UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FILIAL ICA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACINTESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS DEL COMPLEJO AGROINDUSTRIAL BETA S.A. EN LA CIUDAD DE ICA EN EL PERIODO 2014. PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN PRESENTADO POR: ICA PERU

2014DEDICATORIA.

AGRADECIMIENTORESUMEN

La investigacin tiene por objetivo determinar cmo, el Clima organizacional incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014El tema de investigacin es relevante porque el Clima Organizacional se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organizacin, responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores/as, desafos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y entre trabajador y su/sus jefe/s, cooperacin, identidad y orgullo que se sienta con la organizacin, entre otros factores. Adems, el clima laboral es diferente en cada organizacin y ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organizacin, llegando a formar parte en muchas ocasiones como parte de la Cultura Organizacional.El estudio se hace dentro del marco de la Administracin de Personal, as como el manejo de sus diferentes aspectos, como la captacin, seleccin, adiestramiento, y retencin del capital humano.

La poblacin de estudio ha sido la poblacin escogida ha sido los empleados de la empresa, tanto contrariados y estables de las diferentes reas de la partea administrativa, el tamao de muestra fue 60 personas. Los elementos mustrales fueron en su totalidad los empleaos de la diferentes reas de la empresa. Para recolectar datos primarios se aplic un cuestionario administrado.

Las conclusiones a las que se lleg son las siguientes: Se concluye lo siguiente:

El Clima Organizacional incidira en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica, en el periodo 2014. Ello se corrobora con los datos obtenidos en la encuesta., donde se puede apreciar a grandes rasgos que la percepcin de las personas mayoritariamente es la siguiente: Los miembros del grupo perciben que sus opiniones son aceptadas.

Los empleados son aceptados por los miembros del grupo

Existe una atmsfera de confianza en el grupo de trabajo

Se apoyan las decisiones que se toman

Los empleados no estn de acuerdo con su asignacin salarial

A ellos no les interesa el futuro de la empresa

El entorno fsico dificulta la labor que desarrolla El nivel de comunicacin no es el adecuado

Se despide personal sin tener en cuenta su desempeo

No existe estabilidad laboral

La permanencia en el trabajo depende de preferencias personales. La motivacin personal incidira en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica, en el periodo 2014. Dado que los empleados perciben que sus aspiraciones se ven frustradas con las polticas de la empresa. El Trabajo en Equipo con otras dependencias incidira en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica, en el periodo 2014. Se percibe que existe predisposicin entre las reas de la empresa por trabajar en conjunto y poder alcanzar los objetivos. El nivel de Comunicacin incidira en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica, en el periodo 2014. En este aspecto la percepcin del personal es que no existen buenos canales de comunicacin, lo que dificulta tener informacin oportuna y tomar decisiones rpidas. PALABRAS CLAVE: Administracin de Recursos Humanos, Gestin de Recursos Humanos, Clima Organizacional.ABSTRACT

The research aims to determine how the organizational climate affects the Human Resources Management of the Agroindustrial Complex Beta sa in the city of Ica in the period 2014

The research topic is relevant because the organizational climate is characterized as multidimensional, ie consisting of a series of factors, among which are: the organizational structure, responsibilities of workers and employers, rewards and benefits for workers and / as, challenges and possibility of undertaking new projects, relationships between workers and between worker and his / her manager / s, cooperation, identity and pride sitting with the organization, among other factors. In addition, the working environment is different in each organization and exerts a steady and enduring about the behavior of the people in the organization influence, becoming part many times as part of the organizational culture.

The study is done within the framework of Personnel Management and management of its various aspects, such as recruitment, selection, training, and retention of human capital.

The study population has been the preferred stock has been employees of the company, both disgruntled and stable in different areas of administrative Prate, the sample size was 60 people. The sample elements were in full employs the different areas of the company. To collect primary data a program administered questionnaire was applied.

The conclusions that were reached are:

We conclude the following:

- The organizational climate would impact on the Human Resource Management of Agroindustrial Beta SA complex. in the city of Ica, in the period 2014 This is corroborated by the data obtained in the survey, where you can see roughly the perception of people mostly is the following.:

Group members perceive that their opinions are accepted.

Employees are accepted by group members

There is an atmosphere of trust in the working group

The decisions made are supported

Employees do not agree with their salary allocation

They do not care about the future of the company

The physical environment makes the work carried

The level of communication is not adequate

Staff is dismissed without considering its performance

There is no job security

The continued employment depends on personal preference. - Personal motivation would impact on the Human Resource Management of Agroindustrial Beta SA complex in the city of Ica, in the 2014 period. Given that employees perceive that their aspirations are frustrated with the policies of the company.

- Teamwork with other units would impact on the Human Resource Management of Agroindustrial Beta SA complex in the city of Ica, in the 2014 period. Predisposition is perceived to exist between the areas of the company and work together to achieve the objectives.

- The level of communication would impact on the Human Resource Management of Agroindustrial Beta SA complex in the city of Ica, in the 2014 period. At this point the staff perception is that there are good communication channels, making it difficult to have timely information and make quick decisions.

KEYWORDS: Human Resource Management, Human Resource Management, Organizational Climate.NDICE

Pgs.

