parte 2 impar
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8/18/2019 Parte 2 Impar
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El síndrome de quemarse
por
el trabajo burnout): una perspectiva
histórica/
3
La elaboración de este nuevo modelo se acom-
b l proceso de desarrollo del SQT
paña de la delimitación de un nuevo constructo de-
~ a : : s = = : : - - . . : z ~ = = = = = - ~ ' - - _ ; : . . _
_
nominado Engagement que se considera opuesto
al SQT. El engagement se evalúa mediante 15 ítems
que se distribuyen en tres dimensiones denomina
das: vigor, dedicación y absorción.
Una segunda línea de investigación desarrollada
mediante la aplicación del MBI ha sido el intento
de identificar puntos de corte normativos para di
ferenciar entre sujetos clínicamente afectados por
el SQT y aquellos que no lo son. En este sentido
no se han realizado muchos avances debido a que
la casi totalidad de los estudios realizados llevan a
cabo una selección de la muestra no aleatoria. Esto
da lugar a la aparición de falsos positivos cuando
se aplican criterios normativos. Además, el criterio
diagnóstico recomendado en el manual del MBI
HSS de aplicar percentiles percentiles 33 y 66) se
ha revelado poco operativo con el paso de los
años.
La excepción a esta situación es el estudio rea
lizado por Schaufeli y Van Dierendonck 1995),
en el que se contrastan las puntuaciones obtenidas
en el MBI por sujetos que presentaban una clínica
lo suficientemente intensa como para concluir que
habían desarrollado el SQT y sujetos que aun pre
sentado los síntomas no estaban «clínicamente
mal».
En España la investigación
sobre
el
SQT
se
consolidó en esta década. Si bien la investigación
sobre el tema comenzó a finales de los ochenta,
los estudios publicados en esa década son escasos.
Por
sus contribuciones y continuidad, cabe subra
yar como punto de referencia los estudios desa
rrollados
en
la Universidad de Murcia
por
el pro
fesor Mariano García y colaboradores García,
1990; García y Velandrino, 1992), las contribucio
nes realizadas desde la Universidad Autónoma de
Madrid por el equipo dirigido por el profesor Ber
nardo Moreno Oliver, Pastor, Aragoneses y
Mo
reno-Jiménez, 1990;
Moreno-Jiménez Bustos
Matallana y Miralles, 1997) y los estudios desa
rrollados por el profesor Pedro R. Gil-Monte en
la Universidad de La Laguna Gil-Monte y Schau
feli, 1991; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998;
Gil-Monte y Peiró, 1999).
© Ediciones Pirámide
En la década de los noventa continúa el debate
sobre la relación que se establece entre las dimen
siones del MBI y cómo progresa el SQT. El avance
metodológico que supuso la aplicación de los mo
delos de ecuaciones estructurales para el estudio del
SQT avivó este debate. A los modelos de Golem
biewski et al. 1983) y de Leiter y Maslach 1988),
siguió en esta década el modelo reformulado
de
Leiter 1993), que considera el agotamiento emo
cional como un antecedente de despersonalización,
pero concluye que las actitudes de despersonaliza
ción no median en la relación entre agotamiento
emocional y realización personal en
el
trabajo. Por
el contrario, el autor considera que los niveles de
baja realización personal en el trabajo son una cau
sa
directa de los estresores laborales, en especial
de la falta de apoyo social y de la falta de oportu
nidades para desarrollarse profesionalmente v.g.,
cooperación de las personas hacia las que se traba
ja autonomía, participación en
la
toma de decisio
nes, etc.), y surgen de forma paralela a los senti
mientos de agotamiento emocional como respuesta
del individuo a esos estresores laborales.
Otra alternativa fue desarrollada
por
Lee y Ash
forth 1993), que entienden que tanto la desperso
nalización como la baja realización personal en el
trabajo son consecuencia directa del agotamiento
emocional.
Debido a las insuficiencias de los modelos ante
riores, Gil-Monte y colaboradores Gil-Monte, 1994;
Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1995b; Gil-Monte
et
al., 1998) desarrollaron una alternativa teórica a las
presentadas. Tomando como referencia la teoría so
bre Jos antecedentes de las actitudes Eagly y Chaiken,
1993 , concluyen que el proceso del SQT según lo
evalúa el MBI-HSS se inicia con la aparición de baja
realización personal en el trabajo dimensión cogni
tiva) y paralelamente altos niveles de agotamiento
emocional dimensión emocional). Las actitudes de
despersonalización que siguen a esos síntomas se
consideran una estrategia de afrontamiento desarro
llada por los profesionales ante la experiencia cró
nica de baja realización personal en el trabajo alto
agotamiento emocional figura 1.2).
