participación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de cartagena de indias

Participación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena de Indias

Red de Observatorios Regionales del Mercado de TrabajoRED ORMET

Investigación


El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y entidades cooperantes: Departamento para la Prosperidad Social (DPS), Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Ministerio deTrabajo y el Observatorio del Mercado Laboral de Cartagena y Bolívar (OML) con sus entidades: Universidad de Cartagena, Fundación Universitaria Tecnológica Comfenalco, Universidad del Sinú Elías Bechara Zainum Seccional Cartagena, Universidad Libre, Universidad Tecnológica de Bolívar, Cámara de Comercio de Cartagena, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y la Alcaldía Mayor de Cartagena de Indias a través de la Unidad de Desarrollo Económico (UDE) adscrita a la Secretaría de Hacienda y Secretaría de Planeación Distrital.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)

Oficina Colombia

Dirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C. Colombia

Página web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio del Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”.

ENTIDADES QUE APOYARON

Agradecimientos especiales a todas las organizaciones de mujeres y demas entidades que participaron en los talleres, grupos focales y entrevistas que hicieron posible los resultados que entregamos en este documento: Asociación Mis Esfuerzos, Comité del Auto 092, Movimiento Social de Mujeres de Car-tagena y Bolívar, ASOAGROBOL, Fundación Restaurar, FUNSAREP, Alianza Regional de Mujeres y Calidad de Vida, Ruta Pacífica de las Mujeres, Fundación Paso Firme, Red de Empoderamiento, Asociación de Mujeres Cabeza de Familia del Consejo Departamental de Mujeres, Liga internacional de Mujeres por la paz y la libertad LIMPAL, Rubiela Valderrama, Unidad de Asuntos de Genero - Alcaldía de Cartagena, Subcomision Departamental de Concertacion de Políticas Salariales del Ministerio de Trabajo y Fenalco.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Primera EdiciónISBN: 978-958-8863-94-8

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDASPARA EL DESARROLLO PNUD

Fabrizio HochschildCoordinador Residente y Humanitario del SistemaInka MattilaDirectora de PaísFernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo SostenibleOliverio Huertas RodríguezCoordinador Nacional Proyecto Red ORMETEugenia Mier AcevedoCoordinadora Local Proyecto Red ORMET

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Gabriel VallejoDirectorJulio Alejandro Abril Tabares Director de Inclusión Productiva y Sostenibilidad (DIPS)Enrique Camargo CortésCoordinador Nacional de Generación de Ingresos y Empleabilidad (GIE)Alejandra María Moncada SanchezSupervisora Nacional Capitalización Microempresarial y Ruta de Ingresos y Empresarios (RIE)Pedro Luis Zambrano CárdenasSupervisor Componente ORMET

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Dewin Pérez FuentesDirector de la InvestigaciónDirector de Investigaciones ObservatorioJefe Departamento Investigaciones Económicas y Sociales (DIES) Universidad de Cartagena

Nallydis Hernández MirandaInvestigadora PrincipalUniversidad de CartagenaDiego Cardona ArbelaesCoinvestigadorUniversidad Libre Sede Cartagena

PROFESIONALES DE APOYO

Paola LeottauProfesional de Apoyo en Asuntos de GéneroGrace Angulo PicoProfesional de Apoyo Estadístico

OBSERVATORIO DEL MERCADO LABORAL DE CARTAGENA Y BOLIVAR - OML

• Universidad de Cartagena (Secretaría Técnica)• Universidad Libre• Cámara de Comercio de Cartagena• Universidad Tecnológica de Bolívar• Fundación Universitaria Tecnológico Comfenalco• Universidad del Sinú• Alcaldía Mayor de Cartagena de Indias• Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

INVITADOS PERMANENTES

• Centro de Estudios Económicos Regionales (CEER) del Banco de la República Cartagena• Proyecto Cartagena Cómo Vamos

PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL DE LA CIUDAD DE CARTAGENA DE INDIAS

CORRECCIÓN DE ESTILO, DISEÑO Y DIAGRAMACIÓNNuevas Ediciones


ÍndiceIntroducción 7

OBJETIVOS 10

Objetivo General 10

Objetivos específicos 10

METODOLOGÍA 10

Capítulo I.Marco conceptual y normativo de género 12

1.1. Conceptualización de género 12

1.1.1. Enfoque de género 13

1.2. Marco normativo jnternacional y nacional 14

1.2.1. Marco normativo internacional 14

1.2.2. Marco jurídico nacional 14

1.3. Política pública de género 15

1.3.1. Política pública de género en Colombia 15

1.3.2. Política pública de género en el Distrito de Cartagena 2008-2019 17

Capítulo II.La mujer en el mercado laboral de Cartagena 2008-2013 21

2.1. Antecedentes de participación femenina en el mercado laboral 21

2.3. Ocupación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013 35

2.4. Subempleo en la ciudad de Cartagena 41


2.5. Informalidad en Cartagena 42

2.6. Desocupados en la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013 46

2.7 Discriminación salarial por género en el mercado laboral de Cartagena 2008-2012 49

Capítulo III.Percepción de las mujeres frente a las barreras y oportunidadesen el mercado laboral de la ciudad de Cartagena 61

3.1. Metodología y análisis 61

3.2. Grupos focales 62

3.3. Taller participativo 70

3.4. Análisis sobre barreras y oportunidades de la mujer en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena, a partir de entrevistas con dirigentes del gremio empresarial FENALCO y la Secretaría Técnica del Ministerio de Trabajo 74

Capítulo IV.Planes programas y proyectos en pro de la mujer Cartagenera 81

4.1. Plan, programas dirigidos hacia la mujer cartagenera desde el Departamento para la Prosperidad Social (DPS) 82

4.2. Programa dirigido hacia la mujer, desde la organización Crepes Cartagena S.A. de la ciudad de Cartagena 85

4.3. Programa de la Fundación Mundo Mujer 86

Conclusiones 88

Recomendaciones 93

Bibliografía 97


Tabla 1. Lineamientos y acciones para fortalecer la participación de la mujer en el mercado laboral 16

Tabla 2. Tasa global de participación por sexo y rangos de edad. Segundos trimestres 2008-2013 24

Tabla 3. Tasa Global de participación por sexo y nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013 25

Tabla 4. Variables utilizadas por otros autores para modelos de participación laboral 28

Tabla 5. Operacionalización de las variables clásicas de participación laboral 30

Tabla 6. Operacionalización de las Variables de Sustento Económico Adicional14 30

Tabla 7. Estimación de la participación laboral de la mujer en Cartagena. Año 2008 34


Tabla 9. Estimación de la participación laboral de la mujer en Cartagena. Año 2010. 34

Tabla 10. Estimación de la Participación Laboral de la Mujer en Cartagena. Año 2011. 35


Tabla 12. Población ocupada en la ciudad de Cartagena clasificada por rama de actividad económica. Segundos trimestres 2008-2013 40

Tabla 13. Ocupados por posición ocupacional en Cartagena. 41

Tabla 14. Tasa de informalidad por niveles educativos 44

Tabla 15. Tasa de informalidad por ramas de actividad 45

Tabla 16. Tasa de informalidad según posición ocupacional 46

Tabla 17. Tasa de desempleo por rangos de edad. Segundos trimestres 2008-2013 49

Tabla 18. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género. Modelo Oaxaca-Blinder 52





Tabla 23. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género y nivel educativo.

Tabla 24. Cartagena 2009. Descomposición de Salarios por Género y Nivel Educativo. Modelo Oaxaca-Blinder 57

Tabla 25. Cartagena 2010. Descomposición de salarios por género y nivel educativo. Modelo Oaxaca-Blinder 58

Tabla 26. Cartagena 2011. Descomposición de Salarios por Género y Nivel Educativo. Modelo Oaxaca-Blinder 58

Tabla 27. Cartagena 2012. Descomposición de salarios por género y nivel educativo. Modelo Oaxaca-Blinder 59

Índice de Tablas


Gráfico 1. Tasa global de participación por sexo en la ciudad de Cartagena, Colombia. Segundos trimestres 2008-2013 23

Gráfico 2. Tasa de desempleo de los jefes de hogar y participación de las cónyuges 24

Gráfico 3. Tasa de ocupación por sexo en Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013 36

Gráfico 4. Población ocupada femenina clasificada por nivel educativo en Cartagena durante el segundo trimestre de 2013 37

Gráfico 5. Población ocupada masculina clasificada por nivel educativo en Cartagena durante el segundo trimestre de 2013 37

Gráfico 6. Tasas de Ocupación femenina en el Distrito de Cartagena. Clasificación por nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013 38

Gráfico 7. Ocupados por estado civil en la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013 39

Gráfico 8. Tasa de subempleo objetivo y subjetivo por sexo en la ciudad de Cartagena 42

Gráfico 9. Informalidad por sexo en Cartagena. Segundo trimestre 2008-2013 42

Gráfico 10. Informalidad masculina por rangos de edad 44

Gráfico 11. Informalidad femenina por rangos de edad 44

Gráfico 12. Tasa de desempleo por sexo en Cartagena y a nivel nacional. Segundos trimestres 2008-2013 47

Gráfico 13. Tasas de desempleo por sexo de jefes de hogar. Segundos trimestres 2008-2013 48

Gráfico 14. Desocupados por nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013 49

Gráfico 15. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género. Regresión cuantílica 53





Índice de Gráficos


7

Introducción

Históricamente, el papel desempeñado por las mujeres en la sociedad ha sido poco visibilizado, desconociéndose en gran medida el aporte que ella ha hecho al desarrollo de la misma. Este com-portamiento observado durante años, ha sido, en parte, producto de la cultura patriarcal que ha predominado en nuestros pueblos, donde a mujeres y hombres se les han asignado roles o patrones a seguir, casi que desde el nacimiento, tal como se señala en el Centro de Memoria Histórica1: “En semejante orden, la vida se vivía como un destino y no como una trayectoria por construir y el lugar que se ocupaba al nacer sólo excepcionalmente era susceptible de ser transformado”. Toda esta situación conllevó a que durante mucho tiempo, sobre las mujeres recayeran las responsabilidades de las tareas domésticas y de cuidado que tenían lugar en el seno de sus hogares y que el hombre sólo fuera el encargado de proveer bienes y brindar estabilidad económica a la familia, originando en la mujer una situación de dependencia marcada. Sin embargo, en la actualidad, aunque siguen presentes rastros de la cultura patriarcal, la situación de las mujeres en muchos aspectos ha expe-rimentado unos avances importantes.

Lo anterior, se evidencia a través del aumento en la participación de la mujer en el sistema edu-cativo, de acuerdo a los datos suministrados por el Ministerio de Educación2, en la escogencia de carreras, como ingenierías, a las que antes no tenían posibilidades de acceder por las limitaciones de la sociedad patriarcal, sino que debían ceñirse a aquellas que en cierta manera resultaran de una prolongación de las labores del hogar, de tal manera, que cuando incursionaran al mercado de trabajo existiera una conciliación entre el tiempo que dedicaran a las labores remuneradas y no remuneradas.

De acuerdo con cifras del Ministerio de Educación Nacional, para la ciudad de Cartagena durante el periodo 2008-2011 no existen prácticamente diferencias entre el tipo de carreras que eligen hom-bres y mujeres. Más aun, en cobertura y número de años promedio de educación alcanzado entre hombres y mujeres en la Heroica, éstas últimas llevan la delantera en los niveles universitarios y de posgrado (especialización), lo que resalta los grandes avances que han tenido las mujeres en el ámbito educativo.

Sin embargo, en el mercado de trabajo local, parece que no se reflejaran con la misma dinámica los avances educativos que ellas han logrado, dado que persisten brechas bastantes significativas a favor de los hombres en los principales resultados laborales de la ciudad. La tasa de participación

1 Sánchez, G. La memoria histórica desde la perspectiva de género conceptos y herramientas (2011) pág. 19. http://www.centrodememoriahisto-rica.gov.co/descargas/informes2011/la_reconstruccion_de_la_memoria_historica_desde_la_perspectiva_de_genero_final.pdf

2 Ministerio de Educación Nacional. Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES). 2013.


8

de las mujeres en el mercado laboral es en promedio veinte puntos inferior a la de los hombres y la tasa de ocupación de ellas es visiblemente inferior a la de ellos, según datos reportados por el fenómeno que deriva (Santamaría y Rojas, 2001), por consiguiente, en unas tasas de desempleo de las mujeres muy superiores con relación a la de los hombres.

Pese a que la participación laboral femenina es muy limitada, cuando ellas logran ingresar al mer-cado de trabajo, las oportunidades laborales que encuentran son muy pocas, por lo que se quedan en el desempleo, o en el mejor de los casos, sólo logran vincularse a la dinámica productiva en actividades informales, que les garantizan ingresos precarios pero que facilitan la conciliación entre su rol como mujer que desempeña una actividad productiva que genera ingresos para el hogar y su rol en una actividad reproductiva no remunerada y muy poco reconocida por la sociedad, a través del cuidado de los hijos y demás miembros dependientes de la familia y las actividades del hogar.

Los anteriores resultados, ampliamente desfavorables para las mujeres, estarían relacionados con las múltiples limitaciones y barreras que encuentran al querer incursionar en el mercado de trabajo. Por un lado, el pensamiento arraigado de que la mujer no está capacitada para desarrollar ciertos oficios y actividades que han sido tradicionalmente definidas como “sólo para hombres”; y por otra parte, la dificultad que se presenta al interior del hogar, porque no se ha podido llegar a un consen-so donde se equiparen las responsabilidades domésticas y de cuidado entre hombres y mujeres. Asimismo, cuando las mujeres logran participación se enfrentan a un mercado laboral y un aparato productivo que plantea innumerables obstáculos

Dados estos resultados, en Colombia y, específicamente, en la ciudad de Cartagena, se han tenido avances importantes en términos de la definición de una política pública de género, que se mate-rializa a nivel nacional con un conjunto de leyes y sentencias que se han aprobado progresivamente desde la década de los noventa y en el distrito de Cartagena con la Política Pública de Mujeres para la equidad de género: “Cartageneras en Pleno Goce de Nuestros Derechos”, por medio de la cual las mujeres de la ciudad son reconocidas como sujetas de derechos, con necesidades e intereses en pro de mejorar su calidad de vida.

Estos avances en términos de la legislación y la definición de políticas dirigidas a la búsqueda de la equidad de género a nivel nacional y local, no han sido una simple concesión de la sociedad y el Estado a las mujeres, sino que han sido el resultado de la organización, empoderamiento y lucha histórica por la igualdad de oportunidades y la no vulneración de sus derechos, y que en Cartagena se refleja en la existencia de un número importante de organizaciones sociales y lideresas empo-deradas que han puesto como un tema prioritario, en la agenda de nuestra ciudad, el tema de la equidad de género; sin embargo, tanto a nivel nacional como distrital, en términos de ejecución de la política los avances han sido pocos; de tal manera que siguen presentándose brechas enormes en las oportunidades que tienen hombres y mujeres y en especial, en el ámbito laboral.

Desde su creación y la definición de sus líneas de investigación, el tema de género en la ciudad ha sido un eje transversal en las investigaciones que ha realizado el Observatorio del Mercado Laboral de Cartagena y Bolívar (OML), debido que se reconoce la importancia de la generación de cono-cimiento científico en la ciudad y que puede permitir dar a conocer las variables claves a las que deberían apuntarle la política y los programas de intervención para la búsqueda de la equidad de género y la igualdad de oportunidades laborales en la ciudad de Cartagena.


9

El estudio “Participación de la Mujer en el Mercado Laboral de Cartagena 2008-2013” pretende la generación de conocimientos sobre el mercado laboral de la ciudad desde una perspectiva de géne-ro, de tal forma que se pueda identificar la situación de la mujer cartagenera en el mercado de tra-bajo, las dificultades para incursionar en este mercado y en qué medida las afectan cada uno de los distintos condicionantes identificados. De igual forma, es importante analizar la situación de la mujer en relación a las posibilidades de ocupación que ellas tienen en la ciudad, en qué están ocupadas, la informalidad, la brecha salarial frente a los hombres y el desempleo, así como la percepción de ellas mismas frente a los distintos condicionantes.

El estudio se desarrollará en cuatro capítulos. En el primer capítulo, se presentará un análisis des-criptivo, la conceptualización sobre el enfoque de género, la forma como se ha abordado esta temá-tica y los avances logrados en la ciudad. Seguidamente, en el segundo capítulo titulado “La mujer en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena”, se realizará un análisis descriptivo de las principales variables que definen el mercado laboral para las mujeres cartageneras, siempre en perspectiva, comparada frente a los mismos indicadores para los hombres. En esta parte, el análisis descriptivo será acompañado con modelos econométricos que permitan el sustento estadístico de los respec-tivos análisis descriptivos.

En el tercer capítulo, se analizará la percepción de la mujer cartagenera frente a las barreras y oportunidades que ellas tienen en el mercado laboral de la ciudad, este objetivo se logrará mediante la realización de grupos focales, talleres participativos y entrevistas semiestructuradas dirigidas a representantes de las distintas asociaciones de mujeres existentes en la ciudad, así como a lidere-sas, mujeres de base y distintos actores del ámbito público y privado relacionados con la temática abordada en el presente estudio.

En el cuarto capítulo titulado “Planes, programas y proyectos en pro de la mujer cartagenera”, ten-dremos una mirada de lo que se está haciendo en la ciudad para lograr que la mujer en un futuro tenga mayor estabilidad desde el ámbito social, político y económico.

Por último, se establecerán las principales conclusiones y recomendaciones de política pública.


10

OBJETIVOSObjetivo General

Analizar la situación y la participación de las mujeres en el mercado laboral de Cartagena durante el período 2008-2013.

Objetivos específicos

• Analizar la evolución y el estado actual de los principales indicadores laborales obtenidos por las mujeres en el mercado laboral de Cartagena.

• Conocer la dinámica laboral que experimentan las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena y los distintos condicionantes que encuentran a la hora de incursionar al mer-cado de trabajo de la ciudad.

• Estimar estadísticamente los determinantes de la participación laboral femenina en el mer-cado laboral cartagenero.

METODOLOGÍAEl presente estudio es del tipo descriptivo-analítico, dado que desde la perspectiva de género se pretende estudiar la situación actual de las mujeres en el mercado de trabajo de la ciudad de Cartagena.

En el primer capítulo, se trata la conceptualización de género, la manera como se ha abordado la temática a nivel nacional y local, así como los avances en la política de género relacionada con el ámbito laboral a nivel distrital. Este capítulo se desarrolla a partir del análisis de fuentes secunda-rias, entre las que se destacan documentos generados por la Unidad de Asuntos para la Mujer en la ciudad de Cartagena y en la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, así como por importantes organizaciones que trabajan la temática a nivel local.

En el segundo, se realiza un análisis descriptivo y analítico de la evolución y el estado actual de las principales variables laborales que representan a la mujer en la ciudad de Cartagena, este análisis se hace siempre en comparación con los mismos resultados para la población masculina. Asimismo, los resultados para la ciudad se comparan con el comportamiento de las mismas variables a nivel nacional. Lo anterior, nos permite identificar si la mujer cartagenera tiene o no más desventajas en el mercado laboral local que la mujer colombiana en el mercado laboral nacional.

La principal fuente de información para el desarrollo de este capítulo fue la base de microdatos ano-nimizados de la Gran Encuesta integrada de Hogares (GEIH) del DANE. El análisis se realiza tomando como referencia los segundos trimestres de cada año durante el periodo 2008-2013.

En este mismo capítulo se estima un modelo econométrico tipo Probit de participación laboral en el que se determina la probabilidad de que la mujer cartagenera participe en el mercado laboral local,


11

explicada por un conjunto de variables de carácter socioeconómico que han sido identificadas por una amplia literatura internacional y nacional, teniendo en cuenta las particularidades de la econo-mía y el mercado laboral local, así como los patrones sociológicos y culturales de nuestro entorno.

En este mismo capítulo, se aborda el tema de la discriminación laboral por motivos de género en el mercado laboral cartagenero. El método utilizado es la descomposición de Oaxaca-Blinder, el cual es complementado por la estimación de regresiones cuantílicas para evaluar la forma como se comporta la discriminación laboral a través de la distribución de salarios.

Para el desarrollo del tercer y cuarto se realizaron entrevistas semiestructuradas a profundidad y talleres participativos en los que se obtuvo información relevante para analizar la percepción de la mujer cartagenera y de distintos actores y actoras relacionados con el tema de genero a nivel local y regional, sobre las distintas barreras y limitaciones que tiene la mujer en el mercado laboral cartagenero, así como los programas y proyectos relacionados con el ámbito económico y laboral dirigidos a la mujer.


12

Capítulo I.

Marco conceptual y normativo de género

1.1. Conceptualización de género

Muchas de las investigaciones tendientes a explicar la desigualdad y la discriminación contra las mujeres han resultado en la elaboración de teorías sociales, las cuales nos han permitido entender y distinguir las dinámicas de jerarquización entre lo masculino y femenino, el ejercicio de relaciones de poder desiguales y la construcción histórica y social del deber ser de la mujer en la sociedad. En ese orden, la noción de género se constituye en un aporte valioso, en cuanto a que al ser explicativa, nos permite entender el sistema de diferenciación y asignaciones que establece la sociedad.

Este término fue utilizado por primera vez en el campo de la antropología, sin embargo, algunas teóricas feministas consideran que el concepto nace con la francesa Simone de Beauvoir y su obra El segundo sexo (1949), quien, aunque no menciona el término como tal, desarrolla su idea de dis-criminación con base en las asignaciones sociales.

En este construir del concepto, es el feminismo académico anglosajón quien lo impulsa, como cate-goría analítica en los años 70, para destacar que las desigualdades existentes entre mujeres y hom-bres son socialmente construidas y no biológicas (Pérez, 2000 citado en America Latina Génera). Joan Scott propone una denición de género formada por dos proposiciones interconectadas: “(...) el género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que dis-tinguen los sexos y el género es una forma primaria de relaciones signicantes de poder (...)” (Scott; 1990: 44 citado en América Latina Génera); según Lamas, “mediante el proceso de constitución de género, la sociedad fabrica las ideas de lo que deben ser los hombres y las mujeres, lo que se supone hace parte de la identidad de cada sexo”. Es por ello, que el género se ve como un atributo de los individuos, una relación interpersonal, un modo de organización social, donde características como la raza, la etnia, la clase y la sexualidad son categorías socialmente construidas que se inte-resan con el género para determinar la condición social del individuo, según la opinión de muchos investigadores del tema.


13

Por su parte, las relaciones de género son entendidas como relaciones de poder donde se estable-cen jerarquías, desigualdades y lo masculino como superior a lo femenino, lo que a partir de estas consideraciones conlleva a discriminaciones y desigualdades entre hombres y mujeres. En este sentido, la importancia radica en que las relaciones de género al ser construcciones sociales e his-tóricamente definidas, permiten que puedan ser revisadas y modificadas en el tiempo.

Sin embargo, para establecer acciones tendientes a contribuir al logro de unas mejores relaciones entre género, se hace imprescindible conocer el lugar donde aprendemos los distintos roles. De allí, que a lo largo de toda la vida infantil y ya en plenitud de su desarrollo, hombres y mujeres reproducen comporta-mientos, que son vetados o aprobados por la misma sociedad en la que se desarrollan, desde los distintos ámbitos (morales, sociales o legales), inicialmente desde el seno familiar y luego desde otros escenarios, donde permanentemente interactúa con otros de su misma especie, por ejemplo, en la escuela.

El hecho de que los distintos estereotipos sean asumidos en forma rígida, da lugar a que estos se naturalicen y queden atados a la mente de las personas, condicionando sus acciones. Una de sus manifestaciones es en el modelo laboral, donde, por ejemplo, se tiene la concepción que existen ac-tividades predestinadas sólo para hombres, en donde la mujer no tiene cabida, porque su aparente “debilidad” no le permite ser tenida en cuenta.

1.1.1. Enfoque de género

Los enfoques de género se han venido transformando de manera que se logran identificar, de acuer-do a Vara (2006) son los siguientes:

-Enfoque de bienestar: identifica como único papel de la mujer el reproductivo y, derivado de ello, sitúa la participación de las mujeres en los programas de desarrollo siempre conforme a las implica-ciones del binomio madre-hijo. Dicho enfoque, se desarrolla en los años cincuenta y sesenta y eran programas sociales respaldados por las Naciones Unidades en virtud de lo anterior.

Posteriormente Vara (2006) explica que gracias al libro El papel de la Mujer en el Desarrollo en los años 70, se logran romper estereotipos asentados en los países del tercer mundo sobre las activi-dades laborales para mujeres y hombres, un ejemplo es la actividad de servicio doméstico que es exclusiva para las mujeres en América Latina, mientras que dicha actividad en el sudeste de Asia es destinada a los hombres.

En este sentido, surge el enfoque Mujeres en el Desarrollo (MED). Su intención no es cuestionar el modelo de desarrollo dominante sino la participación de la mujer en el desarrollo. Gracias al MED se desarrollan los siguientes enfoques, de acuerdo a Vara (2006):

-Enfoque de la equidad: las estrategias a favor de la equidad buscaban no sólo el acceso de las mu-jeres al empleo, sino también a la educación y, en general, a aquellos ámbitos que les permitieran ejercitar sus capacidades y habilitarlas poco a poco para participar junto al hombre en los distintos niveles de la organización social.

-Enfoque de la antipobreza: se centra en el papel productivo de las mujeres, en busca de mayor participación en el mercado laboral y obtención de ingresos y la facilidad de acceso a los recursos productivos.


14

-El enfoque de la eficiencia: considera a las mujeres como un elemento funcional para el desarrollo, es decir, agentes activos que potencian el desarrollo.

Más adelante y por diferencias en las posiciones de los distintos colectivos de mujeres, en la déca-da de los ochenta surge el siguiente enfoque que se denomina Genero en el Desarrollo (GED): que busca hacer germinar estrategias de trasformación del modelo vigente para superar sus carencias.

En esta última se busca la transversalización en los distinto ámbitos de la mujer, sea en lo social, cultural, político o económico. La intención es que la mujer participe en la toma de decisiones de cualesquier carácter: político, social, económico, sin entrar a discriminar al hombre, sino todo lo con-trario, a crear una relación de armonía para la construcción de un desarrollo sostenible y sustentable en pro de la humanidad.

1.2. Marco normativo jnternacional y nacional

1.2.1. Marco normativo internacional

Colombia ha suscrito diferentes tratados multilaterales que tienen como objetivo refrendar el com-promiso que, como Estado, tiene con la defensa de los derechos humanos universales de la mujer. De acuerdo a la Organización de Estados Americanos3 (OEA), se señalan a continuación los más relevantes:

1. Convención sobre la nacionalidad de las mujeres (1933).

2. Convención Interamericana sobre la concesión de los derechos civiles y políticos a la mujer (1948).

3. Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención de Belem do Pará, 1994).

4. CEDAW. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979).

5. IV Conferencia mundial sobre las mujeres en Beijing (1995) sobre política de dimensión de género.

6. Tercer Objetivo de Desarrollo del Milenio 2000 (ODM): promover la autonomía de las mujeres y la equidad de género.

1.2.2. Marco jurídico nacional

En Colombia se han realizado esfuerzos por lograr la reivindicación de las mujeres en la esfera social; a continuación algunas de los principales logros, tal como lo señala una investigación de la Red de Observatorios Regionales de Mercado de Trabajo Red ORMET (2013, pág. 34) : acceso a la educación superior (1933), derecho a ejercer cargos públicos (1936), otorgamiento de la ciudadanía

3 Organización de Estados Americanos (OEA). Marco jurídico para las mujeres. Ver más: http://www.oas.org/es/cim/marco.asp.

http://www.oas.org/es/cim/marco.asp


15

(1945), derecho a elegir y ser elegidas (1957), reconocimiento de la igualdad de remuneración por trabajo igual (1962) y la Ley 30 de reforma agraria, que reconoce el derecho de las mujeres campe-sinas a la titularidad de tierras (1988).

Posterior a la Constitución Política de 1991, siguieron los procesos de consolidación de los derechos de las mujeres, a través de: Ley 581 de 2000 (efectiva participación de la mujer en los niveles deci-sorios del poder público); Ley 731 de 2002 (atención a mujeres rurales); Ley 823 de 2003: por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres; Ley 1009 de 2006 (observa-torio de asuntos de género); Ley 1413 de 2010 (inclusión de la economía del cuidado en el sistema de cuentas nacionales); Ley 1475 de 2011 (cuotas en la conformación de listas a cargos de elección popular); Ley 1496 de 2011( igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres).

1.3. Política pública de género

En 1995 se realizó la IV Conferencia mundial de la mujer en Beijín, donde los gobiernos participantes y las Agencias del Sistema de Naciones Unidas asumieron el compromiso de promover los derechos de las mujeres y la igualdad de género y adoptaron la transversalidad del enfoque de género. De los compromisos que se pactaron, el PNUD desarrolló la estrategia de Género 2007-2008, con el objetivo de institucionalizar e integrar la perspectiva de género en todos sus ámbitos de trabajo, a fin de avanzar en el logro del desarrollo humano con equidad y el empoderamiento de las mujeres en Colombia (PNUD).

1.3.1. Política pública de género en Colombia

En Colombia se han realizado grandes esfuerzos para contrarrestar la inequidad de género, pero fue la Constitución Política de 1991, la que habilitó la plataforma política para tal objetivo, a través de: la Política integral de la mujer (1992), la Política de participación y equidad de la mujer (1994), el Plan de Igualdad de oportunidades para las mujeres (1999) y la política Mujeres constructoras de Paz (2003).

