UNIVERSIDAD DE PANAMÁFACULTAD DE CIENCIAS AGROPECUARIAS

ESCUELA DE INGENIERÍA AGRÍCOLAING. EN MANEJO DE CUENCAS Y AMBIENTE

FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS AGROPECUARIOS

ASTRID GALLARDO 8-861-518MARILYN GARCÍA 8-860-2295

KATHERINE HURLEY 8-842-276DAVID OSORIO 6-713-31

22 DE SEPTIEMBRE DEL 2014

INTRODUCCIÓN

En la siguiente presentación se hablar sobre: 2.7 Organización del recurso humano y organigrama general de la empresa.2.8 Marco legal de la empresa y factores relevantes.

Se incluirá en la presentación 2 subtemas por cada tema a tratar.

ÍNDICE 2.7. Organización del recurso humano y organigrama general de la empresa.

2.7.1. Qué es Recurso Humano2.7.2. Qué es Recurso Humano – Organización 2.7.3. Funciones de la Organización del recurso Humano 2.8. Marco legal de la empresa y factores relevantes.

2.7. ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO Y ORGANIGRAMA GENERAL

DE LA EMPRESA.

2.7.1. QUÉ ES RECURSO HUMANO

Desarrollo

Coordinación

Organización

Capaces de promover el desempeño eficiente del personal

2.7.2. QUÉ ES RECURSO HUMANO - ORGANIZACIÓN

El medio que permite a las personas que colabora en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (Moreno,2009)

Organización

2.7.3. FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DEL RECURSO HUMANO

La función de Recursos Humanos (Butteris, 2011):

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.

• Desarrollo de talento Ejecutivo.

• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes.

• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

2.7.4 ORGANIGRAMA DE UNA EMPRESA

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa uorganización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría .

Fuente: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

2.7.5 ¿PARA QUÉ SIRVE UN ORGANIGRAMA?

• Asignación de responsabilidades: el organigrama requiere para su realización un esquema donde se listen las tareas a realizar y a quién le compete.

• Establecer relaciones de autoridad y coordinación: este esquema también favorece marcar los canales de comunicación y la jerarquía a la hora de establecer centros de control.

2.7.6 TIPOS DE ORGANIGRAMA

• Según las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la Administración de Organizaciones"), se da la siguiente clasificación de organigramas:

1) Por su naturaleza2) por su finalidad3) por su ámbito4) por su contenido 5) por su presentación o disposición gráfica..

POR SU NATURALEZA

• Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.

•Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

•Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado .

Fuente : Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86

POR SU FINALIDAD

• Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas.  

Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma.

• Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación.

• Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación .

Fuente: Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», de Rafael de Zuani Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 309 al 318

POR SU ÁMBITO

Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina . Ejemplo:

POR SU ÁMBITO

• Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.Ejemplo:

POR SU CONTENIDO

• Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes . Ejemplo:

POR SU CONTENIDO

• Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma generalEjemplo: 

POR SU CONTENIDO

• De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

Ejemplo

POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA

Verticales Horizontales

Mixtos De Bloque

Circulares

CONCLUSIÓN

• La organización del recurso humano busca lograr alcanzar objetivos relacionados con la empresa.