para el lector: evaluación de las competencias del perfil...

Evaluación de las Competencias del Perfil Laboral

E N E R O / F E B R E R O 2 0 0 8

A Ñ O I N ° 3

Para el Lector: Las competencias laborales

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Evaluación y selección de las competencias del perfil laboral

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Cuento: El árbol de los deseos

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El camino de la confianza

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Posicionamiento exitoso del perfil laboral

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Patrimonio cultural e identidad

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Tips para una entrevista laboral exitosa

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Autoconocimiento, ¿cuánto sabes de ti?

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PROYECCIÓN DE NUESTRAS COMPETENCIAS LABORALES

Estimados lectores:

La llegada de este nuevo año nos plantea la necesidad de fijarse nuevas metas y ello reafirma nuestro compromiso de ser facilitadores del logro de estas metas. Con este fin, les entregamos más artículos de calidad que fortalecen la relación entre ustedes y Perfil. En esta edición, hallaremos como artículo central el tema de evaluación y selección por competencias tanto en organizaciones públicas como privadas, apreciaciones brindadas por las Psicólogas Susan Pastrana y Ariadna Hernández, Jefa del Progra-ma de la Bolsa de Trabajo de la Municipalidad de Pueblo Libre y Directora de Cali-dad Académica de la Universidad Privada del Norte, respectivamente. En nuestras secciones Inspira y Desarrollo Personal, un breve relato y un artículo nos harán reflexionar sobre nuestros deseos y las consecuencias de los mismos, así como sobre el camino que nos lleva al desarrollo de la confianza. Cómo posicionar nuestro perfil laboral es un tema importantísimo de la actualidad, también abordado en esta edición. Además, interesados por generar conciencia so-cial acerca de la protección de nuestro patrimonio cultural, exponemos el plantea-miento de un innovador proyecto educativo que busca fortalecer nuestra identidad nacional. Finalmente, les brindamos algunos tips para tener una exitosa entrevista laboral y evaluar cuánto conocen acerca de sí mismos. Como muestra de este vínculo de unión y de nuestro agradecimiento, a partir del próximo número tendremos un espacio especial para sus comentarios, preguntas y aportes a esta revista. El medio será nuestro Blog: http://blog.pucp.edu.pe/perfil y nuestro correo electrónico [email protected] . Esperamos su permanente co-municación. Deseándoles siempre los mayores éxitos y felicidad…

Franklin Ríos Ramos Gerente General

Para el Lector

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DIRECTOR Franklin Ríos Ramos

EDITORA

Patricia Meléndez S.

DIRECTORA DE ARTE

Victoria Perea Olivos

COORDINADORES Rocío Velásquez Vera

Carlos Mendoza Hoyos

COLABORADORES Jonathan Berger N.

Christian Bracamonte Gisela Medina Soto Elizabeth Sáenz M. Cecilia Villacorta R. Martín Senmache S.

AGRADECIMIENTO Melissa Apt Massot

Susan Pastrana Ariadna H. de Tejeda

___________________

PRODUCCIÓN GENERAL

PERFIL Centro de Desarrollo Personal y Profesional

Av. La Merced 123 of. 206 Miraflores

www.perfil.com.pe

Lima 2007

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La experiencia de Susan Pastrana (S.P.) y Ariad-na Hernández (A.H.) en sus respectivas institu-ciones es bastante variada. El vínculo que ambas profesionales han establecido con los grupos humanos con los cuales trabajan diariamente tanto en el sector público como privado, les per-mite tener una amplia perspectiva sobre las dis-tintas realidades vivenciadas en el ámbito educa-tivo y organizacional… ¿Cómo se realizan los procesos de selección de personal? A. H. : Esto depende de la institución que lo lleve a cabo. En nuestro caso, analizadas las necesidades de la carrera, se realiza la convocatoria que previa-mente se hace de manera interna, a la espera de que algún docente de otra facultad o carrera cumpla con los requisitos académicos solicitados. Si esto no sucede, se indaga con posibles candidatos que refieren las autoridades académicas u otras redes de contacto internas o cercanas. Si la especialización del curso lo amerita, se publica un anuncio en me-dio impreso de mayor relevancia según interés. To-dos los CV´s son evaluados por el Dpto. de Cali-dad Académica en la oficina de Gestión y Desa-rrollo de la Docencia, donde se decide una terna, los cuales son citados para el proceso de Evalua-ción Personal y Pedagógico que consiste en la prác-tica de una clase modelo, entrevista psicológica, entrevista con el Director de Carrera y verificación de referencias. Se emite un informe general de los candidatos. Calidad Académica y el Director de Carrera analizan los informes para la Elección de Docente.

