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Octubre 2008

� OCTUBRE 2008

DirectorioEditor en JefeCarlos J. Tejera

EditoraMargarita Méndez de Montero

Asistente de EdiciónMaría Victoria Pérez García

Presidente Comité Alianza SocialItalo Pizzolante Negrón

Director de Mercadeo y PublicacionesYusmery Rojas

Diseño y DiagramaciónJennifer Battes

Publicidad Fanny Magallanes María Carolina Brito Omar Indriago

Equipo de Investigación Zaira Berti ÁvilaYonaide Sánchez FerrerLiliana Godoy Ruiz

ColaboraciónClemy Machado de AcedoCarlos Viso Fajardo

Impreso por La Galaxia, C.A.

Comité Ejecutivo de Venamcham PresidenteEdward Jardine

Primer VicepresidenteCarlos Henrique Blohm

VicepresidentesGustavo Marturet Lorenzo Mendoza Roberto Moro Tim Penton Stephen Yanda

TesoreroJorge Rojas

SecretarioGermán Toro

Gerente GeneralCarlos J. Tejera

Oficinas EjecutivasTorre Credival – PL – 2da. Avda. Campo Alegre. Caracas 1010-A, P.O. Box 5181Teléfono: (58-212) 263.0833 (master)Fax: (58-212) 263.1829 / 263.2060Internet: www.venamcham.org

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Comité de Alianza Social

Directora EjecutivaMargarita Méndez de Montero

Asistente EjecutivaMaría Victoria Pérez García

Asistente Dirección EjecutivaAnaíz Quevedo

PresidenteItalo Pizzolante Negrón Pizzolante Comunicación Estratégica Andrade, Marco / Fundación Santa Teresa Anzola, Rosario / Bolívar Banco Arango, Margarita / Chevron TexacoAraujo, Federico / Torres, Plaz & AraujoBlavia de Cisneros, Mireya / Fundación Venezuela Sin LímitesBorrelli, Flor / Corp. Vzlna de Televisión (Venevision)Bruni, Giovanna / Movistar Caldera, Oralyn / Fundación Banco de Venezuela Calvo, Luis / Banco Mercantil Carrasquel, Vanesa / Dupont Química de Venezuela Carrero, Milagros / IBM de Venezuela Colmenares, Mariela / Banesco Diéguez, Maribel / Fundafarmacia

Misión Promover e incentivar la Responsabilidad Social corporativa de las empresas, con el fin de contribuir a mejorar la calidad de vida del venezolano

Objetivo General Fortalecimiento Institucional de Alianza Social con el fin de incidir en el entorno socio-político actual, reforzando su credibilidad y condición de referente social.

Objetivos Específicos• Apoyar a las empresas en sus prácticas de RS para alcanzar la excelencia en el negocio. • Promover la participación del Sector privado en forma activa en proyectos de desarrollo sostenible. • Facilitar la ejecución de programas socialmente responsables. • Conocer las tendencias y mejores prácticas del sector empresarial en materia de responsabilidad social. • Vincular a Empresas, Estado y Organizaciones de la Sociedad Civil.

Dorrio, Luisa / Colgate Palmolive, C.A. Eduardo, Carmen / Kraft Foods Venezuela Gaviria, Isadora / Digitel Guevara, Diamora / Travieso, Evans, Arria, Rengel & Paz Hernández, Elizabeth / Kimberly-Clark Venezuela Herrera, Frahancys / Grupo Santillana Kabbabe, Samir / Policlínica Metropolitana Lavié, Alexandra / Banco Federal / Fundación MezheraneLópez Ortega, Antonio / FarmatodoLovera, Victoria / Dividendo Voluntario para la ComunidadLozada, María Elisa / CEMEX Lugo, Denise / Stanford Corporate Magallanes, Francisco / Fundación Santa Teresa Manrique, Tomás / ACCENTURE Martínez, Maria Isabel / WencoMartínez, Valentina / FIVENCA Casa de Bolsa Melchiore, Piero / Sodexho PassMogollón, Daniel / Produvisa Molina, Katheryne / Cadena Capriles Mujica, Gema / Minera Loma de Níquel, C.A.Niño, Luis Eduardo / Transition Management C.Ochoa, Mary Carmen / Statoil International Pacheco, Miryam / Universidad Católica Andrés BelloPalma, Pedro / VenAmChamPeraza, Emilia / Taurel & Cía. Sucrs., C.A. Perozo, Gerardo / Fundación Seguros CaracasPimentel, Aliciab / Fundación Empresas Polar Plasencia, Eneida / Merck Sharp & Dohme Plaza, Martha / Locatel - Fundailusión Primera, Jean / Alimentos Arcos Dorados de Venezuela Ramos, Margarita / Cestaticket Accor Services Rangel, Elizabeth / Christel House Venezuela Redmond, Jorge / Chocolates El ReyRíos, Valentina / AVAA Rivas, José Rafael / Prodeca, C.A. Rodríguez, Carmen Leonor / BBVA Banco Provincial Roldan, Juan Carlos / Pizzolante Comunicación EstratégicaRosario, María Eugenia / C.A. Bananera Venezolana Rullo, María Rosa / Diario El Universal Saez, Ivette / CITIBANK, N.A. Silva, Juan / MacuplesTeixeira, Eduardo / Supermercados UNICASA Tinoco, Carlos / Televen Toro Arévalo, Germán / Industrias CORPAÑAL, C.A. Tripier, Benjamín / NTN Consultores Gerenciales Ugueto, Ana María Mancera de / Banco Confederado Urbaneja, Mariela / Procter & GambleUslar Gathmann, Juan / BanGenteZavarce, Karina / Cigarrera Bigott Zubillaga, Graciela / A. C. SANA

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Fortalecimiento Institucionalpara el Liderazgo ResponsableAdecuarse al nuevo entorno empresarial o asumir el desafío de modelarloNumerosas publicaciones de calificadas escuelas de negocios nos han invitado por años ha “adecuarnos a las nuevas realidades”, en la práctica, proponen adaptarnos al ambiente competitivo actual para aprovechar nuevas oportunidades. Sin embargo, toda empresa que desea sobrevivir compitiendo, debe ser suficientemente hábil y flexible para adaptarse; mientras las empresas realmente exitosas en forma sostenible, son aquellas que van más allá y aceptan el desafío de modelar el entorno donde operan. Asumen con coraje el riesgo de influir, modelando responsablemente con sus actuaciones para crear nuevas referencias y fijar así, con humildad pero con firmeza, las condiciones del resto que desea competir, en el mercado que sirven. Esta visión, es una invitación a la innovación emprendedora, pero mas allá del producto o servicio que se ofrece al mercado; me refiero a la innovación social de nuestro modelo de gestión que emprende nuevas formas de construir confianza dentro y fuera de cada iniciativa; me refiero ha modelar el mercado conectándonos con todo aquello, que mas allá de asegurar crecimiento económico, nos garantiza el desarrollo social y en consecuencia el bienestar colectivo.

Descubrir en los negocios que diseñamos y en el estilo gerencial como operamos, nuevos enfoques que giran sobre una profunda Alianza Social, fundamentada en el respeto por las diferencias, la inclusión social, y la tolerancia frente a la complejidad y la incertidumbre. Este desafío nos hace replantearnos la Responsabilidad Social Empresarial, tradicionalmente vinculada a proyectos y programas sociales, a

procesos de gestión, estrechamente vinculados al negocio, a la forma como operar la empresa en todas y cada una de sus áreas, además de sus actuaciones en la sociedad.

Con esta visión, el Comité de Alianza Social de Venamcham, solicito a la Firma Consultora G-Social elaborar el “Estudio sobre el Perfil Social de las Empresas en Venezuela 2008” . Una exhaustiva investigación desarrollada a partir de caracterizar su fuerza laboral, contribuciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, impactos del cumplimiento de las leyes asociadas al ejercicio de la Responsabilidad Social Empresarial, en lo que respecta al ámbito interno de la empresa.

Con esta publicación, compartimos una herramienta oportuna y útil para el Fortalecimiento Institucional de la empresa y facilita el diseño de nuevas referencias y caminos de actuación que nos permitan garantizar su sustentabilidad. Solo hay empresas exitosas, cuando expresan nítidamente, a través de sus actuaciones, su capacidad para influir responsablemente. No es “adaptarse” al entorno, es modelarlo con nuestra forma de ser y hacer empresa. Aceptar el desafío de modelar con nuestras actuaciones, documentando experiencias hechas conocimiento, nos plantea el reto de construir confianza dentro de nuestra empresa y en otros públicos de interés que nos ofrecen una licencia social para operar, que es renovada por nuestra consistencia, pero revocada por las contradicciones entre aquello que decimos y finalmente hacemos.

Ing. Italo Pizzolante NegrónPresidente del Comité de Alianza Social

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“No hay empresas sanas en sociedades enfermas; la salud de las empresas depende cada vez más de la que somos capaces de generar para nuestros trabajadores y consumidores, para nuestras instituciones y sus estructuras de apoyo; de la salud de los mecanismos de resolución de conflictos y de la capacidad de articulación de demandas y soluciones, de la salud del estado de derecho y de las tendencias modernizadores hacia el desarrollo, la vida y la paz”.

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Indice de ContenidosINTRODUCCIÓN 7

METODOLOGÍA 10

UniversoPoblación de accesoPeríodo de recolección de informaciónLevantamiento de datosControl de calidad de la informaciónInstrumento

DATOS DE LAS EMPRESAS 11

Actividad económicaDistribución de trabajadores según naturaleza del cargoNúmero de trabajadoresMonto en ingresos brutos anuales (Unidades Tributarias)

RESULTADOS 13

Perfil del recurso humano

Composición por géneroEdadNivel educativoFormación en el exteriorAntigüedadPersonas con discapacidad

Contribuciones a la calidad de vida de trabajadores, sus familias y comunidad

Programas / beneficios que brindan las empresasProgramas de voluntariadoIniciativas dirigidas a la comunidadProgramas dirigidos a la comunidad según áreas

Inversión en ciencia, tecnología e innovación

Aportes e inversiones según actividad económicaAportes e inversiones según destinatarios

COMENTARIOS FINALES 31

BIBLIOGRAFÍA 33

CUESTIONARIO 35

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Indice de TablasTabla 1. Trabajadores según naturaleza del cargo 11

Tabla 2. Personas con discapacidad según nivel 18

Tabla 3. Tipos de discapacidad según nivel 18

Tabla 4. Distribución de empresas según programas y destinatarios 19

Tabla 5. Beneficiarios y montos de inversión según programas 21

Tabla 6. Empresas que desarrollan programas hacia la comunidad 22

Tabla 7. Programas dirigidos a la comunidad según área, beneficiarios y montos de inversión 23

Tabla 8. Programas dirigidos a la comunidad según tipo de beneficiarios 23

Tabla 9. Monto total de aportes e inversiones para ciencia y tecnología 24

Tabla 10. Aportes / inversiones de empresas con ingresos superiores a 100.000 UTsegún actividades

25

Tabla 11. Aportes / inversiones de empresas con ingresos inferiores a 100.000 UTsegún actividades

26

Tabla 12. Aportes / inversiones de empresas que no reportan ingresos en UT, segúnactividades

27

Tabla 13. Total general de aportes / inversiones realizados por ciencia y tecnologíasegún actividades

28

Tabla 14. Aportes / inversiones de empresas con ingresos superiores a 100.000 UTsegún destinatarios

29

Tabla 15. Aportes / inversiones de empresas con ingresos inferiores a 100.000 UTsegún destinatarios

29

Tabla 16. Aportes / inversiones de empresas que no reportan ingresos en UT, segúndestinatarios

30

Tabla 17. Total general de aportes / inversiones realizados por ciencia y tecnología,Según destinatarios

30

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Indice de GráficosGráfico 1: Distribución de empresas según naturaleza 11

Gráfico 2. Distribución de empresas según actividad económica 11

Gráfico 3. Distribución de empresas según número de trabajadores 11

Gráfico 4. Distribución de empresas según ingresos brutos anuales 12

Gráfico 5. Nivel directivo y gerencial según género 13

Gráfico 6: Nivel supervisorio según género 13

Gráfico 7: Empleados según género 13

Gráfico 8: Obreros según género 13

Gráfico 9. Directores y gerentes según edad 14

Gráfico 10: Supervisores según edad 14

Gráfico 11: Empleados según edad 14

Gráfico 12: Obreros según edad 14

Gráfico 13. Directivos y gerentes según nivel educativo 15

Gráfico 14. Supervisores según nivel educativo 15

Gráfico 15. Empleados según nivel educativo 15

Gráfico 16. Obreros / operarios según nivel educativo 15

Gráfico 17.Gerentes y directivos según formación en el exterior 16

Gráfico 18.Supervisores según formación en el exterior 16

Gráfico 19.Empleados según formación en el exterior 16

Gráfico 20. Nivel directivo y gerencial según antigüedad 17

Gráfico 21. Nivel supervisorio según antigüedad 17

Gráfico 22. Empleados según antigüedad 17

Gráfico 23. Obreros / operarios según antigüedad 17

Gráfico 24. Total de personas con discapacidad 18

Gráfico 25. Total de programas de voluntariado 22

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IntroducciónSegún las concepciones más recientes, la responsabilidad social empresarial es una filosofía y una forma de gestión orientada al logro de los objetivos de la empresa en sus dimensiones económica, social y ambiental, tanto en el ámbito interno como externo. Ello implica una actuación consciente, de respeto a la gente y al ambiente natural, y comprometida con la promoción del desarrollo de sus colaboradores, las comunidades donde opera y la sociedad en general. Esta conceptualización denota un sentido estratégico por cuanto está vinculada a la competitividad, al incluir el manejo de asuntos relevantes para el negocio como son las relaciones con diferentes grupos de interés, la gestión del recurso humano y del ambiente, el desarrollo de proveedores, entre otros.

En el ánimo de aportar orientaciones que pudieran ser útiles al sector empresarial a la hora de definir sus políticas de responsabilidad social, nos propusimos con este estudio delinear el perfil social de un grupo de empresas que operan en Venezuela, a partir de una caracterización de su recurso humano, la consideración de sus contribuciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, sus familias y comunidades, así como una aproximación a los esfuerzos emprendidos en torno al cumplimiento de algunas leyes recientemente reformuladas o promulgadas, como son la Ley para Personas con Discapacidad, Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación y la Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas, que tienen objetivos comunes asociados al ejercicio de la responsabilidad social y buscan incentivar la solidaridad, inclusión, equidad y participación.

Esta iniciativa se inspiró en el estudio “Perfil Social, Racial y de Género de las 500 mayores empresas de Brasil” (2005), realizado por el Instituto Ethos/IBOPE, pero tomando en cuenta las características y circunstancias particulares de nuestro país, se consideró pertinente hacer un diseño de investigación ajustado a nuestra realidad y de un alcance mayor, al explorar las contribuciones realizadas para el mejoramiento de la calidad de vida de las personas y los esfuerzos en el cumplimiento de los marcos regulatorios señalados. Al igual que en el caso de Brasil, aspiramos realizarlo con una periodicidad de dos años, para hacer seguimiento a la evolución de las iniciativas sociales de las empresas en nuestro país.