Dedicatoriaiii

Agradecimientoiv

Resumenv

Abstractvii

ndiceviii

INTRODUCCIN 01-02

CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA03 -181.1. Descripcin de la Realidad Problemtica03

1.2. Delimitacin de la Investigacin071.3. Formulacin del Problema081.3.1. Problema Principal081.3.2. Problemas Secundarios081.4. Objetivos de la Investigacin091.4.1. Objetivo General091.4.2. Objetivos Especficos091.5. Hiptesis de la Investigacin091.5.1. Hiptesis General091.5.2. Hiptesis Secundarias101.5.3. Identificacin y Clasificacin de Variables e Indicadores101.6. Diseo de la Investigacin121.6.1. Tipo de Investigacin121.6.2. Nivel de Investigacin121.6.3. Mtodo121.7. Poblacin y Muestra de la Investigacin131.7.1. Poblacin131.7.2. Muestra131.8. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos141.8.1. Tcnicas141.8.2. Instrumentos141.9. Justificacin e Importancia de la Investigacin151.9.1. Justificacin151.9.2. Importancia 161.9.3. Limitaciones.18CAPTULO II

MARCO TERICO19 -652.1. Antecedentes de la Investigacin19

2.1.1. A Nivel Internacional18

2.1.2. A Nivel Nacional222.2. Bases Tericas262.2.1. Clima Organizacional262.2.2. Gestin de Recursos Humanos.432.3. Definicin de Trminos Bsicos61CAPTULO III

PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE

RESULTADOS 66-102

3.1. Presentacin, Anlisis e Interpretacin de Resultados de Encuestas 62

3.2. Contrastacin de Hiptesis 823.2.1. Prueba de Hiptesis86CONCLUSIONES90RECOMENDACIONES92ANEXOS931. FUENTES DE INFORMACIN932. Matriz de Consistencia953. Encuesta97INTRODUCCIN

El presente trabajo de tesis titulado: Clima Organizacional en la Gestin de Recursos Humanos del Complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014, tiene como objetivo conocer la percepcin que tiene el trabajador de su ambiente laboral e identificar aquellos elementos organizacionales que de manera positiva o negativa, influyen en la forma de comportarse las personas.

La organizacin se ha vuelto un trmino cotidiano, toda vez que alude a sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayora de las tareas sociales, se realizan dentro de una organizacin, tales como el hospital, las fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los servicios comunitarios, dependencias gubernamentales, entre otras, calificadas como entidades sin fines de lucro, administradas y dirigidas por grupos humanos, que trabajan juntos en el logro de una meta comn, en un ambiente de trabajo dinmico, que hace posible el desempeo eficiente.

El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Ser social Significa que el hombre, por su misma naturaleza, tiende a establecer relaciones de cooperacin e interdependencia permanentes para el logro de sus propsitos.

Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad y cuentan con directivos cuyas funciones son las de planear el trabajo y las tareas, dirigir los procesos y procedimientos y controlar los resultados, adems de medir su ejecucin en comparacin con lo planeado.

El contexto laboral particular de la entidad acta de manera directa sobre el servidor. Como un sistema social institucionaliza y refuerza normas y valores que influyen sobre el comportamiento del empleado quien por su parte lleva consigo al trabajo ideas preconcebidas sobre s mismo, quien es, que merece, y que es capaz de realizar, y es a travs de las propiedades adaptativas de sus percepciones, que trata de hacer coherentes sus opiniones, actitudes, conocimientos y valores con las de la entidad.

El desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acerca de sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desenvuelve.

Las empresas deben de enfatizar el concepto de clima organizacional a sus trabajadores cuando realicen alguna capacitacin o reunin para evaluar el rendimiento de la empresa u otros, recalcndole la importancia que tiene en el desarrollo de la empresa.

Es importante que la empresa promueva el desarrollo de sus trabajadores esto les permitir mejorar su desempeo en el trabajo y consolidacin de su compromiso con su trabajo y con la empresa a la que pertenece.

Al desarrollartrabajo en equipolas empresas fortalecen el desarrollo de sus tareas ya que son realizadas de manera eficiente y colaboradora. Es indispensable que las empresas realicen una evaluacin del clima organizacional, para reforzar su desarrollo y corregir algunas desviaciones que se presenten.

El xito de la gestin empresarial est directamente vinculado con la gestin sistemtica de los procesos y sus interacciones.

Conocer cmo medir y mejorar los procesos, dar una orientacin para aqullos que deseen establecer valor agregado a los mismos, obtener resultados conformes, determinados mediante evidencias objetivas, y mejorar continuamente los resultados obtenidos.Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas que son comunes, sin embargo, cada una de ellas poseen propiedades y caractersticas que la distinguen unas de otras. Las personas que integran la organizacin conforman el ambiente interno de la misma. Al hablar de Clima organizacional se hace referencia a la percepcin que los integrantes de una organizacin tienen de las caractersticas que describen y diferencian a esa organizacin y del ambiente interno de la misma; todo lo cual repercute en el comportamiento de los individuos.

El AutorCAPITULO IPLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuosEn el mundo de hoy, muchos directivos de las empresas o instituciones estn abiertos a la opinin y sentir de los empleados que forman parte de su compaa. Es decir, se interesan por conocer cul es el nivel de satisfaccin de sus empleados realizando estudios sobre clima organizacional. Uno de los aspectos ms importantes en cuanto a la definicin de un organismo social como organizacin, es el clima organizacional. Goncalves (1997) define clima organizacional como "un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la productividad, satisfaccin, rotacin .El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima organizacional este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.

La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organizacin y que son comunes apuestos no necesariamente relacionados entre s. En sntesis, ste describe cmo las organizaciones (tomadas como un todo) difieren una de otra en su desempeo tpico. Dichas diferencias son influenciadas por, y expresadas travs de cosas tales como: procedimientos operativos, estructura organizacional y otros factores que aunque no estn escritos, son poderosos e influyen en el comportamiento. Existen cuatro tipos bsicos de clima organizacional:

1) Orientado al Control (basado en sistemas)

2) Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza la gente)

3) Orientado a la Productividad el Rendimiento (basado en la optimizacin continua de los procesos de produccin)

4) Orientado al Desafo (basado en la cola-votacin en equipo).

