Pasos de seleccin.1-Entrevista preliminar

Con frecuencia, el proceso de seleccin comienza con una entrevista preliminar. El propsito bsico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del puesto. En esta etapa, el entrevistador hace algunas preguntas directas. Por ejemplo, un puesto puede requerir competencias especficas como el de contador pblico certificado (CPC). Si la entrevista determina que el candidato no es competente, cualquier discusin adicional con respecto a este puesto en particular es una prdida de tiempo tanto para la empresa como para el solicitante.2-Revision de solicitudesHacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de seleccin, que puede preceder o seguir a la entrevista preliminar. El empleador la evala posteriormente para ver si existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto.Hoy en da la forma de revisar el curriculum ha avanzado, pues en tiempo anteriores se revisaba de forma manual, pero ahora muchas empresas lo evalan automticamente en cuanto errores tipogrficos, de ortografa y saltos de un empleo a otro. Algunos sistemas permiten a los empleadores sealar los currculos que parecen tergiversar la verdad, que presentan informacin errnea o que sospechosos.3-Aplicacin de pruebas de seleccin En este paso se le da a los candidatos de empleo unas pruebas de seleccin. Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y la motivacin de empleados potenciales, lo que permite a los gerentes elegir a los candidatos de acuerdo con la manera en que se adaptaran a los puestos vacantes y a la cultura corporativa. Las pruebas por si solas no son suficientes para hacer la evaluacin de un candidato, porque no son infalibles. Las empresas deben usarlas junto con otras herramientas de seleccin, como las entrevistas de comportamiento.Tipos Pruebas de aptitud cognitiva: Son pruebas que determina la capacidad de razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica. Pruebas de habilidad psicomotoras: miden la fuerza, la coordinacin y la destreza. Pruebas de conocimiento de puesto: miden el conocimiento que tiene el candidato de los deberes del puesto solicitado. Pruebas de muestra de trabajo: tambin llamadas simulaciones, son pruebas que requieren que un solicitante realice una tarea o serie de tareas que son representativas del puesto.

Pruebas de inters vocacional: indican la ocupacin en la que una persona se interesa mas y de la cual puede recibir mayor satisfaccin. Pruebas de personalidad: son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.

4- Entrevistas.Es una conversacin orientada hacia una meta en la que el entrevistador y el solicitante intercambian informacin.5-Verificaciones de referencias y antecedentes. Las verificaciones de referencias son validaciones que proporcionan satos adicionales a la informacin presentada por el solicitante y que permite la verificacin de su exactitud. Las investigaciones de antecedentes implican la obtencin de informacin de diversas fuentes, como antiguos jefes y socios de negocios. Estas referencias profesionales son una fuente valiosa de informacin. La principal razn de hacer investigaciones de antecedentes es la contratacin de mejores empleados. Los elementos a verificar son: empleo previo, escolaridad, referencias personales, antecedentes penales, historial de manejo, litigios civiles, historial de compensacin, historial crediticio, numero de seguro social.

6- Decisin de contratar.

Una organizacin obtiene y evala la informacin sobre los finalistas de un proceso de seleccin. En este momento, la responsabilidad recae en el gerente que debe realizar el paso mas decisivo de todos: la decisin de contratacin. La eleccin final se hace entre los que continan en el proceso despus de haber evaluado las verificaciones de referencias, las pruebas de seleccin, las investigaciones de antecedentes y la informacin de las entrevistas. Por lo general, la persona seleccionada posee las calificaciones que concuerdan mas con los requisitos del puesto vacante y la organizacin.7-Examen medico La ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no prohbe las pruebas antes del empleo, no obstante, si determina la pruebas permitidas y hasta que punto se pueden aplicar durante el proceso de seleccin. La ADA declara explcitamente que todos los exmenes deben ser pertinentes a los requisitos de empleo y que una empresa no puede ordenar un examen medico hasta que al solicitante se le ofrezca el empleo. El propsito bsico del examen medico es determinar si el solicitante tiene la capacidad fsica para desempear el trabajo.

8-Notificaciones a candidatos. La ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no prohbe las pruebas antes del empleo, no obstante, si determina la pruebas permitidas y hasta que punto se pueden aplicar durante el proceso de seleccin. La ADA declara explcitamente que todos los exmenes deben ser pertinentes a los requisitos de empleo y que una empresa no puede ordenar un examen medico hasta que al solicitante se le ofrezca el empleo. El propsito bsico del examen medico es determinar si el solicitante tiene la capacidad fsica para desempear el trabajo.