Gerencia Social Consultores Asociados / G-Social agradece al Comité de Alianza Social de VenAmCham, a su presidente Ing. Ítalo Pizzolante y al equipo que lo conforma, en particular a Margarita Méndez de Montero, por todo su empeño y respaldo para llevar adelante esta nueva iniciativa de promoción de la responsabilidad social empresarial. Asimismo, queremos reconocer y agradecer muy especialmente, la confianza, convicción y esfuerzo de las 86 empresas que acogieron la invitación a participar en este estudio, pionero en el país, al aportar información valiosa, que ha hecho posible presentar estos resultados.

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MetodologíaLa investigación realizada es de carácter cuantitativo, aunque en la presentación de la información se realizan algunos comentarios e interpretaciones, fundamentalmente tiene un propósito descriptivo.

UniversoEmpresas que operan en el país, miembros de la Cámara Venezolano Americana de Comercio e Industria (VENAMCHAM). Esta organización cuenta - de acuerdo a su directorio - con 1.114 organizaciones afiliadas: 917 son empresas de diversa naturaleza (nacionales, de capital norteamericano y de otras nacionalidades) y el resto está constituido por organizaciones como embajadas, asociaciones, etc.

Población de accesoLa población de acceso para este estudio está integrada por ochenta y seis (86) empresas afiliadas a VENAMCHAM, las cuales contestaron el instrumento aplicado para la recolección de los datos.

Período de recolección de la información1º de abril al 15 de julio de 2008.

Levantamiento de los datosEl cuestionario aplicado fue enviado a las empresas a través de mensajes de correo electrónico dirigidos a directivos, gerentes responsables de oficinas de recursos humanos, finanzas y/o asuntos públicos. Los datos corresponden al año 2007, estableciéndose dicho año como línea de base para estudios posteriores.

Control de calidad de la informaciónMiembros del equipo de investigación de la firma Gerencia Social Consultores / G-Social, estuvieron en contacto permanente con las empresas participantes, con el propósito de acompañar el llenado del cuestionario y esclarecer dudas con relación al instrumento.

Una vez aplicados los instrumentos, fue necesario en varios casos complementar y precisar algunos datos, antes de iniciar el procesamiento y análisis de la información.

InstrumentoEl instrumento aplicado fue un cuestionario auto administrado, el cual consta de cuatro partes:a. Datos de las empresas.b. Perfil del recurso humano.c. Contribuciones al mejoramiento de la calidad de vida de trabajadores, sus familias y comunidad.d. Inversión en ciencia, tecnología e innovación.

Los 86 cuestionarios aplicados a la población de acceso representan el 9,4% del total de los enviados a las empresas asociadas a esta Cámara, las cuales varían en tamaño y naturaleza.

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Datos de las empresas

El mayor porcentaje de los datos recabados correspondió a empresas nacionales (63%); sin embargo, la representación de empresas trasnacionales es bastante significativa (37%).

Desde el punto de vista geográfico, el 92% de las empresas opera localmente en una o varias entidades federales, en tanto que el resto tiene actividades a nivel nacional. En el Distrito Capital se concentra la mayoría de las operaciones (17,2%) y le siguen, en orden de importancia, los estados Carabobo (8,6%) y Zulia (7,5%); entre las tres entidades federales reúnen el 33,3% de las operaciones. La aplicación del instrumento incorporó información de todas las entidades federales; no obstante, en los estados Amazonas y Delta Amacuro tan sólo se logró recabar información de una empresa.

Las empresas de servicios representan la mayor proporción (61%); entre estas, las financieras son las más numerosas (15%), luego se ubican las de salud (11%) y le siguen las de seguros, comercio, telecomunicaciones y ventas, cada una con 7,55%. Las industrias de transformación ocupan el segundo

Tabla 1Trabajadores según naturaleza del cargo

Naturaleza del Cargo Número de Trabajadores

Nivel Directivo y Gerencial 2.783

Nivel Supervisorio 6.835

Empleados 41.505

Obreros/Operarios 23.443

Total 74.566

Número de trabajadoresUn tercio de las empresas (30%) tiene entre 50 y 200 trabajadores. Por encima de este rango se sitúa el 44,2% de empresas, que reportan entre 200 y más de 1.000 trabajadores. El 25,6% restante tiene 49 trabajadores o menos.

grupo (32%) y, con una significativamente menor presencia, las de producción agrícola y alimentaria (4%) y de la construcción (2%).

Distribución de los trabajadores según naturaleza del cargoLos datos obtenidos incluyen información relativa a un contingente de 74.566 personas de los diferentes niveles de jerarquía, distribuidas de la siguiente manera:

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Monto en ingresos brutos anualesLa mayor proporción de las empresas (68,6%) tiene una facturación bruta anual de más de 100.000 UT1 , mientras el 21% de ellas está por debajo de ese monto.

1 Monto de la Unidad Tributaria UT: Bs./F 37,632 (2007) / Bs./F 46,00 (2008)

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ResultadosPerfil del Recurso HumanoComposición por géneroLa composición de la población venezolana es de 50,2% de hombres y 49,8% de mujeres y la población económicamente activa en Venezuela2 es de 12.621.362, distribuida en 61,2% de hombres y 38,8% de mujeres. Podría decirse, entonces, que en la población explorada se conserva la proporción de hombres (66,6%) y mujeres (33,4%) presente en la población económicamente activa.

La presencia de la mujer en los primeros tres niveles de jerarquía es un poco menor que la de los hombres, pero alcanza porcentajes superiores a la característica nacional (41% o más). Esto contrasta con el grupo Operarios/Obreros, en el cual su presencia desciende en forma muy significativa (14%).

Esta alta representación de mujeres en los niveles medios y altos de la jerarquía de las empresas podría relacionarse con su creciente grado de calificación y participación, avalado por la presencia femenina en la educación superior, incluyendo estudios de cuarto nivel.

Es notoria la diferencia con otros países de la región, por ejemplo Brasil, donde estudios similares reflejan que, además de ser menor la presencia femenina en general, el mayor número de mujeres se ubica en el nivel de menor jerarquía3 .

2 En http://www.ine.gov.ve/hogares/hogares2.asp?Periodo=M&Ano=2008&R_Ene&R_Hasta=Jun , consulta del 08-08-2008

3 Perfil Social, Racial e de Gènero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Açoes Afirmativas. Pesquisa 2005. Instituto Ethos / IBOPE

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Edad de los trabajadoresCon relación a la edad de los trabajadores, puede observarse que a nivel Directivo y Gerencial, así como en el nivel Supervisorio, predominan las edades comprendidas entre 36 y 45 años. El 48,71% de quienes se desempeñan a nivel Directivo y Gerencial están comprendidos entre estas edades; y el 40,56% a nivel Supervisorio. Las edades disminuyen y tienden a concentrarse entre los 25 y 35 años a nivel de Empleados (53,34%) y Obreros/Operarios (45,98%).

El predominio de menores de 45 años en todos los grupos es notorio: 67% en el nivel Directivo y Gere-ncial, 83% en el Supervisorio, 92% en Empleados y 87% en el caso de los Obreros. Esto podría indicar la existencia de restricciones en las oportunidades de empleo para la población mayor de 45 años, ya que la proporción de individuos de esa edad es significativamente menor (una panorámica de los avisos de prensa en los cuales se solicitan personas para ocupar cargos profesionales de nivel supervisorio, confirma la exclusión más o menos explícita de personas mayores de 45 años); una consecuencia de ello podría ser el desaprovechamiento de la experiencia y conocimientos acumulados por las personas que superan la edad indicada.

La presencia de jóvenes entre 16 y 24 años se observa fundamentalmente en los niveles de Empleados y Operarios/Obreros, en ambos casos con una proporción del 17%. Considerando que la proporción en el país de ese segmento es de 20% del total de población, la incorporación de personas de estas edades en las empresas de la población del estudio, puede estar dando cuenta de que la empresa privada está haciendo en cierta medida un aporte al enfrentamiento del problema del desempleo juvenil en el país. En efecto, cifras oficiales recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE) muestran que para junio de 2008, la mayor tasa de desempleo (14,6%) estaba en la población entre 15 y 24 años de edad. Posibles explicaciones de esta situación: poca inversión en áreas productivas, alta rotación en empleos, bajos salarios y ausencia de programas laborales. Este último aspecto explicaría la baja inclusión de aprendices en las empresas, como respuesta a demandas de primer empleo.

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Nivel educativo de los trabajadoresRespecto al nivel educativo del personal de las empresas, los datos efectivamente obtenidos corresponden a 26.414 (35%) trabajadores de los 74.566 que integran la población de las empresas estudiadas, distribuidos en los cuatro niveles de jerarquía establecidos. De las empresas encuestadas (86), 16 no contestaron este aparte del instrumento.

El 88% del personal de nivel Directivo y Gerencial cuenta con instrucción universitaria, distribuida de la siguiente manera: Técnico Superior Universitario (TSU) o Pregrado Universitario el 54,6%; Especialización/Maestría el 29%, y un 4% ha culminado Doctorado/Post-Doctorado. En el nivel de Supervisores, el 68% de los individuos cuenta con título de TSU o universitario y un 8% cuenta con Especialización/Maestría. En el grupo de Empleados, el 49,5% se encuentra en el nivel de TSU o universitario y el 40% ha cursado Media Diversificada y Profesional completa.

El nivel educativo del 96% de Obreros/Operarios se sitúa entre Educación Básica incompleta y Media Diversificada y Profesional completa, de la siguiente manera: el 36% ha cursado Media Diversificada y Profesional completa; el 23% ha completado la Educación Básica (1º a 9º); el 20%, Media Diversificada y Profesional incompleta y el 17% Educación Básica incompleta.

Destaca el hecho que el 40% de estos trabajadores no supera el nivel de Educación Básica, característica que está en consonancia con la situación nacional de los trabajadores de este segmento, lo cual pone en evidencia que iniciativas orientadas a apoyar la prosecución escolar constituyen áreas de oportunidad a la hora de definir políticas sociales desde el sector empresarial, que además de contribuir con el desarrollo personal y profesional redundaría en beneficios para la productividad.

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Formación en el exteriorEn este aparte, la proporción de respuestas obtenidas provino del 63% de las empresas encuestadas, las cuales reportaron que 1.581 trabajadores han recibido formación en el exterior.

La formación en el exterior reportada tiene las siguientes características: a nivel Directivo/Gerencial, el 54% recibió Cursos/Entrenamiento y el 27,5% realizó estudios de Especialización/Maestría. En el nivel Supervisorio, 85% recibió Cursos/Entrenamiento. Vale la pena destacar que del total de trabajadores que han recibido formación en el exterior, 1.162 (73%) son del nivel Empleados, de los cuales el 77% recibió Cursos/Entrenamiento y 14% realizó una Especialización/Maestría.

En general, lo que predomina en este aparte es la realización de cursos de entrenamiento, lo cual hace suponer que la prioridad de las empresas descansa en el mejoramiento profesional y actualización de sus empleados, en especial los cuadros medios, en habilidades y destrezas directamente relacionadas a las tareas que desempeñan en las empresas.

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Antigüedad (años)En los dos primeros niveles de la jerarquía, un poco más del 60% de los individuos tiene antigüedad entre 6 y 15 o más años, mientras que la distribución de la variable en los niveles Empleados y Obreros/Operarios, tiende a concentrarse entre menos de 1 año y 2 años de antigüedad (50% de los Empleados y 47% de Obreros/Operarios). Tanto en el nivel Directivo y Gerencial como en el Supervisorio, el mayor segmento tiene entre 6 y 10 años de antigüedad, con 29% y 32% respectivamente.

Podría entenderse que hay una mayor rotación en los dos niveles jerárquicos más bajos, mientras que se aprecia una mayor antigüedad en las empresas entre quienes desempeñan cargos de supervisión y de dirección y gerencia. Una explicación posible de esta característica es que las empresas tienden a capitalizar la experiencia de quienes tienen responsabilidad de dirección y supervisión de los procesos de trabajo y, quizás, a desarrollar más los mecanismos de promoción, incentivos y retención hacia personas ubicadas en estos niveles.

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Personas con discapacidadPese a los esfuerzos realizados con relación a la integración de personas con algún tipo de discapacidad a los espacios laborales, las cifras muestran que aún hay camino por recorrer.

Las 52 empresas que respondieron en relación a personas con discapacidad empleadas, constituyen un universo de trabajadores de 30.774 (41%). Respecto a esta población, se reportan 243 personas con discapacidad empleadas. El 89% de estos trabajadores son incorporados como Obreros/Operarios (126) y como Empleados (92).

Tabla 2Personas con discapacidad según nivel

Nivel Con discapacidad Sin Discapacidad Total

Directivo y Gerencial 13 1.546 1.559

Supervisorio 12 3.629 3.641

Empleados 92 20.682 20.774

Obreros/Operarios 126 46.74 4.800

Total 243 30.531 30.774

Los tipos de discapacidad de la población integrada que predominan son las físicas (75,3%), luego se ubican las visuales (21%) y las auditivas (13,2%).

Tabla 3 Tipos de discapacidad según nivel

Nivel Física Visual Auditiva Intelectual Múltiple Total

Directivo y Gerencial 6 6 1 0 0 13

Supervisorio 5 5 0 1 1 12

Empleados 45 29 6 9 3 92

Obreros/Operarios 82 11 25 6 2 126

Total 183 51 32 16 6 243

Con la entrada en vigencia de la Ley para Personas con Discapacidad a partir de enero de 2007, cobra especial interés el abordaje efectivo del tema de la integración laboral de este segmento de la población. Sensibilización de los decisores, apertura de los perfiles de cargo y en los procesos de reclutamiento y selección, adecuación de la infraestructura física, son apenas algunos de los aspectos a atender.

Contribuciones a la calidad de vida de trabajadores, sus familias y comunidadLa identificación del conjunto de programas y/o beneficios más relevantes ofrecidos por las empresas a diversos grupos de interés, asociados generalmente a la dimensión interna de la responsabilidad social, permite mostrar una panorámica de las contribuciones realizadas para el mejoramiento de su calidad de vida.

Con respecto a los beneficios ofrecidos por las empresas a los trabajadores y sus familias, los esfuerzos se concentran fundamentalmente en las áreas de alimentación y salud, a través de iniciativas como el servicio de comedor, cesta ticket y cesta de productos alimenticios para el primer caso, y seguro de hospitalización,

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Tabla 4Distribución de programas/beneficios ofrecidos por las empresas según destinatarios

Programas / Beneficios Empleados Obreros / operarios Cónyuges Hijos Proveedores /

distribuidores Comunidad

Comedor 27 18 1

Cesta Ticket 72 37

Servicio Médico 53 29 14 14 2 2

Jornadas de prevención en salud (Campañas de vacunación y despistaje de cáncer, etc.)

