica.

En el análisis y descripción de puestos, no se cuenta con información

documentada respecto a cada uno de los puestos. El área de recursos humanos

realiza evaluaciones al desempeño a su personal de manera empírica, siendo

esto perjudicial para la empresa ya que no se lleva un registro de las

evaluaciones realizadas al personal ni se mide el grado en que cada trabajador

cumple con los objetivos del puesto.

Compensación (administración de salarios), debido a que no se cuenta con una

correcta identificación de puestos de trabajo le es difícil al departamento de

recursos humanos determinar el valor relativo de cada puesto. No hay un método

que le facilite determinar el salario de los empleados, no se realizan estudios de

salarios en el mercado de trabajo. El salario es definido a criterio del gerente.


El área de recursos humanos no se encarga de realizar capacitaciones a los

empleados, por consiguiente no hay un mayor rendimiento en los puestos de

trabajo ni una retroalimentación en sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Por ello se hará una propuesta del proceso a seguir para el desarrollo del

programa de capacitación y el método que se va a emplear.

En la empresa no hay un comité de seguridad e higiene que se encargue de

elaborar los diversos formatos necesarios para la creación de simulacros de

evacuación, informar posibles zonas de riesgos, realizar inspecciones

mensuales a los equipos de seguridad e identificar las zonas que sean

necesarios señalizarlos así como también notificar la necesidad de nuevo

equipo de seguridad e higiene. Con esto se pretende que el área de recursos

humanos sea el coordinador de las distintas actividades que se realicen tales

como: capacitaciones, simulacros, evacuaciones. Así como también llevará un

registro de los accidentes o enfermedades que se presenten, para evitar

que se repitan posteriormente.


ANTECEDENTES

Litografía y Serigrafía Xolotlán inicialmente comenzó con dos personas para las

operaciones de la misma, el propietario que actualmente es el gerente general

y el encargado de ventas; se contaba con una máquina de serigrafía y una

impresora.

En los últimos tres años Litografía y Serigrafía Xolotlán ha logrado fortalecerse

y desarrollarse, ampliando su cartera de clientes e incrementando su

movimiento comercial, por lo que fue necesario adquirir un local propio; ubicado

en un punto estratégico de Ciudad Jardín; adicional a esto se hizo necesaria la

contratación de personal para la ejecución de las distintas actividades del

negocio, a fin de satisfacer las necesidades de sus clientes.

En la medida que ha ido creciendo la empresa se ha originado imprecisión en

la ejecución de las funciones por parte del personal. De igual forma no tener

definido un método que permita evaluar el desempeño de los empleados

conlleva a resultados no deseados los cuales no permiten detectar la raíz del

problema, ocasionando inconvenientes al empleado ya que no se detecta la

necesidad de capacitación, ascenso, políticas de compensación o si existen

problemas personales que afecten el desempeño.


PROBLEMÁTICA

La Litografía no tiene definido un departamento de recursos humanos que se

encargue de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de su

personal, ésta acción la realiza el gerente general; además no cuenta con las

fichas ocupacionales que permitan establecer las habilidades y conocimientos

técnicos y científicos de sus empleados.

La empresa no cuenta con un plan de recursos humanos que permita

establecer los procesos de reclutamiento y selección de personal, capacitación,

evaluación del desempeño, y asignación de salarios, lo cual conlleva a una

deficiente administración del talento humano y con ello posibles pérdidas de

eficiencia en los procesos del trabajo productivo y administrativo. De forma

adicional presentan situaciones no provechosas tales como alta rotación de

personal, empleados desmotivados, empleados disconformes con el cargo que

desempeñan, esto provoca que realicen mal sus actividades diarias, lo cual es

contraproducente para la empresa.


OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Proponer un Plan de Mejora para el área de Recursos Humanos de la

Litografía y Serigrafía Xolotlán ubicada en el distrito IV del departamento de

Managua en el periodo del año 2013 al 2015.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Elaborar el diagnóstico de la situación actual del área de recursos humanos

de Litografía y Serigrafía Xolotlán de acuerdo a cada una de las funciones

presentes en el área.

Determinar las estrategias en el área de recursos humanos que permitan

una mejora de sus procesos a través del análisis FODA.

Elaborar el plan de acción para la implementación de las líneas

estratégicas.

Realizar el análisis de costo/beneficio para implementación del plan mejoras

en el área de recursos humanos


JUSTIFICACIÓN

El propósito del presente trabajo se centra en la elaboración de la propuesta de

mejora para el área de recursos humanos de Litografía y Serigrafía Xolotlán,

que permita atender los procesos que integran el sistema de recursos humanos

de una PYME en desarrollo.

Ésta propuesta será de utilidad tanto para el gerente propietario como para los

empleados de la empresa, ya que permitirá un eficiente desarrollo de cada uno

de los procesos de capacitación, reclutamiento y desarrollo del personal.

Esto permitirá un crecimiento integral de la empresa Litografía y Serigrafía

Xolotlán, ya que poseerá un personal altamente eficiente y calificado

proporcionándole una ventaja en relación a otros negocios competidores

siendo mucho más eficaz en todos los procesos.

La empresa podrá adoptar nuevas herramientas de evaluación y control del

talento humano, permitiéndoles superar las expectativas estándar del mercado

y facilitará a las autoridades a ejercer un mejor control de las responsabilidades

del personal.

Los beneficios que se obtendrán al implementar las mejoras en cada uno de los

procesos de gestión de recursos humanos se mencionan a continuación: En el

proceso de reclutamiento y selección se va a diseñar una propuesta de

reclutamiento y selección de personal con el fin de elegir dentro de un grupo de

solicitantes, al más idóneo para desempeñar con éxito un puesto de trabajo. La

importancia de ésta propuesta radica en que a través de su uso puede evitarse

gastos innecesarios de tiempo y dinero al contratar personal que no llene los

requisitos que la empresa necesite.


Con el diseño del manual de descripción puestos se pretende mejorar y

sistematizar la descripción de todas las actividades inherentes a cada puesto

de la estructura organizativa de la empresa, así como también los requisitos

que cada quien exige para ser desempeñado, estableciendo los niveles

jerárquicos correspondientes. El manual de descripción puestos es muy

importante ya que permitirá tener una visibilidad de los requisitos y funciones

para las personas que ocuparan el puesto, dichos manuales aseguran y

facilitan al personal la información necesaria para realizar las labores que le

han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de

trabajo y la eficiencia y calidad esperada en los servicios., además permite el

ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de

control y supervisión innecesarias.

La evaluación al desempeño será un instrumento altamente productivo para la

empresa, ya que a través de este se logrará varios resultados claves para el

logro de objetivos y metas de la empresa a través del área de recursos

humanos. Éste proceso de evaluación al desempeño, permitirá medir el grado

en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo

o puesto de trabajo que desempeña. Asimismo ayudará a evaluar los

procedimientos de reclutamiento y selección, incluso las decisiones sobre

promociones internas, compensaciones, y otras más del área del departamento

de personal, que dependen de la información sistematizada y bien

documentada del empleado.

