plan anual de vacantes hospital san josÉ de la palma

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PLAN ANUAL DE VACANTES Código

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GESTIÓN TALENTO HUMANO

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PLAN ANUAL DE VACANTES

HOSPITAL SAN JOSÉ DE LA PALMA “UNIDOS POR UN SERVICIO DE SALUD CON CALIDAD

HUMANA”

LA PALMA, ENERO 2021

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CONTENIDO

JUSTIFICACION ....................................................................................... 3

1 OBJETIVOS ..................................................................................... 4

Objetivo General .................................................................................... 4

Objetivos Específicos ............................................................................. 4

2 ALCANCE ........................................................................................ 4

3 MARCO NORMATIVO ..................................................................... 4

4 DEFINICIONES ............................................................................... 4

5 METODOLOGÍA DE PROVISIÓN ................................................... 6

6 DESCRIPCIÓN - PLAN DE CARGOS ACTUAL ............................ 10

6.1 Distribución de cargos de planta de personal por tipo de empleo ..... 10

6.2 Distribución de empleos según plan de cargos por niveles ............... 10

6.3 Distribución de cargos en planta por nivel y denominación ............... 12

7. ANEXO – CRONOGRAMA DE ACCION DEL PLAN DE VACANTES .... 13

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JUSTIFICACIÓN

JUSTIFICACIONJUSTIFICACIÓN

El Plan Anual de Vacantes, es una herramienta que tiene como propósito estructurar y actualizar la información de los cargos vacantes existentes ya sean temporales - licencias, encargos, comisiones, ascenso, entre otras - o definitivas - aquellas que no cuentan con un empleado titular de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción-, con el fin de programar la provisión de estas vacantes en la vigencia siguiente o inmediata, una vez se genere, para que no afecte el servicio, siempre y cuando se disponga de la respectiva disponibilidad presupuestal.

La información registrada sirve como insumo para que el DAFP pueda consolidar su instrumento, el cual es mandato según el literal del artículo 14 de la Ley 909 de 2004: “Elaborar y aprobar el plan anual de vacantes de acuerdo con los datos proporcionados por las diferentes entidades y dar traslado del mismo a la Comisión Nacional del Servicio Civil”.

De acuerdo a lo anterior, la E.S.E Hospital San José de la Palma, ha elaborado el plan anual de vacantes el cual hace parte del Modelo de Planeación Estratégica del Talento Humano.

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1 OBJETIVOS

Objetivo General

Determinar número de vacantes de la ESE Hospital San José de la Palma, con el fin de garantizar la eficiente prestación del servicio, acorde con la distribución de planta establecida.

Objetivos Específicos

• Identificar los empleos vacantes en la planta global de personal y adelantar las gestiones necesarias para determinar necesidades reales de personal.

• Definir la forma de provisión de los empleos vacantes.

2 ALCANCE

Establecer las vacantes temporales y definitivas de la planta de la E.S.E

Hospital San José de la Palma y está dirigido a todos los grupos de interés.

3 MARCO NORMATIVO

• Constitución Política de Colombia 1991, título V, capítulo 2, de la Función Pública.

• Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Literal b) artículo 15, el cual prescribe “Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública, información que será utilizada para la planeación del recurso humano y la formulación de políticas”.

DEFINICIONES

74 DEFINICIONES

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Clasificación según la naturaleza de las funciones Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades u organismos del orden nacional se encuentran señalados en el Decreto 1083 de 2015, clasificados en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial. a) Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden

funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos. Adicionalmente estos cargos son de Gerencia Pública.

b) Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,

aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional.

c) Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que, según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

d) Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el

desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

e) Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el

ejercicio actividades de apoyo y complementarias de tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio actividades manuales o tareas de simple ejecución.

Plan Anual de Empleos Vacantes: es un instrumento para programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva. En dicho plan se relaciona la cantidad y el perfil de dichos empleos en las entidades de la Administración Pública Nacional que deben ser provistas en el siguiente año y que cuenten con apropiación y disponibilidad presupuestal y que deban ser objeto de provisión para garantizar el adecuado funcionamiento de los servicios que cada una presta.