51 27 21 20 5 8

Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad / HCM

78 31 57 56 1

Pólizas de Accidentes y/o de Vida 70 25 8 8

Servicios Funerarios 45 23 27 25

Cestas de Productos (alimentos u otros) 23 15 1

Becas de estudio 32 18 22

Créditos Educativos 18 6 1 1

Dotación de útiles escolares 14 20 26 2

Dotación de uniformes 53 34 1

Actualización Profesional/ Entrenamiento 70 30

Asistencia Técnica 14 7 2

Capacitación en Oficios 22 17 2

Cursos de Idiomas 46 4 1 1

Plan Vacacional 11 8 29 1

Programas deportivos (equipos deportivos/torneos)

52 29 4 8 1 4

Programas culturales (grupos de teatro, musicales, corales, visitas guiadas, etc.)

21 11 7 8 2 6

Programas recreativos (bailoterapia, Taichi, excursiones, etc.)

31 13 9 10 2

Programas turísticos (visitas centros vacacionales, parques, etc.)

9 4 2 7

Programas de prevención integral del consumo de drogas lícitas e ilícitas

34 20 14 22 5

Caja de ahorros 33 23

Programas de préstamos 40 19

Plan de Jubilación 4 3

Otro(s) 6 2 1 2

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cirugía y maternidad, servicio médico, pólizas de accidentes o vida, jornadas de prevención en salud y servicios funerarios. Educación es otra de las áreas que actualmente se están atendiendo por vía de actualización y capacitación para el trabajo, becas y créditos educativos, dotación de uniformes y útiles escolares, así como el desarrollo de programas de prevención integral del consumo de drogas lícitas e ilícitas, la cual es de obligatorio cumplimiento según los términos del actual marco regulatorio. Los programas de préstamos y cajas de ahorro también son reportados, así como el área de deporte. Los programas culturales y turísticos tienen menor presencia en el portafolio de iniciativas de las empresas, y muy pocas cuentan con planes de jubilación.

Los proveedores / distribuidores son incluidos fundamentalmente en iniciativas como jornadas de salud, asistencia técnica y algunos eventos deportivos o culturales, lo cual podría indicar que es necesario fortalecer el diseño y ejecución de políticas y mecanismos de incorporación de estas audiencias desde una perspectiva de inclusión y desarrollo de proveedores.

Los beneficios que se reportan hacia las comunidades en este aparte, se refieren principalmente a su participa-ción en jornadas de salud, en actividades de prevención del consumo de drogas, programas deportivos y culturales; toda vez que se buscó explorar la participación de este grupo de interés en programas generalmente concebidos para las audiencias internas, pero que en ocasiones se hacen extensivos a la comunidad. Es por ello que las respuestas a este tipo de destinatario en particular pudieran parecer desalentadoras por la poca cantidad de empresas que respondieron, pero en el ítem que específicamente explora las iniciativas exclusivamente dirigidas hacia las comunidades, la cifra se incrementa sustancialmente, por lo cual el análisis respectivo se presentará en el segmento correspondiente.

La siguiente tabla brinda una panorámica aproximada acerca de cuántas personas se están beneficiando de las distintas iniciativas que las empresas de la población de acceso están llevando a cabo, y de la dimensión de la inversión que se realizó a través de esos beneficios durante el año 2007. Dos salvedades iniciales: por una parte, no es posible obtener un número global de destinatarios beneficiados, por cuanto una misma persona puede ser servida a través de varios tipos de iniciativas simultáneamente; sin embargo, sí fue posible obtener el número de beneficiarios por programa, y así ha sido presentado. En segundo lugar, es importante no ceder a la tentación de dividir el monto invertido en cada programa por el número de destinatarios del beneficio, con la finalidad de obtener una aproximación a la inversión por persona; ello, por cuanto varias de las empresas reportaron montos pero no beneficiarios, en tanto que otras lo hicieron a la inversa. Hechas las aclaratorias, a continuación los resultados más relevantes.

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Tabla 5Beneficiarios y montos de inversión según programas

Programas / beneficios Nº beneficiarios (anual) Inversión (Bs./F / anual)

Comedor 110.703 74.244.953,09

Cesta Ticket 74.298 678.635.736,54

Servicio Médico 48.024 29.018.574,12

Jornadas de prevención en salud (Campañas de vacunación y despistaje de cáncer, etc.) 451.400 886.549,09

Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad / HCM 221.373 308.380.349,89

Pólizas de Accidentes y/o de Vida 379.309 11.897.172,95

Servicios Funerarios 14.058 1.121.008,40

Cestas de Productos (alimentos u otros) 35.855 25.967.407,00

Becas de estudio 11.110 5.927.499,12

Créditos Educativos 1.022 393.190,21

Dotación de útiles escolares 26.412 9.524.288,13

Dotación de uniformes 37.691 29.621.745,46

Actualización Profesional/ Entrenamiento 32.536 48.709.477,60

Asistencia Técnica 1.177 48.170,60

Capacitación en Oficios 2.885 4.941.714,95

Cursos de Idiomas 2.829 1.339.929,57

Plan Vacacional 14.730 16.964.753,75

Programas deportivos (equipos deportivos/torneos) 21.310 5.975.159,99

Programas culturales (grupos de teatro, musicales, corales, visitas guiadas, etc.) 141.828 1.301.073,43

Programas recreativos (bailoterapia, Taichi, excursiones, etc.) 12.056 2.386.351,83

Programas turísticos (visitas centros vacacionales, parques, etc.) 1.484 22.428,00

Programas de prevención integral del consumo de drogas lícitas e ilícitas 26.181 15.677.742,95

Caja de ahorros 71.200 81.244.410,16

Programas de préstamos 4.506 93.754.857,29

Plan de Jubilación 1.304 32.117.609,67

Otro(s) especifique 10.831 3.415.808,45

Total 1.483.517.962,24

Como puede verse, los beneficios que concentran la mayor cantidad de destinatarios son jornadas de prevención en salud (pues incluyen prácticamente a todas las audiencias), pólizas de accidentes y / o vida, seguro de hospitalización, cirugía y maternidad, programas culturales, comedor y cesta ticket.

En cuanto a la inversión aplicada durante el año 2007, las empresas de la población explorada invirtieron Bs./F 1.483.517.962,24. Esta inversión se concentró fundamentalmente en las iniciativas de Cesta Ticket y Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad, las cuales representaron alrededor del 66,5% de la inversión total del año. El HCM, además, es una de las áreas a través de las cuales se llega a más personas, al estar incluidos tanto trabajadores como sus familiares.

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A estas áreas de inversión le siguen en importancia, la caja de ahorros, el comedor y los programas de préstamos (estos últimos, con una baja cantidad de beneficiarios con relación a otros programas), que totalizan cerca del 16,8% de la inversión total realizada.

Los programas que menor inversión concentran son programas turísticos, créditos educativos, programas culturales, servicios funerarios y jornadas en salud (0,25%).

Llama la atención que, aun cuando no son muchas las empresas que reportaron iniciativas en el área cultural, esta es una de las que mayor cantidad de beneficiarios concentra, lo que da cuenta del potencial del área en cuanto a las posibilidades que brinda para llegar a diversas audiencias, requiriendo a la vez montos razonables de inversión (Bs./F 1.301.073,43). Las jornadas de salud constituyen otro de los tipos de iniciativas con un balance costo – beneficio muy interesante, considerando la importante cantidad de personas que pueden ser atendidas (451.400) y el monto de la inversión aplicada (Bs./F 886.549,09); queda pendiente el análisis sobre la calidad de los programas que se realizan en este sentido, y particularmente evaluar su constancia y áreas específicas de prevención. Finalmente, se considera importante hacer esfuerzos por incrementar el número de beneficiarios y la inversión destinada a créditos y becas educativas, por el potencial que el área de educación tiene en la lucha contra la pobreza y a favor de la equidad.

Programas de voluntariadoDel total de empresas encuestadas, un poco más de la cuarta parte de ellas (31%) reportan tener programas de voluntariado. Destaca el hecho que de este grupo, las empresas con más de 1.000 empleados representan el 37,04%.

Sin embargo, la participación de los trabajadores en programas de voluntariado es mínima, ya que tan solo el 2,73% de trabajadores y sus familiares (0,08%) dicen colaborar en ellos. Así, el esfuerzo por impulsar este tipo de programas, debe ir acompañado de un estímulo organizado, articulado y profesionalizado a la participación efectiva de los trabajadores e incluso, sus familias y la comunidad, en torno a proyectos concretos de mutuo beneficio.

Iniciativas dirigidas exclusivamente a la comunidadLa proporción de empresas que responden afirmativamente (47.7%) respecto a la presencia de programas dirigidos a la comunidad, y las que no reportan este tipo de actividad (48,8%) se distribuye equilibradamente.

Tabla 6Empresas que desarrollan programas hacia la comunidad

Respuesta Nº %

SI 41 47.7

NO 42 48,8

NS / NC 3 3,5

Total 86 100,0

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A continuación se presenta la relación descriptiva entre las 13 áreas hacia las cuales las empresas orientan mayormente su inversión en las comunidades, indicando para cada una de estas el número y porcentaje de programas reportados, así como la cifra global de beneficiarios y el monto de la inversión.

Tabla 7Programas dirigidos a la comunidad según área, beneficiarios y montos de inversión

Área de Inversión Nº de programas % Número de beneficiarios

Inversión anual(Bs./F)

Educación 67 45,3

1.000.336 49.765.291

Salud 34 23,0

Cultura 2 1,4

Protección 7 4,7

DDHH 1 0,7

Capacitación 10 6,8

Deporte 4 2,7

Socio-Económica 1 0,7

Ecología 7 4,7

Tecnología 1 0,7

Desarrollo Comunitario 12 8,1

Seguridad 1 0,7

Voluntariado 1 0,7

Total 148 100,0

Como podrá observarse, las 41 empresas que desarrollan este tipo de programas, invirtieron durante el año 2007 más de 49 millones de Bs./F en 148 programas de atención a la comunidad. De estos, 67 (el 45,3%) se concentran en el área de educación y 34 (23%) en el área de salud (26%), reproduciendo en cierta forma los mismos énfasis de áreas de atención detectados en las iniciativas hacia los trabajadores y sus familias.

Los grupos de población favorecidos por estos programas son mayoritariamente niños y adolescentes, a través de 73 programas que representan el 49% del total. Para comunidad (que incluye diversos grupos de audiencias/edades), se reportaron 39 programas (26%), y dirigidos a adultos, se reportan 15 programas (10,1%); otras iniciativas dirigidas a población altamente vulnerable, como es el caso de personas con discapacidad (1%), adultos mayores (1%) y mujeres (2%), resaltan como poco atendidos.

Tabla 8Programas dirigidos a la comunidad, según tipo de beneficiarios

Tipo de Beneficiarios Nº programas %

Niños y jóvenes 73 49,3

Adultos 15 10,1

Mujeres 3 2,0

Adultos mayores 8 5,4

Familia 7 4,7

Comunidad 39 26,4

Discapacidad 1 0,7

Ambiente 2 1,4

Total 148 100,0

�� OCTUBRE 2008

Inversión en ciencia, tecnología e innovaciónEl Título III “Del Aporte y la Inversión en la Actividad Científica, Tecnológica y de Innovación” de la LOCTI4

establece en su artículo 44 que las grandes empresas, es decir, aquellas con ingresos brutos anuales superiores a 100.000 Unidades Tributarias (UT) están obligadas a realizar aportes y/o inversión en esta área. Las cantidades a aportar se establecen entre un 0,1% y un 2% de los ingresos obtenidos, según el tipo de actividad de las empresas5.

Según las respuestas obtenidas, la población de acceso se conformó en base a tres tipos de informantes, en lo que específicamente se refiere a este apartado. Por una parte, las empresas con ingresos brutos superiores a 100.000 UT (obligadas por ley a contribuir), que constituyen un grupo de 59 establecimientos; 16 empresas que reportaron ingresos brutos menores a lo indicado (cuyas contribuciones al efecto son voluntarias) y, finalmente, 11 empresas que si bien no indicaron sus ingresos, sí reportaron montos aplicados a aportes e inversiones.

La información, entonces, se presenta con arreglo a estas características de la población6: las empresas con ingresos brutos superiores a 100.000 UT (26 reportaron aportes; 41 reportaron inversiones), empresas que pueden considerarse con contribuciones voluntarias (2 con aportes y 3 con inversiones) y empresas que no reportaron sus ingresos en UT (1 con aporte y 4 con inversiones). En concordancia con la Ley, se pueden hacer tanto aportes o inversiones, como una combinación de ambos.

Tabla 9Monto anual total de los aportes e inversiones para ciencia, tecnología e innovación (Bs./F)

Empresas con más de 100.000 UT

Empresas con menos de 100.000 UT

Empresas que no reportaron UT

Aportes 18.383.264,68 1.186.281,74 119.497,21

Inversiones 180.773.700,35 405.464,00 45.727.063,94

Total 199.156.965,03 1.591.745,74 45.846.561,15

Monto de inversiones y/o aportes anuales según actividadesde ciencia y tecnologíaLas contribuciones se organizaron en torno a dos variables centrales: según Tipo de Actividad y según Tipo de Destinatario. Tomando en cuenta el tipo de actividad, en las empresas de mayores ingresos, el 80% de la inversión y / o aporte se concentra en proyectos de innovación relacionados con las actividades de las empresas, en tanto que la menor cantidad de recursos se destina a aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología (0,01%), a participación en fondos de garantías o capital de riesgo para proyectos de innovación o investigación y a la creación o participación en incubadoras o viveros de empresas nacionales (0,03%).

4 Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación.

5 LOCTI, Artículos 34, 35, 36, 37 y 38.

6 De acuerdo con la LOCTI, las contribuciones se clasifican en: “Aportes” (recursos -dinero, bienes, servicios- destinados a programas, proyectos o actividades desarrolladas por terceros, públicos o privados, que hayan sido certificados como beneficiarios de dichos aportes. Asimismo, recursos a favor de los fondos del Ministerio con competencia en materia de ciencia y tecnología) e “Inversiones” (recursos que la empresa invierte en sí misma o en sus empresas asociadas, o consorciadas filiales, o en empresas de la misma rama de actividad a que esta se dedique).

��OCTUBRE 2008

Tabla 10Aportes / inversiones de empresas con ingresos superiores A 100.000 UT según actividades (Bs./F)

Actividades Monto aporte/inversión %Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación, ejecutados a través de acuerdos con el Ministerio de Ciencia y Tecnología o con los entes adscritos.

6.211.059,54 3,2

Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología. 20.000,00 0,01

Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología. 4.965.759,50 2,6

Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa. 154.330.613,52 80,0

Financiamiento de patentes nacionales.