No obstante, la implementación de este marco legal, se ha caracterizado por ser un proceso lento y discontinuo, por no contar con un presupuesto que garantice la consecución de los objetivos pro-puestos, además de “…la ausencia de una estructura de poder decisoria adecuada, unos recursos humanos ineficientes, además de la existencia de dificultades para la transversalización a nivel sectorial y territorial de las políticas…” (Alta Consejeria Presidencial para la Equidad de Género (ACPEM), 2012)

Asimismo, de acuerdo al documento “Lineamientos de la política pública nacional para la equidad de la mujer” en Colombia ha habido avances importantes en el diseño de la política pública enfocada al tema de género, en donde cada política ha contado con un soporte institucional4; sin embargo, los instrumentos y mecanismos que permiten llevar a la práctica el contenido de la ley han avanzado

4 Desde la creación de la Consejería para la mujer, la juventud y la familia en el periodo 1990-1994, se han creado importantes instituciones en pro de la equidad de género: la Dirección de equidad para la mujer entre 1994 -1998, con la llegada de un nuevo gobierno, en 1998 se creó la Consejería Presidencial para la equidad para la mujer y se mantuvo así hasta el año 2010. Actualmente es la Alta Consejería Presidencial para la Equidad para la Mujer (ACPEM).


16

muy lentamente, de tal manera que tenemos en Colombia una legislación que permite avanzar en el tratamiento de la equidad de género que coexiste con una realidad en donde se sigue vulnerando ampliamente el derecho a la igualdad de género, lo que determina que sigan presentándose brechas importantes entre hombres y mujeres, especialmente en el ámbito económico.

De los organismos institucionales relacionados con la equidad de género se destaca la Alta Conse-jería Presidencial para la Equidad de la Mujer (ACPEM), entidad que es la responsable de la Política Pública Nacional de la Equidad de Género, que hizo uso de una metodología participativa, en la cual intervinieron distintos grupos de mujeres en distintas regiones del país y entidades gubernamenta-les y no gubernamentales, entre las que se destaca el apoyo de: ONU Mujeres, La Agencia Española de Cooperación Internacional (AECID), Proyecto pro Mujer de la Agencia Alemana de Cooperación (GIZ), Fondo de la Población de las Naciones Unidas (UNFPA), Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Agencia de las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR), Programa Integral de Violencia de Género, Programa Ventana de Paz, Agencia del Desarrollo Internacional de los Esta-dos Unidos (USAID), Embajada de Canadá, Embajada Real de los Países Bajos, Embajada de Noruega y Embajada de Suecia.

En este contexto institucional, la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (ACPEM) apuntó a la construcción de políticas públicas incluyentes de largo plazo, que tuvieran un impacto en el desarrollo y bienestar en la mujer, tanto a nivel regional como local. En ese orden de ideas, se presentan a continuación las estrategias que buscan mejorar la condición y participación de la mujer en el mercado laboral.

1.3.2. Política pública de género en el Distrito de Cartagena 2008-2019Tabla 1. Lineamientos y acciones para fortalecer la participación de la mujer

en el mercado laboral

Lineamientos Acciones

Participación de la mujer en el

mercado laboral con igualdad de oportunidades

Realización de estudios que permitan entender la situación laboral de las mujeres y hacer un diagnóstico de las principales diferencias entre sexo y etnia con la institucionalización de indi-cadores que permitan observar las brechas de género en el ámbito laboral a lo largo del tiempo.

Realización de análisis del marco normativo que propende por la igualdad de hombres y mujeres en el mercado laboral y participación en el sistema de seguridad social con atención diferencial para las comunidades rurales con enfoque étnico, para determinar el nivel de cumplimiento de las mismas, qué normas adicionales se requieren y sus respectivas recomendaciones.

Incorporación del enfoque diferencial y regional en los análisis de las políticas y programas de desarrollo económico del gobierno nacional.

Desarrollo de estrategias de empoderamiento legal para la equidad de género en materia laboral a través de la socialización y divulgación de herramientas jurídicas y legales nacionales e inter-nacionales para la protección de los derechos laborales de las mujeres con enfoque diferenciado.

Fortalecimiento de los mecanismos de inspección, vigilancia y control de los derechos laborales de las mujeres.

Desarrollo de estrategias de empoderamiento legal para la equidad de género en materia laboral a través de la socialización y divulgación de herramientas jurídicas y legales nacionales e inter-nacionales para la protección de los derechos laborales de las mujeres con enfoque diferenciado.

Prevención de cualquier forma de discriminación o violencia contra la mujer en su lugar de traba-jo, incluido el doméstico, con atención a las diferencias urbanas, rurales y culturales.


17

Fuente: diseño de los autores, con base en el documento de Lineamientos de la Política pública nacional de equidad de género para las mujeres.

La temática de género en la ciudad de Cartagena ha tenido avances importantes, haciendo mención como primera medida a la creación de la Unidad de asuntos de género, adscrita a la Secretaría de Participación Distrital, cuyo objetivo principal está encaminado a desarrollar el cumplimiento y la atención de la política pública de equidad de género en la ciudad.

El establecimiento de la política pública para la equidad de género, recoge las distintas demandas de los movimientos de la mujer cartagenera y da cumplimiento al acuerdo del Concejo Distrital de Cartagena N.° 008 de 2005, y a compromisos nacionales con la Ley 581 de 2000, por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las dife-rentes ramas y órganos del poder público, además de la Ley 823 de 2003, por medio de la cual se dictan normas sobre la igualdad de oportunidades para las mujeres (Alcaldía Mayor de Cartagena de Indias, 2009).

A nivel local, la ciudad de Cartagena cuenta con una Política de género construida en el año 2009, bajo la administración de la Alcaldesa Judith Pinedo, la cual se tituló: “Cartagena en Pleno Goce de Nuestros Derechos” cuyo objetivo principal es:

Garantizar el ejercicio pleno de los derechos humanos de las mujeres cartageneras, propiciando la adecuación de las instituciones y la transformación de las prácticas culturales que menoscaban sus derechos, a través de procesos y acciones articuladas con los entes públicos y privados del Distrito, con el propósito de lograr el mejoramiento integral de las condiciones de acceso al empleo

Lineamientos Acciones

Participación de la mujer en el

mercado laboral con igualdad de oportunidades

Generación de las oportunidades femeninas en el mercado laboral a través de acumulación de capital humano.

Promoción de estudio de carreras diversificadas, fortalecimiento de programas de formación para el trabajo y fomento de la participación en el mercado laboral de las mujeres cabeza de familia, rurales, afrocolombianas, negras, raizales, palenqueras e indígenas.

Generación de mecanismos para el acceso, permanencia y desarrollo profesional de la mujer en el sector formal con la incorporación del enfoque diferencial.

Fomento al interior de las empresas privadas para la aplicación de los factores de valoración salarial y sus criterios, así como los registros de perfiles y asignación de cargos con enfoque de género.

Apoyo al acceso de las mujeres a los programas de fomento al emprendimiento, a la trans-formación y comercialización, respetando los ciclos productivos de las mujeres de los grupos étnicos.

Seguimiento a las estrategias de eliminación de barreras al acceso y permanencia en el empleo para las mujeres, tomando en cuenta la variable sexo-racial.

Fomento de la participación laboral de mujeres desde su diversidad en áreas prioritarias de crecimiento y desarrollo del país, tales como los sectores minero-energéticos, la vivienda, la infraestructura de transporte y el sector agropecuario y desde sus iniciativas en sectores de innovación productiva.

Incorporación del enfoque diferencial de género en las acciones para la mitigación de riesgos ambientales en áreas prioritarias de crecimiento y desarrollo del país.

Implementación del Programa de equidad laboral con enfoque diferencial y de género para las mujeres.


18

e ingresos, la salud sexual y reproductiva, una vida libre de violencias y la participación política y representación de las mujeres (Alcaldía Mayor de Cartagena de Indias, 2009).

La política se crea para un periodo de 12 años, construida mediante un enfoque de participación ciudadana. Por un lado, recoge las principales preocupaciones y expectativas, así como los conoci-mientos y saberes de las mujeres organizadas del Distrito que participaron en los encuentros ciuda-danos; por otro, es el resultado de un proceso de coordinación interinstitucional, que permitió definir las metas e indicadores con perspectiva de género de cada uno de los programas involucrados5.

La política se enmarcó bajo cinco lineamientos claramente definidos: 1. Mujeres con autonomía econó-mica, 2. Las mujeres decidimos sobre nuestros cuerpos, 3. Una vida libre de violencias, 4. Las mujeres decidimos sobre el ejercicio del poder y 5. Cartagena libre de la cultura machista. Entre estos, el primer y quinto lineamiento son los directamente relacionados con el objeto principal de esta investigación.

El objetivo del lineamiento mujeres con autonomía económica, es crear condiciones para el acceso de las mujeres cartageneras al empleo digno y a la generación de ingresos, en concertación con el sector privado y con las políticas de desarrollo distritales y nacionales6.

Para el cumplimiento de este objetivo, la política propone dos programas fundamentales, “De-recho al empleo formal con dignidad” y “Mujeres empresariales”. El primero busca incentivar la creación de empleo formal para las mujeres tanto en el sector privado como en el público. El segundo, busca fomentar el empresarismo entre las mujeres cartageneras, como fuente de ge-neración de ingresos y empleo.

Asimismo, Cartagena libre de la cultura machista, busca contribuir a que se garantice el derecho que tienen todas la mujeres de Cartagena a gozar de una cultura libre de machismo y discriminaciones y al reconocimiento público de los aportes que han realizado las mujeres en diversas esferas del desarrollo de la ciudad.

En ese marco, en la ciudad de Cartagena, se evidencia la incorporación del enfoque de género en la agenda pública, tal como se logra identificar en el Plan de Desarrollo: “Hay campo para todos 2012-2015”, por el cual se rigen los destinos de la ciudad, se hace énfasis en algunos de sus apartados, al respeto por las diferencias, equidad, e igualdad de oportunidades, para niños y niñas, jóvenes, adultos mayores, mujeres, personas con discapacidad, víctimas, población afroco-lombiana, indígena y LGBTI. Cabe señalar, que por cambio de gobierno distrital está en proceso de aprobación del nuevo plan de desarrollo 2013-2015, que, sin embargo, parece guardar en esencia grandes similitudes.

Por otra parte, se destaca también, la mayor visibilidad y empoderamiento que ha tenido la mujer en los últimos años, mediante la creación de distintas organizaciones que luchan por la no vulneración de sus derechos y la estrategia informativa que han implementado para que mujeres que descono-

5 Ver más en: el documento titulado “Política pública de mujeres para la equidad de género en el distrito de Cartagena 2008-2019. Disponible en : http://www.aecid.org.co/?idcategoria=1542

6 La estrategia mujeres con autonomía económica, se propuso como metas específicas que al menos el 30% de los empleos generados por contrato de servicios sean ocupados por mujeres, que el 20% de las compras y suministros para estas obras se hagan a microempresas lidera-das por mujeres, el establecimiento de un pacto social que prohibiera la prueba de embarazos en los procesos de selección de personal en las empresas del Distrito y el mejoramiento de las condiciones de trabajo del 100% de las mujeres que trabajan en las playas.


19

cen sus derechos los exijan, además del proceso de formación constante que tiene lugar en estos movimientos, donde cada uno de sus integrantes se forma para ser sujeto activo de los distintos procesos que se establecen en la ciudad y sobre el cual puedan verse comprometidos los intereses de las mujeres cartageneras.

Además, entre las mujeres de las distintas organizaciones, se establecen mesas de trabajo, donde socializan sus problemas y buscan soluciones viables; participan en la medida de lo posible, de escenarios que les permitan tener contacto directo con los formuladores de política pública, a fin de manifestarles sus demandas más urgentes, de modo que sea posible en un futuro próximo el mejoramiento de la calidad de vida de cada una de ellas.

De esta forma, elaboran documentos informativos alrededor de temas específicos y logran que las mujeres que están asociadas y la comunidad en general, donde tienen influencia, se empoderen de su problemática. En este punto, se puede citar el documento realizado por la Fundación FUNSAREP, titu-lado: “Mujeres con voz propia: reflexiones sobre estrategias comunicativas y Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC) para el posicionamiento de las iniciativas de las mujeres populares en el campo de lo público político”, cuyo objetivo principal era la cualificación de la capacidades de las mujeres populares organizadas a través de la reflexión y apropiación de estrategias comunicativas que posibiliten la visibilización y posicionamiento de sus intereses e iniciativas como actoras sociales.

Las revistas informativas, están organizadas, de tal forma, que los distintos apartados del docu-mento giran en función a un tema central establecido, en este caso las estrategias comunicativas y Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC), miden el estado actual de las mujeres al acceso de las NTIC, establecen también espacios de reflexión y estudio de propuestas para la superación de barreras para el acceso a las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación.

Por otra parte, se cuenta con el trabajo realizado por la misma organización Lo que nosotras que-remos: “Agenda ciudadana de mujeres populares con enfoque de género en el desarrollo a escala humana”, realizada por las Unidades Comuneras 1 y 2, Localidad Histórica y del Caribe Norte7. En ella se incorporan registros estadísticos proporcionados por el Observatorio de Asuntos Sociales y Desarrollo (ODESDO), que dan cuenta de la situación de la mujer de los sectores populares, en su mayoría afrocolombianas, específicamente las Unidades Comuneras 2 y 3, que sirvió de insumo para la creación de la política pública de mujeres de la ciudad.

Se puede sostener que las mujeres cartageneras, cada día son más conscientes de la problemática que las aqueja y emprenden acciones participativas con el fin de superar las barreras de tipo políti-co, social y laboral desde su propia experiencia.

Lo anterior, evidencia que hay un gran avance en materia de legislación en la ciudad, tendiente a garantizar a las mujeres un empleo digno o mejorar las condiciones de los ya existentes, de manera que ellas puedan disfrutar de una calidad de vida óptima.

7 Por la Ley 768 de 2002, Cartagena está dividida en tres localidades: Histórica y del Caribe Norte, la Virgen y Turística, y la Industrial de la Bahía. Histórica y del Caribe Norte, comprende las Unidades Comuneras de Gobierno 1, 2, 3, 8, 9 y 10 y los corregimientos insulares de Barú, Boca-chica, Caño del Oro, El Recreo, Isla Fuerte, Isla Palma, Isla Panda, Islas del Rosario, Islote de San Bernardo, Leticia, Santa Ana, Tierra Bomba. La virgen y turística, está formada por las Unidades Comuneras 4, 5, 6 y 7 y corregimientos. Localidad industrial de la bahía, formada por las Unidades Comuneras 11, 12, 13, 14, 15 y el corregimiento de Pasacaballos


20

Pese a estos avances en materia política en pro de mejorar las condiciones laborales de la mujer cartagenera, en la ciudad aún falta mucho por hacer y la situación real de la mujer cartagenera si-gue siendo bastante preocupante, tal como lo plantea Casanovas y Consolación (2000), en la ciudad de Cartagena se evidencia la alta concentración de mujeres trabajadoras con niveles tan bajos de ingresos, que pone de manifiesto las desigualdades sociales y de inequidad de género en el mer-cado laboral de la ciudad, así como la informalidad y precariedad laboral a que están condenadas y la constante violación del derecho al trabajo decente a la que son sometidas, en particular, las que habitan en los sectores populares.

Si bien existe una brecha importante entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, ésta se profun-diza aún más en grupos poblacionales que tienen un mayor nivel de vulnerabilidad, como es el caso de las mujeres de los sectores populares, especialmente si son afro o han experimentado el drama del desplazamiento forzado, para las cuales las oportunidades laborales tienden a ser más escasas que para el resto de mujeres; en una ciudad que tiene claros indicios de racismo8.

8 En la ciudad de Cartagena (y al parecer en el resto del país) se afinca un racismo basado en jerarquías de color y en el evitamiento de la interac-ción social. No resulta sorprendente que haya sido en relación con la ciudad de Cartagena que la Corte Constitucional hubiera fallado por primera vez en Colombia sobre casos de discriminación racial (Sentencia de Tutela N.o 1090 de Corte Constitucional del 26 de octubre de 2005: “Derecho al libre desarrollo de la personalidad, la honra y la dignidad humana de persona a quien le impidieron el ingreso a sendos establecimientos en la ciudad de Cartagena a causa de su color de piel”) (Fonseca).


21

Capítulo II.

La mujer en el mercado laboral de Cartagena 2008-2013

2.1. Antecedentes de participación femenina en el mercado laboral

En los últimos años ha cobrado relevancia el estudio de la manera como las mujeres incursionan en el mercado de trabajo, dadas las distintas dificultades a las que tienen que enfrentarse respecto a los hombres, tales como la segregación ocupacional y la discriminación salarial. En este sentido, se abordarán distintos enfoques que la literatura nacional e internacional, tradicionalmente, han consi-derado clave, determinantes de la participación de la mujer en el mercado de trabajo.

1. Revisión de literatura

Revisión de literatura internacional

En la revisión de los antecedentes se encuentran investigaciones que abordan la participación de la mujer en el mercado de trabajo, medida a partir de la influencia que ejercen variables como el salario de mercado y salario de reserva (Ferrada y Zarsoza).

Por otra parte, se reconocen algunos factores que ensombrecen la participación de la mujer en el mercado de trabajo como: 1. los contratos temporales y a tiempo parcial9; 2. El estado civil o la presencia de hijos en la unión marital; 3. La desigualdad salarial entre hombres y mujeres como una consecuencia de la mayor dedicación que tienen las mujeres en labores no remuneradas o del hogar, de tal manera que las mujeres trabajan en actividades no remuneradas, dos y tres veces más que los hombres; 4. La presencia de características personales, familiares y condicionantes laborales del marido (renta del trabajo del cónyuge y grado de satisfacción económica) (De Pablos Escobar) (Contreras y Plaza, 2007).

9 La contratación a tiempo parcial está siendo utilizada más por las mujeres que por los hombres y el motivo fundamental que se aduce es la necesidad de realizar tareas domésticas y cuidados de personas dependientes.


22

Adicionalmente a la temática de participación laboral de la mujer, en marco de esta investigación se revisaron documentos relacionados con las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres en función de la categoría ocupacional, sectores económicos, tamaño de las empresas, experiencia laboral, educación y grupos de edad, entre los que se destacan: Galvis, 2010; Borraz, 2010; Macha-do y Mata, 2005; Santamaría y Rojas, 2001 y Badel y Peña, 2010.

Revisión de literatura nacional

A nivel nacional existen documentos que explican la participación de la mujer en el mercado de trabajo, que analizan diferentes características del entorno familiar, tales como la tenencia de hijos, estructura del hogar y fecundidad, entre los cuales puede mencionarse el estudio realizado por (Al-vis, G; Yánez, C.; Quejada, P.; Acevedo, G.: y Del Río, C., 2010), que identificó los determinantes que explican las diferencias en las tasas de participación laboral de las mujeres con y sin hijos, en la costa Caribe y en Colombia. Los resultados sugieren que tanto en la costa Caribe como en Colombia las variables que explican dichas diferencias son: escolaridad, la no tenencia de pareja y, en menor medida, la riqueza.

A su vez, en el estudio realizado por Alvear (2011), se buscó establecer la relación entre participa-ción de la mujer en el mercado de trabajo, la estructura del hogar y las decisiones de fecundidad. Entre los principales resultados obtenidos se tiene que cuando las mujeres tienen a su disposición a alguien para el cuidado de sus hijos en edad preescolar tienen una mayor probabilidad de participar en el mercado de trabajo y una menor probabilidad de tener más de un hijo pequeño.

Finalmente, se puede decir que esta revisión bibliográfica nacional e internacional resalta la impor-tancia de estudiar la participación de la mujer en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena, da-dos los distintos condicionantes y oportunidades, la contextualizan desde la perspectiva de diversos expertos en la temática.

Participación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres de 2008 a 2013

2. Participación laboral por sexo en la ciudad de Cartagena

Analizando los segundos trimestres de cada año durante el periodo 2008-2013, la tasa global de participación, masculina y femenina, ha tenido un comportamiento creciente, no obstante, se man-tiene una brecha de 21 puntos porcentuales en promedio a favor de los hombres, de tal manera que durante el segundo trimestre de 2013 de cada 100 mujeres en edad laboral 50 están participando en el mercado laboral local, mientras que por cada 100 hombres en esta misma situación, 70 en promedio participan de este mismo mercado10. Lo anterior evidencia la exclusión de la población femenina de las oportunidades del mundo laboral de la ciudad.

10 Durante el segundo trimestre del 2008, la TGP femenina era de 43,1%, frente a 63,5% en la población masculina, esta participación crece a un ritmo promedio anual de 2,1% en los hombres frente a 3,1% en las mujeres para ubicarse en el segundo trimestre de 2013 en una tasa de 50,2% en las mujeres frente a 70,2% en los hombres. Estas cifras reflejan, que aunque la mujer cartagenera viene incorporándose a un mayor ritmo que los hombres al mercado de trabajo local, aún persiste una gran brecha de 20 puntos porcentuales a favor de los hombres, lo que refleja una mayor exclusión de la mujer del mercado laboral local.


23

Al comparar la participación laboral de las mujeres en Cartagena con su participación en el agregado nacional, se observa que las primeras tienen una participación inferior en 4 puntos porcentuales, mostrando que la mujer en Cartagena tendría menores posibilidades para participar en el mercado de trabajo; sin embargo, la brecha de género que era menor en el caso de la ciudad durante los tres primeros años de estudio, tiende a igualarse a la nacional a partir del año 2011, indicando que en la ciudad se profundiza el grado de exclusión de la mujer en relación a las posibilidades de hacer parte del mercado de trabajo.

Diferentes factores explican la baja participación laboral de las mujeres Peña (2012) argumenta que los roles tradicionales, la división del trabajo al interior del hogar y la invisibilización del trabajo tradicionalmente femenino, hacen que las mujeres tengan una carga de trabajo adicional a la de los hombres que les dificulta el libre desempeño; Maurizio (2010) asocia la baja participación a las limitaciones que le imponen las responsabilidades reproductivas y familiares, así como a las condi-ciones de mercado poco favorables al empleo femenino.

Pese a la brecha existente en la participación laboral de hombres y mujeres, en Cartagena la TGP femenina, experimenta una tendencia creciente sustentada en el fuerte incremento de los niveles educativos femeninos (Tenjo y Ribero, 1998).

Fuente: diseño de los autores con base en los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).

Gráfico 1. Tasa global de participación por sexo en la ciudad de Cartagena, Colombia.Segundos trimestres 2008-2013

Por otra parte, los mismos autores consideran que la explicación válida para el incremento de la TGP femenina, es el aumento en la entrada de las esposas inactivas al mercado de trabajo, relacionada en cierta forma con el aumento en la tasa de desempleo de los jefes de hogar hombres.

Al respecto, en la ciudad de Cartagena se observa que durante el periodo referenciado en el presen-te estudio, la TGP de las cónyuges ha experimentado una tendencia creciente, un comportamiento semejante al que se evidencia en las tasas de desempleo experimentado por los jefes de hogar hombres en la ciudad, lo cual podría estar relacionado, dado que al verse deteriorada la economía

43.1246.24 46.79 48.28 48.79

50.2246.749.9 51.7 52.1

55.154.2

71.2 73.5 74.1 74.6 75.474.3

63.5367.71 66.72 69.07 71.12 70.17

0.00

10.00

20.00

30.00

40.00

50.00

60.00

70.00

80.00

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

TGP Mujer- Cartagena

TGP Mujer-Nacional

TGP Hombre -Nacional

TGP Hombre- Cartagena


24

familiar en muchos de los hogares cartageneros entra a operar el fenómeno del trabajador adicional (Gráfico 2) que consiste en que otros miembros del hogar salen a participar en el mercado de trabajo en busca de una oportunidad laboral, para tratar de reparar, en parte, los ingresos del hogar que se disminuyen por el desempleo de los jefes de hogar.



Gráfico 2. Tasa de desempleo de los jefes de hogar y participación de las cónyuges

Tabla 2. Tasa global de participación por sexo y rangos de edad. Segundos trimestres 2008-2013

3. Participación laboral y edad

Por grupos de edad, la participación de hombres y mujeres durante el periodo estudiado experimen-ta un comportamiento creciente hasta el rango de edad 35-40 años, a partir de este rango etario, la participación comienza a decrecer en ambos sexos. Sin embargo, aunque hombres y mujeres experimentan un cambio de comportamiento en esta variable durante el mismo rango de edad, es

Rangos de edadII 2008 II 2009 II 2010 II 2011 II 2012 II 2013

H M H M H M H M H M H M

12-16 0,6 0,9 2,1 1,5 1,2 0,8 2,5 1,6 2,6 0,7 2,2 1,7

17-22 37,4 22,1 47,0 30,0 44,4 29,4 46,0 30,4 50,5 33,0 54,9 36,2

23-28 82,7 56,0 89,2 63,3 85,8 65,0 87,3 61,7 92,0 66,6 90,2 65,7

29-34 95,8 63,8 94,9 70,6 97,2 68,9 95,3 72,3 96,6 70,4 96,7 74,5

35-40 96,0 69,5 98,4 69,9 95,7 73,2 98,3 73,5 94,7 74,4 98,9 77,6

41-46 92,8 65,2 99,0 67,4 96,0 68,5 97,7 72,9 97,0 70,8 94,9 70,9

47-52 91,9 56,6 88,7 62,3 92,2 56,8 94,7 66,6 95,1 67,9 93,1 62,1

53-58 71,5 47,7 83,7 44,6 81,3 51,4 90,3 55,0 90,1 50,3 83,5 51,1

59-64 53,3 30,9 58,8 32,9 54,5 23,4 71,7 31,7 74,0 35,6 70,9 41,1

65 y más años 25,5 10,1 30,9 9,2 28,2 9,2 30,2 8,3 41,1 13,5 30,8 9,4

Total 63,5 43,1 67,7 46,2 66,7 46,8 69,1 48,3 71,1 48,8 70,2 50,2

46.1

49.7

52.653.9

53.452.93.8

3.81

2.14

1.91

3.13

3.5

42.0

44.0

46.0

48.0

50.0

52.0

54.0

56.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

4.5

%TGP conyugue mujer

TD jefe hombre


25

de anotar, que por rangos etarios, la caída en la participación de las mujeres se evidencia de manera más acelerada. Así, entre las personas menores a 28 años la brecha promedio de participación es 14 puntos a favor de los hombres, alcanzando los 30 puntos de diferencia a favor de los hombres en el caso de las personas mayores de 47 años.

Con lo anterior, se evidencia que el mercado laboral local a nivel general castiga la edad de los individuos limitándolos a una baja participación laboral, castigo que se hace mucho más fuerte en las mujeres.

4. Participación laboral y educación

La participación laboral crece con el nivel educativo, tanto en los hombres como en las mujeres, así, mientras que de cada 100 mujeres en edad laboral sin ningún nivel educativo, aproxima-damente sólo 26 participan del mercado laboral de la ciudad, entre las que hicieron secundaria participan 46, entre las técnicas o tecnólogas participan en promedio 75, en el nivel universitario participan en promedio 82 mujeres y 88 de cada 100 mujeres con posgrado participan activa-mente en el mercado laboral.

Al comparar con la participación laboral de los hombres, la brecha de género se cierra en la medida en que aumenta el nivel educativo, de tal manera que en promedio la participación laboral de los hombres es 16 puntos porcentuales superior a la de las mujeres. Cuando ambos grupos no eviden-cian ningún nivel educativo, esta brecha es de 28 puntos a favor de los hombres en el nivel de ba-chillerato y de 9 puntos a nivel universitario y solo de 2 puntos porcentuales en el nivel de posgrado. Incluso, durante los segundos trimestres de los años 2009, 2011 y 2013 la brecha se presenta a favor de las mujeres con posgrado.

Fuente: diseño de los autores con base en los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH)

Tabla 3. Tasa Global de participación por sexo y nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013

Nivel educativoII 2008 II 2009 II 2010 II 2011 II 2012 II 2013


Ninguno 33,6 19,2 43,2 20,2 42,0 29,3 41,6 23,9 48,2 32,1 40,6 29,3

Bachiller 69,4 40,8 72,7 44,6 70,0 43,4 76,7 47,6 75,4 50,9 77,3 48,4

técnico o tecnológico 90,1 72,0 94,1 76,5 85,0 69,5 94,4 80,5 95,1 76,8 89,4 76,9

Universitario 94,5 83,2 91,3 84,6 92,4 82,8 88,5 81,4 92,0 81,9 89,9 80,8

Postgrado 90,8 88,3 90,4 90,5 93,4 78,1 86,6 93,5 92,7 89,1 83,0 87,2

El papel que puede desempeñar la educación para generar una mayor inclusión laboral de las mu-jeres y el cierre de las brechas de género, es clave. Las mujeres más educadas poseen más altos niveles de productividad, por lo que pueden aspirar a mejores oportunidades laborales en la econo-mía, con mejores salarios, por lo que los retornos son mayores, lo cual induce a una mayor partici-pación; además, el mayor nivel educativo de las mujeres, conlleva a que tengan un mayor poder de


26

negociación para la redefinición de las reglas y roles al interior del hogar, lo cual reduce una de las principales limitaciones que deja a la mujer atada a las responsabilidades, tanto de cuidado como domésticas al interior de los hogares.

5. Participación laboral y estrato socio-económico

Mujeres y hombres tienen un comportamiento contrario cuando nos referimos a su participación laboral por estratos socioeconómicos. Mientras que en las mujeres la participación crece con el nivel socioeconómico, en los hombres esta es decreciente. Las tasas de participación laboral más bajas las tienen las mujeres que pertenecen a los estratos uno, dos y tres con valores que se ubican entre 46% y 47% en promedio, durante el periodo de estudio. En los estratos más altos se evidencia una mayor participación femenina alcanzando tasas promedios del orden de 52%, 55% y 53% en los estratos cuatro, cinco y seis, respectivamente.

En los hombres, las participaciones más altas se ubican en los estratos más bajos, tal es el caso de los estratos uno, dos y tres, cuyas tasas de participación promedio son 71%, 68% y 64%, respec-tivamente; por el contrario, en los más altos niveles socioeconómicos la participación es menor, tal como lo evidencia el 62% en el estrato cuatro y el 58% en el cinco.

El anterior comportamiento en la participación por estratos entre mujeres y hombres en Cartagena, determina que la brecha de género en cuanto a la participación laboral se vaya cerrando en la medi-da en que mejore el nivel socioeconómico de mujeres y hombres. Mientras que en el estrato uno la brecha es de 26 puntos porcentuales a favor de los hombres, en los estratos cinco y seis esta brecha es de 9 y 3 puntos respectivamente.

