percepcion de liderazgo enfermeria
TRANSCRIPT
Percepción del estilo de liderazgo del personal de enfermería, del hospital
ESSALUD Vitarte, Lima- Perú.
Meregildo Gonzales Martinez 1,Yasmina Amacifuen Ingaruca
2
RESUMEN
Objetivo: Identificar la percepción del estilo de liderazgo en el personal de enfermería
del hospital de Es Salud Vitarte. Metodología: El estudio fue diseño no experimental.
Se empleo el método no probabilístico por conveniencia, tamaño de la muestra 78
profesionales enfermeros/as, Resultados: Los resultados indican que el personal de
enfermería del Hospital Es salud Vitarte presenta una percepción de liderazgo de tipo
Transformacional con un 60,8% y el liderazgo transaccional con 39.2%. Por otro lado
se observa que la percepción del estilo de liderazgo según áreas de servicios de
enfermería, cuentan con tipo de liderazgo transformacional con 15,7% y un 7,8% de
liderazgo transaccional. En cuanto Tipo de liderazgo según experiencia en
administración el 15,7% de los que si tienen experiencia en administración percibe
que existe un tipo de liderazgo transformacional, y un 11.8% de liderazgo
transaccional, a la vez 45.1% que no tiene experiencia en administración percibe un
tipo de liderazgo transaccional.
Tipo de liderazgo según la capacitación en gestión perciben un 17,6% de liderazgo
transformacional y un 15,7% de liderazgo tipo transaccional y un 43,1% de los que no
tienen capacitación en gestión perciben un liderazgo de tipo transformacional. En
cuanto a la percepción de estilo de liderazgo según el tiempo trabajando con el jefe de
área de servicio cuentan con un tiempo mayor de un año trabajando con el jefe
perciben que presentan un tipo de liderazgo transaccional con un porcentaje de 15% y
un 12,9% de liderazgo de tipo transformacional. Conclusión: Se cumplió con el
objetivo general que es determinar la percepción de estilo de liderazgo en personal de
enfermería. Por tanto se puede establecer, el liderazgo de tipo transformacional ejerce
una mayor influencia.
Palabras claves: liderazgo en enfermería, liderazgo profesional, percepción profesional
ABSTRACT
Objetive: Identify the perception of leadership style in the nursing staff of the hospital
Health Is Vitarte. Methods: The study was not experimental design, We use the non-
probabilistic method for convenience, sample size 78 professional nurses, Results: The
results indicate that the nursing staff of the Hospital is Vitarte health presents a
perception of transformational leadership type with a 60.8 % and the transactional
leadership with 39.2 %. On the other hand it is noted that the perception of leadership
style according to their areas of nursing services, have type of transformational
leadership with 15.7 % and 7.8 % of transactional leadership. In the Type of leadership
experience in administration the 15.7 % of those who have experience in administration
perceives that there is a type of transformational leadership, and a 11.8 % of
transactional leadership, at the same time 45.1 % that does not have experience in
administration perceives a type of transactional leadership.
Depending on type of leadership management training receive a 17.6 % of
transformational leadership, and a 15.7 % transactional type of leadership and a 43.1 %
of those who did not have formal training in management perceive a transformational
leadership type. In regard to the perception of leadership style according to the time
working with the head of service area have a time greater than a year working with the
chief perceive that presents a type of transactional leadership with a percentage of 15%
and 12.9 % of transformational leadership type . Conclusions: It complied with the
overall objective is to determine the perception of leadership style in nursing staff.
Therefore, you can establish, the type of transformational leadership exerts greater
influence
Keywords: Leadership in nursing, professional leadership, professional perception
INTRODUCCION
En estos últimos tiempos, vivimos en un mundo de consecuentes cambios, una
organización debe tener un papel dinámico interno que asumido y personificado por el
líder. En una organización el componente humano es primordial y en los tiempos
actuales constituye una ventaja competitiva o activo intangible. El liderazgo puede
definirse como un proceso natural de influencia que ocurre entre una persona, el líder y
sus seguidores. Los modelos de liderazgo han evolucionado desde aquellos basados en
rasgos de personalidad de líder a modelos conductuales y, posterior mente, a modelos
situacionales que tomaban en cuenta las variables del ambiente. En la actualidad, uno de
los modelos con mayor apoyo es el modelo integrador de liderazgo transformacional de
Bass (1985).
