optimizaciÓn de los recursos humanos en la empresa: caso …
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UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
OPTIMIZACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA: CASO GOOGLE
Alumno: Miriam de la Torre Martínez
Junio, 2017
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Jurí
dic
as
“Queda prohibido no sonreír a los problemas,
no luchar por lo que quieres,
abandonarlo todo por miedo,
no convertir en realidad tus sueños”
AGRADECIMIENTOS:
En primer lugar, a mis padres los cuales me han apoyado a lo largo de mi andadura por
esta etapa universitaria, me han facilitado el estudiar lo que me apasionaba, un gran esfuerzo
que en el día de mañana se verá recompensado. A mis familiares y amigos, por su ayuda en
todo momento y comprensión, aguantarme en los momentos más difíciles y por sus palabras
para animarme. A todos mis profesores que se han preocupado por la compresión de los
distintos aspectos impartidos. Y por último, agradecida profundamente a mis compañeros de
clase, muchos de ellos ya considerados como grandes amigos, con ellos se ha pasado volando
estos años.
ÍNDICE DE CONTENIDO
RESUMEN ..................................................................................................................................... I
ABSTRACT .................................................................................................................................. II
1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
2 LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA................ 3
2.1 Los recursos humanos como objetivo estratégico: obtención de ventaja competitiva ............... 4
2.2 Planificación y dirección de recursos humanos ............................................................................ 7
3 PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS ....................................................................... 9
3.1 Prácticas de alto rendimiento en recursos humanos .................................................................... 9
3.1.1 Estabilidad en el empleo ..................................................................................................... 11
3.1.2 Captación y contratación de personal ................................................................................. 12
3.1.3 Formación y desarrollo profesional ..................................................................................... 12
3.1.4 Información ......................................................................................................................... 12
3.1.5 Retribución .......................................................................................................................... 12
3.1.6 Trabajo en equipo ............................................................................................................... 13
3.1.7 Disminución de diferencias de jerarquía y estatus ............................................................. 13
4 LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ÉTICA ................................................................... 15
4.1 Ética empresarial ......................................................................................................................... 16
4.1.1 Dimensión interna de la ética empresarial ......................................................................... 18
4.2 La gestión ética como ventaja competitiva ................................................................................. 19
4.2.1 Saber aprovechar el valor profesional: la motivación de los trabajadores. ........................ 19
4.2.2 Entender la gestión ética de los recursos humanos como filosofía de liderazgo. .............. 20
4.3 Código ético. ................................................................................................................................ 21
4.3.1 Contenido de un código ético en relación con los empleados............................................ 23
5 CASO DE ESTUDIO: OPTIMIZACIÓN DE LOS RRHH EN GOOGLE .................... 24
5.1 Importancia del capital humano en Google. ............................................................................... 27
5.2 Análisis de la optimización en las prácticas de recursos humanos ............................................. 28
5.2.1 Reclutamiento y selección del personal .............................................................................. 29
5.2.2 Motivación ........................................................................................................................... 30
5.2.3 Beneficios sociales y económicos ........................................................................................ 32
6 CONCLUSIONES ................................................................................................................ 33
7 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 35
8 WEBGRAFIA ...................................................................................................................... 37
9 ANEXOS ............................................................................................................................... 38
ÍNDICE DE FIGURAS:
Figura 1: Gestión del talento humano ............................................................................................ 3
Figura 2: Criterio de evaluación estratégica de los recursos y capacidades. ................................. 6
Figura 3: Áreas de las prácticas de alto rendimiento en departamento de recursos humanos. .... 11
Figura 4: Oficina Google ............................................................................................................. 24
Figura 5: Rankings donde aparece Google como una de las mejores empresas. ......................... 26
Figura 6: Ejemplos de oficinas de Google ................................................................................... 31
ÍNDICE DE TABLAS:
Tabla 1: Herramientas para desarrollar las PAR en los diferentes ámbitos de recursos humanos14
Tabla 2: Índice para establecer un código ético en la empresa. ................................................... 22
I
RESUMEN
En este trabajo se analiza un tema muy relevante común a todas las organizaciones: la
optimización de los recursos humanos, lo que supone el estudio de cómo hacer que éstos sean más
eficaces. Las principales razones por lo que las empresas han de tener en cuenta este factor son el
aumento de la eficiencia, que supondrá una reducción de costes por parte de la organización;
consideración de éstos como un objetivo estratégico para la consecución de ventaja competitiva,
ya que se son una fuente de ventaja difícil de imitar por la competencia; y, por último, porque
generan valor añadido. El análisis del trabajo se centra en el caso de Google por su alta implicación
en sus recursos humanos.
Palabras clave: recursos humanos, eficacia, eficiencia, objetivo estratégico, ventaja competitiva,
valor añadido, ética, código ético, grupo Google, caso práctico.
II
ABSTRACT
This paper analyzes a very relevant issue common to all organizations: the optimization of
human resources, which involves the study of how to make them more effective. The main reasons
why companies have to take into account this factor are increased efficiency, which will mean a
reduction of costs by the organization; Consideration of these as a strategic objective for the
achievement of competitive advantage, since they are a source of advantage difficult to imitate by
the competition; And, lastly, because they generate added value. The analysis of the work focuses
on the case of Google for its high involvement in its human resources.
1
1 INTRODUCCIÓN
El presente Trabajo Fin de Grado tiene como objetivo alcanzar las competencias del título
de Grado en Administración y Dirección de Empresas, tanto las generales como las transversales.
Se pretende estudiar la importancia de los recursos humanos dentro de la organización y profundizar
ésto mediante un caso real.
El objetivo fundamental de este trabajo consiste en asociar los recursos humanos y sus
capacidades de gestión con la contribución a la obtención de una mayor eficiencia en la organización,
estudiando la evolución que han tenido al pasar de ser un mero intrumento de producción a ser un
factor clave, tanto que se han llegado a considerar como una fuente de ventaja competitiva,
convirtiéndose así en un objetivo estratégico de la misma y teniendo, por tanto, que planificarlos.
A su vez, se estudiará los modelos y las prácticas de dirección de recursos humanos que se
han de implementar en la organización para conseguir una optimización y, con ello, alcanzar unas
mayores rentas económicas. Un ejemplo sería la ética empresarial, que juega un papel fundamental
al aplicar unos principios éticos en la actuación de los recursos humanos implicados en la
organización y consigue con ello una alta motivación y compromiso por parte de éstos con los
objetivos establecidos. Ésto ayudará a que los trabajadores estén más satisfechos y, por tanto, que la
organización tenga un mayor éxito.
Se expondrá ejemplos concretos con especial interés en el grupo Google, del cula se
elaborará un caso prático. La elección de esta empresa radica en que es un referente a nivel mundial
en eficiencia empresarial gracias, en mayor parte, por sus recursos humanos.
El principal motivo por el que se ha decidido realizar este trabajo sobre la optimización de
los recursos humanos y su posterior elebaoración de un caso de estudio, radica en que es un tema de
gran importancia para conseguir que una empresa sea eficaz y eficiente. La globalización existente
en estos tiempos ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos recursos para competir, por
lo que es necesario destacar en estos recursos difíciles de imitar por otros para conseguir el éxito de
la organización.
Por otra parte, nos permite poner en prática muchos de los conociemientos adquiridos en
las asignaturas cursadas en estos cuatro años en la Universidad de Jaén. Además de dichos
conocimientos, se han consultado diversas fuentes bibliográficas y páginas web de internet para la
realización de este trabajo.
2
Consta de cuatro partes claramente diferenciadas. La primera de ellas establece la relación
que existe entre los recursos humanos y la eficiencia de la empresa desde dos puntos de vista, como
objetivo estratégico y como ventaja competitiva. En una segunda parte, se analiza las práticas de
recursos humanos que hacen que se genere un valor añadido y que contribuyen a que los recursos
humanos de la empresa se optimicen. En el siguiente apartado se analizará la relación entre los
recursos humanos y la ética, estudiando tanto su dimensión interna como su importancia como
elemento motivador. En éste también se profundizará en el código ético que se ha de establecer. Por
último, se desarrollará un caso práctico de optimización de recursos humanos, de la empresa Google,
a partir de la importancia que otorga ésta a sus empleados.