Los managers necesitan ser altamente sensibles para identificar el clima de su organizacin, ya que puede ser difcil cambiarlo, requirindose de destreza, estrategia determinacin. O bien corre el peligro de ser violentado en cualquier forma, llegando producir un fuerte impacto en las expectativas de la gente.

Factores de influencia en el Clima Organizacional

El clima organizacional es conformado desde la cabeza de la organizacin y desde el pasado. Las influencias primarias son las siguientes, presen-todas sin proponer un orden de importancia: El clima organizacional atrae mucho la aten-cien en estos tiempos de cambio. Identificarlo cultivarlo es vital para generar una gran influencia en la efectividad y en los resultados estratgicos. Tambin es til porque puede ayudar a gestionarlo. El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es mejorar la efectividad. Este parece ser el camino corto para mejorar las cosas; si nosotros queremos tener una organizacin efectiva debemos desarrollar una cultura centrada en resultados. Obviamente hay grandes diferencias ntrelos distintos climas organizacionales: Las organizaciones productivas tienden a tener una alta orientacin a la tarea, siendo dirigidas por lderes fuertes, expertos en su especialidad y demandantes de un gran esfuerzo en todos los sentidos; las organizaciones educacionales tienden a tener una elevada orientacin a las relaciones, siendo dirigidas por personas sensibles, participativas y propulsoras del crecimiento del factor humano; los bancos y las instituciones administrativas, tales como compaas de seguros, instituciones gobernar-mentales o empresas de contabilidad tienden a estar orientadas a sistemas. El anlisis debe iniciarse con la identificacin del clima que se tiene hoy, y la pregunta ms importante es: Qu clima deberamos tener para llegar a una clara orientacin a resultadosEn el Complejo Agroindustrial Beta S.A. en la oficina central, de la ciudad de Ica, el clima organizacional se puede describir a grandes rasgos como sigue.Ambiente fsico: se cuenta con instalaciones medianamente amplias y equipos adecuados para la realizacin de nuestras operaciones lo que nos permite desarrollar nuestras funciones de manera adecuada.

Caractersticas estructurales: Es una compaa de gran envergadura pero tiene un estilo de direccin bastante peculiar lo que nos hace tomarnos ms tiempo del que quisiramos para efectuar nuestro trabajo.

Ambiente social: Es bastante bueno dado que nos permite comunicarnos con bastante familiaridad sin romper la jerarqua, esto nos permite buen acercamiento entre algunos compaeros ya sea de cualquier nivel jerrquico.

Caractersticas personales: las aptitudes y las actitudes, de algunos compaeros no es la ms acertada al grupo ya que algunos no desarrollan el trabajo en equipo, el tema motivacional esta tremendamente olvidado y las expectativas de crecimiento solo se han dado y se vienen dando para los ms cercanos a las gerencias.

Comportamiento organizacional: Lamentablemente no todos se sienten satisfechos entre lo que perciben y lo que realizan generando, la falta de reconocimiento econmico como emocional es poco practicado para algunas de las reas administrativas.1.2. Delimitacin de la Investigacin.Delimitacin Geogrfica.- La investigacin se llev a cabo en el mbito del distrito de Santiago en la Provincia de Ica. Delimitacin Temporal. Se desarrollar en el ao en curso; entre los meses de Enero-Marzo.Delimitacin Social.- Comprendi a los empleados, estables y contratados del rea administrativa del Complejo Agroindustrial Beta S.A. en el distrito de Santiago en la ciudad de Ica. Delimitacin Conceptual.- Se estudiaran los conceptos referente a:

Clima organizacional: El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, por lo que el clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Gestin de Recursos Humanos: se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.

1.3. Problema de Investigacin (Formulacin del Problema)

1.3.1. Problema Principal

De qu manera el Clima Organizacional incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014?1.3.2. Problemas Secundarios

Problema Secundario 1

En qu medida la Motivacin personal incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014?

Problema Secundario 2

Cmo el Trabajo en Equipo incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014?Problema Secundario 3

De qu manera el grado de Comunicacin incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014?1.4. Objetivos de la Investigacin

1.4.1. Objetivo General

Analizar como el Clima Organizacional incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

1.4.2. Objetivos Especficos

Objetivo Especifico 1Determinar como la Motivacin Personal incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.Objetivo Especifico 2Establecer como el Trabajo en Equipo incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.Objetivo Especifico 3Determinar como el grado de Comunicacin incide en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

1.5. Hiptesis de la Investigacin.

1.5.1. Hiptesis General

Existe incidencia directa entre Clima Organizacional en la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

1.5.2. Hiptesis Secundarias

Hiptesis Secundaria 1.Existe incidencia directa entre la Motivacin Personal y la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

Hiptesis Secundaria 2.Existe influencia directa entre el Trabajo en Equipo y la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

Hiptesis Secundaria 3.Existe influencia directa entre el grado de Comunicacin y la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la ciudad de Ica en el periodo 2014.

1.5.3. Identificacin y Clasificacin de Variables e Indicadores

Variable Independiente

Clima OrganizacionalIndicadores

Motivacin personal

Grado de comunicacin

Trabajo en equipo

Variable Dependiente

Gestin de Recursos HumanosIndicadores Nivel de rotacin

Grado competencias desarrolladas

Satisfaccin en el trabajo

1.6. Diseo de la Investigacin

1.6.1. Tipo de Investigacin

El tipo de investigacin que se utiliz es de nivel Correlacional, porque busc determinar el tipo y grado de asociacin entre los indicadores de las variables el Clima Organizacional y la Gestin de Recursos Humanos del complejo Agroindustrial Beta S.A.

