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PLAN DE IGUALDAD
PLAN DE IGUALDAD
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Contenido
1. PRESENTACIÓN ................................................................................................................................................. 4
2. MARCO INSTITUCIONAL Y CONCEPTUAL .......................................................................................................... 5
2.1 ÁMBITO INTERNACIONAL ........................................................................................................................... 5
2.2 ÁMBITO EUROPEO ...................................................................................................................................... 5
2.3 ÁMBITO ESTATAL ........................................................................................................................................ 6
2.4 ÁMBITO AUTONÓMICO .............................................................................................................................. 7
2.5 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................................. 8
3. ESTRATEGIAS UTILIZADAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD ................................................. 8
4. OBJETIVOS GENERALES ..................................................................................................................................... 9
5. PASOS PREVIOS AL DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD ...................................................................................... 9
6. COMITÉ DE IGUALDAD....................................................................................................................................10
7. RECURSOS ECONÓMICOS ...............................................................................................................................10
8. PROGRAMA DE TRABAJO, SEGUIMIENTO Y HERRAMIENTAS PARA SU EVALUACIÓN ...................................10
9. SITUACIÓN ACTUAL DE LA ENTIDAD...............................................................................................................11
9.1 FORTALEZAS..............................................................................................................................................11
9.2 ÁREAS DE MEJORA ....................................................................................................................................11
9.2.1 VALORES Y COMUNICACIÓN .............................................................................................................11
9.2.2 PERSONAS ..........................................................................................................................................12
9.2.3 PROGRAMAS Y SERVICIOS .................................................................................................................12
10. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...............................................................................................................................12
10.1 MANTENER LA PRESENCIA DE LAS MUJERES EN TODOS LOS ÁMBITOS DE LA ENTIDAD.......................12
10.1.2 ACCIONES ........................................................................................................................................13
10.1.3 INDICADORES DEL PROCESO ...........................................................................................................13
10.1.4 INDICADORES DEL RESULTADO .......................................................................................................14
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10.2 MEJORAR LA SENSIBILIDAD EN MATERIA DE IGUALDAD A TODOS LOS NIVELES DE LA ENTIDAD
ACTUANDO COMO PRESCRIPTORES Y DANDO EJEMPLO ...............................................................................14
10.2.1 ACCIONES ........................................................................................................................................14
10.2.2 INDICADORES DEL PROCESO ...........................................................................................................15
10.2.3 INDICADORES DEL RESULTADO .......................................................................................................15
10.3 PROMOVER ENTORNOS Y CONDICIONES DE TRABAJO QUE FAVOREZCAN LA IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES. ........................................................................................................................16
10.3.1 ACCIONES ........................................................................................................................................16
10.3.2 INDICADORES DE PROCESO .............................................................................................................18
10.3.3 INDICADORES DE RESULTADO .........................................................................................................18
11. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DURACIÓN DEL PLAN.........................................................................................18
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1. PRESENTACIÓN
Inadeco se creó en el año 2000 con el fin de ofrecer una oferta formativa basada en la obtención de una
certificación otorgada por el fabricante y reconocida a nivel mundial, que acredita que la persona que la
posee tiene los conocimientos exigidos sobre uno de sus productos.
Para poder impartir este tipo de formación y convertirse en Partner del fabricante, el centro formador,
Inadeco, debe cumplir las exigencias que marca la multinacional: equipamiento apropiado, software legal,
profesores certificados, cumplimiento del temario y entrega de documentación oficial, garantizando así la
correcta impartición de la acción formativa.
Somos una empresa privada especializada en impartir formación tecnológica enfocada a obtención de
Certificaciones oficiales de fabricantes y multinacionales del sector TIC y en Formación Profesional para el
Empleo. Ponemos al alcance de nuestros clientes una completa oferta formativa conducente a la obtención
de certificaciones TIC, mediante acuerdos sólidos con nuestros Partners tecnológicos y gracias al
compromiso y profesionalidad de nuestro personal. Ofrecemos un servicio integral para la cualificación
profesional y el empleo dirigido a entidades, empresas y trabajadores. Facilitamos la inserción profesional en
el mercado laboral a colectivos de desempleados y desempleadas, a través de acciones específicas de
formación. Contribuimos al desarrollo del sector TIC en el Principado de Asturias.