Esta situación, es resultado que en los estratos más altos, el mayor nivel educativo de la mujer, el mayor nivel de riqueza y un mejor reparto de cargas y obligaciones al interior del hogar posibilitan la mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo. Por el mayor nivel de riqueza se determina que la mujer de estratos altos pueda contratar a otras muje-res, generalmente, en situación de pobreza, para las labores del cuidado o las actividades domésticas; por lo que esa barrera que tienen las mujeres de bajos estratos no la tienen las de mayor nivel socioeconómico. Por el lado de la educación, el mayor nivel educativo de las mujeres de mayor nivel socioeconómico, hace que tengan mejores expectativas con respecto a un mercado laboral que cada vez exige mayores niveles de formación. Por el contrario, la principal motivación de las mujeres de bajos niveles socioeconómicos para entrar al mundo del trabajo podría estar relacionada con las necesidades y carencias del hogar, en las muje-res de altos estratos son otros factores como la búsqueda de mayor independencia económi-ca, la educación y la productividad, la búsqueda de reconocimiento social y autorrealización personal, las principales motivaciones.

6. Participación laboral y estado civil

Con respecto al estado civil, las mujeres separadas acusan las mayores tasas de participación labo-ral con un promedio de 68% durante todo el periodo de análisis, seguido por las mujeres casadas y las que conviven en unión libre con 52% y 46%, respectivamente; por el contrario, las mujeres solteras y las viudas son las que muestran las menores tasas de participación laboral con 34% y


27

22%, respectivamente. Para los hombres, vivir en unión libre representa tener las mayores tasas globales de participación11.

La situación experimentada por las mujeres separadas en cuanto a niveles de participación, es consistente con el hecho de que en los hogares cartageneros, por lo general, las responsabilidades de la manutención de la familia típica está a cargo del hombre y al caer éste en una situación de desprotección, la mujer tiene que asumir las riendas del hogar y cubrir todas las necesidades eco-nómicas que tengan lugar en el seno de este.

Sin embargo, la segunda categoría de prevalencia sobre la participación son las mujeres casadas pone de manifiesto los resultados de la transformación social que ha tenido la ciudad, en cuanto al componente cultural, donde comienzan a compartirse responsabilidades; de tal manera que se co-mienza a ver a las mujeres como un componente valioso de la economía familiar y cuya contribución es de suma importancia para el desarrollo de la sociedad actual.

7. Modelo de participación de la mujer en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena 2008-2012

Para verificar y contrastar estadísticamente las relaciones y comportamientos abordados en el aná-lisis descriptivo de las variables relacionadas con la participación laboral de las mujeres en Cartage-na, se estima un modelo econométrico tipo Probit, mediante el cual se determinará la probabilidad de participación de la mujer en el mercado de trabajo local, teniendo en cuenta una serie de condi-cionantes económicos y sociales que se describen en este documento.

Modelo probabilístico tipo Probit de la participación laboral femenina en Cartagena 2008-2012

Motivación y sustento teórico del modelo

Los estudios de participación laboral están fundamentados microeconómicamente en la maximiza-ción de una función de utilidad cuasi cóncava, donde los individuos deben decidir entre ocio (horas dedicadas a actividades diferentes al trabajo) y consumo (horas dedicadas a laborar), sujetos a res-tricciones de ingreso y tiempo, teniendo en cuenta el salario potencial del mercado Wi y su salario de reserva Wi* (Marcillo y Zambrano, 2010).

La verificación empírica de este modelo se efectúa a través de esquemas de elección binaria como: Modelo de Probabilidad Lineal, Modelo Logit o Modelo Probit. El primero produce estimadores in-sesgados, no normales en residuos, heterocedásticos y con efectos marginales no acotados, entre 0 y 1. Para el caso de esta investigación se opta por el modelo Probit, a razón de que siguiendo a Gronau (1973) en (Aldana y Arango, 2008), el salario de mercado y el salario de reserva se modelan con la misma media y varianza. Se genera así un modelo Probit con distribución normal estándar.

En la Tabla 4, se muestran las diferentes metodologías y variables utilizadas por autores para mode-lar la participación laboral femenina.

11 Para el segundo trimestre del 2013, la TGP de los hombres que convivían en algún tipo de relación marital era 94,8%, mientras que las muje-res que se encontraban en la misma situación tuvieron en promedio una participación de 52,6%. Mientras que las mujeres separadas tuvieron una participación de 70,3%, seguido de casadas, con una participación de 50,8%.


28

Fuente: diseño de los autores.

Tabla 4. Variables utilizadas por otros autores para modelos de participación laboral

No. Autor (es) Año Variables Tipo de modelo País

1 López 2001 Tasa de desempleo, ingresos. Probit Colombia

2 Santamaría y Rojas 2001 Tasa de desempleo, ingresos. Probit Colombia

3 Tenjo y Ribero 1998Tasa de desempleo, ingresos, jefatura del hogar, edad, edad al cuadrado, educación, niños menores de 6 años, minusválidos.

Probit Colombia

4 Arango y Posada 2003Jefatura del hogar, edad, edad al cuadrado, educación, niños menores de 6 años, minusválidos, riqueza y es-tado civil.

Probit Colombia

5 Mora 2008Jefatura del hogar, edad, edad al cuadrado, educación, niños menores de 6 años, minusválidos.

Probit Colombia

6 Ribero y Meza 1997Jefatura del hogar, edad, edad al cuadrado, educación, niños menores de 6 años, minusválidos.

Probit Colombia

7 Charry, 2003 2003Mujer no jefe de hogar, educación, edad, tasa de de-sempleo, riqueza y niños menores de 6 años.

Probit Colombia

8 Cruz 2008 PIB per cápita por ciudad. Probit Colombia

9 Arango y Posada 2007Niños menores de 3 años, otros miembros en el hogar desempleados, educación.

Pseu-do-panel

Colombia

10 Castro, García, y

Badillo 2011

Edad de la mujer casada, edad al cuadrado de la mujer casada, edad del esposo, edad al cuadrado del esposo.

BiProbit ColombiaEducación de la mujer casada, educación del esposo, número de desempleados del hogar.

11

Alvis Guzmán, Yánez Contreras, Queja-da Pérez, Acevedo González, y Del Río

Carrasquilla

2010

Edad, edad al cuadrado, años de educación, ingresos no lab-orales (arriendos y pensiones), estado laboral de la pareja. Probit.

Descom-posición de Yun

Colombianúmero desempleados del hogar, Riqueza del hogar (vivienda propia, estrato 5 o 6),sin incluir los ingresos de la mujer analizada.

12 Mizala, Romaguera, y

Henríquez 1999 Hijos de 0 a 15 años, hijas mujeres entre 19 y 24 años. Probit Chile

13 Guzmán, Mauro, y

Araújo 1997 Mujeres jóvenes y de mayor edad. Probit Chile

14 Castellar y Uribe 2006Variables microeconómicas con componentes macro-económicos comunes a todos los individuos.

MPL, Probit y

LogitColombia

15 Aldana y Arango 2008Educación, edad, desempleados del hogar, menores de 6 años, minusválidos en el hogar, estado civil, estrato.

Probit Colombia

16 Marcillo y Zambrano 2010Género, jefe de hogar, educación, experiencia, estrato social y los ingresos del cónyuge.

Logit Colombia

17 Benvin y Perticara 2007

Edad, escolaridad, estructura familiar, variables de ingre-so (no laboral o por subsidio), propiedad de la vivienda, número de hijos.

Probit. Descom-posición de Yun

ChileDos variables dicótomas para identificar si existen niños entre 0 y 1 año y entre 1 y 2 años


29

Metodología de estimación

Los modelos probabilísticos tienen como variable dependiente una dicótoma (Dummy) Yi , la cual toma dos valores: 1 si el individuo participa y 0 si no participa. La participación hace referencia a los individuos que hacen parte de la población económicamente activa (PEA). Los Probit tienen en cuenta la probabilidad ex-ante de la variable dependiente; es decir, las decisiones de los agentes están basadas en la comparación de la variable no observada (Wi-Wi* ), que está dada por la dife-rencia entre el salario esperado en el mercado (Wi ) y del salario de reserva (Wi * ) (Castellar y Uribe, 2006). A esta variable en la literatura econométrica se le conoce con el nombre de variable latente.

Para el caso de la participación laboral, el mecanismo de la variable en mención es el siguiente:

De forma general el modelo Probit se expresa de la siguiente manera:

(3)

De forma más operativa, se expresa así:

(4)

): Es la probabilidad de participar en el mercado laboral.

: Es la matriz de variables consideradas.

: El vector que contiene los parámetros a estimar.

La estimación econométrica, se realiza por el método de Máxima Verosimilitud (MV) y errores es-tándares robustos para garantizar la superación de problemas de heterocedasticidad. Los modelos probabilísticos, implican un proceso iterativo de estimación, el cual muestra los parámetros esti-mados sucesivamente hasta llevar al máximo el valor de la función de verosimilitud. Se utilizaron los datos anuales de la Gran Encuesta Integrada de Hogares entre 2008 y 2012, re-escalando los factores de expansión. El paquete estadístico que se empleó fue STATA 12, considerando la Prueba de Significancia Global de Wald, equivalente a la Prueba F Global en los modelos de regresión lineal. Adicionalmente, se tiene en cuenta la probabilidad (valor p) del estadístico Z para validar la signifi-cancia individual de las variables explicativas al nivel del 95%. Adicionalmente, se utilizó la medida de ajuste escalar Bayesian Information Criterion (BIC) (Criterio de Información Bayesiano)12, para seleccionar las variables que aportan significancia al modelo, en procura de obtener una estimación final, a partir de evaluaciones sucesivas de las variables.

De acuerdo a la metodología planteada anteriormente, se estima un modelo probabilístico en donde usando microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) se determina la probabilidad

12 La diferencia en el BIC de dos modelos distintos indica cuál de los dos es el más correcto. Además, cuanto más negativo es el BIC, mejor es el ajuste.


30

de participación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad, entre el 2008 y el 2012, a partir de un vector de variables individuales y del núcleo familiar al que pertenece.

La variable dependiente fue la probabilidad de participación de las mujeres en el mercado laboral ( ), donde ( ): Probabilidad de participación laboral femenina.

Operacionalización de las variables

Dentro de las variables clásicas13 de participación laboral femenina se encuentran:

1415

13 Características individuales de la mujer que influyen en su decisión de participar en el mercado laboral (Alvis, G.; Yánez, C.; Quejada, P.; Aceve-do, G. y Del Río, C., 2010).

14 Vivienda no “rica” en este caso, arrendada, subarrendada o en usufructo y estrato 1, 2, 3 o 4. 15 Estas variables toman en cuenta el hogar como la unidad que toma las decisiones en materia de oferta laboral, por tanto la alternativa por la

que se optó en esta investigación, fue estimar un modelo de participación laboral, teniendo en cuenta, además de las variables individuales, la interdependencia del núcleo familiar (Santamaría y Rojas, 2001).


Tabla 5. Operacionalización de las variables clásicas de participación laboral

Variable Indicador en GEIH Tipo de variable Indicador operacional Signo

esperado

Edad Años cumplidos Discreta Años +

Edad al cuadrado Años cumplidos al cuadrado Continua Años -

Años de educaciónNúmero de años aprobados en el

nivel educativo más alto alcanzadoDiscreta Años +

Estado civil Estado civil actual Dicotómica0: soltera, divorciada, viuda

1: casada o unión libre+/-

Posición en el hogar

Parentesco con jefe de hogar Dicotómica0: no jefe

1: jefe+

Niños menores de 6 años

años cumplidos de los niños DiscretaNúmero de niños menores

de 6 años-


Tabla 6. Operacionalización de las Variables de Sustento Económico Adicional14

Variable Indicador en GEIH Tipo de variable Indicador operacional Signo

esperado

Estado laboral de la pareja

Si pertenece a la PEI o PEA (ocupados, desocupados)

Dicotómica1: desocupado, inactivo

0: ocupado-

Ingresos de la pareja

Ingresos por concepto de trabajo Continua En pesos M/CTE -

Desempleados del hogar

Número de desempleados del hogar

DiscretaNúmero de desempleados

del hogar+

Riqueza del hogar15 Vivienda arrendada, subarrendada o en usufructo y estrato 1,2,3 o 4

Dicotómica0: si la vivienda es propia y pertenece al estrato 5 y 6

1: en otro caso+


31

Sustento teórico de las variables explicativas

De manera sintética, el sustento teórico de los signos esperados de las variables explicativas es el siguiente:

1. Edad: linealmente se espera que la participación laboral femenina crezca con la edad. De acuerdo a Alvear Portaccio (2011, pág. 34), intentando capturar una medida aproximada del salario potencial del individuo. Las mujeres con mayor salario potencial, tienen una mayor probabilidad de participar dentro del mercado (Alvear Portaccio, 2011, pág. 36).

2. Edad al cuadrado: el signo negativo que se espera de esta variable es con objeto de corroborar la teoría del ciclo vital ya que cuando se es joven la probabilidad de participar aumenta con la edad y a mayor edad, la probabilidad de participar disminuye (Ribero y Meza, 1997, pág. 17).

3. Años de educación: de acuerdo a Alvear Portaccio (2011, pág. 36), las mujeres que tienen un mayor nivel educativo, tienen mayor probabilidad de participar en el mercado laboral. Avan-zando un poco más allá, Cruz (2008) en (Castro, García, y Badillo, 2011), concluyen que las mujeres con altos niveles educativos ubicadas en ciudades con mayor Producto Interno Bruto per cápita, presentan altas tasas de participación laboral.

4. Estado civil: a pesar de que se espera que el compromiso en el estado civil (casado o unión libre) incremente la participación laboral de las mujeres, para éstas, puede tener sentido con-trario. En muchos casos, la probabilidad de que una mujer esté participando en el mercado laboral, disminuye si ella se encuentra en unión libre o casada y aumenta si está soltera o separada (Ribero y Meza, 1997, pág. 18).

5. Posición en el hogar: la jefatura del hogar en cabeza de la mujer es una variable de la que se espera significancia e impulso positivo a la probabilidad de participar en el mercado de trabajo (Alvear Portaccio, 2011, pág. 36).

6. Niños menores de 6 años: de acuerdo a Tenjo y Ribero (2011), la presencia de niños menores de 6 años, disminuye la participación laboral femenina (Arango y Posada, 2003).

7. Estado laboral de la pareja: de acuerdo a (Ribero y Meza, 1997), se espera que la ocupación del cónyuge incremente la probabilidad de participación de la mujer, pese a que intuitivamen-te se piense lo contrario. La explicación a esta situación, se debe a que:

“…por un lado la distribución de poderes al interior de los hogares es más equitativa cuando ambos miembros aportan al sostenimiento del hogar. Por otro, la mayor nece-sidad de consumo hace que sea necesario que ambos miembros trabajen. Finalmente, el hecho de que el cónyuge trabaje mueve al individuo a trabajar para no sentirse reza-gado” (Ribero y Meza, 1997, pág. 19).

8. Ingresos de la pareja: se espera un efecto negativo de los ingresos del cónyuge sobre la par-ticipación femenina, favoreciendo la hipótesis de sustitución cruzada entre los ingresos del esposo y el tiempo de ocio de las mujeres.

9. Desempleados del hogar: a mayor frecuencia de desempleados en el hogar, mayor es la par-ticipación laboral de mujeres (2003). Esto sugiere que de una u otra manera, las mujeres se


32

convierten en trabajadores secundarios (adicionales), respondiendo con mayor participación, ante la presencia de desempleados en el hogar. Además, se ratifica el efecto positivo de la tasa de desempleo del hogar sobre la oferta laboral femenina (Arango y Posada, 2003).

10. Riqueza del hogar: la riqueza del hogar se considera una proxy del salario de reserva de las mujeres, al definir su restricción presupuestal, una reducción de la misma, reduce su salario máximo esperado y las induce a participar en el mercado (2003). Para efectos puntuales de esta investigación, si la mujer vive en arriendo, subarriendo o usufructo y estratos 1, 2, 3 o 4, reduce su salario de reserva y por tanto, incrementa su participación laboral.

Presentación de la ecuación:

Resultados

Siguiendo los lineamientos planteados, los resultados de los modelos probabilísticos de participa-ción laboral femenino entre 2008 y 2012 se muestran en las Tablas 4 a 816. En éstas se indica que la variable más determinante de la participación laboral de la mujer en Cartagena durante el período de estudio es el número de desempleados del hogar, validando la tesis de Arango y Posada (2003), quienes exponen que las mujeres se convierten en trabajadoras secundarias, incrementando su par-ticipación cuando el flagelo del desempleo permea sus hogares. En términos del salario de reserva, la existencia de otros desempleados dentro del hogar, reduce el mismo, induciendo a las mujeres a salir a participar dentro del mercado de trabajo. En este sentido, el número desempleados del hogar es la variable de mejor desempeño en los modelos estimados, reportando evidencia del “efecto del trabajador adicional” que puede estar afectando la Población Económicamente Activa femenina de Cartagena.

Para los cinco años estimados, un desempleado adicional en el hogar incrementaba la participación laboral de las mujeres, 19,9%, 16%, 19,2%, 19% y 12,6%. La posición en el hogar, por su parte, también resultó determinante la participación laboral de la mujer en Cartagena, incrementándose ésta si la mujer es jefe de hogar: 13,3% en 2008, 10,8% en 2009, 19,9% en 2010, 12,1% en 2011 y 6,2% en 2012.

Respecto a la variable edad y edad al cuadrado, se verifica una relación lineal y positiva de la pri-mera y negativa en la segunda, constatándose la teoría del ciclo vital, que dibuja una curva cóncava hacia debajo de la edad al cuadrado con respecto a la probabilidad de participación de la mujer en el mercado de trabajo de Cartagena. En este sentido, las mujeres jóvenes en sus primeros años de edad laboral, participan activamente en el mercado, llegando a un máximo, a partir del cual comien-za a aparecer una tendencia decreciente.

16 A diferencia del modelo de regresión lineal, los parámetros en los modelos probabilísticos no pueden ser interpretados como los efectos marginales sobre la variable dependiente. En el modelo Probit, el efecto marginal de un cambio en una variable explicativa depende de las características de todas las restantes variables explicativas (Alvear Portaccio, 2011).


33

Con relación a los años de escolaridad, en promedio, un año adicional, representa un incremento en la probabilidad de participación laboral femenina de 2% entre 2008 y 2012. A su vez, tal y como se esperaba en teoría, entre mayor sea el número de niños menores de 6 años (en edad preescolar), menor es la probabilidad de participación de la mujer en el mercado laboral. La explicación a esta situación se encuentra fundada en el salario de reserva ya que una mayor cantidad de niños de edad temprana en los hogares de las mujeres, eleva el costo de salir al mercado de trabajo. Cuantitativa-mente, un niño adicional en los hogares, representa una reducción entre 3% y 8% de la participación laboral femenina en la ciudad.

En lo que concierne al estado laboral de la pareja, tal y como lo plantearon Tenjo y Ribero (1998), el hecho de que el cónyuge se encuentre desocupado o inactivo, reduce la participación de la mujer en el mercado laboral de Cartagena; es decir, participa menos en estas circunstancias y participa más en la medida en que éste se encuentre ocupado. De esta manera, la mujer es partidaria de la distribución equitativa de los poderes en el hogar.

Ahora bien, pese a la significancia estadística de los ingresos de la pareja en la participación fe-menina dentro del mercado laboral, su aporte en el total de cambio de la variable dependiente es pequeño y el signo de la relación es negativo; es decir, a mayores ingresos de las parejas, menor deseo de la mujer de participar en el mercado de trabajo. Este hallazgo no va de la mano con lo plan-teado previamente respecto a la equidad de poderes en el hogar; no obstante, por la magnitud del impacto sobre la participación femenina, en esta investigación se considera que la mujer participa en el mercado de trabajo, guiada por la participación activa y en estatus de ocupado de su pareja, independientemente de los ingresos de ésta.

Por último, se analiza el efecto de la variable riqueza del hogar sobre la participación femenina en el mercado de trabajo. Es de anotar, tal como se explicó en líneas anteriores, que esta varia-ble se construyó de la siguiente manera: con la categoría “1” se denotaron los hogares menos ricos (estrato 1 a 4 y vivienda en arriendo, subarriendo o usufructo); y con “0”, los hogares más ricos (estrato 5 o 6 y vivienda propia). Se plantea la expectativa de un signo positivo ya que las mujeres de hogares menos ricos tienen la necesidad de participar en el mercado de trabajo porque su salario de reserva se reduce y se crea en ellas el deseo de salir al mercado de trabajo para contribuir a la economía de su hogar. En este sentido, pertenecer a estratos inferiores a 5 y no tener vivienda propia, induce a las mujeres a incrementar su probabilidad de partici-pación en el mercado de trabajo, 6%, 7% y 3,2% en 2009, 2011 y 2012 respectivamente. Sin embargo, los resultados en 2008 y 2010, reportan que las mujeres “menos ricas”, tienen una menor participación. Este último hallazgo puede ser resultado del mayor número de niños en edad preescolar, el menor nivel educativo de las mujeres en los estratos más bajos y los roles y responsabilidades al interior del hogar. El bajo nivel educativo, reduce sus probabilidades de inserción laboral, situación que las induce a no participar dentro del mercado de trabajo; de allí el signo negativo de esta variable en ambos años; asimismo, la concepción más arraigada en los estratos bajos de que la mujer debe estar solo al cuidado de la casa y hogar mientras que el hombre es el proveedor de recursos al hogar.


34

Tabla 7. Estimación de la participación laboral de la mujer en Cartagena. Año 2008

2008

Variable dy/dx Prob. (Z) Prob. Wald BIC

Edad 4,6% 0,000

0,000(20,72) Fuerte soporte de la

significancia del modelo

Edad2 -0,6% 0,000

Años de educación 2,7% 0,000

Posición en el hogar 13,3% 0,000

Estado civil - -

Niños menores de 6 años -3,2% 0,000

Estado laboral de la pareja -12,9% 0,000

Ingresos de la pareja -1,28E-08 0,041

Número de desempleados del hogar 19,9% 0,000

Riqueza del hogar -10,6% 0,406

Fuente: diseño de los autores con base en GEIH y STATA 12.


Tabla 9. Estimación de la participación laboral de la mujer en Cartagena. Año 2010.



2009

Variable dy/dx Prob (Z) Prob. Wald BIC

Edad 5,0% 0,000



Edad2 -0,6% 0,000

Años de Educación 2,1% 0,000

Estado Civil - -

Posición en el Hogar 10,8% 0,000


Estado Laboral de la Pareja -17,6% 0,000

Ingresos de la Pareja -3,32E-08 0,006


Riqueza del Hogar 6,0% 0,240

2010


Edad 4,3% 0,000



Edad 2 -0,1% 0,000



Estado civil - 0,000



Ingresos de la pareja -2,32 E-08 0,041


Riqueza del hogar -5,7% 0,406


35

Tabla 10. Estimación de la Participación Laboral de la Mujer en Cartagena. Año 2011.


2011


Edad 5,9% 0,000



Edad 2 -0,1% 0,000


Estado civil - -






Riqueza del hogar 7,0% 0,197



2012


Edad 4,7% 0,000

0,000(7,14) Fuerte soporte de la significancia del modelo

Edad 2 -0,6% 0,000


Estado civil 10,1% 0,488






Riqueza del hogar 3,5% 0,511

2.3 Ocupación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013

La Tasa de Ocupación TO es un indicador de demanda laboral y refleja la capacidad de la econo-mía para absorber la mano de obra que está ofreciendo su capacidad para trabajar en el mercado laboral, se calcula como el porcentaje de población ocupada respecto a la población en edad de trabajar. En la ciudad de Cartagena esta variable tuvo un comportamiento creciente para hombres y mujeres durante el periodo 2008-2013; sin embargo, se evidencian grandes diferencias en cuanto a las posibilidades que tienen hombres y mujeres de encontrar una oportunidad laboral en la economía local. De cada cien hombres en edad laboral durante el segundo trimestre de 2013, 65 tenía una ocupación remunerada; por el contrario, de cada cien mujeres en edad labo-ral durante este mismo período, solo 43 tenían una ocupación remunerada; de hecho, la brecha


36

promedio de género respecto a la ocupación durante todo el período analizado fue de 23 puntos porcentuales a favor de los hombres.

Con respecto al comportamiento nacional, pese a que la tasa de ocupación femenina en Colombia es 4 puntos superior a la TO femenina en Cartagena. No obstante, la brecha de género en cuanto a la ocupación, es bastante similar, lo cual puede ser explicado por el tamaño del mercado de trabajo local, dado que el grado de inequidad frente a los hombres en cuanto a la posibilidad de que las mujeres accedan a un puesto de trabajo remunerado es bastante similar en las dos áreas geográficas comparadas.

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

TO Hombre-Cartagena TO Mujer-CartagenaTO Hombre-Nacional TO Mujer-Nacional

Gráfico 3. Tasa de ocupación por sexo en Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013


2.3.1 Ocupadas por nivel educativo

La educación es una variable muy importante, como fuente de acumulación de capital humano, es clave como determinante de la productividad laboral y los ingresos laborales de los trabajadores y es también fuente de movilidad social e inclusión social y productiva.

En la ciudad de Cartagena, el nivel educativo más frecuente entre las mujeres ocupadas es bachiller, categoría que representa para el segundo trimestre de 2013 el 42% del total de ocupadas en la ciu-dad; en los hombres, esta misma categoría representa al 53% de los ocupados, en segundo lugar se ubica la categoría de técnica y tecnológica que representa el 32% de las trabajadoras y en el 25% de los trabajadores locales. Por su parte, en el nivel universitario se ubica el 19% de las trabajadoras y el 16% de los trabajadores, mientras que solo el 4% de las trabajadoras en Cartagena ostenta un título de posgrado, cifra que es superior al 3% de trabajadores con posgrado en el mercado laboral de la ciudad. Estas cifras coinciden con los datos presentados por el Observatorio Laboral del Mi-nisterio de Educación Nacional para el periodo 2002-2011 en donde se muestra que el 55% de los títulos de educación superior en Colombia son obtenidos por mujeres, frente al 45% de los hombres.


37

Ninguno

Bachiller

Técnico o tecnológico

Universitario

Postgrado

3%

53%

25%

16%

3%

El hecho de que más de la mitad de los trabajadores y casi la mitad de trabajadoras en la ciudad solo sea bachiller podría estar determinando las pocas posibilidades para que esta mano de obra sea absorbida por las dinámicas formales del aparato productivo, abocándolas a la informalidad o el autoempleo en negocios que generan trampas de pobreza intergeneracional.

Pese a la preocupante situación educativa de nuestros trabajadores y trabajadoras, se evidencian mayores avances en la calificación de la población trabajadora femenina, quienes ostentan un ma-yor porcentaje frente a los hombres en las categorías universitaria y posgrados; sin embargo, los mejores resultados educativos de las mujeres no se reflejan plenamente en las posibilidades que tienen en el campo laboral, de tal manera que los avances en educación han impulsado a una ma-yor participación laboral femenina, pero esta no encuentra una respuesta adecuada en términos de absorción por parte del aparato productivo local.

Gráfico 4. Población ocupada femenina clasificada por nivel educativo en Cartagena durante el segundo trimestre de 2013


3%

42%

30%

20%

5%

Ninguno

Bachiller

Técnico o tecnológico

Universitario

Postgrado

Gráfico 5. Población ocupada masculina clasificada por nivel educativo en Cartagena durante el segundo trimestre de 2013



38

La tasa de ocupación de mujeres y hombres en Cartagena crece con el nivel educativo, las más bajas tasas de ocupación son reportadas por las mujeres que no tienen ningún nivel educativo, en este grupo de cada 100 mujeres en edad laboral, en promedio solo 20 tenían una ocupación remunerada durante el periodo de estudio, en este caso, la brecha de género con respecto a la ocupación es de 17 puntos porcentuales a favor de los hombres. Esta brecha podría explicarse por la baja participación laboral de las mujeres de este nivel educativo y por las escasas opor-tunidades que ofrece el mercado a la mano de obra menos educada cuya productividad laboral es baja, el mercado laboral en general tiene un sesgo en contra de las mujeres que se hace más grande en las mujeres menos educadas.

Por su parte, las mujeres con mayor nivel educativo tienen mejores tasas de ocupación que las menos educadas, la probabilidad de que una mujer tenga una ocupación remunerada durante el periodo de referencia era del 71%, en promedio, si esta mujer era profesional; y de 84%, si tenía un posgrado. Para los hombres estas probabilidades eran 84% y 87% respectivamente, lo cual indica que la brecha de género se va cerrando con el nivel educativo a partir de la educación técnica y tec-nológica, pero realmente el mayor impacto para cerrar esta brecha lo tiene la educación posgradual.

Las mayores tasas de ocupación estarían asociadas a mayores niveles educativos, tanto en hombres como en las mujeres. Se evidencia un sesgo discriminante en contra de las mujeres en la medida en que la mujer necesita mayores niveles educativos que los hombres para poder igualar la proba-bilidad de acceder a un puesto de trabajo. La educación posgradual cierra la brecha de género en cuanto a la ocupación. Esto demuestra que en el mercado de trabajo de la ciudad, las mujeres que logran ocuparse en una actividad remunerada, tienen en cierta medida mayor nivel de cualificación que los hombres, aunque estos logren superarlas en cantidad, dado que existe una mayor propor-ción de ocupados hombres.

Gráfico 6.Tasas de Ocupación femenina en el Distrito de Cartagena. Clasificación por nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013


0

20

40

60

80

100

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

Ninguno

Bachiller

Técnicoo Tecnológico

Universitario

Postgrado

2.3.2 Ocupadas por estado civil

Durante el período referenciado, se evidencia que las mujeres separadas tienden a participar del mercado de trabajo local en una mayor proporción que los hombres en la misma condición, situa-


39

ción que es posible explicar dado que a partir del momento de la separación de sus cónyuges, ellas comienzan a ser las únicas responsables del bienestar del hogar, teniendo que buscar algún tipo de actividad que les genere ingresos.