La capacitación proporcionará a la empresa Recursos Humanos altamente

calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor

desempeño de su trabajo. La capacitación se llevará a cabo para lograr la

mejora de habilidades que poseen los empleados con el objetivo de mejorar el

rendimiento en los puestos de trabajo actuales.


Las mejoras en el proceso de Compensación (administración de salarios) le

ayudarán al área de recursos humanos a proporcionar un salario acorde al

puesto que desempeña tomando en cuenta su jerarquización, funcionalidad y

aspectos relevantes como lo es el valor que existe actualmente dentro del

mercado de trabajo y el costo de la vida. Por ende ayudará al departamento a

determinar el salario de los empleados, asignando un valor determinado por la

evaluación de puesto y el valor determinado en el mercado de trabajo.

Las mejoras que se realizarán en el proceso de higiene y seguridad industrial

le van a permitir al área de recursos humanos crear un ambiente seguro, a fin

de evitar pérdidas humanas y materiales. Es de gran importancia para la

empresa porque muchos de los procesos y operaciones industriales producen

o utilizan compuestos que pueden ser perjudiciales para la salud de los

trabajadores.


CAPÍTULOS DESARROLLO TRABAJO

El presente trabajo de tesis estará integrado por cinco capítulos, cuyo

contenido será el siguiente:

En el Capítulo I: Se describe la empresa, a fin de dar a conocer todos los

aspectos fundamentales de la misma, tales como: misión, visión, productos que

ofrece.

En el Capítulo II: Se desarrolla el marco metodológico, el cual indica la manera

como se desarrolla la investigación y los diferentes elementos relacionados con

la misma, entre éstos se destacan los siguientes: Diseño de la investigación,

población, técnicas de investigación, procedimiento.

En el Capítulo III: Se desarrolla el análisis de la situación actual de los procesos

que integran la gestión de recursos humanos, también se desarrolla el análisis

FODA en el área de recursos humanos para determinar las estrategias en

Litografía y Serigrafía Xolotlán.

En el Capítulo IV: Se muestra el plan de acción para la implementación de las

líneas estratégicas en el área de recursos humanos.

En el Capítulo V: Se realiza el análisis costo beneficio para la implementación

del plan de mejoras en el área de recursos humanos.


CAPITULO I: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Razón Social: “Litografía y Serigrafía Xolotlán”, e s u n a empresa dedicada

al ramo de las Artes Gráficas como Litografía y Serigrafía.

Ubicación: Calle principal de ciudad jardín, de los semáforos de la tenderí 10

varas abajo, en la ciudad de Managua.

Personal: La fuerza laboral de la empresa está constituida 13

trabajadores contratados, los cuales están asignados a tres áreas generales:

Ventas, Diseño Gráfico y Producción, coordinadas por el Gerente General

(propietario de la empresa).

Gerencia: Conformada por el propietario del negocio, se encarga de la

operación general de la empresa, así como de la toma de decisiones finales,

contratación, revisión de nómina y contabilidad, ésta última es subcontratada.

Ventas: cuenta con 2 personas, el responsable del área y una vendedora que

se encuentra en recepción como atención al cliente.

Diseño Gráfico: Cuenta con 1 persona encargada de los diseños que se

utilizarán para la producción.

Área de producción:

Serigrafía: cuenta con 2 personas encargadas del plasmar los diseños en

productos de tela y otras superficies con aplicación de pintura.

Litografía: cuenta con 6 personas, las cuales manejan máquinas de impresión

(de medio pliego y pliego completo. Máquina Harris, Formato pequeño.

Máquina Multi liv, numeradora de facturas y guillotina que se utiliza para cortar

el papel a las medidas requeridas.

Área de Sellos: cuenta con una persona, el responsable de sellos.

Función: Litografía y Serigrafía Xolotlán se dedica a la producción,

distribución y venta de material impreso. Este abarca lo siguiente: talonarios


de recibo y facturas, membretados, afiches, calendarios, revistas,

empastados, etiquetas, tarjetas de presentación, tarjetas de invitación,

banner, laminado, mantas publicitarias y sellos de hule.

CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA

De acuerdo al número de trabajadores: Se puede decir que Litografía y

Serigrafía Xolotlán es una pequeña empresa puesto que, actualmente, cuenta

con 13 trabajadores (incluyendo personal administrativo y obrero).

Recordando que para formar parte de esta clasificación, una empresa

debe contar con un número de trabajadores que oscile entre cinco (5) y

veinte (20) personas.

Según el nivel de procesamiento de los insumos: Es una industria

intermedia, ya que sus productos constituyen, la mayoría de las veces,

materiales indirectos de fabricación para las empresas a quienes distribuyen

sus productos (clientes).

De acuerdo al rubro a que se dedica: Es una industria de impresión y

litografía.

MISIÓN

Ser una empresa dedicada a la generación de ideas publicitarias que sirvan

como herramientas eficaces para los objetivos comerciales y comunicacionales

poniendo a su alcance medios publicitarios de vanguardia para dar a conocer

su negocio o empresa a través de los productos existentes en nuestro catálogo.

VISIÓN


Crecer como empresa a la par de nuestros clientes, ofreciendo calidad en

nuestros diseños, trabajos y materiales, aprovechando la tecnología y dando

servicio y atención personalizada de alta calidad con eficiencia y

responsabilidad para cubrir de manera satisfactoria las necesidades de

nuestros clientes.

V ALORES

La responsabilidad con los clientes, imagen, calidad y ética son los valores

que caracterizan y permiten reconocer a la organización, tanto a nivel

regional como nacional, además, la capacidad operativa, tecnológica y la

calidad de la materia prima permiten ofrecer un precio justo en sus productos.

Responsabilidad con los Clientes: Elaborar los productos de acuerdo a

los requerimientos del cliente, cumpliendo con la entrega de los mismos en la

cantidad y fecha oportuna.

Imagen: Caracterizándose por ser una empresa competitiva que brinda y

presta un servicio a sus clientes.

Calidad: Brindar a los clientes productos elaborados con materia prima de

excelente calidad, satisfaciendo cabalmente sus necesidades.

Ética: Mantener responsabilidad con el cumplimiento de los compromisos

adquiridos por la empresa.

OBJETIVOS


Elaborar toda clase de artículos de papelería que requieren ser

personalizados mediante la impresión, cumpliendo con las normas de calidad

para satisfacer las necesidades de los clientes.

Llevar a cabo el proceso productivo contando con el excelente

recurso humano y técnico, para lograr el incremento en la aceptación de los

servicios de la organización.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Litografía y Serigrafía Xolotlán no cuenta con una estructura organizativa

formal definida. Por tal motivo hemos elaborado el organigrama que muestre

de forma clara las relaciones estructurales y los niveles de mando

presentes en la empresa, se presenta a continuación un esquema general

de la estructura funcional de la organización:

Diagrama Nº 1.1


Organigrama Estructural

CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO

GERENTE GENERAL

RESPONSABLE (VENTAS)

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

DISEÑO GRÁFICOPRODUCCIÓN

SERIGRAFÍA

(RESPONSABLE)

(1)

LITOGRAFÍA

(RESPONSIBLE)

AYUDANTE

SELLOS DE HULE

(RESPONSIBLE)

OPERADOR IMP. ESCALA GRANDE

OPERADOR IMP. ESCALA PEQUEÑA

OPERADOR GUILLOTINA

AYUDANTE

ENCUADERNACIÓN

OPERADOR

MÁQUINA

NUMERADORA)


Una vez formulado el problema de investigación y delimitado sus objetivos, es

necesario seleccionar los distintos métodos y técnicas que posibilitan la

obtención de la información necesaria en el estudio.