Vacantes definitivas: Aquellas que no cuentan con un empleado

Vacantes definitivas: Aquellas que no cuentan con un empleado titular de

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carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción. Vacantes temporales: Aquellas cuyos titulares se encuentren en cualquiera de las situaciones administrativas previstas en la ley (licencias, encargos, comisiones, ascenso, etc). La vacancia definitiva de un empleo se produce cuando: ✓ El titular de un empleo de carrera es retirado del servicio por cualquiera

de las causales establecidas en el artículo 41 de la Ley 909. ✓ El titular de un empleo de carrera adquiere el derecho

de actualizar su registro público de carrera, una vez superado el período de prueba en el empleo en el cual fue ascendido.

✓ Creación de empleos de carrera en la planta de empleos y no hay funcionarios con derecho a ocupar esos empleos.

✓ Desvinculación automática del cargo de carrera administrativa como consecuencia de permanecer en comisión o suma de comisiones por un periodo superior a seis (6) años o finalizado el período de la comisión y no se reintegra al cargo del cual se ostenta derechos de carrera. (Art. 26 Ley 909/04).

La vacancia temporal de un empleo se produce cuando:

✓ Titular de un empleo de carrera se separa de su cargo para ocupar otro cargo en período de prueba del cual fue nombrado por superar el respectivo concurso de méritos.

✓ Situaciones administrativas que implican la separación temporal del

titular de un empleo de carrera

**De acuerdo con el Decreto 1950 de 1973, articulo 23

Se produce vacancia temporal cuando quien lo desempeña se encuentra: 1. En vacaciones. 2. En licencia. 3. En comisión, salvo en la de servicio. 4. Prestando servicio militar. 5. Cuando se encarga al empleado de otro empleo desligándolo de las funciones que ejerce, y 6. En los casos de suspensión en el ejercicio del cargo.

85 METODOLOGÍA DE PROVISIÓN

El Plan Anual de Vacantes, se desarrollará teniendo en cuenta el Capítulo 4

del documento expedido por el Departamento Administrativo de la Función

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Pública - DAFP “LINEAMIENTOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE

VACANTES”.

La información de las vacancias se actualiza en la medida en que se vayan cubriendo las mismas o se generen otras. También busca establecer cuáles son las necesidades de planta para el cabal cumplimiento de las funciones de la entidad.

Los empleos públicos pueden ser provistos transitoria mediante encargo o nombramiento provisional. Los términos de las mismas varían dependiendo la naturaleza del cargo si es de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción.

Metodología de provisión a corto plazo:

Metodología de provisión a corto plazo:

Selección:

Selección:

Los empleos de carrera administrativa se podrán proveer mediante encargo o nombramiento provisional. Para cumplir con la provisión debida de los empleos, se identificarán periódicamente las vacantes que resulten por alguna de las causales contenidas en la normatividad vigente. La provisión de estos empleos se regulará teniendo en cuenta la normatividad. Los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909 de 2004 y otras disposiciones.

Movilidad:

Otra de las formas de provisión de los empleos públicos es el traslado, el cual se produce cuando se provee un empleo en vacancia definitiva con un funcionario de carrera administrativa en servicio activo siempre y cuando cumpla con los requisitos del empleo a cubrir.

De acuerdo con el artículo 2.2.5.9.2 del citado Decreto 1083 de 2015, las características del traslado son las siguientes: a) El cargo al que se va a trasladar el empleado debe estar vacante en forma

definitiva.

b) Los empleos deben ser de la misma categoría y tener funciones y

requisitos afines o similares.

d)c) Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad

o de un organismo a otro.

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e)d) Para realizar los traslados entre entidades, los jefes de cada una de

estas deberán autorizarlos mediante acto administrativo.

f)e) El traslado se puede hacer por necesidades del servicio, siempre que

ello no implique condiciones menos favorables para el empleado.

g)f) Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios

interesados, siempre que

h)g) el movimiento no cause perjuicios al servicio.

i)h) Se deben conservar los derechos de carrera y de antigüedad en el

servicio.

