PARA estuuuudiaaaar!!!!!!!!!!!! UNIDAD IIILA EVALUACION DEL DESEMPEOPor ejemplo :FACTOR DE EVALUACION: PRODUCTIVIDADNombre:Cargo:Evaluador:Seccin:Un aspecto revelante en la correcta gestin de la empresa es el poder determinar con precisin si el personal esta efectivamente desarrollando correctamente las funciones para que la que fu contratado esto es evaluacin del desempeo, tema que se desarrolla en esta unidad.Evaluacin del desempeoEl procedimiento para evaluar el personal se denomina comnmenteEvaluacin del desempeoy se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal de evaluacin basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en los cargos.Cuando se habla de evaluacin del desempeo se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con que grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los hbitos de disciplina laboral yaptitudesdel trabajador hacia la empresa.La evaluacin del desempeo consiste en el examen peridico que el empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores.Usualmente el termino evaluacin genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un medio para: Reconocer e identificar mritos1. Detectar errores y visualizar las medidas de superacin de los mismosMediante la evaluacin de desempeo el empresario demuestra intenciones de ser objetivo frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y equamine con los mritos y desmritos de cada uno.El que los trabajadores perciban unaadministracinjusta aleja las posibilidades del conflictoPara que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a ser evaluado, en otros trminos,las reglas del juego deben estar claras para todos antes de comenzar.Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: La evaluacin del desempeo de la tarea especifica que el trabajador realiza La evaluacin de las caractersticas personales del trabajadorEn laEvaluacin de la tarease examinan los siguientes aspectos:1. Cumplimiento de la cuota de trabajo1. Habilidad demostrada en realizacin del trabajo1. Dominio de la tcnica necesaria1. Inters demostrado en el trabajo1. Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.En laEvaluacin de caractersticas personalesse analizan aspectos tales como:1. Espritu de colaboracin1. Espritu de superacin1. Responsabilidad1. Iniciativa1. Actitud positiva1. Asistencia y puntualidad1. Disciplina en el trabajo1. Relaciones humanas con sus compaeros de trabajoQuien debe evaluar el personal es el jefe directo, quien es mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada trabajador. Ello le permite diagnosticar cuales son sus puntos fuertes, cuales los dbiles, en que y como debe mejorar.Sin embargo, los jefes directos no siempre poseen el conocimiento especializado para poder montar, mantener y desarrollar un programa sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal.Un sistema de evaluacin de desempeo bien planeado, coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son todos los que participan en la empresa.Beneficios del sistema para el jefe. El jefe puede:1. Evaluar mejor el desempeo de sus subordinados, contando con un sistema de variables y factores de evaluacin tcnicamente diseados, tendiendo en si a disminuir fuertemente la discrecionalidad y a neutralizar la subjetividad.1. Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados1. Comunicarsecon sus subalternos para hacer comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y a la forma como se esta calificando su desempeo mediante ese sistemaBeneficios para el subordinado. El subordinado puede:1. Conocer las reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y desempeo que la empresa mas valoriza en sus funcionarios1. Conocer cuales son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo y as mismo segn el sus puntos dbiles y fuertes1. Conocer cuales son las medidas que el jefe adoptara para mejorar su desempeo destacan:Entre los principales mtodos de evaluacin del desempeo destacan:Mtodos de los incidentes crticosEste se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas caractersticas fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeo de cada subordinados en sus tareas.Este mtodo puede dividirse en tres fasesFase 1:observacin del comportamiento de los subordinadosEl superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeo de sus tareas.Fase 2:registrode hechos significativos.El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes crticos, que podrn referirse al desempeo altamente positivo (xito) o el desempeo altamente negativo (fracaso).Fase 3:investigacin de la aptitud y el comportamientoEsta fase se desarrolla en intervalosregularesde tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes crticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o reas involucradas. Cada factor de evaluacin ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluacin seleccionadosAspectos negativos Aspectos positivosItem: Item:a) Trabajo lento a) Trabaja rpidamenteb) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el expediente del trabajoc) No inicia su tarea