Gráfico 7. Ocupados por estado civil en la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013


3621

3927

4128

3929

3728

3929

31

28

29

26

28

25

27

23

26

24

25

21

09

27

0822

0620

0927

10 27 1027

22 20 22 21 23 22 22 17 2415 22 18

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90100

Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

no esta casado(a) y vive en pareja hace menos de dos años no esta casado (a) y vive en pareja hace dos años o masesta casado (a) esta separado (a)esta viudo (a) esta soltero (a)

2.3.3. Ocupados por ramas de actividad económica

En la ciudad de Cartagena, el empleo femenino está concentrado principalmente en los servicios, seguido de comercio y restaurantes, que concentran conjuntamente el 73% del empleo total de las mujeres. Seguidamente, en orden de importancia como generadores de empleo femenino se ubican: la industria manufacturera, las actividades inmobiliarias y el transporte y las comunicaciones con un aporte de 11,5%, 6,9% y 5,7% respectivamente.

Por su parte, el empleo masculino se genera principalmente en comercio y restaurantes, transpor-te y comunicaciones, construcción, servicios y la industria manufacturera. Estas cinco actividades económicas generaron conjuntamente el 89% del empleo masculino durante el periodo de estudio.

Con respecto a la dinámica del empleo en estas ramas de actividad, durante el segundo trimestre de 2013 en comparación con el mismo periodo de referencia del 2012, las ramas más dinámicas en creación de nuevos puestos de trabajo femeninos fueron las actividades inmobiliarias (3516 nuevos empleos) e industria (2490). Por su parte, el empleo masculino tuvo su mejor comportamiento en minas y canteras (3578 nuevos empleos) e industria manufacturera (2835).

Asimismo, la rama que más destruyó empleos durante el mismo periodo de referencia fueron los servicios con 2783 empleos femeninos perdidos y 1374 masculinos.


40

2.3.4. Ocupadas por posición ocupacional en Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013

El empleo en la ciudad se concentra en la categoría ocupacional denominada “empleo por cuenta propia”, tanto en la población masculina como femenina. De hecho, casi la mitad del empleo feme-nino y más de la mitad del masculino creado en la ciudad es de este tipo. Lo anterior es bastante preocupante dadas las condiciones de este tipo de empleos que se relacionan con el auto empleo o el denominado rebusque. Estas en la mayoría de los casos son actividades informales que generan ingresos precarios. Se destaca el comportamiento creciente del empleo femenino en esta categoría que inicia el periodo de análisis con 44% y termina en el segundo trimestre de 2013 con 47%, este comportamiento es contrario al empleo masculino en esta categoría que al final del periodo de aná-lisis disminuye en dos puntos porcentuales con respecto a 2008.

La segunda categoría ocupacional, en cuanto a la generación de empleo, tanto masculino como femenino, corresponde a empleado u obrero de empresa particular, que genera en promedio el 32% del empleo. El empleo en esta categoría ha tenido una tendencia decreciente en el caso de las mujeres, contrario del comportamiento creciente del empleo masculino, lo cual refleja un deterioro en las condiciones laborales de las mujeres en general y una tendencia a la mayor informalidad en el empleo femenino.

Por su parte, el trabajo doméstico es la tercera categoría ocupacional más importante en la gene-ración de empleo en Cartagena, representando en promedio el 12% del empleo total. Este tipo de empleo es desempeñado sólo por mujeres, lo cual parece ser una extensión en el mundo laboral de la definición de roles al interior del hogar, en donde la mujer necesariamente debe estar ligada a las actividades de cuidado y a actividades domésticas. Así mismo, se hacen presentes estereotipos sobre los oficios que deben y pueden desempeñar las mujeres, como se reflejó en los estudios de perfiles ocupacionales tanto del sector de la construcción como en el sector logístico y portuario que recientemente publicó el Observatorio del Mercado Laboral de Cartagena y Bolívar (OML), demos-

Tabla 12. Población ocupada en la ciudad de Cartagena clasificada por rama de actividad económica. Segundos trimestres 2008-2013


Ramas de actividad económica % Mujeres % Hombres

Servicios 39,4 14,0

Comercio y restaurantes 33,9 27,5

Industria manufacturera 11,5 12,4

Actividades inmobiliarias 6,9 6,9

Transporte y comunicaciones 5,7 20,5

Establecimientos financieros 1,5 0,9

Construcción 0,6 14,1

Electricidad, gas y agua 0,2 1,2

Agropecuaria 0,2 1,4

Minas y canteras 0,2 1,0

No informa 0,2 0,2Total 100,0 100,0


41

trando que en estos sectores el empleo en la ciudad es predominantemente masculino, con escasa vinculación de mujeres. Los empleos por cuenta propia y servicio doméstico, son de los que ofrecen las peores condiciones laborales para las personas que desempeñan esta actividad en la ciudad de Cartagena, lo cual se refleja en el estudio “Calidad del empleo en la ciudad de Cartagena 207-2011” publicado recientemente por el OML de Cartagena y Bolívar.

El hecho de que el 57% del empleo femenino en la ciudad este concentrado entre cuenta propia y el empleo doméstico; como se ha dicho, las categorías de peor calidad del empleo en Cartagena muestra que en el mercado laboral de la ciudad a las mujeres les ha ido peor que a los hombres.

2.4. Subempleo en la ciudad de Cartagena

La tasa de subempleo es definida según el DANE, como la relación porcentual entre el número de personas subempleadas y el de personas que integran la fuerza laboral (Población Económi-camente Activa).

En la ciudad de Cartagena, se observa claramente que las tasas de subempleo subjetivo y objetivo17 de la población femenina son ligeramente inferiores a las tasas reportadas por la población mascu-lina, durante los distintos segundos trimestres de 2008-2013, periodo en el cual ambas variables presentan la misma tendencia.

Asimismo, tanto en hombres como en mujeres, las tasas de subempleo objetivo, son menores que las tasas de subempleo subjetivo, significando que aunque se sienten inconformes con las activi-dades que realizan, ya sea por insuficiencia de horas, nivel de salarios o competencias, no realizan ninguna clase de esfuerzo para cambiar su situación actual.

17 El subempleo subjetivo se refiere al simple deseo manifestado por el trabajador de mejorar sus ingresos, el número de horas trabajadas o tener una labor más propia de sus personales competencias, y el subempleo objetivo comprende a quienes tienen el deseo, pero, además, han realizado alguna gestión para materializar su aspiración y están en disposición de efectuar el cambio.

Tabla 13. Ocupados por posición ocupacional en Cartagena.Segundos trimestres 2008-2013


Categoría ocupacional % Mujeres % Hombres

Trabajador por cuenta propia 45,3 55,5

Obrero o empleado de empresa particular 32,2 35,5

Empleado domestico 12,0 0,2

Obrero o empleado del gobierno 5,6 5,3

Trabajador familiar 3,2 0,8

Trabajador sin remuneración 0,3 0,1

Jornalero o peón 0,1 0,1

Otro 0,1 0,0Total 100 100


42

No obstante, al analizar la categoría de subempleo subjetivo y objetivo por insuficiencia de horas, las mujeres tienen tasas superiores a las masculinas. Para con los hombres, las mayores tasas de subempleo subjetivo, se reflejan en la categoría por insuficiencia de ingresos seguido de inadecuado por competencias18, al igual que en la categoría de subempleado objetivo; sin embargo, tiene mayor prioridad superar la insuficiencia de ingresos, que es la categoría en donde se evidencian mayores acciones en torno a superar la insatisfacción.

2.5. Informalidad en Cartagena

La tasa de informalidad es medida como la proporción de ocupados informales sobre el total de ocupados de la ciudad. Al respecto, la tasa de informalidad de población femenina de la ciudad de

18 Para el II trimestre del 2013, la tasa de subempleo masculino por insuficiencia de ingresos fue de 23,7%, mientras que para las mujeres fue de 22,5%, así mismo, la tasa de subempleo objetivo masculino para el mismo periodo, fue de 9,2%, frente a 5,4% para las mujeres.

Gráfico 8.Tasa de subempleo objetivo y subjetivo por sexo en la ciudad de Cartagena


0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

Tasa de subempleo objetivo M

Tasa de subempleo objetivo F

Tasa de subempleo subjetivo F

Tasa de subempleo subjetivo M

Gráfico 9. Informalidad por sexo en Cartagena. Segundo trimestre 2008-2013


56.6

58.5

56.3 56.2

55.1

51.6

57.8

63.4

59.4

64.2

61.9

58.5

54.0

56.0

58.0

60.0

62.0

64.0

66.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_201348.0

50.0

52.0

54.0

56.0

58.0

60.0

% %Tasa de informalidadMasculina

Tasa de informalidadFemenina


43

Cartagena, durante todo el periodo estudiado se mantiene por encima de la tasa de informalidad masculina, superior en aproximadamente 5 puntos porcentuales en promedio19.

Las altas tasas de informalidad femenina, podrían explicarse desde varias perspectivas, en-tre ellas tenemos, el bajo nivel educativo en un amplio segmento de la población femenina, un tejido económico fragmentado a nivel de microempresas en la ciudad y la no definición de roles al interior del hogar, con respecto a las actividades de cuidado y quehaceres de la casa. En el primer caso, el bajo nivel educativo de ese importante segmento de la población de mujeres de la ciudad que no tuvo la oportunidad de acceder a estudios superiores, técnicos o tecnólogos, hacen que la productividad de esta mano de obra sea bastante baja, debido a la baja dotación de capital humano; por tanto, su capacidad para hacer parte del circuito económico formal sea más limitada, encontrando la informalidad como la puerta más segura para obtener el sustento del hogar.

En segundo lugar, existen problemas de demanda, que son el reflejo de un tejido empresarial en donde predominan las microempresas, las cuales tienen poca capacidad de acumulación, poca capacidad tecnológica, al igual que poca capacidad para generar empleos de calidad; por lo que a un importante sector de la población, que participa activamente del mercado de trabajo y que encuentra que su mano de obra no es absorbida por el aparato productivo, tienen que limitarse a actividades relacionas con el autoempleo, que en la mayoría de los casos son informales.

Por último, las responsabilidades al interior del hogar, relacionadas con el cuidado de los demás miembros del hogar, los oficios de la casa y demás actividades consideradas equivocadamente que son propias de las mujeres, hacen que las mujeres tengan que buscar desempeñarse en actividades que les permitan conjugar mejor sus actividades económicas remuneradas con el trabajo no remunerado al interior del hogar; coherencia que las rígidas relaciones laborales de la economía formal limitan, esto en un contexto de un sistema económico que solo ha entendi-do la flexibilización laboral, como la disminución de los ingresos laborales de los trabajadores bajo el argumento de abaratar los costos laborales para estimular el empleo, mas no ha pen-sado la flexibilización en otros aspectos, como desmontar las rigideces presentes en la jornada de trabajo, que obliga a hombres y mujeres a estar, al mismo tiempo, 8 horas diarias anclados al puesto de trabajo.

Al analizar la relación entre informalidad y nivel educativo de las trabajadoras, se tiene que, tanto para hombres como para mujeres, las altas tasas de informalidad decrecen a medida que au-menta el nivel educativo. Asimismo, cuando se analizan, las tasas de informalidad por rangos de edad en ambos sexos, esta mantiene una relación no lineal con respecto a la edad. De tal manera que en la ciudad las tasas de informalidad masculina, decrecen hasta el rango de edad 29-34 años y a partir de ahí, nuevamente crecen con la edad. En las mujeres, sin embargo, la tasa de informalidad decrece hasta el rango de edad de 23-28 años y a partir de ese momento crece con la edad (Guataqui, García y Rodríguez, 2010).

19 Al segundo trimestre del 2013, la tasa de informalidad femenina se situó en 58,5%, mientras que la masculina fue de 5,6%, diferentes en 7 puntos porcentuales.


44

Uribe, Ortiz, y García (2008), exponen que el perfil de informalidad por edades tiene la forma de una U invertida, dado que las personas inician y terminan su vida laboral en el sector informal.

Fuente: elaboración propia con base en los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH)

Tabla 14. Tasa de informalidad por niveles educativos

Gráfico 10. Informalidad masculina por rangos de edad

Gráfico 11. Informalidad femenina por rangos de edad



0102030405060708090

100

12_16 17-22 23-28 29-34 35-40 41-46 47-52 53-58 59-64 65 ymasaños

%

II_2008

II_2009

II_2010

II_2011

II_2012

II_2013

II_2008

II_2009

II_2010

II_2011

II_2012

II_2013

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

12_16 17-22 23-28 29-34 35-40 41-46 47-52 53-58 59-6465 ymasaños

%

II-2008 II-2009 II-2010 II-2011 II-2012 II-2013Nivel educativo H M H M H M H M H M H M

Ninguno 57,0 37,2 69,4 67,7 65,6 56,8 72,9 63,3 64,8 78,5 73,1 93,8

Bachiller 47,1 49,0 46,5 54,0 45,8 50,3 43,5 57,3 51,2 54,3 43,2 52,1

Técnico o tecnológico 30,7 23,9 23,6 28,7 23,1 24,4 24,6 25,9 22,2 31,9 23,9 27,1

Universitario 10,4 11,8 13,6 12,0 13,2 16,8 11,0 11,5 10,9 13,1 13,1 9,5

Postgrado 1,7 3,7 11,9 13,8 9,3 0,0 6,8 6,8 2,2 4,6 9,6 4,7


45

2.5.1. Informalidad por ramas de actividad

La informalidad femenina en la ciudad se concentra en las ramas de comercio, restaurante y hoteles, industria manufacturera, actividades inmobiliarias y servicios, la situación es más preo-cupante si se tiene en cuenta que, precisamente, son estos los sectores más importantes como generadores de empleo en la ciudad. Por su parte, el empleo informal masculino se concentra en las ramas de actividad agropecuaria, construcción, transporte y comunicaciones y comercio en restaurantes y hoteles.


Tabla 15. Tasa de informalidad por ramas de actividad

Ramas de actividadEconómica

II-2008 II-2009 II-2010 II-2011 II-2012 II-2013


Agropecuaria 70,0 0,0 78,0 100,0 76,9 0,0 97,3 0,0 84,2 80,3Industria

manufacturera44,5 69,0 36,5 73,2 40,5 59,7 36,1 74,5 36,9 70,9 35,3 68,1

Electricidad, gas y agua 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 52,1 0,0 0,0 0,0 0,0 5,7 0,0

Construcción 84,0 13,2 84,0 14,9 81,3 0,0 81,4 33,8 79,1 0,0 74,3 12,2

Comercio, restaurantes y hoteles 66,7 67,3 72,4 73,2 72,0 74,3 72,5 73,0 68,0 72,4 63,1 70,9Transporte y

comunicaciones77,8 45,7 74,9 58,6 72,0 52,8 72,7 53,4 68,8 46,7 71,0 47,4

Establecimientos financieros 33,0 8,0 25,1 14,2 11,1 9,0 28,2 13,5 17,6 0,0 33,6 0,0

Actividades inmobiliarias 34,0 56,7 31,7 59,2 21,7 55,7 32,4 42,3 35,2 66,6 24,6 63,0

Servicios 16,2 53,1 19,1 55,4 17,0 52,1 13,7 60,7 16,9 55,3 14,0 48,4

No informa 51,3 80,1 74,4 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0

Tasa de informalidad 56,6 57,8 58,5 63,4 56,3 59,4 56,2 64,2 55,1 61,9 51,6 58,5

2.5.2. Informalidad por posición ocupacional

Según la definición de trabajo informal20 del DANE, las posiciones ocupacionales: jornalero o peón, empleado doméstico, trabajador sin remuneración en empresas o negocios de los hogares, clasifi-can sin condicionamientos dentro de las categorías de trabajo informal. De acuerdo a esta definición de empleo informal, los trabajadores por cuenta propia de la ciudad de Cartagena, evidencian altas tasas de informalidad, de tal modo que, a lo largo del periodo de estudio, hombres y mujeres que trabajaban por cuenta propia, mantuvieron la tasa de informalidad promedio en 88,2% ratificando la mala calidad de este tipo de ocupación.

Por otra parte, en la categoría ocupacional patrón o empleador, las mujeres de la ciudad, tuvieron mayores tasas de informalidad durante el periodo estudiado, en promedio la tasa de informalidad que

20 Según el DANE, población ocupada informal, es aquel personal ocupado con las siguientes características: 1. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyen-do al patrono y/o socio; 2. Los trabajadores familiares sin remuneración; 3. Los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares; 4. Los empleados domésticos; 5. Los jornaleros o peones; 6. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos de hasta cinco personas, excepto los independientes profesionales; 7. Los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos y 8. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno.


46

registraron fue de 80%, mientras que los hombres en la misma categoría ocupacional registraron en promedio tasas de 70%. Como anotamos antes, la informalidad femenina podría explicarse por bajo nivel educativo y por la estructura económica concentrada en gran medida en empresas de subsisten-cia, lo cual pone de manifiesto la necesidad de replantear las políticas de formalización laboral en el país, las cuales no tienen en cuenta estas importantes características y especificidades de la mano de obra femenina. Solucionar el problema de la informalidad implicaría entonces más que formalización.

Tabla 16. Tasa de informalidad según posición ocupacional


II 2008 II 2009 II 2010 II 2011 II 2012 II 2013

Posición ocupacional H M H M H M H M H M H M

Obrero o empleado de empresa particular

10,4 10,6 12,4 19,6 12,2 13,4 12,8 17,2 10,7 12,6 8,2 14,3

Empleado doméstico 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 99,4 100,0 100,0 100,0 100,0

Trabajador por cuenta propia

90,4 90,7 92,3 92,0 89,6 90,0 85,6 85,9 87,2 86,7 83,9 83,9

Patrón o empleador 55,8 59,8 59,4 69,7 80,1 89,6 74,2 89,7 77,5 71,3 72,9 100,0

Trabajador familiarsin remuneración

83,0 89,9 92,7 96,7 100,0 97,1 92,3 94,5 81,2 100,0 85,4 97,9

Trabajador sin remuneraciónen empresas

100,0 100,0 0,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Jornalero o peón 100,0 100,0 0,0 0,0

Tasa de informalidad 56,6 57,8 58,5 63,4 56,3 59,4 56,2 64,2 55,1 61,9 51,6 58,5

2.6 Desocupados en la ciudad de Cartagena. Segundos trimestres 2008-2013

Durante el segundo trimestre de 2013, 47 033 personas en la ciudad de Cartagena estaban des-empleadas de las cuales el 60%, equivalente a 28 408 personas eran mujeres. En la ciudad, para el trimestre de referencia, el número de desempleadas superaba a los desempleados en una cifra muy cercana a las 10 000 personas, pese a que el tamaño de la PEA femenina es inferior en casi 50 mil personas a la PEA masculina. En Colombia, durante el trimestre de referencia, el 55% de las personas desempleadas eran mujeres, de tal manera, que el desempleo local golpea a una mayor proporción de mujeres, si se compara con el resultado a nivel país.

A nivel general, para los segundos trimestres entre 2008 y 2013, la tasa de desempleo femenino en Cartagena representó un promedio de15,6%, cifra que duplica la tasa de desempleo masculina que tuvo un promedio de 7,9% en el mismo periodo. Es decir, mientras de cada 100 hombres que participaban en el mercado laboral, en promedio, 8 estaban desempleados y de cada 100 mujeres que participaban en el mismo mercado, en promedio, 16 de ellas estaban desempleadas.


47

En general la tasa de desempleo femenino en la ciudad de Cartagena se ha ubicado siempre por encima del promedio nacional. De hecho, la brecha promedio de género en relación al desempleo durante el período de análisis fue de 8 puntos porcentuales en Cartagena, dos puntos por encima de la brecha nacional.

Gráfico 12. Tasa de desempleo por sexo en Cartagena y a nivel nacional. Segundos trimestres 2008-2013

Fuente: elaboración propia con base en los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).

Las razones que explican las altas tasa de desempleo femenino en la ciudad, pueden encontrarse si se examinan conjuntamente la oferta y la demanda de trabajo femenino a nivel local. En la ciudad la Tasa Global de Participación femenina ha crecido a mayor ritmo que la tasa de ocupa-ción, lo cual desemboca en la poca absorción de mano de obra femenina por parte del aparato productivo local.

Lo anterior muestra que la grave problemática de desempleo femenino en la ciudad tiene que en-frentarse con políticas que se enfoquen tanto en la oferta como en la demanda de trabajo. Por el lado de la oferta, se requiere seguir avanzando en mejorar la calificación de la mano de obra femenina, especialmente aquella que está en mayores condiciones de vulnerabilidad. Por el lado de la deman-da, se requiere, avanzar en los encadenamientos productivos, especialmente centrados en sectores, que son importantes en la absorción de mano de obra femenina, mejorar el perfil empresarial de la ciudad, especialmente en lo referente a las microempresas, pensar jornadas de trabajo más flexi-bles tanto para hombres como para mujeres, lo cual permitiría un mejor reparto de las cargas con relación a las dinámicas al interior del hogar.

El desempleo femenino de Cartagena, está también relacionado con el cambio en la composi-ción de muchas familias de la ciudad, donde ya no sólo existen las familias tradicionales, sino que comienza a evidenciarse gran número de familias monoparentales, en las cuales la jefatura del hogar es ejercida por una mujer, que comienza a ser la encargada de la manutención de la familia. Según Ramirez y Fresneda “los hogares con jefe mujer se encuentran en una condición de mayor vulnerabilidad: el desempleo afecta a las mujeres jefe, que casi siempre son las únicas generadoras de ingreso de la familia”.

8.36 8.69 8.547.48 6.79

7.57

15.5717.44 17.96

14.64

13.14

14.5914.3

15.2 15.614.4

13.7

12.3

8.8 9.3 9.4 8.7 8.17.6

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

%

TD Hombres-Cartagena TD Mujer-Cartagena

TD Mujer-Nacional TD Hombre - Nacional


48

2.6.1 Desempleo en Cartagena por rangos de edad y nivel educativo

Durante el periodo estudiado, se observa que tanto para los hombres como para las mujeres las mayores tasas de desempleo se observan en la población joven (17 a 28 años); no obs-tante, las tasas de desempleo juvenil femenino alcanzan incluso niveles superiores al 45%, como lo ocurrido durante el segundo trimestre de 2010, haciendo que la brecha de género sea mucho más fuerte en la población juvenil; que a nivel general, en este sentido, la baja acumulación de capital humano, y la poca experiencia laboral, que son los factores que más se acercan para explicar el desempleo juvenil, que parecería golpear con más fuerza a las mujeres jóvenes que a los hombres. Además, el aparato productivo y la dinámica económica local ofrece pocas y precarias oportunidades a la población juvenil; por tanto, si ya ser mujer en nuestro mercado de trabajo representa una enorme desventaja frente a los hombres, ser una mujer joven y en situación de pobreza y vulnerabilidad potencia la desventaja, condenan-do a esta población a situaciones precarias que ponen a esta población en graves riesgos so-ciales. En general, se observa que el desempleo tanto femenino como masculino decrece con la edad, por lo que es importante que nuestras jóvenes, antes de salir al mercado de trabajo, con una alta probabilidad de estar en desempleo o en el mejor de los caso en informalidad, las retengamos en el sistema educativo, en donde puedan acumular una mayor dotación de capital humano a través de sus estudios técnicos, tecnológicos y universitarios, que además, se posibilite a los estudiantes la práctica laboral en la actividad que estén estudiando, para que a la par del mejoramiento de su capital humano también vayan adquiriendo experiencia y reconocimiento, que son los factores que mejor explican el desempleo juvenil.

Por otra parte, tanto en hombres como en las mujeres, el mayor número de desocupados se encuen-tran en los niveles educativos superior o universitario y media.

Gráfico 13. Tasas de desempleo por sexo de jefes de hogar. Segundos trimestres 2008-2013


3.83.81

2.14

1.91

3.133.5

7.257.63

9.37

7.72

6.28

7.95

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

8.0

9.0

10.0

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

% TD jefe hombre

TD jefe mujer


49

El desempleo golpea con más fuerza a la población juvenil, especialmente a las mujeres jóvenes.

2.7 Discriminación salarial por género en el mercado laboral de Cartagena 2008-2012

Para la estimación de las brechas de salarios por género en Cartagena, se consultaron distintos referen-tes nacionales e internacionales, con el fin de operacionalizar las variables idóneas para la estimación.

Gráfico 14. Desocupados por nivel educativo. Segundos trimestres 2008-2013

Tabla 17. Tasa de desempleo por rangos de edad. Segundos trimestres 2008-2013



Rangos de edadII 2008 II 2009 II 2010 II 2011 II 2012 II 2013


12_16 11,5 14,8 17,1 71,1 0,0 18,8 7,7 0 0 0

17-22 19,4 37,3 22,9 33,0 27,0 45,8 21,3 36,4 18,6 34,8 22,0 32,0

23-28 13,6 29,7 16,6 30,5 15,4 28,9 14,7 25,3 10,4 20,3 11,3 25,6

29-34 7,7 17,6 7,5 20,6 6,1 18,2 7,7 16,1 5,6 20,0 5,8 15,6

35-40 4,8 12,6 3,6 16,1 4,0 14,2 2,0 11,7 8,1 6,4 4,4 11,8

41-46 5,1 11,4 5,1 9,5 2,9 8,4 2,3 11,9 1,9 9,8 3,4 9,5

47-52 6,4 6,2 5,1 7,0 5,9 7,5 3,2 2,6 2,8 3,8 4,0 6,5

53-58 5,8 3,1 2,8 2,5 2,5 4,5 4,0 1,7 1,1 1,8 3,5 2,5

59-64 0,0 1,4 4,0 1,8 3,0 2,3 2,4 0,0 5,1 1,8 3,9 0,0

65 y más años 1,7 0,0 3,0 0,0 0,9 0,0 3,8 0,0

Total 8,4 16,3 8,7 17,4 8,5 18,0 7,5 14,6 6,8 13,1 7,6 14,6

.00

20.00

40.00

60.00

80.00

100.00

Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer

II_2008 II_2009 II_2010 II_2011 II_2012 II_2013

ninguno básica primaria(1-5) básica Secundaria(6-9)

media(10-13) superior o universitaria


50

En este orden de ideas, de acuerdo a Galvis (2010, pág. 24), se emplearon los microdatos anonimizados anuales de la Gran Encuesta Integrada de Hogares DANE, con factores de expansión re-escalados.

Operativamente, se seleccionaron los casos correspondientes a los ocupados asalariados entre 25 y 55 años, bajo el supuesto de que en este rango etario se concentran los agentes activos del mercado de trabajo, que laboran al menos (40) horas a la semana y que se consideran empleados de jornada com-pleta. Se optó por trabajar sólo con los asalariados, ya que son quienes devengan un salario o remu-neración como pago a la labor desempeñada en un tiempo determinado, en este caso, mensualmente.

En búsqueda de cuantificar adecuadamente la brecha de salarios por género en la ciudad, y de acuerdo a los preceptos clásicos mincerianos, se empleó como variable dependiente el logaritmo natural de los salarios por hora, en función de variables como años de educación, edad, experiencia y experiencia al cuadrado; utilizadas como descriptores de dotación y/o acumulación de capital humano. Como variables de control o condicionantes de la inserción ocupacional, se utilizaron: el estado civil y la rama actividad de la empresa, codificada a dos dígitos. Esta última variable, se re-codificó, agrupándola en tres grandes sectores: primario, secundario y terciario21.

La metodología empleada fue Descomposición Oaxaca-Blinder, a través de funciones de ingreso segmentadas por sexo, denotando con 1, los hombres y con 0, las mujeres. Adicionalmente, se aplicó la técnica de regresión por cuantiles para examinar si las brechas salariales cambian de acuerdo al “estrato” de ingresos que se esté analizando (Galvis, 2010, pág. 34). Para este propósito se recurrió al enfoque empleado por Machado y Mata (2005), el cual, pese a ser una extensión de la metodolo-gía Oaxaca-Blinder (1973), identifica diferencias cuantil por cuantil, en las distribuciones de salario de cada género. Es decir, la regresión cuantílica, extrae el efecto dotación y el efecto discriminación en diferentes partes de la distribución de los ingresos masculinos y femeninos (Borraz, 2010).

Técnicamente, el método Oaxaca-Blinder (O-B), se basa en la Teoría de Becker (1985), proponiendo que la discriminación salarial entre hombres y mujeres, con homóloga inversión de capital humano, evidencia resultados a favor de los hombres (Red de Observatorios Regionales del Mercado de Tra-bajo. Red ORMET, 2013, págs. 48-49) (Santamaría y Rojas, 2001, págs. 12-14).

Este esquema de descomposición, analiza el diferencial salarial en un determinado período de tiem-po. Dicho diferencial, se atribuye a características observables como la productividad-dotación del capital humano y la experiencia; en contraposición a factores no observables, entre los cuales se supone la presencia de discriminación por género.

Matemáticamente el modelo O-B se representa así:

La primera ecuación que sugiere es la Función Minceriana de Ingresos para hombres y mujeres:

21 Primario: agropecuario, minas-canteras. Secundario: industria manufacturera, electricidad-gas-agua, construcción. Terciario: comer-cio-restaurantes-hoteles, transporte-comunicaciones, establecimientos financieros, actividades inmobiliarias, servicios.


51

Dónde:

Las dos ecuaciones siguientes que propone, son dos mincerianas de ingresos, una para hombres y otra para mujeres, respectivamente, esquemáticamente planteadas así:

Donde m y f, representan masculino y femenino, respectivamente

El paso siguiente es restar las ecuaciones 2 y 3 entre sí, resultando:

Como cuarta etapa, el esquema O-B, propone la construcción de un “contrafactual”, que indica el salario que obtendrían las mujeres si tuvieran las remuneraciones de los hombres, calculándose de esta manera el diferencial de salarios atribuido a las disparidades en características y el atribuido a las diferentes remuneraciones por género. Al final del modelo, se obtiene el “efecto dotación” y el “efecto remuneración”, denominándose el segundo “discriminación”. Es de anotar, que en este documento, las descomposiciones Oaxaca-Blinder se realizaron sin tener en cuenta el Sesgo de Selección de Heckman22, ya que siguiendo a Galvis (2001, pág. 29), omitiendo tal corrección, se lo-gran cifras más robustas en términos econométricos y más comparables con los resultados de otros estudios que analizan el tema de diferenciales salariales por género.

