parte i del derecho del trabajo

DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJOD. Leg. 728 del 12.11.91 (TUO D.S. 003-D. Leg. 728 del 12.11.91 (TUO D.S. 003-

97-TR del 27.03.97).97-TR del 27.03.97).D.S.001-96-TR del 24.01.96 (Reglamento).D.S.001-96-TR del 24.01.96 (Reglamento).

Dr. OMAR EFFIO ARROYO

1. ANTECEDENTES:1. ANTECEDENTES: • El trabajo es una actividad propia del hombre con la

finalidad de producir bienes y servicios para la satisfacción de sus necesidades.

• No podemos considerar como trabajo al que realiza una máquina o por el hombre con fines no productivos.

• Al Derecho del Trabajo solo le interesa aquel trabajo que sea: Productivo, personal, subordinado y por cuenta ajena.

• El trabajo esta íntimamente ligado a la vida económica de la sociedad, y que al ser regulado por la ley y elevado a rango constitucional, se convierte en un deber y en un derecho, para acceder a un puesto de trabajo u ocupación.

2. IMPORTANCIA DEL TRABAJO:2. IMPORTANCIA DEL TRABAJO: A) ASPECTO HUMANO.- El trabajo es la cualidad mas importante

que tiene la Persona Humana, ya que dignifica al hombre y lo protege de una vida magra, porque el trabajo, es una fuente lícita regulada por ley para hacerse de una riqueza personal.

B) ASPECTO SOCIAL.- El trabajo constituye la relación dinámica y social mas importante de la interacción social, es fuente vital generadora de riqueza a través del Ser Humano, ya sea a través de su fuerza y/o de sus conocimientos. El trabajo como práctica social, se le atribuye el origen de los mecanismos que promueve el desarrollo cultural de la sociedad (El hombre desocupado, es proclive a desarrollar, actividades inadecuadas y/o lícitas).

C) ASPECTO ECONÓMICO.- El trabajo es un factor que genera riqueza, ello, partiendo de la idea que el trabajo debe basarse en la armonía y en el equilibrio socio-económico entre trabajador y empleador (empresa). El trabajador es el factor más importante dentro de la producción de bienes y servicios.

3. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO:3. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Según Montoya Melgar, tiene un doble origen:

• Socioeconómico

• Jurídico

•Nacimiento de la sociedad industrial (edad moderna).•División del trabajo.•Nacimiento de la conciencia obrera (clase social obrera)

Derecho Civil no satisface las exigencias de dignificación de las condiciones de vida y de trabajo, a favor del asalariado

4. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL 4. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJOTRABAJO::

Es una rama jurídica y autónoma que estudia el conjunto de principios, instituciones y normas que regulan el trabajo humano subordinado y por cuenta ajena, ya sea en su carácter individual o colectivo, en torno a las nociones tuitivas y/o de protección, frente al empleador.

5. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL 5. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO::

Es el sector del Ordenamiento Jurídico, que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, cuando éste debidamente organizado, se convierte en un problema social, económico y político a través de los conflictos laborales.

6. FINES DEL DERECHO DEL 6. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJOTRABAJO::

• Inmediatos.- Busca solucionar los conflictos de interés laboral entre empleador y el trabajador, orientándose a que se estabilice y armonice condiciones mas humanas en la prestación de servicios de trabajadores.

• Conflictos de interés laboral, pueden ser

• Mediatos.- Busca el equilibrio en los márgenes y usos de la producción al ordenar las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empleadores, y satisfacer los intereses de ambos al precisar con claridad sus derechos y obligaciones.

• Se inspira en el establecimiento de un régimen económico justo.

-Conflictos Individuales.-Conflictos Colectivos.-Conflictos de Derecho.-Conflictos económicos

DIVISIÓN METODOLÓGICA DEL DERECHO DE

TRABAJO

7.1. Teoría general del derecho de 7.1. Teoría general del derecho de trabajo.- trabajo.- Estudia las estructuras y el marco teórico doctrinal de las instituciones que generen los fenómenos jurídicos, con trascendencia sobre el Derecho Laboral.

Ej. La Informática y la robotización laboral; la globalización y los grupos de empresas, etc.

7.2. Derecho Individual del Trabajo.- 7.2. Derecho Individual del Trabajo.- Regula la relación individual del trabajo nacida en virtud del contrato de trabajo, cuyo contenido primario comprende derechos y obligaciones, principalmente, las obligaciones a la remuneración en todas sus acepciones, la obligación de prestar el servicio, jornada laboral y demás Beneficios Sociales.

7.3. Derecho Colectivo del Trabajo.- 7.3. Derecho Colectivo del Trabajo.- Regula las relaciones colectivas del trabajo que son aquellas que se suscitan entre las organizaciones sindicales (y otras instancias de representación colectiva y los intereses grupales) y, por otro lado, el empleador o empleadores y los organismos de la administración pública.

7.4. Derecho Procesal del Trabajo.- 7.4. Derecho Procesal del Trabajo.- Regula las normas (Ley 26636) y principios al proceso administrativo laboral (D.L. 910), tiene por objetivo asegurar el cumplimiento de las normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas de trabajo así como resolver los conflictos de intereses individuales y colectivos.

8. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

DEFINICIÓN.- DEFINICIÓN.- Son líneas directrices que contienen criterios teóricos de carácter general y que sirven de fundamentos para una mejor función interpretativa normativa.

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS.

1. Informadora.- En cuanto inspiran al legislador y sirven de fundamento al ordenamiento jurídico.

2.- Normativa o integrativa.- Al actuar como fuente supletoria ante el vacío o la laguna legal.

3.- Interpretativa.- Al operar como criterio orientador del juez o el intérprete

PRINCIPALES PRINCIPIOS DEL DERECHO PRINCIPALES PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORALLABORAL

• Principio Protector

• Principio de continuidad de la relación laboral.

• Principio de irrenunciabilidad de derechos.

• Principio de primacía de la realidad.

• Principio de razonabilidad.

• Principio de buena fe.

• Principio de igualdad y de no discriminación.

• Principio de la libertad de trabajo.

• Principio de la limitación a la autonomía de la voluntad.

-In dubio pro operario.-La norma mas favorable.-La condición mas beneficiosa

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio supremo del derecho del trabajo. “Responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: El trabajador.

Tiene su origen y razón de ser en la desigualdad inherente a la relación de trabajo.

Esta desigualdad, nace y se origina en el elemento SUBORDINACIÓN del contrato de trabajo.

Los demás principios son “formas complementarias de aquel”.

En el Perú se encuentra reconocido en el art. 23 de la Constitución Política “El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del estado (…) el estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo”.

- Es un Derecho Programático.



La doctrina ha establecido además que el principio protector tiene tres concreciones:

(i) In dubio pro operario.

(ii) Norma mas favorable.

(iii) Condición mas beneficiosa.


1. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO:

• Opera sobre la interpretación de la norma.

• Duda insalvable, sobre el sentido de una norma.

• Se encuentra reconocido en nuestra constitución Política (numeral 3 artículo 26): “(…) interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”.

• Se enuncia como: De los varios sentidos que pueda tener una norma debe preferirse aquel que resulte más conveniente para el trabajador.

• Fundamento: Presunción de que el legislador cuando dicta una norma laboral es para favorecer al trabajador; no para perjudicarlo.


¿ Cuál es el alcance objetivo del principio in dubio pro operario?

Su aplicación debe restringirse al campo estrictamente normativo. Queda fuera de su ámbito la aplicación sobre hechos y convenios colectivos

¿Como debe ser la duda?.

Debe de tratarse de una duda real y manifiesta, pero el sentido elegido no podría contradecir la voluntad del legislador.


2. PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE:

PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE

Se trata de escoger la norma mas favorable para el trabajador en el caso de que exista más de una que regule un mismo supuesto de un modo divergente

Encuentra reconocimiento en la Ley Procesal del Trabajo (art. II del Título Preliminar LPT)

•Varias normas formalmente validas.•Posibilidad de aplicación de todas ellas.• Con contenido divergente.


Para que opere el principio debe existir una antinomia por divergencia o concurrencia conflictiva: Los mandatos normativos son disímiles pero no contradictorias, las normas otorgan un mismo beneficio con características diferentes.

CRITERIOS:

a) Jerarquía de la norma.

b) Especialidad de la norma.

c) Temporalidad de la promulgación de la norma.


3. PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

• Supone la conservación de las mejores ventajas o derechos alcanzados por un evento anterior frete a otro posterior que pretende su eliminación o sustitución peyorativa.

• Este principio implica que en materia laboral el trabajador debe encontrarse en una situación de avance y no de retroceso.

• Si las condiciones se ven alteradas peyorativamente, sin el consentimiento del trabajador, se aplica este principio.


4. Principio de Irrenunciabilidad:

• Mecanismo de autodefensa normativo en apoyo del trabajador.

Fundamento

¿Cuándo Opera?

Ámbito temporal

Carácter tutelar del derecho laboral.

Inoperatividad del ordenamiento legal.