En Inadeco queremos llegar a ser el referente para el sector de Formación TIC asturiano, manteniendo una
imagen cuidada y de prestigio con nuestros clientes y socios. Ser un centro reconocido por la calidad de sus
acciones formativas tanto del sector TIC como de otras áreas profesionales. Potenciar y favorecer el
desarrollo del sector TIC asturiano, constituyéndonos en la referencia autonómica. Incrementar nuestra
presencia como instrumento para la Cualificación Profesional y el Empleo. Buscar cumplir las expectativas de
nuestros clientes y su satisfacción así como la del personal.
El saber hacer del personal, apostando por potenciar su desarrollo como personas y también profesional,
orientado a los objetivos de la empresa. El espíritu de aprendizaje que es reconocido en todos los niveles de
la empresa. La excelencia de una empresa que apuesta por mantener su liderazgo en el sector mediante un
equipo humano preparado y comprometido con ofrecer la máxima calidad en nuestros servicios. El
compromiso con nuestros objetivos y clientes, lo que nos permite crear relaciones y alianzas duraderas
basadas en la confianza mutua. Este compromiso está desarrollado desde, por y para las personas, con una
actividad que contribuya a generar beneficios en la sociedad.
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En línea con la estrategia de la empresa, en diciembre de 2017, la dirección comenzó a realizar un
diagnóstico sobre la situación de la Igualdad en la organización como paso previo a la elaboración del Plan de
Igualdad.
2. MARCO INSTITUCIONAL Y CONCEPTUAL
Durante los últimos años se han ido elaborando distintas leyes y normas jurídicas a distintas escalas
(internacional, europea, estatal y local). El fin de todas ellas es el reconocimiento explícito del Derecho de la
Igualdad entre Mujeres y Hombres. Estas leyes no sólo abarcan el ámbito de las Administraciones Públicas
sino también el de las empresas y organizaciones privadas.
El Plan de Igualdad de la entidad se enmarca dentro del ámbito institucional y legislativo actual que se
describe a continuación en los siguientes subapartados.
2.1 ÁMBITO INTERNACIONAL
Carta de las Naciones Unidas (San Francisco, 26 de junio de 1945).
Declaración Universal de los Derechos Humanos, Proclamada por la Asamblea General de Naciones
Unidas el 10 de diciembre de 1948.
Convenio sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer (CEDAW),
Naciones Unidad, Nueva York, 18 de diciembre de 1979. Ratificada por el Estado español el 16 de
diciembre de 1983.
Declaración Res AG 48/104 de Naciones Unidas sobre la Eliminación de la violencia contra la Mujer,
proclamada en Viena el 20 de diciembre de 1993 por la Asamblea General.
Conferencias Mundiales de Naciones Unidas sobre Derechos Humanos.
Conferencias Mundiales sobre las Mujeres que recogen propuestas de actuación a nivel mundial y se
encuentran en el origen de otros instrumentos internacionales.
En julio de 2010, la Asamblea General de Naciones Unidas creo ONU Mujeres, la Entidad de la ONU para la
Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres.
2.2 ÁMBITO EUROPEO
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Tratado de Roma (25 de marzo de 1957) por el que se constituye la Comunidad Económica Europea.
El artículo 14 introduce el principio de Igualdad y no discriminación por razón de sexo. El artículo 114
(antiguo 119) recoge el principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres como derecho a la
igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Tratado de la Unión Europea, (Maastrich, 9 de febrero de 1992), contempla en el artículo 6 que el
principio de igualdad no evitará que los Estados miembros puedan adoptar medidas de acción
positiva.
