orientaciones e indicaciones prÁcticas de carÁcter general … · huelga general el próximo día...

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ORIENTACIONES E INDICACIONES PRÁCTICAS DE

CARÁCTER GENERAL ANTE LA HUELGA GENERAL

DEL 14 DE NOVIEMBRE DE 2012

Málaga, 7 de noviembre de 2012



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1.- CONVOCATORIA DE HUELGA.

Las Centrales Sindicales CC.OO., UGT, CNT y CGT han convocado

Huelga General el próximo día 14 de noviembre de 2012 , que afectará a todas

las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por los trabajadores y

por los empleados públicos de las empresas y organismos establecidos dentro

del ámbito geográfico y jurídico del Estado español.

Los objetivos de esta huelga, según la convocatoria de la misma, son,

por una parte, el rechazo a la reforma del mercado laboral operada por el

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medid as urgentes para la

reforma del mercado laboral, y la Ley 3/2012 de 6 d e julio.

Y de otra parte, el rechazo a las políticas sociales, económicas y

fiscales del Gobierno, además del rechazo al bloque o en los procesos

negociadores de los convenios colectivos.

Dado los términos en que se plantea esta convocatoria de huelga puede

calificarse la misma como una huelga de carácter política , dado que las

reivindicaciones expresadas se dirigen contra la acción política del Gobierno

y más aún, contra las decisiones que legitima y democráticamen te ha

adoptado el Congreso de los Diputados con la aproba ción del Real

Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero , y posteriormente con la Ley 3/2012, de

6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral . Por

este motivo resulta improcedente la tramitación del expediente

correspondiente a convocatoria de huelga ante cualq uier órgano

extrajudicial de resolución de conflictos, toda vez que deviene en imposible



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negociación alguna entre la parte sindical y la parte empresarial respecto de las

cuestiones que constituyen el objeto de la huelga; siendo por otra parte

inadecuado ni siquiera la constitución del órgano m ediador por no

encontrarse fuera del ámbito funcional y competenci al del Sistema

Extrajudicial de Solución de Conflictos las pretensiones perseguidas en la

convocatoria de huelga.

1.1- Términos de la convocatoria.

El documento de convocatoria de Huelga de las Centrales Sindicales

establece lo siguiente:

La huelga convocada tendrá lugar durante la jornada del día 14 de

noviembre de 2012, comenzando a las 0:00 horas y terminando a las 24

horas del día 14.

No obstante, en aquellas empresas que tengan varios turnos de

trabajo , el comienzo de la huelga se efectuará en el primer turno , aunque

empiece antes de las 0:00 horas del día 14, y su fi nalización tendrá lugar

una vez terminado el último turno, aunque se prolon gue después de las

24:00 horas del día 14. Asimismo, en aquellas empresas que tengan un único

turno de trabajo, pero éste empiece antes de las 0:00horas del día 14, el paro

se iniciará a la hora de comienzo de la actividad laboral y finalizará el día 14 de

noviembre en la hora en que concluya la misma.

Durante la jornada del día 13 de noviembre cesarán en su actividad

laboral y funcionarial los trabajadores y funcionarios cuya prestación



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profesional esté relacionada con la elaboración de productos, servicios y

aprovisionamientos que habrán de tener efectos inmediatos el día 14.

2.- EL DERECHO DE HUELGA: MARCO JURÍDICO Y NOCIONES

GENERALES.

2.1. PLANTEAMIENTO JURÍDICO-LEGAL. • La normativa básica del derecho a la huelga se encuentra contenida en la

Constitución Española de 1978 y en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4

de marzo, de relaciones de trabajo , que se completa con la doctrina del

Tribunal Constitucional, especialmente con su sentencia de 8 de abril de

1981.

• El derecho de huelga es un derecho de titularidad colectiva, aunque de

ejercicio individual, que se reconoce a los trabajadores por el artículo 28.2

de la Constitución Española para la defensa de sus intereses, siendo nulo

todo pacto en contrato individual de trabajo por el que se renuncie o

restrinja dicho derecho.

• El ejercicio del derecho de huelga supone la cesación de la prestación de

servicios por los trabajadores afectados y, por lo tanto, la suspensión del

contrato de trabajo .