-Antes de la relación laboral.-Durante la relación laboral.-Después de la relación laboral..


¿ Cuál es la fuente portadora de derechos?

¿Cuál es la naturaleza de los derechos?

ÁMBITO MATERIAL

Las normas laborales, pese a pertenecer a la esfera del derecho civil, su cumplimiento por parte del empleador son de carácter obligatorio (imperativas), referida al estándar mínimo.

Fuente portadora de derechos

Naturaleza de los derechos

•Constitución.•Ley.•Convenios Colectivos.•Contratos.

Dispositivos: Imperativos


5. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

• En los casos de discordancias entre lo que ocurre en la práctica y que surge de los actos, suscritos entre las partes, debe preferirse a los primeros.

• Se deben preferir los hechos sobre formas y apariencias.

• Art. 4 de la LPCL “En toda prestación de servicios personal, remunerada y subordinada se presume la existencia de un contracto de trabajo a plazo indeterminado”.

• Se aplica constantemente debido a la gran cantidad de actos de simulación o encubrimiento de relaciones laborales que se presentan en la práctica.


Rasgos sintomático de Laboralidad:

• Para apreciar la existencia de lo que sucede en la realidad, se suelen analizar las manifestaciones y rasgos sintomáticos del contrato de trabajo, p.e. Entrega de boletas, inscripción de planillas, pago de algunas obligaciones tributarias propias de la relación laboral, pago de beneficios sociales, dependencia, concesión de licencias, entrega de circulares, cumplimiento de procesos disciplinarios, descuentos por tardanzas, inclusión dentro del organigrama de la institución, percepción de aguinaldos o canastas de navidad, etc.


OTROS CRITERIOS INTERPRETATIVOS Y NORMATIVOS:

Plenario Jurisdiccional Laboral del año 2009

• “Ante la divergencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios, debe privilegiarse el primero, si de la realidad, se aprecia los elementos esenciales como son: Remuneración, prestación personal y subordinación”

* Estos rasgos deben ser concomitantes.

• El artículo 40º de la Ley General del Sistema Concursal ley 27809 reconoce expresamente que en los procedimientos de reconocimiento de créditos laborales, también, se debe aplicar el principio de primacía de la realidad, porque establece una relación laboral in paga.


5. PRINCIPIO DE IGUALDAD:

• Tenemos también el principio de trato, de igualdad de oportunidades y la no discriminación, es decir la democracia en las relaciones laborales.

• Impide las discriminaciones por parte del empleador.

• Si un empleador otorga un derecho, deberá otorgársele también a los demás, salvo que tal beneficio este amparado por alguna situación particular del trabajador.


6. PRINCIPIO DE LA CAUSALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Señala que la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la causa a la que le dio origen.

7. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Esta referido a que en todo contrato de trabajo debe primar las condiciones básicas en el desempeño de las labores por el trabajador, donde estas condiciones deben operar de manera razonable y prudente.


8. PRINCIPIO DE EXTENSIÓN DE LA RESPONSABILIDAD LABORAL:

Las obligaciones ya adquiridas por el empleador con motivo del contrato de trabajo se trasladan al nuevo empleador.

9. PRINCIPIO PERSECUTORIO:

Las obligaciones de pago de carácter laboral persiguen los activos de la empresa empleadora.

10. PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIÓN, IGUAL TRABAJO:

Surge como correlato al principio de igualdad, señala que prestación de servicios iguales; iguales son las remuneraciones. No confundir con el principio de remuneración proporcional al rendimiento.


11. PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO:

Nadie esta obligado a prestar trabajo, sin su libre consentimiento y sin la debida retribución (Art 23º de la Constitución Política).

12. PRINCIPIO DE LA LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:

El empleador al suscribir un contrato de trabajo, si bien tiene la potestad de subordinar al trabajador, estas voluntades se encuentran limitadas por las normas laborales, las que tienen un carácter tuitivo ó protector al trabajador, ejmplo:

• No puede rebajar de manera unilateral la remuneración o categoría del trabajador.

• No puede puede cambiar en forma unilateral la forma de prestación del trabajo.

EL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO.EL CONTRATO DE TRABAJO.

“Ámbito de aplicación del derecho del trabajo”El Derecho del Trabajo se aplica ha aquel trabajo humano libre, productivo, que se realiza por cuenta ajena y de manera subordinada. Contrario sensu, no podría aplicarse a aquel trabajo humano forzoso, no productivo, realizada por cuenta propia y de manera independiente.

Trabajo

Humano

Libre

Productivo

Por cuenta ajena Subordinado

Obligatorio

No productivo propio Independiente

No Productivo

Propio Independiente

NO SE APLICA EL DERECHO DEL TRABAJO


DEFINICIÓN“El contrato de trabajo es aquella relación jurídica, normada por ley y que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: La prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica”, de esta definición se rescata el segundo elemento que es el que lo diferencia sobretodo de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil, locación de servicios y otros.


CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

3) Personal

5) Oneroso

7) De tracto sucesivo6)Conmutativo

4) Sinalagmático

2) Consensual1) Bilateral


Es Personal:• El trabajador pone a disposición del empleador su

misma fuerza de trabajo en forma personal.

• El trabajador es persona natural (a diferencia del empleador).

• Es un contrato “intuito personae”: Determinada persona en atención a sus condiciones y capacidades.

• El trabajador no puede asistirse por dependientes a su cargo ni transferir la prestación en todo o en parte a un tercero.

• Si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad de manera temporal o definitiva o fallece, se suspende o se extingue la relación.


Consensual:• Se consuma con el consentimiento de los

contratantes.

• Es consensual puesto que no está sujeto a ninguna formalidad ni solemnidad y basta el simple acuerdo de las partes para su concreción.

• No hay necesidad de suscripción de contrato de trabajo escrito, en la norma laboral están prescritas los derechos y obligaciones del trabajador. Por excepción, se impone el contrato de trabajo escrito (formalidad).

• Tracto sucesivo, puesto que sus efectos se prolongan a través del tiempo y no finalizan con motivo de su celebración


Sinalagmático:

Dado que surgen del mismo obligaciones reciprocas, e independientes para ambas partes.

Trabajador.- Asume una obligación de hacer: Prestar el servicio o estar realmente a la orden del empleador.

Empleador.- Asume una obligación de dar, es decir abonar la remuneración convenida.


Conmutativo:• Puesto que las prestaciones pactadas son

determinadas y ciertas, no sometidas a ninguna eventualidad en lo que respecta a su objeto.

• De antemano, las partes conocen los efectos del contrato de trabajo.

• El trabajador sabe el servicio que va a prestar y el empleador sabe la retribución que va abonar.


TRACTO SUCESIVO:

Porque la ejecución de las prestaciones pactadas, no se agotan en un solo acto, si no a través de una sucesión de actos y a través del tiempo, con carácter permanente.

* El contrato de trabajo se proyecta al futuro ya sea su duración determinada o indeterminada (cierta o incierta).


ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Objeto física y jurídicamente posible

Subordinación

Remuneración

Fin lícito

Forma prescrita por ley

Agente Capaz

Número de empleadores

Permanencia en el servicio

Lugar de trabajoJornada de trabajo

Prestación personal


LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se puede estudiar, como:

1. Elementos Genéricos.

2. Elementos Esenciales.

3.Elementos Típicos.


ELEMENTOS GENÉRICOS:Son aquellos elementos que corresponden a todo contrato, en

general, están referidos a aquellos que se encuentran en la constitución del Acto Jurídico; los elementos del Acto Jurídico son:

1. Agente Capaz.

2.Objeto físico y jurídicamente posible.

3.Fin lícito.

4.Forma prescrita por ley.-Todo contrato contiene obligaciones y elementos del Acto Jurídico.-No toda obligación es un contrato.-No todo acto jurídico que contiene una obligación constituye un contrato.


ELEMENTOS TÍPICOS:Para el profesor Javier Neves Mujica son ciertas

características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuento su presencia favorece a los trabajadores:

1. Relación laboral de duración indeterminada.

2.Jornada laboral a tiempo completo.

3.Labor para un solo empleador.

4.Actividad cumplida en el centro de trabajo.

*Los Elementos Típicos, constituyen indicios del carácter laboral de la relación de servicios.


ELEMENTOS ESENCIALES:

1. Prestación personal de servicios.

2.Subordinación.

3.Remuneración.


1.PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS. Elemento básico del contrato de trabajo que nos indica que:

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. No puede ser delegada a un tercero.

(Artículo 5º. Decreto Supremo 003-97-TR)


La prestación personal de servicios genera en el contrato de trabajo las características de laboriosidad siguientes:

CARACTERÍSTICAS DE LABORIOSIDAD

EXCLUSIVIDAD PROFESIONALIDAD

PERMANENCIA ESTABILIDAD


a) Exclusividad.- Porque constituye siempre una presunción de la existencia de un contrato de esta índole, por exclusividad, se presume, que el trabajador presta servicios personales solo para determinado empleador.

b) Profesionalidad.- Se entiende por profesionalidad a la actividad, que una persona ejerce o desempeña en forma notoria como , su ocupación habitual.