La creación o participación en incubadoras o viveros de empresas nacionales de base tecnológica. 66.560,50 0,03

Participación en fondos de garantías o de capital de riesgo para proyectos de innovación o investigación y desarrollo. 63.267,07 0,03

Inversión en actividades de investigación y desarrollo. 2.607.867,56 1,4Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional. 9.872.744,70 5,1

Otra(s) que cumpla los requisitos del MPPCT. 14.862.305,09 7,7

Total 193.000.177,48

Las empresas con ingresos menores a 100.000 UT, pero que hicieron aportes e inversiones voluntarias por concepto de la Ley, se comportan de manera distinta. Así, sus mayores inversiones están dirigidas en proporciones bastante similares, a inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional y en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa. Estas dos actividades concentran la casi totalidad de sus contribuciones, que asciende a Bs./F 435.464. Incluso, proporcionalmente, estas empresas invierten más que las grandes en actividades de investigación y desarrollo: 6,9% frente a 1,4%.

�� OCTUBRE 2008

Para el caso de las empresas que reportaron aportes e inversiones pero no sus ingresos brutos anuales en Unidades Tributarias, el comportamiento es muy similar al de las que indican ingresos superiores a 100.000 UT. Efectivamente, de la totalidad de los aportes e inversiones de estas empresas, que asciende a Bs./F 45.666.561,15, el 98% se dirige a la “inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa”.

Tabla 11Aportes / inversiones de empresas con ingresos inferiores a 100.000 UT según actividades (Bs./F)

Actividades Monto aporte/inversión %

Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación, ejecutados a través de acuerdos con el Ministerio de Ciencia y Tecnología o con los entes adscritos.

Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología.

Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología.

Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa. 200.464,00 46,0


La creación o participación en incubadoras o viveros de empresas nacionales de base tecnológica.

Participación en fondos de garantías o de capital de riesgo para proyectos de innovación o investigación y desarrollo.

Inversión en actividades de investigación y desarrollo. 30.000,00 6,9

Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional. 205.000,00 47,1

Otra(s) que cumpla los requisitos del MPPCT.

Total 435.464,00

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Tabla 12Aportes / inversiones de empresas que no reportan ingresos en UT según actividades (Bs./F)




Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología. 8.380,52 0,02





Inversión en actividades de investigación y desarrollo.

Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional. 785.483,69 1,7

Otra(s) que cumpla los requisitos del MPPCT.

Total 45.666.561,15

A continuación, el resumen de los aportes e inversiones realizados por las empresas que reportaron contribuciones en el área de ciencia, tecnología e innovación según tipos de actividades7, donde se refleja la concentración de recursos en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa (83,4%).

7 Es de aclarar que la totalización respectiva no coincide con el monto global de la inversión total anual, el cual asciende a Bs./F 246.595.271,92; ello se debe a que este monto registra la totalidad de aportes e inversiones reportados, en tanto que no todas las empresas que respondieron a esta pregunta, lo hicieron del mismo modo en la que solicitaba se discriminara el monto de las contribuciones según tipo de actividad. Esta misma aclaratoria es válida para el caso del registro de aportes e inversiones discriminadas según tipo de destinatario, el cual presenta una cifra también menor a la cifra general de las contribuciones..

�0 OCTUBRE 2008

Tabla 13Total general de aportes / inversiones realizadas en ciencia y tecnología e innovación según actividad (Bs./F)



6.211.059,54 2,6

Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología. 20.000,00 0,01

Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología. 4.974.140,02 2,1



La creación o participación en incubadoras o viveros de empresas nacionales de base tecnológica. 66.560,50 0,03

Participación en fondos de garantías o de capital de riesgo para proyectos de innovación o investigación y desarrollo. 63.267,07 0,03

Inversión en actividades de investigación y desarrollo. 2.637.867,56 1,1

Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional. 10.863.228,39 4,5

Otra(s) que cumpla los requisitos del MPPCT. 14.862.305,09 6,2

Total 239.102.202,63

Monto de inversiones y/o aportes anuales según destinatarioEl destinatario del 90,8% del monto de la inversión/aporte que hacen las empresas con ingresos brutos anuales superiores a 100.000 UT son las empresas privadas, mientras que el 4% se destina a fundaciones privadas y el 2,1% a organismos adscritos al MPPCT. Este porcentaje llega al 99,5% para las empresas que no reportaron sus ingresos en UT.

La totalidad de las contribuciones de las empresas más pequeñas, se destina igualmente a fundaciones y empresas privadas, pero en proporción un poco mayor respecto al porcentaje que se dirige hacia las fundaciones (11,3%).

Llama la atención la baja proporción de recursos destinados a institutos de educación superior, institutos / centros científicos, tecnológicos o similares oficiales y privados, los cuales podrían ser excelentes aliados de las empresas en diversas áreas, particularmente en inversión en proyectos de innovación, fortalecimiento del talento humano nacional y actividades de investigación y desarrollo.

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Tabla 14Aportes / inversiones de empresas con ingresos superiores a 100.000 UT según destinatarios (Bs./F)

Destinatarios Monto aporte/inversión %

Organismos adscritos al MPPCT 3.447.178,56 2,1

Instituciones de Educación Superior Oficiales (IES) 559.924,00 0,3

Instituciones de Educación Superior Privadas (IES) 1.413.714,47 0,9

Fundaciones Privadas 6.486.029,70 4,0

Empresas Privadas 147.385.321,91 90,8

Organizaciones no Gubernamentales (ONG) 1.149.686,63 0,7

Asociaciones 1.111.611,08 0,7

Empresas Mixtas

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares oficiales (ICCT) 93.996,23 0,1

Empresas del Estado

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares privados (ICCT) 583.000,00 0,0

Fundaciones Oficiales

Otros Organismos del Estado 162.292.004,49 0,4

Total 239.102.202,63

Tabla 15Aportes / inversiones de empresas con ingresos inferiores a 100.000 UT según destinatarios (Bs./F)


Organismos adscritos al MPPCT

Instituciones de Educación Superior Oficiales (IES)

Instituciones de Educación Superior Privadas (IES)


Empresas Privadas 147.464,00 11,3

Organizaciones no Gubernamentales (ONG)

Asociaciones

Empresas Mixtas

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares oficiales (ICCT)

Empresas del Estado

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares privados (ICCT)


Otros Organismos del Estado

Total 1.303.745,74

�� OCTUBRE 2008

Tabla 16Aportes / inversiones de empresas que no reportan ingresos en UT según beneficiarios (Bs./F)


Organismos adscritos al MPPCT 8.380,52 0,02


Instituciones de Educación Superior Privadas (IES) 45.713,21 0,1

Fundaciones Privadas



Asociaciones 6.480,00 0,01

Empresas Mixtas


Empresas del Estado


Fundaciones Oficiales 80.000,00 0,2


Total 44.912.194,15

Tabla 17Total de aportes e inversiones en ciencia y tecnología según beneficiarios (Bs./F)


Organismos adscritos al MPPCT 3.455.559,08 1,7


Instituciones de Educación Superior Privadas (IES) 1.459.427,68 0,7



Organizaciones no Gubernamentales (ONG) 1.149.686,63 0,6

Asociaciones 1.118.091,08 0,5

Empresas Mixtas

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares oficiales (ICCT) 93.996,23 0,05

Empresas del Estado

Institutos o Centros Científicos, Tecnológicos o similares privados (ICCT) 61.541,91 0,03

Fundaciones Oficiales 80.000,00 0,04

Otros Organismos del Estado 583.000,00 0,3

Total 208.507.944,38

En la Tabla 17 se consolidan los aportes e inversiones reportados por estos tres grupos de empresas según sus destinatarios, evidenciándose la tendencia a favor de la empresa privada (92,2%).

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El presente documento refleja el conjunto de resultados obtenidos en la consulta realizada a un grupo de empresas afiliadas a la Cámara Venezolano Americana de Comercio e Industria (VENAMCHAM), a efectos de la elaboración del primer “Perfil Social de la Empresa en Venezuela”.

Aunque desde el punto de vista metodológico la investigación realizada fue de carácter descriptivo, y la población de acceso no puede considerse representativa del universo, nos permitimos a continuación hacer algunos comentarios finales con el propósito de relevar los aspectos más resaltantes del estudio realizado. Sin pretensiones conclusivas, deseamos con ello ofrecer información relevante y útil para los decisores, y con ello, aludir tanto a los del ámbito gubernamental como del sector empresarial, particularmente en lo relativo al cumplimiento de las leyes vigentes sobre responsabilidad social empresarial (RSE).

Con respecto a la inversión social1. Las empresas participantes en el estudio reportaron haber invertido Bs./F 1.779.878.525,16 en programas dirigidos a los trabajadores y sus familias, a comunidades y por concepto de las obligaciones derivadas de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, según la distribución siguiente: Programas / beneficios: Bs./F 1.483.517.962,24; Comunidad: Bs./F 49.765.291,00; Contribuciones en ciencia y tecnología: Bs./F 246.595.271,92.

2. La inversión social en trabajadores y familias se concentra en las áreas de salud y alimentación, a través de programas como HCM, Servicio Médico, Comedor y Cesta Ticket, seguidos de las iniciativas de capacitación y actualización.

3. La inversión social reportada hacia las comunidades, se concentra, igualmente, en las áreas de educación y salud, y se dirige con mayor fuerza hacia niños y jóvenes.

Es importante que las empresas estén concentrando esfuerzos de apoyo a comunidades en estas áreas, por el potencial que tienen en la lucha contra la pobreza, la exclusión y a favor de la equidad, siempre que trasciendan la mera transferencia de recursos y se dirijan más a la construcción de capacidades y condiciones de viabilidad y auto sostenibilidad. También sería interesante articular esfuerzos con organizaciones públicas, privadas y

no gubernamentales, de manera de optimizar la inversión y maximizar los resultados.

4. Respecto al cumplimiento de la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación, la mayor parte de los montos se aplican por concepto de “inversiones”, particularmente en proyectos de innovación relacionados con las actividades de las empresas, y su principal destinatario es la empresa privada y fundaciones privadas.

Con respecto al recurso humano5. Se destaca muy positivamente, desde el punto de vista de la equidad de género, el significativo porcentaje de mujeres ocupando posiciones en cargos directivos y ejerciendo funciones de responsabilidad corporativa.

6. Las empresas están haciendo esfuerzos sistemáticos de inversión en la profesionalización de su gente en los diferentes niveles, con especial énfasis en el nivel supervisorio, dirigidos hacia cursos de actualización y mejoramiento del desempeño. De hecho, esta área constituye una de las cinco de mayor inversión para las empresas.

7. El predominio de personas empleadas menores de 45 años en todos los niveles, habla de la rápida profesionalización y evidente competencia de personas que aceleradamente alcanzan posiciones de responsabilidad en las empresas; sin embargo, - junto a ello -, podría también significar un débil aprovechamiento de experiencias y capacidades de personas que superan la edad indicada y que constituyen un recurso relevante y, seguramente, disponible.

8. En cuanto a la incorporación de personas de 24 años y menos al empleo en las empresas de la población estudiada, resulta interesante el aporte que pueden estar haciendo al enfrentamiento del problema de desempleo juvenil en el país. Hay un contingente de jóvenes fuera de los circuitos escolar y productivo que necesitan con urgencia ser sujetos de iniciativas de inclusión.

9. Dado que el 40% de los trabajadores no supera el nivel de Educación Básica, se considera importante desarrollar programas y actividades orientadas a apoyar la prosecución escolar, y con ello, las oportunidades de desarrollo de las personas y mejoras sustanciales en la calidad de la actividad productiva.

Comentarios Finales

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10. Se percibe debilidad en el desarrollo de programas de voluntariado, lo cual permite sugerir la necesidad de estimular formas diversas de participación e involucramiento de los trabajadores a diversos niveles. Esto es válido en todas las iniciativas de RSE que adelantan las organizaciones empresariales, de manera de favorecer la internalización y práctica de principios como solidaridad y corresponsabilidad en la población de trabajadores. La proyección de estas actividades se espera tanto al interior de las organizaciones, como hacia el entorno donde estas se ubican.

11. En cuanto a la integración al ámbito laboral de personas con discapacidad, mayor es el camino por recorrer, que lo que se ha avanzado. Parece necesaria la sensibilización de los niveles decisorios dentro de las empresas, de tal manera de definir políticas institucionales sobre el tema y abrir espacios para la integración a partir del reconocimiento de las potencialidades de la persona con algún tipo de limitación (física, intelectual, sensorial o motora), como un recurso humano con múltiples capacidades alternativas.

Con respecto al marco regulatorio12. El hecho que 40% de las empresas incluidas como población de acceso no hayan respondido el ítem correspondiente a la presencia de personas con discapacidad, invita a reflexionar sobre algunos aspectos del marco regulatorio respectivo que quizás no favorezcan su cabal cumplimiento. Uno de estos podría ser el porcentaje previsto legalmente de personas con discapacidad a incorporar como perso-nal, independientemente del tamaño y naturaleza de actividad de las empresas. Por otra parte, conviene explorar opciones distintas a la incorporación en planta de personas con discapacidad, siempre y cuando se mantenga la finalidad de integrarlas a los circuitos de la producción y el empleo.

Partiendo de que la capacitación y el entrenamiento de personas con diverso tipo de discapacidad es una necesidad evidente, la realización de aportes a organizaciones dedicadas a apoyar el empleo asistido podría considerarse como alternativa de cumplimiento de la Ley para Personas con Discapacidad. En este sentido, sería recomendable explorar desde las empresas, posibilidades de asociatividad para generar servicios de capacitación y entrenamiento, focalizados en las necesidades de la población de personas con discapacidades.

13. La información reportada sobre programas de prevención integral del consumo de drogas lícitas e

ilícitas fue muy escasa. Tal vez esta situación se explica por las dificultades que se han presentado para dar cumplimiento a la Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y el Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas (LOCTICSEP).

Entretanto, las empresas, para dar cumplimiento a sus obligaciones, han procedido a implementar diversas modalidades entre las cuales están la realización del apartado del monto correspondiente a lo estipulado por la Ley (1%), la asignación del 0,5% a la ejecución de planes de prevención para trabajadores y familias, preservando el 0,5% restante en programas a favor de niño(as) y adolescentes; o contribuyendo con el programa “Formando Valores para la Vida” que adelanta la ONA.

Este primer esfuerzo de construcción del perfil social de la empresa en Venezuela, pionero en el país, nos brinda una panorámica inicial de utilidad para alimentar los procesos de toma de decisiones y orientar el compromiso de las empresas, así como sus aportes hacia las áreas de mayor potencial en la lucha contra la pobreza y a favor de la inclusión y la equidad.

Sin duda, es necesario profundizar nuestros esfuerzos en dirección a contar con información suficiente y rigurosa en cantidad y calidad, derivada de registros correctos y actualizados, avanzando progresivamente hacia un Sistema de Indicadores y Registros de Información Social de la Empresa Venezolana, que nos facilite las actividades de planificación, seguimiento y evaluación de nuestros esfuerzos, la elaboración de balances sociales y la confirmación o rectificación de las iniciativas que adelantamos en esta área. Además, estaremos en mejores condiciones, como país, de mostrar estudios cada vez más completos, más representativos, y más útiles.