Los CV´s e informes de los docentes no clasificados se guardarán como un back up para siguientes solici-tudes. Los docentes nuevos van a un Programa de Induc-ción para conocer el Modelo Educativo de la institu-ción y un programa de Capacitación en Metodologí-as de Enseñanza Aprendizaje según el Modelo UPN que se suma al programa de capacitación y evalua-ción continua para asegurarnos que las clases que dicta se ajustan a nuestro modelo. ¿Qué es lo más importante al momento de evaluar y seleccionar personal? S. P. : Lo más importante para el profesional que evalúa a un candidato, es contar con el conocimiento suficiente acerca del proceso de selección y ello con-lleva manejar varios procesos tales como: el recluta-miento de personas o captación de postulantes que reúnen el perfil solicitado para el puesto, la empatía que establece el evaluador con el postulante, su pro-fesionalismo al evaluar un CV y realizar una entre-vista laboral por competencias, y finalmente tomar la decisión de escoger a la persona idónea para el pues-to solicitado. ¿Qué características o competencias son conside-radas de mayor importancia al momento de selec-cionar personal? A. H. : Para el caso de docente universitario de nues-tra institución, que cubra nuestro perfil. Es decir, profesional de calidad que tenga experiencia en las líneas del curso y en e l campo laboral referente al

EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL LABORAL

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mismo, que sea dinámico, creativo, proactivo, con disposición al cambio y a la innovación y constante deseo de aprender. Con buen manejo de estrategias en sus relaciones interpersonales, empático, comunicativo, exigente, competiti-vo. ¿Cuán importantes son las pruebas psicotéc-nicas en comparación con la entrevista per-sonal durante los procesos de selección? A. H. : Son importantes, pero no determinan-tes. En la entrevista personal, puedes obtener información importante como el desenvolvi-miento, la seguridad, la resolución de situacio-nes difíciles, la impresión visual. Las actitudes y expresión corporal de un evaluado depen-diendo del puesto al que postula siempre es una información enriquecedora. Ahora, si hablamos de la evaluación psicológica, ésta es bastante más importante que las meras pruebas psicotécnicas y en algunos casos define el puesto… Finalmente es común contratar a las personas por sus competencias y habilidades y despedirla por su inadecuada estabilidad emo-cional o sus reacciones, así que no queremos que eso pase en nuestra institución. ¿Cuáles son las competencias o habilidades más necesarias para desarrollar? y ¿cómo es posible desarrollarlas? S. P. : Empezando por considerar que toda per-sona posee competencias, lo principal es reco-nocerlas como tal para poder desarrollarlas. La mayoría de empresas requiere de postulan-tes con características de proactividad, respon-sabilidad, puntualidad, honestidad, con capaci-dad de liderazgo, etc que deben ser habilidades observables y medibles. Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en estos perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presen-cia y conjunción de los siguientes elementos: Saber, como conjunto de conocimientos rela-cionados a los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de ca-rácter social (orientados a las relaciones inter-personales). La experiencia juega un papel esencial como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias. Saber hacer, como conjunto de habilidades que per-

miten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Éstas pueden ser habilidades técni-cas, sociales o cognitivas. Saber estar, como conjunto de actitudes acordes con las principa-les características del entorno organizacional y/o social que en un sentido amplio se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes según un contexto dado. Querer hacer, como conjunto de aspectos motivacionales que pueden ser de carácter interno (motivación, identificación, etc.) y/o externo (dinero, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia. Poder hacer, referido desde el punto de vista individual a la capacidad personal. Las aptitudes y rasgos personales, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, variables que pueden aportar informa-ción respecto a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje. Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia que resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes nive-les de desempeño (regular, bueno, excelente) de las personas en su ámbito personal y/o profesio-nal, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus in-teracciones sociales. A razón de esto, ¿qué aspectos hay que tener en cuenta an-tes y du-rante la búsqueda de em-pleo?

“Debemos recordar que las

personas que postulan a un puesto no se fabrican: vienen hechas”

Psicóloga, Directora de Cali-dad Académica de la Univer-sidad Privada del Norte, do-cente de la escuela de Post Grado y estudios continuos (EPEC). Socia corporativa de Human Resoursces y ex – asesora de UNICEF.