Para finalizar, se plantean las conclusiones personales que se han obtenido al realizar este
trabajo así como los anexos complementarios que proporcionan información sobre el caso estudiado.
3
2 LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Una organización se puede definir como “conjunto de personas que realizan una serie de
actividades, según unas relaciones estructuradas, tendentes a producir bienes o servicios, por
medio de determinados recursos (tangibles e intangible), con la finalidad de satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder cumplir su propósito distintivo
que es su misión” (Iborra, Dasí, Dolz y Ferrer, 2006).
Con ello podemos afirmar que, aunque la empresa disponga de medios para la realización
de las tareas propias de su actividad, son las personas que la integran las que deben utilizar,
organizar y distribuir dichos recursos. Esto supone que el éxito de la organización es, en buena
medida, de estos recursos humanos y, por tanto, la empresa ha de ser capaz de atraer, motivar y
retener a las personas que sean más adecuadas para su consecución.
LOS RECURSOS HUMANOS
Figura 1: Gestión del talento humano Fuente: https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com (2015)
A la hora de analizar la optimización de la producción, a lo que se refiere en el área de
recursos humanos, debemos observar cómo están estructurados en la empresa, qué técnicas son
utilizadas para su logro o por qué los trabajadores se involucran más en la causa.
4
2.1 LOS RECURSOS HUMANOS COMO OBJETIVO ESTRATÉGICO: OBTENCIÓN DE VENTAJA
COMPETITIVA
El objetivo último de toda empresa es la obtención de una ventaja competitiva sostenible
en el tiempo que le suponga poseer una rentabilidad superior a la de las empresas competidoras.
Para ello, las organizaciones utilizan tanto recursos tangibles como intangibles, siendo mejores
éstos últimos para su consecución ya que son complejos de imitar. Por ello, el capital humano es
considerado como un recurso intangible valioso.
Según la teoría de Recursos y Capacidades, la diferencia en el rendimiento entre empresas
es por los distintos recursos y capacidades existentes en las organizaciones. Estudiemos por tanto
a qué se refiere cada una de ellas.
Las capacidades son habilidades o competencias para llevar a cabo una actividad concreta.
Permiten desarrollar esta actividad a partir de la combinación y coordinación de recursos
individuales disponibles.
Los recursos, en cambio, son cualquier factor o activo que esté disponible en la organización
o que ésta pueda controlar de forma estable. Se pueden agrupar en dos categorías:
• Recursos tangibles: son los más fáciles de identificar ya que aparecen recogidos en
los estados contables de las empresas, siendo estos activos físicos y financieros,
como lo son las máquinas, mobiliario, dinero, derechos de cobre, etc.
• Recursos intangibles: estos, por el contrario, no tienen una existencia física y se
agrupan en tecnológicos, organizativos y capital humano. Ejemplos de ellos pueden
ser las patentes, la marca y el conocimiento, respectivamente.
Mientras que los recursos son activos que la empresa posee, las capacidades son algo que
la organización puede conseguir a través del empleo de dichos activos. Con la creación de estas
capacidades se puede conseguir una ventaja competitiva, es decir, una característica de la empresa
que la diferencie de las demás colocándola en una posición relativamente superior a la hora de
competir.
5
Por tanto, habrá que hacer un estudio sobre los recursos y capacidades para observar si
realmente pueden llegar a generar y/o mantener esa ventaja competitiva. Mediante los modelos de
evaluación estratégica de los recursos y capacidades de Amit y Schoemaker (1993), se someterán
a evaluación dichos recursos y capacidades a través de los siguientes criterios:
• Escasez: si los recursos valiosos los poseen también los competidores, éstos no
serán de por sí una fuente de ventaja competitiva.
• Relevancia: factores clave de éxito que son de gran utilidad para competir mejor en
una determinada industria.
• Durabilidad: los recursos y capacidades sobre los que se basa la ventaja competitiva
no se deben de depreciar con el paso del tiempo.
• Transferibilidad: existencia de mercado para que esto se pueda producir entre
empresas.
• Imitabilidad: es necesario que los recursos y capacidades sean imposibles de ser
reproducidos por parte de la competencia.
• Sustituibilidad: recursos y capacidades similares que produzcan los mismos efectos
o resultados.
• Complementariedad: capacidades y recursos que se complementan entre sí creando
un valor superior al que tendrían por separado.
• Apropiabilidad: grado en el que estén definidos los derechos de propiedad.
En el siguiente gráfico se expondrá los criterios anteriormente mencionados:
6
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Figura 2: Criterio de evaluación estratégica de los recursos y capacidades. Fuente: Elaboración propia.
“Las empresas, cada vez están haciendo mayores esfuerzos por contar con trabajadores
capacitados y motivados en su trabajo a fin de hacer de la organización una entidad eficiente y
competente en el mercado” (Gómez Meija, Balkin & Cardy, 1997).
Por tanto, el objetivo es alcanzar esta eficiencia proporcionando al trabajador los recursos
necesarios y la confianza suficiente para la realización de sus funciones. Las empresas deben
conseguir que los trabajadores deseen seguir perteneciendo a la organización, por lo que deben
generar un ambiente y circunstancias precisas para que consigan que éstos den lo mejor de sí.
Entonces podrán ser dotados de una ventaja competitiva.
Mediante el cambio en el pensamiento con respecto a los empleados y la relación laboral,
se podrá conseguir el éxito competitivo a través del personal. Esto exige que se vea a los recursos
Generación de ventaja
competitiva
Escasez
Relevancia
Apropiación de rentas
Apropiabilidad
Mantenimiento de ventaja
competitiva
Durabilidad
Transferibilidad
Imitabilidad
Sustituibilidad
Complementaridad
7
humanos como un objetivo estratégico de la empresa y no como un coste que hay que minimizar o
evitar. Las empresas que asumen esta perspectiva estratégica son capaces de conseguir mejores
resultados que los de sus rivales.
Mientras que otras fuentes de ventaja competitiva se han ido haciendo cada vez menos
importantes, sí permanece como factor diferenciador la organización en sí, sus empleados y la
manera en que éstos trabajan.
Por último, la dirección de recursos humanos se debe convertir en un apoyo importante para
la construcción de ventaja competitiva para la empresa, puesto que el éxito no radica en poseer los
mejores trabajadores, sino en utilizar mejor las competencias y los recursos de la empresa con
respecto a los competidores a través de diseños adecuados de políticas de recursos humanos. La
actividad del departamento de recursos humanos es por tanto considerada como parte de la
estrategia empresarial, desempeñando un rol estratégico en el que diseñar estrategias que fomenten
de manera constante y continua el talento, el aprendizaje, la creatividad y la innovación en el seno
de la organización y promoviendo la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo con el
objetivo de maximizar el efecto de generar ventajas competitivas a través de los recursos humanos.
2.2 PLANIFICACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso por el cual se asegura una
empresa que dispone del número y tipo adecuado de personal para proporcionar un nivel
determinado de bienes o servicios. Para ello se elabora un plan, el cual es dinámico, por lo que se
tiene que revisar y actualizar periódicamente en función de las necesidades y objetivos de la
organización. Su realización, ejecución y revisión es competencia de la dirección de recursos
humanos.
La organización debe responder a su misión y visión, así como a su planificación estratégica
de negocios para lograr los objetivos, la satisfacción de los clientes y trabajadores, etc. La misión
del departamento de recursos humanos se centraría en asegurar según el marco jurídico y
organizativo de la empresa, una política y unas prácticas de gestión de recursos humanos eficaces,
profesionales e innovadores que garanticen el número adecuado de personal, así como la eficacia
de la empresa y el desarrollo y mejora de sus trabajadores. Por el contrario, la visión de éste
departamento se manifiesta en un gestión de los recursos humanos que permita a la empresa
8
incorporar, desarrollar objetivos, retribuir a los trabajadores, etc., para que éstos se sientan
comprometidos y motivados para la mejora de su rendimiento.
Se destacan los siguientes objetivos perseguidos por la planificación estratégica de recursos
humanos:
• Mejorar y motivar al personal de la empresa.
• Asegurar en un futuro la cualificación de la plantilla.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo con las necesidades de la
empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
• Implantar sistemas de información y comunicación interna.
• Desarrollar planes de seguridad y salud en el trabajo.
• Implantar técnicas y herramientas de calidad aplicada a los recursos humanos.
