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Dr. Pedro Silva López

Subdirección de Gestión de Recursos Técnicos

Colegio de Ingenieros Petroleros de México A.C.Foro: “Retos y Desafíos de la Industria Petrolera Mexicana”

México, D.F. a 5 de Noviembre de 2013

Perfil de la Ing. Petrolera y Talento en PEP ante el entorno actual

“Retos y Desafíos de la Industria Petrolera Mexicana” Perfil de la Ing. Petrolera y Talento en PEP ante el entorno actual

1

2

3

Situación de la Ingeniería Petrolera Perfiles en PEP

Requerimientos de los proyectos

Brechas de desarrollo

Modelo de Administración de Talento en PEP• Competencias

• Capacitación

• Proceso de Reclutamiento

• Planes de Carrera

Academia• Escuelas

• Perfil de egresados

• Necesidades de entrenamiento

• Apoyos requeridos

4 Conclusiones

2

Contenido


1

2

3

Situación de la Ingeniería Petrolera en PEP Perfiles en PEP

Requerimientos de los proyectos

Brechas de desarrollo


• Capacitación







4 Conclusiones

3

Contenido


Re

serv

asN

ue

vos

Cam

po

sRetos estratégicos

Cam

po

s Ex

iste

nte

s

1. Incrementar el ritmo de reposición de las reservas

2. Aumentar el porcentaje de éxito exploratorio

3. Elevar el factor de recuperación

5. Reducir la tasa de declinación

4. Reducir costos

Gente

ProcesosTecnología

6. Acelerar el desarrollo de nueva producción

Administración del

Conocimiento

4

El talento en PEP,fundamental para enfrentar retos


En PEP actualmente laboranmás de 2,200 Ingenieros Petroleros

5

Línea de Negocio PC TC PS TS TotalIngenieros

Petroleros* (%)

Diseño de explotación 516 82 0 0 598 26.2%

Diseño e intervención a pozos 113 41 1 155 6.8%

Operación de pozos e instalaciones 449 15 2 0 466 20.4%

UNP 369 287 13 5 674 29.6%

SGRT 38 38 1.7%

Distribución y Comercialización 58 58 2.5%

Exploración 39 24 63 2.8%

Subdirección de Desarrollo de Campos 34 34 1.5%

Subdirecciones regionales "CO", "GPE" 117 117 5.1%

Otras 78 78 3.4%

Total 1811 449 16 5 2281 100%

Fuente Base de datos SAP 21-oct-2013


Evaluación de competencias de diseño de explotación y exploración. Necesidades de Exploración 2011 (SE);

dimensionamiento de Diseño de Explotación 2012 (SGRT). Entrevista a personal SE y dimensionamiento 2012

Ingeniería petrolera

660

200

1,145

470

+135%

+73%

+88%

Total

1,615

860

Especialistas y ExpertosAsistentes y Analistas

Oferta y demanda de personal 2012-2016(Número de ingenieros)

DemandaOferta

Actualmente la demanda se cubre en gran medida por personal de outsourcing de alto costo y no necesariamente de suficiente nivel técnico

6

Se requieren más ingenierospara satisfacer las necesidades de los proyectos


TIEMPOS DE DESARROLLO DE ESPECIALIDADES TÉCNICAS EN COMPAÑÍAS PETROLERAS

Rangos en compañías innovadoras (desarrollo de “Especialistas” en máximo de 6 años)

Rangos en compañías conservadoras

Promedio

Asistente Analista Especialista Experto

2

6

4

8

10

12

14

16

18

8 años

5 años

Actualmente, alcanzar nivel de autonomía en PEP toma

alrededor de 12 años

NDE 0 – 2 2 – 3 3 – 4 4 – 5

AñosEn 2009 el nivel de autonomía

se alcanzaba en 15 años

Fuente: SBC O&G HR Benchmark 2012, Análisis SBC.

NDE: Nivel de Dominio Esperado.

Es fundamental elevar el nivel técnico de nuestros ingenieros y reducir el tiempo que se lleva su desarrollo

7


1

3

Situación de la Ingeniería Petrolera en PEP• Perfiles en PEP

• Requerimientos de los proyectos

• Brechas de desarrollo

Modelo de Administración de Talento en PEP Competencias

Capacitación

Proceso de Reclutamiento

Planes de Carrera





4 Conclusiones

8

Contenido

2


Reclutar Planear

sucesión

Evaluar

Asignar

Planear

Modelo de Gobierno

¿Cuando retener o reemplazar?