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El sin rome de quemarse por el trabajo burnout) : una perspectiva histórica
con las personas a las que se atiende, y los
procesos de afiliación y comparación social
con los compañeros del trabajo. En relación
a los procesos de intercambio social , iden-
tifican tres fuentes de estrés relevantes: la
incertidumbre falta de claridad sobre lo que
uno siente
y
piensa sobre cómo debe actuar),
la percepción de inequidad equilibrio per-
cibido entre lo que las personas dan
y
lo que
reciben en el transcurso de sus relaciones)
y la falta de control posibilidad del indivi-
duo de controlar los resultados de sus ac-
ciones laborales). En relación a los procesos
de afiliación social y comparación con los
compañeros, es crucial en el desarrollo del
síndrome la falta de apoyo social en el tra-
bajo por miedo a las críticas o a ser tachado
de incompetente. Los profesionales de la
salud pueden rehuir el apoyo social porque
puede supone una amenaza para la autoes-
tima. En el contexto de las organizaciones
sanitarias también contribuyen
al
desarrollo
del SQT los procesos de afiliación social
que originan situaciones de contagio del
síndrome profesionales que adoptan los
síntomas del síndrome que perciben en sus
compañeros). Además, la relación entre es-
tas variables antecedentes y los sentimientos
de quemarse por el trabajo está modulada
por los sentimientos de autoestima, por los
niveles de reactividad del individuo y por
la orientación en el intercambio.
3. Con relación a los modelos elaborados des-
de la
teoría organizacional señalar las apor-
taciones realizadas por Cox, Kuk y Leiter
1993 , que destacan la importancia de la
salud de la organización, y por Winnubst
1993 , quien enfatiza la importancia de la
estructura, la cultura y el clima organiza-
cional. Para Winnubst, los antecedentes del
SQT varían dependiendo del tipo de estruc-
tura organizacional y de la institucionaliza-
ción del apoyo social. En las burocracias
mecánicas, el SQT es causado por el ago-
tamiento emocional diario consecuencia de
la rutina, por la monotonía y por la falta de
©
Ediciones Pirámide
control derivadas de la estructura. Pero en
las burocracias profesionalizadas por ejem-
plo hospitales
y
centros de salud) , está cau-
sado por la relativa laxitud de la estructura
organizacional que conlleva una confronta-
ción continua con los demás miembros de
la organización, y que origina disfunciones
en el rol y conflictos interpersonales. Ade-
más, este autor considera que el apoyo social
en el trabajo afecta de manera importante a
la percepción que el individuo tiene de la
estructura organizacional. Dado que a través
del apoyo social es posible influir sobre las
diversas disfunciones que se derivan de cual-
quier tipo de estructura organizacional, esta
variable es considerada en el modelo una va-
riable central de cara a la intervención sobre
el síndrome.
A lo largo de esta década, se publicaron nume-
rosos estudios con modelos causales que contem-
plan las variables propuestas en los modelos teóri-
cos publicados desde el inicio de los ochenta.
6 EL SIGLO XXI DEL DIAGNÓSTICO
A LA INTERVENCIÓN
Con el cambio de siglo
el SQT
ha adquirido una
gran relevancia social en Europa y su interés en
Latinoamérica es cada vez mayor. En el caso
de
España,
al
amparo de la Ley de Prevención de Ries-
gos Laborales de 1995, pasa a ser considerado como
accidente laboral en diversas sentencias judiciales,
debido a que se entiende que su etiología está vincu-
lada exclusivamente al ejercicio de la actividad la-
boral. Es el caso de la sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo de fecha 26 de octubre
de 2000 recurso n.
º:
437911999).
En los últimos años, numerosas publicaciones
en prensa diaria han dedicado atención al
SQT
convirtiéndolo en fenómeno social, con connota-
ciones similares
al
acoso psicológico en e l trabajo.
Junto con éste, el
SQT
es considerado en
spaña
un riesgo psicosocial emergente en la actividad
laboral.
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l
síndrome de quemarse
por el
trabajo burnout): una perspectiva histórica 5
ción de masas, así como el aumento de la movilidad
geográfica, han originado que una proporción cada
vez mayor de la población incremente sus exigencias
sobre la calidad del servicio
que
desean recibir y
que redefinan
la
naturaleza de la relación que se debe
establecer entre los clientes y los profesionales. Este
cambio ha influido en gran manera en el sistema
social y en las relaciones que se establecen en su
seno propiciando un aumento de los conflictos rela
cionados con el derecho a la calidad. Las personas
se han hecho más sensibles a
la
s cuestiones indivi
duales en detrimento del interés
por
las instituciones,
y los derechos del individuo se anteponen a cualquier
otro tipo de obligación.
Junto a las demandas sociales
que
reciben estos
colectivos ocupacionales, las características
de
las
organizaciones en las que desempeñan su trabajo
van a causar
la
aparición
de
algunas
de
las princi
pales fuente de estrés laboral. Esas organizaciones
adoptan, por regla general, una configuración bu
rocrática, y su estructura se caracteriza
como
buro
cracia mecánica o como burocracia profesional. En
las burocracias mecánicas el
SQT
tiene su origen
en la rutina, en la monotonía y
en
la falta
de
control
derivadas de la estructura, mientras que en las bu
rocracias profesionalizadas está causado
por la
re
lativa laxitud
de
esta estructura
que
origina disfun-
ciones en el rol y una alta frecuencia de conflictos
interpersonales.
El tercer nivel es el
de
la interacción social.
Este
nivel tiene que ver con
la
calidad
de
las relaciones
interpersonales
que
se establecen en el contexto so
cial
de
la organización, y resulta clave para enten
der la aparición y el desarrollo del proceso del SQT.
Los miembros
de
las organizaciones que trabajan
hacia
per
sonas se ven implicados
en
procesos con
tinuos de intercambio social.
En
estos procesos, la
incertidumbre sobre los límites de
la
relación,
la
implicación y el contagio
emocional
,
la
falta
de
control sobre los resultados de
la
tarea, los conflic
tos interpersonales, la percepción de inequidad
en
los intercambios o la falta de apoyo social ,
junto
a
la ausencia de programas de socialización laboral
adecuados, van a ser variables fundamentales
para
entender el proceso del
SQT
Por último, hay que considerar un cuarto nivel en
el que se recogen un conjunto de variables que, aunque
están vinculadas a la interacción social y a los proce
sos de socialización, se localizan en el sistema perso
nal. Las variables que explican
la
motivación para la
ayuda v.g. , conducta prosocial, altruismo, orienta
ción comunal, etc.),
la
autoeficacia percibida o el
nivel de idealismo existente sobre
la
profesión tam
bién van a s
er
determinantes para entender el SQT.
TABLA
1 1
Taxonomía de Gil-Monte 2005a) sobre los antecedentes del
S T
ntecedentes del entorno social
de la organización
©
Ediciones Pi rámide
1. Cambios en las condiciones sociodemográficas:
- Rápido aumento de las poblaciones de r
efe
rencia.
- Sobrecarga laboral .
2 ambios en
la
normativa
y
en la legislación:
- Crisis de identidad profesional.
- Cambio en responsabilidad jurídica .
3. ambios en la cultura de la población la sociedad de
la
queja):
- Pérdida de prestigio social.
- Deterioro de la relación profesional trabaj ador-cliente.
- Agresiones físicas
y
verbales.
4. ambios en las condiciones tecnológicas:
- Sobrecarga laboral cualitativa.
- Expectativas profesionales irreales.
5.
ambio
s en la concepción del trabajo: trabajo emocio11al.
8/18/2019 Parte 2 Impar
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El síndrome de quemarse p r el trabajo burnout): una perspectiva histórica 37
das para prevenir la aparición del SQT. No obstan
te, al igual que ocurre con la escala de despersona
lización del MBI-HSS, la escala para evaluar
cinismo presenta problemas psicométricos.
Por otra parte, hay que señalar que en la actualidad
se
está incorporando al estudio del SQT un gran nú
mero de países de Latinoamérica. Es
el
caso de Ar
gentina, Brasil, Chile, México, Uruguay o Venezue
la véase esta obra). Esta incorporación ha supuesto
la aparición de un amplio mercado que demanda
instrumentos de evaluación y modelos de interven
ción, junto al surgimiento de nuevas realidades la
borales que contribuyen al estudio del SQT.
Los problemas señalados para la utilización del
MBI han contribuido a que se elaboren instrumen
tos alternativos en esta década. Es el caso del «Cues
tionario para la Evaluación del Síndrome de Que
marse por el Trabajo» CESQT), elaborado en la
Unidad de Investigación Psicosocial de la Conduc
ta Organizacional UNIPSICO), de la Universidad
de Valencia http://www.uv.es/unipsico), o las es
calas elaboradas por Moreno y colaboradores en la
Universidad Autónoma de Madrid v.g., CBP-R,
CDPE, IBP).
El CESQT es un instrumento psicométrico que
consta de 20 ítems distribuidos en cuatro dimensio
nes que se denominan: Ilusión por el trabajo cinco
ítems ), Desgaste psíquico cuatro ítems), Indolencia
seis ítems) y Culpa cinco ítems) Gil-Monte, 2005a;
Gil-Monte, Carretero, Roldán y Núñez-Román,
2005b) véase el Anexo).
Este instrumento se sustenta en un modelo del
proceso del SQT que incorpora los sentimientos de
culpa como un síntoma más que debe ser evaluado
para el diagnóstico adecuado Gil-Monte, 2005a).
Según este modelo, cabe la posibilidad de identificar,
al menos, dos perfiles en el desarrollo del síndrome.
El perfil 1 caracteriza a los profesionales que no desa
rrollan sentimientos de culpa intensos y que, aunque
desarrollan el SQT, se pueden adaptar al entorno la
boral, por lo que el síndrome no resulta incapacitante
para el ejercicio de la actividad laboral, aunque ésta
sea deficiente para los clientes y para la organización.
El perfil 2 incorpora la aparición de sentimientos de
culpa como un síntoma más del SQT. La aparición
de sentimientos de culpa puede originar un círculo
© Ediciones Pirámide
vicioso en el proceso de desarrollo del SQT que in
tensifica sus síntomas y lo hace más perverso. Los
sentimientos de culpa llevarán a los profesionales
a una mayor implicación laboral para disminuir su
remordimiento Baumeister, Stillwell y Heatherton,
1994), pero como las condiciones del entorno la
boral no cambian
sólo
cambian los clientes que
presentan idénticos problemas- se incrementará
el deterioro cognitivo y emocional y aparecerán
de
nuevo actitudes de indiferencia, indolencia y des
personalización. Este proceso desarrollará de nuevo
sentimientos de culpa, o intensificará los existentes,
originando un bucle que mantiene e incrementa
la
intensidad del SQT.
De
esta manera, a medio o a
largo plazo se produce un deterioro de la salud
de
los profesionales, un aumento de su tasa de absen
tismo y su deseo de abandonar la organización y
la
profesión figura 1.3).
Este doble proceso podría explicar la distinción
establecida por Paine 1982) entre urnout Stress
Syndrome perfil
1
y urnout Mental Disability per
i l 2). El primero alude a un conjunto de sentimien
tos y conductas vinculados al estrés laboral que ori
ginan una forma moderada de malestar pero que no
incapacitan al empleado para el ejercicio de
su
tra
bajo, aunque podría realizarlo mejor. El segundo,
por
el contrario, constituye con frecuencia
un
problema
serio, con una clínica caracterizada por la existencia
de síntomas de estrés y bajo desempeño laboral, que
es la fase final del proceso del SQT.
Otro tema relevante en la actualidad es el interés
por conocer la incidencia del SQT en los colectivos
profesionales de riesgo. A este interés ha contribui
do Ja atención que se le está dedicando al estrés la
boral por parte de organizaciones e instituciones
gubernamentales vinculadas al mundo del trabajo.
Sin embargo, aún no existen estudios concluyentes,
pues los criterios manejados para establecer Ja pre
valencia son diferentes. En algunos estudios se habla
de una prevalencia que puede oscilar entre el 6 y el
13
por 100, otros estudios estiman que la prevalenc
ia
puede llegar al 35 por 100, y algunos incluso con
cluyen que un 68 por 100 de los trabajadores pueden
estar afectados por un grado severo del SQT.
También se han realizado en esta década estudios
para analizar si el SQT es
un
fenómeno individual
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El síndrome de quemarse por el trabajo {burnout : una perspectiva histórica 39
clínica e individual v.g., programas de relajación,
técnicas cognitivo-conductuales, recomendar estilos
de vida saludables, etc.). Esto es debido a que las
organizaciones tradicionalmente se han inhibido o
no han reconocido su responsabilidad en la apari
ción de problemas de salud de carácter psicosocial.
Sin embargo, todos los expertos están de acuerdo
en considerar que el SQT es un problema que tiene
su origen única y exclusivamente en las condiciones
de trabajo y que, por tanto, las intervenciones deben
ir dirigidas a modificar esas condiciones con la par
ticipación de los trabajadores. En este sentido se
han elaborado programas basados en el desarrollo
organizacional Leiter y Maslach, 2000). También
se recomiendan estrategias como: mejora del diseño
y
la ordenación del trabajo, diseño y reestructura
ción de horarios de trabajo, formación de directivos,
socialización anticipada, entrenamiento en manejo
de conflictos, entrenamiento en habilidades sociales,
programas de diseño y mejora de la comunicación
organizacional
y
de la toma de decisiones, recolo
cación de trabajadores, etc.
7.
R SUM N
El objetivo de este capítulo ha sido ofrecer una
perspectiva histórica sobre la evolución de la inves
tigación y el conocimiento del SQT. Como intro
ducción al capítulo, en el primer punto se ha pre
sentado una reflexión sobre la denominación en
castellano de la patología. Se ha expuesto el pro
blema de las numerosas denominaciones que exis
ten y la confusión que generan para el conocimien
to del SQT. Por este motivo, se ha concluido que
es necesario recurrir a una única denominación y
se ha propuesto, tras
su
justificación, el término
«síndrome de quemarse por el trabajo» SQT) para
aludir en español al
burnout syndrome
En el segundo punto del capítulo se ha realizado
la delimitación conceptual del
SQT
y se ha expli
cado su relación con el proceso más amplio del
estrés laboral. El SQT se ha conceptualizado
como
una respuesta l estrés laboral crónico que tiene una
gran incidencia en los profesionales del sector ser
vicios que trabajan hacia personas. Se caracteriza
© Ediciones Pirámide
por un deterioro cognitivo, una experiencia de des
gaste psicológico y la aparición de actitudes y con
ductas negativas hacia los clientes y hacia la orga-
mzación.
Los puntos tres al seis del capítulo están dedi
cados a la revisión de la investigación sobre el SQT
desde su aparición en los años setenta hasta nuestros
días. Se ha seguido un criterio de décadas, estruc
turando la revisión en cuatro fases: años setenta,
años ochenta, años noventa y década actual. Ade
más, dentro de cada década se han considerado:
a
aportaciones psicométricas, dirigidas al diagnósti
co y a la evaluación;
b
aportaciones teóricas, diri
gidas a la elaboración de modelos que permitan una
mejor comprensión del fenómeno, y e aportaciones
empíricas, cuyo objetivo es poner en contacto el
SQT con sus antecedentes y con sus consecuencias
más relevantes. Se comentan además en el último
punto las aportaciones más recientes sobre preva
lencia y prevención.
En la década de los setenta los estudios se diri
gieron a la delimitación conceptual del fenómeno y
al desarrollo de instrumentos para su evaluación.
La
década de los ochenta se caracteriza por la publica
ción de numerosos estudios que informan sobre las
cualidades psicométricas del MBI, y por la elabo
ración de modelos teóricos para explicar el SQT y
su relación con otras variables del proceso de estrés
laboral. La década de los noventa supuso la incor
poración de avances teóricos
y
metodológicos que
permitieron la elaboración de modelos causales
y
de modelos factoriales. El siglo XXI ha supuesto la
difusión del fenómeno
y su
reconocimiento como
un problema de salud vinculado a los riesgos psico
sociales del trabajo.
Con relación a la evaluación psicométrica del
SQT, se ha presentado que en los años setenta se
elaboraron numerosos instrumentos para su eva
luación. Entre los más importantes se citan el Staff
Burnout Scale for Health Professionals SBS-HP),
el Tedium Measure TM)
y
el Maslach
umout
/n-
ventory MBI). En la década de los noventa, además,
se elaboró una nueva versión del MBI, el MBI-GS.
El MBI, en sus diferentes versiones, se consolidó
como instrumento de evaluación por excelencia para
la evaluación del SQT en las décadas de los ochenta
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lsíndrome de quemarse por el trabajo burnout): una perspectiva histórica / 4
ANEXO
Cuestionario para la evaluación del síndrome de quemarse por el trabajo,
versión para profesionales que trabajan hacia personas con discapacidad CESQT-PD)
1
o
1
2 3
4
Nunca Raramente algunas
A veces:
Frecuentemente:
Muy frecuentemen-
veces al año
algunas veces al mes algunas veces
por
te: todos los días
semana
l
Mi trabajo me supone un reto estimulante .
o 1 2
3 4
2
No me apetece atender a algunos discapacitados .
o l 2
3 4
3.
Creo que muchos discapacitados son insoportables.
o 1 2
3
4
4
Me
preocupa el trato que he dado a algunas personas en el trabajo.
o
1
2
3
4
5
Veo mi trabajo como una fuente de realización personal.
o
l
2
3
4
6
Creo que los familiares de los discapacitados son unos pesados.
o
1 2
3
4
7 Pienso que trato con indiferencia a algunos discapacitados.
o
1
2
3 4
8
Pienso que estoy saturado por el trabajo.
o 1 2
3 4
9.
Me siento culpable por alguna de mis actitudes en el trabajo.
o
1 2
3
4
10.
Pienso que mi trabajo me
aporta
cosas positivas.
o 1
2
3
4
11.
Me apetece ser irónico con algunos discapacitados.
o 1 2
3
4
12.
Me siento agobiado por el trabajo.
o 1 2
3
4
13.
Tengo remordimientos por
algunos de mis comportamientos en el trabajo.
o
l
2
3
4
14.
Etiqueto o clasifico a los discapacitados según su comportamiento.
o l 2
3
4
15.
Mi trabajo me resulta gratificante.
o
1 2
3
4
16.
Pienso que debería pedir di sculpas a alguien
por
mi comportamiento.
o
1 2
3
4
17
Me siento cansado físicamente en el trabajo.
o 1 2
3
4
18.
Me siento desgastado emocionalmente. o
1 2
3
4
19.
Me
siento ilusionado
por
mi trabajo.
o
1 2
3
4
20
Me siento mal por algunas cosas que he dicho en el trabajo.
o 1
2
3
4
1
La construcción
de
esta versión del instrumento ha sido subvencionada por el Instituto Nacional de Seguridad e Hi
giene
en el
Trabajo INSHT) MTAS) Proyecto de investigación, Ref.: Sd. Téc./226.04 FA/cm).
©
Ediciones Pirámide
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Evaluación medidas y diagnóstico
del síndrome del burnout
•
,
J
.. ar
1 INTRODUCCIÓN
La
evaluación es un proceso constitutivo
de
la
actividad científica. Sin evaluación es difícil poder
hacer ciencia
como
actividad que describe, contro
la predice. Para las tres actividades es necesario
establecer algún tipo de medida; por ello la evalua
ción la medida no son actividades secundarias o
complementarias del quehacer científico, sino una
parte integral de él.
Lo que en las ciencias naturales aparece como
una necesidad lo es más en las ciencias sociales.
En las ciencias naturales,
a
designación de Jos ob
jetos estudiados puede resultar en algún caso difícil
compleja, pero en las ciencias sociales, las cate
gorías de estudio y el lenguaje coloquial, se cruzan
se solapan con frecuencia haciendo ambiguo el
objeto de estudio.
La
necesidad en este sentido
de
definir operativamente, de decir qué se está enten
diendo y cómo se está midiendo resulta en no pocos
casos imprescindible.
Lo dicho es en parte la historia del estudio del
bumout. Una buena parte del éxito inicial del tér
mino provino de su uso coloquial, pero ese mismo
factor le dio un cariz de ambigüedad e imprecisión
notable. Cada cual significaba algo diferente cuan
do hablaba del burnout; resultaba por lo tanto ne
cesario definirlo, la mejor forma de hacerlo era
©
Ediciones Pi
rá
mide
BERNARDO MORENO-JIMÉNEZ
diciendo
lo
que se entendía
por
burnout cuando
se
evaluaba el constructo. Fueron el establecimiento
la elaboración de instrumentos estrictos de medi
da Jos que facilitaron el paso de una fase descripti
va, pionera y necesaria, a
una
fase explicativa y
sistemática que impulsó los estudios epidemiológi
cos
los estudios causales.
Lo
uno llevó a lo otro.
Sin la medición estricta, este segundo paso nunca
habría sido posible.
Sin embargo,
la
medición del concepto también
puede tener sus contrapartidas negativas, principal
mente
a
reificación del constructo, esto también
ha sido la historia del burnout. Gran parte de la
historia
de
la investigación sobre el síndrome ha
sido
a
historia de su evaluación, pero, si esto es
así,
se
ha producido un desplazamiento del tema a
su evaluación,
lo
que es probablemente una
de
scen
tralización del problema a su medición.
Schaufeli
uunk
2003),
en
su revisión de
la
conceptualización del burnout, distinguen dos tipos
de definiciones del burnout, estáticas dinámicas.
Entre las primeras presentan la
de
Maslach Jac
kson 1986) la
de
Pines y Aronson 1988), ambas
con su propio instrumento de medida. Entre las se
gundas mencionan la de Chernis l 980a) y la
de
Edelwich y Brodsky 1980), ninguna de las cuales
tiene un instrumento
de
medida propio. Indudable
mente las definiciones entitativas, centradas en la
enumeración de los componentes, facilitan más el
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Evaluación medidas y diagnóstico el síndrome
el
burnout 45
ción
ha
sido muy escasa. Recientemente este mé
todo ha sido retomado
por
Rohland, Kruse y
Rohrer
2004) para una población
de
médicos. Según los
autores, una sola cuestión sería predictora
de
los
resultados del cansancio emocional evaluado
por
el
MBS-HSS ahorrando un considerable tiempo y es
fuerzo en su aplicación.
Este primer período supuso una ebullición de
fonnulaciones y aproximaciones clínicas e intuitivas
al fenómeno Maslach y Schaufeli, 1993).
De
todos
modos, a pesar
de
las limitaciones expuestas, lo
más meritorio
de
esta etapa consistió en describir
el fenómeno, efectuar las formulaciones iniciales,
mostrar su importancia y conseguir exponerlo
como
una respuesta «patológicamente normal»
que
tenía
sus regularidades. Fueron, sin embargo,
Maslach
y
Jackson 1981) quienes, desde un enfoque psicoso
cial, comenzaron a sentar las bases conceptuales y
empíricas de este síndrome, desarrollando el primer
instrumento de evaluación sistemático: el Maslach
Burnout Inventory.
La
definición del síndrome
por el
MBI se centra
ba
inicialmente en el estudio de profesiones asisten
ciales, especialmente las sanitarias Freudenberger,
1974; Maslach y Jackson 1981b). Visto desde
esta
perspectiva, el síndrome era conceptualizado
como
efecto
de la
interacción con los usuarios
de
servi
cios, cuyas demandas emocionales sobrepasaban
los recursos de los trabajadores.
En
sus primeras
formulaciones, Maslach 1976) definía inicialmente
el burnout como «Un estrés crónico producido
por
el
contacto con los clientes que lleva a la extenuación
y al distanciamiento emocional con los clientes en
su trabajo». Existía un consenso general
de que
el
burnout consistía en un estado de agotamiento fí
sico, emocional y mental
como
consecuencia
de
la
sobreimplicación laboral y
de
las demandas
emo-
cionales del trabajo.
En la versión inicial, las autoras planteaban 25
ítems que constituían cuatro dimensiones, pero fi
nalmente se redujeron a 22 ítems con formato de
respuesta tipo Likert
de
7 grados de O a 6) y que
reflejan tres dimensiones fundamentales: agota
miento emocional nueve ítems), despersonalización
- - - : : ~ 3 ; ; - ~ ; E ; L ~ M ; ; A ~ S ; ; L ; ; A ; C ~ H ~ B ~ U ~ R = N = O = U = T = l = N = V : : : E : N : : : : T : : O = : R : : : Y : : = ~ ( ~ c i n c o
ítems) y realización personal en
l
trabajo
ocho ítems).
En la
primera edición Maslach y Jac-
3.1.
l
Maslach Burnout lnventory
MBI) Maslach y Jackson, 1981 a)
El MBI es el cuestionario más utilizado
para
la
evaluac10n del burnout y ha sido el instrumento que
ha facilitado
la
investigación sistemática sobre
la
teoría. Para entender el impacto de este instrumen
to sobre
la
investigación en burnout, hay
que
men
cionar que
la
aparición del
MBI
como técnica e
instrumento de evaluación probablemente consti
tuye el hecho diferencial
que
marca el paso
de
un
período inicial de formulación a otro riguroso y
sistemático.
La
primera publicación del cuestiona
rio, ligeramente anterior a su comercialización, apa
rece en 1981 Maslach y
J
ackson, 1981 b . Este tra
bajo era el resultado de una serie de entrevistas de
casos anteriormente mantenidas. En el MBI, el bur
nout aparecía definido como «un síndrome
de
can
sancio emocional, despersonalización y reducción
de la
realización personal» Maslach y Jackson,
198lb).