Al conseguir dichos objetivos, la organización se puede beneficiar de varias ventajas, como
pueden ser:
• Prever los problemas con antelación.
• Detectar amenazas y oportunidades del entorno.
• Reducir errores y desviaciones en los objetivos previsto.
• Identificar las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
• Establecer la comunicación explícita de los objetivos de la empresa.
En la actualidad se pueden diferenciar tres enfoques de dirección de recursos humanos a
nivel estratégico. Estos son los siguientes:
Enfoque universalista: denominado también como “la mejor práctica” o sistemas de alto
rendimiento”. Propone que existe un conjunto de prácticas de recursos humanos que son
igualmente efectivas en varios contextos organizativos y que tienen un impacto positivo en el
rendimiento de la organización independientemente de la estrategia empresarial seguida.
Enfoque contingente: plantea que no hay una forma de organizar más óptima que las
demás, sino que depende de la naturaleza del entorno con el que interactúa la organización. Por
9
ello, las organizaciones que ajustan su estructura a las características de tamaño, entorno y
tecnología tienen mayores probabilidades de alcanzar mejores resultados.
Enfoque configuracional: mantiene que, para lograr una mayor optimización, las prácticas
de recursos humanos han de coincidir con las estrategias de la empresa.
Debido a que los tres modelos presentan ventajas e inconvenientes, se ha de adoptar un
enfoque integrador, por el cual aprovechar esas ventajas de cada una de ellas rehuyendo de los
inconvenientes.
3 PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
La consideración de los recursos humanos como objetivo estratégico pone de manifiesto la
importancia de las prácticas adecuadas en la empresa como medio fundamental para mejorar los
resultados tanto sociales como financieros de ésta.
No existe un conjunto de prácticas de recursos humanos universalmente reconocido como
el mejor para cada organización y tampoco un único mejor conjunto de prácticas para todos los
trabajadores de una organización, pero si existe una serie de prácticas que pueden ser fuente de
ventaja competitiva y que pueden resultar muy difíciles de imitar por otras empresas. Ejemplos de
ellas pueden ser las prácticas de alto rendimiento, que buscan una optimización en la empresa desde
el punto de vista estratégico, o las técnicas aplicadas en la empresa, que tan solo cubren la necesidad
de dotarlas de la plantilla de personal requerida. Estas prácticas representan, enmarcadas en un
modelo de dirección estratégica de recursos humanos, un avance en la gestión del personal,
incluyendo herramientas tales como la planificación del personal, la selección de éstos por
competencias, la formación y su desarrollo. A continuación, se desarrollarán ejemplos de estas
prácticas.
3.1 PRÁCTICAS DE ALTO RENDIMIENTO EN RECURSOS HUMANOS
Desde hace años, muchas empresas utilizan técnicas como ésta para conseguir que los
empleados estén más motivados e involucrados con los objetivos de la empresa, sintiéndose parte
de ésta y contribuyendo así a alcanzar la máxima optimización empresarial. Así, el éxito de las
mismas dependerá, entre otros factores, de la cultura y del tamaño de la empresa.
Estas prácticas de alto rendimiento (PAR) en recursos humanos se consideran un conjunto
identificable de mejores prácticas para dirigir a personas y tienen efectos universales y positivos
10
en el rendimiento de la organización. Se pueden definir como una combinación de prácticas
orientadas a conseguir trabajadores que tengan las habilidades, incentivos, información y
responsabilidades en la toma de decisiones y cuyo objetivo es aumentar la eficiencia de la empresa.
Deben cumplir tres requisitos básicos:
• Permitir que los trabajadores tengan oportunidades efectivas de participar en la toma
de decisiones.
• Posibilitar que los trabajadores tengan una serie de cualidades y habilidades
adecuadas al trabajo que vayan a desempeñar, además de aquellas que les faciliten
la resolución de conflictos con otros trabajadores.
• Articular unos incentivos y un entorno adecuado para que los trabajadores adquieran
y desarrollen sus habilidades.
La efectividad de estas prácticas de alto rendimiento exige que los trabajadores participen
de algún modo en la toma de decisiones, que exista una cierta flexibilidad en la asignación de las
tareas a realizar por éstos, una compensación en relación al desempeño y una formación intensa
del personal de la empresa.
A continuación, se establecen las distintas áreas de trabajo sobre las que es posible diseñar
y aplicar las prácticas de alto rendimiento por parte del departamento de recursos humanos:
• Selección y reclutamiento.
• Participación.
• Comunicación.
• Formación.
• Quejas (resolución de conflictos).
• Estabilidad laboral.
• Promoción.
• Rotación de puestos.
• Reducción de niveles jerárquicos.
• Equipos de trabajo.
• Retribución.
• Información.
• Gestión de la calidad total.
• Seguridad laboral.
11
Las prácticas de alto rendimiento se redujeron en 1998 a siete grandes áreas que figuran a
continuación:
ÁREAS DE LAS PRÁCTICAS DE ALTO RENDIMIENTO
Figura 3: Áreas de las prácticas de alto rendimiento en departamento de recursos humanos. Fuente: Elaboración propia.
3.1.1 Estabilidad en el empleo
En los estudios empíricos que se han realizado, una de las prácticas más valoradas es la
estabilidad laboral debido a que los trabajadores consideran muy importante la posibilidad de
planificar su vida personal y familiar.
Prácticas de alto
rendimiento
Estabilidad en el empleo
Formación continua y desarrollo
profesional
Información
Mecanismos de captación
y contratación de personal
Retribución
Trabajo en equipo
Disminución de
diferencias de jerarquía y
estatus
12
3.1.2 Captación y contratación de personal
Éstos deben de facilitar la idoneidad de adaptación puesto-individuo. Pero esta adaptación
ya no es suficiente para garantizar niveles de satisfacción y compromiso, hechos que se asocian
con el rendimiento y la cooperación. Debe existir por tanto una adecuación entre los valores del
trabajador y los de la empresa para lograr que esta práctica tenga el efecto deseado sobre el
rendimiento.
3.1.3 Formación y desarrollo profesional
La inversión de la empresa en este acto de apoyo ayuda a mejorar la posición de los
trabajadores tanto interna como externamente, observándose un mayor grado de compromiso por
parte de éstos con los objetivos de ella.
3.1.4 Información
Algunas empresas son propensas a negar dar información a sus trabajadores en lo referente
a promociones, evaluaciones del rendimiento, etc., lo que origina un problema de transparencia,
que conlleva una desconfianza por parte de los trabajadores y una desvinculación por parte de éstos
con la organización. La información es por tanto un sistema fundamental en los sistemas de trabajo
ya que genera una relación de confianza y, con ello, un mayor rendimiento debido a que los
trabajadores usan e interpretan dicha información ayudando a mejorar los resultados empresariales.
3.1.5 Retribución
El sistema de compensación y retribución debe estar relacionado con los resultados
obtenidos y las metas que se propusieron. Diversas investigaciones sugieren que los nuevos
sistemas de retribución variable o basada en habilidades están relacionados con la mejora del
rendimiento. El sistema basado en la asignación de la retribución a partir de las contribuciones de
las personas también influye en la motivación del trabajador, ya que el hecho de que las
características personales jueguen un papel más importante a la hora de determinar la retribución
hace que tanto los trabajadores como los directivos se vean motivados a buscar nuevas formas de
contribuir mejor en la organización. En todas ellas es necesario que la empresa justifique y explique
el porqué de la concesión de dichos incentivos y qué criterios de rendimiento y normas laborales
van a prevalecer para que se produzca el éxito deseado.
13
3.1.6 Trabajo en equipo
Ésta práctica se considera cada vez más como uno de los pilares fundamentales de las
organizaciones con éxito y, por consiguiente, la inversión en ello es cada vez mayor en las empresas.
Diversos estudios desvelan que el trabajo en equipo aumenta la productividad y creatividad de sus
miembros y mejora el desarrollo de sus funciones.
La gestión del trabajo en equipo está estrechamente relacionada con la información y/o la
retribución, ya que a la hora de introducir un mayor nivel de trabajo en equipo es conveniente
escoger los miembros del mismo, así como las recompensas que van a recibir y, también, como se
les va a promocionar, dado que el rendimiento del grupo depende de dichos miembros, de sus
motivaciones y de las interrelaciones que se establezcan, así como de la posible gestión de los
conflictos que puedan surgir.