Permanencia

La permanencia de los funcionarios en el servicio está sujeta al cumplimiento

de los principios establecidos en la Ley 909 de 2004, así:

a) Mérito. A los cargos de carrera administrativa, se les exige calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.

b) Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

c) Evaluación. El empleado público de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción colaboran activamente en el proceso de evaluación personal e institucional. Los provisionales quedan sujetos al proceso concursal u otra situación

d) Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública.

Retiro

El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas. Es necesario aclarar que es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera, de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto administrativo motivado.

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Además, la competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado, conforme con lo establecido en la Ley 909 de 2004.

La E.S.E tendrá en cuenta las vacantes que se deriven de las situaciones de retiro del servicio público establecidas en el artículo 41 de la Ley 909 de 2004, siendo atendidas en su debido momento en aras de la prestación del permiso.

La E.S.E Hospital San José de la Palma cuenta con un plan de procedimiento de desvinculación de funcionarios en el cual se iimplanta los lineamientos, ocupaciones, responsabilidades necesarias para ofrecer un desempeño correcto de la desvinculación o el retiro del servicio de los funcionarios de la Empresa Social del Estado Hospital San José de La Palma, de conformidad con los parámetros establecidos y la normatividad vigente.

****NOTA:

****NOTA:

La E.S.E. Hospital San José de la Palma presentó un estudio para supresión de cargos ante el Departamento Administrativo de la función pública en Diciembre 2018 del cual se recibió concepto de aprobación en el mes de Junio de 2019, posterior a ello se presentó el estudio ante junta directiva el día 26 de noviembre de 2019, la cual tomó la decisión de aplazar dicho informe mientras que resuelven dudas como la creación del cargo de subgerencia científica con restricción hasta que se cierre cargo de líder de programa, que se incluya supresión de cargos misionales; frente a la planta transitoria pide se especifique la protección jurídica que se nombra para los pre pensionables y no menciona otras protecciones como cabeza de familia o víctima de violencia, la junta directiva solicito ser más específico y no dejar vacíos frente al tema de la protección, A la fecha No se ha realizado ningún ajuste al estudio para la supresión de casos, se está a la espera del proceso de fusión de la nueva región del norte, por lo cual la provisión de cargos estar sujeta al proceso de fusión y posterior análisis de necesidades de personal, proceso que se encuentra en implementación acorde a las directrices entregadas por el departamento.

De igual manera se debe tener en cuenta la situación financiera en la que se encuentra la ESE, ya que mediante resolución 1342 de 2019 del ministerio de salud, la ESE fue categorizada con riesgo alto y se encuentra a la espera del proceso de fusión.La E.S.E. Hospital San José de la Palma presento ante la junta directiva un estudio para supresión de cargos fue elaborado por la ESE y presentado ante el Departamento Administrativo de la función pública en Diciembre 2018 y se recibió concepto de aprobación del estudio de supresión de cargos por parte de la DAFP en el mes de Junio de 2019, posterior a ello se presentó ante junta directiva el día 26 de noviembre de 2019, la cual tomó la decisión de aplazar dicho informe mientras que resuelven dudas como creación de cargo subgerencia científica con restricción hasta que se cierre cargo de líder de programa, que se incluya supresión de cargos misionales, frente a la planta transitoria pide se especifique la protección jurídica que se nombra para los pre pensionables y no menciona otras protecciones como cabeza de familia o víctima de violencia, la junta directiva solicito ser más específico y no dejar vacíos frente al tema de la protección, A la fecha no se ha realizado nungun ajuste al estudio para la supresión de casos, se esta a la espera del

Con formato: Espacio Después: 0 pto

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proceso de fusión de la nueva red del norte. , debido a la situación financiera en la que se encuentra, ya que mediante resolución 1342 de 2019 del ministerio de salud, la ESE fue categorizada con riesgo alto y se encuentra en elaboración de un PGIR con la Supersalud.

106 DESCRIPCIÓN - PLAN DE CARGOS ACTUAL

6.1 Distribución de cargos de planta de personal por tipo de empleo

En la actualidad la E.S.E. Hospital san José de la palma tiene una planta de 146 vacantes de los cuales 67 son cargos activos y 79 vacantes.