©
Ediciones Pirámide
kson, 1981 a) el formato de respuesta incluía pun
tuaciones complementarias
en
frecuencia e inten
sidad,
pero en la
segunda
edición Maslach
y
Jackson, 1986) las autoras eliminaron la puntuación
de intensidad
por la
elevada correlación encontrada
entre ambas medidas de forma reiterada en diferen
tes trabajos lwanicki y Schwab, 1981 ).
De
la factorización de sus ítems proceden las
tres dimensiones que luego conformarán gran par
te de la aproximación teórica al desgaste profesio
nal que
ha
sido reproducida en diversos estudios
mediante análisis factoriales con rotación ortogonal
Gold, Bachelor y Michael, 1989), oblicua Abu- .
Hilal, 1995) y análisis factorial confirmatorio Gold
et
al., 1992). En cuanto a las propiedades psicomé
tricas del cuestionario, la consistencia del
MBI
os
cila en el rango de .75 a .90, y
la
fiabilidad en test
retest, en períodos
de
hasta cuatro semanas, tiene
un rango de
entre
.60 y
.80
Jackson,
Schwab
y
Schuler, 1986).
El
cuestionario no proporciona una
puntuación global, sino para cada una
de
las dimen-
8/18/2019 Parte 2 Impar
http://slidepdf.com/reader/full/parte-2-impar 9/10
Evaluación medidas y diagnóstico del síndrome
el
burnout 7
rectamente los resultados
en cada
una de las di
mensiones.
El MBI-GS representa una mejora real sobre la
versión anterior. Su estructura factorial parece
má
s
clara, el número de ítems por dimensión está
má
s
equilibrado y la formulación teórica de las dos nue
vas dimensiones es correcta, aunque necesita desa
rrollos teóricos complementarios. Igualmente, tan
to los ítems
de
la dimensión
de
cinismo
como
los
de eficacia profesional tienen una formulación me
nos centrada en los aspectos emocionales, de forma
que se recogen aspectos cognitivos de ambas di
mensiones, área prácticamente inexistente
en
la
primera versión Moreno-Jiménez et al., 1997). La
inclusión es altamente relevante, pues Jos síntomas
cognitivos tienen una gran importancia en el sín
drome del desgaste profesional. La adaptación es
pañola del instrumento Gil-Monte, 2002b; More
no-Jiménez, Rodríguez-Carvajal y Escobar, 2001;
Salanova et al., 2000) ha encontrado que la estruc
tura del MBI-GS se corresponde con la propuesta
por Maslach et al. 1996).
3.3.
nálisis del MBI
1
El MBI ha dominado el campo de la investiga
ción sobre el bumout. Sus contribuciones históricas
y teóricas a la investigación científica del burnout
han sido tan importantes que el marco actual del
estudio sobre el burnout no
es
imaginable sin el
MBI; pero ha tenido también contrapartidas impor
tantes.
Especialmente su uso predominante ha llevado
a identificar el burnout y el MBI Halbesleben y
Buckley, 2004; Kristensen
et
al., 2005), a pesar de
que un constructo y su medida son aspectos meto
dológica y epistemológicamente diferentes. Esta
situación ha llevado a lo que Kristensen et al. 2005),
en un lenguaje comercial, consideran como un «es
tado de monopolio y de abuso dominante». Esta
práctica se ha justificado por la necesidad de tener
una medida estándar de evaluación Schaufeli y
Greenglass, 2001).
Comenzando por sus orígenes, el MBI no es un
cuestionario construido teóricamente, sino el resul-
© Ediciones Pirámide
tado de una serie de observaciones sociales y clí
nicas realizadas con trabajadores de tipo asistencial,
who o people work Maslach y Jackson, 1981 b,
p. 99). La triple estructura y la definición operativa
del burnout no fueron elaboradas sino hasta obtener
los resultados del análisis factorial, en otras pala
bras, por el resultado del análisis factorial. No exis
tió inicialmente un modelo teórico que postulase la
naturaleza del bumout, sino que sus dimensiones
son el resultado de una factorialización con una
resolución de tres factores correspondientes a las
dimensiones conocidas y un cuarto factor, con un
valor propio inferior a la unidad, correspondiente
a la dimensión de «implicación con la gente»
in-
volvemente with people)
Maslach
y
J ackson, 1981 b,
p. 104; Maslach, 1998, p. 68).
Sin embargo, el resultado de un análisis factorial
no nos dice nada de un constructo, sino de un ins
trumento con una determinada muestra. Los resul
tados del análisis factorial derivan de la naturaleza,
temática y contenido
de
los ítems
que
componen el
cuestionario. Es decir, un análisis factorial no re
suelve la naturaleza
de
un constructo, sino de los
elementos que se han introducido en el instrumen
to. Identificar posteriormente los resultados de un
análisis factorial con un constructo no es correcto
ni metodológica ni epistemológicamente. La meto
dología del análisis factorial, tanto exploratorio
como confirmatorio, permite alternativas válidas
por las que
la
teoría debe optar.