• El derecho de huelga ha de tener también sus límites , que derivan de su



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conexión con otros derechos fundamentales reconocidos en la

Constitución, en particular, el derecho al trabajo , otros derechos y

libertades públicas, como el desplazamiento y la integridad física , y otros

bienes constitucionalmente protegidos.

2.2. COMUNICACIÓN DE LA CONVOCATORIA DE HUELGA

El Tribunal Constitucional considera que en las huelgas de ámbito

superior a la empresa (como ocurre en este caso) no es exigible la

comunicación a cada empresario , bastando con efectuarla a la asociación

o asociaciones empresariales correspondientes y a los órganos centrales

del Ministerio de Trabajo y consejerías de las Comunidades Autónomas con

competencias transferidas. La Comunicación de esta Convocatoria de

Huelga se le hizo llegar a CEA el día 2 de noviembr e.

2.3. SERVICIOS NECESARIOS DE MANTENIMIENTO Y SERVICIOS

MÍNIMOS.

• Debe garantizarse al empresario, por el comité de huelga, la prestación de

los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,

mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y

cualquier otra atención que sea precisa para la ulterior reanudación de las

tareas de la empresa.

• La designación de los trabajadores que deben prestar los indicados

servicios necesarios se acuerda entre el empresario y el comité de

huelga , o en su caso, la representación legal de los trabajadores . En el



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supuesto de falta de cooperación de los representantes de los trabajadores,

podrá hacerse la designación directamente por la empresa, siendo

aconsejable que quede constancia de dicha falta de colaboración.

• Aunque, con carácter general, el trabajador en huelga no puede ser

sustituido por otro ajeno a la plantilla, el incump limiento de los

servicios necesarios para los que fue designado per mitiría su

sustitución por otro trabajador no vinculado al cen tro de trabajo.

• La sustitución de un trabajador fuera del supuesto de incumplimiento por el

mismo de dichos servicios constituye una infracción muy grave.

• Con respecto a los denominados servicios esenciales para la

comunidad , la Constitución Española impone la obligatoriedad de

garantizar el funcionamiento de éstos, tales como: sector hospitalario,

transportes, mercados centrales de abastecimiento, suministros de gas,

electricidad, aguas y otros, comunicaciones, justicia, enseñanza, recogida

de residuos sólidos, etc. La Autoridad Laboral en la Comunidad

Autónoma de Andalucía dispondrá por Decreto los ser vicios mínimos

a cumplir en estas actividades.

2.4. APERTURA DE LOS CENTROS DE TRABAJO. • Las empresas estarán abiertas conforme a su jornada laboral y horario

comercial correspondiente durante toda la jornada del día 14 de noviembre,

facilitando la entrada al trabajo de aquellos trabajadores que quiera ejercer

su legítimo derecho al trabajo y no quieran secundar la huelga. En este



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sentido las empresas pueden hacer recordatorios de este tip o para

informar que las empresas y centros de trabajo perm anecerán abiertos

y que se tomarán las medidas adecuadas para que los trabajadores

puedan acudir a su puesto de trabajo ejerciendo su derecho a trabajar.

• El artículo 6.4 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de

relaciones de trabajo, establece que “se respetará la libertad de trabajo

de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a l a huelga”.

• Para los trabajadores que secunden la huelga se producirán los efectos

legales que más adelante se comentan, no siendo aconsejable que tomen

decisiones más o menos acordadas con los trabajadores de sustituir las

horas no trabajadas el día de huelga por otros días laborales, vacaciones,

cambios de turno, etc…

2.5. OCUPACIÓN DEL CENTRO DE TRABAJO. • Durante la huelga, no pueden ocuparse las dependencias del centro de

trabajo.

• La simple permanencia en el puesto de trabajo no constituye, en principio,

ocupación (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 1982). La

prohibición de ocupación de los locales debe ser justificada , como lo

sería en el caso de ser una decisión aconsejada, para la preservación del

orden, y no en el caso de que se tratara de impedir la modalidad de huelga

lícitamente elegida o el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores.