Al hablar de liderazgo nos referimos a la capacidad de un individuo de influir en una o
un grupo de personas, esto, con el fin alcanzar un objetivo. El personal de enfermería a
través del liderazgo transformacional en su ámbito laboral demuestra el valor y el logro
de objetivos y metas propuestas.
Para esto, es necesario citar a expertas en el tema, tales como Huber (1996), quien
refiriéndose puntualmente al concepto del liderazgo en enfermería (tema central de este
estudio) argumenta:
“La enfermería es la única profesión en la cual el enfoque primario es suministrar
cuidado: cómo brindarlo y cómo mejorarlo. Debido a que todas las enfermeras están
involucradas en coordinar el cuidado del paciente, el liderazgo y los principios de
organización integral son una parte de sus aptitudes centrales necesarias para
funcionar en un ambiente complejo para la atención de salud”
Huber atribuye como una aptitud central, casi que como un requisito, la necesidad de
que las enfermeras cuenten con esa característica esencial que es objeto de estudio de
este documento: el liderazgo. Complementariamente, y no dejando aislado al
liderazgo, la autora indica que debe participar con principios de liderazgo integral, lo
cual hará entonces que la enfermera cuente con un sustento y un andamiaje lo
suficientemente estructurado como para ofrecer el servicio de mejor calidad y de más
nivel que sea requerido por sus pacientes.
Uno de los factores más importantes en la creación y transmisión de valores dentro de
una institución hospitalaria es el liderazgo. Algunos estudios indican que para que los
miembros de una organización puedan actuar en concordancia unos con otros y dar
prioridad a los intereses grupales, es esencial que prevalezca el espíritu de equipo
(Smith, 1999)
No obstante, un líder también puede propiciar en sus seguidores actitudes y
comportamientos hostiles que desaceleren los procesos de trabajo y obstaculicen la
consecución de objetivos. En consecuencia, las características personales como son los
valores y las conductas de los supervisores, constituyen elementos esenciales para la
socialización del grupo de seguidores y, en definitiva, para la estructura motivacional que
presenten, así como para su compromiso profesional (Ugboro, 1998).
David Fischman, afirma que el liderazgo no es una condición congénita de los
individuos, que el primer paso que debe dar una persona que quiere ser líder dentro de
las organizaciones, es aprender a estar consciente, pues es un elemento clave para lograr
el liderazgo personal, en donde se desarrollan habilidades personales como la
autoestima, la creatividad, la visión, el equilibrio y la capacidad de aprender. Este
liderazgo evoluciona con el liderazgo interpersonal: el servicio a los demás, permitiendo
comunicación efectiva, buena dirección y el trabajo en equipo.
Al igual que Jiménez, en el año 2000, Gloria Novel Marín y su grupo de colaboradores
afirmaron que la enfermería es vista como un proceso interpersonal que comporta
relaciones entre profesionales y pacientes, con la intención explícita de ayudar a la
persona en las situaciones de salud o enfermedad. Enfermería utiliza sus habilidades de
líderes para influir y modificar conductas que produzcan un cambio cuando la situación
así lo requiera.
Con base en los argumentos planteados hasta este punto, es posible afirmar que el
liderazgo en enfermería actualmente se centra como una práctica que demanda la
valoración de los aspectos relacionados con los problemas que enfrenta la naturaleza
humana, es por esto que las acciones del líder se enfocan en dar prioridad a la
satisfacción de las necesidades de los clientes y personas que participan en el cuidado de
tal modo que sus resultados puedan servir como base para el fortalecimiento y
desarrollo de una cultura de liderazgo organizacional.
Los profesionales en enfermería deben formarse de tal manera que sean capaces de
afrontar los cambios dentro de las organizaciones, siendo estos profesionales
autónomos, con una identidad profesional, basando su cuidado en modelos de atención,
sistemas de enfermería y en el trabajo en equipo, que va de la mano con el liderazgo,
generando un cambio de tal manera que la que la visión de los profesionales de
enfermería este orientada hacia un compromiso en donde la práctica de la disciplina
profesional se centre en las reales necesidades del paciente y en métodos de trabajo que
le identifiquen dentro del equipo dedicado al cuidado. La disciplina profesional en
enfermería exige tener una adecuada formación sobre gestión, administración y un
desarrollo de habilidades personales e interpersonales que facilitan el logro de la misión
y visión de la organización.