III Conferencia Ministerial sobre igualdad entre mujeres y hombres (Roma, octubre de 1993).
Tratado de Ámsterdam (firmado el 2 de octubre de 1997 por los ministros de Asuntos Exteriores de
los quince países miembros de la UE). Modifica el artículo 6 (antiguo artículo F) del Tratado de la
Unión Europea para consolidar el principio de respeto de los derechos humanos y de las libertades
fundamentales. Introduce nuevas disposiciones relativas a la igualdad entre el hombre y la mujer.
Tratado por el que se instituye una Constitución Europea, acordado por el Consejo Europeo de
Bruselas el 18 de junio de 2004. En relación con la igualdad de género, la Parte I, artículo I-2 incluye
la igualdad entre hombres y mujeres como un valor de la Unión y el artículo I-3 establece que la
Unión fomentará la igualdad entre mujeres y hombres.
Numerosas directivas de la Unión Europea, como la última Directiva 06/54 de 5 de julio de 2006,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres
y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición de las Directivas anteriores).
Plan de trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres 2014-2017 de la Comisión de las
Comunidades Europeas. La Comisión describe ámbitos prioritarios para la acción de la Unión
Europea durante ese período e identifica objetivos prioritarios y acciones clave para cada uno de
ellos.
Resolución del Parlamento Europeo, de 17 de junio de 2010, sobre la dimensión de género de la
recesión económica y la crisis financiera.
Resolución del Parlamento Europeo, de 7 de septiembre de 2010, sobre el papel de la mujer en una
sociedad que envejece.
Consejo de Europa. 2014 Convenio de Estambul. Tratado Internacional con mayor alcance para hacer
frente a la violencia contra las mujeres. Define y criminaliza diversas formas de violencia contra las
mujeres, como el matrimonio forzoso, la mutilación genital femenina, el acoso sexual o la violencia
física y psicológica contra las mujeres.
2.3 ÁMBITO ESTATAL
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Constitución Española 1978 artículo 14 “ los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier
otra circunstancia personal o social” y artículo 9.2 “Corresponde a los poderes públicos para
promover las condiciones para que la libertad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los y las
trabajadoras.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras.
Real Decreto 1251/2001, por el que se desarrolla parte de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y
Laboral.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género. Esta Ley Orgánica tiene como objetivo proporcionar una respuesta global a la violencia que
se ejerce sobre las mujeres y normativa de desarrollo.
Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.4 ÁMBITO AUTONÓMICO
El Estatuto de Autonomía del Principado de Asturias recoge en su artículo 9.2 la obligación de las
instituciones de la Comunidad Autónoma de Asturias, dentro del marco de sus competencias, de
procurar la adopción de medidas dirigidas a promover las condiciones y a remover los obstáculos
para que la libertad y la igualdad de las personas.
En Asturias, desde que en el año 1999 se crea el Instituto Asturiano de la Mujer, se han aprobado en
materia de igualdad de oportunidades cuatro planes de gobierno: IV Plan de Acción Positiva para las
Mujeres del Principado de Asturias (2001-2005), Plan del Principado de Asturias para Avanzar en la
Erradicación de la Violencia contra las Mujeres (2002-2004), Programa de Estrategias para la Igualdad
de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2005-2007) y Programa del Principado de Asturias de
Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género (2008).
Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la
erradicación de la violencia de género.
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2.5 MARCO CONCEPTUAL
La elaboración de este plan se basa en los siguientes principios generales:
Igualdad de trato.
Igualdad de Oportunidades.
Respeto a la diversidad y a la diferencia.
Integración de la perspectiva de género.
Acción positiva.
Eliminación de roles y estereotipos en función del sexo.
Representación equilibrada.
Colaboración y coordinación.
3. ESTRATEGIAS UTILIZADAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN
DE IGUALDAD
Para el desarrollo del presente Plan de Igualdad se ha utilizado principalmente dos estrategias.