3.1.7 Disminución de diferencias de jerarquía y estatus
Es importante disminuir las barreras organizativas y el número de niveles jerárquicos para
hacer que todos los miembros de la organización se sientan importantes y se comprometan en la
mejora de la misma.
Los sistemas de gestión de alto rendimiento tratan de reducir las distinciones existentes
entre categorías que separan a individuos y grupos a la vez que hacen que algunos se sientan más
valorados o, por el contrario, infravalorados. Estas prácticas son coherentes con las retribuciones
que dependen del trabajo y de los resultados obtenidos, así como la reducción de las desigualdades
salariales, evitando que los trabajadores, sobre todo los de niveles más bajos, se sientan menos
valiosos que los de niveles superiores. A continuación, se expone en la siguiente tabla diferentes
herramientas que se pueden utilizar en el ámbito de recursos humanos para desarrollar estas
prácticas.
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HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR LAS PAR
CONTEXTO ORGANIZATIVO
ÁMBITO
• Participación en el diseño organizativo de la empresa
• Responsabilidades sobre recursos humanos en otras entidades
HERRAMIENTAS
• Encuestas de clima laboral
• Estudios de cultura empresarial
• Valoración de puestos
• “Portales” internos
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ÁMBITO
• Integración en el plan estratégico empresarial
• Planificación y diseño de grupos
HERRAMIENTAS
• Medición de actividades
• Reingeniería de Procesos
• Gestión por Competencias
SISTEMA RETRIBUTIVO Y ADMINISTRACIÓN
ÁMBITO
• Diseño estructura retributiva
• Administración de personal y nóminas
HERRAMIENTAS
• Escalas, Convenios y Acuerdos
• Incentivos variables
• Compensaciones sociales
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ÁMBITO
• Selección propia o subcontratada
• Trabajo Temporal
• Altos Directivos
• Ceses voluntarios y despidos
• Jubilaciones y prejubilaciones
HERRAMIENTAS
• Modalidades Contractuales
• Empresas de Trabajo Temporal
• Entrevistas
• Políticas de jubilación anticipada
• Sistemas de recolocación laboral
CONTEXTO LABORAL
ÁMBITO
• Negociación de Convenios
• Relación con sindicatos
• Prevención Riesgos Laborales
HERRAMIENTAS
• Convenio de Empresa
• Servicios médico y de prevención
• Mecanismos de conciliación
FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
ÁMBITO
• Planifica acciones formativas
• Diseña y contrata recursos formativos
• Planes de desarrollo de personal
HERRAMIENTAS
• Ejecución de acciones formativas
• Planes de carrera profesional
• Dirección por objetivos
• Evaluación del desempeño
SISTEMA DE INFORMACIÓN Y CONTROL
ÁMBITO
• Seguimiento de eficiencia y productividad
• Comunicación interna
• Control del absentismo
HERRAMIENTAS
• Control de Gestión especializado
• Sistemas de información accesibles
• Cuadro de mando específico
Tabla 1: Herramientas para desarrollar las PAR en los diferentes ámbitos de recursos humanos
Fuente: Elaboración propia.
15
4 LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ÉTICA
Los recursos humanos de la empresa representan el grupo de interés más importante y,
además, el más complicado de gestionar. El compromiso con los trabajadores es vital a lo largo de
toda su trayectoria laboral ya que así se conseguirá un compromiso por parte de éstos con la
organización. Es así por lo que buscan los mejores lugares para trabajar, no sólo donde se obtiene
un mayor beneficio, sino especialmente donde la relación entre empresa y trabajador se base en la
ética.
El hecho de contratar a personas para cada uno de los puestos de trabajo es una decisión
muy importante ya que éstas serán las encargadas de desarrollar y ejecutar de manera correcta las
acciones, actividades y tareas laborales que se deben realizar, aportando para ello sus
conocimientos. Por tanto, todo ello está vinculado de una forma u otra al éxito de la empresa. Toda
organización sabe que sus beneficios no dependen sólo de la situación del mercado, sino que
provienen en su mayoría del esfuerzo del capital humano, considerado el activo más importante.
Por ello, para poder disponer de una plantilla de trabajadores competentes el empresario ha de
ofrecer unas buenas condiciones laborales, no sólo referentes a retribuciones salariales, sino poseer
unos principios éticos consistentes, como puede ser las buenas relaciones equilibradas en el trabajo,
buenas condiciones ambientales, el buen respeto por parte del resto de compañeros y,
especialmente, la valoración por parte de los superiores.
Entre las competencias más importantes en el área que se ocupa de la gestión de recursos
humanos en una organización, se encuentran las siguientes:
• Mantener bajo el índice de rotación de los trabajadores.
• Atraer nuevos trabajadores.
• Contribuir en el desarrollo de los trabajadores.
Esto se conseguirá al motivar a los trabajadores por medio de la comunicación de políticas
de ética y comportamiento socialmente responsable por parte del empresario, el cual juega un papel
destacable en clarificar los posibles problemas que puedan surgir y dar soluciones para que los
empleados trabajen de forma más eficiente.
Sin embargo, existen organizaciones que aún no valoran la importancia del capital humano
como clave fundamental en el éxito de la misma. Es cierto que es difícil darse cuenta de cada uno
de los aspectos que involucran la eficiente gestión del capital humano, ya sea por los constantes
cambios que presenta el mundo empresarial, en los negocios, en la organización, etc. Por ello se
16
hace más necesario un uso adecuado de técnicas de gestión de recursos humanos para poder
sobrellevar estos cambios y mejorar, no sólo los objetivos cuantitativos de la compañía, sino la
cultura organizacional y sus aspectos cualitativos, teniendo en cuenta la ética como factor
indispensable.
La palabra ética proviene del griego êthikos (carácter). Se trata del estudio de la moral y de
la forma de actuar del ser humano para promover los comportamientos deseables. Es decir, tiene
como objeto el estudio de los actos que el ser humano realiza de modo consciente y libre, de forma
racional, y además emite un juicio sobre éstos, permitiendo determinar si un acto ha sido éticamente
bueno o malo. Cabe destacar que la ética, a nivel general, no impone sanciones. Sin embargo, la
ética empresarial que estudiaremos en el siguiente apartado, puede estar dentro de la ética
normativa y que presente una serie de principios y reglas de cumplimiento obligatorio.
4.1 ÉTICA EMPRESARIAL
La ética empresarial es el conjunto de normas, valores y principios reflejados en la cultura
de la organización para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y conseguir una mayor y mejor
adaptación con el entorno respetando los derechos y valores que la sociedad comparte. Se ocupa,
por tanto, del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo
de los negocios.
Mientras que la ética en sí apela a la conciencia o razón de cada una de las personas, la ética
empresarial ha de apelar al equivalente organizativo, que se refiere al proceso que determina las
decisiones y comportamientos de las organizaciones.
La ética es un elemento que genera innovación, eficiencia, transparencia, eficacia,
rentabilidad, reputación, confianza y legitimidad que conlleva a una mayor competitividad tanto
de las personas como de la organización en general. Fomentar estos valores éticos dentro de la
empresa permite que los empleados actúen de forma honesta y transparente evitando engaños y
corrupción.
Las actuaciones éticas de forma continuada fomentan la generación de óptimas decisiones,
mejores comportamientos, permanencia en el puesto y motivación de trabajo. Cuando la
organización necesita tener el control sobre sus empleados, lo mejor es aplicar dicho control sobre
los compañeros. Algunas aplican un sistema de incentivos monetarios por comportamiento dentro
17
del equipo de trabajo, así que cuanto más amable y mejor se trabaje en equipo mayor beneficio
obtendrán y la empresa será más eficaz.
La gestión de los recursos humanos es un instrumento clave para implantar la ética
empresarial y para asentarla dentro de la gestión diaria. Esto se puede observar en tres aspectos
fundamentalmente:
• Reclutamiento y selección. Se deben seleccionar aquellas personas cuyos valores y
principios coincidan en gran parte con los de la empresa. La organización también debe
ofrecer al entrevistado algo más que un salario competitivo y hacer valer tanto a la
propia empresa como al puesto de trabajo. Además, se deben desarrollar medidas que
fomenten la diversidad, crear entornos de trabajo que transmitan a los trabajadores que
serán valorados por lo que aportan, entre otras.