De acuerdo a lo que afirma Hurtado (2000). “La metodología es el área del

conocimiento que estudia los métodos generales de las disciplinas científicas. La

metodología incluye los métodos, las técnicas, las estrategias y los

procedimientos que utilizará el investigador para lograr los objetivos”. (p.75)

1. Tipo de investigación

Debido a que el problema que se plantea amerita de una descripción e

interpretación de los hechos que permita desarrollar los objetivos fundamentales,

se utilizó para ello la investigación de campo, cuya característica fundamental es

la de colocar al individuo en contacto directo con el fenómeno en estudio; en tal

sentido se hizo necesario efectuar visitas a la empresa para poder obtener

información concreta y precisa en relación al trabajo planteado.

2. Nivel de investigación

Para evaluar los procesos que integran la gestión de recursos humanos se

requiere la utilización de técnicas descriptivas para ofrecer una visión clara y

detallada de cada proceso.

Sabino, C. (1994) sostiene que la investigación descriptiva “se propone

conocer grupos homogéneos utilizando criterios sistemáticos que

permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento”. (p. 93).


En tal sentido, este tipo de investigación es útil, debido, a que permitió obtener

las teorías del problema e información confiable, a fin de adaptar ciertos criterios

orientados a transformar la situación mediante la recopilación de datos que

conducirán al logro de los objetivos establecidos.

3. Población

El universo de esta investigación estuvo conformado por todo el personal de

Litografía y Serigrafía Xolotlán que consta de 13 trabajadores, incluyendo al

gerente. En este sentido no se utilizó muestras.

4. Técnicas de recolección de información

Para éste proyecto se utilizarán datos primarios como son la entrevista y la

encuesta. La entrevista se aplicará al gerente, ya que es el encargado de llevar

los procesos de gestión de recursos humanos y la encuesta se les aplicará a los

empleados que laboran en Litografía y Serigrafía Xolotlán. También se utilizarán

datos secundarios como información en internet sobre la metodología para la

elaboración de un plan de mejoras.

La encuesta es un método descriptivo que ayudará a detectar las necesidades

de los empleados. Para preparar la encuesta primero definiremos su objetivo

centrando el contenido de la encuesta, el cual será la evaluación de los distintos

procesos que integran la gestión de recursos humanos; luego formularemos el

cuestionario, realizaremos el trabajo de campo y por último tabularemos los

resultados de la encuesta para posteriores análisis.

El tipo de entrevista que se utilizará es la entrevista dirigida, ya que tendrá una

estructura fija de cuestionamientos o una secuencia de preguntas fijadas con

anterioridad relativas al tema de investigación, en el cual la información

solicitada al gerente es proporcionada verbalmente o por escrito.


Hurtado, J. (1998) define la entrevista estructurada “consiste en una especie

de interrogatorio en el cual las preguntas se le formulan a las diferentes

personas, manteniendo siempre el mismo orden y con los mismos

términos”. (p. 441)

El tipo de preguntas que se emplearán en el cuestionario serán abiertas, ya que

se deja en libertad al entrevistado de responder lo que considere conveniente.

Hurtado, J. (1998), señala que “el cuestionario es un instrumento que agrupa

una serie de preguntas relativas a un evento o temática particular, sobre el

cual el investigador desea obtener información. (p. 449)

5. Procedimiento de análisis

Para la realización de éste proyecto se utilizaron técnicas tradicionales tales

como: la tabulación de datos, la cual se realizó de forma manual, ya que no fue

necesario la utilización de tecnología informática para efectuar la tabulación y

análisis de datos.

Los resultados de los datos fueron analizados en forma cuantitativa, de tipo

numérico, éste indica el análisis de los elementos tomados, es decir, cada una

de las variables convirtiéndolas en cifra que reflejan el significado de los

resultados.


CAPITULO III: ANÁLISIS DE LA SITUACIONAL ACTUAL

Para realizar el análisis de la situación actual de los procesos que integran la

gestión de recursos humanos, partimos de los resultados de la encuesta

aplicada en la empresa Litografía y Serigrafía Xolotlán para evaluar el área de

recursos humanos.

La encuesta identificó de manera general problemas en los procesos de

reclutamiento y selección de personal, análisis y descripción de puestos,

evaluación al desempeño, capacitación, compensación e higiene y seguridad.

Análisis de los procesos de gestión de recursos humanos a través de la

encuesta.

Para la realización de este diagnóstico se consideró como población los 12

trabajadores que integran el colectivo de dicha organización, la cual coincide

con la muestra porque se tomó el 100% de la población.

Para la recopilación de la información requerida se aplicó, a la muestra

seleccionada una encuesta dirigida al personal (Anexo I). En el mismo, se

reflejan los aspectos de mayor interés a diagnosticar en el trabajo, tomando en

consideración, las acciones puntuales que están orientadas a desarrollarse en

éste proceso dentro de la organización. Para lo cual se le indica al trabajador,

la importancia de su participación y como debe proceder a su ejecución.

La encuesta se aplicó en horario laboral a cada trabajador. Las preguntas del

cuestionario fueron planteadas con la finalidad de obtener la información

esperada y requerida, para poder encontrar las causas que provocan la

ineficiencia en los procesos que integran la gestión de recursos humanos.


Procedimiento de análisis.


como: la tabulación de datos, la cual se realizó a través de un procedimiento

manual por medio de un cuadro con cifras absolutas y porcentuales, ya que no

fue necesario la utilización de tecnología informática para efectuar la tabulación

y análisis de datos.


como: la tabulación de datos, la cual se realizó de forma manual, ya que no fue

necesario la utilización de tecnología informática para efectuar la tabulación y

análisis de datos.

Análisis de los Resultados de la Encuesta

Cuadro N° 1

Distribución Absoluta y Porcentual: Realiza alguna otra actividad además

de las que le corresponde?

Indicadores Frecuencia Porcentaje (%)

Si 5 41.66%

No 7 58.33%

Total 12 100%

Fuente: Encuesta aplicada por los tesistas a los empleados de la empresa Litografía y Serigrafía Xolotlán

Análisis:

El 41.66% de los encuestados manifestaron que realizan otras actividades

además de las que le corresponden, mientras que el 58.33% restante dice que

no realiza otras actividades adicionales. Esto se debe a que no estan

documentadas sus funciones.


Cuadro N° 2

Distribución Absoluta y Porcentual: Cómo siente que ha sido su

desempeño durante el tiempo que lleva laborando en la empresa?