La tarea realizada ha sido ardua, pero sumamente gratificante, pues estamos convencidos de la importancia de fortalecer la investigación, capacitación y reflexión en torno a estos asuntos del mayor interés público. Esta convicción nos demanda agradecer nuevamente por su participación a las 86 empresas que atendieron nuestro llamado, y animar al conjunto del sector para que cada vez más empresas se sumen a esta iniciativa que esperamos poder realizar periódicamente.

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Bibliografía• http://indexmundi.com/es/venezuela/expectativa_de_vida_al_nacer.html , consulta del 24-07-08

• http://www.ine.gov.ve/hogares/hogares2.asp?Periodo=M&Ano=2008&R_Ene&R_Hasta=Jun , consulta del 08-08-2008.

• Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y el Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas (LOCTICSEP). Gaceta Oficial N° 5.789 (Extraordinaria) de fecha 26 de octubre de 2005.

• Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficial Nº 38.242 de fecha 03 de Agosto de 2005.

• Ley para Personas con Discapacidad. Gaceta Oficial N° 38.598 de fecha 05 de enero de 2007.

• Observatorio Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (ONCTI). Sistema para Declaración y Control del Aporte/Inversión en Ciencia Tecnología e Innovación (SIDCAI). Boletín Especial Septiembre 2007. MPPCT.

• Perfil Social, Racial e de Gènero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Açoes Afirmativas. Pesquisa 2005. Instituto Ethos / IBOPE.

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Instrucciones generales para aplicación de cuestionario en el marco del estudio “perfil social de la empresa en venezuela”

Estimado (a) amigo (a): Alianza Social de Venamcham, en cooperación con la organización Gerencia Social Consultores / G-Social, ha emprendido la realización del estudio “Perfil Social de la Empresa en Venezuela”. Con esta investigación, pionera en nuestro país, se busca definir el perfil social de una muestra de empresas, a partir de una caracterización de su fuerza laboral, la consideración de sus contribuciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, sus familias y comunidad, así como la determinación de los resultados que ha tenido el cumplimiento de leyes asociadas al ejercicio de la responsabilidad social, fundamentalmente en lo que respecta al ámbito interno de la empresa.

La información suministrada es estrictamente confidencial y sólo será utilizada a efectos de presentar, de manera agregada, los resultados del estudio en la publicación anual del Comité de Alianza Social de VenAmCham (2008). La realización y consiguiente publicación de este estudio tendrá una periodicidad bianual, y dado que ésta será la primera edición, se establece como línea de base el año 2007, por lo cual se solicita que la información a suministrar sea la correspondiente a dicho año.

En el caso de grupos empresariales, la información puede ser suministrada de dos maneras: completando un cuestionario por cada empresa integrante, o consolidando la información como grupo en su conjunto. Se agradece indicar la opción escogida en el espacio correspondiente a “Observaciones y sugerencias”.

El cuestionario diseñado para el levantamiento de la información está dividido en cuatro secciones, a partir de las cuales se ofrecen las siguientes orientaciones:

Sección A Datos de la Empresa. En ella se registran datos de identificación y caracterización de la empresa por actividad económica y por tamaño.

Sección BPerfil del Recurso Humano. Permite caracterizar la fuerza laboral al considerar variables como género, edad y escolaridad, entre otras, organizadas en función del nivel jerárquico organizacional en que se ubiquen los trabajadores. Para ello se establecen las siguientes categorías:

•Nivel Directivo y Gerencial (incluye a Presidentes, Vicepresidentes, Directores y Gerentes, o sus equivalentes)•Nivel Supervisorio (incluye a Superintendentes, Coordinadores, Supervisores y Jefes de área, o sus equivalentes).•Empleados (trabajadores de nómina mensual)•Obreros / Operarios (trabajadores de nómina diaria)

Sección CContribuciones al Mejoramiento de la Calidad de Vida de Trabajadores, sus Familias y Comunidad. En esta se registran los programas/beneficios más relevantes de la empresa dirigidos a distintos grupos de interés. La información sobre las iniciativas o programas dirigidos a la comunidad se registra de dos maneras:

•Programas concebidos para trabajadores y/o sus familias y que se hacen extensivos a algunos miembros de la comunidad, por ejemplo, la conformación de equipos deportivos infantiles, donde participan tanto hijos de trabajadores como niños y jóvenes de la comunidad. En estos casos, la información debe ser registrada en las preguntas 12 y 13 del cuestionario.

•Programas concebidos como una contribución de la empresa a la comunidad, independientemente que con ellos se beneficie o no a los trabajadores y sus familiares. La información al respecto se debe registrar en las preguntas 18 y 19 del cuestionario.

Cuestionario

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A efectos de esta Sección, en las preguntas donde se utiliza la categoría “empleados”, se hace referencia a trabajadores de las nóminas mensuales y/o especiales, independientemente del nivel jerárquico organizacional en que se ubiquen.

Sección D: Inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación. Permite describir las contribuciones que hace la empresa en inversiones y aportes para actividades de ciencia, tecnología e innovación, identificándose el tipo de actividad, los destinatarios u organizaciones receptoras, así como el monto de los aportes o inversiones, según lo establecido en la Ley Orgánica de Ciencia Tecnología e Innovación (LOCTI). Las empresas que de manera voluntaria realicen contribuciones en esta materia, es decir, sin estar obligadas por la LOCTI, igualmente pueden suministrar la información requerida en esta Sección. Toda la información relativa a montos de los aportes y/o inversiones debe ser presentada en bolívares fuertes.

La empresa seleccionará el personal más adecuado para el llenado del cuestionario; sin embargo, por el tipo de información requerido, se sugiere involucrar a personal de las áreas de Recursos Humanos y Finanzas.

Se espera poder contar con toda la información solicitada, pero en el caso de que no sea posible suministrar parte de la información, ello de ninguna manera constituye una restricción para el envío del cuestionario. De antemano, agradecemos su valiosa colaboración.

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Nombre o Razón Social:

Dirección:

Teléfono / Fax:

Correo electrónico:

Nombre y cargo del responsable de suministrar la información:

1. Naturaleza de la empresa

Nacional Trasnacional

2. Actividad económica a la que pertenece la empresa

Industrias de transformación(Incluye Industria manufacturera y Explotación de petróleo, minas y canteras)

Servicios(Incluye Electricidad y agua potable; Comercio al por mayor y por menor; Transporte y almacenamiento; Establecimientos financieros, seguros y bienes inmuebles; y Servicios sociales y comunales)

Alimentos y productos agrícolas

Construcción

3. Entidades federales en las que la empresa tiene operaciones

Estudio “Perfil Social de la Empresa en Venezuela”Cuestionario

Sección A. Datos de la empresa

Distrito Capital Cojedes Nueva Esparta Nacional

Amazonas Delta Amacuro Portuguesa

Anzoátegui Falcón Sucre

Apure Guárico Táchira

Aragua Lara Trujillo

Barinas Mérida Vargas

Bolívar Miranda Yaracuy

Carabobo Monagas Zulia

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4. Número de trabajadores que laboran en la empresa según la siguiente clasificación

Menos de 20 trabajadores21 a 49 trabajadores50 a 200 trabajadores 201 a 500 trabajadores501 a 1000 trabajadoresMás de 1000 trabajadores

5. Ingresos brutos anuales (Unidades Tributarias / UT)

Menos de 20.000 UT Entre 20.001 y 50.000 UTEntre 50.001 y 100.000 UTMás de 100.000 UT

Sección B. Perfil del Recurso Humano

6. Número de trabajadores de la empresa según género y naturaleza del cargo que ocupa

Genero Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

Femenino

Masculino

Total

7. Número de trabajadores según el grupo de edad y la naturaleza del cargo que ocupa

Genero de edad Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

16 a 24 años

25 a 35 años

36 a 45 años

46 a 55 años

56 años y más

Total

8. Número de personas con discapacidad permanente que trabajan en la empresa, según el tipo de discapacidad y la naturaleza del cargo que ocupa

Tipo de discapacidad

Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

Fisica

Visual

Auditiva

Intelectual

Múltiple

Total

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9. Número de trabajadores según el nivel educativo alcanzado y la naturaleza del cargo que ocupa

Niverl educativo Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

Educación Básica (1º a 9º) INCOMPLETA

Educación Básica (1º a 9º) COMPLETA

Media Diversificada y ProfesionalINCOMPLETA

Media Diversificada y Profesional COMPLETA

T.S.U. / Pre-grado

Especialización/ Maestría

Doctorado / Post Doctorado

Total

10. Número de trabajadores con estudios/formación en el exterior según la naturaleza del cargo que ocupa

Niverl educativo Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

Cursos / entrenamiento

Educación Superior

Especialización/ Maestría

Doctorado / Post Doctorado

Total

11. Antigüedad de los trabajadores en la empresa distribuidos por cargo

Tiempo en la empresa (Años)

Nivel directivo y gerencial Nivel supervisorio Empleados Obreros /

operarios Total

Menos de 1

De 1 a 2

De 3 a 5

De 6 a 10

De 11 a 5

Más de 15

Total

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Sección C. Contribuciones al mejoramiento de la calidad de vida de trabajadores, sus familias y comunidad

12. ¿Con cuáles de los siguientes programas / beneficios cuenta la empresa y a qué grupos de interés están dirigidos?

Programas / Servicios Destinatarios

Empleados Obreros / Operarios Cónyuges Hijos Proveedores /

Distribuidores Comunidad

Comedor

Cesta Ticket

Servicio médico


Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad /HCM

Pólizas de Accidentes y/o de Vida

Servicios funerarios

Cestas de productos (alimentos u otros)

Becas de estudio

Créditos educativos

Dotación de útiles escolares

Dotación de uniformes

Actualización profesional / entrenamiento

Asistencia Técnica

Capacitación en oficios

Cursos de idiomas y/o informática

Plan Vacacional

Programas deportivos (equipos deportivos / torneos)


Programas recreativos (Bailo terapia, Tai Chi, excursiones, etc.)


Programa de prevención integral del consumo de drogas lícitas e ilícitas

Caja de Ahorro

Programa de Préstamos

Plan de Jubilación

Otro(s), especifique:

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13. Indique el número de beneficiarios y el monto de la inversión realizada en cada uno de los programas/beneficios identificados anteriormente:

Programas / Servicios No. de Beneficiarios (Anual) Monto de la Inversión Anual (Bs.F)

Comedor

Cesta Ticket

Servicio médico


Seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad /HCM

Pólizas de Accidentes y/o de Vida

Servicios funerarios

Cestas de productos (alimentos u otros)

Becas de estudio

Créditos educativos

Dotación de útiles escolares

Dotación de uniformes

Actualización profesional / entrenamiento

Asistencia Técnica

Capacitación en oficios

Cursos de idiomas y/o informática

Plan Vacacional

Programas deportivos (equipos deportivos / torneos)


Programas recreativos (Bailo terapia, Tai Chi, excursiones, etc.)


Programa de prevención integral del consumo de drogas lícitas e ilícitas

Caja de Ahorro

Programa de Préstamos

Plan de Jubilación

Otro(s), especifique:

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14. ¿La empresa cuenta con un Programa de Voluntariado Corporativo?

Sí No (Pase a la pregunta 18)

15. ¿Cuántos trabajadores y familiares participan de forma regular en el Programa de Voluntariado?

Trabajadores Familiares

16. ¿Con el Programa de Voluntariado se promueve la participación en actividades o programas propios de la empresa y/o de otras organizaciones?

Sólo actividades/ programas de la empresa Sólo actividades/programas de otras organizacionesActividades/programas tanto de la empresa como de otras organizaciones

17. Indique el promedio anual de horas de voluntariado por trabajador:

18. ¿La empresa cuenta con programas de responsabilidad social dirigidos exclusivamente a la comunidad?

Sí No (Pase a la pregunta 20)

19. Indique el nombre del programa (s), área de intervención, tipo y número de beneficiarios y el monto de la inversión:

Nombre

Área (salud, educación, derechos

humanos, etc.)

Tipo de beneficiario

(niños, jóvenes, adultos mayores,

etc.)

No. de beneficiarios

Monto de inversión (Bs. F)

Sección D. Inversión en Ciencia, Tecnología e Innovación 20. Indique el monto anual de los aportes e inversiones realizadas en actividades de ciencia, tecnología e innovación

Aportes (Bs. F):(Recursos -dinero, bienes, servicios- destinados a programas, proyectos o actividades desarrolladas por terceros, públicos o privados, que hayan sido certificados como beneficiarios de dichos aportes. Asimismo, recursos a favor de los fondos del Ministerio con competencia en materia de ciencia y tecnología- según la LOCTI-).

Inversión (Bs. F):(Recursos que la empresa invierte en sí misma o en sus empresas asociadas, o consorciadas filiales, o en empresas de la misma rama de actividad a que esta se dedique- según la LOCTI-)

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21. Indique los montos de los aportes/inversiones realizadas en actividades de ciencia, tecnología e innovación

Actividades Monto aporte y/o inversión (Bs. F)



Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología.

Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa




Inversión en actividades de investigación y desarrollo.

Inversión en actividades de fortalecimiento de talento humano nacional.

Otra(s) que cumpla los requisitos del MPPCT


Total

22. Indique los destinatarios y el monto de los aportes/inversiones realizadas:

Organizaciones Receptoras Monto aporte y/o inversión (Bs. F)

Organismos adscritos al MPPCT

Instituciones de Educación Superior Oficiales (IES)

Instituciones de Educación Superior Privadas (IES)

Fundaciones Privadas

Empresas Privadas


Asociaciones

Empresas Mixtas


Empresas del Estado




Total

Observaciones

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Yonaide Sánchez FerrerZaira Berti Ávila

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El Ciclo de la Prácticade la Responsabilidad SocialEl término “Ciclo de la Práctica” fue una propuesta original de Yonaide Sánchez, expuesta por primera vez en la ponencia “Responsabilidad Social Empresarial. El Ciclo de la Práctica,” presentada en el evento “Jornada de Responsabilidad Social Empresarial 2006”, Barquisimeto. Venamcham (Nov. 2006).