• La evaluación del rendimiento. Esto se ha de llevar a cabo como un reconocimiento
para motivar a los empleados más que como una forma de control. Con ello se
conseguirá crear cohesión y la dirección podrá evaluar a los trabajadores a partir de la
aplicación de los valores de éstos en el día a día.
• Formación y desarrollo. Todos los empleados han de adecuar su comportamiento en el
desempeño de sus funciones a las normas y valores éticos de la empresa. Para ello existe
una formación ética en la que los trabajadores revisan sus valores y comprenden los de
la empresa.
La ética empresarial se basa en la dirección y gestión a partir de los valores de su actividad,
la cual afecta a muchos grupos de interés. Los problemas éticos en la gestión de las organizaciones
se plantean en el desarrollo diario de la empresa y tienen que ver tanto con las relaciones que
establecen los miembros de la propia organización (dimensión interna) como con los problemas
generales que afectan a las relaciones externas (dimensión externa).
A continuación, se estudiará la ética sobre la dimensión interna en relación con los
empleados como elemento diferenciador y necesario para muchas organizaciones con el objetivo
de alcanzar una imagen responsable y respetuosa.
18
4.1.1 Dimensión interna de la ética empresarial
Se debe poner especial atención a la demanda de ética empresarial por parte de los
trabajadores que exigen la puesta en práctica de unos valores que eviten malas prácticas, ya sea por
otorgamiento de oportunidades como por favoritismos basados en intereses personales.
Los problemas éticos dentro de las empresas son complejos y afectan a todas sus áreas.
Existen problemas éticos en el ámbito financiero, donde la veracidad de los datos es un elemento
clave; están en el área de marketing, como por ejemplo con publicidad engañosa; también se
observa en relación con los proveedores, como puede ser la gestión no honesta con el
medioambiente; pero principalmente, se observan problemas éticos entre los propios empleados de
la empresa. Algunos de ellos son los siguientes:
• Igualdad de oportunidades y discriminación. En el contexto que abordamos, la
discriminación hace referencia al trato recibido por el empleado, más o menos
preferente, en base a aspectos que no tienen que ver con su rendimiento y desempeño
laboral. La mayoría de países democráticos han desarrollado legislaciones contra la
discriminación, pero en el día de hoy siguen existiendo estereotipos y prácticas
culturales que avalan este tipo de comportamiento.
• Mobbing o acoso moral. Las relaciones interpersonales están presentes día tras día en
la vida laboral de cualquier empresa y, lógicamente, esto puede llevar a una posible
fuente de conflictos. El mobbing es definido como una situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo
continuado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, acabar con la red de comunicación de
la víctima y, por último, que ésta acabe abandonando su puesto de trabajo. La
repercusión sobre la víctima afecta a su salud psicológica y física, a su bienestar y
eficiencia, al mismo tiempo que aumenta el absentismo y las bajas por enfermedad. En
España el concepto se tradujo por Acoso Laboral, siendo este acoso producido
principalmente en casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es
funcionario público o porque su prestigio haría improcedente el despido.
• Retribución justa. La equidad en los sistemas de retribución ha de basarse en el principio
de justicia retributiva y de proporcionalidad entre el esfuerzo por parte del empleado y
la retribución obtenida por éste. Pero ha de ir más allá hasta premiar algo tan importante
19
como es la “intangibilidad” de los empleados, como son su entrega, su lealtad, su
generosidad, sus valores, etc. Por ello, es importante estructurar con transparencia unos
sistemas de retribución que estimulen la motivación.
• Confidencialidad y privacidad de la información. En una empresa la confidencialidad
es una obligación, a no ser que haya de por medio una orden de entrega dictada por una
administración o juzgado competente. Las tecnologías de la información y la
comunicación han condicionado y agravado el problema ético de la privacidad. Éstas
han permitido el acceso, almacenamiento y distribución de gran cantidad de
información. No es ético en ninguno de los casos el uso de información para fines
distintos a los originarios.
4.2 LA GESTIÓN ÉTICA COMO VENTAJA COMPETITIVA
Una empresa tiene una ventaja competitiva cuando posee alguna característica que la
diferencie de sus competidores, permitiéndole alcanzar el éxito empresarial cuando lo mantiene de
manera sostenible a lo largo del tiempo. Esta ventaja competitiva se puede obtener, así pues, por
medio de los empleados de la misma.
Las empresas que aplican modelos de gestión ética mejoran las relaciones entre ésta y los
grupos de interés. Centrándonos en los recursos humanos como factor clave, la gestión ética hace
que se sientan más implicados en la causa, por lo que su rendimiento mejora y con ello la
productividad.
Hay que tener en cuenta los siguientes factores para poder llevar a cabo una gestión ética
de los recursos humanos.
4.2.1 Saber aprovechar el valor profesional: la motivación de los trabajadores.
Las personas tienen un valor indiscutible en la organización, son un recurso estratégico
fundamental para asegurar el éxito empresarial, por lo que los profesionales de recursos humanos
se han de encargar de hacer un buen uso de éstos.
Estos profesionales han de dar respuesta a las necesidades de los trabajadores
permitiéndoles, por ejemplo, su participación activa en la toma de decisiones, proporcionándoles
los recursos y apoyos organizativos necesarios para ello. Pero a su vez, tienen que ayudar a la alta
dirección a alcanzar la eficacia de la estrategia empresarial, por lo que se convierten en líderes que
20
actúan de modo congruente con esta estrategia sin perder de vista las necesidades y requerimientos
de los empleados, lo cual generará una confianza y respeto entre las partes. Esto logrará el
compromiso de los empleados, quienes trabajaran más motivados y reportará una ventaja
competitiva a la organización.
En el mundo empresarial, un trabajador motivado es aquel que tiene la fuerza interna
suficiente como para cumplir las conductas que vienen determinadas por parte del empresario y
sostenerlas mientras duren.
Por otro lado, se puede definir motivación como cualquier causa que impulsa a actuar y
llegar a un determinado objetivo. Hay diferentes tipos de motivación que pueden variar
dependiendo del ambiente en el que se encuentre. Algunos de ellos son:
• Motivación extrínseca: El empleado va a trabajar por la recompensa que perciba por
ello y no porque le atraiga hacerlo. Esta motivación cubre las necesidades básicas de
los empleados, lo cual impide conseguir el objetivo de motivación basada en la ética.
• Motivación intrínseca: Consiste en realizar una actividad por el simple placer que le
reporta el hecho de hacerla, como parte de superación personal del empleado, sin
obtener a cambio incentivos externos.
• Motivación transcendente: Incita al empleado a formar parte de algo, a implicarse con
la misma empresa. En ésta, los intereses individuales pasan a un segundo plano,
destacando los intereses del grupo que conllevan la implicación de éstos en lo que más
le conviene a la organización. La base de la motivación transcendente está en los valores,
creencias y principios de cada individuo.
Las personas satisfechas, felices y apasionadas con su trabajo, que además se les permite
ser libres, desarrollar patrones de comportamiento tanto profesionales como personales, etc.,
pueden llegar a ser una ventaja competitiva para la empresa por su gran implicación con ella y, por
tanto, conseguir un mejor y mayor rendimiento.
4.2.2 Entender la gestión ética de los recursos humanos como filosofía de liderazgo.
La ética y la filosofía son las que hacen que los valores de unos y otros confluyan. La gestión
ética es una filosofía de liderazgo y gobernanza que contribuye a la creación de riqueza a largo
plazo.
21
La incorporación de la ética en la gestión de los recursos humanos implica que los deberes
éticos de los profesionales de recursos humanos deben ser inherentes al liderazgo que deben ejercer
para lograr el éxito de la empresa. Esta manera de entender el liderazgo facilitará los resultados
económicos y también los sociales, tanto de la propia empresa como los inherentes a la función de
los recursos humanos.
Está demostrado que una organización que cuenta con una plantilla motivada y con un
objetivo en común tiene muchas más posibilidades de triunfar. Así es que las empresas medianas
y grandes cuentan, por regla general, con un departamento de recursos humanos cuya función es
servir de enlace entre la organización y los empleados.
A través de elementos de carácter ético se genera automáticamente un tipo de cultura
organizacional orientado a la excelencia. Esto genera confianza ante el público de interés y además
desarrolla tanto una sólida reputación corporativa como activos intangibles que impactan
positivamente en el éxito de la organización.