Excelente 6 50%

Bueno 4 33.33%

Regular 2 16.66%

Total 12 100%


Análisis:

El 50% de los encuestados manifestaron que durante el tiempo que llevan

laborando en la empresa su desempeño ha sido excelente, el 33.33% dice que

bueno y el 16.66% regular. A pesar que no se les notifica el resultado de las

evaluaciones.

Cuadro N° 3

Distribución Absoluta y Porcentual: La empresa los compensa con algún

incentivo?


Si 12 100%

No 0

Total 12 100%


Análisis:

Todos los encuetados manifestaron ser compensados con incentivos

económicos, cuando salen cheques grandes.


Cuadro N° 4

Distribución Absoluta y Porcentual: Cómo se siente usted con el salario

que recibe?


Algo satisfecho 2 16.66%

Bastante satisfecho 3 25%

Muy satisfecho 4 33.33%

Muy insatisfecho 2 16.66%

Bastante insatisfecho 1 8.33%

Algo insatisfecho 0

Total 12 100%


Análisis:

El 16.66% de los encuestados manifestaron que están algo satisfechos con el

salario que reciben, el 25% está bastante satisfecho, el 33.33% está muy

satisfecho, 16.66% está algo satisfecho, el 16.66% está muy insatisfecho y el

8.33% bastante insatisfecho. A pesar de que no se realizan estudios de

salarios la mayoría del personal está satisfecho.

Cuadro N° 5

Distribución Absoluta y Porcentual: La empresa cuenta con un botiquín

de primeros auxilios en caso de emergencias?


Si 4 33.33%

No 8 66.66%

Total 12 100%



Análisis:

El 66.66% de los encuestados manifestó que en la empresa no hay un botiquín

de primeros auxilios en caso de emergencias, mientras que el 33.33%

manifestó lo contrario. Este resultado refleja una confusión en los trabajadores,

como resultado de una falta de información del patrono en cuanto a la

existencia de éste.

Cuadro N° 6

Distribución Absoluta y Porcentual: Recibiste capacitación al momento de

ingresar a la empresa?


Si 3 25%

No 9 75%

Total 12 100%


Análisis:

El 75% de los encuestados manifestaron que no recibieron capacitación al

momento de ingresar a la empresa, mientras que el 25% confirmó lo contrario.

Cuadro N° 7

Distribución Absoluta y Porcentual: Crees que tú necesitas capacitación?


Si 7 58.33%

No 5 41.66%

Total 12 100%


Análisis:


El 75% de los encuestados creen que no es necesaria la capacitación en su

área de trabajo, mientras que el otro 25% cree lo contrario.

Cuadro N° 8

Distribución Absoluta y Porcentual: Te han impartido algún curso fuera

de la empresa?


Si 3 25%

No 9 75%

Total 12 100%


Análisis:

El 75% de los encuestados manifestaron que no le han impartido algún curso

de capacitación fuera de la empresa, mientras que el 25% expresó que si.

Cuadro N° 9

Distribución Absoluta y Porcentual: Consideras importante la

capacitación?


Si 11 91.66%

No 1 8.33%

Total 12 100%


Análisis:

El 91.66% de los encuestados consideran importante la capacitación, mientras

que el 8.33% expresó lo contrario.

Cuadro N° 10


Distribución Absoluta y Porcentual: Piensas que estas apto para

desempeñar tu trabajo?


Si 12 100%

No 0

Total 12 100%


Análisis:

Todos los encuestados piensan que estan aptos para desempeñar su trabajo.

Cuadro N° 11

Distribución Absoluta y Porcentual: Crees mantener la estabilidad del

desempeño en tu puesto?


Si 12 100%

No 0

Total 12 100%


Análisis:

Todos los encuestados creen mantener la estabilidad del desempeño en su

puesto.

Cuadro N° 12


Distribución Absoluta y Porcentual: Puedes identificar un problema y

tomar la decisión de resolverlo?


Si 12 100%

No 0

Total 12 100%


Análisis:

Todos los encuestados expresaron que tienen la facultad de resolver cualquier

problema que se presente, siempre y cuando no se perjudique a la empresa.

Cuadro N° 13

Distribución Absoluta y Porcentual: Puedes tomar decisiones propias?


Si 8 66.66%

No 4 33.33%

Total 12 100%


Análisis:

El 66.66% de los encuestados pueden tomar decisiones propias, mientras que

el 33.33% restante manifestó lo contrario.

Cuadro N° 14


Distribución Absoluta y Porcentual: Existe buena relación entre

trabajadores y patrón?


Si 11 91.66%

No 1 8.33%

Total 12 100%


Análisis:

El 91.66% de los encuestados expresó que existe buena relación entre patrón y

trabajador.

Cuadro N° 15

Distribución Absoluta y Porcentual: El empleador les ha suministrado

alguna vez los equipos de seguridad necesarios para realizar sus trabajos

como mascarillas, guantes, gabachas, etc.?


Si 8 66.66%

No 4 33.33%

Total 12 100%


Análisis:

El 66.66% de los encuestados manifestó que el empleador les suministra los

equipos de seguridad para realizar su trabajo como guantes, gabachas,

máscaras, etc. A pesar que la empresa les brinda los equipos no son utilizados

por los trabajadores.

Cuadro N° 16


Distribución Absoluta y Porcentual: El empleador les ha brindado algún

tipo de capacitación en el uso de los equipos de seguridad?


Si 4 33.33%

No 8 66.66%

Total 12 100%


Análisis:

El 66.66% de los encuestados expresó que el empleador no les brinda ningún

tipo de capacitación en el uso de los equipos de seguridad, mientras que el

33.33% manifestó lo contrario.

Cuadro N° 17

Distribución Absoluta y Porcentual: La empresa cuenta con algún tipo de

sistema de seguridad como extintores de incendio o salidas alternas de

emergencia en caso de accidentes?


Si 4 33.33%

No 8 66.66%

Total 12 100%


Análisis:

El 66.6% expresó que la empresa no cuenta con extintores en caso de

incendios, mientras que el 33.33% manifestó lo contrario.

Cuadro N° 18


Distribución Absoluta y Porcentual: Usted cuenta con seguro social o

algún plan médico privado?


Si 1 8.33%

No 11 91.66%

Total 12 100%


Análisis:

El 91.66% de los encuestados manifestó que no cuentan con seguro social o

un plan médico privado.

Cuadro N° 19

Distribución Absoluta y Porcentual: Se siente seguro con las condiciones

de trabajo y el ambiente laboral?


Si 11 91.66%

No 1 8.33%

Total 12 100%


Análisis:

El 91.88% de los encuestados expresó estar seguro con las condiciones de

trabajo y el ambiente laboral, mientras que el 8.33% manifestó lo contrario.

Análisis de los procesos de gestión de recursos humanos a través de la

entrevista.


Para este análisis, se empleó una entrevista dirigida (Anexo II), para conocer y

profundizar en la información necesaria para el diagnóstico sobre la deficiencia

en los procesos de gestión de recursos humanos de la empresa,

complementando los resultados del análisis de la encuesta.