Nájera y Castrillón (2002) publicaron un artículo en la revista Latino Americana de
Enfermería (Brasil), titulado “La enfermera en América Latina”. En donde el liderazgo
en enfermería, presenta ciertas interferencias internas y externas, que afectan el
desempeño de los profesionales de enfermería. Entre las interferencias internas se
encuentra la baja autoestima, que ocurre por la autocompasión y cuyas raíces se
encuentran en la visión de la profesión como un servicio caritativo de abnegación y
vocación y peor aún de ayudantía al personal médico. Entre las interferencias externas
se resaltan, el deterioro de las condiciones de trabajo, la sobrecarga laboral, la
disminución del valor social y económico de la profesión, la poca capacidad para
trabajar en equipo, para dirigir y para manejar el poder. También hacen parte de este
grupo la baja inversión en el talento humano dentro de los sistemas de salud, las
limitaciones en la posibilidad de estudio y de mayor información y la falta de interés por
la educación continua Este estudio de Nájera y Castrillón, resalta todos aquellos
factores internos y externos que afectan el desarrollo y desempeño profesional.
Por ello, referirnos al desarrollo de la percepción del liderazgo a través de la profesión,
requiere una acción dirigida y con un propósito de optimismo; auto asesoramiento
extensivo y honesto; una disposición de pedir asistencia o guía; y la disposición de
aceptar ayuda u orientación cuando se ha ofrecido. (Grossman y Valiga,2003).
Trabajos como el de Garita y Solís en el 2003, que mostró la importancia del desarrollo
de habilidades del liderazgo para permitir el logro de metas u objetivos
organizacionales, el reconocimiento de necesidades del paciente y métodos que
permitan el trabajo en equipo. Realizaron una investigación “Práctica del liderazgo en el
profesional de enfermería” de tipo descriptivo, con el objetivo de evidenciar el
desarrollo del liderazgo por parte del profesional en enfermería y conocer su opinión
acerca de las características del liderazgo exigidas en el momento actual, el estudio se
ejecuta en el área metropolitana de Costa Rica, utilizo una muestra de 53 profesionales
en enfermería seleccionadas por su interés y compromiso en su desarrollo personal
como líderes en servicios ambulatorios y áreas de hospitalización, se les aplico un
cuestionario estructurado de tipo cualitativo. Sus principales conclusiones fueron que el
48% de la población reconoce que los factores sociales, políticos, económicos y
desconocimiento de las leyes por parte de los profesionales, pueden afectar a las
organizaciones, el 80% opina estar orientado hacia las necesidades de los clientes lo que
permite el mejoramiento continuo en la calidad de la atención, 42% afirma tener
capacidad política lo que le permite comprender y gestionar metas, estrategias de
trabajo y aprovechamiento de los talentos dentro del equipo de trabajo, el 70% indica
tener motivación, compromiso y energía para generar entusiasmo, para cumplir con las
metas y alcanzar la misión de la organización.
El líder debe desarrollar una buena opinión sobre sí mismo, Es necesario que los
profesionales en enfermería emprendan un camino de perfeccionamiento personal e
interpersonal, en donde se desarrollan en cada una de sus características habilidades y
competencias eficaces para el logro de objetivos personales, grupales e institucionales.
La percepción y el optimismo de un buen liderazgo ejercido por los profesionales en
enfermería es la estrategia que muestra el valor de la profesión, entendiéndose este
como el ejercicio del poder individual y grupal en el logro de objetivos y metas
establecidas. Las personas que ocupan puestos de responsabilidad dentro de la
organización deben desempeñar las funciones de dirigir, motivar y supervisar.
La percepción de cada persona es de manera diferente, que cada individuos tiene su
propia conclusión, así como refiere Loya, (2006) la percepción es, tal vez, el factor más
importante en el comportamiento organizacional de las empresas. De ella depende los
individuos puedan comunicarse y entenderse, que los líderes puedan motivar a sus
seguidores, que las personas aprendan, que se establezcan compromisos, que se
entiendan instrucciones, informes y correcciones, que haya atendimiento entre clientes y
proveedores, entre los departamentos.
Mendigure, (2007) señala que en nuestro país la situación problemática sobre liderazgo
en enfermería queda claro que el liderazgo no está, en la práctica, tan extendido como
pensábamos, y que muchos directivos sólo asumen una parte del rol de líder, es decir,
que el líder en su totalidad que se comenta en la teoría es muy difícil de encontrar en la
práctica.