Para concluir, se presentan cinco premisas imprescindibles en la gestión ética:
• El uso de prácticas éticas aumenta la salud corporativa, la productividad y,
fundamentalmente, las relaciones entre equipos de trabajo y miembros de la empresa.
• Una imagen ética pública fortalece el compromiso, la unión, el deseo de trabajar y la
cooperación entre los empleados.
• Siendo la ética la ciencia aplicada al arte de vivir y la moral el conjunto de hechos
psicológicos que dignifican la vida, se ha de aplicar conjuntamente la ética laboral y la
moral.
• La meta de cualquier organización debe ser conseguir el éxito éticamente para tener un
buen presente y asegurar un futuro mejor.
• Un directivo no puede permitir en sus empleados actos poco éticos en contra de clientes,
proveedores, socios, colaboradores o del entorno en general.
4.3 CÓDIGO ÉTICO.
Este código es una de las herramientas éticas más utilizadas por la organización para poner
en marcha un sistema de gestión ética. Se define como documento donde la empresa formaliza y
pone de manifiesto los valores y normas de conducta que se han de seguir en ella. Cada empresa
22
lo puede diseñar libremente, pero el índice que se sigue habitualmente es el que se muestra en la
siguiente tabla:
ÍNDICE DE UN CÓDIGO ÉTICO
Introducción
Objetivos y principios éticos de la empresa
Responsables de publicarlo, cumplirlo y
hacerlo cumplir
Fecha de entrada en vigor
Ámbito de aplicación
Dónde se aplicará
Jerarquía respecto de las normas internas
Difusión del documento
Valores
Valores éticos que asume la empresa
Orden jerárquico de dichos valores
Relación con los grupos de interés
Pautas de comportamiento de cada grupo
Derechos básicos a respetar
Modelo de comportamiento directivo
Establecimiento de las normas de los
directivos en sus funciones de
administración y gestión
Tabla 2: Índice para establecer un código ético en la empresa.
Fuente: Elaboración propia
Existen unos organismos que velan por el cumplimiento del código ético en la empresa, los
llamados comités de ética o comisiones éticas. Sus funciones principales son las siguientes:
• Redactar el código ético.
• En caso de que el código ético se incumpla tomar decisiones.
• Controlar y evaluar la aplicación y el respeto al código ético.
• Revisar periódicamente el código ético.
• Resolver los conflictos éticos que pueden surgir entre la empresa y grupos de interés.
• Comprobar si son fiables las herramientas éticas que son utilizadas en la empresa.
23
Por último, señalar que existe una asociación de empresas y profesionales, llamada Forética, que
tiene como misión fomentar la cultura de la gestión ética y la responsabilidad social, dotando así a
la organización de conocimiento y herramientas útiles para poder desarrollar con éxito un modelo
de negocio competitivo y sostenible. Ésta creó una norma denominada Sistema de Gestión Ética y
Socialmente Responsable (SGE 21), que es la primera norma europea en establecer los requisitos
que ha de cumplir una organización para integrar en su estrategia y gestión la responsabilidad social.
4.3.1 Contenido de un código ético en relación con los empleados.
Tras el estudio de diversos códigos éticos de empresas de distintos sectores y de diferentes
tamaños, se puede establecer que el contenido que éste ha de tener en relación con los trabajadores
debería ser el siguiente:
• Considerar a las personas como factor clave empresarial.
• Tratar con dignidad, respeto y justicia a los empleados, teniendo en cuenta su diferencia
cultural.
• El trato entre empleados debe basarse en la confianza mutua y la dedicación.
• No discriminar a los empleados por razón de raza, religión, nacionalidad, edad, sexo o
cualquier otra condición personal o social.
• Mantener un entorno de trabajo global, y atraer y retener personas de todo tipo de
formación para lograr la excelencia.
• Los empleados tienen derecho a permanecer en un entorno en el que puedan expresar
libremente sus opiniones.
• No permitir ninguna forma de acoso, violencia o abuso en el trabajo.
• Reconocer los derechos de asociación, negociación y sindicación colectiva.
• Fomentar el crecimiento y desarrollo de los empleados, tanto personal como profesional,
garantizando la formación y promoción profesional.
• Vincular la retribución y promoción de los empleados a sus condiciones de mérito.
• Realizar evaluaciones de desempeño a través de las cuales se obtengan opiniones claras
y precisas.
• Establecer y comunicar criterios y reglas que mantengan equilibrados los derechos tanto
de la empresa como de los empleados en los procesos de contratación.
• Garantizar la seguridad e higiene en el trabajo.
24
• Facilitar la conciliación del trabajo en la empresa con la vida personal.
• Esforzarse por encontrar un justo equilibrio que satisfaga las necesidades de la empresa
y sus empleados.
• Procurar la integración laboral de las personas con alguna discapacidad o minusvalía.
• Facilitar la participación de los empleados en los programas de acción social de la
organización.
Después del estudio de varias empresas sobre la aplicación y contenidos del código ético,
se puede decir que lo más fácil para garantizar su cumplimiento es utilizar un criterio sensato y
buscar orientación cuando surjan dudas.
5 CASO DE ESTUDIO: OPTIMIZACIÓN DE LOS RRHH EN GOOGLE
A continuación, se describe de forma detallada la empresa Google que será objeto de
análisis en nuestro caso de estudio.
Para hacer el análisis de Google, es necesario destacar que estamos hablando de una de las
empresas mejor valoradas por sus empleados en todo el mundo para trabajar. Es un claro ejemplo
de optimización empresarial basada en los recursos humanos y aplica la ética como ventaja
competitiva.
Figura 4: Oficina Google Fuente: http://marketingactual.es/apps/apps/google-meets-llevara-los-hangouts-al-entorno-de-la-empresa (2017)
25
La multinacional Google fue creada por Larry Page y Sergey Brin, los cuales se conocieron
en un acto organizado por la Universidad de Stanford en 1995. Fue en el año siguiente cuando
iniciaron su colaboración en un buscador llamado BackRub. En 1997 la tecnología utilizada en este
buscador para analizar los links empezaba a ser conocida en todo el Campus universitario como
Google, obteniendo una gran reputación. Es así como se construyó la base para crear el gran
buscador internacional que hoy en día conocemos. Han sido necesarios muchos factores para llegar
a ser una de las empresas más grandes y fructíferas del mundo, siendo uno de los más destacados
la relación que tienen con sus empleados, comenzando por los procesos de selección del personal,
así como las grandes ventajas que tienen éstos respecto con empleados de otras empresas. Con todo
ello han conseguido lo que puede considerarse el mayor éxito de Google, la mayoría de sus
empleados están orgullosos y contentos de trabajar donde lo hacen. Esto se traduce en ganas y
pasión por el trabajo desempeñado, que a su vez desemboca en innovación, ventaja competitiva y
eficiencia empresarial basada en los recursos humanos.
Según el ranking mundial “Best Multinational Workplaces” elaborada por la consultora
Great to Work en 2016, la empresa Google se encuentra la primera entre las 25 mejores empresas
para trabajar a nivel mundial. Este estudio mide fundamentalmente la excelencia laboral. Para
elegir a los ganadores, los empleados fueron encuestados con la finalidad de medir el
comportamiento y el medio ambiente que forman la base de los lugares de trabajo más deseables y
de los negocios más exitosos. Destacar también que, por un lado, Google ha quedado en quinta
posición en el estudio “Global Reputation Pulse” en este año 2017, siendo por tanto una de las
corporaciones mejores reputadas del mundo, así como quedando como la segunda marca global
más valorada en el año 2016 según el ranking “Brands Top 100”. Todo ello ha sido gracias, en su
mayor parte, a la creatividad en la gestión de su capital humano y la importancia que le otorga al
mismo. A continuación, se muestra gráficas de estos tres rankings donde se puede observar mejor
en qué posición se encuentra la empresa Google y quiénes son sus competidores directos.
26
RANKINGS DE EMPRESAS
Figura 5: Rankings donde aparece Google como una de las mejores empresas.
Fuente: Elaboración propia.