Por un lado, se la transversalidad de género que es una estrategia imprescindible en la gestión de la igualdad
de mujeres y hombres y cuya definición es la siguiente:
“Supone la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades
de mujeres y hombres, incorporando objetivos y actuaciones específicas dirigidas a eliminar las
desigualdades y promover la igualdad en todas las políticas y acciones, a todos los niveles y en todas sus
fases de planificación, ejecución y evaluación.”
Esta estrategia es el eje de la ejecución de nuestro Plan de Igualdad y se han añadido los mecanismos
necesarios para su puesta en práctica.
Por otro lado, y simultáneamente, se incorpora la Acción Positiva tal y como ha venido recogiéndose en los
diferentes Programas de la Unión Europea, y que se enmarca dentro de las políticas tradicionales de
Igualdad de Oportunidades, las cuales parten de la resolución de problemas específicos producto de la
desigualdad de género y que se define según el Comité Consultivo de la Unión Europea para la Igualdad de
Oportunidades, como:
“Estrategia que toma la forma de un programa de acción, destinada a establecer la igualdad de
oportunidades en los hechos, gracias a medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir las
discriminaciones resultantes de las prácticas sociales y del sistema social”.
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4. OBJETIVOS GENERALES
La puesta en marcha de nuestro Plan de Igualdad tiene como objetivos generales los siguientes:
El uso igualitario del lenguaje y de las imágenes.
La actuación de forma igualitaria y paritaria en todos los órganos de participación y dirección.
La promoción de valores que mejoren la conciliación y la corresponsabilidad.
La revisión de la política de conciliación actual.
Revalorizar y visibilizar el trabajo que realizan las mujeres en general.
La mejora de la comunicación y coordinación en general.
La incorporación de la perspectiva de género en todas las fases de los proyectos y áreas.
La creación de espacios para dialogar sobre temas de igualdad como elemento transversal a la
Innovación y a la generación del conocimiento.
La transferencia a los grupos interés de mejoras obtenidas con la incorporación de la gestión para la
Igualdad.
Condena explícita de cualquier tipo de violencia de género producida tanto en la entidad como en el
entorno así como de cualquier tipo de acoso por razón de sexo.
5. PASOS PREVIOS AL DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
Para el buen desarrollo del Plan de Igualdad son imprescindibles tres elementos:
1. Un equipo de personas que impulse el desarrollo del plan y promueva la participación del resto del
personal (Comité de Igualdad).
2. Tener un presupuesto específico.
3. Un programa de trabajo.
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Tras la realización de un diagnóstico inicial de la situación de la entidad, se crearán una serie de estructuras y
recursos que permitan la ejecución, medición de resultados y valoración del Plan para la Igualdad entre
hombres y mujeres en nuestra entidad.
6. COMITÉ DE IGUALDAD
Este equipo de personas tiene como objetivo el diseño, puesta en marcha, seguimiento y evaluación de los
objetivos y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad. Aunque el Comité tiene un carácter
permanente, existe la posibilidad de incorporación de más personal en el mismo dependiendo de las
variaciones de la plantilla. Las personas que componen actualmente este Comité de Igualdad son:
Maximiliano Junco Fernández en representación de la Gerencia de la Entidad.
Carmen González Canellada como representante del departamento de Administración.
Este equipo se reunirá de forma periódica (anual) para realizar el seguimiento de las actuaciones planificadas
y analizar los resultados obtenidos para comprobar si se han cumplido los objetivos establecidos. En caso del
incumplimiento de dichos objetivos analizarán las causas y promoverán las medidas necesarias para su
consecución.
7. RECURSOS ECONÓMICOS
Se tendrán en cuenta los recursos económicos y humanos para la ejecución del Plan de Igualdad y se tendrán
en cuenta en los presupuestos anuales de la entidad.