Con la metodología previamente planteada, a continuación se presentan los resultados, del cálculo de la brecha salarial por género en Cartagena de Indias, bajo la descomposición Oaxaca-Blinder y regresión por cuantiles, siguiendo a Machado y Mata en Borraz, 2010.

De acuerdo a la Tabla 19, en Cartagena, tal como lo plantea Galvis (2001, pág. 27), los hombres, en promedio tienen mejor “dotación” de capital humano que las mujeres; por tanto, devengan salarios más altos.

Puede resultar sorpresivo que las salidas arrojadas por la descomposición Oaxaca-Blinder, mues-tren una mayor dotación promedio de capital humano masculino; siendo este hallazgo contrario a los análisis descriptivos realizados previamente en este documento, donde se muestra que las mujeres han superado a los hombres en materia de logros educativos, especialmente, a nivel uni-versitario y de posgrado.

La mayor dotación de capital humano masculino, que evidencian los modelos Oaxaca-Blinder para los años de estudio, puede responder a dos fenómenos:

22 El sesgo de Heckman se relaciona con el comportamiento estadístico de la oferta laboral.


52

Primero, el esquema de descomposición (O-B), analiza las brechas salariales, producto de los di-ferenciales en dotación y remuneración; sólo para el promedio de la distribución de ingresos por género, es decir, no se concentra en ningún estrato salarial específico. En este caso, si se concen-trara en los estratos de mayores ingresos, donde se presume se encuentran los ocupados de mayor nivel educativo en ambos grupos, seguramente el efecto dotación favorecería a las mujeres, ya que de acuerdo a las estadísticas descriptivas, en los mayores niveles educativos, éstas se encuentran mejor posicionadas que los hombres.

En efecto, la regresión cuantílica que se planteó, da respuesta a esta hipótesis ya que los resultados muestran que las mujeres están mejor dotadas que los hombres, solamente en los estratos más altos de ingresos, específicamente, del percentil 90 en adelante.

Segundo, además del nivel educativo, la experiencia también es una variable importante que deter-mina la cualificación y/o la dotación del capital humano. De acuerdo a Bernat (2005) en (Santamaría y Rojas, 2001, pág. 10), los retornos a la experiencia favorecen a los hombres. De esta manera no es sorpresivo encontrar que el efecto dotación sea favorable en promedio para los hombres, pese a que las mujeres en algunos estratos de la distribución puedan tener igual o superior acumulación de capital humano producto de una mayor educación. A su vez, según Barraza (2010), en su estudio sobre “Discriminación salarial y segregación laboral por género en las áreas metropolitanas de Ba-rranquilla, Cartagena y Montería”, observó que la variable experiencia, no resultó significativa para la mujeres de Cartagena. En este mismo orden de ideas, Sabogal (2012), expone que una de las cau-sas de la persistente brecha salarial por género, es la poca experiencia laboral de la mujer respecto a la del hombre, de allí sus menores retornos. En este sentido, la experiencia laboral también es una variable que determina la dotación o cualificación del capital humano, por lo que los hombres tal y como mencionan los anteriores autores, aventajan a las mujeres en este aspecto.

Particularmente, en 2008, el diferencial total de salarios entre hombres y mujeres en la ciudad, fue de 32,7%, es decir, en promedio los hombres devengaron mensualmente 32,7% más que las muje-res, en lo corrido de ese año. No obstante, a que los hombres, son premiados por su mayor dotación de capital humano, (“efecto dotación”, 7% en el año en cuestión), existe un “efecto remuneración” o discriminación que representa 78,7% aproximadamente, de la prima salarial masculina.

Tabla 18. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género. Modelo Oaxaca-Blinder


2008

Diferenciales % % Participación

Total diferencial 32,7% 100,0%

Efecto dotación 7,0% 21,3%

Efecto remuneración 25,8% 78,7%

El análisis con regresión por cuantiles, planteado a partir de Machado y Mata (2005), citados por Borraz (2010), mostró que en 2008, en Cartagena, los diferenciales totales del logaritmo de los salarios por hora entre hombres y mujeres, fueron más altos en los estratos más bajos de ingreso.


53

Por ejemplo, en el percentil 1, no existía diferencia en dotaciones, pero el diferencial, total fue de 75% aproximadamente, el cual se debió completamente al efecto remuneración o “discriminación de género”.

Esta discriminación en contra de las mujeres, en los estratos más bajos de salarios, fue observada también por Galvis (2010, pág. 36). Para este autor, las brechas salariales por género, son más pronunciadas en los percentiles más bajos, reduciéndose paulatinamente con el avance hacia los estratos más altos de la distribución. Siguiendo a Badel y Peña (2010), las mujeres colombianas se enfrentan al fenómeno “piso de arena movediza” ya que el efecto precios afecta principalmente a las de salarios más bajos, en comparación con las de salarios medios. El efecto “arena movediza” hace referencia a la vulnerabilidad de las mujeres en los extremos inferiores del mercado laboral, caracterizados por trabajos de mala calidad, con bajos salarios y con pocas perspectivas de progre-so. Las mujeres en esta situación, encuentran grandes dificultades para salir de la misma, quedando “atadas” a ella, por una mano invisible (Ardanche y Celiberti, 2011, pág. 9).

También es destacable que en los percentiles más altos, la discriminación de salarios afecta más a los hombres ya que las mujeres son mejor remuneradas, igualándose el diferencial total de ingresos, al diferencial generado por las distintas dotaciones de ambos grupos. De esta manera, en el percen-til 94, el diferencial total, es igual al diferencial del efecto dotación, que en este caso, favorece a las mujeres, llegando la discriminación salarial femenina a un nivel de cero.

Gráfico 15. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género. Regresión cuantílica


Los resultados entre 2009 y 2012, respectivamente, son similares a los obtenidos en 2008, mante-niéndose la tendencia de la preponderancia del efecto remuneración-discriminación, sobre la do-tación, ambos a favor de los hombres. A su vez, de acuerdo a la regresión por cuantiles, se denota en los gráficos siguientes, que los estratos más bajos de ingresos en la distribución salarial de las mujeres, son los de mayor discriminación.

-.2

0.2

.4.6

.8

Log

wag

e ef

fect

s

0 .2 .4 .6 .8 1Quantile

Diferencial Total Efecto RemuneraciónEfecto Dotación

Descomposición de Difereneciales


54

Durante 2009, se presentó el mayor diferencial total (38,7%) y el mayor nivel de discriminación salarial contra las mujeres (31%). Por su parte, durante todo el período de estudio, los hombres man-tuvieron la ventaja en todos los diferenciales, resaltando, que el mayor efecto dotación masculino, se



2009







2010







2011







2012






55

presentó en 2011, año en el que continuaron demostrando su superioridad en términos de stock de capital humano, siendo su prima salarial por efecto dotación equivalente a 8,9%.





-.5

0.5

1

Log

wag

e ef

fect

s

0 .2 .4 .6 .8 1Quantile

Descomposición de los Diferenciales

Diferencial Total

Efecto Remuneración

Efecto Dotación

0.2

.4.6

.81

Log

wag

e ef

fect

s

0 .2 .4 .6 .8 1Quantile

Diferencial Total


Efecto Dotación




-.2

0.2

.4.6

.8

Log

wag

e ef

fect

s

0 .2 .4 .6 .8 1Quantile


Diferencial Total


Efecto Dotación


56

2.7.1. Brechas salariales por nivel educativo 2008- 2012

Para complementar el análisis de brechas salariales por género en la ciudad de Cartagena, duran-te el período de estudio, se calculó la descomposición Oaxaca-Blinder por nivel educativo, para hombres y mujeres entre 2008 y 2012, recodificando los años de escolaridad en las siguientes categorías: Ninguno, primaria, secundaria, universitario y posgrado. Los resultados arrojados ma-nifiestan que existe un diferencial salarial por género en Cartagena, que favorece a los hombres, pese a que cuenten con homólogo nivel educativo que las mujeres. El diferencial es representado en gran medida por el efecto remuneración, denominado “discriminación”, por lo que puede decirse que las mujeres son penalizadas injustamente en el mercado de trabajo de La Heroica.



-.2

0.2

.4.6

.8

Log

wag

e ef

fect

s

0 .2 .4 .6 .8 1Quantile


Diferencial Total


Efecto Dotación

Tabla 23. Cartagena 2008. Descomposición de salarios por género y nivel educativo. Modelo Oaxaca-Blinder

Ninguno-primaria

2008





Secundaria

2008






57

Tabla 24. Cartagena 2009. Descomposición de Salarios por Género y Nivel Educativo. Modelo Oaxaca-Blinder



La Tabla 23, muestra que el diferencial salarial entre hombres y mujeres se reduce con el nivel edu-cativo, destacándose que en el nivel universitario la dotación femenina es superior a la masculina, quedando un déficit en contra de los hombres.

Ninguno-primaria

2009





Secundaria

2009





Universitario-posgrado

2009



Efecto dotación -2,1% -14,5%



2008


total diferencial 12,78% 100,0%

efecto dotación -0,01% -0,1%

efecto remuneración 12,91% 101,0%

Para el año 2009, el déficit de dotación masculina en el nivel educativo universitario-posgrado se manifiesta de manera más pronunciada, ubicándose en -2,1%, lo que demuestra que las mujeres cartageneras están mejor dotadas que los hombres en los niveles superiores de educación. No obstante, el diferencial existe y se atribuye totalmente al efecto remuneración o discriminación,


58

quedando el mercado de trabajo de la ciudad en deuda con las mujeres profesionales o con títulos de posgrado.

Los resultados se mantienen en el año 2010, destacándose el mayor efecto dotación de las mujeres en el nivel educativo universitario y posgrado.


Tabla 26. Cartagena 2011. Descomposición de Salarios por Género y Nivel Educativo. Modelo Oaxaca-Blinder


Ninguno-primaria

2010





Secundaria

2010






2010



Efecto dotación -2,4% -16,0%


Ninguno-primaria

2011






59



Ninguno-primaria

2012





Secundaria

2012





El efecto dotación de las mujeres cartageneras con nivel educativo superior, desaparece en 2011 y reaparece un superávit a favor de los hombres, que aumenta en 2012, ubicándose en 5,9%. No obstante, la discriminación o efecto remuneración es la explicación más representativa de la brecha salarial por género en la ciudad de Cartagena (Ver Tabla 27).

Secundaria

2011






2011






60


En términos generales, de acuerdo a las regresiones por nivel educativo, se observa que los hombres cuentan con una mejor dotación de capital humano en los niveles educativos de prima-ria y secundaria, entre 2008 y 2012, respecto a las mujeres. Este hallazgo es coherente con los resultados de la regresión por cuantiles de ingresos que se realizó para ambos grupos, tal como se presentó previamente.

Es destacable que los resultados también muestran, que a medida que se avanza en los niveles educativos, la brecha de salario se reduce, tanto en sus componente dotación como en el de re-muneración, observándose que las mujeres con niveles educativos: universitario y posgrado, tienen un efecto dotación superior al de los hombres, entre 2008 y 2010, lo que denota un mayor nivel de capital humano y demuestra que la brecha salarial en estos casos, es sólo respuesta a la discrimi-nación del mercado de trabajo cartagenero, que penaliza a las mujeres en términos pecuniarios.

Cuantitativamente, durante el período estudiado, la brecha salarial en el nivel primaria se ubicó en un intervalo entre 65,1% y 69,9%, respectivamente. En secundaria, la brecha estuvo entre 46,3% y 53,5%, y en universitario- posgrado en 18,8% y 22,2%. De esta manera, se observa que las mujeres reducen su penalización en el mercado de trabajo a través de la educación.

El efecto dotación del nivel educativo universitario-posgrado, favorece a las mujeres, entre 2008 y 2012, por lo que para estos años se verifica el fenómeno “techo de cristal”. De esta forma, se obser-va una segregación vertical que obstaculiza el acceso femenino a empleos de alta jerarquía (Oficina Internacional del Trabajo, 2004). El efecto “techo de cristal” hace referencia a los obstáculos que encuentran las mujeres más capacitadas (en muchos casos más que los hombres), para acceder a los estadios superiores de las estructuras jerárquicas, a razón de mecanismos de discriminación (Ardanche y Celiberti, 2011, pág. 9).


2012






61

3.1. Metodología y análisis

La investigación titulada “Participación de la mujer en el mercado laboral de la ciudad de Cartage-na, 2008-2012”, cuyo objetivo principal es identificar las características del mercado laboral de la ciudad desde una perspectiva de género, ha querido visibilizar la situación de la mujer cartagenera en el mercado de trabajo, teniendo en cuenta las principales dificultades, barreras y oportunidades que ellas encuentran al momento de querer acceder a un trabajo. Así mismo, este estudio se ha constituido en un espacio de interlocución, intercambio de experiencias, socialización y expresión de las percepciones que tienen las mujeres frente a la situación laboral actual.

Mediante la aplicación de diversos mecanismos de recolección de información, se realizó un análisis cualitativo, que permitió tener una visión más amplia del panorama general de las mujeres en la ciudad y realizar recomendaciones al respecto.

A continuación se describen los mecanismos utilizados: grupos focales, talleres participativos y entrevistas. Participaron activamente en el desarrollo de los mismos: mujeres de base y lidere-sas que hacen parte de la Asociación Mis Esfuerzos, Comité del Auto 092, Movimiento Social de Mujeres de Cartagena y Bolívar, ASOAGROBOL, Fundación Restaurar, FUNSAREP, Alianza Regional de Mujeres y Calidad de Vida, Ruta Pacífica de las Mujeres, Fundación Paso Firme, Red de Em-poderamiento, Asociación de Mujeres Cabeza de Familia del Consejo Departamental de Mujeres.

En efecto, las entrevistas fueron aplicadas a algunas mujeres representantes de espacios de inci-dencia de la ciudad. Participaron Mónica Fadul del gremio Federación Nacional de Comerciantes FENALCO; Jackeline Howard, Secretaria Técnica de la Subcomisión Departamental de Asuntos La-borales y Sindicales para Bolívar del Ministerio de Trabajo; y Carolina De León, Coordinadora de la Oficina de Asuntos para la Mujer de la Alcaldía de Cartagena.

Capítulo III.

Percepción de las mujeres frente a las barreras y oportunidades en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena


62

3.2. Grupos focales

El siguiente estudio se realizó a partir del desarrollo de dos grupos focales23, integrado por lideresas de organizaciones de mujeres, con el objetivo de analizar la participación de la mujer en el mercado laboral. El ejercicio fue guiado por un conjunto de preguntas orientadoras, desarrollada por una experta en género.

Entre los temas que se abordaron, están las barreras que la mujer encuentran al tratar de insertarse en el mercado laboral y las limitaciones que le impiden seguir desarrollándose, personal y profe-sionalmente en el lugar de trabajo. Gracias al desarrollo de los grupos focales, se logró identificar o precisar aquellos factores que se presentan actualmente y que sirven de obstáculos para que el género femenino pueda acceder con plenitud de garantías y derechos al campo laboral.

Es así como, después de escuchar y analizar detenidamente sus declaraciones, se señalan las si-guientes categorías, que emergen de los dos grupos de focales: 1) Categorías predominantes y 2) Categorías secundarias.

3.2.1. Categorías predominantes

Se hace referencia con este término a todas aquellos factores que predominaron en ambos grupos y, acerca de los cuales, hubo consenso de opinión y aceptación general dentro de los grupos focales. Entre estas categorías predominaron:

Estereotipo de la mujer en el mercado laboral

El estereotipo de la mujer, según el concepto generalizado de los grupos de estudio, es un factor que impide que el género femenino acceda de manera más amplia al sector laboral. Ahora bien, el estereotipo lo entiende el colectivo de mujeres como la delimitación preconcebida por la sociedad acerca de tareas, oficios, labores, o profesiones que, según el pensamiento común o popular, puede realizar una mujer.

Es así como se piensa que “las mujeres solo pueden desarrollar y adoptar roles específicos en la so-ciedad y en el campo laboral”. Según lo expresado por las mujeres participantes, la tendencia actual y definida “es que las mujeres deberían estudiar profesiones como enfermería, licenciatura, trabajo social, que son profesiones perfiladas socialmente a la mujer. De igual forma, ocupar cargos como secretaria, asistente, auxiliar administrativa, etc., que, en la misma forma, son oficios destinados por tradición para la mujer”.

De acuerdo con lo anterior, se entiende que la mujer cartagenera encuentra barreras para estudiar y ejercer, en igualdad de condiciones, aquellos cargos o profesiones que por tradición están enmar-cados en un perfil eminentemente masculino. En muchos casos, esto obedece a que la mujer es considerada el sexo débil, lo que la hace ser vista como inferior o incompetente.

23 Grupo focal: se define como una técnica de recolección de datos mediante una entrevista grupal semiestructurada, la cual gira alrededor de una temática propuesta por el investigador. El propósito principal del grupo focal es hacer que surjan actitudes, sentimientos, creencias, expe-riencias y reacciones en los participantes (Escobar, J. y Bonilla, F., 2008).


63

En ese sentido, la explicación para ciertos estereotipos, obedecen a un componente cognitivo del prejuicio, que constituyen “una característica asociada a una categoría cognitiva que es usada por los perceptores para procesar información sobre el grupo o miembros del grupo” (Dovidio y Tyler, 1986, J ExpSocPsychol 22:22-37, en Berges, 2008). Según las personas que participaron en la investigación, la sociedad sigue asociando una característica sobre un grupo (mujeres) y pretenden determinar los roles que se deben cumplir, tanto en el campo laboral como en el de formación, sin brindarle mayor espacio y oportunidad.

La triple carga laboral

Las mujeres consultadas, advierten que “una de las barreras que impide a la mujer tener acceso al campo laboral con igualdad de condiciones frente a los hombres es la triple carga laboral”. Esto hace referencia a que un gran porcentaje de mujeres cartageneras no sólo tienen que enfrentar a diario las responsabilidades que le asignan sus empleadores, el cumplimiento de horarios extensos y agotadores, sino que “también deben cumplir con las tareas y responsa-bilidades propias del hogar; a ello le podemos agregar las jornadas académicas, en su mayoría nocturnas o los fines de semana”, que provocan en la mujer un desgaste mayor por ausencia de periodos adecuados de descanso.

En ese sentido, Diana Lan (2001), a partir de un estudio de caso, encuentra que el modelo socio-cul-tural sigue haciendo énfasis sobre el papel de la mujer en las tareas del hogar y su responsabilidad en el cumplimiento de las mismas, a pesar de que existe una mayor incorporación de la mujer al mercado laboral. Asimismo, esta autora explica que, debido a una economía globalizada, “los cam-bios y la flexibilidad del mercado de trabajo tienen implicancias directas en la estructuración del hogar y la mujer debe trabajar para ayudar a sostener la economía doméstica, que tradicionalmente era mantenida por el hombre.” Con esto se genera una situación que es particular para la mujer: “el desarrollo de la doble jornada” o “doble carga”, con lo que se ve obligada a asumir el trabajo productivo y las tareas de hogar.

Dentro de los hallazgos del estudio sobre “Brechas de género en el mercado laboral de Pasto”, de la Red ORMET de Pasto (2013), se señala también la doble carga como impedimento de la mujer para acceder al mercado laboral. Sin embargo, en el caso de los grupos focales objeto de este estudio, se encontró con la expresión generalizada, por parte del colectivo, de la existencia no sólo de una doble, sino de una triple carga como barrera o impedimento para que la mujer logre insertarse adecuadamente al mercado laboral. Esta triple carga, conformada para el em-pleo, el hogar y el estudio o el trabajo como activista de un grupo u organización, conforma un obstáculo a superar y el esfuerzo que hace la mujer cartagenera para desarrollarse profesional y laboralmente es mucho mayor.

En fin, para las mujeres cartageneras, este es un factor que determina una condición de desven-taja en el campo laboral, puesto que, al ser contratada para cualquier empleo, su esfuerzo físico y mental se triplica diariamente. No obstante, las exigencias que recaen en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones la hacen ver como responsable por el fracaso en algunas de estas tareas o responsabilidades.


64

Discriminación por embarazo-maternidad

La discriminación por embarazo-maternidad, según el grupo consultado, “es un hecho es real y es una política discriminatoria contra la mujer ya que, siendo ella quien lleva la carga del embarazo en una relación, se ve limitada y hasta obstruida para ser contratada o desempeñar cualquier tipo de trabajo”. De acuerdo con lo señalado, lo que simplemente es un hecho natural, se convierte en un impedimento, en un factor que limita a la mujer para su desarrollo laboral.

“A la mujer se le exige para ser contratada la práctica de la prueba de gravidez”. Esta prueba, según el consenso general de los grupos, no debería ser solicitada para el proceso de selección e incorporación de personal. Ciertas empresas se precian de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogada como reprochable por la Corte Constitucional, según la cual, este hecho implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Al respecto, la Corporación ha señalado lo siguiente:

(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.

Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patro-no, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunida-des de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promo-ción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.

En pocas palabras, esta conducta que las mujeres señalan como abusiva, discriminatoria y por demás, lesiva, ilegal. Lo grave de este asunto, según el dicho de las integrantes de los grupos, es que se trata de una práctica vigente y común en todos los empleadores o empresas, tanto públicas como privadas.

Discriminación en los salarios

Este es otro escollo por sortear en la historia de las mujeres; o por lo menos, así se evidencia, en el presente estudio. Para las mujeres, es injusto que el hombre sea mejor remunerado que la mujer, realizando iguales tareas o labores.

Una de las causas más importantes de este tipo de discriminación es la segregación del sector laboral. De acuerdo con lo expresado por el colectivo, los sectores con mayor preponderancia en mano de obra femenina son precisamente los menos valorados y peor remunerados. “Cartagena no escapa a esta realidad. Históricamente la mujer ha sido considerada inferior al hombre en cuanto a su desempeño laboral. Es común confundir feminidad con debilidad y el género femenino, con falta de carácter”, explica una de las integrantes del colectivo de mujeres.


65

La evolución en el desarrollo e implementación de roles diferentes para la mujer ha hecho que esta sea objeto de repudio por el abandono progresivo de sus tareas del hogar y el cuidado de sus hijos. En concordancia con la expresión generalizada del colectivo de las mujeres, “en el 2011, en una semana promedio, las mujeres dedicaron 40 horas al trabajo remunerado y los hombres 49. Sin embargo, durante la misma semana típica las mujeres dedicaron 28 horas a trabajos no remunerados y los hombres sólo 8. En el agregado, incluyendo trabajo remunerado y no remu-nerado, la jornada laboral de las mujeres sobrepasa a la de los hombres en 10 horas semanales” (CONPES N.o 161, 2013).

De esta forma, se logra determinar que la brecha salarial no sólo se identifica con la diferencia del salario, sino también en la inequidad en cuanto al reconocimiento del trabajo desarrollado por las mujeres. En relación con esto, la Secretaria de Hacienda Distrital de Cartagena de Indias (2009) en-fatiza en que “estudios realizados por la CEPAL y la OIT para América Latina plantean una diferencia entre el 20% y 30% de los ingresos de hombres y mujeres a favor de los primeros; para Colombia se reconoce la misma brecha salarial”.

A partir de los hallazgos obtenidos en el Capítulo 2 del presente estudio, se ratifica la brecha salarial, al encontrar que en promedio, los hombres reciben salarios más altos que las mujeres, oscilando el diferencial entre 23% y 31%. Por lo tanto, para la mujer cartagenera, el esfuerzo por equilibrar los salarios es todavía un factor a considerar, en la medida en que obliga a una revisión de las políticas públicas, así como a una sensibilización en el sector privado, para buscar la equidad de salarios entre el hombre y la mujer.

Predominio de la cultura patriarcal

Para las mujeres consultadas, la cultura patriarcal se refiere específicamente al mal llamado ma-chismo o gobierno absoluto del hombre. La mujer cartagenera, se ve expuesta al machismo en todas las áreas: en el hogar, en la familia, en el trabajo, etc. Según las participantes, el hombre ocupa posiciones de privilegio y de poder en el ámbito laboral y social. Este fenómeno “cultural” afecta sus posibilidades de interactuar y competir con el hombre en materia laboral ya que las mujeres se ven desplazadas socialmente y limitadas a una concepción de inferioridad.

La expresión de las mujeres está bajo un marco de la cultura del patriarcado y dicen sentir el ma-chismo en el lenguaje, las costumbres y la cultura y las formas de discriminación del que las hace víctimas ese machismo. Este término derivada de la palabra “macho” y es definido por el DRAE como: “actitud de prepotencia de los varones respecto a las mujeres.” Esta palabra comprende una ideología social en sí misma, que abarca todos los aspectos de la sociedad, incluyendo lo laboral.

Es por esta razón, que la mujer cartagenera percibe una desventaja natural ante los hombres que, por el predominio de la cultura patriarcal, no logra acceder a ocupar ciertos cargos o posiciones en organizaciones públicas y privadas.

Falta de estudios académicos y universitarios; falta de experiencia

Según el criterio en el seno de los grupos participantes, la mujer cartagenera, en especial la afrodes-cendiente, cuenta con baja capacitación académica y experiencia laboral, lo que le impide acceder a trabajos más dignos y mejor remunerados. Según las integrantes de los grupos sujetos de estudio,


66

la pobreza es la causa de esta situación. Estas mujeres, que al enfrentarse al nuevo sistema de contratación por competencias, quedan rezagadas por no tener estudios y/o experiencias, se ven avocadas a realizar un trabajo informal y mal remunerado.

En concordancia, y por lo hallazgos obtenidos en el Capítulo 2 del presente estudio, ratifica que la ausencia de estudios en la mujer, genera mayores brechas con el hombre, en cuanto a su participa-ción en el mercado laboral, dicha brecha es de 28 % a favor de los hombres en el nivel de bachille-rato y de 9 % a nivel universitario y sólo de 2 % en el nivel de posgrado.

Dependencia económica de los cónyuges y/o compañeros permanentes

Para las mujeres consultadas, es eminentemente cultural el sistema de dependencia económica de las mujeres de sus esposos o pareja permanente. Según el criterio general, este es un hecho que impide su acceso al mercado laboral, debido que su pareja, por la misma condición de dependencia económica, no le permite a ésta, participar en el mercado laboral, relegándola exclusivamente a las tareas propias del hogar.

Por tal motivo, la mujer se enfrenta ante el dilema de tener un cónyuge que le provea o atreverse a desarrollarse laboralmente. Así mismo, la dependencia emocional que la mujer experimenta frente a su pareja no le permite el adecuado desarrollo personal y laboral, elementos claves para la cons-trucción de una sociedad incluyente.

Siguiendo, el estudio de la CEPAL24 sobre la situación de las mujeres, denominado “Construyendo autonomía. Compromisos e Indicadores de género”, refleja precisamente la situación a la que es sometida la mujer. En uno de sus apartes concluye que, en los países objeto de estudio, “la des-igualdad y por tanto, la falta de autonomía son principalmente consecuencia de la injusticia, la mala distribución del poder, los ingresos y el tiempo entre hombres y mujeres y la falta de reconocimiento de los derechos de las mujeres por parte de las elites políticas y económicas”.

Atención a infancia con discapacidad y personas de la tercera edad

Este es un aspecto que afecta en gran manera el acceso del género femenino al campo o mercado laboral, debido que para la mujer, sería necesario sacrificar sus deseos de superación y el logro de metas de trabajo, por el cuidado de alguien que regularmente se está ligado afectivamente. Esto se convierte en un gran obstáculo para cualquier deseo de superación ya que la mujer estaría condi-cionada al cuidado de este tipo de personas, las cuales requieren de todo su tiempo y disponibilidad.

En ese contexto, se diseña la Ley de la economía del cuidado, por medio de la cual se regula la inclusión del trabajo del hogar no remunerado, sancionada por la Presidencia de la República, que según la Oficina de Prensa del Senado (2010), busca:

24 “Construyendo autonomía. Compromisos e indicadores de género”. Estudio de la CEPAL (2012), coordinado por Sonia Montaño, Directora de la División de Asuntos de Género de la CEPAL, y Karina Batthyány, consultora de la misma división. Dicho documento busca recoger la experien-cia de cuatro países de América Latina: Bolivia, Chile, Guatemala y Uruguay. Dicho documento busca señalar además, que “la autonomía se construye, en el caso de la igualdad de género, a través del diálogo, casi siempre fértil aunque a veces complejo, entre los planes nacionales de igualdad de género y los compromisos y acuerdos regionales e internacionales, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, el Consenso de Brasilia y los Objetivos de Desarrollo del Milenio”.


67

(…) medir el valor del trabajo del hogar, con el fin de generar cambios en las políticas públicas dirigidas a la participación laboral de las mujeres. Según el DANE, en Colombia el 94,27% de la población inactiva que no busca empleo y que está dedicada al trabajo en el hogar son mujeres, es decir, más de cinco millones, frente a 308 000 hombres dedicados a estas tareas.

Sin embargo, esta Ley todavía no ha surtido los efectos que se esperaban sobre el particular. Es un tema que, de alguna manera, no ha logrado aterrizar en el día a día de aquellas mujeres que tienen la responsabilidad y algunas veces, la obligación de cuidar de niños con discapacidades y personas de la tercera edad: es, sin excepción, un tema sobre el que aún no es claro cómo se debe ejecutar.

En ese orden, a partir de los resultados obtenidos en el Capítulo 2, se evidencia que entre mayor sea el número de niños menores de 6 años, menor es la probabilidad de participación de la mujer en el mer-cado laboral de Cartagena. De hecho, el estudio arrojo datos tales como: que un niño adicional en los hogares, representa una reducción entre un 3% y 8% de la participación laboral femenina en la ciudad.

Discriminación por la edad

Según los grupos focales, la postura de las empresas actuales está enfocada en la contratación de mujeres jóvenes, entre las edades de 18 a 25 años. Lo que quiere decir, que toda mujer, que esté por fuera de este rango tendría pocas posibilidades de ser contratada, “porque a la edad inclusive de 30 años sería considerada como vieja”.

Para las mujeres, la percepción que tienen, es que en Cartagena, los requisitos principales que piden la mayoría de las empresas, para poder otorgar empleo, son la edad y el género, lo que provoca que miles de mujeres profesionales, técnicas y operarias, estén desempleadas actualmente.