Los empleados de Google tienen más en cuenta el reconocimiento que les ofrecen por su
trabajo que otros aspectos tales como la retribución dineraria, los beneficios sociales o el hecho de
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
70.000
Número de empleados
Mejores empresas para trabajar
Google SAS Institute W.I. Gore & Associates Dell EMC Daimler Financial Services
77
78
78
79
79
80
80
81
Puntuación
Empresas reputadas
Rolex Lego
The Walt Disney Company Canon
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
160.000
180.000
Puntuación
Marcas más valoradas
Apple Google CocaCola Microsoft Toyota
27
sentirse parte importante de la empresa. Esto no es llevado a cabo en todas las empresas y, aun así,
Google va incluso más lejos y permite a sus empleados trabajar en sus propios proyectos
independientes del trabajo que desempeñan para la compañía, para lo cual tienen asignadas un
número de horas concretas al mes. Google puede decidir integrar estos proyectos en algunos que
tenga la propia compañía o financiarlos como proyectos independientes. En definitiva, se trata de
aprovechar el capital humano existente en la plantilla, valorar a los trabajadores y el talento que
hay en ellos. Para los empleados, el hecho de ser responsables de sus propios proyectos es muchas
veces tan importante como el sueldo que perciben.
Por otro lado, las instalaciones de Google no son como una oficina habitual. Tirarse por un
tobogán, echarse una siesta en la sala de relajación, jugar una partida de billar e incluso poder ir al
gimnasio son algunas de las actividades que pueden realizar sus empleados mientras trabajan.
Google se basa en todo momento en la siguiente premisa: el empleado feliz trabaja mejor.
5.1 IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN GOOGLE.
Actualmente se hace referencia a la estrategia de recursos humanos como el uso deliberado
de los trabajadores para ayudar a ganar o mantener ventaja competitiva en la empresa frente a la
competencia. Para que sea sostenida esta ventaja en el tiempo se ha de hacer énfasis en el enfoque
de gestión de capital humano ya que él mismo implica ese uso deliberado con mayor capacidad
para ayudar a conseguir los objetivos de la empresa.
Dicho esto, es importante destacar la visión de la gestión del capital humano y establecer
una diferencia sobre la postura clásica de esto, pudiendo poner así en perspectiva el caso de estudio,
Google, que en la práctica constituye un modelo de gestión muy comentado y difundido por las
innovaciones planteadas.
Se puede relacionar perfectamente el concepto de capital humano y el modelo seguido por
Google basándonos en las prácticas que realiza sobre sus recursos, por un lado, estableciendo el
nivel de las personas que han de contratar y, por otro, creando un ambiente laboral donde se pueda
obtener una mayor eficacia. Los empleados son lo que realmente hacen de Google una de las
empresas más importantes. Contrata a personas inteligentes y con determinación, anteponiendo la
capacidad para trabajar a la experiencia. El capital humano de Google se esfuerza por mantener la
cultura abierta que se da en los inicios de una empresa, cuando todos contribuyen de forma práctica
y se sienten cómodos al compartir ideas y opiniones. Así es que los trabajadores no dudan en
28
preguntar cualquier duda directamente a sus superiores o en la misma cafetería a otros compañeros,
ya que este espacio fue diseñado en primera instancia para promover la interacción entre éstos y
favorecer las conversaciones de trabajo y juego.
Google se mueve en un mercado muy competitivo donde la clave del éxito radica en la
capacidad de la empresa en atraer, motivar y fidelizar talentos. Es perfectamente racional para la
empresa ofrecer a sus miembros todas las comodidades que hagan de la vida laboral una
experiencia mejor y así lograr que se concentren en su trabajo. Es por esto que muchos expertos en
la materia afirman que Google ha encontrado la clave definitiva para maximizar el rendimiento de
sus trabajadores. Si la empresa se preocupa por mejorar la calidad de vida de sus empleados, éstos
responderán con el máximo compromiso.
Es importante tener en cuenta los postulados que publican los responsables de esta empresa
para llevar a cabo una gestión eficaz del capital humano. Estos son denominados como “las diez
cosas que sabemos que son ciertas” y son las siguientes:
• Piensa en el usuario y lo demás vendrá solo.
• No hay nada mejor que el afán de superación.
• Es mejor ser rápido que lento.
• La democracia es una buena forma de gobierno para la web.
• Las respuestas pueden llegar a cualquier lugar.
• Se pueden conseguir beneficios siendo honesto.
• Siempre hay más información por descubrir.
• La necesidad de información traspasa todas las fronteras.
• No hay que llevar traje para ser formal.
• Ser muy bueno no basta.
5.2 ANÁLISIS DE LA OPTIMIZACIÓN EN LAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las principales prácticas de gestión de recursos humanos que lleva a cabo Google son, en
primer lugar, una selección del mejor personal para llevar a cabo las actividades encomendadas, la
motivación que le es proporcionada a sus trabajadores para conseguir un mayor y mejor esfuerzo
por parte de éstos en su puesto de trabajo, los beneficios tanto económicos como sociales
garantizados a sus empleados donde se incluye la formación continua proporcionada a éstos. Cada
una de estas prácticas es desarrollada a continuación.
29
5.2.1 Reclutamiento y selección del personal
Una de las conclusiones a la que llegó Laszlo Bock, el que fue vicepresidente del
departamento de recursos humanos de Google hasta el año 2016, es que, tras haber analizado todos
los datos obtenidos en el proceso de selección, el expediente académico y la puntuación de los
candidatos en los test son inútiles a la hora de la contratación.
La compañía destacaba por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico
y una puntuación excelente en determinadas pruebas. Pero esto ya ha cambiado, ahora Google no
pide ningún certificado a no ser que el candidato acabe de terminar la universidad. La razón que le
ha llevado a esto es la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo
que se realiza en la compañía. La empresa necesita gente a la que le guste averiguar cosas para las
que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En definitiva, para
trabajar en Google es necesario tener las siguientes cualidades:
• Tener un amplio conocimiento y experiencia en diferentes áreas de ciencias, como en
matemáticas e informática.
• Poseer grandes dotes de programación.
• Tener una excelente capacidad de comunicación y de organización.
• Ser grandes compañeros y que les apasione su trabajo.
• Que les guste trabajar en un ambiente desestructurado y en equipos de trabajo pequeños.
• Tener diferentes intereses y capacidades.
Google determinó que el número ideal de entrevistas que hay que hacer a cada candidato
es cuatro, a partir del cual los resultados medios de la evaluación coinciden con la media final. Pero,
aun así, se puso en duda que éste fuera el mejor método de valoración. Así pues, la empresa hizo
un estudio donde se analizaron decenas de miles de entrevistas comparando la puntuación obtenida
por cada candidato y cómo realizó esa persona realmente el trabajo. Se encontró que no había
ninguna relación. Se llegó a la conclusión de que es mejor valorar a los candidatos en función de
su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Por ello, una de las
mejores entrevistas es la conductual estructurada, donde se tienen establecidos unos criterios para
evaluar a los candidatos sin dejar que influya la opinión propia del entrevistador. Dentro de esta
entrevista se observan preguntas donde se puede valorar la manera en que el candidato ha resuelto
determinados problemas en el pasado. Así permitirá evaluar tanto a qué tipo de situaciones se ha
enfrentado el candidato, cómo lo resolvió y qué es lo que considera difícil.
30
Por otro lado, evaluar las habilidades de liderazgo es algo mucho más difícil, por lo que
será imposible averiguar en una entrevista. Por ello es necesario establecer unas evaluaciones
internas con frecuencia donde los subordinados valoren las habilidades de los jefes. Esta
información es muy valiosa sobre todo para los afectados, cuya conducta cambia en cuanto le es
proporcionada dicha información.
Destacar que diariamente la empresa depende de la innovación y la creatividad de sus
trabajadores para mantener el liderazgo tecnológico. Para conseguir esto, es clave un exhaustivo
proceso de contratación y, además, tener en cuenta que los ingenieros y programadores,
principalmente, son un recurso escaso y sujeto a la tentación constante de los competidores.
En la actualidad, la empresa cuenta con más de diez mil empleados por todo el mundo y no
es nada fácil llegar a trabajar allí ya que Google recibe más de un millón de currículos al año y
contrata entre 4000 y 6000 empleados, lo que supone una tasa de aceptación de entre 0,01 y 0,04%
de los candidatos.