Para la realización de la investigación se consideró como población la persona

del gerente/propietario, realizándose en un ambiente de sinceridad, donde el

sujeto entrevistado pudo aportar datos a la investigación para un análisis más

profundo de las causas que provocan la deficiencia en los procesos que

integran la gestión de recursos humanos existente en la empresa.

Análisis del Diagrama de Ishikawa.

El diagrama de causa y efecto es la representación de varios elementos

(causas) de un sistema que pueden contribuir a un problema (efecto) por lo que

constituye una herramienta importante para estudiar procesos y situaciones y

para desarrollar un plan de recolección de datos, es además utilizado para

identificar las posibles causas de un problema especifico, permitiendo que se

puedan organizar grandes cantidades de información sobre el problema a

analizar.

El problema que se presenta en esta empresa en el área de Recursos

Humanos, tiene que ver en esencia, con la deficiencia en los procesos que

integran la gestión del sistema de recursos humanos, ocasionando un

descontrol de las actividades administrativas; además, no se cuenta con

documentos formales que indiquen los pasos a seguir en cada uno de los

procesos, generando desorganización en el cumplimiento de los mismos.

La problemática anteriormente descrita genera lo siguiente:

Falta de procedimiento orientado atraer candidatos calificados


No se crea el perfil del puesto.

Falta de formato de requisición de personal y solicitud de empleo

No se realizan exámenes médicos pre-empleo y post-empleo

No hay una estructura de la guía de la entrevista

No están documentados los puestos

Multiplicidad de funciones

No están documentadas las evaluaciones al desempeño

No tiene establecido un método para evaluar el desempeño

No se realizan capacitaciones

No se toma en cuenta la jerarquización y funcionalidad para proporcionar

salario acorde al puesto.

Personal no hace uso de los equipos de seguridad.(guantes, mascarillas,

gabachas)

No se le ha brindado al personal capacitación en el uso de los equipos de

seguridad

En la empresa no hay extintores de incendio

El personal no está asegurado

Falta un botiquín de primeros auxilios


Falta documentación Falta documentación No se crea perfil puesto

evaluaciones puestos Falta proced.para Falta formato requisición

Carece método Multiplicidad atraer candidatos personal

evaluación No se funciones Carece formato solicitud No está estructurada

notifica empleo la guía entrevista

resultado No se realiza examen

Falta formularios médico

Falta seguro

social

Falta botiquín

Falta capacitac.

uso Eq. Segu.

Falta extintores

Análisis y Diseño puestos

Capacitación Compensación Higiene y Seguridad

Deficiencia en

los procesos

que integran el

GSRH

Deficiencia en

los procesos

que integran el

GSRH

Evaluación al Desempeño

Reclutamiento y Selección


ANÁLISIS FODA

Fortalezas:

Contrata a personal con experiencia.

Personal se siente satisfecho con el salario que recibe.

El personal tiene conocimiento de sus funciones.

Personal con excelente desempeño.

La empresa compensa a sus trabajadores con incentivos económicos.

Personal toma decisiones propias en su puesto de trabajo.

Existe buena relación entre empleado y empleador.

Se les brinda el almuerzo a los trabajadores.

Dentro de las instalaciones hay un comedor

Debilidades:

Falta de un plan de recursos humanos.

Personal no está asegurado.

Falta de capacitación del personal

No existe documentación sobre el análisis y descripción de cargo de cada

trabajador.

No hay un plan de seguridad en caso de accidentes.

Las tareas de cada uno de los trabajadores no están debidamente

distribuidas.

Los operarios no utilizan los equipos necesarios de protección personal

(guantes, mascarillas, uniformes).

No existe documentación de las evaluaciones al desempeño realizadas

No está conformado un comité de seguridad e higiene.


Oportunidades:

Realizar estudios de salarios en el mercado de trabajo.

Comparar evaluaciones realizadas por la competencia

Asesoría externa para elaborar el plan de recursos humanos.

Pagar un seguro médico al personal.

Alianzas con instituciones que brindan capacitación.

Adquirir extintores de incendio, y botiquín de primeros auxilios

Amenazas:

Talento humano de la competencia bien capacitado.

Las empresas competidoras implementen un plan de recursos humanos.

La competencia ofrece mejor salario.

Rotación de personal calificado, por mejora en las condiciones trabajo y

beneficios.

MATRIZ FODA PARA LA FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS


Análisis Externo

Análisis Interno

OPORTUNIDADES AMENAZAS Realizar estudios de salarios en

el mercado de trabajo.

Comparar evaluaciones

realizadas por la competencia

Asesoría externa para elaborar

el plan de recursos humanos.

Pagar un seguro médico al

personal.

Alianzas con instituciones que

brindan capacitación.

Trabajar en conjunto con la

dirección general de bomberos

Talento humano de la

competencia bien

capacitado.

Las empresas competidoras

implementen un plan de

recursos humanos.

La competencia ofrece mejor

salario.

Rotación de personal

calificado, por mejora en las

condiciones trabajo y

beneficios.FORTALEZAS ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA

Contrata a personal con experiencia.

Personal se siente satisfecho con el salario

que recibe.

El personal tiene conocimiento de sus

funciones.

Personal con excelente desempeño.

La empresa compensa a sus trabajadores con

incentivos económicos.

Personal toma decisiones propias en su puesto

de trabajo.

Existe buena relación entre empleado y

empleador.

Diseñar una propuesta para la asignación de salarios.

Optimizar la evaluación del desempeño del personal.

Otorgar premios por óptimo desempeño.

Implementar un programa de capacitación del personal.

Proporcionar al personal un salario justo.

DEBILIDADES ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA Falta de un plan de recursos humanos.

Personal no está asegurado.

Falta de capacitación del personal

No existe documentación sobre el análisis y

descripción de cargo de cada trabajador.

No hay un plan de seguridad en caso de

incendios.

Las tareas de cada uno de los trabajadores no

están debidamente distribuidas.

Los operarios no utilizan los equipos

necesarios de protección personal (guantes,

mascarillas, uniformes).

No existe documentación de las evaluaciones

al desempeño realizadas

No está conformado un comité de seguridad e

higiene.

Implementar el plan de recursos humanos, para una mejora en sus procesos.

Otorgar al personal el beneficio del seguro social.

Incorporar capacitaciones periódicas para mantener al personal en continua retroalimentación.

Implementar las medidas necesarias en caso de que se produzca un incendio.

Capacitar al personal para el mejoramiento continuo.