1.6.2. Nivel de Investigacin

La presente investigacin fue de nivel Descriptivo-transversal, porque nos permitir un interaccin con los investigados adems de permitirnos utilizar encuestas o entrevistas para recolectar la informacin necesaria, adems de recoger los datos en un solo momento dado.

1.6.3. Mtodo

4.1.1. Se ha utilizado el mtodo de anlisis documental y de trabajo de campo.Para la elaboracin del trabajo de investigacin se aplic la siguiente estrategia: Conocimiento de las normas para la elaboracin del proyecto de tesis de la Escuela de administracin de la Universidad Alas Peruanas. Determinacin del tema de investigacin, teniendo en cuenta la materia de Recursos Humanos. Establecimiento de las necesidades de informacin y la consecuente accesibilidad y disponibilidad de la misma.

Consultas con los profesores de los cursos de la especialidad y profesionales del medio. Formulacin de un documento preliminar a discutir como borrador de trabajo.

Estructuracin de los problemas de investigacin, objetivos e hiptesis, segn las normas de la metodologa de la investigacin cientfica. Seleccin y Operacionalizacin de variables segn los indicadores que se mejoraron de acuerdo a las necesidades de la investigacin en la etapa de preparacin del documento final. Formulacin del marco terico, tomando en cuenta las variables independiente y dependiente.

Diseo preliminar de los instrumentos de obtencin de datos.

1.7. Poblacin y Muestra de la Investigacin

1.7.1. Poblacin

4.1.1.Poblacin.

El estudio comprender a los empleados del complejo Agroindustrial Beta S.A. en la parte administrativa entre estables, contratados y practicantes son en total 60.

1.7.2. Muestra

Dado que la poblacin es un nmero reducido de trabajadores a encuestar se consideraran a los 60 empleados para el estudio.

Dnde:

z = Grado de confiabilidad (95 %)

p = Nmero de xitos (0.50)

q = Nmero de fracasos (0.50)

N = Poblacin =60

E = Margen de error = 5%

n= 57

1.8. Tcnicas e Instrumentos de la Recoleccin de Datos

1.8.1. Tcnicas

Para la recoleccin de datos propone la utilizaron las siguientes tcnicas:

Tcnica de la encuesta

Tcnica de la Tabulacin de resultados

Instrumentos

El cuestionario (formato impreso).

El cuadro de resultados

Tcnicas de anlisis e interpretacin de datos

El anlisis de los datos se realizara considerando las siguientes etapas

Clasificacin de datos.- Permitir el procesamiento de la informacin que consiste en clasificar los instrumentos y datos obtenidos, en funcin de diferentes criterios, de acuerdo a los objetivos especficos de la investigacin.

Codificacin.- Consistir en asignar valores a las preguntas o alternativas, que estas pueden tener, para poder otorgar un puntaje a cada uno de los hallazgos y facilitar la descripcin correspondiente.

Tabulacin.- La informacin ser ingresada en una base de datos SPSS V.22, para consolidar, totalizar en cifras a los resultados obtenidos, generar reportes y cruce de variables para facilitar su posterior anlisis e interpretacin y la comprobacin respectiva.

Construccin de cuadros estadsticos.- Se elaboraran cuadros y grficos estadsticos para darle mayor objetividad y facilitar la comprensin del presente trabajo de investigacin, por parte no solo de los investigadores sino de los lectores en general.

Anlisis estadstico.- Se utilizara como apoyo programas de Microsoft Word y Excel y para la comprobacin se aplic Complementariamente se aplicar la prueba de Chi Cuadrado para pruebas de independencia, cuyo estadstico de prueba estuvo determinado por la siguiente relacin:

Dnde:

Oij = Frecuencias Observadas

Eij = Frecuencias Esperadas

Interpretacin de la informacin.- Implic el proceso mediante el cual se explic el anlisis, la interpretacin y discusin respectiva, trabajando mediante inferencias lgicas de los datos procesados a travs del contraste de resultados parciales con las hiptesis especficas planteadas, con la finalidad de validar o rechazar la hiptesis general de trabajo planteada en la investigacin.

1.9. Justificacin e Importancia de la Investigacin.

a. Justificacin Terica. La investigacin busc conocer diversos aspectos tericos del clima organizacional a partir de sus dimensiones como: estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad. y su relacin con la variable gestin de recursos humanos a partir de sus dimensiones como; eficacia, eficiencia, estilos de direccin, motivacin, comunicacin en el trabajo, relaciones laborales, contexto interno y externo de la organizacin lo que nos dar una concepcin ms clara del tema a investigar.b. Justificacin Prctica.La investigacin explica, lo importante que es el clima organizacional en el trabajo, y podremos conocer y comprender la concepcin sicolgica de los trabajadores, adems de identificar factores positivos y negativos que inciden en generar un clima optimo en el trabajo, que repercute en la gestin de recursos humanos, permitindonos, dar alternativas de solucin al problema y las recomendaciones planteadas poderlas aplicar en otras empresas similares de la regin.

c. Justificacin Metodolgica.La presente investigacin se justifica porque seguir las pautas de la investigacin cientfica actual; adems de aplicar algunos mtodos de investigacin como el mtodo no experimental y nos valdremos de la encuesta para recoger informacin y algunos instrumentos para recolectar datos, como el cuestionario, y poder conocer la problemtica planteada. Importancia de la InvestigacinLa importancia del tema radica en lo siguiente, el clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra-organizacin (macroeconmicos, sociales, del sector industrial, otros) e intra-organizacin (estructurales, comerciales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivacin, el compromiso, la creatividad y el desempeo de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratgica fundamental para la gestin del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa contempornea.