De conformidad con lo anterior, los datos que se presentan en el Capítulo 2, se indica que por grupos de edad, sobre participación de hombres y mujeres durante el periodo Segundos trimestres 2008-2013, el comportamiento es creciente hasta el rango de edad 35-40 años; sin embargo, para la mujer, a mayor rango de edad, experimenta una disminución fuerte en la participación del mercado laboral en la ciudad.

Para las mujeres cartageneras, los obstáculos para su inserción laboral, son producto de una cultura patriarcal muy fuerte y que ha estado presente, desde siempre, que ha podido permear en los dis-tintos escenarios en que la mujer participa.

3.2.2. Categorías secundarias

Hacemos referencia a los factores que, aunque no son predominantes, hacen parte en menor escala del consenso de los grupos focales. Entre estas categorías, encontramos las siguientes:

Violencia contra la mujer

Se coincide en afirmar: “que la violencia en todas sus expresiones es un factor que no permite a la mujer avanzar o acceder al mercado laboral”. Por ello es relevante reiterar que la violencia intra-familiar es uno de los componentes que la mujer colombiana y por supuesto, la cartagenera, debe


68

afrontar al momento de ingresar al mercado laboral. Lo anterior se confirma en un estudio del PNUD (2012), que afirma que: “los casos de violencia intrafamiliar tanto en Colombia como en Bolívar au-mentaron, según Medicina Legal entre 2008 y 2010, en 4260 y 136 casos, respectivamente”.

De esta forma, los grupos se enfocan desde dos puntos de vista específicos: el primero es la vio-lencia ejercida por el cónyuge de la mujer que se opone a que ella trabaje (intrafamiliar), creando de esta manera cierto poder autoritario del hombre hacia la mujer. En este orden de ideas, el PNUD (2012), basado en la Encuesta Nacional de Demografía y Salud (ENDS, 2010) señala que existe un alto porcentaje de mujeres entre los años 2005 y 2010, el 64,2% y 71,7% respectivamente, que alguna vez unidas a un compañero experimentaron situaciones de control por parte del mismo, enfocado totalmente en el ámbito laboral.

Por otro lado, se encuentra la violencia sexual, haciendo alusión específicamente al acoso sexual, el cual es entendido por estos grupos como un tipo de violencia que se ejerce contra el género feme-nino en el trabajo y que no recibe las sanciones pertinentes.

Por lo anterior, se resalta la necesidad de implementar mayores y mejores medidas de protección a la mujer en las áreas del trabajo y hogar. Cabe señalar que, sin ser una categoría predominante, en cuanto a las barreras y limitaciones para acceder al mercado de trabajo, si es importante para las mujeres contar con un Estado y unas políticas públicas con capacidad de ejecución, que protejan a la mujer tanto en su hogar como en el lugar de trabajo.

En este sentido, se indica que “la mujer sí sufre de acoso sexual en el lugar de trabajo, pero muchas se quedan calladas, por temor a perder su empleo y su único sustento para su familia:”, lo que implica una situación en sí misma desfavorable y nociva y por consiguiente, un gran obstáculo para que la mujer cartagenera, acceda al mercado laboral y sin presiones de ninguna índole.

Pocos recursos para la generación de empleos para la mujer

Las participantes señalan como obstáculo, la poca inversión de recursos destinados a dar solución de empleo a las mujeres de escasos recursos. Es así como dan a conocer que en la ciudad de Car-tagena, los recursos oficiales destinados a programas que brindan ayuda mediante el apoyo a la implementación de microempresas, no son eficaces para solventar la demanda que hay de mujeres en busca de una oportunidad de empleo para mejorar su calidad de vida y la de sus hijos. Tal como lo sentencia una de las integrantes del colectivo de mujeres objeto de estudio:

“El objetivo principal de eje de la autonomía económica de la política pública es crear empresas que transformen la calidad de vida de la mujer, teniendo en cuenta el derecho a la autonomía económica de la mujer. Sin embargo, desde que hicimos un seguimiento a este eje, pudimos constatar que se hizo con mucha precariedad…. con pequeños capitales semillas que se lo daban en especies. Estas pequeñas microempresas no generaron, la trasformación de la calidad de vida de la mujer”.

En Cartagena, los recursos financieros para aquellos programas que buscan mejorar la calidad de vida de sus ciudadanos, no son suficientes y se evidencia en los datos proporcionados por el Departamento Nacional de Planeación (DNP), que indica que, la pobreza afecta a una tercera parte


69

de la población distrital. Según el DNP (2013), en el informe25 contenido en el proyecto “Cartagena, ¿cómo vamos?”, para la fecha de junio de 2013, la pobreza en la ciudad es analizada en dos rangos específicos, así:

“El primer rango es denominado “línea de pobreza” para hogares que devengan $221.971 por persona, equivalentes al 32,7% del total de los hogares de la ciudad y en segunda instancia la “línea de pobreza extrema” para hogares que devengan $95.703 por persona equivalentes al 5,9%. Esto quiere decir que las líneas de pobreza están alrededor del 40%26, lo cual representa un punto a tener en cuenta por el Estado y el Gobierno en cuanto a cali-dad de vida en la ciudad Cartagena”27.

En ese sentido, para las mujeres cartageneras que se encuentran representadas en esa proporción, requieren de soluciones prácticas de inversión de capital que las ayude a desarrollar proyectos mi-cro-empresariales que le permitan mejorar su calidad de vida; que no se fundamente en un sistema de subsidios que estanca la productividad de su género, una situación, por demás, grave, ya que la mujer no se proyecta a mejorar su nivel de vida, ante su condición que le otorga cierto grado de “provisión”, más no de bienestar real sino aparente.

Lo anterior, resulta ser una gran barrera para la autonomía económica de la mujer y el adecuado empoderamiento para su desarrollo profesional y laboral.

El ejercicio que se realizó con las participantes, ha permitido que desde la perspectiva de las mujeres cartageneras, se logre reconocer aquellas barreras y obstáculos, que restringen las posi-bilidades para que estas logren acceder al mercado de trabajo en condiciones de equidad frente a los hombres.

Dicha situación demanda que se realicen mayores esfuerzos, para ejecutar políticas públicas, acor-des a las necesidades puntuales, que tiene la mujer cartagenera; por supuesto, apoyada en la Administración Distrital, que permita transformar su calidad de vida y lograr participar activamente en el campo laboral.

Por lo tanto, la tarea por hacer, requiere que la comunidad en general, deba replantear la concepción del enfoque de género, a partir de roles y deberes al interior del hogar, un tratamiento justo de los empresarios en la selección, contratación y permanencia de la mujer en el lugar de trabajo, que sirva para la construcción de una sociedad más equitativa e incluyente.

Por tal motivo, en el marco de la responsabilidad social que deben desarrollar las empresas, es necesario trazar nuevos lineamientos o políticas dirigidas hacia el balance que debe existir entre el trabajo y hogar que permitan tanto a mujeres como a hombres colaborar en igualdad, en las activi-dades en el hogar.

En la medida en que la sociedad, empresarios y empresas y la administración distrital, cumplan su tarea, servirá de plataforma para un nuevo marco, que les permita a las mujeres ser protagonistas, en

25 Evaluación de la calidad de vida, 2012. Programa “Cartagena, ¿cómo vamos?”, junio de 2013.26 Estimación elaborada por el autor.27 Evaluación de la calidad de vida, 2012. Programa “Cartagena, ¿cómo vamos?”, junio de 2013


70

la transformación social y económica, que requiere la ciudad. Urge que la administración distrital, le dé prioridad a los programas que van dirigidos a mejorar la calidad de vida, con presupuestos adecuados y con la participación de las distintas asociaciones de mujeres de la ciudad ya que éstas, al fin y al cabo conocen más de cerca las verdaderas necesidades y la problemática que sufre la mujer cartagenera.

3.3. Taller participativo

Se realizó un taller participativo con mujeres de base y lideresas, en el que se presentó el proyecto de investigación y los objetivos de la actividad.

En cuanto al trabajo en grupos, este tuvo dos momentos: por una parte, la discusión y análisis de las mujeres sobre el tema de las barreras, limitaciones y dificultades que han tenido y aún se man-tienen, al momento de tratar de acceder al mercado laboral cartagenero; y por otra, el de las opor-tunidades y los mecanismos de superación que han ideado para sobreponerse a estas situaciones.

Una vez realizada la discusión y el análisis del contexto local, dos representantes de cada grupo so-cializaron lo trabajado e hicieron algunas recomendaciones. Al respecto, se enuncia a continuación los puntos en común y se señalan los obstáculos y las propuestas o estrategias a seguir:

3.3.1. Obstáculos

Ser mujer

Para este grupo de mujeres, el sólo hecho de ser mujer las convierte en víctimas de la discrimina-ción. Su condición de mujeres, les atribuye una característica de inferioridad ante los hombres, lo que hace que sea menospreciada y subvalorada; y que en materia laboral no se le tome en cuenta para desarrollar cargos o profesiones más afines a los hombres y no a sus competencias y capaci-dades intelectuales.

No hay tierras para cultivar

Haciendo referencia a las mujeres campesinas que han sido víctimas de desplazamiento forzado, este grupo manifiesta que el estado colombiano no les ofrece las garantías necesarias para su sobrevivencia. Que siendo campesinas y a la vez mujeres, no se les conceden beneficios en la adju-dicación de tierras para poder desempeñar sus labores de campo, que son, en última instancia, su medio de subsistencia y su forma de vida.

Mujer desplazada

Siguiendo la línea del punto anterior, las mujeres campesinas que han sido víctimas de desplaza-miento forzado y que han tenido que buscar refugio en la ciudad, lo que las lleva a vivir prácticamen-te en la indigencia o de la caridad del estado ya que la misma sociedad las rechaza y las estigmatiza.

Y es que, según el grupo expositor, no hay oportunidades para las campesinas en la ciudad. Ni tampoco se les facilitan las posibilidades reales de poder hacer algo productivo ya que a pesar de las múltiples capacitaciones del SENA, el mercado laboral está cerrado prácticamente para este tipo de mujeres.


71

No tener un nivel educativo

De acuerdo a lo planteado anteriormente y ampliándolo a las mujeres de limitados ingresos, el pri-mer grupo hace énfasis en la falta de educación de las mujeres de dicho grupo, lo que se convierte en el principal obstáculo al que se deben enfrentar para poder acceder al mercado laboral. Este hecho no sólo las limita para realizar tareas que habitualmente son muy mal remuneradas (oficios caseros) sino que también les impide tener la expectativa de un mejor nivel de vida.

Según las mujeres consultadas, las soluciones de estudio que ofrece el Estado para la mujer de escasos recursos no garantizan su acceso al mercado laboral. Por ello, aseguran que el Estado se limita a entregar “muchos cartones del SENA y pocas oportunidades de trabajo.” Las políticas es-tatales están enfocadas a otorgar soluciones poco prácticas y efectivas a las mujeres. Casi siempre lo que se logra obtener mediante estos estudios en el campo laboral es poco y no retribuye ni el esfuerzo ni mejora la calidad de vida.

Tener más de 30 años

Hay un preconcepto social que ha causado mucho perjuicio a la mujer y es que al llegar a los 30 años son consideradas como “viejas” para el mercado laboral. Esto hace que las puertas a nuevas oportunidades de trabajo se les cierren, porque según el grupo, a mayor edad, menos capacidad laboral se estima en la mujer. Mientras que, en comparación con el hombre, se asume que, entre más viejos, más experiencia y conocimiento tienen.

Estar o quedar embarazada

El estado de embarazo de la mujer ha sido desde siempre un elemento clave en la discriminación laboral. Al hombre no le exigen examen para confirmar su fertilidad y así determinar la capacidad que tiene de engendrar hijos; en todo caso, de ser así, el ser fértil a un hombre no le disminuye su capacidad laboral. En cambio, para las mujeres, su capacidad de concebir hijos/as y su estado de preñez, son indicativos serios de disminución de capacidad laboral. Aunque la misma ley ha seña-lado que esto es discriminatorio, no se puede negar que es una práctica común en las empresas públicas y privadas.

Ser madre cabeza de hogar. Doble y triple carga

Esta situación, según afirman los grupos, es una realidad innegable en nuestra sociedad. La mujer no sólo tiene que cuidar del hogar, sino que también debe desempeñar roles diversos como son el trabajo y el estudio, que representan impedimentos al acceso o permanencia en el mercado laboral.

Trabajos para hombres

La clasificación social de los trabajos (unos para los hombres y otros para las mujeres) es más que evidente en algunos estamentos privados y públicos. De esa manera, explican las participantes, se encuentran en instalaciones públicas como el SENA, que separa ciertos estudios o prácticas con exclusividad masculina. Los hombres son enfocados al trabajo que implica el ejercicio de fuerza y las mujeres no pueden acceder a este mercado.


72

Estratos sociales

El estrato 0, 1 y 2 tiene menos oportunidad que las mujeres de estrato 3 hacia adelante.

Alineado con el punto anterior, el grupo expositor expresa que los estratos sociales, los cuales están determinados por el nivel de riqueza que las personas tengan, también son un impedimento para que la mujer acceda al sector laboral con las mismas prerrogativas que los hombres. Dicha aprecia-ción, se ratifica, a partir de los datos obtenidos en el Capítulo 2 del presente estudio, que señala, que las tasas de participación laboral más bajas las tienen las mujeres que pertenecen a los estratos 1, 2 y 3 con valores que se ubican entre 46% y 47%, en promedio, durante el periodo de estudio. Mien-tras, que en los estratos más altos existe una mayor participación de la mujer con tasas promedios del orden de 52%, 55% y 53% en los estratos 4, 5 y 6, respectivamente.

Experiencia laboral

Como requisito para acceder a un empleo la mujer debe acreditar experiencia laboral. Requisito que se torna imposible de acreditar cuando a la mujer, por su condición, posición social, estudios, etc., no se le ha bridado la oportunidad de tenerlos. Para poder tener experiencia se le debe permitir a este grupo de mujeres tener acceso a un trabajo.

Racismo (mujeres afrodescendientes, indígenas)

En pleno siglo XXI se sigue hablando de la discriminación por raza. La “mujer de color” o afro-descendiente y las indígenas, no sólo reciben la mayor carga discriminatoria y, muchas veces, son relegadas a tareas que no dignifican su condición de mujer, sino que son menospreciadas y subvaloradas.

3.3.2. Soluciones recomendadas por el grupo

Crear mecanismos de empleabilidad tanto en lo urbano como en lo rural

Hace referencia a crear oportunidades de empleo mediante políticas institucionales privadas y pú-blicas que les permitan a las mujeres acceder indistintamente de su condición social y educacional, a una fuente segura de trabajo.

Más oportunidad de trabajo para las mujeres campesinas

A las mujeres campesinas, mediante políticas estatales seguras y confiables, debe permitírseles te-ner acceso a las tierras otorgadas por el Estado y a las semillas naturales, cultivarlas y comercializar sus productos; ya que esta oportunidad siempre se les otorga a los hombres.

Brindar garantías económicas y de seguridad

No hay garantías, ni económicas ni de seguridad, para las mujeres que tienen incidencia política en la comunidad. La mujer en esta situación, se expone a ser víctima de violencia y malos tratos, es por ello, que se requiere una política institucional que de garantía a los derechos de estas mujeres y que ellas puedan desarrollar sus actividades de liderazgo de una manera segura.


73

Para las mujeres que participaron en el taller, el hecho de ser mujer se convierte en el primer impe-dimento para acceder al mercado laboral, por la preeminencia de la cultura patriarcal, que demarca los roles que son preestablecidos por la sociedad y que limitan las posibilidades a las mujeres; a esto, hay que agregar, que las mujeres que pertenecen a los estratos más bajos, sus posibilidades de desarrollo disminuyen notablemente y se ahondan cuando sus perspectivas para ingresar a carreras o programas académicos ofertados no responden a sus necesidades y capacidades económicas.

Dicha situación, conlleva a que las mujeres cartageneras, perciban un sentimiento de frustración y abandono, que se acentúa, cuando los programas enmarcados en la política pública hacia la mujer, no son los adecuados o resultan insuficientes.

Por lo tanto, resulta menester que las estrategias que se plantean y de acuerdo a lo propuesto por las participantes tengan como objetivos, darle alcance a la problemática de la mujer, en lo que co-rresponde a:

• Una mayor sensibilización en la comunidad en lo que tiene que ver con la cultura patriarcal, que redefina los roles de hombres y mujeres en igualdad de condiciones y que tenga como actores la Alcaldía de Cartagena, la Oficina de Asuntos para la Mujer, lideresas y grupos orga-nizacionales para la Mujer y el Observatorio del Mercado Laboral.

• Fortalecimiento de los programas para la Autonomía Económica de la Mujer, a partir de rueda de negocios, encuentros de mujeres empresariales y feria de trabajo para la mujer, que tenga como actores a la alcaldía de Cartagena, la oficina de Asuntos para la Mujer, la Cámara de Comercio, el Observatorio de Mercado Laboral (OML) y gremios como FENALCO y la ANDI, así como PROEXPORT, estas últimas, que son entidades que valiéndose de la experiencia en el diseño y montaje de dichos escenarios, pueden ayudar a ejecutar su fortalecimiento, pero dirigido hacia la mujer en la ciudad de Cartagena.

• Buscar el equilibrio entre el trabajo y el hogar, que corresponde a que mujeres y hombres ten-gan las mismas condiciones, en asuntos relacionados con los deberes del hogar; y sensibilizar desde la responsabilidad social que deben tener las empresas, para aceptar y propender por el equilibrio de las jornadas de trabajo de mujeres y hombres, entre el trabajo y la familia, como aquello que sustenta la construcción de una sociedad más equitativa e incluyente, para esto se deberá contar con la Alcaldía de Cartagena, Oficina de Asuntos para la Mujer, Cámara de Comercio, los gremios empresariales, el Observatorio de Mercado Laboral (OML) y coor-dinadoras de las organizaciones pro mujer, que posibiliten permear la propuesta señalada.

• La gestión de recursos financieros, para los programas que impacten positivamente y trans-formen la realidad de la mujer cartagenera, asegurando en el presupuesto oficial rubros des-tinados exclusivamente para el desarrollo de la mujer y su empoderamiento económico, así mismo, tener como alternativa la búsqueda de más recursos con proyectos con ONGs nacio-nales e internacionales; en el primer aspecto señalado, es necesario que las lideresas y las asociaciones de las mujeres, tengan la oportunidad de discutir y participar en el presupuesto oficial, así como en el plan de desarrollo de la ciudad.

• Fortalecer los programas como Mujeres Ahorradoras en Acción (MAA) del DPS, que tienen como objetivo contribuir a la superación de la pobreza de mujeres en situación de vulnera-bilidad y desplazamiento, profundizar y comunicar los incentivos que fomenten la cultura del


74

ahorro, contar con mayores recursos para la capitalización de emprendimientos productivos; que en percepción de las participantes, no son los suficientes y no han contribuido a una ver-dadera transformación social y económica de la mujer en Cartagena. En esta tarea, deberían participar la Alta Consejería de la Presidencia para Asuntos de la Equidad, DPS, Oficina para Asuntos de la Mujer, Alcaldía Distrital y lideresas y organizaciones para asuntos de la mujer.

3.4. Análisis sobre barreras y oportunidades de la mujer en el mercado labo-ral de la ciudad de Cartagena, a partir de entrevistas con dirigentes del gre-mio empresarial FENALCO y la Secretaría Técnica del Ministerio de Trabajo

3.4.1. Entrevista a la Dra. Jackeline Howard, Secretaria Técnica de la Subcomisión Departamental de Asuntos Laborales y Sindicales para Bolívar del Ministerio de Trabajo y Lideresa en Género

Con la entrevista realizada a la Secretaria Técnica de la Subcomisión Departamental de Asuntos laborales y Sindicales para Bolívar del Ministerio de Trabajo y Lideresa en Género, se busca conocer la visión, posiciones y políticas con relación al tema de género, para, así mismo, indagar acerca de las barreras con las que se encuentran las mujeres en el mercado laboral en Cartagena.

Para el Observatorio de Mercado Laboral (OML), es esencial obtener la opinión de lideresas que dirigen procesos a favor de la mujer y que conocen de cerca, la problemática y las dificultades que sobrelleva la mujer cartagenera y que pueden ser de gran valor para replantear las políticas públicas de la mujer en la ciudad de Cartagena.

En ese orden, J. Howard plantea las dificultades y barreras que se presentan en la ciudad:

“Cartagena, en términos generales, es una ciudad que presenta una barrera en lo relacionado al tema de la pertenencia de un grupo racial minoritario, es decir, las afrocolombianas. Es muy común escuchar testimonio de gente que ha sido víctima de ello. Por ejemplo, un joven empresario me consultaba que para un evento de la ciudad, una empresa necesitaba el apoyo de unas jóvenes y la persona encargada del evento dijo que las jóvenes no debían ser negras.

Eso deja ver que el tema de pertenecer a un grupo étnico racial minoritario es una barrera para la mujer en el mercado laboral. De otro lado, el tema ‘pobreza’ que toca los hogares cartageneros en su gran mayoría; le impide a los niños su proceso de formación en lo edu-cativo”. (Entrevista con J. Howard.)

Howard, resalta factores tales como pertenecer a un grupo minoritario-afrodescendiente, la pobre-za y la falta de formación, que son obstáculos que impide la adecuada inserción de la mujer en el mercado laboral; dicha apreciación, se encuentra en concordancia por lo expresado por parte del colectivo de mujeres que participaron, en los distintos grupos focales y que se encuentran, en los apartados anteriores del presente capítulo.

Tal como lo sostiene, Urrea y Quintín (2001), se evidencia en regiones de Colombia procesos de ex-clusión social, que como lo explican los autores (Barbary, 1999 y 2000; Urrea, 1999; Urrea y Murillo, 1999) responden a un componente de segregación socio-racial del espacio urbano, (cita por Urrea y


75

Quintín, 2001) y las mismas relaciones interraciales se encuentran marcadas, por un “racismo entre lo sutil y explícito”, que como bien lo señala, J. Howard, en Cartagena se hace explícito, al señalar la discriminación que sufren las mujeres afrodescendientes y que son un gran obstáculo para el desarrollo social y profesional de dicho grupo minoritario, asentado en la ciudad de Cartagena.

Así mismo, a dicho factor de discriminación, se añade la pobreza en Cartagena, que conlleva, a un mayor sentimiento de abandono por parte del Estado y gobierno local, que se evidencia y lo mani-fiestan las lideresas y mujeres de las organizaciones a favor de la mujer, en los distintos encuentros.

La pobreza es un elemento que transciende y que siempre está presente en el transcurso de la entrevista. Dicho factor, que explica Howard, se convierte en un círculo vicioso en el que la mujer desafortunadamente es protagonista. En ese orden, Mercedes Posada M. (2013) y de acuerdo a los datos del Departamento Nacional de Planeación (DNP), la pobreza en Cartagena pasó de 35,8 por ciento en 2008 a 36 por ciento en 2009. Que en la extrema pobreza se mantienen nueve de cada 100 cartageneros. Sin embargo, “en los niveles 1, 2 y 3 del Sisben, que el sistema asimila a pobla-ción en condiciones de pobreza, se encuentra el 90,5 por ciento de la población” (Posada, 2013).

Dicha cifra es elocuente y refleja el problema de fondo, que vive la ciudad y que acertadamente Howard señala. Cartagena es una ciudad de contrastes, a la mayor parte de su población, no llega, el desarrollo turístico e industrial que vive la ciudad y que, señala Sarmiento (2010), a “una economía de enclave que no genera empleo digno” (Posada, 2013).

Por lo tanto, es un desafío para el Estado y el gobierno distrital, buscar alternativas novedosas que involucren a la mujer en los planes de desarrollo, permitiendo que tenga un papel fundamental en la construcción social y económica de la ciudad.

Existe una relación estrecha e importante entre formación educativa y desempeño laboral sobre la que Howard manifiesta lo siguiente:

“No sólo la educación de la media, sino ir más allá. Profesionalización y posgrado, de manera que sea competitivo en la ciudad y diferentes escenarios de Cartagena. Ahora toma mucho auge el tema de la técnica y tecnológica con universidades que manejan los ciclo propedéuticos. Tengo conoci-miento de una universidad que el mayor número de los que se forman son mujeres, pero tenemos una formación que no es coherente con la necesidades del mercado laboral, lo que implica que una vez terminen de estudiar allí, no tiene cómo vincularse al mercado laboral. Entonces, hay una in-coherencia entre la necesidad del mercado laboral, el tema de la pobreza y el tema afrocolombiano.” (Entrevista con J. Howard).

Para la representante de la Secretaria Técnica de los Asuntos Laborales, se está impartiendo una for-mación académica sin conocer realmente las necesidades del mercado laboral y se opta siempre por las carreras tradicionales, sin abrir un abanico de oportunidades en carreras técnicas o tecnológicas que tengan relevancia en el desarrollo de las apuestas productivas que tiene la ciudad, contenidas en el Plan Estratégico del Distrito Tecnológico de Cartagena y Bolívar, tales como el turismo, la logística, el sector petroquímico y agroindustrial y el diseño y la construcción de embarcaciones navales28.

28 Ver más: http://www.cccartagena.org.co/docs/dtcb-web.pdf.

http://www.cccartagena.org.co/docs/dtcb-web.pdf


76

Apuntando a la línea anterior, el Observatorio de Mercado Laboral de Cartagena y Bolívar, se ha preocupado por desarrollar investigaciones sobre los perfiles ocupacionales, en los sectores de la construcción y logístico-portuario, que permita señalar las demandas de dichos sectores, las nece-sidades de formación y las oportunidades actuales y hacia el futuro; y que, por lo tanto, contribuya a la consecución de un mejor trabajo, digno e incluyente.

En ese sentido y de acuerdo a lo observado en el presente estudio, el género femenino, no partici-pa activamente en la construcción de los planes de desarrollo, en que se encuentran inmersos el gobierno local; así mismo, no se visibiliza el papel de la mujer en las apuestas productivas en que participan gremios, entidades del sector público y privado. En la medida en que la mujer participe y conozca sobre los requerimientos del sector real, las necesidades de educación y formación, exigirán de las entidades educativas una adaptada y distinta oferta que evoluciona, gracias a dicha interrelación, entre universidades, gobierno, empresas y en este caso, el género femenino.

Por lo tanto, urge una mayor inclusión del género femenino, en la toma de decisiones sobre los planes de desarrollo y apuestas productivas; de tal suerte, que se dignifique y honre el rol de la mujer, en el desarrollo social y económico de la ciudad; y que traiga como consecuencia una mayor equidad y calidad de vida, para todas y todos.

Otro aspecto sobre el cual se indagó, se expresa en los interrogantes: desde su experiencia y el lide-razgo que ejerce en diferentes escenarios, ¿cómo cree que se podrían superar dichos obstáculos?, ¿cómo ve usted al gobierno distrital y su política pública para superar dichas barreras?

Según Howard, se necesita de inversión del estado para combatir la pobreza y dignificar a la gente. Afirma que en la administración de Judith Pinedo se trabajó en ese tema en el campo de política pública, con “mujeres en pleno ejercicio de sus derechos”. En ese sentido -anota- que hubo un vacío en la administración de Campo Elías Terán y subraya las expectativas que se tienen de la actual ad-ministración de Dionisio Vélez y de los planteamientos que se hagan en el Plan de Desarrollo sobre perspectiva de género.

De acuerdo a Howard, es evidente que, para hablar de equidad de género, se requiere de un pre-supuesto que garantice la continuidad de programas que tengan un impacto en el largo plazo. Sin embargo, todavía no hay propuestas claras y novedosas para la superación de la mujer.

La preocupación, por cierto, legítima y que es percibida por las diferentes organizaciones de muje-res, es la falta de recursos y programas eficientes, capaces de llegar a la población que lo requiera, en los tiempos precisos y con los recursos suficientes.

Dicha preocupación es compartida y expuesta por Sarmiento (2010), citado por Posada (2013), en la que:

“el manejo de las finanzas públicas no promueve la justicia, la equidad ni la inclusión. Los ricos no pagan impuestos y los programas sociales son de corte asistencialista. El déficit fiscal de Cartagena es de carácter estructural, lo que refleja: i) la clase dirigente no es proclive a afectar la desigual distribución del ingreso a través de los mecanismos fiscales que dispone la administración local, ii) el rápido enriquecimiento de la ciudad


77

durante las últimas décadas ha beneficiado principalmente a los ricos, en una tenden-cia constante de concentración de la riqueza, sin que se refleje en un fortalecimiento de las finanzas públicas…”

Sarmiento (2010), sostiene que la ciudad de Cartagena no cuenta con una estructura presupuestaria, con mecanismos incluyentes (presupuestos participativos), en los que el género femenino tenga la oportunidad de participar, “ni con los recursos financieros sostenibles para adelantar una política públi-ca social” (en Posada, M. 2013), que en este caso, urge contar con los fondos suficientes y programas acertados para el desarrollo social y económico de sus ciudadanos y en ese marco, poder cumplir con la política pública de mujeres para la equidad de género, denominado: “Cartageneras en pleno goce de nuestros derechos” y de esa manera, lograr materializar, los objetivos de dichas políticas.

3.4.2. Entrevista a la Dra. Mónica Fadul, Directora Ejecutiva de la Federación Nacional de Comerciantes (FENALCO)

Para el Observatorio de Mercado Laboral y sus investigadores es relevante conocer la posición de los gremios empresariales, de tal forma que, desde su perspectiva, logren puntualizar, cuáles son las limitantes y obstáculos que observan en el mercado de trabajo local para la mujer cartagenera. En ese sentido, se realizó una entrevista a la Dra. Mónica Fadul, Directora de FENALCO, en la cual detalla aspectos relevantes como la creencia arraigada en los hombres de que la mujer no debería estar en puesto de trabajo; sin embargo, ve giros alentadores en la percepción del nuevo estatus laboral de la mujer y sus capacidades; así como el ingreso y desempeño, de ellas en el área bancaria y otros espacios como centros comerciales.