• Esta actividad puede constituir una profesión, oficio o tarea del trabajador y que lo desempeña como modo de vida.

c) Permanencia.- Es la cualidad laboral entendida como sinónimo de continuidad o estabilidad.

• Lo contrario a permanente es lo transitorio o accidental, pues se presume que la relación laboral, es continua, y no accidental o eventual. De la continuidad o permanencia surge el derecho a la conservación del empleo.

d) Estabilidad.- Que como consecuencia de aquella cualidad laboral de permanencia en la relación laboral, surge la noción de estabilidad laboral.

• La estabilidad constituye el derecho del trabajador de permanecer en su puesto durante su vida activa, sin que se le pueda cesar antes de obtener su jubilación ordinaria o por incurrir en alguna causal de falta grave, que justifique su despido.


2. LA SUBORDINACIÓN.- Se la define, como el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concentra en tres atributos especiales y reconocidos al empleador.•Facultad de dirección: Dirige las labores.•Facultad de fiscalización: Supervisa las labores.•Facultad disciplinaria: Sancionar, cuando no se hace las labores conforme a su dirección y supervisión.


Características de la subordinación•La subordinación ó dependencia constituye el elemento ESENCIAL, característico que tipifica al contrato de trabajo, supone el reconocimiento correlativo del trabajador del Poder de Dirección del Empleador.•Sirve de sustento jurídico, al dar al empleador la facultad de conducir la actividad de la otra persona en el plano laboral (trabajador).•Es un elemento exclusivo del contrato de trabajo su ausencia en una relación de servicios origina que no se configure el mismo.•Esta relacionada al deber del trabajador de poner a disposición sus servicios a favor del empleador , conforme a los términos acordados.•Permite al empleador organizar el trabajo de acuerdo a sus necesidades e intereses (Ius Variandi).

•El elemento de subordinación en el contrato de trabajo, genera tres formas de sometimiento del trabajador frente a su empleador: Jurídica, Económica y Técnica.


Subordinación Jurídica•El trabajador queda sometido en el desempeño de su actividad a la autoridad del empleador. Hay un dependencia real, producida por un derecho; el derecho del empleador de dirigir, de dar ordenes, y exigir el cumplimiento de las obligaciones pactadas.

•Es un poder de disposición sobre la fuerza de trabajo del servidor, (pero no de su persona).

•Esta subordinación se orienta solo para atender las necesidades y objetivos del centro de trabajo.

•Alcanza a todos los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo (cualquiera que sea su jerarquía. Excluye a los titulares (representantes, propietarios), del capital (accionariado).


Subordinación Técnica•Es la relación de dependencia del trabajador dentro de la estructura organizada de la empresa, determinada por el empleador conforme a sus intereses y necesidades de producción.

•El trabajador somete su actividad a las directivas, planes u objetivos determinados por el empleador.

•La subordinación técnica corresponde a una necesidad de gestión empresarial del empleador.


3. LA REMUNERACIÓN:• Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su

trabajo. • La ausencia de remuneración por el servicio prestado desnaturaliza el contrato de

trabajo.• Constituye el Principal derecho del Trabajador, dentro de la relación laboral (tiene

un carácter contraprestativo).• Constituye por su efecto legal, el integro de lo que el trabajador recibe por la

prestación efectuada al empleador.• Puede ser básica o complementaria, ó dineraria ó en especie (alimentación,

bienes).• Tiene por característica, que es de su libre disposición (no constituye remuneración

para los efectos legales, los conceptos dinerarios, del cual tiene que rendir cuentas el empleador).

• Tiene un carácter básico: Es obligación del empleador su otorgamiento, cuando ha habido prestación efectiva (hay excepciones).

• Esta limitada por el concepto de AJENIDAD; es la imposibilidad del trabajador dependiente de disponer de los bienes y servicios producidos por su trabajo. ¿El derecho de la propiedad intelectual del trabajador?.

• La participación de utilidades o de cogestión no constituye en rigor copropiedad de bienes y servicios producidos.


EL Contrato de Locación de Servicios•El C.C. en su Artículo 1764 define “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por corto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.

•Locador es el que presta servicio y comitente es la persona natural o jurídica a quien, se presta el servicio.

•Implica el cumplimiento de un servicio pactado.

•El locador actúa independientemente.

•EL locador asume determinado riesgo.

•En la locación el locador puede usar los servicios de terceros salvo que, conforme lo señala el artículo 1766 del Código Civil, los usos y costumbres no lo permitan.

•El locador es autónomo en su prestación, sin que afecte a esta autonomía las instrucciones o las coordinaciones que deba efectuar con el comitente.

•Es limitada el encargo efectuado.

•Es temporal y se agota con la ejecución del servicio pactado.

•El locador se compromete a entregar un resultado o un servicio, en conformidad a cuotas específicas, sin que haya dependencia.


Diferencias del Contrato de Trabajo con el de Locación de Servicios

1.- El Contrato de trabajo esta conformado por la legislación laboral y convenios de la OIT en cambio el de locación de servicios por el Código Civil.

2.- El contrato de trabajo es de duración indeterminada o a plazo fijo, en cambio el de locación de servicios es a plazo determinado, según el C.C. seis años tratándose de servicios profesionales y de tres si se trata de otra clase de servicios.

3.- En el contrato de trabajo la prestación es personal, en el de locación de servicios, el locador se puede valer de auxiliares (terceros) bajo su propia supervisión.

4.- En el contrato de trabajo se nota la subordinación haciendo uso de sus atributos, en cambio de locación de servicios no se dan estas características por que el locador no se encuentra subordinado al comitente.

5.- En el contrato de trabajo la contraprestación se denomina remuneración, en cambio en el de locación de servicios retribución (honorarios).


Distinción con el contrato de Obra• De este contrato dice el C.C. “Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución.•“Los materiales necesarios para la ejecución de la obra deben ser proporcionados por el comitente, salvo costumbre o pacto distinto”.•El contratista esta obligado: A hacer la obra en la forma y plazos convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que se acostumbre…”.•Por lo general en este tipo de contrato encontramos el Contrato por suma Alzada, muy usual en las obras públicas.


Distinción con el contrato de mandato• Por el contrato de mandato, una persona representa a otra para la ejecución de actor o negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas.

•El mandatario se desempeña independientemente, dando cuenta de su gestión al mandante.

•Este contrato no se opone al de trabajo, y puede darse conjuntamente con él, por ejemplo: Cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos jurídicos o laborales como sucede con los gerentes, apoderados, relaciones industriales, abogados de planta, etc.

•¿Podría haber contrato de trabajo en un contrato de mandato?

Si, cuando el mandatario es, además, empleado del mandante, entonces estará comprendido por la legislación laboral por ser trabajador dependiente, pero no por las reglas del contrato de mandato que, por su naturaleza civil, no da lugar al goce de derechos sociales.


Distinción con el contrato de sociedades• Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, (afectio societati) administrarla y ejecutar el trabajo personalmente, según reglas que ellos mismos aprueban.•No se trata de un contrato de subordinación jurídica, aquí el socio no contrata para obedecer a una persona distinta, sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en común con otras personas.•El contrato de asociación para el trabajo y la producción da origen a las cooperativas de producción de trabajadores y a otros grupos asociativos dotados de personalidad jurídica, en cuyos órganos máximos de gobierno, como las asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones.


Distinción con el contrato de cooperativa• La cooperativa de trabajadores, la ley ha dispuesto que los trabajadores sean socios y viceversa, por lo tanto sus Órganos de Gerencia, Consejo de Administración, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa están conformados por ellos mismos.•No existe dependencia (elemento tipificante de la relación laboral), en consecuencia, la constituida (cooperativa) es una persona jurídica que no representa los intereses de un intermediario ni de los inversionistas del capital, sino que representan el trabajo asociado como una manera suigeneris en nuestra legislación.•La calidad de socio-trabajador determina que en el Fuero Común se ventile la nulidad del acuerdo de la Asamblea General que decide separar al demandante, lo que por ende conllevaría el restablecimiento de su calidad de “socio-trabajador”.•El problema se suscitaría cuando estas cooperativas de trabajadores, contrata con otra empresa (Persona Jurídica) para la realización de servicios complementarios (intermediación laboral).•Aquí la relación laboral se regula entre la cooperativa y el trabajador que presta el servicio complementario, donde nada tiene que ver la empresa contratante con dicha relación jurídica, solo esta última respondería por los Beneficios Sociales del contratado, si es que se desnaturaliza la labor del contrato de servís o se incumplen las normas laborales en perjuicio del trabajador (solidaridad laboral).