¿Cómo tripular los proyectos?

¿Cómo medir y reconocer el desempeño ?

¿Cómo darle competencias?

¿Cómo acceder al talento?

¿Que requieren los proyectos?

PEP cuenta con un modelo de Gestión del Talento que soporta la estrategia y establece metas claras

Reclutar 200 profesionistas recién egresados anuales, en ciencias de la tierra e

ingeniería petrolera

• 900 especialistas en geociencias

• 1200 especialistas en ingenieria petrolera

Retener 30 especialistas y expertos anualmente y

reemplazar a todo el personal en condiciones de retiro

Aplicación del modelos de competencias en las áreas de la cadena de

valor de EyP

Incrementar nivel de competencias de 2.16 a 2.50

35 profesionistas estudiando posgrado en el extranjero y 34 en el país

9

Proyectos


Análisis de Brechas por disciplina

Nota: Todos los análisis de brechas y fortalezas se realizaron para las competencias marcadoras incluidas en los perfiles de especialidad

NDE = Nivel de Dominio Esperado; NDR = Nivel de Dominio Real

Resultados Evaluación de Competencias Marcadoras

174 109 60 63 406

La disciplina con mayor técnica es Ingeniería de Yacimientos

Personas evaluadas

NDRNDE BRECHA

2.28

2.99

3.794.27

3.24

1.601.86

2.292.60

2.03

-1.21

-1.67-1.50

-1.13

-0.69

TOTAL39373533

Análisis de Brechas por nivel de puestoResultados Evaluación de Competencias Marcadoras

10

Ingeniería de

Producción

Ingeniería de

YacimientosTotalDiseño de

Pozos

Instalaciones

de Producción

3.243.273.293.173.25

2.032.22

2.052.091.93

-1.21-1.05-1.25-1.08-1.32

92 143 114 57 406

Personas evaluadas

Nota: El personal faltante requiere completar su autoevaluación y proceso de evaluación en coordinación con el Líder de Disciplina correspondiente

El nivel de conocimiento del personal no necesariamente está vinculado a los niveles de puesto oantigüedad en la organización.


Modelo de aprendizaje combinado

Ciclo de aprendizaje

Estudiar / Entender

Adquirir conocimiento y experiencia

Aprender y probar

Reflexionar y concluir

Personal es responsable de

su carrera y desarrollo

Entrenamiento formal

Maximización de

aprendizaje y creación de

nuevos conceptos

Enfoque en aprender

haciendo

Descripción

El desarrollo de competencias técnicas es reforzado por laasistencia a los actos de capacitación (i.e. cursos,diplomados, talleres, etc.) especificados en su Plan deCapacitación Individual (PCI)

Vehículos

Catálogos y programas calendarizados de eventos decapacitación, incluyendo:

– Cursos teóricos y prácticos– Talleres– Diplomados

Mentoría

técnica4 2Capacitación

presencial

Asignación a

proyectos

3

Autoaprendizaje

1

12


El programa de capacitación ejecutado desde 2011 impulsa el desarrollo del personal técnico de Explotación

• Recuento histórico de actos de capacitación en explotación (2011 – 2013)• Número de actos anuales por tipo

5

2013

17

17

2012

17

12

2011

14

1

4

Cursos

Diplomados

Talleres

Otros*

IMPLICACIONESImpacto

78 actos realizados a la fecha

971 profesionistas capacitados

2011 – 348

2012 – 252

2013 - 371

7

Fuente: Gerencia de Desarrollo y Despliegue de Recursos Técnicos; Sistema de Desarrollo Profesional

NOTAS:

*Apoyo al personal para asistencia a Eventos Técnicos adicionales a programas de capacitación (i.e. conferencias, congresos, convenciones, etc.)

**Actos de capacitación programados para 2013 incluyen – 46 eventos, de los cuales la distribución es la siguiente: 23 cursos, 6 diplomados y 19 en

otros

13

39

19 20

46**


Programa de posgrado para reforzar el conocimiento en las áreas críticas (1/2)

36 petroleros cursan maestría en el

Reino Unido, Noruega, Estados

Unidos, Canadá y México

2

18

9

47

3 5

6

Maestría

Estudiantes Universidad Especialidad

26 Ingeniería de producción Recuperación secundaria y mejorada Crudos Pesados

2 Crudos pesados y extrapesados Yacimientos complejos

2 Crudos pesados y extrapesados

3• Sedimentología y diagénesis de

terrígenos Tectónica

1 Aguas profundas

1 Aguas profundas

1 Recuperación secundaria y mejorada

1 Modelado geológico (estático)

1 Geofísica del petróleo

1 Tectónica salina

2 Atributos sísmicos Geomecánica

2

1

8

9

8

4

4

7

3

5

6

14


Doctorado

Estudiantes Universidad Especialidad

1 Recuperación secundaria y mejoradas

1 Crudos pesados y extrapesados

1 Aguas Profundas

2 Recuperación secundaria y mejorada Yacimientos complejos

2 Crudos pesados y extrapesados Recuperación secundaria y mejorada

1 Yacimientos complejos

1 Aguas Profundas

3 Exploración petroleraModelado geológico (estático) Exploración petrolera

1 Modelado geológico (estático)

1 Procesamiento sísmico

1 Caracterización de yacimientos

92

1 5 3 4

67

8

9

1

5

2

3

4

6

7

8

4

3

Programa de posgrado para reforzar el conocimiento en las áreas críticas (2/2)

9 Petroleros cursan doctorado en

Reino Unido, Canadá y Estados

Unidos.

15


Reclutamiento de nuevo talento

16

La SGRT ha desarrollado una estrategia para resolver los requerimientos de talento técnico de los

proyectos de PEP.

Los principales elementos de la estrategia que se han trabajado son:

Cuantificación de las necesidades de personal técnico (dimensionamiento) en cada

proyecto, en función de sus retos técnicos y sus cargas de trabajo proyectadas:

Estrategia de reclutamiento para resolver los faltantes de talento técnico

Proceso de asignación y rotación de talento técnico, que asegure que el personal más

capacitado atiende los principales retos técnicos

Bases para la consolidación de los planes de carrera de crecimiento para el talento técnico


Resultados del programa de reclutamiento 2012-2013

Convocatoria

Evaluación y

selección

Programa de

inducción

500 estudiantes y profesionistas invitados

en las campañas de difusión en la UNAM,

IPN, Universidad Autónoma de Nuevo

León y Universidad Olmeca

400 convocados para participar en el

proceso de reclutamiento

300 invitados para realizar las

evaluaciones de conocimientos y

psicometría

200 evaluados

158 becarios

3 grupos de geociencias

4 grupos de ingeniería petrolera

Participación de alrededor de 90

instructores de diversas especialidades

7 mentores

En entrenamiento

47 a SPRN

37 a SPRS

28 a SPRMNE

18 a SPRMSO

27 a SE

2012 2013

800 participantes

480 invitados para realizar las

evaluaciones de conocimientos y

psicométrica

190 seleccionados

188 becarios

4 grupos de geociencias

6 grupos de ingeniería petrolera

Participación de alrededor de 60

instructores de diversas especialidades

10 mentores

Se contratará a quienes demuestren el

desempeño integral: conocimientos y

actitudes

17


Plan genérico de carrera de ingeniería petrolera

Hito: Conjunto de evidencias consideradas para el cambio de nivel de especialización

Líder Coordinador

Asistente

Diseño de Explotación

Perforación

Analista de

disciplina

Analista de especialidadEspecialista Experto

Operación de pozos e

instalaciones

21 Especialidades

Generalista

• Desarrolla los fundamentos para el entendimiento de la cadena de valor de Explotación de PEP

• Ejecuta tareas básicas asignadas con supervisión

• Se enfoca en un área de la ingeniería petrolera para facilitar su inmersión en una especialidad técnica

• Discierne entre diferentes tareas estandarizadas

• Se especializa en una función técnica

• Ejecuta tareas no estandarizadas e introduce innovación a sus labores

• Consolida y domina una especialidad técnica

• Toma decisiones que impactan la estrategia de PEP

El personal

El Plan de carrera se fundamenta en rotaciones por las diferentes áreas y ambientes de PEP

16 Especialidades

41 Especialidades

18


Plan de carrera de PEPEsquema de Ruta Dual

Dominio de la

Especialidad (Experto)

Profundidad en la

especialidad (Especialista)

Administración,

Planeación Estrategia

Ruta de Gestión técnica

Ruta Gerencial

Coordinación

de proyectos

Liderazgo

de proyectos

Desarrollo de la

especialidad (Analista)

Ruta Experto

Ruta Experto

▪ Desarrollo de conocimiento profundo en cualquiera de

las especialidades de ingeniería petrolera

Ruta de Gestión técnica

▪ Etapa de la carrera en la que se toma un rol de liderazgo

de los proyectos

▪ Etapa de índole

generalista, por la cual

atraviesa todo el

personal de PEP, con

el fin de adquirir una

visión general de toda

la cadena de valor de

PEP y del área de

especialidad

▪ Etapa en la que el

personal se encamina

hacia alguna de las

grandes disciplinas y

posteriormente al área

de la especialidad

▪ Analistas de disciplina

(geología o geofísica)

▪ Analistas de especialidad

▪ Etapa inicial formativa

externa a la

organización, basada

en un Diplomado

introductorio que

incluye la

homologación de

conocimientos

académicos y una

inducción a la

empresa

Nivel especialización baja

Nivel especialización alta

EnseñaAprende

Formación inicial

(Asistente)

Ruta Gerencial

Rutas Técnicas

Inducción

19


1

3





• Capacitación



Academia Oferta de Instituciones de educación

superior

Perfil de egresados

Necesidades de entrenamiento

4 Conclusiones

20

Contenido

2


Oferta de instituciones educativas en ingeniería petrolera

• Centro de Estudios Superiores del Norte de Veracruz

• Centro de Estudios Superiores Isla del Carmen

• Instituto Mexicano del Petróleo

• Instituto Politécnico Nacional

• Instituto Tecnológico de Ciudad Madero

• Instituto Tecnológico de la Chontalpa

• Instituto Tecnológico Superior de Cerro Azul

• Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

• Instituto Tecnológico Superior de Cosamaloapan

• Instituto Tecnológico Superior de Poza Rica

• Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca

• Instituto Tecnológico Superior de Venustiano Carranza

• Instituto Tecnológico Superior de Villa La Venta

• Universidad Autónoma de Guadalajara - Campus Tabasco

• Universidad Autónoma de Nuevo León

• Universidad Autónoma de Tamaulipas- Unidad Rodhe

• Universidad Autónoma del Carmen

• Universidad del Atlántico

• Universidad del Istmo

• Universidad del Norte de Tamaulipas

• Universidad Nacional Autónoma de México

• Universidad Olmeca

• Universidad Politécnica del Golfo de México

• Universidad Popular de la Chontalpa

• Universidad Tecnológica de Tabasco

• Universidad Tecnológica de Tamaulipas Norte

• Universidad Veracruzana

27 Instituciones de educación superior con carrera de ingeniería petrolera

El número de escuelas que ofrecen la carrera de Ingeniería Petrolera ha crecido de manera descontrolada. La mayoría de éstas carecen del profesorado en número y calidad, así como de laboratorios equipados para realizar

las prácticas en ingeniería petrolera

21


El desempeño académico de los ingenieros egresados deja mucho que desear y requieren entrenamiento intenso

Fuente: Resultados evaluaciones de conocimientos del programa de inducción al 27 de noviembre de 2012

Promedio de calificaciones por institución educativa

5.5

6.76.3

6.85.5 5.6

9.6 9.5 9.4 9.4 9.4 9.2

UANL UNAM UO UV IPN UPGM

6 30 11 3 34 1

Ingeniería petrolera incrementó 55%

Número de

becarios

IPN: Instituto Politécnico NacionalUNAM: Universidad Nacional Autónoma de MéxicoUANL: Universidad Autónoma de Nuevo LeónUO: Universidad OlmecaUV: Universidad VeracruzanaUPGM: Universidad Politécnica del Golfo de México

Promedio

global = 9.5

Promedio

global = 6.1

Promedio de fase de evaluaciónPromedio de programa de inducción

43 17 5 22 19

Ingeniería petrolera incrementó 45%

Número de

becarios

Promedio

global = 9.0

8

6.5 6.8 6.96.3 5.7 5.3

9.1 9.1 9.0 9.0 9.0 8.9

UNAM UO UV UANL IPN UPGM

2012 2013

85 114

22


Plan de rotación para asistentes generalistas de ingeniería petrolera en las disciplinas de Diseño de Explotación

Caracterización

inicial y

delimitación de

yacimientos

Perforación,

reparación y

terminación de

pozos*

Ingeniería de

Yacimientos

Ingeniería de

Producción*

13 meses: El orden de las rotaciones es variable de acuerdo a la logística de los Activos

~ 5 meses ~ 2 meses ~ 1 mes + 1 semana**~ 4 meses + 2 semanas*

GM de proyectos de explotaciónGM de proyectos de exploración

10. Planeación y diseño de la perforación,

terminación y reparación pozos

11. Ingeniería de fluidos

12. Definición y desarrollo de proyectos VCDSE

13. Ingeniería de Producción

1. Geología operacionalde pozos

2. Principios de petrofísica y evaluación de

formaciones

3. Análisis especial y rutinario de núcleos

6. Interpretaciónestructural 2D/3D

8. Caracterización estática de yacimientos

4. Unidades de flujo aplicadas a la

caracterización de yacimientos

5. Ingeniería de yacimientos

7. Geomecánica

9. Caracterización dinámica de yacimientos

10a. Visita a

perforación, terminación

y reparación de pozos*

13a. Visita a operación

de pozos**

23


1

3





• Capacitación



Academia• Oferta de Instituciones de educación

superior



4 Conclusiones

24

Contenido

2


Comentarios finales

PEP basa su estrategia en el talento de su personal. La Ingeniería Petrolera juega unrol fundamental en la consecución de objetivos.

La gestión del talento técnico de la empresa se basa en un modelo robusto queconsidera toda la cadena de desarrollo de personal.

El nivel de dominio de las competencias básicas de los ingenieros de PEP, así comoel tiempo para desarrollarlas está por debajo de lo que la empresa necesita paraafrontar sus retos.

Para cerrar las brechas se trabaja en la medición de competencias y desarrollo deplanes de carrera individuales, enfatizando posgrados y conceptos de “aprenderhaciendo”

El crecimiento de la demanda de ingenieros de diseño de proyectos se ataca desde2012 mediante un agresivo programa de reclutamiento en las principales escuelas.

El número de instituciones que ofrecen la carrera de Ingeniero Petrolero ha crecidode manera descontrolada en los últimos años, sin que se cuente con profesorado oinstalaciones apropiadas en la mayoría de los casos

Con ello se ocasiona que el nivel académico de los egresados esté por debajo de lodeseable, por lo que tanto en el reclutamiento como en la incorporación a PEP serequiere someterlos a un intenso programa de inducción y entrenamiento.

25


EL CIPM puede apoyar a PEP en la solución de temas críticos para la consolidación de laIngeniería Petrolera en México.

Para ello es de extrema importancia que se tomen medidas pertinentes y se desarrollenconjuntamente con PEP, AIPM y SPE programas de vinculación con las escuelas que muestrenactitud positiva:

La Reforma Energética puede traer beneficios al gremio; sin embargo, también habrá mayorcompetencia y un entorno en que nuestros ingenieros deberán contar con las capacidades yhabilidades técnicas de alto nivel para asegurar el posicionamiento de la industria mexicana.

El apoyo e involucramiento de todos nosotros no será más discrecional:

ES AHORA IMPRESCINDIBLE

Comentarios finales

26

Implementación del programa de certificación de ingenieros petroleros Incidencia en la revisión y reingeniería de programas de estudio Establecimiento de programas de incentivos a estudiantes y profesores Favorecer la inclusión de ingenieros en activo y jubilados a labores docentes Aprovechamiento del Fondo CONACYT-SENER-Hidrocarburos para diseñar e implementar

programa de formación de profesorados a través de programas de posgrado yespecialización

Becas a estudiantes con potencial Promoción de la carrera de Ingeniero Petrolero en escuelas de enseñanza media

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