8. PROGRAMA DE TRABAJO, SEGUIMIENTO Y HERRAMIENTAS
PARA SU EVALUACIÓN
Se realizarán documentos de trabajo y se diseñarán herramientas específicas para la implementación de las
acciones, su seguimiento y evaluación. Para ello se desarrollarán:
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Planes operativos anuales de gestión de Igualdad en los que se incluirán una planificación con
objetivos y acciones para dicho año, los mecanismos de seguimiento de la consecución de los
objetivos establecidos, indicadores de evaluación y presupuesto necesario.
Informes anuales de evaluación que muestren el grado del cumplimiento del Plan y su impacto.
9. SITUACIÓN ACTUAL DE LA ENTIDAD
Tras un análisis de la situación de la entidad se han detectado las siguientes fortalezas y áreas de mejora
existentes:
9.1 FORTALEZAS
1. El proceso de selección está sistematizado y previene sesgos de género.
2. El acceso a la entidad no es discriminatorio por razón de sexo.
3. El equipo de personas que integran la entidad está altamente cualificado.
4. Existe un Plan de Reconocimiento que amplía las medidas de conciliación legales.
5. Se emplean términos inclusivos y se trata de cuidar el uso igualitario del lenguaje.
6. No existe brecha salarial entre los integrantes de la plantilla.
9.2 ÁREAS DE MEJORA
Las áreas de mejora se han dividido en tres grupos que se presentan a continuación:
9.2.1 VALORES Y COMUNICACIÓN
1. Necesidad de seguir profundizando y capacitando en materia de Igualdad.
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2. Sensibilizar para incorporar los valores de igualdad de todas las personas que conforman Inadeco.
3. Elaborar una Guía de uso Igualitario del Lenguaje y las imágenes.
4. Incorporar la comunicación Inclusiva en todos los documentos de la entidad.
5. Promover el uso igualitario del lenguaje y las imágenes entre todos nuestros grupos de interés.
9.2.2 PERSONAS
1. Creación de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual.
2. Plan de formación interno de sensibilización en materia de Igualdad.
3. Innovación continua de la política de conciliación, realizar un seguimiento y evaluar el impacto de género.
9.2.3 PROGRAMAS Y SERVICIOS
1. Elaboración de una guía para incorporar la perspectiva de género en todos los proyectos de la entidad.
2. Trabajar la igualdad con los grupos de interés de la empresa.
3. Incorporar indicadores de igualdad en las encuestas de satisfacción.
10. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
10.1 MANTENER LA PRESENCIA DE LAS MUJERES EN TODOS LOS ÁMBITOS DE LA
ENTIDAD
Actualmente no existe segregación vertical en los puestos de la entidad. En Inadeco contamos con
herramientas que aportan objetividad a los procesos de promoción interna (descripción de puestos,
competencias, valoraciones de desempeño, ect.)
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10.1.2 ACCIONES
1. Incorporar criterios de igualdad en el mapa de talento. Para lo cuál se incorporarán las siguientes
actividades.
a) Revisar e incorporar criterios de igualdad en las herramientas disponibles del proceso de evaluación de
desempeño de competencias.
b) Identificar habilidades de liderazgo de las mujeres de la plantilla.
c) Fomentar la participación de las mujeres en actividades formativas relacionadas con habilidades directivas
y de liderazgo.
2. Incorporar criterios de igualdad en los procesos de selección
a) Aunque actualmente se describen los requisitos del puesto y perfil de trabajo ajustados a las necesidades
reales, no existe una perspectiva de género en los mismos.
b) Garantizar los criterios de igualdad en el caso de subcontratar procesos con otras entidades.
c) Redactar la documentación de recursos humanos con lenguaje inclusivo.
d) Elegir canales de comunicación incluyentes.
e) Recepcionar las candidaturas mediante formularios modelo.
f) Utilizar criterios observables y cuantificables en las entrevistas, evitando interpretaciones subjetivas y
estereotipos de género.