Distinción con el contrato de comisión mercantil

•El mandato cuando tenga por objeto un acto u operación de comercio y sea comerciante o agente mediador del comercio el comitente o el comisionista.•La comisión es objetiva porque tiene como por objeto un acto u operación de comercio que en la mayoría de los casos es encontrar a la persona que en condición más favorable al comitente, concluye el negocio de comprar o vender.•La comisión es subjetiva, se trata de cumplir el encargo.•El comisionista goza de independencia en su actividad para el cumplimiento de la comisión y es, a su turno, un principal respecto a sus propios dependientes a quienes puede confiar determinadas operaciones subalternas.• El comisionista puede negociar por su propia cuenta.


Clasificación del contrato de trabajo (I)

Por la forma

Por su duración

Por su regulación legislativa

Expreso

Tácito

Indeterminado

Sujeto a modalidad parcial

Contrato de trabajo de carácter general

Contrato de trabajo de carácter especial


Clasificación del contrato de trabajo (II)

Contratación directa

laboral •Plazo indeterminado•Plazo fijo (sujeto a modalidad).•Tiempo parcial.

No laboral •Practicas pre profesionales.•Prácticas profesionales.•Aprendizaje.•Pasantía.•Capacitación laboral juvenil.•Reinserción laboral.

Contratación indirecta Cooperativas de trabajadores Empresas de servicios especializados: Intermediación, tercerización


Contrato a tiempo parcial (“Part time”)•De acuerdo a la OIT es el trabajo efectuado de manera regular o permanente de servicios pero con una dedicación a la jornada ordinaria de trabajo.•La LPCL (art. 4º) establece que estos contratos pueden suscribirse sin limitación alguna.•El art. 12º del reglamento de la LFE (D.S. 001-92-TR) indica que la prestación debe ser inferior a cuatro horas diarias.


Características del contrato a tiempo parcial

1.Quienes laboran menos de cuatro horas no gozan de estabilidad laboral, compensación por tiempo de servicios y vacaciones.

2.Deben suscribirse por escrito (art. 13º de la LPCL).

3.No se prevén limites (no hay número máximo de trabajadores ni tope temporal).

4.No requieren de justificación o causa.

5.La regulación de beneficios para los trabajadores a tiempo parcial atentaría contra el principio de igualdad ante la ley.

6.Es un contrato voluntario, con características de regularidad, y de reducción de jornada.


El contrato a Plazo Indeterminado•Es el contrato típico en tanto que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo.•En el Perú se ha establecido una presunción de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. 4º LPCL)


Características del contrato a Plazo Indeterminado

•Es el contrato típico, presenta todos los derechos y beneficios previstos legalmente siempre que se cumplan los requisitos previstos.•Goza de presunción legal (consensualidad).•Los supuestos de desnaturalización o de sanción legal conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.•No se exige formalidad.•En caso de despido arbitrario, la indemnización equivale a una remuneración y media por cada año de servicios con un tope de doce remuneraciones.•Susceptible de plantear la reposición laboral (vía ordinaria laboral/Proceso constitucional).


Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

Uno de los principales problemas del derecho del trabajo es “discernir, identificar y concluir sobre la existencia o no de un contrato de trabajo, en aquellos casos de prestaciones de servicios que se desarrollan en una zona fronteriza o “gris”, en la medida que se oculta o no resulta fácilmente reconocible el elemento básico y tradicional de subordinación jurídica (…)”.


Problemas que pueden presentarse frente a un contrato de trabajo

La “elusión del contrato de trabajo” consiste en un “fraude laboral” por el cual se busca impedir que surjan las obligaciones laborales “sustituyendo” o “reemplazando” el contrato de trabajo con otras figuras similares. P.E. a través de las modalidades formativas laborales, la intermediación laboral, los contratos de servicios no personales, contrato a tiempo parcial, etc.


Principio de Primacía de la realidad.Sentencia recaída en el expediente Nº 2387-2002-AA/TC-La Libertad:

“En virtud del principio de primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo- de servicios no personales- del demandante, este ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia.


El contrato Individual de trabajo.•En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.•El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece.•Indica una actividad puesta al servicio del empleador (operae).•El trabajo se realiza en relación de dependencia y subordinación.•La realización es de ajeneidad, es decir, que el trabajador no asume el riesgo del negocio, trabaja por cuenta ajena.•La relación de trabajo es personal (personalísima respecto del trabajador) no así respecto del empleador que puede cambiar sin que se modifiquen la prestación laboral (sucesión laboral).•El empleador tiene poder directo, tiene la dirección del trabajo.•La prestación laboral es ilimitada y el empleador dispone de la forma, oportunidad y lugar de la prestación.•La prestación laboral es de tracto sucesivo y de carácter indefinido por presunción legal.


Contratos Directos de Modalidades Formativas

•Aprendizaje: Extensión del Proceso Formativo.•Capacitación Laboral Juvenil: Joven que ha concluido o interrumplido su educación básica.•Practicas pre-profesionales: Estudios Superiores (Derecho-Secigra)•Prácticas Profesionales: Egresados de universidades.•Pasantía: Unidades productivas, se busca relación al beneficiario con su unidad de trabajo.•Actualización para la reinserción laboral: Personas que han sufrido periodos largos de desempleo.


Características de las Modalidades Laborales

1. No genera relación laboral.

2.No existe limite en el número de practicantes.

3.Duración del convenio no será mayor a 12 meses, salvo que se determine una extensión mayor.


APRENDIZAJE

Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional.


PRACTICAS PRE-PROFESIONALES

Permite a la persona en formación, durante su condición de estudiante, aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño, en una situación real de trabajo.


PRACTICAS PRE-PROFESIONALES DE DERECHO

•SECIGRA DERECHO (D. L Nº 26113 y su reglamento D.S. Nº 016-2002-JUS) Practicas pre-profesionales, del estudiante de derecho que contribuirán a su desarrollo profesional permitiéndole conocer la gestión pública y de justicia y consolidar su perfil profesional.

•Decreto Supremo Nº 003-2008-TR del 20 de mayo del 2008 (jornada máxima)

•Desarrollan sus prácticas pre-profesionales en un máximo de 6 horas diarias o 30 horas semanales.

•Reciben estipendios económicos (1RMV).

•Se registra a través del ministerio de justicia, publicando su nombre de los mejores secigristas, para efectos de cualquier solicitud de trabajo.


PASANTÍA

Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido y se informa de las posibilidades de empleo.


FINALIDAD DE LA PASANTÍA

Se busca que el beneficio refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle y mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.


ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCCIÓN LABORAL

Sus objetivos, es reintegrar nuevamente a las personas que han sufrido un prolongado desempleo por mas de 12 meses continuos (más de un año).

•Edad: 45 y 65 años.

•Plazo: Máximo 12 meses, improrrogable por un periodo igual.


MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

(Ley 28518 D.S. 007-2005-TR)CAPACITACIÓN

LABORAL JUVENIL

PASANTÍA APRENDIZAJE PRACTICA

PREPROFESIONAL

PRACTICA PROFESIONAL

ACT. REINSERCIÓN

LABORAL

EDADES Entre 16 y 23 años P. Empresa:14 años ó mas

P. Empresa:14 años Prácticas: Ninguna

Ninguna Entre 45 y 65 años

PLAZO La poca calificación: No mayor a 6 meses prorrogables una vez más.La mayor calificación: No mayor a 24 meses.

No superior a tres meses

Aprendizaje: Extensión del proceso formativo.P. Preprofesionales: Duración de la formación

Máximo por 12 meses , salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor

Máximo 12 meses prorrogable por un periodo igual.

MODALIDAD

BENEFICIOS

REQUISITOS

Que el joven no haya concluido o haya interrumpido su educación básica o si la ha concluido que no siga estudios superiores sean técnicos o universitarios . Que la empresa tenga previamente un programa específico de CW. Que sea impartido preferentemente en el centro de trabajo. Que la empresa presente en el último trimestre del año el Programa de Capacitación Laboral Juvenil a la AAT para su registro.

CAP. LABORAL JUVENIL

Pasantía en la empresa: Estudiante de los últimos años de secundaria que por razones formativas y curriculares requieran realizar una pasantía.Pasantía de docentes y catedrático: ser docente o catedrático

PASANTÍA

Aprendizaje: Estudios primarios complementos. Prácticas preprofesionales : Estudios superiores.

PRACTICA PREPROFESIONAL

Que el centro de formación profesional o universidad presente al egresado a la empresa. El egresado deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que se complete el periodo máximo de la práctica profesional

PRACTICA PROFESIONAL

Desempleo prolongado mayor a 12 meses continuos, haber sido trabajador, acreditándolo con certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. No haber tenido ningún vinculo anterior con la empresa, salvo que haya pasado al menos un año que no tenga negocios (formales o no), así hayan laborado antes como dependiente. Que no haya presión por las empresas para que trabajadores accedan a ella. Se impartió en el centro de trabajo.

ACT. REINSERCIÓN LABORAL

SUBVENCIÓN MÍNIMA

S/.500.00 o si la jornada es menor, proporcional

5% RMV30% RMV

S/. 500.00 ó si la jornada es menor proporcional

S/. 500.00 ó si la jornada es menor, proporcional.

S/.1,000.00 (2RMV)

JORNADA MÁXIMA

8 h. diarias 8 h. diarias 8 h. diarias, 6h. Diarias o 30 semana (p.p)

6 h. diarias 8 h. diarias

VACACIONES 15 días 15 días 15 días 15 días 15 días

DESCANSO SEMANAL

Sí sí sí sí sí

FERIADOS Descanso subvencionado

Descanso subvencionado




CTS. GRATIFICACIONES, ASIGNACIÓN FAMILIAR. IMPUESTO A LA RENTA

No No No No No

AFP/ONP Facultativo Facultativo Facultativo Facultativo Facultativo

ESSALUD Enfermedades Accidentes

Enfermedades Accidentes




CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

PASANTÍA APRENDIZAJE PRACTICA PREPROFESIONAL

PRACTICA PREPROFESIONAL

ACT. REINSERCIÓN LABORAL


TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

1. Personal de dirección:Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

2. Trabajadores de confianza:Son aquellas que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.



3. Calificación:Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances descritos. Sin embargo, en la designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho ni la simulación.

Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:•Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa de acuerdo con la definición dada.• Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales.•Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.



4. Oposición a la calificación:Trabajador de dirección Trabajador de confianza

Descanso semanal SI SI

Descanso sustitutorio o pago por descanso semanal trabajado

NO SI

Feriado no laborable SI SI

Protección de la jornada máxima NO NO (salvo que esté sujeto a control)

Seguro de vida SI SI

CTS SI SI

Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad

SI SI

Tipo de trabajador

Beneficios


TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZAVacaciones SI SI

Indemnización por vacaciones no gozadas.

SI (NO si gerente) SI

Indemnización por despido arbitrario SI SI

Protección por despido nulo SI

Protección contra actos de hostilidad SI SI

Participación en las utilidades SI SI

Asignación familiar SI SI

Derecho a sindicalizarse NO NO

Seguro Social de Salud SI SI

Sistema pensionario SI SI

Periodo de prueba Puede prolongarse hasta 1 año Puede prolongarse hasta 6 meses.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADCONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD(D.S. Nº 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. Nº001-96-TR del 26.01.1996)(D.S. Nº 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. Nº001-96-TR del 26.01.1996)

Modalidad general Modalidad específica Descripción Duración máxima

Temporal

Inicio de actividad Inicio de actividad, establecimiento ó nuevo servicio, incremento de actividades

3 años

Necesidad de mercado Incremento coyuntural e imprevisible originado por vacaciones del mercado

5 años

Reconversión empresarial Reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizacionales, etc.

2 años

Ocasional Razones transitorias diferentes de actividades habituales.

6 meses al año

AccidentalSuplencia Reemplazo de trabajador titular con

suspensión (perfecta o imperfecta)Retorno titular

Emergencia Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables)

Fin de obras

Obra o servicio

Obra ó servicio específico Un servicio concreto u obra determinada

Fin de obra o servicio

Intermitente Necesidades permanentes, pero discontinuas (no cíclicas, no determinables)

No plazo

Temporada Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas)

No plazo

Cualquier causa Toda causa temporal Duración temporal en función a la existencia de causa específica.

Fin de la causa

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADCONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD(D.S. Nº 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. Nº001-96-TR del (D.S. Nº 003-97-TR del 23.03.1997; D.S. Nº001-96-TR del

26.01.1996).26.01.1996).

OTROS CONTRATOS TEMPORALES:•Contrato de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales.•Contrato de trabajo temporales que se ejecuten en zonas francas.•Otras clases de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.


26.01.1996).26.01.1996).NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:•Requisitos Formales: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral. Una copia de los contratos deberá ser presentada a la AAT dentro de los (15) quince días naturales de su celebración a efectos de su conocimiento y registro. En la copia deberá ser entregada al trabajador dentro del término de 3 días hábiles contados a partir de la presentación ante la AAT.

NO EXISTE LIMITE para la contratación de personal sujeto a modalidad.

•Duración de los contratos: En los casos que corresponda podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco 5 años.

No se puede contratar con contrato modal, aunque trabajara en la prestación de labores, bajo un contrato indeterminado (permanente) salvo que haya transcurrido mas de un año de su cese.

•Periodo de prueba: En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional previsto en la presente ley. Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual porcada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones


26.01.1996).26.01.1996).NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:

Desnaturalización de los Contratos: Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada:

•Si el trabajador labora después de la fecha de vencimiento del plazo, o después de las prórrogas pactadas si éstas exceden del limite máximo permitido;

•Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato , sin haberse operado renovación (desnaturalización del contrato modal).

•Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

•Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

Derechos y beneficios de los trabajadores: Los trabajadores sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el periodo de prueba. Tienen protección contra el Despido Arbitrario (podrían demandar reposición si acreditan vía judicial FRAUDE ó SIMULACIÓN en su contratación modal.


26.01.1996).26.01.1996).

RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

•Es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración es de dos años.


26.01.1996).26.01.1996).

OCASIONAL

•Es aquel celebrado entre un empleador y u trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.


26.01.1996).26.01.1996).

INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD•Es aquel celebrado ante un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.•El inicio de la actividad productiva.•Como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.•Inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.


26.01.1996).26.01.1996).

NECESIDAD DE MERCADO•Se celebra entre un empleador y un trabajador con el objetivo de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años.•Deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.•Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.


26.01.1996).26.01.1996).

SUPLENCIA•Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.•En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.•En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.


26.01.1996).26.01.1996).

EMERGENCIA

•El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.


26.01.1996).26.01.1996).

TEMPORADA•Con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.•Necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente: La duración de la temporada.La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y, La naturaleza de las labores del trabajador.


26.01.1996).26.01.1996).

TEMPORADA II•Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternativas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.•Para hacer efectivo el ejercicio del derecho, el trabajador deberá presentarse dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.•Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación ó explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos ó explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.•También se asimila las actividades feriales.


26.01.1996).26.01.1996).

INTERMITENTE•Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.•Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. Debiendo consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse.•El tiempo de servicio y los Beneficios Sociales se determinan en función del tiempo efectivo laborado.


26.01.1996).26.01.1996).

OBRA O SERVICIO•Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.•En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.


26.01.1996).26.01.1996).

EL CONTRATO DE OBRA•Implica el cumplimiento de un resultado (opus).•El contratista actúa independientemente.•El contratista asume determinado riesgo.•Los contratistas son autónomos en su prestación, sin que afecte a esta autonomía las instrucciones o las coordinaciones que deba efectuar con el comitente.•Es limitada el encargo efectuado. Es temporal y se agota con el resultado.


26.01.1996).26.01.1996).

LOS CONTRATOS MODALES

(D.S. 003-97-TR)•Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, EXCEPTO los contratos intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser o permanentes.


26.01.1996).26.01.1996).

CONTRATO A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD

El Tribunal Constitucional ha establecido que los CSM son contratos formales que deben observar una serie de requisitos para su validez. Cualquier inobservancia de fondo (inexistencia de causa) así como de forma (p.e. que se celebre de forma verbal) genera la desnaturalización del mismo y consideración como contrato a plazo indeterminado. (EXP. Nº 1397-2001-AA/TC)

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPOJORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPOLey Nº 27671 del 21.02.2002; D.S.Nº 007-2002-TR del 04.07.2002; D.S. Nº 008-2002-TR del 04.07.2002; Ley Nº 27671 del 21.02.2002; D.S.Nº 007-2002-TR del 04.07.2002; D.S. Nº 008-2002-TR del 04.07.2002;

D.S.Nº 012-2002-TR del 09.08.2002D.S.Nº 012-2002-TR del 09.08.2002

JORNADA DE TRABAJO

Concepto: Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

JORNADA MÁXIMA A LEGAL

•Mujeres y varones desde los 18 años.

•Adolescentes entre 15 y 17 años.

•Adolescentes entre 12 y 14 años.

8 horas diarias ó 48 semanales.

6 horas diarias 35 semanales.

4 horas diarias ó 24 semanales

Trabajadores excluidos:Los trabajadores de dirección.Los trabajadores de confianza.Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.



SOBRETIEMPO

Concepto: El trabajo en sobretiempo es aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida.

Condiciones: El trabajador en sobretiempo es voluntario, para el empleador como para el trabajador. La imposición será considerada como una infracción administrativa de tercer grado, asimismo el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

Las horas extras se laboran con la autorización expresa o tácita del empleador. El trabajo en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida (establecidas por el empleador)

Sobretasa:

-Dos primeras horas: 25%.

-Tercera y siguientes 35%.



HORARIO DE TRABAJO

Horario: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro trabajo, siendo facultad del empleador fijarlo.

Refrigerio: En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos (45) minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.



TRABAJO NOCTURNO

Concepto: Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 P.M. y las 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

Pago: El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración mensual inferior a la remuneración mínima vital vigente a la fecha de pago con una sobretasa de un 35% de ésta.

Jornada de trabajo: Horario diurno y nocturno: Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima, se aplicará en forma proporcional.



TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMADe acuerdo con los dispositivos vigentes, determinados trabajadores están excluidos de la jornada máxima legal.•Personal de dirección.- Según el artículo 43º del TUO del D.Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97), es considerado personal de dirección aquel que presente cualquiera de las siguientes características: Quien ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros.Aquel que sustituye al empleador.Aquel que comparte con el empleador las funciones de administración y control.Aquel de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.•Personal de confianza.- El artículo 43º de la norma antes señalada define al trabajador de confianza como aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o informes son representados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Se exceptúa de esta exclusión de la jornada máxima a los trabajadores de confianza que se encuentren sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.



EL PERSONAL QUE NO SE ENCUENTRA SUJETO A FISCALIZACIÓN INMEDIATA

Las mismas normas sobre jornada definen a este personal como aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador, o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

En el primero de los supuestos planteados, el empleador, por una situación objetiva o por propia iniciativa, no verifica en forma inmediata el cumplimiento de las labores del trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender que se trata de la mayor cantidad de obligaciones a cumplir por el trabajador, y las principales. En el segundo , se hace referencia a las labores que se realizan fuera del centro de trabajo, como por ejemplo, las actividades desarrolladas por los repartidores de productos o encuestadores.



EL PERSONAL QUE PRESTA SERVICIOS INTERMITENTES DE ESPERA, VIGILANCIA O CUSTODIA

Respecto de estos trabajadores el reglamento señala que se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edificios o fábricas, porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma permanente sino que hay periodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues actividades en las cuales, es menor el esfuerzo y la intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios. En este sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en forma reiterada.

Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los que difícilmente se puede establecer categóricamente que hay periodos de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos referimos a algunos servicios de seguridad privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en un estado de permanente atención. Estos trabajadores, que no deberían estar excluidos de la jornada de trabajo

DESCANSOS REMUNERADOSDESCANSOS REMUNERADOSD. Leg. Nº 713 del 08.11.1991; D.S.Nº 012-92-TR del 03.12.1992; Ley Nº26331 del 23.06.1994; Ley Nº 27409D. Leg. Nº 713 del 08.11.1991; D.S.Nº 012-92-TR del 03.12.1992; Ley Nº26331 del 23.06.1994; Ley Nº 27409

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS NO LABORABLES

Oportunidad del descanso: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se le otorgará preferentemente el día domingo. En el caso de los feriados no laborables se gozarán en la fecha respectiva.

Año nuevo (1º de enero)

Jueves y Viernes Santo (moviles)

Día del Trabajo (1º de mayo)

San Pedro y San Pablo (29 de julio)

Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (08 de octubre)

Todos los Santos (1º de noviembre)

Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

Navidad del Señor (25 de diciembre)


DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS NO LABORABLES

Remuneración: La remuneración en ambos casos equivale al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho periodo. Salvo el caso del Día del Trabajo que se percibirá sin condición alguna.


VACACIONES ANUALES

Trabajadores con derecho: Aquellos trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas diarias tendrán derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios, para tal efecto tiene que cumplir con los siguientes requisitos de manera conjunta: Contar con un año de servicios; y haber cumplido un determinado nuero de días efectivos de labor durante dicho año.

Duración: La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios.


JORNADA ORDINARIA EN EL AÑO RECORD ANUAL PARA VACACIONES

Seís días a la semana. Mínimo 260 días de labor efectiva anual.

Cinco días a la semana. Mínimo 210 días de labor efectiva anual.

Trabajo desarrollado en sólo 4 ó 3 días a la semana.

Se aplica el criterio de las 13 las injustificadas, la que deben exceden de 10 días en el año computable.

Trabajo que sufre paralizaciones temporales autorizadas por la AAT.

Se aplica el criterio de las faltas injustificadas , la que deben exceder de 10 días en el año computable.

BENEFICIOS REMUNERATIVOS Y OTROS CONCEPTOS SOCIALES DEL

TRABAJADOR

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

1.CRITERIO RESTRICTIVO: Sólo los que aparecen en la ley de Consolidación de beneficios sociales: CTS, bonificación por tiempo de servicios, seguro de vida.

2.CRITERIO AMPLIO: Todo complemento y suplemento, con independencia del nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal), ingresa como beneficio social.

3.CRITERIO DIFERENCIADO: La remuneración (normalmente ordinaria, fija y permanentemente) es diferente de los beneficios sociales (cobro extraordinario o periódico).

DEFINICIÓN DE BENEFICIOS SOCIALESAquellos que perciben los trabajadores por o con ocasión del trabajo dependiente. No importa su origen; el monto o la oportunidad de pago, la naturaleza remunerativa del beneficio: La relación de género-especie; la obligatoriedad o voluntariedad: etc. Lo relevante es que lo percibe el trabajador por su condición de tal.

EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN DE BENEFICIO SOCIAL

-Los conceptos remunerativos están afectos al cálculo de los tributos y aportes legales de cargo del empleador y trabajador.

-Inclusión dentro de la remuneración computable para otro beneficio social.-Determinación de créditos laborales como primer orden .-Criterio para enervar cualquier pretensión del trabajador referida a una reposición.

BENEFICIOS SOCIALES

NATURALEZA

Remunerativo

(Art.61 LPCL)

No remunerativo(Art.7º LPCL,Art.19º y 20º

LPCL)

CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES

REMUNERACIÓNDefinición:Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo, o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para todo efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho de naturaleza laboral el valor de las pretensiones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

* D.S. Nº 001-96-TR (26.01.1966) LEY 28051 del 02.03.2003.

LA REMUNERACIÓNCaracterísticas:Prestación sinalagmática o de cambio.Patrimonial.Carácter oneroso.Carácter alimentario.Ajenidad.Periodicidad.

LA REMUNERACIÓN1.Es un derecho constitucional reconocido en el art. 24º de la carta magna, se basa en el principio de que “nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución”.

2.Tiene carácter contraprestativo en la medida que es consecuencia de los servicios prestados por el trabajador al empleador.

3.La remuneración es de libre disposición lo que la distingue de las condiciones de trabajo las cuales le son otorgadas al trabajador para ser utilizadas con ocasión de sus servicios y para determinadas circunstancias: Movilidad, vivienda, seguro, etc.

PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA REMUNERACIÓN

1.IRRENUNCIABILIDAD: (Art. 6 Convenio 95 OIT). Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario, así como que los trabajadores acepten reducciones por debajo del mínimo legal.

2.TRATO IGUAL EN MATERIA REMUNERATIVA: Busca nivelar las labores que por su naturaleza y complejidad son de igual categoría, con prescindencia de la edad, sexo o condición social del trabajador.

3.PRIMACÍA DE LA REALIDAD: El salario es una remuneración económica consecuencia de una prestación laboral, independientemente del nombre que le dé el patrón y de la forma de la integración de éste, así como de las prestaciones que forman parte del salario.

4.PRINCIPIO PROTECTOR: El ordenamiento jurídico protege al trabajador, fijando mínimos indispensables y señalando prohibiciones en materia de remuneración.

a)Inadmisibilidad de la aleatoriedad total de la remuneración.

b)Salario en caso de nulidad del contrato de trabajo.

c)Fijación de salarios mínimos.

d)Carácter privilegiado de los credititos laborales.

MODIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN1.AUMENTO DE REMUNERACIONES.

•Por voluntad unilateral del empleador.

•Como resultado de negociación colectiva.

•Por laudo arbitral que resuelve el conflicto arbitral.

•Mediante resolución de la AAT.

2.DISMINUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN:

a)POR ACUERDO DE PARTES: Procede cuando exista causa justificada. El acuerdo se realiza en virtud de la autonomía de la voluntad. Está autorizada por la ley 9463 (17.12.1941). El T.C se ha pronunciado a favor de la reducción por acuerdo de partes. Para la Corte Suprema (Sala de Derecho Constitucional y Social) se ha pronunciado en contra de la reducción de la remuneración (Jurisprudencia contradictoria).

b)POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR: El principio general es que la remuneración no puede ser reducida por voluntad unilateral del empleador.

La reducción inmotivada de la remuneración es considerada un acto de hostilidad equiparable al despido (art. de la LPCL).

CONDICIONES DE PAGO DE REMUNERACIONES (I)

REGLA BÁSICA DEL PAGO:

1.El pago debe efectuarse de modo directo al trabajador, salvo que nombre apoderado que tenga calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del trabajador.

2.Sólo a falta ó impedimento de los familiares del trabajador, este puede otorgar poder siguiendo las siguientes reglas:

•Cantidades inferiores a media (UIT): Carta poder con firma legalizada ante notario público o juez de paz.

•Cantidades que van de media UIT a una UIT: Poder fuera de registro.

•Cantidades mayores a una UIT: Poder por escritura pública.

*Una UIT= S/ 3,550.

CONDICIONES DE PAGO DE REMUNERACIONES (II)

•El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o terceros, bajo cualquier medio no implique un costo excesivo para el trabajador.

•Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos. Rige el principio de posta remuneración.