SELECCIÓN DE LAS MEJORES ESTRATEGIAS


CALIFICADORES PROMEDIO

No. ESTRATEGIAS FO 1 2 3

1

Diseñar una propuesta para la asignación de salarios. 4 5 4 4.333333

2

Optimizar la evaluación del desempeño del personal. 3 3 3 3

3 Otorgar premios por óptimo desempeño. 5 5 4 4.666666

ESTRATEGIAS FA

1

Implementar un programa de capacitación del personal 5 5 5 5

2 Proporcionar al personal un salario justo. 4 4 3 3.666666

3

ESTRATEGIAS DO

1

Implementar el plan de recursos humanos, para una mejora en sus procesos. 5 5 5 5

2

Otorgar al personal el beneficio del seguro social. 5 4 5 4.666666

3

Incorporar capacitaciones periódicas para mantener al personal en continua retroalimentación. 3 3 4 3.333333

4

Implementar las medidas necesarias en caso de que se produzca un incendio. 4 4 4 4

ESTRATEGIAS DA

1

Capacitar al personal para el mejoramiento continuo. 3 2 3 2.666666

2

3

CAPITULO IV: PLAN DE ACCIÓN

1- Introducción


Con el presente Plan de Mejoras pretendemos llevar a cabo un eficiente

proceso en la Gestión del Área de Recursos Humanos de Litografía y Serigrafía

Xolotlán, a partir del diagnóstico de la situación en que se encuentra. Con el

establecimiento, implantación y desarrollo del mismo pretendemos mejorar, los

procesos de reclutamiento y selección de personal, análisis y diseño de

puestos, evaluación al desempeño, capacitación, compensación y seguridad e

higiene que es nuestro objetivo final.

La metodología seguida para laborar el plan de mejoras ha sido la siguiente:

1. En primer lugar se identificaron las áreas de mejora utilizando los datos

proyectados por las encuestas aplicadas.

2. Se detectaron las causas de los problemas.

3. Se formularon los objetivos a conseguir y se seleccionaron las acciones de

mejora.

Para el segundo proceso se utilizó la técnica Diagrama de Ishikawa ‘’’ó

conocido también como Diagrama Causa-Efecto.

4. Finalmente, se procedió a realizar una planificación y seguimiento de las

acciones propuestas.

2- Identificación de las áreas de mejora


El conjunto de fortalezas y debilidades detectadas durante el proceso de

gestión de recursos humanos es el punto de partida para la detección de las

áreas de mejora. En éste caso se han identificado las siguientes áreas:

FORTALEZAS DEBILIDADES ÁREA DE MEJORA

1.1 Para reclutar al

personal recurre a

amistades.

1.1 No existe un

procedimiento que esté

orientado a atraer una

cantidad de candidatos

calificados suficientes

para abastecer de modo

adecuado el proceso de

selección.

1. Reclutamiento y

Selección de personal

1.2 Selecciona al

personal mediante el

análisis de la experiencia

en áreas similares.

1.2 No se define el perfil

del cargo a ocupar

1.3 Utiliza la entrevista

libre, la cual conduce a

un dialogo con libertad

1.3 No tiene un formato

de requisición de

personal

1.4 Carece de un

formato de solicitud de

empleo.

1.5 No se tiene

estructurada la guía de

la entrevista.

1.6 No se realizan

exámenes médicos pre-

empleo y post-empleo.



2.1 El personal tiene

conocimiento de sus

funciones

2.1. No están

documentados cada uno

de los puestos.

2. Análisis y Descripción de

puestos

2.2. El personal realiza

actividades adicionales a

las que le corresponden

en su puesto.


3.1 No están

documentadas las

evaluaciones que se le

realizan al personal.

3. Evaluación al Desempeño


3.2 Se evalúa

empíricamente el

desempeño del personal

analizando a cada

trabajador.

3.2 No tiene establecido

un método para evaluar

el desempeño del

personal.

3.3 El personal

considera que su

desempeño ha sido

excelente.

3.3 No se le notifica al

empleado de los

resultados obtenidos en

su evaluación.

3.4 No existen

formularios en el que se

evalúe tanto al personal

de jefatura como al resto

de trabajadores.

3.4 Premia

económicamente el

desempeño del

trabajador.



4.1 Los empleados

actualmente laborando

capacitan a los nuevos

enseñando los procesos

de producción.

4.1 No se cuenta con

recursos económicos

destinados a

capacitaciones

profesionales

4. Capacitación

4.2 4.2. La mayoría

del personal considera

que no es necesaria la

capacitación en sus

aéreas de trabajo, debido

a su experiencia.

4.3 4.3. Falta de visión de

parte del gerente

propietario de los

beneficios de la

capacitación profesional

4.4 La Falta de

capacitación limita a la

empresa a depender de

un trabajador en

específico que tenga

experiencia en una

determinada máquina de

producción.



5.1. El gerente

compensa a su personal

con incentivos

económicos.

5.1. El salario es definido

a criterio del gerente.

5. Compensación

5.2. El personal está

satisfecho con el salario

que recibe.

5.2. Falta de un método

que facilite determinar el

salario de los empleados.

5.3 No cuenta con una

correcta identificación de

puestos de trabajo.



6.1 Los trabajadores no

gozan de los beneficios

del seguro social.

6. Higiene y Seguridad

6.2 El empleador le

suministra a su personal

los equipos de seguridad

(guantes, mascarillas,

gabachas)

6.2 El empleador no le

ha brindado a su

personal ningún tipo de

capacitación en el uso

de los equipos de

seguridad.

6.3 La empresa no

cuenta con extintores de

incendio, botiquín de

primeros auxilios.

6.4 Falta de

señalización.

3- Selección de las acciones de mejora

Conocidas las áreas necesitadas de mejora se han identificado las principales


causas de los problemas encontrados y se han formulado objetivos para

superarlos y acciones de mejora concretas a emprender para alcanzar dichos

objetivos. Finalmente se ha reflexionado sobre los beneficios específicos que

se esperan conseguir con estas acciones. El resultado de éste trabajo se

resume en las siguientes tablas:

ÁREA DE MEJORA Nº 1: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Descripción del problema

1.1 No existe un procedimiento que esté

orientado a atraer una cantidad de

candidatos calificados suficientes para

abastecer de modo adecuado el proceso de

selección.

1.2 No se define el perfil del cargo a ocupar.

1.3. No tiene un formato de requisición de

personal

1.4 Carece de un formato de solicitud de

empleo.

1.5 No se tiene estructurada la guía de la

entrevista.

1.6 No se realizan exámenes médicos pre-

empleo y post-empleo.

Causas que provocan el problema

No se dispone de un listado de

candidatos calificados a ocupar los puestos,

causando pérdida de tiempo para la

contratación.

Contratar personal no idóneo para

ocupar el puesto.

No se conoce si el trabajador se encuentra

física y mentalmente apto para desempeñar

la labor solicitada; no permite descubrir en


sus primeras fases una enfermedad

profesional.

Objetivo a conseguir

Conseguir que el área de recursos humanos

sea eficiente en el proceso de reclutamiento

y selección de personal contando con un

procedimiento definido y documentado para

contratar al personal idóneo.

Acciones de mejora

1.1 Diseñar el proceso de reclutamiento y

selección de personal.

1.2 Definir el perfil del puesto a ocupar.

1.3 Elaborar el formato de requisición de

personal.

1.4 Elaborar el formato de solicitud de

empleo

1.5 Realización de la guía de la entrevista.

1.6 Realización de exámenes médicos pre y

post empleo.

Beneficios esperados

Mejorar el proceso de reclutamiento y

selección de personal, evitando gastos

innecesarios de tiempo y dinero al contratar

personal que no llene los requisitos que la

empresa necesite.