6.2 Distribución de empleos según plan de cargos por niveles

6.2 Distribución de empleos según plan de cargos por niveles

Código Grado Denominación empleo Horas No. Empleos

Nivel Directivo


Nivel Profesional


Nivel Técnico

85 9 Gerente Empresa Social del Estado 8 1

90 2 Subgerente 8 1

2T OT A L N IVEL D IR EC T IVO

206 14P Lider de Programa 8 1

206 14 Lider de Programa 8 1

211 13P M édico General 8 1

211 13 M édico General 8 1

214 10 Odontó logo 8 2

217 8 Profesional Servicio Social Obligatorio8 3

237 7P Profesional Universitario Area Salud8 1


237 6P Profesional Universitario Area Salud8 1

13T OT A L N IVEL P R OF ESION A L

314 10 Técnico Operativo 8 2

323 5 Técnica Area Salud 8 1

323 9 Técnico Area Salud 8 2

367 2 Técnico Administrativo 8 1

6T OT A L N IVEL T EC N IC O

Con formato: Centrado

Tabla con formato

Con formato: Fuente: 9 pto





Con formato: Centrado

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Nivel Asistencial


Nivel Profesional

412 4 Auxiliar Area Salud 8 1



412 8P Auxiliar Area Salud 8 1





407 5 Auxiliar Administrativo 8 1

407 16P Auxiliar Administrativo 8 1





45

66

T OT A L N IVEL A SIST EN C IA L

T OT A L H OSP IT A L SED E


Nivel Técnico

323 3 Técnica Area Salud 8 1

323 9P Tecnico Area Salud 8 2

3T OT A L N IVEL T EC N IC O




243 8 Enfermero 8 1


Con formato: Espacio Después: 0 pto, Interlineado:

sencillo

Con formato: Izquierda, Punto de tabulación: 10,66

cm, Izquierda

Con formato: Izquierda

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6.3 Distribución de cargos en planta por nivel y denominación


Nivel Asistencial


Trabajadores Oficiales


Trabajadores Oficiales




243 8 Enfermero 8 1











440 6 Secretaria 8 1

33

46

112GR A N T OT A L H OSP IT A L

T OT A L C EN SA LUD YA C OP I

T OT A L N IVEL A SIST EN C IA L

470 Auxiliar de servicios generales 8 19

477 Celador 8 4

480 Conductor 8 2

487 Operario 8 1

26T OT A L SED E D EL H OSP IT A L

470 Auxiliar de servicios generales 8 3

477 Celador 8 3

480 Conductor 8 2

8

34

146

T OT A L C EN SA LUD YA C OP I

SUB T OT A L

GR A N T OT A L

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7. ANEXO – CRONOGRAMA DE ACCIÓN DEL PLAN DE VACANTES

ITEMSÍTEMS DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES

PROPUESTAS OBJETIVO RESPONSABLE

VIGENCIA 2021

ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E

1 Actualizar plan de vacantes

Revisar el número de Vacantes establecido en un diagnóstico.

Subgerencia Administrativa

1

2 Proyección de los cargos que quedaran en vacancia por cumplir con los requisitos de pensión.

Medición del impacto que generan los cargos que

quedaran en vacancia

Líder talento humano

1

1

3 Actualizar Listado de Vacantes de personal de acuerdo a cambios presentados

Consolidar la información

Líder talento humano

1 1

1

4

Revalidar necesidad de realizar estudio de supresión de vacantes para aprobación ante la función publica y presentarlo ante junta Directivaposterior a la fusión de la región del norte.



1

5 Actualización de manual de funciones para aprobación ante junta directiva



1

1 ACTIVIDADES ENE FEB MAR ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGO SEPT OCT NOV DIC

0 ACTIVIDADES PROGRAMADAS POR MES 3 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 2

ACTIVIDADES EJECUTADAS POR MES 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Jaibleidy Magaly Ramírez Gutiérrez - Gerente

Elaboro: Álvaro Andrés Olaya Vargas

Tabla con formato

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