Adems el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestin, cambio e innovacin. Adquiere relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.

Los cambios y las innovaciones en gestin son percibidos de un modo particular por las personas en la organizacin; ellos se vern afectados y a su vez afectando al clima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizndose las implicancias negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.

Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratgicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no econmica para impactar sobre los resultados de la empresa o institucin.

Mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organizacin.

Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

Limitaciones

No hay limitaciones que pongan en riesgo el desarrollo del estudio ya que el investigador cuenta con un presupuesto propio y la institucin est colaborando con la investigacin adems de brindar las facilidades para recoleccin de informacin a travs de la encuestaa los empleados.CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin.

ANTECEDENTES INTERNACIONALES.Da Silva, Marinalda, en la investigacin titulada: Nuevas Perspectivas de la Calidad de Vida Laboral y sus Relaciones con la Eficacia Organizacional; tesis para optar el grado de doctor en recursos humanos. Espaa, 2006.

En la presente tesis se analiza la evolucin del concepto Calidad de Vida Laboral (CVL) y cmo se puede potenciar conjuntamente con la Eficacia Organizacional (EFO), en trminos de desempeo laboral. Para ello fueron realizadas dos investigaciones empricas originales, en el sector bancario oficial brasileo en los aos 2004 y 2006. En el primer estudio, mediante el anlisis de contenido y factorial exploratorio, se verifica los aspectos de la CVL ms frecuentemente evaluados por investigadores, y los ms considerados por 1.322 trabajadores. Tambin se identifican las categoras clsicas y actuales, las similitudes y las diferencias entre la perspectiva de CVL entre investigadores y trabajadores. Se confirma que el concepto de CVL evoluciona en el tiempo segn los contextos laborales, los cambios de tecnologas, etc. Estos resultados constituyeron la base conceptual de la definicin de CVL propuesta en la presente tesis, as como del instrumento desarrollado para evaluar la percepcin de CVL en el segundo estudio emprico. En l se plantean seis hiptesis principales, bajo dos enfoques. El primero explica las relaciones entre la CVL y sus dimensiones constitutivas, proponiendo un ndice global de CVL. El segundo enfoque analiza la CVL como variable antecedente de la eficacia de la organizacin, en dos niveles de anlisis, el desempeo individual y desempeo de la sucursal bancaria. Las muestras estn formadas por 1.305 trabajadores y por 121 sucursales bancarias, ubicadas en diez provincias de Brasil. Los resultados de los anlisis factoriales, correlaciones y regresiones, corroboran la influencia predictiva de la percepcin de CVL sobre el desempeo, evidenciando que la CVL aade ventajas para trabajadores y organizacin. Se confirma que es posible obtener un ndice de CVL global y adems, se identifica cules son los factores de la CVL que ms aportan al ndice global, y cules son los que ms influyen en el desempeo individual y grupal. Se discuten las implicaciones de los hallazgos para la investigacin, para directivos, para profesionales de recursos humanos y para la investigacin futura.Diana Elizabeth Ura Caldern, en la investigacin titulada: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE ANDELAS CA. LTDA. DE LA CIUDAD DE AMBATO. Tesis para optar el ttulo Profesional de Maestro en direccin de empresas. ECUADOR 2011.

El presente trabajo se detalla un anlisis de todos los aspectos relacionados al clima organizacional y al desempeo laboral de los trabajadores, de Andelas Ca. Ltda., con la finalidad de proponer alternativas de mejora, que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores, y de esta manera incrementar su desempeo laboral. Como primer punto se defini el problema, es decir el objeto de estudio, que constituy a razn de ser de la investigacin. En el primer captulo, se determina la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, lo cual permite conocer la realidad de la empresa y de esta manera guiar el trabajo de investigacin, hacia el anlisis de posibles alternativas, que permitan mejorar dichas variables. El segundo captulo, referente al marco terico, rene varias conceptualizaciones que enmarcan al clima organizacional y al desempeo laboral y que sirven de sustento, para la aplicacin de la propuesta a partir del planteamiento de hiptesis. En el tercer captulo se plantea la modalidad de la investigacin, as como la metodologa de recoleccin de la informacin, para a travs de ella, en el transcurso de la investigacin evidenciar tentativas de solucin, mismas que permitirn conseguir resultados favorables en beneficio de la empresa. En el cuarto captulo, anlisis e interpretacin de resultados, se analizaron los factores que estn afectando el clima organizacional, desde el punto de vista de los trabajadores, y cmo evaluaron los directivos el desempeo laboral de los mismos, con la finalidad de evidenciar la relacin entre las variables. En el quinto captulo, se lleg a varias conclusiones y recomendaciones, siendo las ms destacadas las siguientes: Se concluye que existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Ca. Ltda.

Se recomienda implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional, que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, motivacin, reciprocidad y comunicacin, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeo laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor. En el sexto captulo, se detalla la propuesta Programa de mejoramiento del clima organizacional, para incrementar el desempeo laboral de los trabajadores de ANDELAS Ca. Ltda., con su respectivo proceso de elaboracin y a su vez las actividades, recursos, tiempos y costos que permitirn la implementacin del mismo como una herramienta de gestin empresarial.

Alina Mara Segredo Prez, en la investigacin titulada: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN DEL COORDINADOR DOCENTE DE ESTADO EN LA MISIN MDICA CUBANA. Tesis para optar el grado de mster en Educacin Mdica. CUBA 2010.