Torres y Zorrilla, hicieron un trabajo de investigación en el Cardiocentro Ernesto Che
Guevara- México en el año 2007, cuyo título es “Comportamiento del estilo de
liderazgo de enfermería”. Los objetivos que se plantearon fueron: determinar el
comportamiento de los diferentes estilos de liderazgo en los servicios de dicho Hospital,
la metodología utilizada fue: Tipo de estudio descriptivo transversal, se utilizó un
muestreo estratificado proporcional. Las conclusiones fueron: El estilo de liderazgo más
común en la administración fue el democrático. Aún están presentes estilos menos
apropiados como el Autocrático y el despreocupado.
La universidad católica de Chile y colaboradoras, hicieron un trabajo en MINSAL Chile
2009, cuyo título es “liderazgo de enfermeras supervisoras: ¿cómo influyen sobre las
enfermeras clínicas?”. Los objetivos que se plantearon fueron: identificar el liderazgo de
las enfermeras jefas de servicios de los hospitales públicos y privados. La metodología
utilizada fue, diseño no experimental descriptivo longitudinal, las conclusiones fueron:
Los resultados indican la existencia de tres vías principales de influencia:
Conversaciones, Ser escogida como modelo de rol por parte de la subalterna y de
manera indirecta a través de la influencia sobre el grupo de enfermeras , las que a su
vez influyen sobre cada enfermera. Al mismo tiempo, parece ser que la carga de trabajo
y otras limitaciones afectan la influencia de las supervisoras orientándolas a realizar
acciones de tipo transaccional.
Por otra parte, Yukl (2008), define el liderazgo dentro de las organizaciones, ¨como el
desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que
permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la
energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de
las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementan la
productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito
organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos¨.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente trabajo pertenece al diseño no experimental, porque no manipula la variable,
se empleo el método no probabilístico por conveniencia, la población de estudio fue de
78 profesionales enfermeros/as, el método de muestreo elegido para este trabajo es el
método no probabilístico, ya que todos los trabajadores tienen posibilidad de convertirse
en muestra. A la fecha de estudio estaban a la actividad laboral en el Hospital Es salud
Vitarte .
Se utilizo como instrumento una encuesta elaborado por el autor Vega y Zavala del
presente estudio en base a las variable de percepción del estilo de liderazgo en
enfermería, Consta de 25 ítems y será calificado de acuerdo a la escala de
medición , con un puntaje mínimo de 1 y máximo de 5, cada afirmación
respondida tendrá un puntaje entre 1 a 5.
La primera parte recoge información general: edad, sexo, estado civil, función que
desempeña, la segunda parte de la encuesta intenta extraer según su opinión respecto al
estilo de liderazgo de su jefe. A través de la escala de Lickert.
Procesamiento de la información: Se procedió a realizar el análisis mediante el
paquete estadístico Spss 20.0 para Windows
Para el Análisis de datos:
Se utilizó el programa estadístico Spss versión 20.0 para Windows, los ítems de las
variables que se utilizaron del transaccional fueron: 1,2,6,7,8,9,12,13,14,15,16,17 y lo
del transformacional fueron: 3,4,5,10,11,18,19,20,21,22,23,24,25. Se sumaron las
variables para luego obtener los una variable llamado “tipo de liderazgo”
Análisis descriptivo: se utilizaron frecuencias y porcentajes.
RESULTADOS
Tabla 2
Tipo de liderazgo de las autoridades, percibido por los enfermeros/as del Hospital
ESSALUD de Vitarte II
Tipo de liderazgo N %
Transaccional 20 39.2
Transformacional 31 60.8
Total 51 100.0
Se observa que el personal de enfermería del Hospital ESSALUD Vitarte II presenta
una percepción de liderazgo de tipo Transformacional con un 60,8% y el liderazgo
transaccional con 39.2%.
Según Maquera, J (2011). realizo un estudio cuyo titulo es “liderazgo transformacional
un acercamiento al liderazgo de servicio – propuesta de un modelo centrado en
principios “ y Ramirez, J &Sqambattin,V. (2009). “Liderazgo transformacional y
transaccional en estudiantes de postgrados en gerencia del área metropolitana de
Caracas”, ambos resultados sugieren que el principal estilo de liderazgo utilizado es el
transformacional, perciben una importante aceptación , mientras que el liderazgo de tipo
transaccional no tiene una correlación significativa.