ÁREA DE MEJORA Nº 2: ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

2.1 No están documentados cada uno de los



puestos.

2.2 El personal realiza actividades

adicionales a las que le corresponden en su

puesto.


Duplicidad de funciones

Evasion de responsabilidades

Empleados mal remunerados

Alta rotación de personal


Mejorar y documentar la descripción de

todas las actividades de cada puesto de la

estructura organizativa de la empresa.

Acciones de mejora

2.1. Diseñar el manual de descripción de

puestos.


Permitirá a la empresa:

-Delimitar las actividades, responsabilidades

y funciones.

-Aumentar la eficacia de los empleados, ya

que indican lo que debe hacer .

-Ayuda a la coordinación y evita la

duplicidad las fugas de responsabilidad.

ÁREA DE MEJORA Nº 3: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

3.1 No están documentadas las

evaluaciones que se le realizan al personal.



3.2 No tiene establecido un método para

evaluar el desempeño del personal.

3.3 No se le notifica al empleado de los

resultados obtenidos en su evaluación.

3.4 No existen formularios en el que se

evalúe tanto al personal de jefatura como al

resto de trabajadores.


No se lleva un control detallado de las

evaluaciones que se les realizan a los

empleados.

No se identifica a los trabajadores

que necesitan mejorar en su puesto de

trabajo.


Identificar a los trabajadores que cumplen o

exceden lo esperado y a los que no lo

hacen.

Acciones de mejora

3.1 Documentar las evaluaciones realizadas

al personal.

3.2 Establecer un método que permita

evaluar el desempeño del personal.


Ayuda a evaluar los procedimientos de

reclutamiento y selección, las decisiones

sobre promociones internas,

compensaciones; que dependen de la

información bien documentada del

trabajador.

ÁREA DE MEJORA Nº 4: CAPACITACIÓN



4.1 No se cuenta con recursos económicos

destinados a capacitaciones profesionales

4.2 La mayoría del personal considera que

no es necesaria la capacitación en sus

aéreas de trabajo, debido a su experiencia.

4.3 Falta de visión de parte del gerente

propietario de los beneficios de la

capacitación profesional.

4.4 La Falta de capacitación limita a la

empresa a depender de un trabajador en

específico que tenga experiencia en una

determinada máquina de producción.



Conseguir que el Gerente Propietario considere la importancia de la capacitación en su empresa.

Destinar recursos económicos para la Capacitación.

Contar con personal capacitado para operar cualquier maquina en la empresa.

Acciones de mejora

Elaborar el programa de capacitación del

personal.



Proporcionar a la empresa recursos

humanos altamente calificados en términos

de conocimiento, habilidades y actitudes

para un mejor desempeño y rendimiento en

los puestos de trabajo.

ÁREA DE MEJORA Nº 5: COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)


5.1. El salario es definido a criterio del

gerente.

5.2. Falta de un método que facilite

determinar el salario de los empleados.

5.3 No cuenta con una correcta

identificación de puestos de trabajo.




Acciones de mejora


ÁREA DE MEJORA Nº 6: HIGIENE Y SEGURIDAD



Causas que provocan el

problema


Acciones de mejora

6.1.

6.2.

6.3.

6.4.

6.5


Mejorar


4- Planificación y Seguimiento

4.1- Priorización

Nº Acciones de

Mejora

Dificultad1 Plazo2 Impacto3 Priorización4

1.1 Diseñar el proceso

de reclutamiento y

selección de

personal.

3 Poca3 Corto 4 Mucho 10

1.2 Definir el perfil del

puesto a ocupar. 3 Poca 1 Largo 4 Mucho 8

1.3 Elaborar el formato

de requisición

de personal.

4 Ninguna 4 Inmediato 1 Ninguno 9

1.4 Elaborar el formato

de solicitud de

empleo

4 Ninguna 4 Medio 4 Mucho 12

1.5 Realización de la

guía de la

entrevista.

4 Ninguna 3 Corto 4 Mucho 11

1.6 Realización de

exámenes médicos

pre y post empleo.2 Bastante 3 Corto 4 Mucho 9

2.1 Diseñar el manual de descripción de puestos

2 Bastante 2 Medio 4 Mucho 10

3.1 Documentar las evaluaciones realizadas al personal

3 Poca 3 Corto 4 Mucho 10

3.2 Establecer un


método que permita evaluar el desempeño del personal.

2 Bastante 2 Medio 3 Bastante 7

4.1 Elaborar el programa de capacitación.

3 Poca 3 Corto 4 Mucho 10

5.1

5.2

5.3

5.4

6.1

6.2

6.3

6.4

6.5

6.6

1 Dificultad de la implantación: 1 Mucha / 2 Bastante / 3 Poca / 4 Ninguna

2 Plazo de implantación: 1 Largo / 2 Medio / 3 Corto / 4 Inmediato

3 Impacto en la organización: 1 Ninguno / 2 Poco / 3 Bastante / 4 Mucho

4 Priorización: Una vez establecidas las puntuaciones de cada factor se

establecerá la suma de las mismas, lo que servirá de orientación para

identificar como prioritarias aquellas que tengan una mayor puntuación total.


PLAN DE MEJORAS N-(N+X)

Acciones de

Mejora

Tareas Responsable

de tarea

Tiempos

(inicio-final)

Recursos

necesarios

Financiación Indicador

seguimiento

Responsable

seguimiento

1.1 Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

a) Llenar formulario de requisición de personal

b) Determinar si dentro de la empresa existe alguna persona que cumpla con los requisitos mínimos

c) El candidato llenará la solicitud de empleo

d) Seleccionar las solicitudes de empleo.

e) Contactar a candidatos.

Recursos

Humanos

Ninguna

Disponibilidad de documentación del proceso de reclutamiento y selección

Área de Recursos Humanos


f) Verificar referencias personales y exámenes médicos.

g) Programar la entrevista.

h) Decisión de contratar.

1.2 Definir el perfil del puesto a ocupar.

a)

b)

1.3 Elaborar el formato de requisición de personal.

1.4 Elaborar el formato de solicitud de empleo

1.5 Realización de la guía de la


entrevista.

1.6 Realización de exámenes médicos pre y post empleo.

2.1 Diseñar el manual descripción de puestos

a) Realizar visitas a la empresa

Equipo del proyecto

Enero 2013-Enero 2015

Recursos humanos y materiales

Gerente

b) Entrevistar a los empleados

Equipo del proyecto

Coste de realización de la entrevista

c) Comenzar estudios previos para su desarrollo

Equipo del proyecto

d) Elaborar el manual

Equipo del proyecto

Implantación del manual de puestos

Gerente

3.1 Documentar las evaluaciones realizadas al personal

a) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño

3.2 Establecer un método que permita evaluar

a) Decidir sobre un método de


el desempeño del personal.

evaluación

b) Superar deficiencias de la evaluación

c)Retroalimentación de información a empleados

4.1 Elaborar el programa de capacitación.

a) Realizar un análisis de la necesidad de capacitación existente.

b) Presentar la solicitud a la gerencia.

c) Aprobar la solicitud

d) Determinar el método y medio que se utilizará para desarrollar la capacitación.


e) Programar las fechas de las capacitaciones y el personal que asistirá

Programar fechas de evaluación posteriores a la capacitación.