Se desarroll un proyecto de investigacin que permiti caracterizar el clima organizacional en la gestin del coordinador docente de estado en la Misin Mdica Cubana en la Repblica Bolivariana de Venezuela. El universo del estudio estuvo integrado por el total de coordinadores docentes de los estados. En la investigacin se emple un sistema de mtodos tericos, empricos y procedimientos estadsticos. La recoleccin de la informacin se realiz mediante la aplicacin, por la investigadora, del instrumento de clima organizacional modificado y validado por la autora. Se estudiaron dimensiones qua aportan, mediante la percepcin de los directivos, como se comporta el clima laboral en los equipos de trabajo en la organizacin donde se desempaan. Las dimensiones estudiadas fueron: liderazgo, motivacin, participacin, reciprocidad y comunicacin; la informacin obtenida permiti caracterizar el clima organizacional de los equipos de direccin en la gestin docente, donde la dimensin motivacin es la de ms bajos resultados con tres de sus categoras afectadas, responsabilidad, reconocimiento a la aportacin y adecuacin de las condiciones de trabajo; seguida de la dimensin comunicacin con la categora estilos de comunicacin por debajo del lmite aceptado, al igual que la categora solucin de conflicto en la dimensin liderazgo; por su parte las dimensiones reciprocidad y participacin alcanzan buenos resultados en todas sus categoras.ANTECEDENTES NACIONALESComprende trabajos referentes al tema de estudio, tales como: Ronald Alfaro Salazar; Sara Leyton Girn; Antonio Meza Solano; Ivonne Senz torres en la investigacin titulada: SATISFACCIN LABORAL Y SU RELACIN CON ALGUNAS VARIABLES OCUPACIONALES EN TRES MUNICIPALIDADES. Tesis para obtener el grado de Maestro en Administracin. PERU 2012.

Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economa del pas, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idneo, motivado y satisfecho; es as que se plantea estudiar la satisfaccin laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medicin de la satisfaccin laboral y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales: (a) Condicin Laboral, (b) Gnero y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; adems de la comparacin del nivel de satisfaccin medio. La investigacin es del tipo descriptiva y Correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realiz en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades, en estudio. Para medir la satisfaccin laboral se utiliz el cuestionario Escala de Opiniones SL-SPC (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significacin de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Econmicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que ste puede considerase Promedio; adems, que s existen diferencias significativas por condicin laboral respecto al nivel de satisfaccin en sus diversos factores en cada una de ellas. Freddy William Castillo Palacios, en la investigacin titulada: ANLISIS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EJERCIDA POR EL CENTRO DE ENTRENAMIENTO PESQUERO DE PAITA: PROPUESTA DE DESARROLLO. Tesis para optar obtener el Grado de magister en Gerencia Social. LIMA 2007.

En el mundo actual, la transparencia con que las organizaciones informan sobre su desempeo financiero es fundamental, pero las tendencias mundiales indican que ello ya no es suficiente. Los actores del entorno en general, estn orientando cada vez ms su atencin al comportamiento de las organizaciones en otras reas que van ms all de los roles econmicos y financieros tradicionales. Buena parte de los intereses de la actualidad se concentran en el comportamiento medioambiental y social de las organizaciones. Es este ltimo factor el que se ha convertido en uno de los principales activos de la reputacin organizacional frente a los grupos de inters presentes. Progresivamente en nuestro pas, las organizaciones vienen reconociendo este nuevo desafo y estn, en algunos casos, tomando la iniciativa de verse a s mismos como ciudadanos corporativos modelo, contribuyendo a generar capital social y bienestar a travs del establecimiento de relaciones ticas con los grupos de inters y la satisfaccin de sus expectativas, promoviendo la igualdad de libertades y el acceso a bienes y servicios que potencien el desarrollo de las capacidades de los individuos. Siendo la institucin en estudio -el Centro de Entrenamiento Pesquero de Paita - un organismo pblico descentralizado, consideramos que es mayor an su deber multiplicador de la inversin pblica, as como sus esfuerzos para contribuir al desarrollo y equidad, a travs de la eficiencia productiva con sentido y responsabilidad social.Nicanor Molocho Becerra, en la investigacin titulada; Influencia del Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa UGEL N 01- Lima Sur-2009, tesis para optar el grado de acadmico de Magister en Educacin.

El presente trabajo de investigacin est orientado a explicar la influencia que tiene el clima organizacional en la gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 01 Lima Sur. Desde La perspectiva de una investigacin de tipo descriptivo- explicativo utilizando el diseo correlacional; se llev a cabo un conjunto de actividades utilizando los conceptos tericos bsicos de clima organizacional y gestin educativa, a travs de muestreo no probabilstico se eligi una muestra de 07 integrantes Del rgano de direccin, 19 del rgano de lnea, 02 del rgano de asesora, 24 rganos de apoyo y 04 del rgano de control, a quienes se les aplico mediante la tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario. Con La presente actividad se logr conocer los factores determinantes del clima institucional que influyen en la gestin de La sede administrativa de la Unidad de gestin local N 01 del cono Sur de Lima.Juan Carlos Lara Flores, en la investigacin titulada; SISTEMA DE INFORMACIN PARA LA CONFIGURACIN Y APLICACIN DE ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL, tesis para optar el Ttulo de Ingeniero Informtico, Pontificia Universidad Catlica del Per.

El presente trabajo de tesis permitir conocer el anlisis, desarrollo e implementacin del Sistema de Encuestas de Clima Laboral Qtool, herramienta mediante la cual se puede obtener el ndice de satisfaccin de los empleados frente a su organizacin, obteniendo como resultado de dicho estudio las fortalezas y debilidades de la organizacin frente a sus empleados.A continuacin se detalla los 7 captulos en los que se divide el trabajo de tesis:En el captulo 1, se encuentra la introduccin al tema de tesis, los objetivos de trabajo y el alcance funcional y tcnico.En el captulo 2, se encuentra todo el marco terico del estudio de La Encuesta de Clima Laboral, explicando el proceso de encuestar, las etapas y los participantes del proceso y se definen los conceptos principales que sern necesarios para los posteriores captulos.En el captulo 3, Flujo de los Procesos de la Encuesta, se explica en profundidad la aplicabilidad actual de todo el flujo de procesos de la encuesta de clima laboral, definiendo el alcance de la encuesta, el anlisis de los factores de evaluacin, la creacin de las encuestas, recopilacin de resultados y las mtricas para el procesamiento de la encuesta.En el captulo 4, se hace una Descripcin General del Sistema y se detallan las diversas funcionalidades contempladas para el sistema.En el captulo 5, se presenta el anlisis y diseo realizado para la implementacin del Sistema de Encuestas de Clima Laboral.En el captulo 6, Pruebas e Implantacin, se describen los principales casos de prueba realizados al Sistema de Encuestas de Clima Laboral, se especifica la arquitectura, la instalacin de la solucin y la configuracin base del sistema.2.2. Bases Tericas

Clima Organizacional. Brunet, (1987) afirma que el concepto de Clima Organizacional fue introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.

Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

Caractersticas del clima Organizacional

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluacin y medicin.

Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:

Motivacin

Recompensas

Propsito

Comunicacin

Conflicto

Estructura

Liderazgo

Satisfaccin

Capacitacin

Objetivos

Cultura

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reduccin de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen ms ganas de trabajar, situacin contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:

Es externo al individuo

Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto

Existe en la organizacin

Se puede registrar a travs de procedimientos varios

Es distinto a la cultura organizacional

Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las personas tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepcin que las personas tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima organizacional.

Tipos de Clima Organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teora de los sistemas de Likert con las teoras de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo

La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica.

Algunos Aspectos del Clima Organizacional que se pretenden Evaluar:

Independencia.

La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones es una tarea limitada, pero el administrativo que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas.

Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo.

Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.

Relaciones.

Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicacin.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez. Es muy importante saber que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organizacin.

La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. Se trabaja mediante procesos productivos. Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento. Se trabaja aisladamente. Se promueven los equipos por proyectos. Hay o no hay modelos de gestin implantados.

Reconocimiento.

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones.

Dicen dos conocidos consultores franceses: Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Igualdad.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

Otros factores.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etctera.

Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima organizacional, sino de la existencia de sub-climas que coexisten simultneamente. As, una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

El clima organizacional diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

El clima organizacional no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.

La calidad del clima organizacional se encuentra ntimamente relacionada con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin, que con su cultura y con sus sistemas de gestin, prepararn el terreno adecuado para que se desarrolle.

Las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas como escalas de evaluacin para medir el clima organizacional. Componentes fundamentales del Clima organizacional

Elclima laboral u organizacionales un fenmeno complejo, dinmico y multidimensional que presenta las siguientes variables:

Diseo y estructura organizacional: el tamao de la organizacin conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerrquicos; los puestos de trabajo, su divisin, cooperacin y especializacin de las funciones y tareas; la delegacin, descentralizacin y centralizacin de la autoridad y la toma de decisiones.

El medio ambiente y el entorno en generalcuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin repercusin en el comportamiento laboral siendo una caracterstica importante, por su variedad con relacin a las distintas organizaciones.

Losrecursos humanos y su gestinestn estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la misma es simtrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestin y solucin; la posicin relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicacin delsistema salarialy deincentivos.

La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las percepciones caracterizan elclima organizacional.

Los microclimas, o sea, como fenmeno para toda la organizacin, en ocasiones puede presentarse con un carcter particular de una unidad, adscrita a la organizacin, o tambin un departamento o divisin, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas distintas de una misma organizacin. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles:grupal, departamentalodivisional, en unidades, en toda la organizacin.Los Factores del Clima Organizacional El tema delclima organizacional ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las ltimas dcadas, de ah que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad delclima organizacional:Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefesysubordinadosy el impacto de la misma en elclima organizacional, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teora administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con unliderazgo flexibley adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.

Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicacin. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejoresventasy la mejorproductividad.Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera. En el caso de lasPYMES muchas veces la estructura de la empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules delegar.Continuando con la lista de factores que moldean elclima organizacional, tenemos:

Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. La psicologa organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar suproductividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneracin poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganar lo mismo. En la actualidad muchas compaas estn optando por esquemas compensacin dinmica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en losempleadosel deseo por esforzarse ms.

Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para elclima organizacional.El buen lder conoce a su personal y sabe cmo motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del grupo.Objetivos del Estudio del Clima LaboralEntre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los siguientes:

Determinar y analizar el estado de la satisfaccin laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los resultados programados.

Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en prctica.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en prctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Relacin entre el clima Organizacional y la Cultura Organizacional

El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional al patrn general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. La cultura es determinada por los miembros que componen la organizacin, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su organizacin determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan forma a la cultura. A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los miembros, los cuales determinan el clima organizacional.

La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la eficacia, la calidad, la diferenciacin, innovacin y adaptacin.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es conveniente conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organizacin para hacerla competitiva pero requiere a la vez de un buen clima organizacional.

La asociacin que se viene efectuando en la gestin moderna entre la productividad del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez ms en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su satisfaccin.

Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se est haciendo es determinar qu tipo de dificultades existen en una organizacin a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos que actan facilitando o dificultando los procesos que conducirn a la productividad de los trabajadores y todo el sistema organizacional.

Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y acta como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva pero mientras la cultura es ms constante el clima es ms variable.

Los factores o internos o externos que actan sobre l lo pueden hacer variar en cualquier momento.

Tres principios para mejorar el clima organizacional

Desde hace un par de aos, por cuestiones de trabajo, he estado involucrado en proyectos de comunicacin organizacional y ltimamente en asuntos relacionados con el clima organizacional. Aunque admito que soy un nefito en estos asuntos, al discutir con los compaeros por qu nocuajanestos proyectos (despus de planearlos) y con colegas de diseo de cmo trabajan en sus despachos, considero que un buenclima organizacionalse puede construir a partir de estosprincipios:

1. Que la gente searespetada.

2. Que la gente seaescuchada.

3. Que la gente searetroalimentada.

Que la gente sea respetadaTodos los miembros de una organizacinsomos valiosos por ser nosotros mismosy tenemos unvalor aadido por el conocimiento y experiencia aplicado a nuestras reas de trabajo. Lo anterior es fundamental, sin embargo en la prctica y con la convivencia diaria, no es complicado que la tica de cada quin, la educacin, el carcter y otros factores, provoquen que se falte al respeto dentro de la misma organizacin: dejar de pensar que los compaeros son personas y que merecen ser tratadas como tales. No somosorcosnirobots.Que la gente sea escuchadaEs importante que lacomunicacinno slo sea de arriba hacia abajo sinoen dos vas: que no slo se reciban rdenes sino que se escuchen a quienes las ejecutan. Tengo la conjetura de que cuando la gente no es escuchada, sobre todo a niveles operativos, el desahogo surge en forma de quejas, chismes enradio pasilloe incluso, enbilisderramada por corajes al estar en una posicin donde no podemos aportar, transformar o influir en un cambio positivo para la organizacin. An ms, creo que cuando hay una comunicacin de dos vas, undilogo, estas quejas pasan a ser comentarios, no tansubjetivos, que buscan dar soluciones a la problemtica dentro de la organizacin y/o reas de trabajo.Que la gente sea retroalimentadaEs comn quede abajo hacia arribase realicen reportes de actividades; sin embargo, como sucede con la comunicacin, es necesario definir unflujo de informacin de dos vas: La gente necesita serevaluadayretroalimentadade cmo sedesempeayprogresadentro de su rea de trabajo y en general, dentro de la organizacin.Sin embargo, implementar evaluaciones ya sean verticales, horizontales, o incluso de 360 grados, es complicado y que en estos asuntos de clima y comunicacin organizacional podra parecer como la pregunta de:qu fue primero, el huevo o la gallina?Creo que estosprincipiospueden ayudar al clima organizacional porqueponen en movimientoa labasede cualquier organizacin:las personas. Claro, no creo que exista una frmula mgica (al final una organizacin s es como un ser vivo, compuesto de rganos independientes pero vitales para que el todo siga funcionando) o que su implementacin sea trivial, incluso a un nivel micro como puede ser dentro de un departamento o con los mismos amigos-compaeros-colegas. A mi pasa que a veces me equivoco, y en ciertas ocasiones podra decirse que gravemente, pero s creo en estos principios ya que tengo la fortuna de contar con gente con la que puede establecer una buena comunicacin, obtener retroalimentacin (aunque a veces yo haga muecas) y que estamos dispuestos a escuchar.

2.2.2. Gestin de los Recursos Humanos.La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro: 1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo. 2 Gestin: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociolgico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo. 3 Desarrollo: Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades econmicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivacin y eficiencia. 4 Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH est ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa. Esta evolucin ha sido protagonizada por: TAYLOR: Organizacin cientfica del trabajo. El hombre es un ser tonto que se motiva a travs del inters econmico. MATRIMONIO GILBRETH: Estudiaron los anlisis de tareas y tiempos. Su meta era eliminar los tiempos y movimientos innecesarios. HENRY FORD: Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje para as poder abastecer de automviles a las clases medias. ELTON MAYO: Creo la escuela de relaciones humanas. Experimentando para poder demostrar la influencia de los agentes fsicos en el trabajo, descubri que no eran los agentes fsicos sino otras motivaciones. FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Con independencia del tamao de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora). 1 Funcin de empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad econmica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organizacin). 2 Funcin de administracin de personal: Encargada del manejo burocrtico desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. 3 Funcin de retribucin: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador

Internamente Equitativo

Externamente competitivo

4 Funcin de direccin y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organizacin. 5 Funcin de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6 Funcin de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Administracin de Recursos HumanosLa organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

1. RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.2. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.El Factor Humano

Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa ms que a todas las personas que laboran en la empresa, as como sus actividades y esfuerzos.

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:

Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El factor humano es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr.

De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, los recursos humanos.

PERSONAL = RECURSOS HUMANOS

Caractersticas del PersonalNo pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal

Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunt, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva.

El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico.

Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.

Tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que forman parte de la "cultura de la organizacin".

Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas Fundamentales:

1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones debido a leyes que puede promulgar la sociedad.

4. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus integrantes.

Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin Aumento de la productividad

Mejorar la calidad de vida en el trabajo

Cumplimiento de la normativa y legislacin.

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos. A medida que la empresa crece y se vuelve ms compleja, la gestin de los RRHH tambin lo hace, y adquirir mayor importancia aunque el propsito sea el mismo. En la pequea empresa rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta crece empieza a tener una funcin separada para coordinar la gestin de RRHH. Nombrndose para ello un gerente al frente del departamento. Si crece an ms se establece en el nivel de STAFF, siendo un socio estratgico de la direccin general. El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores desempeadas por un empleado y que contribuyen a la elaboracin de un producto o prestacin de un servicio. El diseo de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los ltimos aos, debido fundamentalmente a dos motivos: Mayor atencin a los temas relacionados con la calidad. La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se desarrollan.

El anlisis de puestos de trabajo supone un punto de partida fundamental en la direccin de RRHH.

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como