Objetivo Nº 1: Determinar la percepción del estilo de liderazgo según áreas de
servicios de enfermería.
Tabla 3
Tipo de liderazgo áreas de servicio percibido por el personal de enfermería del
Hospital ESSALUD de Vitarte II
En el servicio de medicina se observa que hay un tipo de liderazgo transformacional
con 15,7% y un 7,8% de liderazgo transaccional; en cirugía encontramos que la
percepción de liderazgo es tanto transformación y transaccional con 9,8% para ambos
tipos de liderazgo; emergencias perciben un tipo de liderazgo transformacional con
15,7% mientras que el transaccional con 9,8%; la UVI percibe un liderazgo de tipo
transformacional con 7,8%; consultorios externos percibe un tipo de liderazgo
transformacional con 3,9%; pediatría percibe un tipo de liderazgo transformacional con
5,9%; y la SOP percibe un liderazgo de transaccional con 5,9%
Omar (2011) realizó un estudio título “ Liderazgo transformador y satisfacción laboral:
el rol de la confianza en el supervisor”. Los resultados obtenidos en este trabajo indican
que cuando los empleados perciben que su supervisor valora sus contribuciones,
incentiva su comportamiento y atiende sus necesidades, vale decir, cuando lo perciben
como un líder transformador, aumenta su satisfacción laboral (transformacional.
Tipo liderazgo
Área de servicios Transaccional Transformacional
N % N %
Medicina general 4 7,8 8 15,7
Cirugía 5 9,8 5 9,8
Emergencia 5 9,8 8 15,7
UVI 0 0,0 4 7,8
Consultorios externos 1 2,0 2 3,9
Pediatría 2 3,9 3 5,9
SOP 3 5,9 1 2,0
Total 20 39,2 31 60,8
Objetivo Nº 2: Identificar la percepción de estilo de liderazgo según experiencia
administrativa
Tabla 4
Tipo de liderazgo según experiencia en administración percibido por el personal de
enfermería del Hospital ESSALUD de Vitarte II
El 15,7% de los que tienen experiencia en administración percibe que existe un tipo de
liderazgo transformacional, y un 11.8% de liderazgo transaccional, a la vez 45.1%
que no tiene experiencia en administración percibe un tipo de liderazgo transaccional.
Torres y Zorrilla (2007)concluyen que: El estilo de liderazgo más común en la
administración fue el democrático, pero que están presentes en estilos menos apropiados
como el Autocrático o en este caso llamado liderazgo transaccional. Aguilar y Luzón
(2007), en su investigación afirma que el estilo de liderazgo adoptado por el supervisor
puede influir en el perfil de valores de los subordinados. De la misma manera la
Universidad Católica de Chile 2009 en “liderazgo de enfermeras supervisora. Encontró
que depende del liderazgo que ejerce los lideres influye sobre el grupo de enfermeras,
las que a su vez influyen sobre cada enfermera.Al mismo tiempo, se percibe que parece
ser que la carga de trabajo y otras limitaciones afectan la influencia de las supervisoras
orientándolas a realizar acciones de tipo transaccional.
Tipo de liderazgo
Experiencia en Transaccional Transformacional
Administración
N % N %
Si 6 11,8 8 15,7
No 14 27,5 23 45,1
Total 20 39,2 31 60,8
Objetivo Nº 3 Identificar la percepción de estilo de liderazgo según capacitación
en gestión.
Tabla 5
Tipo de liderazgo según la capacitación en gestión percibido por el personal de
enfermería del Hospital ESSALUD de Vitarte II
Se observa que los que tienen capacitación en gestión perciben un 17,6% de liderazgo
transformacional y un 15,7% de liderazgo tipo transaccional y un 43,1% de los que no
tienen capacitación en gestión perciben un liderazgo de tipo transformacional
Tipo liderazgo
Capacitación
en gestión Transaccional Transformacional
N % N %
Si 8 15,7 9 17,6
No 12 23,5 22 43,1
Total 20 39,2 31 60,8
Objetivo Nº 4: Determinar la percepción de estilo de liderazgo según el tiempo
trabajando con el jefe de área de servicio
Tabla 6
Tipo de liderazgo percibido según el tiempo trabajando con el jefe de área del personal
de enfermería del hospital de ESSALUD de Vitarte II
Los que están trabajando con las jefas de sus áreas de servicios con un tiempo mayor de
un año perciben que presentan un tipo de liderazgo transaccional con un porcentaje de
15% y un 12,9% de liderazgo de tipo transformacional .
Tipo de liderazgo
Tiempo de trabajo
con el jefe Transaccional Transformacional Total
N % N % N %
Ninguna vez 9 45 13 41,9 22 43,1
Menos de un año 7 35 7 22,6 14 27,5
1 a 5 años 3 15 4 12,9 7 13,7
6 a 10 años 1 5 4 12,9 5 9,8
11 a más años 0 0 3 9,7 3 5,9
DISCUSIÓN
El personal enfermería del Hospital ESSALUD Vitarte II presenta una percepción de
liderazgo de tipo Transaccional con un 60,8% lo que significa que los jefes mediatos e
inmediatos de enfermería brindan a sus subordinados un tipo de liderazgo que lleva al
cambio de actitudes (valores), tales relaciones se observaron a partir del análisis en
Maquera, J (2011) este hallazgo estaría confinado así mismo con Ramirez, J &
Sqambattin,V. (2009). Que perciben una importante aceptación del tipo de liderazgo
transformacional, mientras que el liderazgo de tipo transaccional no tiene una
correlación significativa.
Al determinar la percepción del tipo de liderazgo en cada áreas de servicios de
enfermaría se encontraron una homogeneidad en los servicios en cuanto al tipo de
liderazgo transformacional; Este aspecto coincide con lo puntualizado por Omar (2011)
en liderazgo transformador y satisfacción laboral, los resultados obtenidos en este
trabajo indican que cuando los empleados perciben que su supervisor valora sus
contribuciones, incentiva su comportamiento y atiende sus necesidades, vale decir,
cuando lo perciben como un líder transformador, aumenta su satisfacción laboral
(transformacional)
Al identificar la percepción del estilo de liderazgo según los que tenían experiencia en
administración los resultados mostraron que 15,7% del tipo de liderazgo
transformacional, pero también presento un porcentaje significativo de 11.8% que
percibe un tipo de liderazgo transaccional que demuestra que existe un reconocimiento
de las necesidades y los deseos de los seguidores , después explica con claridad cómo
podrán satisfacer esas necesidades y deseos, a cambio de que cumplan los objetivos
especificados esto corrobora con Velarde 2010, también referido a este caso, Torres y
Zorrilla 2007 concluyen que: El estilo de liderazgo más común en la administración fue
el democrático, pero que están presentes estilos menos apropiados como el Autocrático
o en este caso llamado o perteneciente al tipo liderazgo transaccional, así mismo,
Mendoza, I. (2005). En un estudio de diagnóstico transformacional encontró que
similar al resultado obtenido en este estudio referido al liderazgo transaccional de tipo
autocrático.
Al identificar la percepción de estilo de liderazgo según capacitación en gestión.se
encontró que existe una similitud estrecha entre los que tuvieron experiencia en
administración y los que fueron capacitados en gestión, los resultados mostraron que si
existe un tipo de liderazgo transaccional con un 15,7 % , ante esta situación Aguilar y
Luzón (2007), en su investigación afirma que el estilo de liderazgo adoptado por el
supervisor puede influir en el perfil de valores de los subordinados. De la misma manera
la Universidad Católica de Chile 2009 en “liderazgo de enfermeras supervisora.
Encontró que depende del liderazgo que ejerce los lideres influye sobre el grupo de
enfermeras, las que a su vez influyen sobre cada enfermera. Al mismo tiempo, se
percibe que parece ser que la carga de trabajo y otras limitaciones afectan la influencia
de las supervisoras orientándolas a realizar acciones de tipo transaccional.
La percepción de liderazgo que tienen en cuantos a sus lideres de áreas son de tipo
transaccional con un 15% considerando a los que están trabajando o apoyando al jefe de
su servicio, esto se evidencia con la investigación que hizo Mendigure 2007 en lo que
concuerda que 71% piensa que un líder nace, pero tiene que desarrollarse y el 44%
valora la integridad como la cualidad más importante. Referida a estas cualidades están
enfocadas a un tipo de liderazgo con valores llevando una transformación de cada
seguidor y no el liderazgo de transacción que siempre está esperando algo a cambio
El tiempo de servicio relacionado con el tipo de liderazgo se evidencio que el personal
que trabaja de 11 a15 años percibe un tipo de liderazgo transformacional con 35,5%
esto significa que en sentido que el liderazgo transformador podría aumentar la
satisfacción laboral al generar motivación inspiradora y estímulo intelectual
(transformacional), esto esta confinado según resultados obtenidos por Omar, A (2007)
en su investigación titulada “liderazgo transformador y satisfacción laboral: el rol de la
confianza en el supervisor”
CONCLUSIONES
Se cumplió con el objetivo general que es determinar la percepción de estilo de
liderazgo en personal de enfermería cada una de estas relaciones se confirmaron
mediante los análisis estadísticos correspondientes. Por tanto se puede establecer, el
liderazgo de tipo transformacional ejerce una mayor influencia de significancia con
60,8%. Además confinados en los objetivos específicos demuestra mayor
predominio de la percepción de tipo de liderazgo transformacional.