5.2.2 Motivación
El secreto de Google para disponer de una plantilla entregada y feliz se basa
fundamentalmente en la motivación. Esto hace que sea una de las compañías más valoradas por
sus empleados y atractiva para los que desean formar parte de la misma. Algunos de los elementos
que destacan en esta empresa para motivar a sus empleados son las siguientes:
• Flexibilidad en el trabajo: Los empleados de Google dedican un 20% de su tiempo
laboral a participar en alguno de sus proyectos propios, lo cual supone una estrategia de
retención de cerebros. A su vez, ellos eligen la forma de administrarse el tiempo, sin ser
limitado en sus capacidades, horarios, etc., aunque, por supuesto, los plazos de entrega
y desarrollo hay que cumplirlos. Es así como los trabajadores se implican y se sienten
más comprometidos, ofreciéndoles libertad, confianza y motivación.
• Incentivo a la innovación y desarrollo: desde el primer instante en el que se incorpora
un nuevo empleado a la empresa, se le incentiva para que proponga ideas que
proporcionen mejoras. Además, como se ha mencionado anteriormente, los trabajadores
pueden llevar a cabo sus propios proyectos en el horario laboral y, si éstos llegan a
construirse y son exitosos, Google le proporcionará a dicho trabajador un bono y un
porcentaje del proyecto.
31
• Estatus profesional: Google ha logrado derribar en su mayoría la idea que ha imperado
en casi todas las empresas. Ésta sostenía que la remuneración era el mejor de los
incentivos. Así pues, trabajar en Google da en sí mismo un estatus profesional que
destaca de forma imperante en relación a sus competidores.
• Clima laboral: Según estudios, el factor más importante en la satisfacción laboral es el
entretenimiento. Google ha basado su política de recursos humanos sobre esta filosofía.
Quieren que el empleado se sienta cómodo en la oficina, que tengan todo lo que
necesitan como, por ejemplo, comida y bebida gratis para todo el que lo desee. Por otro
lado, Google utiliza la decoración como elemento más importante para motivar. Los
espacios están decorados con mucho color, de forma original, de manera que se puede
observar murales, tiendas de campaña gigantes, videojuegos, mesas de billar, pianos,
cafeterías, salas para reflexionar y de reuniones, etc.
OFICINAS GOOGLE
Figura 6: Ejemplos de oficinas de Google Fuente: http://www.blog.lolaglamour.com/category/lola-glamour/ (2016)
El modelo laboral de Google se está convirtiendo en un referente para muchas escuelas de
negocios. Ha hecho que se pongan en duda tópicos importantes y ha confirmado otros. Uno de los
logros más importantes de la compañía, por el cual destaca, es su capacidad para identificar y
32
seleccionar el talento joven, los cuales logran una mayor optimización de la empresa en un entorno
en el que la motivación juega un papel muy importante. Por último, hay que tener en cuenta que
un aspecto importante dentro de la motivación son los beneficios recibidos por los empleados a
diario, tanto sociales como económicos, aspectos que a continuación se analizan.
5.2.3 Beneficios sociales y económicos
El departamento de recursos humanos de Google analiza el bienestar de sus empleados a
través de un riguroso criterio científico, el cual le ha llevado a ser uno de los mejores empleadores
de todo el mundo. Con ello consiguen que estos empleados trabajen en un ambiente excelente en
el que desarrollan su potencial y creatividad para devolverle a la empresa en forma de logros su
gratitud. Los principales beneficios que reciben los trabajadores son:
• Google pone a disposición la adquisición de sus acciones al 99% de sus empleados.
• Ha aumentado en un 50% el salario promedio de sus trabajadores. Éste oscila entre los
174.000 y 242.000 dólares al año.
• Ofrece al trabajador 8.000 dólares anuales para que mejore su educación, con la
condición de que la media de la calificación sea un notable.
• Si un trabajador integra a un empleado en la empresa se le pagará 2.000 dólares.
• Según el tiempo que lleve el empleado trabajando, las vacaciones pueden sumar hasta
25 días.
• Existen guarderías gratis para sus empleados en los campus de Google.
• La empresa cuenta con diversos tipos de restaurantes y cafeterías en sus instalaciones,
donde sus empleados pueden comer y beber gratis.
• Ofrecen otros tipos de servicios gratuitos como lavandería, sillas de masaje, taller
mecánico, spa, gimnasio, piscinas, dentista, visitas de doctores a sus oficinas, etc.
• Si un empleado fallece, la empresa paga durante una década la mitad del sueldo del
difunto a su cónyuge o pareja estable.
• A los empleados que acaban de ser padres se les ofrece siete semanas libres.
• Cada empleado decide si trabajar desde su casa y no atarse así a un horario.
• Transporte gratuito tanto para la recogida de empleados en sitios específicos de la
ciudad, así como para el transporte dentro de la empresa para que se puedan trasladar
de un edificio a otro.
33
• Los empleados pueden llevar sus mascotas al trabajo.
• La compañía invierte en todo tipo de formación para sus empleados.
6 CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta la fundamentación teórica, se puede decir que los recursos humanos
son una fuente de ventaja competitiva importante, pudiendo llegar a ser un elemento estratégico de
la empresa que complemente la estrategia organizativa. Un ejemplo de este elemento estratégico
sería la estrategia de diferenciación, que reduce costes permitiendo la innovación y la creatividad,
lo cual repercutirá también en el rendimiento y optimización de la compañía. Las empresas que
aplican esta perspectiva están, con frecuencia, en una situación de superar con éxito a sus rivales.
Por ello, Google hace un esfuerzo en el trato y condiciones de su personal, teniendo como objetivo
primordial un ambiente laboral muy óptimo.
Tras analizar los modelos de planificación y dirección, y las prácticas de recursos humanos,
se puede llegar a la conclusión de que éstos hacen posible que se alcance la optimización de los
empleados, ya sea través de otorgarles participación en las decisiones, la formación continua que
se les proporciona, la obtención de incentivos y de un entorno adecuado de trabajo, colaborar en
una empresa transparente en el sentido de que toda información es conocida por todos los
empleados, etc. Como ya hemos podido observar, Google apuesta fuertemente por,
fundamentalmente, tres prácticas de recursos humanos: reclutamiento y selección del personal,
motivación y beneficios económicos y sociales. Siendo esta compañía número uno en el ranking
de mejores empresas para trabajar, se puede decir que su apuesta por la inversión en capital humano
ha sido el mayor elemento de su éxito.
Por otro lado, se ha analizado el papel que juega la ética empresarial en base a los recursos
humanos de la empresa, demostrando cómo contribuye a la optimización. El comportamiento de la
empresa y fundamentalmente de cada empleado ha de ser ético, siempre con independencia de las
consecuencias que con ello se consiga. Si los empleados y la empresa en general se comportan en
contra de lo moral, puede que obtengan beneficios, pero internamente cada uno de ellos valdrá
menos. Y, al contrario, al comportarse y actuar correctamente, el empleado valdrá más, aunque
externamente se obtenga menos. La aplicación de esta cultura del ser, frente a la del tener,
conducirá a cada empleado y a la empresa hacia el éxito. La mayoría de las organizaciones esperan
que sus empleados sigan el código ético, al que se refieren como reglas. Este código abarca diversos
34
niveles de integridad con respecto a las relaciones con los clientes, otros empleados y otras personas
relacionadas con la empresa. Seguir estas prácticas éticas genera confianza en la empresa que se
traduce en beneficios a largo plazo.
Por todo ello, se puede afirmar que la adecuada gestión de los recursos humanos es vital
para que la empresa tenga éxito, ya que se basa en el recurso más importante que tiene toda
organización, las personas que la integran.
El principal objetivo de este Trabajo Fin de Grado consiste en asociar los recursos humanos
y su capacidad de gestión para lograr su optimización y así obtener éxito, así como analizar la
compañía Google, la cual ha sido pionera en llevar a cabo estas prácticas y ser muy valorada por
ello.
Finalmente, y a modo de reflexión, no olvidemos que la empresa en todo momento ha de
tener en cuenta lo siguiente:
“La organización que es ética se fortalece contra el daño resultando ser una empresa eficaz,
de modo que una empresa que carezca de ética estará destinada, tarde o temprano, al fracaso.”
35
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9 ANEXOS
Anexo 1: Artículo 1
Anexo 2: Artículo 2
UNIVERSIDAD DE JAÉN
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas