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servicio»servicio»servicio»servicio»

OFERTA DEMANDA

(Escasez de oportunidades de empleo)

(Abundancia de oportunidades de empleo)

OFERTA DEMANDA

(Escasez de candidatos)(Abundancia de candidatos)

MERCADO MERCADO MERCADO MERCADO DE RHDE RHDE RHDE RH

MERCADO MERCADO MERCADO MERCADO LABORALLABORALLABORALLABORAL

Candidatos Candidatos Candidatos Candidatos disponiblesdisponiblesdisponiblesdisponibles

Vacantes Vacantes Vacantes Vacantes disponiblesdisponiblesdisponiblesdisponibles

Cargos Cargos Cargos Cargos ocupadosocupadosocupadosocupados

MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTA

MERCADO LABORAL EN QUEMERCADO LABORAL EN QUEMERCADO LABORAL EN QUEMERCADO LABORAL EN QUEPREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDA

Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos.

Bajas inversiones en reclutamiento, debido a la oferta de candidatos.

Criterio de selección mas flexible y menos rigurosos.

Criterios de selección mas rígidos, para aprovechar abundancia de candidatos.

Inversión en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil.

Poca inversión en entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados.

Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos.

Ofertas salariales mas bajas, para aprovechar competencia entre candidatos.

Inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados.

Pocas inversiones en beneficios sociales, pues no hay necesidad de establecer mecanismos para retener el personal.

Énfasis en reclutamiento interno , como medio para mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera.

Énfasis en el reclutamiento externo como medio de mejorar el potencial humano y sustituir empleados por candidatos de mejor calificación.

MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTAPREDOMINA LA OFERTA

MERCADO LABORAL EN EL QUE MERCADO LABORAL EN EL QUE MERCADO LABORAL EN EL QUE MERCADO LABORAL EN EL QUE PREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDAPREDOMINA LA DEMANDA

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral

Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejoresoportunidades, salarios y beneficios.

Los candidatos compiten entre si para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales mas bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones.

Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades, lo cual aumenta la rotación de personal.

Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados.

Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven mas indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el nivel de ausentismo.

Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones;se vuelven mas disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.

MERCADO RH ENMERCADO RH ENMERCADO RH ENMERCADO RH EN QUE PREDOMINAQUE PREDOMINAQUE PREDOMINAQUE PREDOMINALA OFERTALA OFERTALA OFERTALA OFERTA

MERCADO MERCADO MERCADO MERCADO RH EN QUE PREDOMINA RH EN QUE PREDOMINA RH EN QUE PREDOMINA RH EN QUE PREDOMINA LA DEMANDALA DEMANDALA DEMANDALA DEMANDA

Cantidad excesiva de vacantes Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes

Competencia entre empresas No hay competencia entre las empresas paraobtener candidatos

Intensificación de las inversiones en reclutamiento Reducción de las inversiones en reclutamiento

Reducción de las exigencias a los candidatos Aumento de las exigencias a los candidatos

Intensificación de las inversiones en el entrenamiento

Reducción de las inversiones en entrenamiento

Énfasis en el reclutamiento interno Énfasis en el reclutamiento externo

Políticas de retención de personal (retención de capital humano)

Políticas de sustitución de personal (mejoramiento de capital humano)

Orientación hacia las personas y hacia su bienestar Orientación hacia el trabajo y la eficiencia

Intensificación de las inversiones en beneficios sociales

Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales

MERCADOMERCADOMERCADOMERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA DE RH EN QUE PREDOMINA DE RH EN QUE PREDOMINA DE RH EN QUE PREDOMINA LA OFERTALA OFERTALA OFERTALA OFERTA

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Excesiva cantidad de candidatos Insuficiente cantidad de candidatos

Competencia entre candidatos para obtener empleo

Falta de competencia entre los candidatos

Reducción de las pretensiones salariales Incremento de las pretensiones salariales

Dificultad para conseguir empleo Facilidad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y mayor apego al empleo

Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo

Bajo nivel de ausentismo Elevado nivel de ausentismo

El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca

El candidato selecciona entre las diversas oportunidades

Orientación hacia la supervivencia Orientación hacia el mejoramiento y desarrollo profesional

� El mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial, hacia la economía de servicios.

� Cada día, el sector servicios ofrece mas empleos.

� Quien genera el empleo no es el productor , sino el consumidor.

� Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

� Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

� Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico. Debe anunciarlo en el mercado para atraer candidatos calificados.

Se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de

personal.

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para promoverlos o

transferirlos a otras actividades mas complejas y motivadoras.

EXTERNOEXTERNOEXTERNOEXTERNOINTERNOINTERNOINTERNOINTERNO

«Uno privilegia a los empleados actuales para ofrecerles oportunidades dentro de la organización, mientras que el otro busca candidatos externos para

traer experiencia y habilidades que no estén actualmente en la organización»

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO INTERNOINTERNOINTERNOINTERNO RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO EXTERNOEXTERNOEXTERNOEXTERNO

Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización.

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización.

Los candidatos se reclutan internamente entre los miembros de la propia organización.

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.

Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño.

Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.

Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.

Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputar.

PROSPROSPROSPROS CONTRASCONTRASCONTRASCONTRAS

Se aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

Bloqueo de entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.

Mantiene el patrimonio humano.

Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización.

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.

Mantiene la cultura organizacional.

No requiere socialización. Sistema cerrado de reciclaje continuo.

Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos.

El costo es menor.

PROSPROSPROSPROS CONTRASCONTRASCONTRASCONTRAS

Introduce nuevas ideas, talentos, habilidades.

Afecta negativamente la motivación de los empleados.

Enriquece el patrimonio humano. Reduce la fidelidad de los empleados.

Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.

Mayores costos, es demorado e inseguro.

Renueva la cultura organizacional. Se requiere socialización del nuevo personal.

1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS

2222.... AGENCIASAGENCIASAGENCIASAGENCIAS DEDEDEDE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

• Periódicos locales o regionales: gerentes, supervisores y empleados de oficina.

• Periódicos populares: cargos operativos.

• Revistas especializadas cargos específicos.

• Agencias operadas por el gobierno federal, estatal o municipal.

• Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

• Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES

4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES

5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS

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