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S. P. : El primer punto sería el conocer las ocupaciones para las cuales la persona presenta habi-lidad en cuanto al desempeño de las mismas. Como siguiente pa-so, instruirse o buscar informa-ción acerca de cómo elaborar bien un CV y desenvolverse óptimamente en una entrevista laboral. En tercer lugar, es nece-sario ser perseverante, debido a que todo proceso de búsqueda de empleo al inicio trae consigo algunas frustraciones. Ante ello, lo más importante en este proce-so es mantener una actitud posi-tiva. Esta actitud es reflejada en la entrevista de trabajo y favore-ce el éxito en el encuentro de un puesto laboral. Generalmente, ¿por qué moti-vo una persona que cumple con los requisitos académicos o técnicos para un puesto la-boral finalmente no es selec-cionada? A. H. : Por lo que mencionaba anteriormente o por el resulta-do de la entrevista personal, que finalmente no miden aspectos de competencias sino mas bien es-trictamente de fortaleza perso-nal. ¿Qué efectos emocionales pue-de tener el desempleo en las personas jóvenes y mayores? S. P. : Generalmente se presenta ansiedad y un proceso depresivo principalmente en las personas mayores. En la población joven ello es menos notorio dadas sus oportunidades debido a su edad

y posibilidad de perfeccionar sus habilidades en el proceso. En los más adultos es diferente debido a que cuentan con menos opciones de encontrar un em-pleo acorde a su desarrollo pro-fesional u ocupacional. En mu-chos casos, aún siendo profesio-nales, la necesidad económica provoca que realicen trabajos poco vinculados a su prepara-ción además de mal remunera-dos. Todo esto genera inestabi-lidad emocional tanto a nivel personal como interpersonal que afecta las diferentes áreas de su vida. ¿Qué alternativas de solución respecto al desempleo podría tener una persona sin o con poca preparación académica, experiencia o de edad mayor al promedio? S. P. : Para las personas con poca preparación, seria posible entrenarse mientras establecen vías de contacto que favorezcan el proceso de búsqueda de em-pleo; de no ser así, buscar un empleo que no requiera expe-riencia ni estudios superiores. Otra alternativa de solución que incluiría a las personas mayores, sería que reciban un buen aseso-ramiento dirigido a la apertura de su propia empresa, o buscar un trabajo sin límite de edad, que generalmente se encuentran vinculados al área de ventas. Una muy importante modalidad de ingreso a un trabajo en am-bos casos, es el contar con una buena red de contactos, y para

ello es necesario tener desarrolladas habilidades socia-les para generar mayores oportuni-dades.

¿Cuál es su opinión acerca de los procesos de selección utilizados por la mayoría de empresas en la actualidad? Y ¿cuál sería su aporte para el mejoramiento de estos procesos? A. H. : Debemos recordar que las personas que postulan a un puesto no se fabrican: vienen hechas, por lo tanto tener en cuenta los aspectos psicológicos y personales es tan importante como lo refe-rido a competencias. Creo que en la mayoría de los ca-sos el proceso de selección no incluye personal especiali-zado en predecir estos aspec-tos y eso es crucial. Recordar además que el evaluador toma una decisión, aparentemente fría, que tiene una incidencia fortísima en el futuro de la empresa, de la persona, de la familia y en nuestro caso como formadores y docentes universitarios de la sociedad.

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Psicóloga, Jefa del Progra-ma de la Bolsa de Trabajo, Gerencia de Desarrollo Humano de la Municipalidad de Pueblo Libre. Con énfasis en evaluación de desempe-ño, evaluación y diagnóstico del clima organizacional, y manejo en procesos de re-clutamiento, evaluación y selección de personal por competencias.

“Toda persona posee competencias, lo principal es reconocerlas como tal para poder desarrollarlas”

EL ÁRBOL DE LOS DESEOS Un buscador muy cansado de viajar sin nada encontrar, se sentó a la sombra de un árbol sin saber que acababa de encontrar un árbol mágico, el árbol que hacía realidad los deseos. Sentado en el duro suelo se lamentó de su viaje y de su vida, y pensó qué bueno sería poder estar en una cama blanda. De inmediato, una enorme y confortable cama apareció. Sorprendido, el hombre se tumbó en la cama diciéndose qué maravilloso sería que una joven viniese a acompañarlo y masajear sus cansados pies. De pronto, una joven muy bella apareció y le hizo un masa-je muy agradable. - Tengo hambre - se dijo – si tan sólo pudiera en este momento comer una alguna delicia, entonces mi viaje habría valido la pena. Y luego, apareció una mesa repleta de suculentos manjares de la cual comió y bebió hasta el hartazgo. Ya tarde, la cabeza le daba vueltas. Sus párpados, por la acción del vino y el cansancio se cerraban. Se echó en la cama y pensó que su dicha no estaría completa hasta tener una casa donde descansar y vivir con su adorable compañera. Rápidamente, apareció una bonita casa, ni muy grande ni muy pequeña, la justa para él. A punto de ser vencido por el sueño, el viajero pensó de nuevo en los maravillosos sucesos de aquella extraordinaria jornada. Y entonces se dijo: ¡no puedo creerlo... todo esto es demasiado para mí!, ¿quién soy yo para merecer tanto?. Tan pronto como terminó de pronunciar estas palabras, la cama, la joven, la comida y la casa desaparecieron. Y nuevamente estuvo solo. El hombre se puso muy triste y lloró durante varias horas hasta que quedar totalmente cansado. -¡Qué desdichada es mi vida! se dijo. Esto me lo esperaba… Bueno, voy a dormir una o dos horas para continuar viajando. Lo único que faltaría es que un tigre hambriento pase por aquí mientras duermo y me devore. Entonces, se quedó dormido.(*)

I N S P I R A



“Cuando era chico me encantaban los circos, y lo que más me gustaba de los circos eran los animales. También a mí como a otros, después me enteré, me llamaba la atención el elefan-te. Durante la función, la enorme bestia hacía despliegue de su tamaño, peso y fuerza descomu-nal... pero después de su actuación y hasta un rato antes de volver al escenario, el elefante quedaba sujeto solamente por una cadena que aprisionaba una de sus patas encadenada a una pequeña estaca clavada en el suelo. Sin embargo, la estaca era sólo un minúsculo peda-zo de madera apenas enterrado unos centímetros en la tierra. Y aunque la cadena era gruesa y poderosa, me parecía obvio que ese animal capaz de arrancar un árbol de cuajo con su propia fuerza, podría, con facilidad, arrancar la estaca y huir. El misterio es evidente: ¿Qué lo mantiene entonces? ¿Por qué no huye? Cuando tenía 5 o 6 años yo todavía dependía la sabiduría de los grandes. Pregunté entonces a algún maestro, a algún padre, o a algún tío por el misterio del elefante. Alguno de ellos me explicó que el elefante no se escapaba porque estaba amaestrado. Hice entonces la pre-gunta obvia: -Si está amaestrado, ¿por qué lo encadenan? No recuerdo haber recibido nin-guna respuesta coherente.

D E S A R R O L L O P E R S O N A L

EL CAMINO DE LA CONFIANZA


Con el tiempo me olvidé del misterio del elefante y la estaca... y sólo lo recordaba cuando me encontraba con otros que tam-bién se habían hecho la misma pregunta. Hace algunos años descubrí que por suerte para mí alguien había sido lo bastante sa-bio como para encontrar la respuesta: El elefante del circo no se escapa porque ha estado atado a una estaca parecida des-de muy, muy pequeño. Cerré los ojos y me imaginé al pequeño re-cién nacido sujeto a la estaca. Estoy seguro de que en aquel momento el elefantito empujó, tiró, sudó, tratando de soltarse. Y a pesar de todo su esfuerzo, no pudo. La estaca era ciertamente muy fuerte para él. Juraría que se durmió agotado, y que al día siguiente volvió a probar, y también al otro y al que le seguía... Hasta que un día, un terrible día para su historia, el animal aceptó su impotencia y se resignó a su des-tino. Este elefante enorme y poderoso, que ve-mos en el circo, no se escapa porque cree -pobre- que NO PUEDE. Él tiene registro y recuerdo de su impotencia, de aquella im-potencia que sintió poco después de nacer. Y lo peor es que jamás se ha vuelto a cues-tionar seriamente ese registro. Jamás... ja-más... intentó poner a prueba su fuerza otra vez...” (*) Desde niños constituimos una imagen de noso-tros mismos que aprendemos a valorar en la medida en que nos percibimos competentes y aceptados. Las experiencias diarias son pruebas que permiten a la persona descubrir sus propios recursos y desarrollarlos según el momento evolutivo que atraviesan. Durante este proceso de crecimiento, es común equivocarse o ver frustrados intereses necesa-rios de ser asimilados. En ese sentido, la fami-lia y otras personas significativas, cumplen un rol importante como factores influyentes del aprendizaje y comprensión de estas vivencias no como obstáculos o fracasos, sino como situaciones mejorables que forman parte del

crecimiento y maduración personal, facilitando el descubrimiento en sí mismos de aquellos aspectos que hacen única y valiosa a una perso-na. Sin embargo, al alcanzar la madurez, abandonar el miedo y trascender aquellas situaciones que no favorecieron este aprendizaje, es res-ponsabilidad de cada persona. El camino de la confianza se construye poco a poco, mostrando apertura a creer que hay mu-cho más de lo que nos es posible ver en nosotros mismos, en los demás, en cada una de las apa-rentes dificultades que experimentamos. El ser humano presenta cadenas invisibles más poderosas que cualquier arma letal. Cadenas que no permite dar el siguiente paso, cuyos esla-bones no son más que un tren de pensamientos fantasmales acerca de lo que uno mismo no es capaz de hacer. Cuando creemos confia-mos, abrimos el camino – a veces sin planearlo - a la posibilidad, ese hilo sutil que genera el “pequeño” cambio con beneficios gigantescos. La confianza es un factor clave para la formación personal, el aprendizaje, las relaciones satisfacto-rias, el desarrollo del propio potencial y la felicidad del ser humano. Entonces, sólo habría que, en un determinado momento, decidir romper la cadena, entregarse al viaje y continuar el camino hacia adelante. (*) Relatos tomados del libro “Recuentos para Demian” de Jorge Bucay

D E S A R R O L L O P E R S O N A L

Cuando creemos confiamos, abri-mos el camino –a veces sin pla-nearlo- a la posi-bilidad, ese hilo sutil que genera el “pequeño” cambio con be-neficios gigan-tescos.


Al momento de decidirnos a ingresar al mundo laboral, descubrimos que las oportunidades no se presentan por sí solas. Éste es el momento en que se inicia la ardua búsqueda y encuentro de nuestro futuro...

D E S A R R O L L O P R O F E S I O N A L

En el momento en que nos decidimos empezar a ejercer nuestra carrera universitaria o técnica, debemos tener en cuenta que los empleos no se presentan por sí solos, sino al contrario, es un arduo trabajo que todos en algún momento debe-mos realizar. Antes de comenzar a elaborar un currículum vitae, es importante realizar una autoevaluación que requiere del apunte de todos nuestros logros, capacidades, aptitudes y fortalezas, destacando algunos aspectos como nuestros intereses y pasa-tiempos preferidos mantenidos hasta la actuali-dad. Un buen currículum vitae sirve para poder obte-ner el empleo que deseáramos y para eso debe-mos seguir ciertas pautas que pueden ayudarnos a conseguir nuestros objetivos profesionales o laborales. Lo importante es pensar que un buen currículum vitae no es la garantía oficial para poder asegurar conseguir un trabajo, pero por otro lado, un currí-culum no adecuado nos puede hacer perder mu-chas oportunidades.

POSICIONAMIENTO EXITOSO DEL PERFIL LABORAL

Para desarrollar un currículum tenemos que em-plear un lenguaje sencillo, directo y positivo, redactado en tercera persona, nunca en primera. Es decir, se debe reducir a utilizar un vocabulario preciso. También es importante cuidar nuestras faltas ortográficas, pues si las cometiéramos, eso daría una muy mala referencia de nuestra perso-na. Un currículum debe ser muy fácil de leer, por ello, es aconsejable que se destaquen los títulos y los subtítulos para que sea más precisa la ubica-ción de los campos determinados. Debe ser breve, de máximo dos hojas, pero sin dejar de lado los datos que se consideren realmente im-portantes. Además de ello, una vez que hayamos concluido con la elaboración del currículum de-bemos tener en consideración que se hayan des-tacado los puntos más fuertes en los cuales se desea hacer hincapié por su afinidad con las ca-racterísticas y funciones del puesto al cual se está postulando. En el caso de postulantes jóvenes, es importante mencionar las cosas realizadas como experiencia, la práctica de algún deporte, el desarrollo de


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algún trabajo social, labores de voluntariado, prácticas profesionales, manualidades, alguna experiencia en algún negocio familiar, ventas de algún producto, enseñanza de manera par-ticular, pasatiempos, etc. Todos estos aspec-tos resaltan cualidades personales y mencio-nados forman la imagen de un joven que asu-mió responsabilidades y es proactivo. Estos aspectos son más importantes aún para aque-llas personas que no tienen estudios superio-res, pero que tienen mucha experiencia. El currículum es la carta de presentación de cada uno, la confirmación del puesto general-mente se realiza a través de la entrevista, du-rante la cual es importante trasmitir confianza y honestidad.

En cuanto a la estructura , hay algunos datos a tomar en cuenta para lograr muy buenos re-sultados. Lo principal que se debe consignar son los datos personales, la formación acadé-mica realizada, la experiencia profesional, los cursos y seminarios, los idiomas que se han adquirido, el nivel de manejo de la informáti-ca y otros datos de interés. Al momento en que nos disponemos a redac-tar un currículum vitae, debemos de reflejar de la manera más transparente, clara y atracti-va toda aquella información acerca de nuestra trayectoria a nivel académico y profesional, para que pueda generar en quien lo lee, la atención y valoración debida con respecto a

los propósitos que tenemos en vista a la selección. Es preferible no indicar expectativas sa-lariales a menos que la empresa u orga-nización lo solicite, pues es importante dejar la posibilidad para negociar. El posicionamiento se logra destacando en un encabezado de dos o tres líneas, en negrilla y en la parte superior, las forta-lezas que tenemos, los recursos y capaci-dades que se poseen para el puesto al

que se está postulando. En esas líneas se debe de convencer que se es la persona indicada para el puesto solicitado. Ese posicionamiento se construye con cosas tangibles que se pue-dan demostrar como los estudios, experiencias y logros académicos y profesionales que dife-rencian al postulante de los demás. Es importante tener en cuenta que las personas que reciben la información plasmada en el currículum, recibe a la vez el de muchas otras personas que aspiran al mismo puesto, es por ello que se le debe dedicar el tiempo y esfuer-zo para poder lograr, a través de este docu-mento, el impacto necesario que haga a la per-sona interesada acreedora del puesto laboral por el cual está compitiendo.

Todos los datos que se incluyan en el currícu-lum deben ser verdaderos y deben guardar coherencia con el puesto al que uno desea pos-tular. No es conveniente enviar el currículum a todas las ofertas laborales, pues genera una falsa expectativa. Sólo se debe postular a los pues-tos acordes al perfil e intereses que uno tiene, así se mejora la eficacia de la búsqueda y se reducen los gastos económicos. Si nos dedicamos a planearlo con sumo cuida-do, la tarea de conseguir el trabajo anhelado no será un problema.

El posicionamiento se logra destacando en dos líneas, en negrilla y en la parte superior del currículum, las fortalezas que tenemos, los recursos y

capacidades que se poseen para el puesto al que se está postulando.


C O N C I E N C I A S O C I A L

Sabemos que el arte y la cultura son expresiones ca-racterísticas de un pueblo, que forman parte impor-tante de la historia de la civilización. El patrimonio cultural de un país es el resultado de la evolución histórica y artística y, como tal, garante de la preservación de su propia identidad. Este patrimonio está compuesto de bienes, tanto ma-teriales como culturales que, gracias a su vínculo con la historia, las artes y en general con la cultura de una comunidad, son el testimonio no sólo de las costum-bres y tradiciones de un país, sino y por encima de todo, de sus raíces espirituales, constituyendo así la cultura actual de un determinado pueblo.(2) La identificación y protección del patrimonio cultural permite destacar estas características comunes de un país, características que facilitan el crecimiento de la sociedad y a la vez favorecen su participación en un

sistema democrático tanto como en la comunidad internacional. Es mediante la apropiación social del patrimonio, que una pluralidad de individuos se reconoce como pertenecientes a un mismo pueblo y a un mismo territorio. Así se fortalece la identidad y se genera un sentido de pertenencia. Este proceso engendra un “nosotros” que, a su vez, crea y recrea acervos para reconocernos a nosotros mismos como uno solo.(3) De este modo, la apropiación social del patrimonio también puede ser entendida como el fundamento que permite construir la unidad en la diversidad y, por tanto, la integración de los pueblos y comunida-des. El patrimonio cultural, ingrediente fundamental de la identidad, se está convirtiendo con rapidez en un factor importante del crecimiento económico y la cohesión social, amén de proporcionar, sobre todo a los jóvenes, un asidero importante para dar sentido a su identidad personal, a sus orígenes y su vida. (4) Éste, no pertenece a unos cuantos hombres o autori-dades, sino es propiedad de toda la nación y debe estar accesible a todos. En ese sentido, la ley peruana manifiesta que los monumentos y objetos arqueológicos son propiedad del Estado, quien debe establecer un registro de estos bienes y protegerlos con la legislación y re-cursos adecuados. Sin embargo, tal protección no depende únicamente de la voluntad de las institu-ciones gubernamentales sino de cada uno de pobla-dores de una ciudad, de un país, del mundo entero. A través del conocimiento y entendimiento de nues-tro legado cultural, cultivamos una ciudadanía for-talecida con los valores de amor y responsabilidad hacia lo nuestro, y de esa manera, se hace posible establecer una sólida base con las herramientas ne-cesarias para construir las futuras decisiones que afectarán no solamente el desarrollo de nuestra re-gión sino de todo el planeta.

PATRIMONIO CULTURAL E IDENTIDAD

“El sistema educativo debe cultivar el pensamiento de que nuestras acciones cotidianas son una fuente valiosa de influencia histórica para las generaciones venideras; así como también, estimular en las personas la manifestación del orgullo y amor propio a través de la actitud de respeto hacia su patrimonio histórico-cultural.” (1)


C O N C I E N C I A S O C I A L

Cómo involucramos a la ciudadanía en la partici-pación de una experien-cia nacional total es uno de los más grandes desa-fíos al empezar el nuevo milenio. Para lograr esto, sería necesario elaborar y utilizar un sistema que llegue al mayor número de ciudadanos. Esto nos hace concluir que se tie-ne que comenzar en la escuela. Tomando en cuenta que el CAB entiende por pro-cesos educativos que va-loren el patrimonio aquellas actividades de forma-ción conducentes a la valoración del patrimonio cultural y natural. Pero, además, aquellas cuyo rescate y difusión por la vía de la enseñanza for-mal o no formal tenga aplicaciones prácticas para la comunidad respecto al fortalecimiento de su identidad, el aumento de su autoestima y la posibi-lidad de vislumbrar nuevas vías para el desarrollo comunitario, local y regional (3), se ha creado el Proyecto Educativo “El pasado nos lleva al fu-turo”(5) que tiene como objetivo principal com-partir con los jóvenes peruanos el conocimiento de su legado cultural y sabiduría ancestral, motivan-do en ellos el desarrollo de habilidades que forta-lezcan su identidad e identificación con su pasado, presente y futuro, a fin de lograr promover la pro-tección, promoción y desarrollo de nuestro patri-monio cultural y de nuestro país. Todo esto, a tra-vés de la introducción de estudios del patrimonio en el currículo escolar. En conclusión, podemos reconocer que mucho son los beneficios públicos de la promoción del patri-monio cultural en la población peruana. Con respecto a su introducción en los diferentes planes de estudio, se puede decir que reforzaría la autoestima y valor propio de la comunidad y del patrimonio cultural, daría oportunidad a los estu-diantes de ayudar a la comunidad en sentido posi-tivo, fomenta la conciencia y tolerancia de la di-versidad cultural y aumentaría las habilidades tec-nológicas y documentales. Así mismo, los univer-sitarios verán la carrera de arqueología valorizada, con empleo honorable en su propio país. Los jó-

venes soñaran en quedarse y no huir del Perú, por-que han aprendido a apreciar su valor y su poten-cial así como han conseguido las habilidades que les incitan a invertirse en el país. El país se benefi-ciará del crecimiento económico y social debido a una mejor educación y mejor sentido de orgullo en la identidad histórica de cada persona. La arqueología permite construir los lazos de cono-cimientos del presente con el pasado así como con el futuro. Con la cooperación de organizaciones regionales, municipales y con la participación de toda la comunidad, debemos esforzarnos por mejo-rar la cantidad y calidad del acceso a la informa-ción de niños y jóvenes sobre investigaciones ar-queológicas y de los sitios de nuestro patrimonio. Incluir los principios de la arqueología en el currí-culo escolar justificará y reforzará la participación activa de nuestros futuros ciudadanos en el país y en el mundo. (1) Diego Martínez Celis - Instituto Colombiano de Antropo-logía e Historia ICANH (2) CENTRO UNIVERSITARIO EUROPEO PER I BENI CULTURALI (3) De la Convocatoria VI Premio CAB Somos Patrimonio (4) UNESCO (5) Melissa Apt Massat, Directora del Proyecto Educativo “El pasado nos lleva al futuro”

Más información acerca del Proyecto Educativo

“El pasado nos lleva al futuro” en: elpasadonoslleva.blogspot.com


Pon en práctica algunas sencillas pautas que te ayudarán a proyectar de manera adecuada tus fortalezas durante la búsqueda de empleo...

