COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL SIGLO XXI

INFORME SOBRE LECTURA: “LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: FORTALEZAS,

TENSIONES Y PARADOJAS”

CURSO: DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES Y LIDERAZGO

ESTUDIANTE: Villachica Carranza Herberth

SECCIÓN: C

PROFESORA: Viviana Gómez Espinoza

FECHA: 03 de abril de 2014

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGIENERIA

FACULTAD DE INGENIERIA

2013 - II

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, los procesos de selección de trabajo no solo

toman en cuenta el aspecto cognitivo, sino también se interesan mucho

en el aspecto psicosocial y emocional; por esta razón un ingeniero no

solo debe formarse académicamente sino también desarrollarse de

manera integral abarcando tanto lo emocional como lo cognitivo.

Dentro de este contexto se habla de la gestión por competencias,

donde se toma en cuenta la habilidad que tiene una persona para

desarrollarse en sus labores, su capacidad para resolver problemas,

trabajo en equipo, liderazgo, eficiencia, efectividad, eficacia entre otros.

El concepto de gestión por competencias surgió en el contexto de

la Guerra Fría en Norteamérica, en primera instancia concebido para ser

aplicado en un ámbito educativo como “enseñanza basada en

competencias” (B.S. Bloom, 1975) donde básicamente expone que el

aprendizaje en un individuo es más fácil si tiene definido claramente los

objetivos y metas a lograr, incluyendo tareas que impliquen

responsabilidades.

En los últimos años, hablar de gestión por competencias nos lleva

a un contexto empresarial donde la gestión, administración y gerencia

de competencias hacen notar el cambio de una sociedad industrial a una

sociedad de conocimiento y formación.

Notamos que este concepto ha sufrido un cambio del ámbito

educativo al laboral, esto no quiere decir que se haya dejado de aplicarlo

en la educación dado que existen numerosos centros de estudios donde

se han obtenido excelentes resultados.

En el presente informe vamos a desarrollar un análisis de la

lectura de Francisco Tovar Martínez: “La gestión por competencias:

fortalezas, tensiones y paradojas”, para lo cual haremos una división en

dos partes: el enfoque educativo y el enfoque empresarial. Una vez

desarrollados estos acápites mencionaremos las respectivas

conclusiones.

“LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: FORTALEZAS,

TENSIONES Y PARADOJAS”

Enfoque educativo

El concepto de competencias, a mi parecer, es la capacidad que

tiene una persona para afrontar sus labores haciendo uso de sus

habilidades y capacidades y así lograr sus metas. El concepto de

competencias ha tenido un carácter dinámico a lo largo de su historia,

ya que fue cambiando y adaptándose en las distintas disciplinas. Como

se mencionó anteriormente tiene sus orígenes en Estados Unidos en la

década de los sesenta durante la Guerra Fría, nace con un objetivo

netamente educativo cuando se proponían reformas educativas acordes

con las demandas del mundo laboral impulsadas por la rivalidad con la

URSS en sus carreras espaciales, educativas, entre otras. Se convocó a

científicos, psicólogos y educadores con este fin en busca de la mejora

en la enseñanza de las ciencias. Fruto de esta reunión cabe destacar el

libro de B.S. Bloom “Evaluación del aprendizaje” que sentó las bases de

la “enseñanza basada en competencias”, donde se expone que un

individuo con el objetivo de aprender se orienta por las metas a lograr,

con responsabilidades que impliquen tareas y el conocimiento de los

resultados.

Pienso que esto último tenía gran importancia sobre el individuo,

ya que al conocer los resultados este se motiva y tiene más ganas de

seguir aprendiendo y a la vez mejora sus propias expectativas.

La educación en el modelo de gestión por competencias, hoy en

día, viene siendo aplicada en muchos centros de estudios donde el

principal objetivo es que el estudiante alcance el conocimiento por sus

propios medios con la ayuda de su profesor. En este tipo de sistemas se

suele proporcionar de toda la información posible al estudiante antes de

la sesión de clase para luego asignarles trabajos individuales o grupales

que al presentarlos en conjunto conforman las clases, donde el profesor

corrige y evalúa centrándose en las metas logradas al finalizar una

unidad. En estos sistemas existe un seguimiento al alumno con

evaluaciones constantes, no solo de conocimientos sino también de

capacidades.

Puedo mencionar que la Facultad de Ingeniería Mecánica de la UNI

quiere lograr obtener una acreditación internacional que otorga la ABET

(Accreditation Board for Engineering and Technology) y el CONEAU

(Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la

Educación Superior Universitaria) y habrán cambios en el sistema

educativo, algunos profesores nos mencionaron que es posible que se

empiece a aplicar el sistema por competencias para evaluar al alumno,

implementar más proyectos estudiantiles, ya que son requisitos para

logran dicha acreditación.

A mi parecer, pienso que implementando este sistema educativo,

haciendo reformas en los centros para los proyectos estudiantiles, entre

otros; se lograría obtener dicha certificación con la cual mejoraría la

calidad de los ingenieros que egresan y a su vez el prestigio de la

facultad. También mejoraría la parte social, comunicacional, emocional,

psicológica de los estudiantes que es importante para vencer ese

prejuicio que los estudiantes de la UNI no saben expresarse.

Enfoque empresarial

En el año 1974, el psicólogo David McClelland fue el primero que

dio un nuevo enfoque al concepto de competencias, proponiendo

aplicarlo en el ámbito laboral; pero fue en el año 1994 que el economista

Edgar E. Lawler quien sentó las bases de la aplicación de este concepto

al mundo laboral donde explicaba la ventaja de pasar de una empresa

basada en las tareas a una empresa basada en competencias, en

conclusión el paso de una empresa burocrática a una sistematizada.

En estas empresas basadas por competencias, el trabajador se

convierte en pieza clave para la competitividad de la empresa, ya que

gracias a sus habilidades y capacidades la empresa logra salir adelante.

El trabajador se adapta a los cambios del ambiente empresarial logrando

perfeccionarse y lograr un funcionamiento óptimo de la empresa en la

que trabaja.

Una forma de mejorar el rendimiento de la empresa es darse

cuenta de las habilidades particulares que tienen sus trabajadores, para

así poder posicionarlos en cargos en los que se pueden desenvolver de

manera óptima y lograr que estén motivados. También, por ejemplo,

pagándoles capacitaciones logrando aumentar el rendimiento del

empleado así como su productividad por el aumento de su motivación.

Muchas empresas prefieren contratar trabajadores con

capacidades para aprender, que tengan iniciativa, liderazgo, buena

comunicación, entre otros antes de contratar gente con experiencia y

que no cumplan estas cualidades; aunque muchas veces es necesario

personal con experiencia.

En nuestro país, el concepto de competencias está influenciado

por Pereda y Berrocal (1999) quienes describen cinco componentes:

Saber: son los conocimientos que tiene una persona, que

complementan la competencia.

Saber hacer: es la capacidad que tiene una persona para

aplicar sus conocimientos en la solución de problemas de

manera práctica.

Saber estar: es como se adecua la persona en su ambiente

laboral.

Querer hacer: nos referimos a qué tan motivada está una

persona para realizar sus actividades.

Poder hacer: si una persona está motivada, se desarrollará de

mejor forma.

En las empresas donde se usa el concepto de competencia, un

factor importante es la motivación que tiene sus trabajadores ya que

cuando una persona está motivada desarrolla al máximo sus

capacidades. Los que dirigen estas empresas tienen muy claro este

asunto, ellos buscan motivar al trabajador de diversas formas tales

como el desarrollo de conductas, conocimientos, habilidades; determinar

aptitudes potenciales que no pone en práctica un trabajador y ponerlas

en práctica. Una forma efectiva de motivación es mediante una

remuneración adecuada hacia el trabajador, reconocer sus logros y así

ver que están aptos para un ascenso. Todos estos reconocimientos

ayudan a llegar al fin de la gestión por competencias: el alto desempeño

y desempeño superior.

Spencer (2001) hizo un estudio sobre liderazgo encuestando a los

altos líderes de algunas empresas, un grupo de estos líderes logro el

desempeño superior con sus trabajadores. Encontró que la diferencia

entre estos dos grupos no estaba en el aspecto cognitivo ni técnico, sino

que estaba en características como la motivación al logro, capacidad de

cooperación, tener iniciativa, habilidad de trabajo en equipo y capacidad

de dirigir grupos, entre otros.

Un concepto muy importante dentro de las competencias es la

parte emocional del trabajador, ya que no será lo mismo el desempeño

de una persona feliz con una persona triste u otras emociones. Aspectos

como la capacidad de motivarse uno mismo, ser perseverante pese a los

fracasos, el control de los impulsos, la capacidad de empatizar, etc.

tienen mucho que ver dentro del ámbito laboral, ya que si logramos que

un trabajador se realice tanto en sus capacidades como en sus

emociones; lograríamos el llamado desempeño superior.

CONCLUSIONES

Aplicando la gestión por competencias tanto en el campo

educativo como laboral se logran excelentes resultados, ya que

gracias a esto el estudiante o trabajador logra desarrollar todas

sus capacidades tanto técnicas, de conocimientos como

emocionales, sociales, etc.

Hoy en día un profesional debe formarse no solo con

conocimientos, sino que como hemos visto, la gestión por

competencias obliga a formarse en un amplio contexto para poder

desarrollar nuestras habilidades y así llegar una manera óptima a

conseguir un buen puesto de trabajo; dado que ahora las

empresas son muy rigurosas en el aspecto de toma de decisiones,

iniciativa, liderazgo, capacidad de resolver adversidades, grado de

comunicación, trabajo bajo presión, entre otros.

Si bien el modelo de gestión por competencias tiene resultados

prometedores, se toma al individuo como un producto al cual

perfeccionar con lo cual no se le da el enfoque requerido llegando

en casos a enajenarlo.

El concepto de competencias ha evolucionado con el paso del

tiempo, cambiando de un contexto educativo a uno más

empresarial en el que se pasa de una empresa burocratizada a

una sistematizada.