prontamente c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesarde tener otros trabajos en desarrolloExiste una enorme variedad de mtodos de evaluacin de desempeo.Para que un programa de evaluacin de desempeo logre los objetivos perseguidos es fundamental que se aplique en forma sistemtica. El ptimo es que se haga una evaluacin trimestral, a lo menos, idealmente debiera ser mensual. Un ao es un periodo demasiado largo para que un evaluador recuerde en forma fidedigna el detalle del comportamiento de sus evaluados.Otro aspecto esencial es que los evaluados sepan los resultados de su evaluacin y lo analicen en conjunto con su jefatura, para que puedan corregir las conductas que deben ser mejoradas y afianzar an mas las conductas positivas.Para que el sistema funcione se requiere un enorme esfuerzo deintegridady honestidad de parte de los evaluadores, a fin de que eviten cometer los siguientes errores y el sistema no se desprestigie: Presumir que la persona esta trabajando bien ahora, porque realizo un buen servicio hace algn tiempo Dar una calificacin levada a un empleado porque se ajusta siempre a lo que el evaluador dice. Calificar favorablemente a una persona que ha trabajado bien los das que precedieron a su evaluacin, aunque su trabajo del resto del periodo haya sido mediocre Favorecer la calificacin de un brillante conversador, de una persona con muchos ttulos o de un antiguo compaero de estudios Omitir los defectos del evaluado por el hecho de ser semejantes a los del propio evaluador Juzgar la actuacin de una persona sobre la base de papeles, en vez de basarse en la real contribucin que presto a la organizacin. Atribuir menos valor a la persona a la cual le tiene menos simpata y calificar mejor a otros sin mrito pero que cuente con mayor simpata del jefeFinalmente, el proceso de evaluacin del desempeo debe ir acompaado de medidas concretas para mejorar los aspectos que se quieren subsanar, estos programas de entretenimiento, capacitacin o reciclaje, medida de reconocimiento efectivas a los buenos desempeos (promociones, ascensos, incrementos salriales o bonos de premios, o cualquier otro tipo de incentivo que tenga real significacin para el trabajador).Para sintetizar lo analizado en esta unidad, le solicitamos que realice lo siguiente Seale los aspectos a examinar en la evaluacin de la tarea Seale los aspectos a examinar en la evaluacin de las caractersticas personales Defina con sus palabras de un modo sinttico las caractersticas esenciales del mtodo de los incidentes crticosUna forma de aprender de un modo eficiente es aplicando a nuestra practica empresarial los conceptos aprendidos en esta unidad, para lo cual le solicitamos que realice lo siguiente:A continuacin usted debe describir brevemente la manera como evala a sus trabajadores: Evaluacin de la tarea: Evaluacin de las caractersticas personales Cada cuanto tiempo realiza la evaluacin? Proponga un mtodo de evaluar el desempeo de sus trabajadores en caso de no aplicar ninguno Para que y como ha utilizado los resultados de la evaluacin y que beneficios ha obtenido de ellas? Proponga alguna medida para mejorar su actual sistema de evaluacin de desempeoReunidos en pequeos grupos compartan las respuestas planteadas a los distintos requerimientos de la actividad practica.Determine las inquietudes mas comunes que aparecen all, para luego en el plenario planterselas al instructor y entre todos tratar de aclararlas.-1. REVISEMOS ALGUNOS CONCEPTOSIncidente crticoItemFecha de ocurrenciaIncidente crticoItemFecha deocurrencia2.- Sinteticemos lovisto hasta ahora3.- Apliquemos lo aprendido hasta ahora4.- Comparamos Nuestras Respuestas

La motivacin en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, lapromocin internase ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfaccin de los empleados.Una compaa tiene en su equipo humano el ms importante de sus activos. Si es capaz de transmitirles cunto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus xitos personales sern parte del triunfo de la empresa, se habr cumplido uno de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivacin del equipo.El proceso se define como una fuente de reclutamiento interna en la que se ofrece a los profesionales de la empresa la posibilidad de participar con su candidatura en los procesos de seleccin que se lleven a cabo.Esta poltica de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, adems tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compaa, su proceso de adaptacin ser mucho menor.Fundamentos de la promocin internaPromover a un trabajador dentro de la organizacin implica la concesin de un ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar:Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compaaValoracin del desempeo en sus laboresEvaluacin de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizar en su nuevo puestoAnlisis de sus conocimientos tcnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresaEstudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresaTener en cuenta el salario actual y el que percibir en su nuevo puestoValorar la antigedad en la compaa y los mritos conseguidosMuchos de estos aspectos no se pueden evaluar en contrataciones externas, por lo que nicamente se puede juzgar a un futuro empleado por su currculo o referencias proporcionadas por terceros. Sin duda, el conocimiento de nuestros propios trabajadores se convierte en una ventaja importante a la hora de encontrar el candidato ideal.Beneficios para todosPara el empleado es muy importante que exista la posibilidad del ascenso, sin importar el nivel jerrquico que ostente. Esto contribuir a que sienta que verdaderamente est desarrollando su carrera profesional en la empresa, que tiene un futuro en ella y que se valora lo que hace.Adems de los beneficios que tiene para los empleados, la promocin interna aporta muchos otros para la empresa, tales como:Conseguir trabajadores ms implicados con la compaaMejoras en el clima laboral entre los profesionalesDisminucin en la rotacin de la plantillaMayor profesionalizacin de los empleados en sus puestos de trabajoMinimizacin del absentismoLa tcnica de la promocin interna se revela como una medida eficaz para los departamentos de recursos humanos que, en muchos casos, tienen que cubrir puestos de forma repentina. Y para ello, aunque siempre es bueno estar atento a los perfiles que nos ofrece el mercado, muchas veces se torna inteligente reconocer y premiar el talento que tienes en tu propia casa.

Que es una poltica de RRHH

La poltica de recursos humanos de una compaa es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compaa con sus empleados. Se desprenden del plan estratgico general de la compaa, y son usualmente desarrolladas con la participacin de los mandos medios y otros empleados. El director o el departamento de recursos humanos es responsable por la compilacin, el mantenimiento y laadministracinde las polticas de recursos humanos de una organizacin.ImportanciaLas polticas de recursos humanos, usualmente almacenadas en la intranet de una compaa, son importantes por diferentes razones. La primera, es que se convierten para los empleados en un lugar en el que encuentran toda la informacin recopilada referente a reclutamiento, promociones, jubilacin, compensacin y entrenamiento. Segundo, proveen un marco para que el departamento de recursos humanos disee y administre los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos empleados. Y tercero, proveen una estructura que cumple con los estndares gubernamentales locales y federales y con las regulaciones.ComponentesLa complejidad de una poltica de recursos humanos de una compaa depende del tamao y la base de la operacin. Entre los componentes se encuentran la misin, los lineamientos de conducta tica y responsable, las prcticas de contratacin, los procedimientos para hacer reclamos, la estructura de compensacin, el apoyo financiero para estudios continuos, reglas para las licencias de enfermedad y tratamiento, y las polticas de anti discriminacin y anti abuso. La salud y la seguridad en el lugar de trabajo tambin son temas importantes de la poltica de recursos humanos, incluyendo los lineamientos para operar equipo pesado y los procedimientos de evacuacin de emergencia.ImplementacinLa compaa internacional en consultora Charter, con base en Londres, sugiere que los negociospequeosy que estn empezando, deberan armar sus polticas operacionales de recursos humanos tan rpido como fuese posible. Recomiendan emitir polticas en cantidad para evitar la paralizacin de la operacin o sensibilizarse con temas puntuales. La direccin debera comunicar las razones de cada poltica. Por ejemplo, las polticas de seguridad en el lugar de trabajo deben ser exigidas por la legislacin gubernamental, mientras que las polticas de prohibicin del uso de redes sociales en el trabajo son diseadas para prevenir ataques de virus al computador y as evitar la prdida de informacin sensible. El entrenamiento del empleado, incluyendo la orientacin de nuevos empleados, es importante para asegurar el cumplimiento y la proteccin de la compaa de una accin legal en potencia. La opinin del empleado debe ser solicitada al momento de disear las polticas para que el proceso de implementacin sea ms sencillo.Consideraciones: La propuesta de valor de recursos humanosLas funciones de recursos humanos adquieren valor no a travs de la imposicin de reglas y lineamientos a los empleados sino al entender lo que sus clientes internos clave piensan y necesitan. Los profesoresDave Ulrichy Wayne Brockbank de la Universidad de Michigan escribieron en un artculo de conocimiento escolar de la Escuela de Negocios de Harvard que el trabajo de recursos humanos empieza con el negocio, no con un departamento de recursos humanos. Este artculo contiene elementos de su libro llamado "La propuesta de valor de recursos humanos". Las polticas deberan ser diseadas para invertir en prcticas de negocio que maximicen el valor y aseguren que los empleados cuenten con las habilidades necesarias para responder en el corto y largo plazo a las necesidades del mercado.