10.1.3 INDICADORES DEL PROCESO
1. Número de trabajadores y trabajadoras en plantilla por año.
2. Número de mujeres de plantilla identificadas con habilidades de liderazgo por año.
3. Porcentaje de procesos de selección realizados con criterios de igualdad en el periodo de 4 años.
4. Acciones positivas incorporadas en el Plan de Reconocimiento.
5. Porcentaje de paridad en los puestos de responsabilidad.
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10.1.4 INDICADORES DEL RESULTADO
1. Presencia de mujeres en un 40% de los puestos de toma de decisiones.
2. Presencia de mujeres del 40% en áreas de dirección de procesos.
10.2 MEJORAR LA SENSIBILIDAD EN MATERIA DE IGUALDAD A TODOS LOS NIVELES
DE LA ENTIDAD ACTUANDO COMO PRESCRIPTORES Y DANDO EJEMPLO
A pesar de los avances respecto al uso inclusivo de lenguaje y de las imágenes en la documentación escrita,
se hace necesario un trabajo más profundo y de forma más sistemática desde todas las áreas de la
organización.
Existe la necesidad de seguir profundizando y capacitando en materia de igualdad interna y externamente.
También se considera como área de mejora sensibilizar para incorporar valores de igualad en todas las
personas que conforman la entidad.
Del mismo modo, se pretende trabajar la igualdad con la red de entidades socias (conciliación, liderazgo
femenino, etc.)
10.2.1 ACCIONES
1. Promover la formación en materia de igualdad internamente y externamente.
a) Incorporar formación en materia de igualdad de mujeres y hombres en los planes de formación continua.
b) Promover la incorporación de criterios de igualad en las publicaciones de la entidad a través de las redes
sociales.
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2. Hacer y promover una comunicación igualitaria: lenguaje, imágenes, identidad corporativa, etc.
a) Revisar periódicamente el uso del lenguaje y las imágenes de materiales, soportes de difusión, folletos,
vídeos, etc.
b) Elaborar una guía de uso igualitario del lenguaje y las imágenes.
c) Revisar la denominación de los puestos y cargos desde el enfoque de la Igualdad.
d) Desagregar la información según sexo de las noticias, memorias y documentos propios.
e) Incorporar la comunicación inclusiva en el manual de calidad de la entidad.
3. Incorporar la igualdad de la agenda de comunicación de Inadeco: noticias, difusión del plan, etc.
a) Editar el Plan de Igualdad y realizar una campaña específica de difusión interna y externa del mismo.
b) Realizar un Plan de comunicación difundiendo periódicamente los avances del plan de igualdad.
c) Generar contenidos relacionados con los retos en materia de igualdad en los distintos ámbitos en los que
trabaja la entidad.
10.2.2 INDICADORES DEL PROCESO
1. Porcentaje de eventos que incorporan criterios de igualdad.
2. Número de trabajadoras y trabajadores que han participado en acciones formativas realizadas con la
igualdad durante un año.
3. Número de horas de formación en materia de igualdad de la plantilla durante un año.
4. Número de actividades organizadas en materia de igualdad y/o que incorporan criterios de igualdad y en
materia de género.
10.2.3 INDICADORES DEL RESULTADO
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1. El 50% del personal ha participado al menos en una actividad formativa relacionada con la igualdad con
una periodicidad anual.
2. El 100% de los documentos se redactan con lenguaje inclusivo.
3. Los integrantes de la entidad (dirección y plantilla) realizarán al menos 20 horas anuales de formación en
material de igualdad.
4. Al menos un 5% de las comunicaciones anuales en redes sociales estarán relacionadas con la igualdad.
10.3 PROMOVER ENTORNOS Y CONDICIONES DE TRABAJO QUE FAVOREZCAN LA
IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
La percepción de la existencia de una cultura de realización del trabajo ad hoc es un tema a estudiar. Se debe
ir innovando en la política de conciliación, realizar un seguimiento de la misma y evaluar el impacto de
género.