Para Mónica Fadul, el comportamiento “discriminatorio” del hombre es considerado uno de los prin-cipales obstáculos para la inserción laboral de la mujer. Esto, visto desde el espectro cultural, forma parte de una idiosincrasia local, forjada y heredada desde la colonia, en la cual es la mujer quien tiene la responsabilidad de las labores del hogar; y tal como se señaló en la Convención Sobre la Eli-minación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1992): “…la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad”.29

Sin embargo, los anclajes mentales discriminantes hacia la mujer, convertidos en barreras, poco a poco han ido desapareciendo y así como lo manifiesta la Directora Ejecutiva de FENALCO, las mujeres cada vez adquieren más espacios no sólo en los entornos laborales, dado a sus grandes capacidades en el ejercicio y por su alto nivel de preparación hoy en día. Este avance, puede asociarse también a tendencias mundiales marcadas por países desarrollados. En los cuales, los cambios económicos, demográficos y de orden tecnológico, además de una seria tendencia a la “feminización” en la forma como se dirigen las empresas, ha permitido que sean eliminadas algunas de las barreras para la inclu-sión laboral de las mujeres en distintos niveles y campos (Barberá, Sarrió y Ramos, 2000).

29 Ver más: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm.


78

Por otro lado, Jeanne Kelly Ruíz T. (2012), mediante una columna crítica, analiza los resultados de un trabajo realizado por el Centro de Estudios Económicos Regionales del Banco de la República, de Cartagena; que coincide con las apreciaciones hechas por Fadul.

“… al observar la distribución del mercado laboral en la principal rama del país el panorama mejora, sin embargo, debe insistirse en aumentar la participación de las mujeres en otras actividades económicas que tienen buena perspectiva. En la categoría que más empleo le aporta al país (comercio, hoteles y restaurantes) se presenta una distribución equitativa por género, pero otras ramas de la economía como las de actividades inmobiliarias e interme-diación financiera muestra una tendencia a la alza y han presentado un crecimiento de más de 4 por ciento en promedio en los últimos diez años.” (Ruíz, T., 2012).

En este contexto, es evidente que la educación juega un papel fundamental en el cambio de para-digma social relacionado con la mujer y el trabajo. Se evidencia que a medida que la mujer logra una vinculación laboral en empresas que hacen parte de la economía formal, la discriminación por este-reotipos se reduce y en la medida en que más miembros de los hogares se educan, se comprende la necesidad de la inserción de la mujer en el mercado laboral.


79

Otro aspecto relevante, es la brecha de salarios entre hombre y mujeres en igualdad de condiciones y la participación de la mujer en posiciones de alta dirección, sobre lo cual se manifiesta Fadul.

“Respetando las otras posiciones antagónicas que existen sobre dicho tema yo no observo brecha salarial, de lo que conozco. He sido testigo de sesión para reclutar y el salario es igual y no tiene nada que ver si son hombres o mujeres: hay un salario, hay un cargo y el que se lo ganó, se lo ganó. Hoy día el tema se visibiliza tanto que si yo tengo dos personas que son caje-ras en una tienda yo no le puedo pagar 20 000 a una y 25 000 a la otra. No puedo técnicamen-te, porque eso es salario igual, trabajo igual. Y eso no aguanta una decisión de los jueces.” (Entrevista, con Mónica Fadul).

Aun cuando estas apreciaciones son válidas en cuanto al análisis por género en los cargos, la reali-dad de Colombia y América Latina difieren al compararse las principales profesiones por género. En un estudio realizado por el Banco interamericano de Desarrollo (BID), titulado: “Nuevo siglo, viejas disparidades” del año 2012, se muestra que aunque las mujeres evidencian tener más tiempo de educación que los hombres, éstas se concentran en profesiones no muy bien remuneradas y la dife-rencia salarial se refleja por el nivel en los cargos ocupados. En este sentido, aunque la participación de la mujer en el mercado del trabajo ha mejorado para las últimas décadas, la diferencia salarial entre los géneros persiste. Esto es asociado a la permanencia a través de los años de percepciones y estereotipos errados en cuanto a los roles de hombres y mujeres, tanto en los lugares de trabajo como en los hogares.

Los estereotipos presentes en la sociedad, se manifiestan desde muy temprana edad y ubica a la mujer en un rol pasivo y maternal, limitando la aspiración a trabajos de alto desarrollo profesional-la-boral. “Las mujeres tienen una mayor tendencia a trabajar medio tiempo, en el autoempleo y en la informalidad”, de acuerdo al estudio del BID (2012), lo cual les permite participar en actividades laborales sin dejar a un lado las responsabilidades y compromisos en el hogar. Esta situación pro-duce un efecto negativo a partir de la relación entre la capacidad de labor y los ingresos percibidos.

En este sentido, nuevamente se pone de manifiesto que en la medida en que la mujer logre una vin-culación en empresas de economía formal, dichas brechas salariales, tenderán a reducirse. Por consi-guiente, entre más existan estrategias de formalización de las empresas, se atienda a las regulaciones y leyes y se gesten estrategias desde los sectores empresariales para la vinculación laboral de mujeres con competencias técnicas o profesionales, las mujeres verán disminuidas todas aquellas acciones que tengan como propósito discriminar y generar brechas salariales entre el hombre y la mujer.

En cuanto a ascenso laboral y desarrollo profesional, Fadul manifestó que la inserción laboral de la mujer se está dando a partir de concursos, donde se envían los currículos y las empresas valoran la entrega de la mujer, la pasión por lo que hacen y el cuidado en lo que se hace y por consiguiente, lo que se traduce en una percepción positiva del género femenino en el mercado laboral. Manifiesta, además, cambios positivos en la competitividad de la mujer con los hombres en el mercado laboral.

“En cuanto a posiciones de alta dirección, sería injusto que yo dijera de la experien-cia que tengo y vuelvo y digo: tengo espacios importantes donde se han escogido per-sonas para altos cargos del sector privado y van hombres y mujeres a la par y cuando la mujer se lo ganó, eso no tiene nada que ver con ser mujer, eso ni se menciona”. (Entrevista con Fadul).


80

Todaro, R,, Godoy. y Abramo, L. (2001), a partir de la investigación que desarrollaron para conocer la opinión de los empresarios sobre el desempeño de hombres y mujeres, encontraron que:

“…la percepción de los empresarios en cuanto al desempeño de sus trabajadores hom-bres y mujeres y el imaginario creado a partir de esas percepciones, frecuentemente se fundamenta mediante comparaciones dicotómicas jerarquizadas y con criterio de “más” o “menos”, “con” o “sin”; en función de variables tales como costos laborales, productividad, compromiso, eficiencia, capacidad de mando o decisión”. En este contexto, la perspectiva del empresario es buscar dar respuesta al interrogante de si vale la pena o no, contratar mujeres y pagarles salarios equivalentes a los hombres, capacitarlas, promoverlas y darles oportunidad de mando.

La posibilidad de desarrollo profesional en las empresas puede depender de dos factores: uno, la disposición de la empresa para ofrecer tal oportunidad; y otro, la disponibilidad e interés por parte del trabajador para hacerlo. En realidad no existe hoy en día un impedimento en las empresas para que una mujer logre desarrollarse profesionalmente; sin embargo, los “mitos” que rodean los mayo-res costos laborales de las mujeres frente a los hombres, puede afectar este proceso. Tal y como lo manifiesta Todaro, R. y colaboradores (2001):

“Estos supuestos costos más elevados estarían relacionados básicamente a los meca-nismos legales de protección a la maternidad, tales como los permisos pre y post natal, el horario especial para la lactancia, los permisos para el cuidado de hijos enfermos, la estabilidad para la mujer embarazada o en el período post parto y los servicios de cuidado infantil”.

Por otro lado, el ausentismo laboral es un factor relevante que se toma en cuenta en el momento de la vinculación por parte de los empresarios. Se tiene la creencia con respecto al ausentismo y es asociarlo a las mujeres y, por consiguiente, sus limitaciones en su desempeño laboral, que generan indicadores negativos en la productividad y desde luego, mayor su costo (Abramo y Torado, 2002).

En el caso de Cartagena, se evidencian logros importantes en el mercado del trabajo, en este par-ticular, donde la ocupación femenina es cada vez mayor, sin embargo, sigue siendo inferior en 23 puntos porcentuales a favor de los hombres, durante el periodo de estudio del presente documento. A su vez, los sectores de mayor predominancia de mano de obra femenina con el sector comercio y servicios que concentran conjuntamente el 73%, de las mujeres ocupadas de la ciudad; que es, precisamente, en los sectores en que se mueve la representante de FENALCO.


81

Una de las grandes apuestas de la Administración Distrital, para lograr visibilizar el tema de género en la ciudad de Cartagena, es la política pública de mujeres para la equidad de género, titulada: “Cartageneras en pleno goce de nuestros derechos”.

Tal como lo afirma Carolina De León, coordinadora de la oficina de Asuntos para la mujer en la ciu-dad, la “política nace de un proceso concertado y participativo de distintas organizaciones sociales de la ciudad de Cartagena, que conocen a fondo la problemática por la cual atraviesa la mujer cartagenera”, de tal manera que con su implementación se busca como primera medida, visibilizar la situación que vive la mujer de la ciudad ante la sociedad en la cual interactúa a diario, pero ante todo, visibilidad para los gobernantes de turno, que muchas veces desconocen las querencias y necesidades del género femenino, situación que se evidencia con la poca ejecución de políticas pú-blicas, enfocadas a buscar una sustancial mejora en las condiciones morales, físicas y económicas de la mujer cartagenera.

Tal como se mostró en el primer Capítulo del presente documento, la implementación de la política pública para la equidad de la mujer, se convierte en un eje direccionador de otros programas de la ciudad, puesto que cada eje estratégico de la política, establece un objetivo, claramente definido que va en concordancia con problemas, que desde la vivencia de las distintas organizaciones que participaron en su elaboración, tienen las mujeres de la ciudad.

En este sentido, se han elaborado distintos proyectos que buscan fortalecer y mejorar muchas de las falencias evidenciadas en la mujer cartagenera, es así, como, según la Coordinadora de la Oficina de Asuntos para la Mujer, se han desarrollado proyectos para beneficio de las mujeres de la ciudad como respuesta a las falencias detectadas:

1. Mujeres taxistas. Promoción de 32 mujeres que trabajan el oficio y que buscan organizarse formalmente para brindar el servicio de transporte a la comunidad y especialmente a las mujeres en la ciudad. Las mujeres taxistas se convierten en una red multiplicadora de la so-cialización de la Ley 1257 de 2008, al interior de los taxis y de sensibilización a los hombres

Capítulo IV.

Planes programas y proyectos en pro de la mujer cartagenera


82

frente al tema de violencia contra las mujeres. El resultado final fue la graduación de más de 60 mujeres taxistas, el día 29 de noviembre del 2013.

Con el fin de contribuir con una mayor autonomía económica de la mujer, se trabajó en proyec-tos como:

2. Apoyo a microempresa de mujeres que elaboran bolsas plásticas en la comunidad del 20 de julio y apoyo a mujeres mamposteras del Barrio El Pozón.

3. Apoyo a iniciativa productiva a mujeres del Corregimiento de Arroyo de Piedra, Festival del Cangrejo.

4. Apoyo a iniciativas de microcrédito a mujeres del sector de las confecciones en el Barrio El Pozón.

Por otra parte, para el logro de un mayor empoderamiento y participación de la mujer cartagenera en espacio de toma de decisiones, se trabajó en:

5. Un diplomado titulado “Las Mujeres Toman La Palabra” dirigido a 45 mujeres lideresas para promover su participación en espacios como JAC, JAL, CONCEJO, entre otros.

6. Socialización de derechos y leyes que protegen a las mujeres en las tres localidades, pro-moción de espacios participativos para las mujeres, ofertas educativas de nivel superior a mujeres presidentas de Juntas de Acción Comunal.

Así mismo, en la ciudad de Cartagena, existen otros programas que tienen el respaldo de la Pre-sidencia de la República y que, al igual que la política pública para la equidad de género, buscan generar mejores condiciones de vida para la población Cartagenera, en especial para la mujer.

En este sentido el Departamento para la Prosperidad Social (DPS), brinda para la ciudad de Car-tagena distintos programas sociales que buscan incidir de alguna manera en el mejoramiento de la calidad de vida de muchas de las familias partícipes de estos proyectos, que socializaremos a continuación; sin embargo, es importante anotar que para el DPS, tienen preponderancia dos tipos de población a saber: la población víctima de la violencia (población desplazada) y la población en situación de vulnerabilidad, por tanto, se enfocan principalmente en población caracterizada por la Red Unidos.

4.1 Plan, programas dirigidos hacia la mujer cartagenera desde el Departamento para la Prosperidad Social (DPS)

Las acciones del DPS están encaminadas a brindar asistencia, atención y reparación a las víctimas de la violencia, la inclusión social, la atención a grupos vulnerables y su reintegración social y eco-nómica, mediante políticas, planes generales, programas y proyectos.

Como se hizo mención anteriormente, una de las poblaciones de prioridad para el DPS en la ciu-dad de Cartagena es la población víctima de la violencia (población desplazada), que cuenta con un alto índice de vulnerabilidad. Primero porque son personas que han dejado sus regiones de origen y buscan insertarse en una ciudad que no tiene capacidad para acogerlos en las mejores


83

condiciones; por tanto, les toca vivir con carencias, quizás, mayores de las que tenían antes de desplazarse. Una de las tantas dificultades con las que tienen que enfrentarse es con la falta de empleo, muchas veces no por falta de capacidades para desempeñar ciertas tareas, sino por la desconfianza que generan en sus empleadores, tal como logró evidenciarse en el estudio de perfiles ocupacionales en el sector construcción elaborado por el OML, donde se observó poca disponibilidad a contratarlos por falta de confianza.

Por otra parte, como por lo general el problema de desplazamiento, es recurrente que de los pueblos a las ciudades las personas que llegan en especial las mujeres, no tienen alguna profesión, de tal manera que sus principales actividades desarrolladas están enfocadas a labores de cuidado familiar, por lo cual son totalmente dependientes del cónyuge, dificultando aún más la situación. En fin, toda esa problemática gira en torno a este tipo de población, haciéndolas especialmente atractivas para los programas del DPS en la ciudad.

De igual forma, la población en situación de vulnerabilidad de la ciudad, es otra población de im-portancia para los programas del DPS, puesto que, si bien, no están lejos de sus lugares de origen, están en una parte de Cartagena que casi no se muestra, donde las personas tienen carencias de tipo social, económica, entre otras. Son personas que, por lo general, habitan barrios marginales de la ciudad, donde se evidencian altos niveles de inequidad.

En ese contexto, los componentes del grupo de trabajo de generación de ingresos y empleabilidad, liderados por el DPS, manejan las líneas de intervención:

1. Trabajemos Unidos - TU Enrútate, cuyo principal objetivo la identificación, caracterización, asesoramiento y orientación de la población participante hacia la Ruta de Generación de Ingresos y posterior acompañamiento para el mejoramiento de las condiciones de empleabi-lidad de los participantes.

2. Ruta de Ingresos y Empresarismo (RIE), mediante el cual se busca Incrementar las capacida-des sociales, productivas y empresariales de población en pobreza extrema y víctima de la violencia y el desplazamiento, vinculada a la Red unidos.

3. Mujeres Ahorradoras en Acción (MAA), mediante el cual busca contribuir a la superación de la pobreza de mujeres en situación de vulnerabilidad y desplazamiento, abriéndoles posibili-dades de acceso real al sistema microfinanciero, además de brindar incentivos que fomenten la cultura del ahorro, la instalación de capacidades, la capitalización de emprendimientos productivos y la asociatividad.

Las características de la persona objetivo del programa son: a. Mujer mayor de edad; b. Tener una actividad económica en marcha que genere ingresos lícitos o un emprendimiento o una idea de negocio; c. Población en pobreza extrema, incluida en el sistema de información de la Red Unidos; d. Población víctima del desplazamiento forzado por la violencia (RUPD en estado incluido activo); e. Mujeres pertenecientes al programa familias en acción; f. Habitar municipios priorizados por el proyecto (el cual deberá tener oficina de la entidad bancaria con la que se haga el convenio); g. Manifestar disposición para participar al menos 1 año en las actividades del proyecto; h. Manifestar disposición para ahorrar y firmar un acuerdo de renovación automática de su micro-seguro de vida; i. Como resultado de primera fase se conforman algunas organizaciones de Mujeres Ahorradoras en


84

Acción, las cuales podrán aspirar a una segunda fase, para lo cual es indispensable que se presen-ten en uno de los Comités Locales de Apoyo a Proyectos (CLAP) de Mujeres Ahorradoras en Acción para ser aceptadas en ese proceso.

La persona o grupos de personas que cumpliendo con las características antes mencionadas , son aceptadas para hacer parte del MAA, se acoge automáticamente a los siguientes requerimientos: consolidación de los siguientes procesos: 1) Formación de capacidades que generan empodera-miento, dignificación y autoestima de las participantes, que evidencia un cambio de actitud frente a la vida, a sus familias, comunidad y a su negocio; 2) Acceso a las microfinanzas y generación de una cultura del ahorro; 3) Impacto en la generación de ingresos a través del fortalecimiento microempre-sarial y el emprendimiento productivo; 4) Incentivo para la Capacitación (ICE), encaminado a buscar la generación de nuevos puestos de trabajo para vincular población perteneciente a la Red Unidos, a través de procesos de contratación del sector privado que requieran previamente una formación técnica en algún área específica; 5) Capitalización microempresarial, cuya principal apuesta es a apoyar el desarrollo de capacidades empresariales y la capitalización de organizaciones produc-tivas; 6) Observatorio del Mercado de Trabajo (RED ORMET), las cuales son unidades técnicas de análisis, monitoreo y prospectiva de las temáticas que caracterizan los mercados de trabajo regiona-les, en un espacio interinstitucional, cuya principal labor consiste en proveer información confiable, oportuna y pertinente respecto al mercado de trabajo.

Es importante resaltar que, de los programas del DPS implementados en la ciudad de Cartagena, el único realmente dirigido a la mujer es el de Mujeres Ahorradoras en Acción (MAA), mediante el cual se busca fomentar en la mujer de la ciudad, la cultura del ahorro, para que, por medio de los beneficios que trae ahorrar una parte de sus ingresos, puedan sacar sus proyectos adelante y tener mejor la calidad de vida, ellas y sus familias.

El programa tiene el atractivo, de premiar mediante incentivos monetarios a aquellas mujeres que cumplen con la meta de ahorro propuestas por el programa, incentivo que más tarde podrán invertir en sus ideas de negocios.

Es un programa que ha dado buenos resultados a nivel nacional, logrando que muchas mujeres por medio de sus unidades de negocios, producto del esfuerzo y cultura del ahorro, puedan lograr cierta independencia económica, que, aparte de mejorar su estilo de vida, las fortalece mental y emocio-nalmente, además de ser una de las necesidades más apremiantes de las mujeres de la ciudad; por tal motivo, es una de las líneas de acción propuestas en la Política pública con enfoque de género elaborada para la ciudad de Cartagena.

El programa MAA, ha dado buenos resultados en otras partes del país, tal como se evidencia en el informe titulado “Línea base y evaluación” realizado con el apoyo Acción Social, donde muestra los beneficios que el programa dirigido por el DPS, ha traído para muchas mujeres del país, transfor-maciones que van desde un cambio de pensar, hasta transformaciones en su vida familiar y social.

“Una de las metas del proyecto es acompañar y generar alternativas a las participantes para que logren un mayor bienestar socioeconómico. Esto también implica la constante reflexión sobre la condición de su entorno social y la comprensión de su situación de vida.” (Acción social, 2011).


85

4.2. Programa dirigido hacia la mujer, desde la organización Crepes Cartagena S.A. de la ciudad de Cartagena

Crepes & Waffles es una empresa con más de 30 años de operación en el país. Nació por la iniciativa de una pareja de emprendedores y hoy se consolida como una de las opciones más preferidas por los colombianos al momento de elegir un lugar para departir. Una red de más de 50 restaurantes en Colombia y presencia en distintos países de América, bajo la modalidad de franquicias, consolidan a un restaurante con una filosofía y cultura muy particular.

Hoy en día Crepes & Waffles es reconocida por sus prácticas en gestión humana y responsabilidad social con sus empleados, específicamente, una política que ha llevado a que la mujer sea su prin-cipal carta de presentación. La política de contratación de mujeres en las diferentes áreas de todos sus restaurantes ha logrado generar una identidad muy particular de su marca y así mismo, un reconocimiento por diferentes sectores y clientes.

Tal política, busca contratar prioritariamente mujeres cabeza de hogar, sin excluir mujeres en cual-quier otro tipo de condición que deseen ser parte de la gran familia C & W. Entre muchas razones de esta política, la principal se basa en el compromiso y sentido de pertenencia que ellas poseen y que nace en el pensamiento de su fundadora Beatriz Fernández.

En Crepes & Waffles, la aplicación de esta política ha permitido que, del total de las mujeres que trabajan en los diferentes sucursales o puntos de servicio de dicha organización, cerca del 70% sean cabeza de hogar y el restante, se distribuye entre mujeres solteras y casadas o con pareja permanente.

Ana Milena Gordon (Gerente de Crepes Cartagena), en entrevista concedida al equipo investigador del OML Cartagena y Bolívar, manifiesta que aun cuando los restaurantes son parte de una cadena de orden nacional, estos manejan algún grado de libertad en la formulación de sus políticas internas, sin que afecte la filosofía de la marca.

Para el caso de Cartagena, pese a la no existencia de una política formal, se evidencian prácticas internas que se orientan al apoyo de su equipo humano, “la organización facilita a las mujeres para que puedan acceder a préstamos para su desarrollo personal, en alianza con entidades financieras a través de la modalidad de libranzas, con descuento a nomina, de tal suerte que le queda más fácil a nuestras empleadas, recibir dichos préstamos”, esto no implica ningún tipo o modalidad de préstamo directo con C & W.

En cuanto a la experiencia con el personal de trabajo de la empresa, Ana Milena G., manifiesta que ha sido muy buena en la ciudad. El hecho de contar sólo con mujeres nunca ha generado un obstáculos ni problemas, más allá de los normales existentes en cualquier empresa y resalta que: “...el sentido de pertenencia, compromiso que asumen las mujeres es fuerte y eso se nota por el rendimiento, la eficiencia y entrega en el trabajo y eso es muy bueno para la empresa, eso, creo es el mayor beneficio”.

Aun así, existen cierto tipo de barreras que impiden el desarrollo académico de parte del personal de trabajo. Esto es atribuido al modelo de negocio que implica labores para el personal operativo del


86

restaurante en horarios poco flexibles y de mucha demanda y dedicación laboral. Para el caso del personal administrativo, éste posee mayor oportunidad de continuar con su proceso de formación profesional, siendo el grupo de menor porcentaje de participación en el total de empleados de C & W.

Sin embargo, el reconocimiento hecho por la empresa a sus trabajadoras y el sentir orgullo por la labor que realizan en su lugar de trabajo y fuera de él, ha permitido un crecimiento personal notable por parte de las trabajadoras: “muchas de ellas, sin mayor estudio, han logrado desarrollarse como personas y han progresado, eso es orgullo para nosotros” expresa Gordon.

El caso de Crepes & Wafles, en cuanto a las prácticas sociales y su política de vinculación laboral para mujeres, pueden estar asociadas a la condición de género de su fundadora. Esto, fundamenta-do en los planteamientos de Arredondo Florina, Velázquez Sánchez, Luz y De La Garza, Jorge (2013), quienes a través de los resultados de un estudio, determinan que: “la mujer, por sus características de género, es quien impulsa políticas internas de RSE vinculadas a la diversidad y la flexibilidad laboral”.

Las estrategias de gerencia con enfoque de género y el reconocimiento público, destacando el logro en la labor por parte de la mujer, en igualdad de condiciones a los hombres, se convierten en posibles acciones para las empresas en sus prácticas con el equipo humano. Esto, basado en la experiencia de compañías europeas con modelos exitosos desarrollados. Para esta aplicación, se hace fundamental la participación del Estado mediante la creación de políticas orientadas a generar sinergia entre las actuaciones empresariales y su responsabilidad social, apostando a generar im-pactos positivos estratégicamente (Méndez, M., 2003).

En conclusión, es vital, que las políticas públicas, otorguen beneficios de orden tributario, para que más empresas privadas, desarrollen políticas desde la perspectiva del género, que permita construir en lo privado y público, una visión apoyada en y por la mujer.

Los beneficios alcanzados, no solamente son económicos, también son de orden social y moral. Por consiguiente, en la medida en que se abandonan los estereotipos, la discriminación, emerge la alteridad, que es la posibilidad en que un ser humano puede ver a otro ser humano, libre de prejui-cios raciales, étnicos, religiosos; y sólo así y de esta manera, se podrá concebir una sociedad más equitativa y justa para todas y todos.

4.3. Programa de la Fundación Mundo Mujer

La Fundación Mundo Mujer, es una institución que se rige bajo la filosofía del Banco Mundial de la Mujer y además, adopta los conceptos trabajados en la Primera Conferencia de la Naciones Unidas sobre la Mujer, que se dieron durante la década de los años 70.

Los servicios que la fundación presta a la sociedad cartagenera, no tiene distinción por sexo, hom-bres y mujeres pueden igualmente acceder a los servicios brindados por ella (financiación de micro-créditos), siempre y cuando cuenten con una idea de negocio, que pueda ser viable.

Sin embargo, pese a que la fundación no cuenta con una política especialmente dirigida a mujeres,


87

resulta fascinante que más del 60% de las personas atendidas sean precisamente del género feme-nino, de tal forma, que la fundación señala tener 19 779 clientes, de los cuales 14 921 son mujeres, representando el 75,4%, de la población atendida.

Lo anterior contribuye a disminuir las dificultades de las mujeres de la ciudad, al buscar fuentes de financiación sobre sus ideas de negocios, más aun si no cuentan con una vida crediticia bien fundamentada, que las haga atractiva para las instituciones financieras de renombre en la ciudad, la Fundación Mundo Mujer se convierte en una alternativa para transformar ideas en realidades. La permanencia o no en el programa depende del compromiso adquirido por cada persona.

En este sentido, la Fundación Mundo mujer, se convierte en uno de los elementos que contribuye de manera indirecta con la Política Pública para la Equidad de Género de Cartagena, por brindarles a las mujeres posibilidades de financiar sus ideas de negocios, que a su vez, contribuirán a que ellas, en el corto o mediano plazo, puedan gozar de tan anhelada independencia económica, de la cual se habla en “Cartageneras en Pleno Goce de Nuestros Derechos”.


88

El camino que han transitado las mujeres desde tiempos históricos, no ha sido nada fácil, sin em-bargo, sus logros han sido fruto de la perseverancia y lucha incansable por lograr el reconocimiento en una sociedad que las desconocía como sujetas de derechos.

Pese a que la oferta de trabajo femenina ha tenido un comportamiento creciente, reflejando una mayor incorporación de la mano de obra de las mujeres al mercado de trabajo local. Durante el pe-riodo de estudio, la tasa global de participación femenina fue inferior a la masculina, reflejando una brecha de 21 puntos porcentuales a favor de los hombres. Lo anterior, es una muestra del grado de exclusión de las mujeres frente a las posibilidades de acceder a una actividad económica remune-rada en el mercado de trabajo local.

Comparado con el contexto nacional, las mujeres en Cartagena, tienen una menor participación en el mercado de trabajo local que las mujeres del país, frente al mercado de trabajo nacional. Lo anterior, podría ser el reflejo de una mayor exclusión de las mujeres en el marcado de trabajo local, situación que se corrobora si se analiza el comportamiento de la brecha de género por participación, la cual fue inferior en el caso de nuestra ciudad hasta el año 2011, pero en los dos últimos años estudiados, tiende a igualarse a la nacional. Así mismo, otro factor que podría estar relacionado con la menor participación de las mujeres en nuestro mercado de trabajo, en relación al comportamiento agrega-do, podría corresponder al tamaño del mercado cartagenero y sus menores oportunidades laborales.

Hasta el rango de edad comprendido entre los 35 y 40 años, la participación laboral es creciente con respecto a la edad, tanto en las mujeres como en los hombres; luego de los 40 años la participación se vuelve decreciente, sin embargo, la caída en la participación es más acelerada entre las mujeres, lo cual estaría indicando que el mercado laboral local castiga por edad mucho más fuerte a las mujeres.

La participación laboral crece con el nivel educativo tanto en los hombres como en las mujeres, así, mientras de cada 100 mujeres en edad laboral, sin ningún nivel educativo, aproximadamente, sólo 26 participan del mercado laboral de la ciudad; entre las que hicieron secundaria, participan 46; entre las técnicas o tecnólogas, participan en promedio 75; en el nivel universitario, participan en promedio 82 mujeres; y 88 de cada 100 mujeres con posgrado, participan activamente en el merca-do laboral. La brecha de género se cierra en la medida que aumenta el nivel educativo, siendo esta de 16 puntos a favor de los hombres, cuando ambos grupos poblacionales no tienen ningún nivel educativo, es de 28 puntos entre los bachilleres, en el nivel universitario es de 9 puntos y sólo de 2 puntos entre los posgraduados y posgraduadas. Incluso, durante los segundos trimestres de los años 2009, 2011 y 2013 la brecha se presenta a favor de las mujeres con posgrado.

Conclusiones


89

Las tasas de participación laboral más bajas las tienen las mujeres que pertenecen a los estratos uno, dos y tres, con valores que se ubican entre 46% y 47% en promedio, durante el periodo de estudio. En los estratos más altos se evidencia una mayor participación femenina, alcanzando tasas promedios del orden de 52%, 55% y 53% en los estratos cuatro, cinco y seis, respectivamente. Caso contrario ocurre con los hombres, donde la participación decrece con el nivel socioeconómico, así, las participaciones más altas se ubican en los estratos más bajos, tal es el caso de los estratos uno, dos y tres, cuyas tasas de participación promedio son 71%, 68% y 64%, respectivamente. En los más altos niveles socioeconómicos la participación de los hombres es menor, tal como lo evidencia el 62% y el 58% en los estratos cuatro y cinco.