Cuando Cherniss 1980a) propone su modelo,
considera que el burnout es el proceso resultante
de: 1) una situación laboral, 2) unas variables per
sonales, 3) la interacción
de
ambas que dan lugar
a fuentes de estrés, y como resultado, 4 al bumout
o cambio de actitudes laborales. Entre ellas se enu
mera la reducción de objetivos laborales, la reduc
ción de la responsabilidad personal,
a
pérdida de
idealismo, el distanciamiento emocional, la aliena
ción laboral o pérdida de significado y el énfasis en
los intereses personales. El listado no tiene un valor
enumerativo exhaustivo. Sin embargo, la definición
de Maslach y Jackson 1981 b, p. 99): «Un síndrome
de agotamiento emocional y cinismo que ocurre
frecuentemente entre las personas que trabajan ayu
dando a otras personas», proporciona un tipo de
8/18/2019 Parte 2 Impar
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Evaluación medidas y diagnóstico de l síndrome del burnout 49
problema. Aunque el bumout se ha definido opera
cionalmente por un comienzo centrado en el can
sancio emocional, la pérdida del contexto cognitivo
y
justificativo del trabajo
y
del esfuerzo que se está
realizando es un factor crítico insuficientemente
analizado. La pérdida de las expectativas laborales
iniciales marca de forma importante el comienzo
del proceso. El síndrome se caracteriza por ser una
frustración cognitiva, una especie de depresión cog
nitiva al comprobar que los valores iniciales
de
re
ferencia aparecen como insolventes, incapaces de
responder a las situaciones reales laborales. Indu
dablemente los componentes cognitivos son rele
vantes en el síndrome y, para no pocas personas,
determinantes, aspecto que ninguna de las versiones
del MBI recoge suficientemente.
4
OTROSINSTRUMENTOS
DE
EVALUACIÓN
Alternativamente al MBI se han desarrollado
otros instrumentos.de evaluación que han puesto el
énfasis en aspectos complementarios. La práctica
totalidad de ellos han tenido un campo de aplicación
muy reducido, de forma que el conocimiento de su
alcance y validez es muy limitado. Por otra parte,
la referencia y dependencia del enfoque del MBI
en algunos casos es clara; no obstante, la búsqueda
y elaboración de otros instrumentos muestra la ne
cesidad de incluir aspectos diferentes o nuevas for
mas de evaluación.
El Gillespie-Numeroff Burnout lnventory GNBI)
fue elaborado por Gillespie y Numeroff 1984 ), y
tiene la enorme ventaja de contar sólo con diez
ítems, lo que facilita su aplicación de forma rápida
en entornos muy sensibilizados a la aplicación de
encuestas o cuestionarios. Su formato es una esca
la Likert de cero a siete. No se han realizado estu
dios que correlacionen esta medida con otras me
didas de bumout.
Ford, Murphy y Edwards 1983) construyeron
un inventario de quince ítems que puede ser utili
zado fuera del marco de profesiones asistenciales,
el Perceptual Job Burnout Inventory que evalúa tres
dimensiones: 1 cansancio emocional y cinismo, 2)
© Ediciones Pirámide
desmoralización, sentimientos de frustración y efi
ciencia reducida y 3) excesiva demanda de energía,
persistencia y recursos.
Meier 1984) ha elaborado el Meier
Burnout
Assessment un cuestionario con veintitrés ítems en
una escala de verdadero-falso que analiza cogni
ciones y expectativas acerca del trabajo. El autor
analiza cogniciones y expectativas relativas al des
gaste profesional porque entiende el bumout como
la existencia de bajas expectativas
de
recompensa
laboral, acompañado por agotamiento físico y emo
cional. Es un cuestionario de aplicación limitada
que posteriormente adapta para evaluar el síndrome
en estudiantes, y reduce la experiencia del síndrome
a la existencia de sentimientos de fallo profesional,
incompetencia y sentimientos de baja realización
en el trabajo.
Mattews 1990) ha presentado el Mattews Bur
nout Sea/e for employees MBSE), que evalúa el
bumout como un constructo unitario sin distinguir
dimensiones específicamente, aunque contiene ele
mentos cognitivos, afectivos
y
conductuales. Incluye
variables individuales sobre la persona tales como
ajuste de rol, lugar de control, actitudes ante el traba
jo y habilidades de afrontamiento. Otras dos varia
bles se refieren al ajuste personal y al temperamen
to. Estas variables tienen la función de conocer las
variables personales que inciden sobre el bumout.
El cuestionario consta de SO ítems y evalúa en una
escala de
1-1 OO
El Emener Luck Burnout
Sea/e
ELBOS)
Emener, Luck y Gohs, 1982) consiste en 30 íte
ms y consta de siete factores: retroalimentación,
ambiente laboral, autonomía, expectativas, afecto/
actitudes hacia el trabajo, autopercepción y mo-
vilidad. Firth et al. 1987) elaboraron la Escala
de depresión profesional una escala de depre
sión profesional que según los autores se solapa
con la dimensión de cansancio emocional y que
consta de 19 ítems. El Work Related Strain
lnven-
tory Revicki et al., 1991)
es
un inventario
con
dieciocho ítems y que,
aunque
su
nombre
pueda
sugerir un
contexto
laboral cualquiera, se aplica
especialmente a contextos asistenciales, marco en
el que se han
efectuado
sus estudios de fiabilidad
y validez.