Existe la necesidad de la elaboración de un Protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo.
Se debe trabajar para que las mujeres no sean las que se acogen principalmente a las medidas de
conciliación para evitar estereotipos.
10.3.1 ACCIONES
1. Incorporar e implementar medidas que favorezcan la conciliación: uso racional de horarios, teletrabajo,
etc.
a) Profundizar en el significado de la cultura de trabajo presencial entre la plantilla e incorporar las medidas
correctoras que se consideren oportunas.
b) Analizar las necesidades del personal respecto a los usos del tiempo, la conciliación y la
corresponsabilidad.
c) Realizar un seguimiento del uso de medidas de conciliación desagregadas por sexo.
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d) Evaluar el impacto de género del plan de conciliación.
e) Adoptar unos compromisos sobre la organización interna del tiempo (horarios de las reuniones, utilización
de las TICs).
f) Difundir buenas prácticas y recursos para que los hombres puedan conciliar vida, familia y trabajo como
por ejemplo una guía de corresponsabilidad.
g) Analizar la bajas por IT separadas por sexos y analizar las causas de las mismas.
2. Poner medidas para la prevención y resolución de potenciales casos de acoso laboral, sexual y por razón
de sexo.
a) Diseñar un Protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo.
b) Facilitar herramientas para conocer y reflexionar sobre los posibles comportamientos sexistas.
c) Elaborar una encuesta anual para conocer el estado del acoso sexual y sexista dentro de la empresa.
3. Adquirir compromisos a título individual y organizativo en materia de igualdad.
a) Elaborar y dar a conocer públicamente un compromiso explícito en materia de igualdad entre hombres y
mujeres.
b) Organizar espacios internos de reflexión para trabajar los valores de la igualdad.
c) Solicitar la adhesión al pacto contra la violencia de género entre el Principado, El Servicio Público de
Empleo y entidades privadas.
d) Solicitar la Excelencia en materia de igualdad de género.
e) Participar en actuaciones conjuntas con otras empresas o instituciones sobre igualdad de género.
f) Invitar a los grupos de interés a que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres.
g) Identificar e incorporar los retos en materia de igualdad en las distintas actividades en las que trabajamos
en Inadeco.
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10.3.2 INDICADORES DE PROCESO
1. Número de mujeres y hombres que hacen uso anualmente de las medidas de conciliación según tipo.
2. Número y tipo de necesidades detectadas en materia de usos del tipo, corresponsabilidad y conciliación
medidos anualmente.
3. Número y tipo de compromisos adoptados sobre la organización interna del tiempo.
4. Número de casos de acoso sexual y por razón de sexo detectados anualmente.
5. Se ha adherido al convenio contra la violencia de género mencionado anteriormente.
6. Se ha obtenido la excelencia en materia de igualdad.
7. Encuestas elaboradas anualmente en materia de igualdad de género.
10.3.3 INDICADORES DE RESULTADO
1. El 100% de la plantilla conoce la existencia del Protocolo contra el Acoso sexual y sexista.
2. Más hombres se acogen a las medidas de conciliación y corresponsabilidad.
3. Tolerancia 0 ante el acoso sexual y sexista.
11. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DURACIÓN DEL PLAN
El ámbito de aplicación de este plan serán todas las personas que forman parte de nuestra entidad Inadeco
(incluyendo tanto la dirección como el personal) así como nuestros grupos de interés.
Se hará un seguimiento continuado de los resultados del Plan de Igualdad así como el cumplimiento de los
objetivos fijados en el mismo. Anualmente el Comité de Igualdad (cuyos integrantes ya han sido
mencionados anteriormente en el presente documento) analizará los datos obtenidos e indicará a la
dirección las medidas oportunas a realizar para corregir la situación ante resultados no deseados. Por su
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parte la dirección aportará los recursos necesarios para erradicar las causas del incumplimiento de objetivos
en caso de que éstas existieran.