La percepción de liderazgo que presentaron en cuanto al grado de conocimiento o
capacitación ya sea en administración o gerencia es opuesto al transformacional ya
que se presentan valores muy significativos de percepción de liderazgo
transaccional con 11,8% de los que tiene experiencia en administración y
respectivamente los que tienen capacitación en gestión tienen un mayor predominio
de percepción de liderazgo transaccional con 15,7%, de la misma manera es
percibido por el personal enfermero que labora con el jefe mayor de un año con
15% respectivamente.
Los resultados obtenidos de estos hallazgos son apoyados por un cúmulo de
investigaciones previas, algunas de ellas citadas en este estudio.
RECOMENDACIONES
En cuanto al instrumento de evaluación la escala adaptada de MLQ es una manera
complicada sugiriéndose que, si bien ambos constructos pueden ser distintos, constituye
una difícil tarea separar los efectos únicos de cada uno en cuanto a subdivisiones de
liderazgo según propuestos en este estudio, Además, aun cuando la investigación previa
propone que el MLQ evalúa aspectos diferentes de los estilos liderazgo
transformacional y transaccional la Teoría de Liderazgo Completo (Full Range Theory)
es claramente una teoría multivariada que explícitamente aboga por la unión de estas
estrategias, por lo que se recomienda seguir reconstruyendo esta escala o hacerlo de una
manera mas sencilla de que capten la idea cuando se aplica esta encuesta.
REFERENCIAS
Bass, R. Baas, B. (1999). El Manual de Baas de Liderazgo: Teoría, Investigación y
Aplicaciones Empresariales. 4ra
Edición. New York. Editorial: Review
Fischman, David. El camino del líder. Perú: Fondo Editorial de la Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas/ El comercio, 2000. 17 p
Grossman Sheila, Valiga Theresa (2003). The new leadership challenge: creating the
future of Nursing. F.A. Davis Company – Philadelphia.
Maquera, J (2011). Liderazgo transformacional un acercamiento al liderazgo de
servicio –propuesta de un modelo centrado en principios. Revista CONACIN Lima
Perú.
Mendigure, F. (2007).El liderazgo en enfermería desde la perspectiva profesional, Lima,
Perú. Revista Ciencias de la salud.2, (2) 1-10
Novel, Gloria, et al. Enfermería psicosocial y salud mental. 1ed. Barcelona: Elsevier,
2000.p. 291.
Ramirez, J &Sqambattin,V (2009) “Liderazgo transformacional y transaccional en
estudiantes de postgrados en gerencia del área metropolitana de Caracas.
RevistaVenezolana , 7 (2) 15- 33. Recuperado de
http://www.saber.ula.ve/handle/123456789/26673
Omar, A. (2011) Liderazgo transformador y satisfacción laboral: el rol de la confianza
en el supervisor. Revista Liber, 17, (2) 129-138. Recuperado de
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?pid=S172948272011000200003&script=sci_arttext
Universidad católica de Chile (2009) Horizonte de enfermería. Revista chilena de
enfermería , 21 (1), 8-19.
Velarde, H. (2010) Tabla comparativa. Liderazgo transaccional vs Liderazgo
transformacional .Recuperado de:
htt://manuelgross.bligoo.com/content/view/785903/tabla-comparativa-Liderazgo-
transaccional-vs-Liderazgo-Transformacional.html
Vega, C. Zavala, G. (2004). Adaptación del cuestionario multifactorial de liderazgo
(mlq formato 5x corta ) de Bass y B Avolio. Revista de psicología,2 (3), 13-24
Yukl, Gary. Sobre la Naturaleza del Liderazgo. Madrid: Pearson Educación s.a. 2008. p.
1, 22.