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Indice de ContenidosPRESENTACIÓN 48

I. EL ENFOQUE DEL CICLO DE LA PRÁCTICA 49

1. Definición de Responsabilidad Social2. Finalidad3. Objetivos4. Supuestos

II. EL CICLO DE LA PRÁCTICA. CLARIFICACIÓN DE TÉRMINOS 50

1. Conceptualización2. Definición de temas clave: Gobernanza, Desarrollo Social, Derechos Humanos, Desarrollo Humano / Social, Sostenibilidad Financiera, Ciencia y Tecnología, Medio Ambiente3. Definición de dimensiones interna y externa4. Valor social

III. DESARROLLO DE LOS COMPONENTES DEL CICLO DE LA PRÁCTICA 54

1. Primer componente: Diagnóstico y Política de RS.1.1. La elaboración del diagnóstico1.2. La formulación de la política

2. Segundo componente: Marcos de Referencia2.1. Con respecto al marco regulatorio nacional2.2. Con respecto al marco propositivo internacional

3. Tercer componente: Planificación, seguimiento y evaluación3.1. La formulación del Plan de Responsabilidad Social3.2. Seguimiento y evaluación del Plan de Responsabilidad Social

4. Cuarto componente: Construyendo Capacidad Organizacional5. Quinto componente: Comunicando nuestras iniciativas y resultados

BIBLIOGRAFÍA 72

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PresentaciónLa Responsabilidad Social Empresarial constituye un tema que ha cobrado progresiva e indiscutible vigencia en los últimos años; la profusión de iniciativas nacionales e internacionales respecto al tema, la cantidad y calidad de la documentación generada, los modelos desarrollados, los cambios operados en el aparato productivo internacional y local y los retos que han supuesto, las modificaciones legales, las experiencias registradas, el carácter inacabado de muchos de sus temas asociados, así lo demuestran.

La temática se ha movido desde una concepción predominantemente filantrópica, pasando por un genuino interés social de las empresas, hasta una concepción según la cual las organizaciones deben comprender cada vez más la importancia de su responsabilidad social, la cual implica responsabilidad con la calidad de vida de los trabajadores, sus familias, las comunidades donde operan, los accionistas, proveedores, clientes, con el ambiente y con el país en general.

Durante nuestro trabajo de consultoría desarrollado en los últimos cinco años, nos hemos nutrido de múltiples aportes teóricos y prácticos, nacionales e internacionales, y este trabajo nos ha permitido ir delineando, entre otras, dos preocupaciones fundamentales. La primera se refiere a cómo favorecer en las organizaciones, la construcción de una responsabilidad social que forma parte de su modo de pensar y hacer las cosas en todos sus niveles e instancias. Esto es, hemos ido asistiendo a un compromiso cada vez mayor de las organizaciones por contar con políticas y planes de responsabilidad social, con programas de atención a sus audiencias internas y externas; sin embargo, sigue siendo un reto el lograr un enfoque integrado según el cual, es distinto tener iniciativas de responsabilidad social a ser una organización socialmente responsable.

La segunda tiene que ver con la dificultad que como actores organizacionales, tenemos frecuentemente para visualizar el cómo hacer las cosas, aún en el marco de finalidades y objetivos relativamente claros.

Este modelo intenta atender a estas dos cuestiones que estimamos fundamentales, y lo que ofrecemos aquí son –apenas- sus grandes líneas y componentes centrales los cuales, a pesar de cierto nivel de generalidad, confiamos pueda ser de utilidad.

Agradecemos a Alianza Social de Venamcham su interés y apoyo en la publicación de este primer abordaje metodológico y a todos nuestros clientes y colaboradores, compañeros de ruta en estos cinco años pues con ellos hemos construido, tanto las preguntas, como los intentos de respuesta que hoy les ofrecemos.

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1. Definición de Responsabilidad SocialA pesar de la relevancia adquirida en los últimos años, no existe una definición única y comúnmente aceptada sobre la responsabilidad social empresarial. Es así como se observa una variedad de definiciones con matices y alcances distintos, lo cual demuestra que se trata de un concepto aún en construcción. Entre las más destacadas se pueden señalar las siguientes1:

“Responsabilidad social empresarial es una forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con todos los públicos con los cuales ella se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad; preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales”. Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social

“... generalmente se refiere a una visión de los negocios que incorpora el respecto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente. La RSE es vista por las compañías líderes como algo más que un conjunto de prácticas puntuales, iniciativas ocasionales o motivadas por el marketing, las relaciones públicas u otros beneficios empresariales. La RSE es un amplio conjunto de políticas, prácticas y programas que, integrados en la operación empresarial, soportan el proceso de toma de decisiones y son premiados por la administración” Forum EMPRESA / Foro de la Empresa y la Responsabilidad Social en las Américas

“La Responsabilidad Social Empresarial es cumplir integralmente con la finalidad de la empresa en sus dimensiones económica, social y ambiental en sus contextos interno y externo. Esta responsabilidad lleva, por tanto, a la actuación conciente y comprometida de mejora continua, medida y consistente que permite a la empresa ser más competitiva no a costa de, sino respetando y promoviendo el desarrollo pleno de las personas, de las comunidades en que opera y del entorno, atendiendo las expectativas de todos sus participantes: inversionistas, colaboradores, directivos, proveedores, clientes, gobierno, organizaciones sociales y comunidad”. Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI)

“Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo «más» en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores”. Libro Verde de la Comisión de la Unión Europea.

De estas definiciones se pueden extraer tanto elementos comunes, como premisas que subyacen en las concepciones más actuales de la responsabilidad social, y que reflejan un cambio de paradigma, al superarse enfoques tradicionales más cercanos a la filantropía y a prácticas centradas en meros beneficios para la empresa. Ellos son:

a. Una visión de los negocios que incorpora una perspectiva ética en la relación de la empresa con distintos actores.b. La naturaleza voluntaria del ejercicio de la responsabilidad social, dando por sentado que el cumplimiento de las obligaciones jurídicas constituye una condición mínima.c. La gestión de los efectos económicos, sociales y ambientales que genera la actividad empresarial, estableciéndose la asociación con el compromiso con el desarrollo sustentable.d. La integración de las políticas de responsabilidad social al conjunto de las políticas y prácticas de la operación empresarial.

2. FinalidadEste enfoque tiene como finalidad ofrecer una perspectiva que facilite a aquellos que desean iniciar o fortalecer iniciativas de responsabilidad social en sus organizaciones, una posibilidad de vincular temas clave

1 Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria/ IARSE “Algunas definiciones de Responsabilidad Social Empresaria” http://www.amigarse.org, consultada en mayo de 2008

I. El enfoque del ciclo de la práctica

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que deben ser atendidos con los momentos que conforman lo que llamamos El Ciclo de de la Práctica de la Responsabilidad Social.

3. ObjetivosEste enfoque apunta a tres grandes objetivos:• Ofrecer una metodología que permita combinar adecuadamente la vinculación entre temas clave y pasos / momentos de la práctica.• Facilitar la práctica de la responsabilidad social a partir de la identificación y desarrollo de momentos que le permitan a los decisores saber qué, cuándo y cómo hacer las cosas • Impulsar decisiones y acciones que favorezcan la progresiva conformación de una cultura y práctica de la responsabilidad social en todas las instancias y niveles de la organización 4. SupuestosEl enfoque parte de los siguientes supuestos:• Utiliza como punto de partida las preguntas y preocupaciones más usuales que se hacen los actores vinculados al tema en las distintas organizaciones públicas, privadas y no gubernamentales.• Balancea adecuadamente el qué, el cómo y el para qué, abordando así tanto las finalidades de la RS, como sus objetivos, beneficiarios así como metodologías e instrumentos de gestión.• Se puede aplicar en organizaciones de diversa naturaleza, tamaño y características.• Se nutre progresivamente de temas clave y prácticas exitosas que se vayan incorporando a la concepción y práctica de la responsabilidad social.• Es flexible, de manera de acompañar a las organizaciones según sus diferentes alcances, compromisos y desarrollos respecto al tema de la responsabilidad social.• Permite “traducir“ y operacionalizar temas clave en procesos prácticos concretos, facilitando así su comprensión, aplicación e incorporación a la cultura corporativa y gobierno de la organización.

II. El Ciclo de La práctica. Clarificación de términos1. Conceptualización del Modelo

El Modelo G-Social de RS puede ser visualizado de la siguiente manera:

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Este Modelo se articula alrededor del llamado “Ciclo de la Práctica”, el cual se conforma a partir de cinco grandes pasos o momentos que guían la construcción de la cultura y práctica de la RS en la organización. Con la expresa intención de superar un enfoque “practicista” o excesivamente centrado en relevar aspectos estrictamente prácticos, el Modelo propone tres vínculos estratégicos adicionales de este Ciclo. Por una parte, el vínculo con los temas clave asociados a la responsabilidad social; un segundo vínculo se refiere a la consideración de sus dimensiones interna y externa; finalmente, atiende a que la responsabilidad social debefavorecer la generación de valor económico y social.

Se trata, entonces, de que en el desarrollo concreto de cada uno de los pasos o momentos que componen el Ciclo de la Práctica, se tomen en cuenta los temas clave y las dos dimensiones, garantizando así un abordaje que apunta a responder preguntas de carácter estratégicos como: Qué, para qué, cómo, para quiénes, por qué.

A continuación, se desarrollará cada uno de los temas clave y momentos que conforman este Ciclo, caracterizándolos conceptualmente, presentando algunas ideas rectoras, indicando el abordaje del componente, sugiriendo algunas técnicas o instrumentos útiles y, finalmente, sugiriendo algunas prácticas útiles para la construcción de cada componente en la práctica.

2. Definición de temas clave

2.a. Gobernanza y Responsabilidad SocialSegún el Diccionario de la Lengua Espanola de la Real Academia, se define Gobernanza como el “Arte o manera de gobernar que se propone como objetivo el logro de un desarrollo económico, social e institucional duradero, promoviendo un sano equilibrio entre el Estado, la sociedad civil y el mercado de la economía”.

Desde una perspectiva de desarrollo social, gobernanza supone un sistema de gobierno, una manera de comprender y vivir la vida en sociedad, una forma de entender y relacionarse con los otros, un reconocimiento de la diversidad y un conjunto de capacidades a construir para que ese sistema funcione adecuadamente. En este sentido, podemos hablar de gobernabilidad democrática.

Según el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo / PNUD, gobernabilidad democrática es la capacidad de las sociedades para orientar y organizar sus instituciones públicas y sociales, de modo que ofrezcan a las personas más y mejores oportunidades para llevar el tipo de vida que valoran, incluyéndolas en las decisiones que les afectan....es esencial para reducir la pobreza, mantener el medio ambiente y promover el desarrollo humano”2.

De este modo, la responsabilidad social, como parte de la gobernanza y el sistema de gobierno / gobernabilidad, supone finalidades compartidas con estas e implica, tanto una capacidad de gestión como un conjunto de condiciones y reglas compartidas que deben respetarse; así, atiende tanto al ámbito organizacional como al ámbito institucional, de modo que no se agota simplemente en la atención de demandas, sino en aportes significativos a ajuste de relaciones a modos democráticos de funcionamiento.

La responsabilidad social se refiere, entre otros aspectos, al aporte concreto que desde las organizaciones empresariales, gubernamentales, no gubernamentales y civiles en general se hace a los asuntos propios del desarrollo, la justicia, la democratización, la equidad y la construcción de ciudadanía y deberá cuidar que estos temas estén presentes en las diversos esfuerzos que las organizaciones adelanten. Esto debe traducirse en prácticas relativas al cabal cumplimiento de los marcos regulatorios vigentes, mecanismos idóneos de transparencia en la gestión y rendición de cuentas, reconocimiento de las diversas audiencias internas y externas de la organización y una perspectiva ética que impregne todas las actuaciones de su vida como actor social.

2 www.pnud.org.co/sitio.shtml?apc=&s=a&m=a&c=02002&e=A. Consulta realizada el 26.08.08.

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2.b. Desarrollo Humano/Social y Responsabilidad Social Según el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo / PNUD, el Desarrollo Humano es un proceso cuya finalidad es ampliar las oportunidades, derechos y capacidades de las personas, de modo que puedan desplegar sus potencialidades; esto supone la progresiva ampliación de las opciones que hombres y mujeres tienen para vivir, de acuerdo con sus valores y aspiraciones, todo ello en un marco de paz, libertad, justicia, democracia, equidad, tolerancia y solidaridad. Así, Desarrollo Humano significa progreso económico, capacidades sociales y libertades políticas.

Partiendo de este concepto y sus implicaciones, la responsabilidad social deberá atender la promoción de aspectos vinculados al mismo, tales como la participación, la equidad de género, el reconocimiento de la diversidad, la sostenibilidad, la construcción de talentos, el reconocimiento de vocaciones, la conformación de alianzas, la atención a demandas y aspiraciones, la educación para la convivencia, la democracia y la paz.

Supone, asimismo, que si bien todas las iniciativas de responsabilidad social son bienvenidas en una sociedad de legítimas y crecientes demandas, la recomendación es impulsar principalmente aquellas que apuntan a la construcción de capital humano, capital social, ciudadanía, justicia, equidad, en el marco de una lucha sin cuartel contra la pobreza.

2.c. Derechos Humanos y Responsabilidad Social Los derechos humanos son los derechos fundamentales orientados al reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana. Así los define la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual refiere como derechos fundamentales la libertad e igualdad, el derecho a la vida y la identidad, a la no discriminación, esclavitud o tortura, al libre tránsito y la igualdad ante la ley, a ninguna detención injusta, a la presunción de inocencia y a un juicio justo, a la intimidad y la libertad de movimiento, al asilo y una nacionalidad, al matrimonio, la familia, comida y vivienda y las propias posesiones, a jugar, educarse, a ser responsable, a reunirse, informarse, expresarse, a la seguridad social, los derechos laborales y vivir en democracia.

Estos derechos universales tienen su correlato en el mundo de las organizaciones que llevan adelante iniciativas de responsabilidad social, las cuales deben atender el que sus contribuciones en el área cuiden y favorezcan el cumplimiento de derechos civiles y políticos, sociales, económicos, culturales y laborales, así como la opción preferencial por grupos sociales en situación de vulnerabilidad. Estos derechos incluyen aquellos de orden laboral, tales como el empleo y las relaciones que implica, las condiciones de salud y seguridad social y ocupacional en las cuales de desarrolla el trabajo, la libre asociación, la erradicación del trabajo infantil y forzoso y el diálogo social respetuoso y responsable entre actores.

2.d. Medio Ambiente y Responsabilidad SocialConsiste en un enfoque global con respecto a las operaciones, los productos y/o servicios de la organización que valora los impactos generados en los sistemas naturales vivos e inertes, incluidos los ecosistemas, el suelo, el aire y el agua. Por lo general se considera el desempeño en cuanto a los flujos de entrada (materiales, energía, agua) y de salida (emisiones, vertidos, residuos). Asimismo, la preservación de la biodiversidad, el cumplimiento legal en materia ambiental o la superación de los estándares exigidos, la maximización de la eficiencia y productividad de todos los activos y recursos; y la minimización de prácticas que pudieran comprometer la disponibilidad de los recursos por parte de las generaciones futuras.

2.e. Sostenibilidad financiera y Responsabilidad SocialLa sostenibilidad financiera es uno de los elementos a ser considerado dentro del ejercicio de la responsabilidad social, por cuanto constituye una responsabilidad intensiva3 de la empresa hacia sus accionistas e inversores, la cual consiste en garantizar la robustez financiera y su preservación en el tiempo, de manera que en todo

3 De acuerdo con la línea de investigación desarrollada por Accountability, se diferencia la responsabilidad “intensiva” hacia los accionistas, de la “extensiva” hacia los diferentes grupos de interés o stakeholders. Esta idea está contenida en: Flores Juliano y otros (2007), El argumento empresarial de la RSE: 9 casos de América Latina y El Caribe, INCAE / BID, p. 9.