Llega puntual, esto causará una buena prime-ra impresión en el entrevistador. Lleva en la mente claridad sobre tus propios logros, esto es relevante para atraer la aten-ción del entrevistador. No exageres. Tus logros y responsabilidades deben hablar por ellos mismos. Si sientes que te faltaron oportunidades para hacer algo sig-nificativo en el pasado pues dilo. Si tú modifi-cas la verdad, hay muchas formas en que un entrevistador astuto puede delatarte. No te muestres desesperado aunque no tengas trabajo. Concéntrate en expresar tu interés genuino y entusiasmo por las oportunidades en el trabajo prospecto, como más responsabi-lidad, más conocimientos y hasta más dinero. Evita la negatividad. Tú no quieres que el en-trevistador te asocie con nada negativo, ni palabras ni sentimientos. Investiga todo lo que puedas de la dependen-cia y sus metas, y cómo la vacante contribuye al cumplimiento de las metas de la empresa.

TIPS PARA TENER UNA ENTREVISTA LABORAL EXITOSA

Mantén una actitud positiva, confía en tus recursos y posibilidades, y sé persistente

T I P S

Muestra experiencia y seguridad en ti mismo. Da buenas respuestas dando ejemplos concre-tos y relevantes con el puesto que estás bus-cando. Sé humilde: da la impresión que tienes la sufi-ciente habilidad para triunfar conforme se va-yan presentando las oportunidades. Pero evita dar la impresión que eres un “adicto al traba-jo” listo para triunfar sin importar a costa de qué o quién. Muestra tus logros profesionales con una vida personal satisfactoria. Los entrevistadores también quieren conocer a la persona fuera de las horas de trabajo. Ante una pregunta difícil es totalmente válido tomarte tu tiempo para pensar antes de contes-tar lo primero que se te venga a la mente, así no proyectarás la imagen de alguien que deci-de evaluando bien sus decisiones. Admite que tienes mucho que aprender de la empresa u organización, así como del puesto en particular, este acercamiento es más efecti-vo a que te presentes como el sabelotodo infa-lible.


Escala de calificaciones 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Ligeramente en desacuerdo 4. Ligeramente de acuerdo 5. De acuerdo 6. Totalmente de acuerdo

VALORACIÓN Para observar el nivel de autoconocimiento que posees, suma y obtén un puntaje total de todo el cuestionario.

Puntaje Total: ___

El puntaje obtenido significará lo siguiente: 55 o más excelente nivel de autoconocimiento 48 a 54 regular nivel de autoconocimiento 47 o menos bajo nivel de autoconocimiento

El máximo puntaje indica que la persona posee un óptimo conocimiento de sí mismo, es decir:

- Conoce sus características de personalidad

- Es consciente de su comportamiento - Reconoce sus fortalezas y debilidades

- Es capaz de darse cuenta de cómo lo perciben los demás

- Es consciente de sus valores personales

Este cuestionario te permitirá determinar cuánto sabes acerca de ti mismo. Recuerda que es a partir del autoconocimiento que es posible reconocer aquellos aspectos de nuestra personalidad por desarrollar o por mejorar. Lee los enunciados y escribe al lado el número que consideres conveniente:

AUTOCONOCIMIENTO, ¿cuánto sabes de ti?

a. Solicito información a otras personas acerca de mis fortalezas y debilida-des como base para un mejoramiento personal.

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b. Cuando recibo de otros retroalimen-tación negativa acerca de mí, no me molesto ni me pongo a la defensiva.

____

c. Con el fin de mejorar, estoy dispues-to a realizar una revelación interna y compartir mis creencias y sentimien-tos a otros.

____

d. Estoy consciente de mi estilo preferi-do de obtener información y de to-mar decisiones.

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e. Estoy muy consciente de mis propias necesidades interpersonales cuando se trata de formar relaciones con otras personas.

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f. Entiendo mi forma de tratar y resol-ver situaciones difíciles o problemas.

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A U T O E V A L U A C I Ó N

g. Tengo un conjunto bien desarrollado de valores y principios personales que guían mi comportamiento.

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h. Me siento responsable por lo que me sucede, lo bueno y lo malo.

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i. Cuando me siento enojado, deprimi-do o ansioso, sé por qué.

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j. Estoy consciente de las áreas en las que surgen con más frecuencia el conflicto y la fricción en mis interac-ciones con los demás.

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k. Tengo una relación cercana con al menos otra personas con quién puedo compartir información y sentimien-tos personales

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para el lector: evaluación de las competencias del perfil...

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