•El pago de la remuneración debe documentarse: Boletas de pago confirma y constancias correspondientes por un plazo máximo de cinco años posteriores a la fecha en que se efectuó el pago. Luego de ese plazo la carga de la prueba se transmitirá a quien alegue el derecho. (art. 21 del D.S.001-97-TR).

•La falta de pago oportuno, salvo caso fortuito o fuerza mayor constituye acto de hostilidad.

•El incumplimiento total o parcial del empleador del pago origina que dichos montos devenguen automáticamente el interés legal fijado por el B.C.R. (D. Ley 25920)

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓNa)PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR:•Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, siendo el exceso inembargable hasta la tercera parte (primer párrafo del numeral 6 del Art. 648 CPC).

URP=355 x 3=S/.1,065.

b)PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR:•Descuentos legales.•Descuentos judiciales: Según lo establecido en los artículos 474, 481 y 482 del CC y 648 segundo párrafo del numeral 6) del CPC, el juez puede ordenar que se descuente una parte de la remuneración del trabajador cuando este se encuentre obligado a prestar alimentos. (Art. 37 TUO LCTS).•Descuentos voluntarios: Despidos por trabajador sirve para pagar adelantos de remuneraciones, prestamos, vivienda, etc.

c.PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:•Privilegio del crédito salarial (Art. de la Constitución Política del Perú, D. Leg.856).•Mecanismo de protección de la remuneración que garantiza la remuneración frente a los demás acreedores del trabajador, es decir, supone que el trabajador ostenta un derecho de preferencia sobre los bienes del empleador sujeto a ejecución

PRIVILEGIOS DE LOS CRÉDITOS LABORALES

I)NORMAS ESPECÍFICAS:•Constitución Política del Perú (art.24).•Ley Nº 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros (Art.117).•Ley Nº 27809 Ley General del Sistema Concursal Art. 42).

II) REGLAS PROCESALES:•La tramitación de un proceso concursal no tiene efectos suspensivos sobre las acciones judiciales que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos salariales.•Reconocimiento de su ejecución separada.

CRÉDITOS LABORALES PRIVILEGIADOS•La remuneración.•La compensación por tiempo de servicios.•Las indemnizaciones.•Los beneficios establecidos por ley que se adecuan a los trabajadores.•Aportes impagos tanto del SPAFP como al SNP y los intereses que devenguen.•Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito que tenga el empleador incluso los garantizados con derechos reales (hipotecas).

PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIONES.

Los empleadores que tengan uno o mas trabajadores a su cargo, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, están obligados a llevar planillas de pago, debidamente autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), y emitir las correspondientes boletas de pago de remuneraciones.

El empleador debe registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios, cualquiera sea la forma de contratación laboral de éstos (contrato a tiempo indeterminado, contrato sujeto a modalidad o contrato a tiempo parcial).

FORMA DE LLEVAR LAS PLANILLASLas planillas de pago podrán ser elaboradas y llevadas, a criterio del empleador, en cualquiera de las siguientes modalidades:- Libros.- Hojas sueltas.- Microformas.

Deben ser autorizadas por la AAT.

* En este último caso, serán de aplicación las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo Nº 681 (14.10.91), mediante el cual se dictaron normas que regulan el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivo de documentos e información.

BOLETAS DE PAGOLa boleta de pago es el medio por el cual se acredita el cumplimiento de la prestación a cargo del empleador en una relación laboral, es decir la entrega al trabajador de una remuneración, como contraprestación por la albor realizada por éste.

1.Contenido: La boleta de pago deberá contener los mismos datos que figuran en la planilla de pago.

2.Plazo de entrega: El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Dentro del mismo plazo deberá entregarse la boleta cuando el pago se realice a través de terceros.

3.Firma de boleta: El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. En caso el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital. La firma de la boleta por el trabajador es opcional, si el empleador así lo considera conveniente; sin embargo, en este caso corresponderá al empleador la carga de la prueba del pago de la remuneración y d e la entrega de la boleta de pago al trabajador. La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia por parte

de éste a cobrar suman que le correspondan y no figuren en la boleta.

CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y el duplicado de las boletas, hasta cinco años después de efectuado el pago o del cierre de las planillas. Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de boletas y planillas, será de cargo de quien alegue el derecho.

Según la Ley Nº 27029 (30.12.98) pasado este periodo, las planillas de pago deberán ser entregadas a la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Excepcionalmente, mediante el Decreto Supremo Nº 083-2001-EF (04.05.2001) se ha establecido que los liquidadores de empresas, sean privadas o del estado, que se encuentren en proceso de disolución o liquidación, están obligados a poner a disposición de la ONP las planillas de pago.

GRATIFICACIONES LEGALES(Ley Nº 27735 DEL 28.05.2002;D.S.Nº 005-2002-TR del 04.07.2002; D.S. Nº 017-2002-TR

05.12.2002)

BENEFICIARIOS: Todos los trabajadores que prestan servicios subordinados o dependientes bajo el régimen laboral de la actividad privada, no importando el tipo de contrato laboral que mantuviera con el empleador. Así tendrán derecho los trabajadores permanentes, temporales, con contrato a tiempo parcial, extranjeros, de dirección y de confianza.

REQUISITOS PARA EJERCER EL DERECHO: El trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considere como tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores.•El descanso vacacional. La licencia con goce de remuneraciones.•Los descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.•El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social hasta 60 días al año.• Los días no laborados debido a un despido, y que posteriormente fue declarado nulo.•Los días no laborados por suspensión de labores debido a caso fortuito o fuerza mayor.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE: Se considera como remuneración computable, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor. Cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé siempre que sean de su libre disposición.

Se excluyen los conceptos no remunerativos contemplados en el artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador en dinero o especie. En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos (3) tres meses en el periodo de seis meses, computable para el cálculo de la gratificación correspondiente.

Monto: La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

Periodos computables:

Enero-junio: Gratificación de Fiestas Patrias.

Julio-Diciembre: Gratificación de Navidad.

GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL: En razón al ingreso del trabajador: En caso de no contar con el tiempo requerido, la gratificación se abonará en forma proporcional a los meses completos laborados más la proporción para los días que no llegan a conformar un mes calendario.

En razón del cese del trabajador (Gratificación trunca): Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mas en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses y días efectivamente laborados.

INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO: La percepción de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad normadas por la Ley Nº 27735, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que se otorgue con igual o diferente denominación, sea que se encuentre regulado por disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deben otorgarse el que sea mas favorable al trabajador.

GRATIFICACIONES EN LOS REGÍMENES ESPECIALES: A continuación, presentamos el tratamiento legislativo de las gratificaciones legales en algunos regímenes especiales.•Trabajadores del hogar: El reconocimiento del derecho a percibir gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad para los trabajadores del hogar es reciente. En efecto , será a partir de la ley Nº 27986 (03.06.2003) que los trabajadores del hogar tienen derecho a este beneficio. De acuerdo con el artículo 13º de esta norma, estos trabajadores percibirán como gratificación el equivalente al 50% de su remuneración mensual, la misma que será entregada en la primera quincena de julio y diciembre, según corresponda.•Construcción civil: En el régimen laboral de construcción civil se han dictado disposiciones específicas para cada una de las gratificaciones.

a)Gratificación de fiestas Patrias.- Sera equivalente a 40 jornales básicos y está representada por 7/7 (siete sétimos) y deberá hacerse efectiva en la semana anterior a las Fiestas Patrias, salvo caso de retiro o despido anterior a tal fecha.

b)Gratificación por Navidad.- Por tal concepto los trabajadores recibirán 40 jornales básicos, representados por 5/5 (cinco quintos). La oportunidad de pago es la semana anterior a la Navidad, salvo que el trabajador se retire o sea despedido antes de la fecha señalada.

GRATIFICACIONES EN LOS REGÍMENES ESPECIALES: •Trabajadores agrarios y acuícolas: Según la Ley Nº 27360 (31.10.2000) los trabajadores del sector agrario cuyos trabajadores se hayan acogido al Régimen de Promoción del Sector Agrario, tendrán derecho a percibir una remuneración diaria no menor de S/. 17.95, la misma que incluye las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y la CTS. Para percibir esta remuneración mínima, el trabajador debe laborar más de 4 horas diarias en promedio. Este monto se actualizará en el mismo porcentaje en que varíe la Remuneración Mínima Vital. •En aplicación de la Ley Nº 27460 (26.05.2001), el pago de esta remuneración también es de aplicación para los trabajadores de la actividad acuícola.

ASIGNACIÓN FAMILIAR(Ley Nº 25129 del 05.12.1989; D.S. Nº 035-90-TR del 17.06.1990; R.M.Nº091.92.TR del

08.04.1992)

El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente. Cuyas remuneraciones no se regulen para negociación colectiva. Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la ley se optará por el que le Otorgue mayor beneficio. La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.

Esta asignación deberá ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúe el pago de las remuneraciones.

PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES

(D.Leg.Nº677 del 07.10.1991;D.Leg.Nº892 del 11.11.1996; D.S.Nº009-98-TR del 06.08.1998; Ley Nº27564del 25.11.2001)

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Participan en las utilidades los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada de aquellas empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría. Están excluidos de participar en las utilidades los trabajadores de cooperativas, de empresas autogestionarias, de sociedades civiles y las empresas que en número no exceda de veinte (20) trabajadores.

PORCENTAJE: La participación en las utilidades se efectúa mediante una distribución que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes del impuesto a ala renta tributaria. La renta anual está referida a al renta imponible del ejercicio gravable después de compensar la pérdida de ejercicios anteriores, de acuerdo a las mismas que regulan el impuesto a la Renta:

Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir las utilidades se tomará en cuenta la Clasificación Internacional, Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

- Empresas Pesqueras 10%- Empresas Industriales 10%- Empresas de Comercio al por mayor, al por menor y restaurantes 8%

- Empresas de Telecomunicaciones 10%- Empresas de Telecomunicaciones 10%- Empresas Mieras 8%- Empresas que realizan otras actividades 5%.

SEGURO DE VIDA(D.Leg.Nº 668 del 05.11.1991; Ley Nº26645 del 27.06.1996;D.S.Nº 024-2001-TR del

22.07.2001)

El beneficio del seguro de vida se extiende de manera obligatoria a los trabajadores (obreros y empleadores) que tienen cuatro años o más de servicios, siendo beneficiarios el conyugue, conviviente, descendiente y hermanos menores de 18 años. El seguro de vida es individual o colectivo, siendo acto facultativo del empleador tomar el seguro a favor de sus trabajadores que cuenten con más de tres meses de servicios. El seguro de vida es contratado por el empleador, quien debe pagar una prima mensual determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u obrero.

En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro años que originan el derecho. La prima es única y renovable.

MONTO DE LA PRIMA INDEMNIZACIÓN

Empleados 0.53% de la remuneración mensual correspondientes al mes inmediato anterior de la vigencia del seguro.

Por muerte natural 16 remuneraciones

Obreros 32 remuneraciones

Obreros alto riego 32 remuneraciones

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS-CTS

(Base Legal:D.S.Nº001-97-TR del 27.02.1997;D.S.Nº004-97.R del 15.04.1997)

DEPÓSITOS SEMESTRALESRemuneración computable Se determinará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo

6º y 7º del D.S.Nº001-97-TR.El integro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero y en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se les de, siempre que sean de libre disposición.

Monto Tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente como meses completos haya laborado respectiva la fracción de mes se depositará por treintavos.

Oportunidad de Depósito Dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. Se depositará con efecto cancelatorio en la institución elegida por el trabajador.

Disponibilidad de liquidación de la CTS Los depósitos de la CTS, incluidos sus interés, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Solo se podrá hacer el retiro libre parcial hasta el 50% cuando el trabajador lo solicite y en los procedimientos de nulidad de despido la CTS puede ser entregada al trabajador mediante una asignación provisional para vivienda hasta el 80%.

* Actualmente ya no cabe la celebración de Convenio de sustitución de depositario o de la CTS, mediante el cual, se convenía que el empleador sea depositario del mencionado Beneficio.

Constancia de liquidación de la CTS Debe ser entregada por el empleador al trabajador dentro de los 5 días hábiles a efectuado el depósito

Incumplimiento CTS más intereses. (infracción de tercer grado).

Elección del depositario Todo trabajador que ingresa a laborar debe comunicar al empleador al empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según sea su fecha de ingreso, el nombre del depositario que haya elegido, Banco o similar el tipo de cuenta y moneda en que el empleador deberá efectuar el depósito respectivo.

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLENo se consideran remuneraciones computables para el calculo de la CTS los siguientes conceptos:•Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución o mediación, o establecidas por resolución de la AAT, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.•Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.•El costo o valor de las condiciones de trabajo.•La canasta de Navidad o similares.•El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.•La asignación o bonificación por educación, siempre que sea razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.•La asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

•Los bienes que la empresa otorguen a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia.

•Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Se consideran condiciones de trabajador, los pagos efectuados en dinero o en especie.

•La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajado por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

•Tampoco es computable el incremento del 10.23% que percibió el trabajador que se afilió al SPP con anterioridad al 19 de julio de 1995.

CONSTANCIA Y LIQUIDACIÓN DE DEPÓSITOSEl empleador, dentro de los 5 días hábiles de efectuado el depósito, está obligado a entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación debidamente firmada. A su vez, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último deposito, en un plazo no mayor de 15 días calendarios de efectuado éste. Para efectos laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.

LIQUIDACIÓN DE LA CTS

… (Nombre o razón social del empleador)… domiciliado en… (dirección del empleador)…, representado por… (cargo y nombre del representante del empleador)…, otorgada a… (nombre del trabajador)… la presente constancia del deposito de su compensación por tiempo de servicios realizado el…(fecha del depósito)…, en la cuenta CTS Nº………, del Banco………, por los siguientes montos y periodos:1.Periodo(s) que se liquida (n):Del (día, mes y año) al (día, mes y año)…años,…meses,… días.2. Remuneración computable:-Básico---------------------------------------------------------------------------------- S/. ………….-Asignación familiar------------------------------------------------------------------ S/…………...-Alimentación---------------------------------------------------------------------------S/……………-Bonificaciones-------------------------------------------------------------------------S/…………-Comisiones (promedio semestral)---------------------------------------------- S/………..-Horas extras (promedio semestral)--------------------------------------------- S/……….-Gratificaciones (dozavos, sextos o promedio)------------------------------- S/…………-Otros conceptos percibidos regularmente (especificar)-------------------S/………-Total-------------------------------------------------------------------------------------- S/………..

CONSTANCIA Y LIQUIDACIÓN DE DEPÓSITOS

LIQUIDACIÓN DE LA CTS

CÁLCULO• Por los meses completos S/. ……………+12 x (Nº de meses) S/. ………………….• Por los días….. + 12 + 30 x (Nº de días) S/. …………………. TOTAL S/. …………………. MONTO DEPOSITADO S/. ………………….

………………………………………………Firma del Representante del Empleador

RETIROS PARCIALES DE LAS CTS•Mediante la Ley Nº 28461 (11.01.2005) se reguló la posibilidad de retirar hasta el 80% de la compensación por tiempo de servicios (CTS) depositada del trabajador, destinado a la adquisición de vivienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda o Construcción o por el sector privado.•Se ha dictado el reglamento de esta ley, aprobado por el D.S.Nº 009-2005-VIVIENDA (07.05.2005)

1.Ámbito de aplicación: Tienen derecho a este beneficio los trabajadores del sector privado sujetos al régimen laboral de la actividad privada, así como para aquellos que laboran en los organismos adscritos al Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado-FONAFE y en el Seguro Social de Salud (ESSALUD).

2.Monto Máximo disponible: El trabajador podrá utilizar en forma excepcional y por única vez, hasta el 80% del saldo total acumulado de su CTS más sus intereses, a la fecha en que se disponga la liberación de dichos fondos, siempre que este importe se destine para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda, o para la adquisición de terreno. El porcentaje antes mencionado está compuesto por el 50% de libre disposición regulado en el D.S.Nº 001-97-TR (01.03.97) y el 30% excepcional y por única vez regulado en la Ley Nº 28461. En los casos que la CTS se encuentre afecta a embargo o retención, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a la atención de obligaciones de naturaleza alimentaria, y/o a cualquier otra afectación permitidas por ley, estas serán respetados y se consideraran para el conflicto de la CTS, y que puede ser dispuesta la CTS hasta por el 80% del total acumulado.

RETIROS PARCIALES DE LAS CTS

MODALIDADESEl trabajador podrá destinar hasta el monto máximo disponible de su CTS para

los siguientes fines y de acuerdo con los procedimientos que se detallan a continuación.

a)Adquisición de vivienda: Es la adquisición de vivienda única a título oneroso dentro de alguno de los programas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivienda, o por el Sector Privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios.•Formas de usos de la CTS

Para estos efectos, el trabajador utilizará el importe solicitado de su CTS de las siguientes formas:Para la cancelación de parte del valor total de la vivienda.Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando parte del precio haya sido cubierto por el trabajador.Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando el saldo de precio sea cubierto mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional.

RETIROS PARCIALES DE LAS CTSCONSTRUCCIÓN DE VIVIENDA

Entiéndase por construcción de vivienda, la modalidad a través de la cual el trabajador construirá en terreno urbano una vivienda.

MEJORAMIENTO DE VIVIENDA

Por mejoramiento de vivienda se entienden las obras de remodelación, ampliación, modificación, reparación, refacción, acondicionamiento o puesta en valor de la vivienda unificada, que requieran de licencia de obra respectiva, conforme a las normas pertinentes.

ADQUISICIÓN DE TERRENO, PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA

VIVIENDA:

Es adquisición de terreno urbano, debidamente independizado, a título oneroso, a través de la cual el trabajador se hará propietario del terreno para la construcción de una vivienda única.

parte i del derecho del trabajo

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