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momento prive la lógica empresarial y la base de su responsabilidad primaria con éstos. Entre sus componentes esenciales se encuentran la planeación estratégica, la relación con los inversores y la gerencia de riesgo4.

2.f. Ciencia y tecnología y Responsabilidad SocialLa promoción, estímulo y fomento de la ciencia, la tecnología y la innovación se consideran factores determinantes para asegurar el crecimiento económico, la apropiación social del conocimiento y su difusión y utilización en beneficio de metas sociales; de allí la importancia de las contribuciones que puedan hacer distintos sectores de la sociedad para impulsar el desarrollo en un mundo que demanda grandes requerimientos tecnológicos. Además de las inversiones en actividades propias del área, es importante atender aspectos como los efectos sociales y medioambientales de las nuevas tecnologías, la relación con el desarrollo sostenible, la modernización de las estructuras sociales y el desarrollo humano integral.

3. Definición de dimensiones interna y externaA efectos de nuestro modelo, las dimensiones interna y externa se definen a partir de los diversos grupos de interés de la organización. De manera global, los grupos de interés se definen como aquellos actores que: (a) puede esperarse razonablemente que les afecten de manera significativa las actividades, productos y/o servicios de la organización; o (b) cuyas acciones se puede esperar razonablemente que afecten la capacidad de la organización para alcanzar con éxito sus objetivos (Global Reporting Initiative, 2006).

3.a. Dimensión InternaEsta dimensión interna incluye fundamentalmente a los trabajadores y sus familias. Los trabajadores constituyen el recurso fundamental de la gestión empresarial, y hacia ellos es necesario dirigir iniciativas concertadas y acordadas que impacten positivamente, tanto las condiciones en las que realizan su trabajo, como su calidad de vida integral y la de sus familias. Estas iniciativas suponen el conocimiento previo de cuáles son las áreas de mayor incidencia en el mejoramiento de esa calidad de vida, y el desarrollo de esfuerzos sostenidos para superar un enfoque meramente filantrópico o de cumplimiento del marco regulatorio, siempre en una relación de corresponsabilidad y mutuo compromiso. Incluye, asimismo, a los accionistas como agentes clave de la organización.

3.b. Dimensión externa: La dimensión externa incluye todos aquellos actores que conforman el contexto significativo de la organización que desarrolla o desea desarrollar iniciativas de responsabilidad social y que tienen diversas formas de vinculación con la operación. Incluye las comunidades ubicadas en el área de influencia de la organización y sus fuerzas vivas, autoridades, proveedores, distribuidores, consumidores y público en general. Desarrollar esfuerzos de responsabilidad social hacia estos actores supone, entre otros aspectos, formular iniciativas de desarrollo, integración y alineación de proveedores y distribuidores, campañas transparentes de mercadeo e información, protección integral de la salud y privacidad del consumidor, así como esfuerzos hacia su formación como consumidor – ciudadano activo y responsable. Asimismo, implica un acercamiento profesional, cálido y resptuoso hacia las comunidades, identificando sus necesidades y expectativas y buscando empatía y engranaje entre estas y las políticas y posibilidades corporativas. Intervenir en “lo social”, supone trabajar con grupos humanos complejos, lo cual requiere simultáneamente sensibilidad y tecnologías apropiadas. Una relación adecuada con las comunidades es prenda de compromiso y paz social.

4. Valor Económico – Valor SocialSegún la perspectiva contenida en el texto “ Gestión efectiva de emprendimientos sociales”, la cual suscribimos, la creación de valor se genera cada vez que se da respuesta a una necesidad insatisfecha, y esa respuesta debe ser la expresión de una búsqueda intencional de objetivos socialmente deseables que no necesariamente son generados en forma espontánea por los mercados. Una proposición de valor debe dar respuesta a dos preguntas fundamentales: a quién sirve la iniciativa y cómo lo hace.

4 Ibídem.

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“La creación de valor económico consiste en la identificación de oportunidades, en donde los beneficiarios del valor creado están dispuestos a pagar por éste un precio que es superior al costo de producirlo, por lo que se genera riqueza material. La creación de valor social, en cambio, consiste esencialmente en cambiar para bien las vidas de los individuos, mediante la consecución de objetivos socialmente deseados. Ambas dimensiones pueden ser puestas a trabajar para reforzarse mutuamente si se las integra exitosamente dentro de una proposicion de valor coherente”5.

Ello compete, tanto a empresas como a organizaciones de desarrollo social, y ambas deben encarar la generación de valor económico y social, orientando sus iniciativas a diversos grupos de interés a los cuales la organización sirve directa o indirectamente.

III. Desarrollo de los componentes del ciclo de la prácticaEl Ciclo de la Práctica está conformado por cinco grandes componentes, como ya ha sido señalado en este documento. En cada componente se expresan, tanto la dimensión interna como externa de la responsabilidad social de la organización, y en cada uno se irán indicando los distintos temas clave que encuentran una traducción más evidente.

Para desarrollarlos, inicialmente, se ofrecerán algunas ideas centrales que guían la estructuración del componente para, seguidamente, y sin ánimo de ofrecer recetas de trabajo sino apenas una referencia que pueda ser de utlidad práctica, indicar algunos pasos que se sugiere atender, complementados por una serie de preguntas a las que puede ser interesante ir dando respuestas. Posteriormente, se ofrecen algunas técnicas e instrumentos de recolección de información, prácticas útiles y ciertos productos que pueden ser generados en el marco de cada componente que, además de contribuir a formalizar las iniciativas de resonsabilidad social conformando progresivamente un sistema de trabajo, agregan valor a todo el proceso visto como conjunto. En el caso del Componente “ Marcos de Referencia”, la estructura será distinta dada la naturaleza del mismo.

1er COMPONENTE

Diagnóstico y Política de Responsabilidad Social

El primer componente del Ciclo de la Práctica está conformado por dos grandes bloques de trabajo que se

complementan y nutren mutuamente. Por una parte, la elaboración de un diagnóstico y, en segundo lugar, la formulación de la política de RS de la organización. A continuación, se explicitan cada uno de estos bloques.

1.1. La Elaboración del DiagnósticoEn nuestro criterio, la elaboración de un diagnóstico constituye un buen punto de partida para una organización interesada en iniciar su trabajo en responsabilidad social, o para aquellas que desean confirmar la pertinencia de lo que han venido haciendo en el área. El diagnóstico permite disponer de panorámicas acerca de distintos asuntos, auditar necesidades y expectativas internas y externas, determinar impactos previstos y no previstos

5 Social Enterprise Knowledge Network: Gestión efectiva de emprendimientos sociales. BID, David Rockefeller Center for Latin American Studies, Harvard University. Washington, 2006.

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de la operación de la organización y encontrar pistas útiles para el diseno de política y la toma de decisiones al más alto nivel.

a. Ideas guía acerca del diagnóstico:• Es un ejercicio de investigación aplicada que busca ofrecer rápidamente información pertinente y confiable como insumo para la formulación de la política y el proceso de planificación.• En el marco de este enfoque, se le llama también “proceso de consulta”, por cuanto enfatiza el carácter dinámico y participativo que se desea imprimir al proceso.• Incluye tanto la dimensión interna como externa de la organización, pues audita cuadros de situación y necesidades y expectativas de audiencias propias de ambas dimensiones.• Con el diagnóstico, prácticamente comienza un proceso de intervención y acompañamiento organizacional; por lo tanto, es necesario atender con especial cuidado las expectativas que el propio diagnóstico generalmente despierta en los diversos actores consultados.• El diagnóstico debe traducir, con especial énfasis, temas clave como Desarrollo Humano / Social, Derechos Humanos, Medio Ambiente, y Sostenibilidad Financiera por el abordaje de asuntos relativos a participación, equidad, diversidad, derechos en general y evaluación de impactos económicos, sociales y ambientales que implica.

b. Cómo abordamos la elaboración del diagnóstico:Inicialmente, es útil recopilar y procesar información documental acerca de la organización, de manera de construir un cuadro de situación, o lo que podría llamarse un perfil básico de la organización y su operación. Posteriormente, pueden determinarse las variables a trabajar y las estrategias de recolección de información, de manera que pueda procederse al diseño de los instrumentos para tal efecto.

El procesamiento debe ofrecer información sobre siete aspectos centrales: perfil de la organización, caracterización de su recurso humano, perfil de las comunidades de su área de influencia, caracterización de lo actuado hasta el momento en materia de RS, tanto interna como externamente; necesidades y expectativas de trabajadores, familiares, proveedores, distribuidores, autoridades, accionistas, comunidades y otros actores que se juzquen relevantes, impactos de la operación de la organización, desde el punto de vista económico, social y ambiental y la construcción del mapa de grupos de interés o “ stakeholders”. La combinacion de cuadro de situación, necesidades y expectativas e impactos, constituye una informacion de gran valor y utilidad para alimentar el proceso de construcción de los siguientes componentes del modelo.

Vale la pena insistir en que estas sugerencias tienen un carácter estictamente indicativo, y cada organización deberá definir los temas a incluir en su diagnóstico; sin embargo, los indicados nos han confirmado en la práctica su pertinencia.

Algunas de las preguntas que pueden guiar la construcción del diagnóstico son las siguientes:

b.1.¿Cuáles son las características centrales de nuestra organización? (breve historia, fecha de inicio de la operación, ubicación, radio de acción, misión, visión, productos principales, número de empleados, facturación anual, contribuciones impositivas y otras que se estime útil incorporar)b.2. ¿Cuál es el perfil de nuestro recurso humano? Número de empleados por nivel jerárquico, sexo, edad, antiguedad, nivel de instrucción, lugar de procedencia y residencia y otras, todo ello como insumo para la definición de politicas de atención.b.3. ¿Cuáles personas u organizaciones conforman nuestros grupos de interés?b.4. ¿Qué es lo que nuestros trabajadores valoran más y menos respecto a su labor en la empresa?b.5. ¿Cuáles son los valores que se reconocen como centrales en nuestra organización?b.6. ¿Cuáles son las comunidades que conforman el área de influencia de nuestra organización? Qué servicios tienen y qué actores y procesos determinan su vida como comunidades? Cuáles son sus vocaciones y potencialidades?b.7.¿Cuáles son los beneficios que actualmente brinda la organización, tanto interna como externamente?b.8.¿Cuál es la valoración que los diversos actores tienen acerca de esos beneficios u otros?b.9.¿Cuáles son las expectativas que los actores tienen acerca de áreas de atención y beneficios?

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b.10. ¿Cuáles son los impactos sociales, económicos y ambientales de nuestra operación y qué estrategias y mecanismos debemos diseñar para manejarlos adecuadamente, atenuar o eliminar sus efectos negativos y potenciar los benéficos?.

c. Algunas técnicas e instrumentos para elaboración del diagnóstico:Algunas de las técnicas e instrumentos sugeridos a efectos del trabajo del primer componente, son:• Revisión de información documental de la organización• Revisión de fuentes secundarias documentales y estadísticas• Diseño y aplicación de guias de entrevista, estructuradas y semi estructuradas• Realización y procesamiento de Grupos Focales• Observación participante• Diseño y aplicación de cuestionarios

d. Prácticas útilesd.1. Diseñar espacios que hagan del diagnóstico un ejercicio de participación y compromiso: En efecto, para que el diagnóstico no solamente constituya un asunto técnico, sino pueda convertirse en un espacio de participación e incidencia, y en el punto de partida de una serie de compromisos a partir del levantamiento de expectativas e impactos, es necesario que incorpore la opinión de la diversidad de actores vinculados a la acción de la organización, de manera de contar con un rango amplio de perspectivas y propuestas que alimenten adecuadamente la posterior toma de decisiones.d.2. Prever la realización de una devolución de los resultados del diagnóstico: Uno de los aspectos que no siempre se atienden suficientemente es la devolución de la información recogida en el proceso de diagnóstico, lo cual frecuentemente deriva en descontento e, incluso, cierto grado de frustración, por cuanto las personas pueden no sentirse suficientemente involucradas en el conjunto del proceso. Es importante, entonces, que ello se incluya desde el mismo momento del diseño del diagnóstico.

e. Algunos productos que se pueden generar:• Documento de diagnóstico• Documento de caracterización del recurso humano• Documento de caracterización o perfil de comunidades del área de influencia• Perfil de la operación• Panorámica de beneficios e iniciativas actuales internas y externas• Documento de identificación de impactos de la operación y su relación con posibles áreas, politicas y programas de RS.• Identificación de necesidades y expectativas de trabajadores, familias, comunidades, proveedores, distribuidores y otros actores considerados como relevantes.

1.2. La Formulación de la PolíticaUna vez elaborado el diagnóstico, que ha incluido los aportes de diversos agentes internos y externos, la organización debe abordar la formulación de su política de RS. Esta política supone la construcción del marco de referencia en el cual deberán desarrollarse las diversas iniciativas hacia trabajadores, familias, proveedores, distribuidores, comunidades, en las áreas que la organización defina como espacios de apoyo e intervención, incorporando en ellas los temas clave.

a. Ideas – guía para la formulación de la política de RS• La política de RS debe tener la misma jerarquía que el resto de las políticas corporativas, y ser llevada a cabo con la misma vocación de calidad y profesionalismo.• Incluye tanto la dimensiónn interna como externa de la organización.• Incluye y traduce los seis temas clave definidos en este enfoque, por cuanto ninguno de ellos debe estar ausente de una política de RS integralmente concebida desde el punto de vista económico, social y ambiental, en el marco de un enfoque de desarrollo social y ejercicio de derechos, que en su totalidad impactan el gobierno de la organización, sus valores, objetivos y prácticas.

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• La organización puede integrar a su misión y visión lo relativo a sus compromisos en RS, o formular una misión y visión específicas para el área, alineadas con aquellas.• Es importante hacer esfuerzos para que esta política sea conocida y asumida por el conjunto de la organizacion, relevando su utilidad para los miembros de la organización, sus familias, agentes económicos vinculados, autoridades, comunidades y toda otra audiencia que la organización estime de su interés, así como para el conjunto de la sociedad.

b.¿Cómo abordamos la formulación de nuestra política de RS?Un primer paso se refiere a la misión y visión de la organización en materia de RS. Para ello, algunas preguntas básicas son las siguientes:

• ¿Cuál debe ser nuestra labor actual en materia de RS? Cómo nos vemos?• ¿Cómo deseamos ser reconocidos en el futuro respecto a nuestra labor en RS?• ¿Cuáles serán nuestras audiencias y áreas de intervención?• ¿Cuáles deberían ser las grandes finalidades de nuestro accionar en RS? • ¿Qué valores animan nuestro trabajo en materia de RS?