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin como el que proporciona este tcnica, el departamento de personal puedeidentificas a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones.Por norma general el departamento de gestin del talento humano desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados validos, confiables y utilizables.Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo tenemos a los siguientes:Para le jefatura: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo. Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal. Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del personal. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desemopeo.Para los subordinados: Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora ms en los trabajadores. Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo. Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.Para la empresa: Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Beneficios de la evaluacin del desempeoCuando un programa de la evaluacin del desempeo es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son:

1.- Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:- Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados.- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados.- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como est desarrollndose su desempeo.

2.- Beneficios para el subordinado. El subordinado:- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios.- Conoce cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.- Sabe qu disposiciones o medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta.- Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.- Beneficios para la empresa. La empresa:- Est en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y definir la contribucin de cada empleado.- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias.- Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.Evaluacin del desempeoContenido presentado porNacional Financiera

Evaluacin de desempeoEvaluar el desempeo de manera objetiva es una de las formas ms eficaces para evitar resentimientos entre los empleados cuando se trata de asignar premios, capacitacin, reconocimientos especiales o sanciones. Adems, proporciona elementos de control para establecer criterios objetivos en ascensos, promociones, etc. Tambin permite, con elementos concretos, dar retroalimentacin al empleado acerca de su trabajo.Concepto: La Evaluacin de desempeo es el proceso por medio del cual se estima el rendimiento global del empleado en el desarrollo de su trabajo.Recuerda que el trmino "evaluacin" siempre tiene un tono de juicio, de examen, de crtica y esto, para cualquier persona, siempre resulta amenazante.Al evaluar a tus empleados trata de ser objetivo, claro y preciso. Se trata de valorar la manera en que el trabajador realiz sus funciones y sus resultados. No se trata jams de enjuiciar a la persona.Te recomendamos evaluar el desempeo de tu personal con una periodicidad de al menos una vez al ao, aunque lo ptimo sera que lo hicieras cada seis meses.Si es en periodos ms cortos, no existen suficientes elementos constantes que te permitan hacer una correcta evaluacin. Si lo haces en periodos ms prolongados que un ao, existen tantas variables que afectan el trabajo, que se puede perder objetividad. Adems, la memoria es corta.Siempre debes informar a tus empleados que los vas a evaluar peridicamente en funcin de sus resultados de trabajo.Pasos para evaluar el desempeo1. Definir el puesto2. Cuestionario para evaluar el desempeo3. Retroalimentacin al empleadoA continuacin, te explicaremos cada paso:Primer paso: definir el puestoEl primer paso para que t, como empresario, evales el desempeo de un trabajador, es que tengas claros los objetivos y funciones del puesto que est realizando tu empleado. Recuerda que vas a evaluar los resultados de su trabajo.Para esto es conveniente que consultes previamente la descripcin de puesto correspondiente.Segundo paso: cuestionario para evaluar el desempeoEl segundo paso para llevar a cabo la evaluacin de desempeo de un trabajador, es propiamente hacer la evaluacin. La manera ms sencilla y prctica para los grandes empresarios al frente de pequeas empresas es utilizar un cuestionario que les facilite medir en forma objetiva el desempeo de los empleados. El cuestionario lo debe contestar la persona que evale al trabajador.A continuacin, te explicamos cmo elaborar el cuestionario para cada puesto.El cuestionario debe tener afirmaciones claras y concretas que describan resultados observables del trabajo del empleado. Es conveniente que uses afirmaciones que puedas calificar fcilmente como desempeo bajo, desempeo adecuado y desempeo superior.Las afirmaciones (mximo unas veinte) tienen que evaluar tres reas:Resultados de trabajo.Respeto a normas y polticas de la empresa.Elementos generales de habilidad.A continuacin, te explicamos cmo elaborar las afirmaciones de cada una de estas reas para tu cuestionario.Resultados de trabajoLas afirmaciones deben estar redactadas de manera que te permitan evaluar los resultados de tu empleado de una manera tangible, medible, observable.Puedes elaborar estas afirmaciones partiendo del resumen del puesto de que se trate.Respeto a normas y polticas de la empresaAqu nos referimos a los lineamientos generales que debe seguir un empleado dentro de la empresa para realizar eficazmente su trabajo. Estos puntos generalmente estn contenidos en el reglamento interior de trabajo.Elige los puntos del reglamento que puedan tener mayor repercusin en el desempeo del trabajador, en el puesto que ests evaluando.Disear un cuestionario que incluya estos tres aspectos te permitir visualizar en qu aspectos el desempeo de tu empleado es superior o deficiente. En el primer caso, para tomarlo en cuenta en caso de una promocin, de un premio, etc., y en el segundo, para considerar la posibilidad de capacitarlo, de reubicarlo en otro puesto, o incluso, de rescindirle el contrato.Aunque stos son aspectos muy importantes por los cuales es necesario efectuar la evaluacin de desempeo, sta no concluye sino hasta que el empleado recibe sus resultados, lo que le permitir usarlos como base para mejorar su desempeo.La entrega de resultados se hace en una entrevista que se conoce como entrevista de retroalimentacin.Tercer paso: retroalimentacinEl ltimo paso de la evaluacin de desempeo es la entrevista de retroalimentacin. Esta tiene como objetivo principal platicar con el empleado sobre sus resultados de trabajo. En esta entrevista se le felicita por los aspectos en los que ha mostrado un desempeo superior, y se dialoga sobre los puntos en los cuales su desempeo fue inferior a lo esperado.En general, cuando los resultados de una evaluacin son altos, reconoce los logros de tu empleado y felictalo, muestra entusiasmo por su desempeo. Recurdale que tiene tu apoyo y dile que te sientes orgulloso de que pertenezca a tu empresa.Tambin es importante que pienses cmo vas a premiar su desempeo. Puede ser con premios econmicos, con cursos de capacitacin, promovindolo a puestos de mayor jerarqua o responsabilidad, con un viaje, etc.Pero, si en cambio, los resultados de la evaluacin son pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempeo, adems de escuchar sus argumentos.Negligencia por parte del empleado para realizar bien su trabajo.Falta de capacidad. Esto se debe a que el empleado no ha sido ubicado en el puesto adecuado en funcin de sus habilidades, experiencia o intereses de trabajo.Falta de capacitacin para desempear el puesto.La entrevista de retroalimentacin tienes que hacerla siempre en forma individual y en privado, sobre todo, cuando el desempeo del trabajador no ha sido el adecuado.Algunas sugerencias para la retroalimentacinS lo ms claro y descriptivo que puedas. Inicia la sesin hablando de los aspectos positivos del trabajador y despus habla de los aspectos deficientes de su trabajo. No juzgues a la persona. Haz hincapi en los aspectos que se pueden cambiar. Propn opciones de solucin. Y escucha lo que dice tu empleado. Trata de llegar a acuerdos concretos.

Instrucciones para completar los Formularios correspondientes.El Sistema de Evaluacin de Desempeo y Potencial facilita el anlisis peridico de la actuacin de cada integrante de la organizacin de modo de obtener la informacin de mayor calidad para lograr la utilizacin ms eficaz de los recursos humanos con que cuenta, de manera tal que cada uno de ellos contribuya con el mximo de su capacidad al logro de los objetivos, tanto organizacionales como individuales.La evaluacin de desempeo es una responsabilidad inherente a la supervisin y su efectividad, en todo sentido, estar dada en funcin directa de la objetividad con que se realiza y de la comunicacin entre supervisor y supervisado.Los formularios sern administrados por los Jefes Directos o Primeros Evaluadores de los Empleados.Formulario de Evaluacin de Desempeo PeridicaEl Formulario Evaluacin de Desempeo Peridica posibilita de una manera formal el acuerdo entre Supervisor y Supervisado sobre los objetivos / metas importantes a lograr en la tarea, la forma de llevarla a cabo, el concepto que ha merecido el empleado, los planes para su capacitacin, las opiniones que el propio empleado tiene sobre su desempeo y sus expectativas y deseos para el futuro.Adems, es una invalorable oportunidad de intercambio personal entre Evaluador y Evaluado.Datos identificatoriosAl inicio del perodo de evaluacin, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe completar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los siguientes datos:UBICACIN DEL CARGO QUE OCUPA EL EMPLEADO EN EL ORGANIGRAMA CORPORATIVO: consigne lo que corresponda, indicando:-UNIDAD ORGANIZATIVA:-Gerencia CORPORATIVA.-REA Y DEPARTAMENTO-UNIDAD OPERATIVA u OFICINA o DELEGACINDATOS PERSONALES DEL EMPLEADO A EVALUAR: deben indicarse los siguientes datos: APELLIDO Y NOMBRE DEL EVALUADO LEGAJO: nmero de legajo personal del empleado PERODO DE EVALUACIN: fecha de inicio y de finalizacin del perodo de medicin del desempeo (mes ao / mes ao) FECHA DE INGRESO: fecha de ingreso a la Corporacin CARGO ACTUAL: denominacin del puesto ocupado por el empleado, del cual se desprender la funcin principal y tareas principales objeto de la evaluacin. FECHA DE ASUNCIN DEL CARGO: fecha en que el empleado comenz a ejercer las funciones del puesto que ocupaDatos de los evaluadores JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O PRIMER EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado JEFE DEL JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O SEGUNDO EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado.Parmetros de evaluacinLISTADO DE OBJETIVOS MEDIBLES: OBJETIVOS ESPECFICOS DEL PUESTO A ALCANZAR AL FINALIZAR EL PERODO DE EVALUACIN. ESTNDARES ABSOLUTOS O RELATIVOS Y OBJETIVOS A ALCANZAR DESEMPEANDO FUNCIONES EXTRAORDINARIAS U OBJETIVOS DE DESARROLLO INDIVIDUAL.Los objetivos de calidad no sern acordados sino definidos por el rea Aseguramiento de la Calidad.Al inicio del perodo de evaluacin, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe acordar, definir, y enunciar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los objetivos a alcanzar al finalizar dicho perodo.Los objetivos o fines o propsitos establecen QU debe lograr el empleado. Para poder efectuar la medicin correspondiente, los mismos deben ser claros, concretos, medibles y alcanzables en coherencia con las funciones desarrolladas en el puesto y con los objetivos del nivel superior. Debe recordarse que, en la cadena de medios a fines, los objetivos de este nivel constituirn los medios para lograr los fines del nivel superior.Redacte los objetivos intentando mantener la siguiente estructura gramatical:Verbo en infinitivo objetivo o fin de este nivel a fin de verbo en infinitivo objetivo o fin del nivel superior.De no ser posible esta instancia, por no contar los objetivos con las caractersticas mencionadas, cuando existan dudas sobre sus cualidades, o cuando no existan objetivos, definirn como parmetros de medicin del desempeo, estndares absolutos, de existir, o estndares relativos. Asimismo, dichos estndares pueden ser los objetivos.Los estndares absolutos debern indicarse con precisin, enunciando definicin del estndar forma de medirlo y fuente de informacin.Los estndares relativos debern indicar la forma en que los empleados del mismo grupo de trabajo sern comparados entre s.Funcin principal/tareas principalesEn este apartado, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe describir globalmente las funciones o tareas ms importantes que realiza el Empleado en el puesto, que hacen a la razn de ser del mismo. Intente ser claro y preciso. Redacte las oraciones intentando mantener la siguiente estructura gramatical:Sustantivo que indica la accin accinAsimismo, debe consensuar con el empleado las normas de desempeo esperadas para cumplir con la funcin encomendada y los elementos crticos del puesto, y debe asegurarse de su comprensin, por lo que se recomienda dar lectura al apartado COMPETENCIAS A EVALUAR. stas determinan el CMO deben alcanzarse los objetivos acordados.AclaracionesUtilice este apartado para todas las aclaraciones que considere pertinentes.Podr indicar aqu los medios (recursos, capacitacin, etc.) de los que proveer al empleado para facilitar el alcance de los objetivos.Revise los datos consignados, firmen en conformidad estas 2 (dos) primeras pginas del Formulario, eleve este acuerdo a su Jefe Directo o Segundo Evaluador del Empleado para su consideracin, aprobacin y firma y remita copia a RR.HH.EVALUACINLa evaluacin se realizar sobre la base del anlisis del cumplimiento de los objetivos o estndares establecidos, del alcance de los factores crticos del puesto y del grado de asimilacin que el evaluado ha hecho de los valores corporativos.En este apartado se indican todos los factores objeto de evaluacin (objetivos y competencias).Cada uno se divide en 5 (cinco) grados de intensidad. Se aclara el concepto del grado mnimo y el mximo, los niveles intermediosdeben ser analizados por los Evaluadores.A tal fin, no debe caerse en el error de evaluar utilizando slo el nivel promedio o un nivel determinado sin atender al desempeo encada competencia especfica.Todos los factores factibles de evaluacin deben sealarse de la forma en que se indica a continuacin:Durante el transcurso del perodo de evaluacin y de manerainformal, slo a los efectos de facilitar el desarrollo de la Entrevista de Retroalimentacin con el Empleado, puede graduar las competencias demostradas hasta ese momento utilizando un lpiz.Tambin, pueden utilizarse distintas mediciones auxiliares, como ser Exmenes Orales o Prcticos, Listado de conductas reales positivas y negativas demostradas por el Empleado en determinado momento de su desempeo, etc.Es al finalizar el perodo de evaluacin, donde debe indicar con una cruz en color azul , el Empeo en el alcance y logro de los objetivos establecidos, para cada Competencia a Evaluar el grado de cumplimiento de las normas de desempeo esperadas y el Potencial de Desarrollo estimado del Evaluado.Debe hacerlo con objetividad y en los dos primeros casos, en forma conjunta con el Empleado, mientras que la estimacin que haga de su potencial debe manejarla con carcter confidencial.Finalizada esta instancia, debe elevar el Formulario a su Superior para que evale al Empleado con color rojo. Luego, ambos Evaluadores consensuarn una evaluacin final con color verde, siempre utilizando el mismo Formulario.Evaluarn:A.EMPEO MANIFESTADO EN EL ALCANCE Y LOGRO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS1.ESFUERZO DEMOSTRADO EN EL ALCANCE DE OBJETIVOS2.LOGRO DE LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOSB.COMPETENCIAS A EVALUARB1. desempeo de LA FUNCIN ESPECFICA I. RENDIMIENTO3. PREDISPOSICIN AL TRABAJO4. ORGANIZACIN DEL TRABAJO5. ACTITUD PROACTIVA6. FLEXIBILIDAD7. PERSEVERANCIA Y RESISTENCIA A TENSIONES8. CRITERIO9. EJECUTIVIDAD10. ASUNCIN DE RESPONSABILIDADES11. DISCIPLINA12. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJOII. EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD13. CALIDAD14. CANTIDAD15. OPORTUNIDADIII. COMPORTAMIENTO SOCIAL16. URBANIDAD17. VALORES TICOS, ACTITUDINALES Y DE CULTURA CORPORATIVA18. RELACIONES INTERPERSONALES19. COOPERACIN Y PREDISPOSICIN AL TRABAJO EN EQUIPO20. DESEMPEO EN EQUIPOS DE TRABAJO (EVAL. GRUPAL)21. COMPORTAMIENTO FRENTE A SUPERIORESIV. CONDUCCIN DE PERSONAL22. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN DE LAS ACTIVIDADES DELA UNIDAD OREA A SU CARGO23. DELEGACIN24. SUPERVISIN Y CONTROL25. INSTRUCCIN Y MOTIVACIN26. EVALUACIN Y PROMOCINV. RESOLUCIN DE CONFLICTOS27. RESOLUCIN DE CONFLICTOSB2. POTENCIAL DE DESARROLLO CONFIDENCIAL28. VISIN SISTMICA29. CAPACIDAD ANALTICA30. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE31. COMPETITIVIDAD32. CURIOSIDAD, CREATIVIDAD E INNOVACIN33. CUALIDAD DE LDER34. CAPACIDAD DE DESEMPEAR OTRAS FUNCIONESEVALUACIN DE DESEMPEO. HOJA RESUMEN DE EVALUACINEn este apartado, ambos Evaluadores deben dejar constancia, tambin con color verde, de la evaluacin de desempeo final del Empleado.Debern calcular el resultado de la evaluacin (valoracin del desempeo) promediando el puntaje con los factores evaluados.EVALUACIN DE DESEMPEO. OBSERVACIONES GENERALESLos Evaluadores deben completar los apartados : Fortalezas y debilidades del Empleado y Recomendaciones especiales, identificando en este ltimo, los aspectos a mejorar por el Evaluado en el prximo perodo de evaluacin, definiendo acciones concretas para su logro.EVALUACIN DE POTENCIAL. HOJA RESUMEN DE EVALUACINEn este apartado, ambos Evaluadores deben dejar constancia, tambin con color verde, de la evaluacin de potencial del Empleado.Debern calcular el resultado de la evaluacin promediando el puntaje con los factores evaluados.EVALUACIN DE POTENCIAL. CONSIDERACIONES ESPECIALESEn este apartado, y de acuerdo al potencial evidenciado por el Empleado, los Evaluadores enunciarn las propuestas que consideren pertinentes en relacin con el Desarrollo del mismo.EVALUACIN DE DESEMPEO. OBSERVACIONES GENERALES: Opinin y observaciones del evaluadoConsolidada la evaluacin por ambos Evaluadores, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe concertar una Entrevista con el Evaluado para comunicarle los resultados finales de su evaluacin. (Entrevista de Evaluacin)El Empleado evaluado expresar su opinin en forma escrita y Jefe y Empleado firmarn en conformidad las Pginas correspondientes.Eleve el Formulario debidamente cumplimentado y firmado a su Jefe Directo o Segundo Evaluador para su firma y conocimiento y remtalo a RR.HH.FORMULARIO RESUMEN DE ENTREVISTA. (Retroalimentacin)Este formulario debe completarlo el Jefe Directo o Primer Evaluador toda vez que se modifiquen los objetivos acordados al inicio del perodo, no obstante se recomienda utilizarlo al menos una vez a los 6 (seis) meses desde la fecha de inicio del mismo aunque no existan tales modificaciones.Posibilita formalizar el seguimiento del desempeo que consensan Evaluador y Evaluado en la Entrevista que realizan para revisar el alcance parcial de los objetivos y las competencias demostradas hasta ese momento.Deben completarse los Datos Identificatorios en igual forma que en el Formulario Evaluacin de Desempeo Peridica.Deben registrarse la evaluacin parcial, las opiniones de ambos al respecto y las acciones para la mejora.Debe ser firmado y debe enviarse copia a RR.HH.