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• Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el

empresario estaría en la obligación de permitir el derecho de reunión de

los trabajadores y el acceso de los representantes de las Organizaciones

Sindicales convocantes de la huelga, debidamente acreditados, con el fin de

informar a los trabajadores sobre los motivos de la huelga , debiéndose

tener presente, no obstante, lo dispuesto en los artículos 77 y 78 del

Estatuto de los Trabajadores respecto de los requisitos de este derecho de

reunión, especialmente el de su celebración fuera de las horas de trabajo.

• Sin embargo, no debe olvidarse que la información sobre la huelga

general del próximo 14 de noviembre está siendo not oria y suficiente ,

de alcance en todos los medios de comunicación y ámbitos sociales y

laborales, por lo que difícilmente se podría justificar la necesidad de

llevar a cabo acciones informativas en esa jornada en los centros de

trabajo.

• Se ha de añadir que esta obligación puede decaer si con esa pretensión

se pone en peligro la integridad física de las personas o la seguridad de las

instalaciones y maquinaria de la empresa; en consecuencia, no debe

considerarse incluida en esta obligación permitir l a entrada en el

centro de trabajo de una presencia masiva o multitu dinaria de

trabajadores o sindicalistas que pretendan hacer va ler el derecho de

huelga . La acción de los llamados piquetes informativos es ilegal cuando

dicha acción puede ocasionar un riesgo cierto a las personas y a las

instalaciones.



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• El Tribunal Constitucional, con abundante doctrina, ha tenido ocasión de

precisar que son conductas totalmente ajenas al ejercicio del derech o

de huelga: impedir la entrada en la empresa a los d irectivos ,

trabajadores de empresas contratistas o a los designados para atender

los servicios mínimos y amenazar a los que están en su puesto de

trabajo para que lo abandonen; golpear y amenazar a un trabajador para

eliminar de hecho su libertad de trabajo; agredir e insultar al personal de

seguridad y causar incendios y daños en las instalaciones de la empresa;

interceptar y golpear el vehículo que traslada a los trabajadores, insultando

a sus ocupantes; insultar a los trabajadores que acceden al centro de

trabajo; u obstaculizar e impedir a clientes y trabajadores el libre acceso a la

empresa, profiriendo palabras injuriosas e insultantes contra quienes no

secundan la huelga.

• Ante situaciones en las que pueda preverse tales riesgos, debe ponerse en

conocimiento de la Autoridad gubernativa o policial lo antes posible, sin

perjuicio de formalizar en su caso, las oportunas denuncias judiciales por

los daños o coacciones sufridas.

2.6. EFECTOS DE LA HUELGA. 2.6.1 Relación laboral. • La relación laboral no se extingue, tan solo se suspende .

• El trabajador no huelguista mantiene, en principio, todos sus derechos



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laborales , aunque no pueda desarrollar su actividad por causa de la

huelga, si se mantiene en su puesto de trabajo.

• En caso de ausencia involuntaria del trabajador debido a acciones que

puedan desarrollar los huelguistas, se le deberá considerar como trabajador

en huelga, salvo que existan razones que justifiquen o acrediten

suficientemente esa ausencia o incluso el retraso en la incorporación a su

puesto de trabajo.

• El trabajador huelguista no tiene derecho al salario ni a las

remuneraciones indirectas o proporcionales al tiemp o trabajado

efectivamente .

• Se pierde el derecho al salario , base y complementos, de ese día y de la

parte proporcional correspondiente al descanso semanal y gratificaciones

extraordinarias, incluida la participación en beneficios. No se practicará

descuento alguno sobre los complementos extrasalariales.

• La huelga no afecta a la retribución de las vacaciones ni de los demás

días festivos . El tiempo de duración de la huelga no es deducible del de

trabajo que da derecho al disfrute de vacaciones, no pudiendo por tal causa,

reducir la duración de estas.

• No se computarán como faltas de asistencia , a los efectos del artículo 52

d) del Estatuto de los Trabajadores, tras la redacción dada por la Ley

3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado



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laboral, las ausencias debidas a huelga general por el tiemp o de

duración de la misma . El artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores

establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de

asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el

20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el

total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de

las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un

periodo de doce meses.

2.6.2. Cotización a la Seguridad Social. Prestacion es por desempleo e

incapacidad temporal y asistencia sanitaria.

• El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad

Social, suspendiéndose la obligación de cotizar tanto para el empresario

como para el trabajador, debiendo el empresario presentar relación de los

trabajadores en huelga en el plazo de 5 días naturales a partir del

siguiente al del cese en el trabajo.