Respecto al estado civil, las mujeres separadas acusan las mayores tasas de participación laboral con un promedio de 68% durante todo el periodo de análisis, seguido por las mujeres casadas y las que conviven en unión libre con 52% y 46%, respectivamente; en cambio, las mujeres solteras y las viudas son las que muestran las menores tasas de participación laboral con 34% y 22%, respectivamente.

De acuerdo a los resultados de la estimación del modelo de participación laboral, para los cinco años estimados, un desempleado adicional en el hogar incrementa la participación laboral de las mujeres, 19,9%, 16%, 19,2%, 19% y 12,6%, respectivamente entre 2008 y 2012. La posición en el hogar, por su parte, también resulta determinante en la participación laboral de la mujer en Cartagena, incrementándose ésta si la mujer es jefe de hogar, 13,3% en 2008, 10,8% en 2009, 19,9% en 2010, 12,1% en 2011 y 6,2% en 2012.

Con relación a los años de escolaridad, en promedio, un año adicional representa un incremento en la probabilidad de participación laboral femenina, de 2% entre 2008 y 2012, en la ciudad de Carta-gena. A su vez, tal y como se esperaba en teoría, entre mayor sea el número de niños menores de 6 años (en edad preescolar), menor es la probabilidad de participación de la mujer en el mercado laboral de Cartagena. Un niño adicional en los hogares, representa una reducción entre 3% y 8% de la participación laboral femenina en la ciudad.

Pertenecer a estratos inferiores a 5 y no tener vivienda propia en la ciudad de Cartagena, indujo a las mujeres a incrementar su probabilidad de participación en el mercado de trabajo, 6%, 7% y 3,2% en 2009, 2011 y 2012, respectivamente. Sin embargo, los resultados en 2008 y 2010, reportan que las mujeres “menos ricas”, participan menos que las más ricas, reduciendo esta variable: -10,6% y -5,7%, su participación en el mercado de trabajo.

En la ciudad de Cartagena, la tasa de ocupación, tanto de los hombres como de las mujeres duran-te el periodo 2008-2013, tuvo un comportamiento creciente, sin embargo, se evidencian grandes diferencias en cuanto a las posibilidades que tienen hombres y mujeres en encontrar una oportu-nidad laboral en la economía local. Mientras que de cada cien hombres en edad laboral, durante el segundo trimestre de 2013, 65 de ellos tenían una ocupación remunerada, sólo 43 por cada cien mujeres en edad laboral tenían una ocupación remunerada en la economía local, de hecho, la bre-cha promedio de género con respecto a la ocupación, durante todo el periodo analizado, fue de 23 puntos porcentuales a favor de los hombres.

En la ciudad de Cartagena, el nivel educativo más frecuente entre las mujeres ocupadas es bachiller, categoría que representa para el segundo trimestre de 2013 el 42% del total de ocupadas; en los hombres esta misma categoría representa al 53% de los ocupados; asimismo, en segundo lugar se


90

ubica la categoría de técnica y tecnológica, que está presente en el 32% de las trabajadoras y en el 25% de los trabajadores locales; de otro lado, en el nivel universitario se ubica el 19% de nuestras trabajadoras y el 16% de nuestros trabajadores, mientras que sólo el 4% de las trabajadoras en Cartagena ostenta un título de posgrado, cifra que es superior al 3% de trabajadores con posgrado en el mercado laboral de la ciudad de Cartagena.

En la ciudad de Cartagena, el empleo femenino está concentrado principalmente en los servicios, seguido de comercio y restaurantes, que concentran conjuntamente el 73% del empleo total feme-nino. Seguidamente, en orden de importancia como generadores de empleo femenino se ubican: la Industria manufacturera, las actividades inmobiliarias y transporte y comunicaciones con un aporte de 11,5%, 6,9% y 5,7%, respectivamente.

Con respecto a la dinámica del empleo en estas ramas de actividad, durante el segundo trimestre de 2013, en comparación con el mismo periodo de referencia del 2012, las ramas más dinámicas en creación de nuevos puestos de trabajo femeninos fueron las actividades inmobiliarias (3516 nuevos empleos) e Industria (2490). Por su parte, el empleo masculino tuvo su mejor comportamiento en minas y canteras (3578 nuevos empleos) e industria manufacturera (2835). Asimismo, la rama que más destruyó empleos durante el mismo periodo de referencia fue servicios con 2783 empleos femeninos perdidos y 1374 masculinos.

El empleo en la ciudad se concentra en la categoría ocupacional denominada empleo por cuenta propia, tanto en la población masculina como femenina. Se destaca el comportamiento creciente del empleo femenino en esta categoría que inicia el periodo de análisis con 44% y termina en el segundo trimestre de 2013 con 47%, este comportamiento es contrario al empleo masculino en esta categoría que al final del periodo de análisis disminuye en dos puntos porcentuales con respecto a 2008, si se tiene en cuenta que estos tipos de empleos están relacionados con el autoempleo y la economía del denominado rebusque, se puede plantear el deterioro de la situación laboral de las mujeres durante el periodo estudiado.

En la ciudad de Cartagena, se observa claramente que las tasas de subempleo subjetivo y objetivo de la población femenina, son ligeramente inferiores a las tasas reportadas por la población mascu-lina, durante los distintos segundos trimestres del periodo 2008-2013, periodo en el cual, tanto para los hombres como para las mujeres, el subempleo presenta la misma tendencia.

La tasa de informalidad de población femenina de la ciudad de Cartagena, durante todo el periodo estudiado, se mantiene en promedio cinco puntos porcentuales, por encima de la tasa de informali-dad masculina. Esta situación podría ser explicada tanto por las posibilidades precarias que ofrece el aparato productivo, el bajo nivel educativo y baja productividad de una parte importante de la pobla-ción femenina y por la búsqueda por parte de las propias mujeres de desempeñarse en actividades que les permitan conjugar mejor las responsabilidades dentro del hogar y las actividades económi-cas remuneradas. Sin embargo, tanto para los hombres como para las mujeres, las altas tasas de informalidad decrecen a medida que aumenta el nivel educativo de las personas. La informalidad decrece con la edad hasta el rango de 29 a 34 años, para posteriormente tener un comportamiento creciente con respecto a la edad, esto está relacionado con los resultados hallados en el tema de la ocupación que condena fuertemente a las mujeres por su edad, no quedándole otra opción, a las mujeres más viejas, que entrar en el autoempleo para poder generar los ingresos que necesitan.


91

Las más altas tasas de informalidad femenina se reportan en comercio, restaurantes y hoteles, industria y actividades inmobiliarias y servicios. Los trabajadores por cuenta propia de la ciudad de Cartagena evidencian altas tasas de informalidad, de tal modo que, a lo largo del periodo de estudio, hombres y mujeres que trabajan por cuenta propia en la ciudad mantuvieron la tasa de informalidad promedio en 88,2%, ratificando, con esto, la verdadera dimensión en relación a la calidad del em-pleo de aproximadamente la mitad del empleo en la ciudad.

Las tasas de desempleo femenino en la ciudad de Cartagena, duplican a las tasas de desempleo masculino, de tal manera que, mientras que en los hombres se mantuvo en promedio al 8% durante el periodo de estudio, en las mujeres fue de 15,6%, ratificando con esto la alta vulnerabilidad de las mujeres en el mercado de trabajo local.

En el comportamiento de las tasas de inactividad, se refleja también la exclusión a la que son so-metidas las mujeres en el ámbito económico y laboral, ya que en esta fase los hombres se dedican principalmente a estudiar, mientras que las mujeres lo dedican a los oficios del hogar.

De acuerdo al esquema de descomposición de diferenciales salariales Oaxaca-Blinder 2008- 2012, en Cartagena, en promedio, los hombres reciben salarios más altos que las mujeres, oscilando el diferencial entre 23% y 31%. A su vez, se observó que existe un efecto dotación que desfavorece al colectivo femenino, especialmente en los primeros percentiles de la distribución de ingresos, donde se acentúa la brecha total y el diferencial en remuneración (discriminación), se maximiza, indicando esto el fenómeno “piso arena movediza” en contra de las mujeres.

No obstante, los resultados de la regresión cuantílica planteada, mostraron que en los percentiles más altos (del 90 en adelante), la dotación de capital humano de las mujeres supera a la de los hombres, situación que se relaciona con los análisis descriptivos presentados en este documento, donde se observa que las mujeres han avanzado en cualificación académicamente, por encima de los hombres, especialmente en los niveles universitario y posgrado. Pese a esta situación, el diferen-cial total se mantiene a favor de los hombres, muy seguramente porque a la luz de los empleadores, tienen mayor y mejor experiencia laboral. Es precisamente la experiencia, la que puede ser el mayor determinante en la brecha salarial por género, en la ciudad de Cartagena.

Desde la visión de las propias mujeres cartageneras que asistieron a los distintos ejercicios parti-cipativos, una de las principales barreras y limitaciones que ellas tienen para participar adecuada-mente, en condiciones de equidad frente a los hombres, en el mercado laboral local, está asociada a la ausencia de la corresponsabilidad de los hombres en las tareas del hogar, lo cual conlleva a un desequilibrio y por ende, una sobrecarga de responsabilidades, que impiden la adecuada inserción y desempeño de la mujer, en dicho mercado.

Las participantes también manifiestan que se mantienen, en la región, prácticas machistas, que se fundamentan en la cultura patriarcal, lo cual se manifiesta en ausencia de corresponsabilidad del hombre en las tareas del hogar o sobrecarga de responsabilidades de la mujer, lo cual limita su papel y desempeño en el mercado de trabajo. También identifican el fenómeno de la triple carga, argumentan-do que en la ciudad, se podría hablar hasta de una cuádruple carga, ya que, además el cuidado de los niños, los oficios de la casa, la búsqueda del sustento del hogar y en algunas ocasiones, la existencia de algún miembro en el hogar que necesita cuidados excepcionales (ancianos, discapacitados) recaen sobre la mujer, limitando las posibilidades de las mujeres en el ámbito laboral.


92

El bajo nivel educativo de la población femenina, especialmente en los bajos estratos socioeconó-micos, es identificado por las mujeres como otro de los grandes obstáculos para que ellas tengan mejores posibilidades en el mercado laboral. Así, las mujeres de los bajos estratos socioeconómicos y con menor nivel educativo, tienen muchas más desventajas y son sometidas a un mayor grado de exclusión que aquellas de mejor situación socioeconómica y más educadas; asimismo, si además de estar en situación de pobreza, con bajo nivel educativo, estas pertenecen a la comunidad afro, el grado de exclusión y vulnerabilidad frente al mundo del trabajo adquiere su máxima expresión.

Además de la cultura patriarcal, los roles y la división del trabajo al interior del hogar, fuera de este, en el tejido económico, las mujeres siguen teniendo importantes limitaciones y barreras que refuerzan su exclusión de un trato equitativo frente a los hombres en el mercado de trabajo. Según las mujeres, actos tan naturales como el embarazo o la maternidad, se convierten en una limitante para ellas en el mercado de trabajo, y en Cartagena, muchas empresas todavía solicitan la prueba de gravidez aunque está prohibida constitucionalmente.

De acuerdo con la visión de las mujeres participantes en los ejercicios, la participación de las mu-jeres en altos cargos con poder de dirección, en la ciudad de Cartagena es escasa y aquellas que logran ser contratadas, muchas veces no son consecuentes con la visión de género, lo que conlleva, a que se perpetúen los estereotipos machistas, por la ausencia de una política integradora.

Los programas y proyectos en pro de posibilitar una verdadera autonomía económica a las mujeres o de incentivar la equidad de género en el mercado de trabajo local, son muy limitados en la ciudad de Cartagena.

El programa de Mujeres Taxistas, es un proyecto de la Oficina de Asuntos para la Mujer, que no solo busca consolidar la autonomía de la mujer, sino que, además, se orienta a la diversificación de opor-tunidades de participación, en espacios laborales, en los cuales, anteriormente, no era admisible una mujer, ya fuera por estereotipos o por la misma cultura patriarcal. Por otra parte, contribuye a la difusión de los derechos de la mujer en la ciudad de Cartagena y la sensibilización a los hombres, frente al tema de violencia contra la mujer, que de acuerdo a lo contemplado por el proyecto, se genera al interior de las taxis.

En algunos programas que están orientados hacia la mujer, no se evidencia un fundamento en es-tudios de género, por tanto, la efectividad y legitimidad de estos programas frente a las mujeres de la ciudad es limitada.

En algunas empresas privadas, se desarrollan políticas de vinculación laboral, exclusivas para muje-res, en donde son preferidas para el desarrollo de labores de carácter administrativo y operativo, tal como ocurre en la organización Crepes de Cartagena S.A., la cual, al momento de vincular mujeres, prefiere a mujeres cabeza de hogar.

Las actividades que adelanta el DPS en la ciudad de Cartagena, son programas que están dirigidos a dos tipos de poblaciones: la primera, la población víctima de la violencia (población desplazada); la segunda, es de pobreza extrema y vulnerable (Red Unidos), por las insuficientes oportunidades, en la ciudad de Cartagena, donde se existen altos niveles de inequidad.


93

Mejorar el acceso al sistema educativo y propender por que se obtenga cada vez un mayor grado educativo, no sólo de las mujeres sino de sus cónyuges y demás miembros del hogar. Se debería dejar de pensar la educación a partir de los individuos y repensarla en términos de los hogares, de-bido que al interior de estos, se presentan las primeras y principales limitaciones para que la mujer pueda tener un trato equitativo en el mercado de trabajo.

Se hace necesario que en las distintas instituciones de la ciudad que tienen alguna clase de relación con los órganos que administran los destinos de Cartagena, diseñen una estrategia de divulgación y sensibilización a nivel institucional, para que los distintos funcionarios públicos, cada uno de ellos desde sus dependencias, tengan conocimiento de las leyes que favorecen a la mujer y en el momento que se les solicite, puedan actuar de manera oportuna, sin revictimizar, atendiendo a lo establecido por la ley.

Es necesario que la política pública de mujeres cuente con una partida dentro del presupuesto Dis-trital, de tal manera que puedan contribuir a la ejecución de cada uno de los programas propuestos en pro de favorecer a las mujeres de la ciudad.

Es importante que desde la administración distrital, las distintas organizaciones de mujeres tengan un espacio en las decisiones que se tomen en la ciudad, porque ellas conocen sus necesidades y carencias, de tal manera que pueden contribuir en soluciones viables con enfoque inclusivo.

Que los distintos programas ofrecidos por el Departamento para la Prosperidad Social (DPS), con-temple la posibilidad de no restringir el tipo de mujeres que pueden acceder a sus programas, por-que hay muchas mujeres que no pertenecen al grupo objetivo, pero que se encuentran en situación de vulnerabilidad. Debe tenerse en cuenta que muchas de las mujeres no están en los grupos por los criterios de entrada que se definen en estos programas para caracterizar a toda la población y queda un gran número de mujeres excluidas.

Se hace necesario que en la ciudad se sensibilice a la población, de tal manera que logren com-prender que la mujer tiene capacidad e inteligencia para sacar adelante iniciativas de negocio que no necesariamente resulten de la prolongación de las labores del hogar, tales como modistería, pas-telería, chazas y demás actividades similares, que lo que producen en la mujer es un estancamiento, ya que no brindan una solución a largo plazo sino una ayuda momentánea.

Si bien la participación de la mujer aumenta con el nivel educativo, la Administración Distrital, Secretaria de Educación de la ciudad y empresa privada, deben aunar esfuerzos para que cada día la población joven

Recomendaciones


94

que acceda al sistema educativo sea mayor, e incentivar a los mejores estudiantes para que sigan culti-vando su capital humano y puedan tener más adelante mayor acceso al mercado de trabajo de la ciudad.

Por otra parte, dadas las posibilidades de crecimiento que tiene actualmente la ciudad a partir de varias apuestas productivas: turismo, industria, logístico-portuaria, petroquímicas-plástica y cons-trucción, es importante que las distintas instituciones educativas de la ciudad, creen programas enfocados a lo que se prevé para el futuro de la ciudad y que tanto hombres como mujeres puedan acceder de manera igualitaria.

Teniendo en cuenta que uno de los limitantes de la mujer en el mercado de trabajo es tener hijos pequeños, es necesario que las empresas de la ciudad promuevan entre las políticas de la organi-zación, la creación de guarderías donde las mujeres que trabajan en sus instalaciones puedan dejar sus niños al cuidado de personas especializadas, mientras ejercen sus labores.

La Administración Distrital debe adelantar gestiones ante el gobierno nacional y empresa privada, en pro de construir albergues para las personas mayores, a los que sus familiares no puedan atender porque tienen que salir a trabajar en sus negocios.

Es importante que los programas de capacitación que lideran las distintas entidades en la ciudad en pro de favorecer la mayor independencia económica de la mujer, realicen actividades donde la mujer se sienta capacitada, sin imposición y que se pueda dar un acompañamiento permanente para que la actividad productiva pueda crecer.

Que las empresas de la ciudad de Cartagena, tengan en cuenta la edad, no como una limitante sino como una oportunidad que tienen para tener en su planta de personal personas responsables y con mucha experiencia en el oficio que desempeñan.

Generar acompañamiento desde la Administración Distrital y la empresa privada a aquellas mujeres que laboran en la rama comercio, hoteles y restaurantes, en pro de lograr que aquellas que se en-cuentren desarrollando actividad informal, logren la formalización de sus negocios y que las ayuden a acceder a los distintos programas que se generan en la ciudad.

Desde la Alcaldía, conjuntamente con la empresa privada, se debe promover la inclusión productiva de aquellas mujeres que tienen negocios establecidos y formalizados, para que puedan participar dentro de la dinámica económica de la ciudad, mediante la prestación de servicios según su especialidad.

Es muy importante que el Sistema Público de Empleo que próximamente funcionará en la ciudad, el cual ofrece información e intermediación laboral, tenga un enfoque de género que favorezca la participación de la mujer en el mercado laboral y el mejoramiento de su situación económica, en articulación con los programas establecidos por el gobierno nacional, departamental y distrital.

Que el gobierno municipal diseñe un sistema de incentivos a la colocación, con el objetivo de promo-ver la inserción laboral de jóvenes con o sin experiencia y mujeres jefas de hogar, es decir, adoptar estas medidas diferenciales para estimular la contratación de mujeres y jóvenes, estableciendo bene-ficios tributarios u otro tipo de beneficios para a las empresas públicas y privadas que implementen.

Seguir fomentando la autonomía económica de las mujeres y, para esto, seguir apostando a pro-gramas de empoderamiento de las mujeres sobre sus derechos. Así mismo, promover programas


95

que contribuyan a la construcción de una relación de parejas afectiva y armoniosa en las tareas del hogar y trabajar con las universidades para la creación de la Cátedra de Género, una petición espe-cifica de la Oficina de Asuntos para la Mujer de la Alcaldía de Cartagena.

A partir de la Oficina de Asuntos para la Mujer, de la Alcaldía Distrital de Cartagena, identificar desde el presupuesto público de la ciudad, aquellos rubros, destinados a los distintos programas en pro de la mujer, para determinar si son suficientes para el logro de los objetivos propuestos en dichos programas.

Diseñar programas de microcrédito dirigidos a la mujer, con tasa preferencial, acompañados de capacitación laboral, para un mejor aprovechamiento de los recursos.

Desarrollar y promover políticas que faciliten la armonía entre el trabajo remunerado y economía del cuidado, que tengan como objetivo permitir la participación de las mujeres en el mercado laboral. De igual forma, se deben complementar estas acciones con otras medidas, como por ejemplo: la disponibilidad o mayor número de instalaciones para el cuidado de los niños, que sirva para dos propósitos; el primero, que permita el desarrollo de las labores propias de la actividad laboral, de tal forma, que se generen mayores oportunidades a madres cabeza de hogar; y el segundo, para las mujeres que además de trabajar, deseen atender a sus hijos.

Desarrollar programas que brinden capacitación y acompañamiento integral para aquellas mu-jeres con vocación para dicha tarea (cuidado de niños), así como asegurar, el salario por el servicio prestado.

Promover a las mujeres en nuevos campos productivos, desde la diversidad, particularidades y dife-rencias de las mujeres, lo que permitiría abrir espacios, acompañados de talleres de sensibilización dirigidos al sector productivo y empresarial.

Promover la escogencia de profesión menos tradicional, en las mujeres, con el manejo de una segunda lengua (inglés, francés u otro), que contribuya a la cualificación de las mujeres para la inserción en el mercado laboral.

Crear mecanismos de empleabilidad: en el área urbana es necesario que desaparezcan los obstácu-los para el acceso a un empleo digno y que la mujer pueda tener su propio negocio. Para tal efecto, se deben crear y desarrollar políticas institucionales privadas y públicas, que le permitan a la mujer acceder indistintamente de su condición social y educacional, a una fuente segura de trabajo.

Desde la Alcaldía Distrital, se debe convocar, a partir de audiencias, conversatorios, talleres, a las distintas organizaciones públicas y privadas (gremios, asociaciones etc.), con las lideresas de las organizaciones de mujeres de la ciudad; para la creación de mecanismos de empleabilidad con enfoque de género, programas incluyentes y propender por mayor vinculación de las mujeres en el mercado laboral y, concretamente, señalar una ruta (camino a recorrer, desde la sensibilización, capacitación y planificación con la mujer, en los proyectos económicos y sociales, de la ciudad) que se podría denominar GED, alusivo al enfoque del Género en el Desarrollo.

A partir de los estudios realizados por el Observatorio de Mercado Laboral (OML), sobre perfiles ocu-pacionales en la ciudad de Cartagena, sería fundamental señalar aquellos programas de formación laboral técnica o tecnológica, acorde a las necesidades de las apuestas productivas, en términos de


96

incluir a la mujer, en los procesos de desarrollo regional, que sirva para reafirmar el enfoque del Ge-nero en el Desarrollo (GED). En este punto, es importante iniciar un proceso de trabajo conjunto con el sector privado, a fin de promover la formación y vinculación de las mujeres en cargos que, aunque actualmente, son ocupados por los hombres, las mujeres podrían tener oportunidades de inclusión.


97

• Centro Internacional para los Derechos Sincicales (ICTUR). La terceriarización laboral. Derechos sinidicales internacionales, 2011.

• Alcaldia Mayor de Cartagena de Indias. Politica pública de mujeres para la equidad de género en el Distrito de cartagena 2008-2019. Cartagena, 2009.

• Aldana, D., y Arango, L. Participación laboral en Ibagué. Revista de Economía del Rosario, 11 (1), 1-34, junio de 2008.

• Alta Consejeria Presidencial para la Equidad de Género (ACPEM). “Lineamientos de la política pública nacional de equidad de género para las mujeres”. http://www.equidadmujer.gov.co/Paginas/ACPEM.aspx Bogotá, D.C., 2012.

• Alvear, M. Estructura del hogar y su efecto sobre la participación laboral de las mujeres y las dicisones de fecundidad en Colombia. Bogotá D.C.: Universidad Nacional de Colombia, Maestría en Ciencias Económicas, 2011.

• Alvis, N., Yánez, M., Quejada, R., Acevedo, K., y Del Río, F. “Fecundidad y participación de la mujer en el mercado laboral en la Costa Caribe y en Colombia”. Revista Gerencia de Políticas de Salud, 9 (19), 90-107, 2010.

• America Latina Génera. America Latina Genera. http://www.americalatinagenera.org/es/documentos/tematicas/tema_igual-dad.pdf

• Arango, L., y Posada, C. “La participación laboral en Colombia”. Borradores de Economía (217), 26, 2003

• Arango, L., y Posada, C. “Labor participation of marreid women in Colombia”. Desarrollo y Sociedad (60), 93-126 septiembre de 2007.

• Aranguiz, J., García, A., Huaracan, V., Larenas, E., Niculcar, D., y Orellana, C. “Situación de las mujeres ocupadas y brechas salariales que inciden en la estructura ocupacional Chilena”. Analisis de género y mercado de trabajo, 97, 2011.

• Ardanche, M., y Celiberti, L. i: masculino y femenino. Buenos Aires: cotidiano Mujer, 2011.

• Badel, A., y Peña, X. Decomposing the gender wage gap with sample selection adjustment: evidence from Colombia. Bogotá D.C.: Documentos CEDE, Universidad de los Andes, 2010.

• Barraza Narváez, N. “Discriminación salarial y segregación laboral por género en las áreas metropolitanas de Barranquilla, Cartagena y Montería”. Documentos Instituto de Estudios Económicos del Caribe (IEEC), Barranquilla: Universidad del Norte,. 2010.

• Benvin, E., y Perticara, M. “Análisis de los cambios en la participación laboral femenina en Chile”. Revista de Análisis Econó-mico, 22 (1), 71-92, junio de 2007.

• Borraz, F. R. “Brecha salarial en Uruguay”. Revista Análisis Económico, 25 (1), 49-77. junio de 2010.

• Casanovas, L., y Consolación, A. “Las mujeres y el mercado laboral en cartagena de Indias”. Observatorio de derechos so-ciales y desarrollo, 127. 2000.

• Castellar, C., y Uribe, J. “La participación laboral en el mercado de trabajo: componentes micro y macroeconómico”. En Uribe, J. Ensayos de Economía Aplicada al Mercado Laboral. Cali: Universidad del Valle. 2006.

• Castro, E., García, G., y Badillo, E. “La participación laboral de la mujer casada y su cónyuge en Colombia: un enfoque de decisiones relacionadas”. Lecturas de Economía. Universidad de Antioquia (74), 171-201. enero-junio de 2011.

Bibliografía


98

• Cea, S., Contreras, M., Martinez, C., y Puentes, E. “Trabajadores por cuenta propia: ¿quienes son? ¿de donde vienen? y ¿para donde van?” Documentos de trabajo (308), 26, 2009.

• Charry, A. “La participación laboral de las muejres no jefes de hogar en Colombia y el efecto del servicio doméstico”. Borra-dores de Economía (262), 41. 2003.

• Contreras, D., y Plaza. “Participación laboral femenina en Chile ¿cuánto importan los factores culturales?” Serie de documen-tos de trabajo (235). abril de 2007.

• Cruz, J. Desarrollo económico y participación laboral de las mujeres casadas-unidas en Colombia 2006. Cali: Universidad del Valle. Departamento de Economía, 2008.

• De Pablos, L. Participación laboral femenina: analis de los factores determinantes, la importancia de la educación. España.

• Fedesarrollo. (). La terciarización lacoral en colombia. Bogotá, 2013.

• Ferrada, L. y Zarsoza, P. Diferencias regionales en la participación laboral femenina en Chile. Chile.

• Fonseca, M. Discriminación racial en Cartagena de Indias.

• Galvis, L. Diferenciales salariales por género y región en Colombia: una aproximación con regresión por cuantiles. Cartagena de Indias: Banco de la República, 2010.

• García, J., y Cortez, P. “Analisis de la paricipación laboral de la mujer en el mercado ecuatoriano”. Analítika, Revista de ana-lisis estadístico, 4 (1), 23-29. 2012.

• Guataqui, J., García, A. y Rodriguez, M. “Perfil de la informalidad laboral en Colombia”. Perfil de oyuntura económica (16), 91-115. 2010.

• Guzmán, V., Mauro, A. y Araújo, K. “Las mujeres en el mercado de trabajo: desde el género hacia la formulación de políticas”. Cuadernos Centro de Estudios de la Mujer (CEM). 1997.

• Instituto Nacional de Estadisticas (INE). Encuesta de empleo del tiempo 2009-2010. Ecuador. 2011

• Lamas, M. La perspectiva de género. Mexico.

• López, H. “Características y determinantes de la oferta laboral colombiana y su relación con la dinámica de desempleo”. En Urrutia, M. Empleo y Economía. Bogotá, D.C.: Banco de la República, 2001.

• Marcillo, E., y Zambrano, J. “Determinantes de la participación en el mercado de trabajo. Un estudio para el área metropolita-na de Pasto”. Tendencias. Revista de la Facultdad de Ciencias Económicas y Administrativas, XI (1), 75-96, 2010.

• Maurizio, R. “Enfoque de Género en las instituciones laborales y las politicas dl mercado de trabajo en America Latina”. Serie Macroeconomia del Desarrollo (104), 2010.

• Mizala, A., Romaguera, P. y Henríquez, P. “Female labor supply in Chile”. Documentos de Trabajo (58). 1999.

• Montellón, E., y López-, E. Una propuesta de descomposición detallada de diferencias salariales en presencia de selección. Barcelona: Universidad de Barcelona, 2006.

• Mora, J. “La relación entre participación laboral y las remesas en Colombia”. Borradores de Economía y Finanzas (17), 25, diciembre de 2008.

• Oficina Internacional del Trabajo. Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección. Actuaización 2004. Gine-bra, 2004.

• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Estrategia de equidad de género PNUD Colombia.

• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Participación laboral de la mujer en el mercado laboral del municipio de Rioacha. Guajira: Universidad de la Guajira. 2013.

• Ramirez G., y Fresneda, O. “La famila Colombiana ¿crisis o renovación?” Observatorio de Coyuntura económica, 15.

• Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo (Red ORMET). Brechas de género en el mercado de trabajo de Pasto. Pasto. 2013.


99

• Ribero, R. y Meza, C. “Determinantes de la participación laboral de hombres y mujeres en Colombia: 1976-1995”. Archivos de Economía(63), 62, agosto de 1997.

• Sabogal, A. “Brecha salarial entre hombres y mujeres y ciclo económico en Colombia”. Coyuntura Económica: Investigación Económica y Social, XLII (1), 68-91, junio de 2012.

• Santamaría, M, y Rojas, N. “La participación laboral: ¿qué ha pasado y qué podemos esperar?” Archivos de Economía (146). 2001.

• Tenjo, J. y Ribero, R. “Participación, desempleo y mercados laborales en Colombia”. Archivos de Economía (81). 1998.

• Uribe, G., Ortiz, Q. y Garcia, C. “Informalidad y subempleo en colombia: dos caras de una misma moneda”. Cueadernos de Administración, 21 (37), 211-241, 2008.

participación de las mujeres en el mercado laboral de la ciudad de cartagena de indias

Documents