Reforzar las capacitaciones en las cuales exista deficiencia.

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

6.1

6.2


6.3

6.4

6.5


CAPITULO V: ANÁLISIS COSTO BENEFICIO


Conclusiones


Recomendaciones


ANEXOS

ANEXO I: Encuesta dirigida al personal de Litografía y Serigrafía Xolotlán

1. Describa brevemente el título del puesto (cargo) que desempeña y la

denominación de las tareas que realiza:

2. ¿Realiza alguna otra actividad además de las que le corresponde?

SI NO

¿Cuáles?

3. ¿Cómo siente que ha sido su desempeño durante el tiempo que lleva

laborando en la empresa?

Excelente Bueno Regular

4. ¿La empresa los compensa con algún incentivo?

SI NO

¿Cuál?

5. Cómo le pagan las vacaciones?

Descansadas monetariamente

6. ¿Cómo se siente usted con el salario que recibe?


Algo satisfecho Muy insatisfecho

Bastante satisfecho Bastante insatisfecho

Muy satisfecho Algo insatisfecho

7. ¿La empresa cuenta con un botiquín de primeros auxilios en caso de emergencias?

SI NO

Cuestionario para detectar necesidades de capacitación del personal

Contesta lo más sincero posible el siguiente cuestionario, marcando con una X

según sea tu respuesta.

SI NO

1.-Recibiste capacitación al momento de ingresar a la empresa.

2.- Crees necesaria la capacitación en las áreas de trabajo.

3.- Crees que tú necesitas capacitación.

4.- Te han impartido algún curso de capacitación fuera de la

empresa.

5.- Consideras importante la capacitación.

6.- Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo.


7.- Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo.

8.- Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu puesto.

9.- Puedes identificar un problema y tomar la decisión de

resolverlo.

10.- Puedes tomar decisiones propias.

11.-Existe buena relación entre patrón y trabajadores.

12.- Tienes habilidad para llegar a una decisión mutua

con tus compañeros.

13.-Te han impartido cursos de capacitación relevantes e

importantes en tu área de trabajo.

14.-Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados

a tu horario de trabajo.

15.-Existen días especiales para un curso de capacitación

dentro de la empresa.

16.-Cuentan con los recursos necesarios para satisfacer un

plan capacitación.

EVALUACIÓN DE CONDICIONES DE HIGIENE Y SEGURIDAD


SI NO

1. ¿El empleador les ha suministrado alguna vez los equipos de seguridad necesarios para realizar sus trabajos como máscaras, guantes, gabachas, etc.?

2. ¿ El empleador les ha brindado algún tipo de capacitación en el uso de los equipos de seguridad?

3. ¿La empresa cuenta con algún tipo de sistema de seguridad como extinguidores o salidas alternas de

emergencias en caso de accidentes?

4. ¿Usted cuenta con seguro social o algún plan médicoprivado?

5. ¿Se siente usted seguro con las condiciones de trabajoy el ambiente laboral?

ANEXO II:


Entrevista dirigida al Gerente / Propietario de Litografía y Serigrafía Xolotlán

1. ¿Cuáles de los siguientes aspectos toma en cuenta al momento de contratar al personal que laborará en su empresa?

Preparación académica

Antecedentes Laborales

Referencias

2. ¿Cuáles de éstos criterios utiliza para otorgar incentivos al personal?

Incentivos sobre unidades producción

Bonos sobre producción

Aumento por méritos

Compensación por conocimientos especializados

3. ¿Usted evalúa el desempeño de su personal?

SI NO

¿Cómo lo hace?

Empíricamente, analizando a cada trabajador

4. ¿Cómo premia el desempeño de sus trabajadores?

x

x

x

x

x

x


Premios económicos

Promover a puestos de mayor responsabilidad

Entrevista para determinar el tipo de selección de personal que se utiliza

en la empresa Litografía y Serigrafía Xolotlán”

1. RELACIÓN DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1.1. Tiene un plan de administración del personal

SI _______

NO __x_____

1.2. Tiene algunas prácticas de reclutamiento de personal

SI _______ (Pasar a 2.2.1.)

NO ___x____

2.2.1. ¿Cuáles?:

a. ___________________________

b. ___________________________

c. ___________________

1.3. Tiene algunas técnicas de selección de personal

SI _______ (Pasar a 2.3.1.)

NO __x_____

2.3.1. ¿Cuáles?:

a. ___________________________

b. ___________________________

c. ___________________________

2. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL: PRIMERA ETAPA

2.1. ¿Crea el perfil de la persona SI _______ 3.1.1.¿Cuándo lo hacen?:


que va a ocupar el puesto antes del proceso de selección? NO ____x___ (Pasar a

3.1.1)__________________________________________________________

2.2. ¿Cómo obtiene la lista de personas a elegir para un puesto?

Las personas traen los documentos a la empresa El periódico Por las amistades

2.3. ¿Aplica los siguientes tipos de reclutamiento?:

a. Internob. Externo

Si____x____No________

Si____x____No________

2.4. ¿Cuáles son las principales fuentes de reclutamiento que utiliza?

a. Periódico

b. Amistades

c. Avisos en la puerta de entrada principal

3. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL: SEGUNDA ETAPA

3.1. ¿Qué tipo de pruebas psicológicas utiliza para la selección de personal? (Marque con una X, se

a. Testb. Simulaciones o dinámicasc. De conocimiento o

______


pueden marcar varias y si es otra, anotar cuál es)

inteligenciad. De desempeñoe. Otra:___________________

___f. No aplican pruebas

______

______

______

____x__

______

3.2. Si aplica pruebas:¿De qué forma las valida?:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.3. ¿Qué tipo de entrevista aplica en la selección de personal?

(Marque con una X, se pueden marcar varias y si es otra, anotar cuál es)

a. No estructuradab. Estructuradac. Mixtad. Otra_____libre___________

________e. No aplican entrevistas

______

______

______

______

______

3.4. Realiza examen médico para la selección de personal

Si________ (Pasar a 4.4.1.)

No____x____

4.4.1. En que etapa lo aplican:

______________________________________________.

3.5. Hay alguna persona capacitada para la aplicación de pruebas y entrevistas

Si________

No___x____ (Pasar a 4.5.1)

4.5.1.¿Quién realiza esta función?:

______________________________________________

4. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL: ETAPA FINAL


4.1. ¿Cómo evalúa los resultados de las pruebas y entrevistas?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.2. ¿Cómo es la etapa de terminación de selección del personal?

Lo que hacemos es una entrevista para seleccionar y debido a su experiencia se selecciona.

4.3. ¿Qué tan importante es el proceso de selección de personal en su empresa?

a. Alta prioridad _x___

b. Prioridad mediana ____

c. Baja prioridad ____

d. No es prioridad en la empresa ____

¿Por qué?:

Porque se consigue al personal idóneo

plan de mejoras area recursos humanos_bueno

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