• Mientras dure la huelga el trabajador no tiene derecho a las prestaciones

económicas por desempleo e incapacidad temporal , pero sí a la

asistencia sanitaria .

• Si el trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga, el

empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto ,

momento en que, si persistiera la enfermedad, se le considerará de baja por

esa causa.



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• Si el trabajador no huelguista cae enfermo durante la huelga, se le

considerará en baja laboral por enfermedad.

• Si el trabajador ya está en situación de incapacidad temporal cuando se

declara la huelga , debe considerar en baja laboral hasta su curación .

2.6.3.- Sanciones. • El empresario puede sancionar a los trabajadores designados para los

servicios de mantenimiento que no desarrollen su cometido y, en particular,

la negativa injustificada de hacerse cargo de un puesto de trabajo, la de no

tomar una medida de seguridad, o la de participar o incitar a poner en

peligro la seguridad.

• El empresario debe ser capaz de aportar la prueba de la falta individual

sancionada; graduar cuidadosamente la intensidad de la sanción (despido,

suspensión temporal, amonestación); advertir al sancionado de los efectos

de la reincidencia; respetar al máximo el procedimiento a seguir; evitar

discriminar entre las medidas, cuando se trate de la misma falta.



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3.- EL CIERRE PATRONAL COMO MEDIDA DE DEFENSA DE LO S

INTERESES EMPRESARIALES.

3.1. MARCO JURÍDICO.

• La normativa básica del cierre patronal se halla recogida en el Real

Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones d e trabajo , así como

en la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981.

• Por cierre patronal se entiende la clausura del centro de trabajo por

decisión unilateral del empresario.

• El cierre patronal es legal cuando la clausura del centro de trabajo se

adopta por el empresario en defensa de sus intereses en caso de huelga

legal o ilegal (o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva lícita o

ilícita), siempre que tenga entidad suficiente , así lo acredite el empresario

y concurra alguna de las siguientes circunstancias :

1. Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves

para los bienes y propiedades de la empresa.

2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cual quiera de sus

dependencias, o peligro cierto de que esta se produ zca.

3. Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo

impidan gravemente el proceso normal de producción.



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El cierre patronal es constitucional si está dirigido exclusivamente a

preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones, y

limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la

reanudación de la actividad.

• El cierre del centro de trabajo debe ser puesto en conocimiento de la

autoridad laboral en el término de 12 horas , si bien esa notificación no

legitima por sí misma el cierre.

A pesar de que el Real Decreto-Ley 17/1977 no exige la comunicación a la

contraparte y el término aludido puede computarse desde la iniciación del

cierre, esta discordancia con la huelga ha de corregirse aplicando el

principio de buena fe, de manera que el empresario debe, en cuanto le

sea factible, comunicar el evento a los representan tes de los

trabajadores con carácter previo e indicando los mo tivos, gestiones

realizadas y duración prevista de la medida.

• El cierre patronal termina por decisión del empresario, bien por su propia

iniciativa, bien a instancia de los trabajadores, y a requerimiento de la

autoridad laboral, en el plazo que se le indique. El requerimiento de

reapertura efectuado por la autoridad laboral priva de justificación el

mantenimiento del cierre; pero, si este estaba justificado, la Administración

resulta obligada al pago de los daños y perjuicios.

• El cierre del centro de trabajo por causas distintas de las previstas

legalmente será sancionado por la autoridad laboral.



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• La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo

establecido, cuando sea requerido por la autoridad laboral competente,

constituye una infracción muy grave.

• Las sanciones se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de

abrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abonar a los trabajadores

los salarios devengados durante el período de cierre legal.

• El cierre patronal tiene los mismos efectos que la huelga :

-Suspensión del contrato sin obligación del pago de salarios .

Las ausencias al trabajo debidas al cierre patronal legal privan al trabajador

de la proporción correspondiente de la prima de asistencia.

Declarado ilegal el cierre, los salarios se adeudan desde el momento en que

este tuvo lugar, no desde la orden de apertura.

-Alta especial del trabajador en la Seguridad Social , sin obligación de

cotizar .

-El trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la

económica por incapacidad temporal . Sin embargo, para determinar el

período mínimo de cotización de 360 días a los efectos de desempleo, sí se

computa el período de cierre patronal.



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4.- PLANTEAMIENTO EMPRESARIAL ANTE LA HUELGA GENERA L.

Tal y como hemos comentado en el primer apartado de este documento,

los términos de la convocatoria de huelga la pueden calificar de huelga de

carácter político . Ante las reivindicaciones propuestas, difícilmente puede

esperarse una respuesta de las empresas que, en definitiva, sufrirán las

consecuencias económicas de la huelga, siendo preocupante el impacto

negativo de esta convocatoria en la actividad econó mica , la creación de

empleo, la confianza de los inversores y, en definitiva, en la imagen de España

en el exterior. Por todo ello, las organizaciones empresariales han de expresar

su total rechazo ante esta convocatoria, ya que entendemos que sólo el diálogo

puede resolver los problemas inherentes a intereses contrapuestos.

El ejercicio del derecho de huelga es un derecho constitucional

legítimo , del mismo modo que el derecho al trabajo, a la libre circulación y

a la seguridad de las personas , que igualmente deben garantizarse y ser

objeto de protección.

En definitiva debe garantizarse el derecho de empresa y la libertad

empresarial manifestada fundamentalmente en la apertura de los centros de

trabajo que permita a los trabajadores que no desean secundar esta huelga,

acceder libremente a su puesto de trabajo.



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4.1 POSICION DE LA ORGANIZACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LOS

SERVICIOS ESENCIALES Y DE LOS SERVICIOS MINIMOS.

Como ha establecido el Tribunal Constitucional, es legítimo que el

derecho de huelga pueda experimentar limitaciones o restricciones en su

ejercicio derivadas de su conexión con otros derechos o bienes

constitucionalmente protegidos. De este modo, el derecho de la comunidad a

las prestaciones vitales y esenciales es prioritario respecto del derecho de

huelga.

Por tanto, es preferente la necesidad de garantizar los servicios

esenciales de la Comunidad, entendidos como servicios que permitan el

ejercicio de otros derechos fundamentales, como el derecho a trabajar y el

ejercicio de la actividad empresarial y profesional.

En las reuniones mantenidas en la sede de la Consejería de Economía,

Innovación, Ciencia y Empleo con las Centrales Sindicales convocantes de la

Huelga y representantes de la Administración, CEA ha mantenido la siguiente

posición en cuanto a los servicios mínimos que se han de prestar:

• En los Sectores de Sanidad, Transportes públicos, S ervicios de

Limpieza urbana, Suministros públicos de energía el éctrica, gas,

agua…los Servicios Mínimos correspondientes a un Domingo o Festivo,

con especial consideración al transporte escolar, q ue debe

garantizarse al 100%.



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• En el resto de servicios esenciales como Mercados y Abastecimientos

Públicos, Estaciones de servicios, Seguridad, Telec omunicaciones,

Administraciones Públicas, etc… , con carácter general se dispondrá de

efectivos para atender estos servicios esenciales en los términos que la

jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Supremo han dictaminado

como compatibles con el derecho de huelga y otros derechos

fundamentales, y en cualquier caso, se dispondrán efectivos para

atender estos servicios esenciales para la comunida d en torno al 70%

de los efectivos de una jornada laboral de diario.

5.- DISPOSITIVO DE COORDINACIÓN. • Los Servicios Técnicos de la Confederación de Empresarios de Málaga

(CEM), en coordinación con la Confederación de Empresarios de Andalucía

(CEA), mantendrán desde primera hora de la mañana del día 14 de

noviembre un dispositivo especial para el seguimiento de las incidencias

que se puedan producir durante el desarrollo de la jornada de huelga, y

asimismo para recepcionar toda la información proveniente de las

Empresas y Organizaciones Empresariales a fin de su oportuno traslado a

las instancias oficiales que corresponda.

• Se recomienda que las Organizaciones establezcan un dispositivo similar

para comunicar a CEM las incidencias que se produzcan en sus respectivos

ámbitos.

• Seguimiento CEM

Teléfono: 952 06 06 23 Fax: 952 06 01 40

Personas de contacto: Javier Bao Lerena [email protected] Daniel Salobreña Lucena [email protected]

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