Uno de los retos fundamentales se refiere a cómo lograr que la política de RS no sea una especie de propuesta paralela a la misión y visión de la organización, sino que más bien esté alineada, e incluso integrada, a estos componentes de la cultura organizacional. En tal sentido, la organización puede elegir formular una misión y visión específicas para el área, o integrar su perspectiva de RS a la misión y visión del negocio previamente definidas.

La determinación de lineamientos de política, puede ser un segundo paso, el cual consiste en definir las grandes orientaciones que luego se operacionalizarán en plan, programas, proyectos y actividades. A modo de ilustración, se presentan algunos ejemplos de lineamientos:

“Trascender las obligaciones legales en materia de RS y ampliar progresivamente el rango de nuestras contribuciones de carácter voluntario”.

“Desarrollar iniciativas productivas que propendan a la sustentabilidad de nuestras comunidades vecinas una vez ocurrido el cierre de la operación”.

“Disponer de mecanismos de integración de proveedores y distribuidores a nuestras iniciativas de RS y favorecer su alineación a la política y principios de RS de la organización”.

El abordaje de los valores fundamentales que guían la labor de la organización es un tercer paso que complementa los anteriores y que, al igual que la misión y visión, pueden formar parte del conjunto de valores de la organización, o definirse de modo específico para el área de responsabilidad social, siempre en alineación con aquellos. Así, una organización puede tener valores corporativos como transparencia, vocación de servicio u otros, que forman parte de la cultura del colectivo, incluyendo RS, y adicionalmente definir algunos propios del área, cuya internalización se desea especialmente estimular o fortalecer, tales como trabajo en red, sostenibilidad, sensibilidad u otros que la organización definirá según sus criterios.

c. Prácticas útilesc.1. Consensar la misión, visión, lineamientos y valores a los más altos niveles de toma de decisiones: Usualmente, las iniciativas en RS suelen ser “ asunto” de una instancia organizativa, o de una organización externa encargada de iniciar o fortalecer las iniciativas en el área, y no siempre se arbitran los necesarios mecanismos de difusión, consenso y articulación a todos los niveles. Con ello, se corre el riesgo de un aislamiento progresivo de las actividades y de una falta de participación y compromiso. En tal sentido, es importante el involucramiento de niveles de toma de decisiones como Juntas Directivas, Accionistas, Gerencias y Direcciones, para brindar el necesario respaldo ético, organizativo y financiero, asi como favorecer la sostenibilidad y permanencia de las iniciativas.

c.2. Difundir la politica y sus componentes a lo largo y ancho de toda la organización: se trata no solamente de informar, sino de generar espacios de trabajo y discusión que permitan conocer las definiciones de política, vincular estas definiciones con los resultados del diagnóstico y visualizar formas y mecanismos concretos de apoyo a la operacionalización de esa política.

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d. Algunos productos que se pueden generar:• Misión y visión organizacional integrando RS• Misión y visión en RS• Lineamientos estratégicos.• Documento divulgativo de misión, visión, lineamientos estratégicos y valores.

2do COMPONENTE

Los Marcos de Referencia

Este segundo componente del Ciclo de la Práctica se refiere a la necesidad que tiene la organización de conocer dos bloques del mayor interés: por una parte, el marco regulatorio nacional, de obligatorio cumplimiento, que conforma su contexto más inmediato de trabajo; por otra, los aspectos centrales del marco internacional, de carácter más bien propositivo, al cual la organización puede decidir si acogerse o no, pero que es necesario que conozca, ampliando así su abanico de opciones y el horizonte de las finalidades de su actuación en lo que a RS se refiere.

El marco internacional, generalmente, contiene una batería de instrumentos que traducen los temas clave del Ciclo de la Práctica, como son Gobernanza, Sostenibilidad financiera, Derechos Humanos, Medio Ambiente, Ciencia y Tecnología y Desarrollo Social y contribuyen con asuntos clave de la RS como la formalización, el escrutinio y la transparencia. En el caso del marco regulatorio nacional, los énfasis parecen orientarse más bien a la promoción de temas como Derechos Humanos, Desarrollo Humano – Social y Ciencia y Tecnología.

2.1. Con respecto al marco regulatorio nacional

Para el momento de la elaboración de este documento, los principales instrumentos legales asociados al desempeno de las organizaciones respecto a RS son los siguientes:

• Ley para la Integración de Personas con Discapacidad: la Ley, en sus disposiciones, plantea como finalidad permitir el desarrollo integral de las personas con discapacidad dentro de la sociedad, la participación solidaria de ésta, la familia, los entes públicos nacionales, estadales y municipales; así como también los entes privados nacionales o internacionales y organizaciones sociales. Plantea asimismo su derecho al trabajo, sin más limitaciones que las derivadas de la aptitud y capacitación laboral, y obliga a las organizaciones a emplear personas con discapacidades en cantidad no inferior al 5% de la nómina. Las empresas y organismos públicos, nacionales e internacionales que operan en el país, deberán informar semestralmente a la instancia respectiva acerca del cumplimiento de la Ley.

• Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación / LOCTI: De acuerdo al propio cuerpo legal, la Ley tiene por objeto desarrollar los principios orientadores que en materia de ciencia, tecnología e innovación y sus aplicaciones, establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, organizar el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, definir los lineamientos que orientarán las políticas y estrategias para

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la actividad científica, tecnológica, de innovación y sus aplicaciones, con la implantación de mecanismos institucionales y operativos para la promoción, estímulo y fomento de la investigación científica, la apropiación social del conocimiento y la transferencia e innovación tecnológica, a fin de fomentar la capacidad para la generación, uso y circulación del conocimiento y de impulsar el desarrollo nacional.

Esta Ley aplica para empresas con ingresos brutos anuales superiores a 100.000 UT, las cuales deberán aportar entre el 0,1% y el 2% anual de estos ingresos – según su tipo de actividad - a fondos, organismos o a ejecución directa de actividades. Las áreas de incidencia son investigación para mejora de la calidad de vida; generación de conocimientos y fomento del talento; creación de redes; innovación en gestión pública y articulación social de ciencia y tecnología. Las contribuciones pueden realizarse a través de aportes (recursos -dinero, bienes, servicios- destinados a programas, proyectos o actividades desarrolladas por terceros, públicos o privados, que hayan sido certificados como beneficiarios de dichos aportes) o de inversiones (recursos que la empresa invierte en sí misma, en sus empresas asociadas, consorciadas filiales, o en empresas de la misma rama de actividad a que esta se dedique- según la LOCTI).

• Ley contra el Tráfico Ilícito y Consumo de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas: Esta Ley declara de interés público la prevención, inspección, control y fiscalización de las sustancias estupefacientes y psicotrópicas e incluye, como tarea fundamental del Estado, la adopción de estrategias, planes y medidas que considere necesarias para prevenir, controlar, fiscalizar y evitar el tráfico y consumo de aquellas y la legitimación de capitales, dando prioridad a la atención integral de niños, niñas y adolescentes, así como a la mujer. Indica, asimismo, que las personas jurídicas públicas y privadas que ocupen 50 trabajadores y más, deberán destinar el 1% de su ganancia neta anual a programas de prevención integral para trabajadores y sus familias; la mitad de este porcentaje se destinará a niños, niñas y adolescentes como sector de atención prioritaria.

• Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo / LOPCYMAT: según la propia Ley, su propósito es establecer las normas y lineamientos de políticas, así como los órganos y entes, que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. Implica la regulación de los derechos y deberes de trabajadores y empleadores así como el desarrollo del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Adicionalmente, fue aprobada el 16 de Diciembre de 2006 - aun cuando no ha entrado en vigencia por cuanto no ha sido publicada en Gaceta Oficial -, la Ley del Servicio Social Integral, la cual tiene por objeto definir, organizar, promover y regular el servicio social integral, de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Al efecto, se entiende como servicio social integral la organización, promoción y desarrollo de actividades individuales y colectivas de los ciudadanos y ciudadanas, grupos y comunidades, mediante acciones que construyan y fortalezcan la cultura participativa, destinadas al desarrollo, mejoramiento y adecuado aprovechamiento de las capacidades de los ciudadanos y ciudadanas, propiciando en ellos una conciencia solidaria y, haciéndose partícipes tanto del estudio y análisis de la realidad social, como de las propuestas para la solución de sus problemas y así contribuir a mejorar la calidad de vida, en el marco del ejercicio de la democracia revolucionaria. La Ley afecta a los empleados con edades entre 18 y 60 años y la obligación se refiere a prestar servicio de una jornada (120 horas) en un lapso no mayor de dos años. Las actividades de incidencia incluyen mejora de escuelas, parques, centros de salud, autoconstrucción de vivienda, proyectos comunitarios, diagnósticos sociales y apoyo a grupos sociales y Consejos Comunales.

Es importante que la actuación del Estado no se limite a la promulgación de leyes, reglamentos u otro tipo de regulaciones, sino que fomente códigos no obligatorios de trabajo, incentivos fiscales, facilitación de procesos de diálogo; favorezca la combinación de recursos públicos, privados y de otros actores para apalancar habilidades y procesos complementarios para hacer frente a temas de la agenda de Responsabilidad Social, sea como participantes, coordinadores o catalizadores. Adicionalmente, sería importante la apertura de espacios que permitieran a las distintas organizaciones afectadas por la normativa legal, consignar propuestas para mejora de los instrumentos regulatorios, dificultades detectadas para su cumplimiento y alternativas para ampliar el espectro de mecanismos y formas que favorezcan la aplicación de la legislación en contextos y situaciones diversas.

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2.2. Con respecto al marco propositivo internacional

Algunos de los instrumentos propositivos referenciales producidos internacionalmente, son los siguientes:

• Objetivos de Desarrollo del Milenio (2000)La Declaración del Milenio de las Naciones Unidas constituye una alianza global entre los países desarrollados y los países en desarrollo dirigida a desarrollar iniciativas y lograr metas de lucha contra la pobreza extrema, y fue suscrita en la Cumbre del Milenio 2000, la mayor reunión de dirigentes del mundo realizada hasta ahora. La Declaración está organizada en torno a ocho grandes objetivos y dieciocho metas con sus respectivos indicadores, los cuales constituyen mínimos alcanzables para el año 2015. A las empresas que formalmente lo suscriben, se les recomienda comunicar en sus informes anuales de resultados, las contribuciones de sus iniciativas al logro de estos grandes objetivos. Los objetivos incluidos en la Declaración son los siguientes: Erradicar la pobreza extrema y el hambre; Lograr la universalidad de la enseñanza primaria; Promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer; Reducir la mortalidad de los niños menores de cinco años; Mejorar la salud materna; Combatir el VIH / SIDA, el paludismo y otras enfermedades; Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente y Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.

• El Pacto Global (1999)Es una iniciativa de Naciones Unidas cuyo objetivo apunta a adoptar principios y valores compartidos que contribuyan a favorecer un mercado con rostro humano. Las empresas que formalmente se adhieren al Pacto, se comprometen a implantar en la operación los principios que postula y a dar pública cuenta a la sociedad de su cumplimiento con transparencia. Las áreas y principios fundamentales del Pacto son los siguientes:

Área Derechos Humanos: • Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos reconocidos internacionalmente dentro de su esfera de influencia.•Asegurarse de no actuar como cómplice de las violaciones de los derechos humanos.

Área Trabajo:• Apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.• Promover la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.• Promover la abolición efectiva del trabajo infantil.• Promover la eliminación de la discriminación en relación con el empleo y la educación.

Área Medio Ambiente:• Apoyar un criterio de preocupación respecto a los problemas ambientales.• Adoptar iniciativas para promover la mayor responsabilidad ambiental.• Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías ecológicamente racionales.

Área Contra la Corrupción• Combatir la corrupción en todas sus formas, incluso extorsión y propinas.Cada uno de los principios desarrolla una serie de indicadores que facilitan a la empresa la medición del grado de adecuación de sus prácticas de gestión a los principios suscritos en el marco de este instrumento.

• Normas de Derechos Humanos de la ONU para las empresas (2003)Este instrumento, aprobado a través de la Subcomisión para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, tiene como objetivo favorecer el involucramiento de las empresas en la esfera de los derechos humanos, estimulando la traducción de los principios que postula en sus políticas corporativas, prácticas y normas de gestión. Los derechos observados son los siguientes:

• Derecho a la igualdad de oportunidades y a un trato no discriminatorio: las empresas garantizarán la igualdad de oportunidades y de trato con el fin de eliminar toda discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política, origen nacional, condición social, condición indígena, discapacidad, edad -con excepción de los niños-, u otra condición distinta a los requisitos para desempeñar su trabajo.

• Derecho a la seguridad personal: las empresas no cometerán actos que constituyan crímenes de guerra, de lesa humanidad, genocidio, tortura, desapariciones forzadas, toma de rehenes, violaciones del derecho

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inmobiliario o delitos internacionales contra la persona humana.

• Derechos de los Trabajadores: las empresas no recurrirán al trabajo forzoso u obligatorio; respetarán los derechos de los niños a ser protegidos de la explotación económica, proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, pagarán una remuneración que garantice un nivel de vida adecuado para trabajadores y sus familias, garantizarán la libertad de asociación y reconocerán el derecho a la negociación colectiva.

• Respeto a la soberanía nacional y los derechos humanos: las empresas observarán y respetarán las normas del derecho internacional, las prácticas administrativas, el estado de derecho, el interés público, los objetivos de desarrollo, las políticas sociales, económicas y culturales, la transparencia, la responsabilidad y la prohibición de la corrupción. Respetarán los derechos de propiedad intelectual, los derechos económicos, sociales, culturales, civiles y políticos y contribuirán con los derechos asociados al desarrollo: alimentación, salud, vivienda, educación, libertad de pensamiento, libertad de conciencia y religión, libertad de opinión y expresión.

• Obligaciones en materia de protección al consumidor: las empresas actuarán en consonancia con las prácticas comerciales, mercantiles y publicitarias leales y garantizarán la seguridad y calidad de los bienes y servicios que proporcionen.

• Obligaciones en materia de protección del medio ambiente: las empresas realizarán sus actividades con arreglo a disposiciones nacionales e internacionales relativas a la conservación del medio ambiente y derechos humanos, salud pública y seguridad, la bioética y el principio de precaución para el logro del objetivo más amplio de desarrollo sostenible.

Vale la pena al menos enunciar otros instrumentos ya aprobados, o actualmente en discusión, de manera de completar esta visión panorámica del marco internacional y facilitar su búsqueda y conocimiento por usuarios del presente documento. Algunos de estos:

• Internacional ISO 26000 de Responsabilidad Social (en elaboración), basada en el reconocimiento de que la RS es esencial para la sostenibilidad de una organización6. • Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad7 (Global Reporting Initiative, Coalition for Enviromentally Responsible Economies – CERES, Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente / PNUMA). • Iniciativa para la Transparencia de la Industria Extractiva8 • Iniciativa Publish What You Pay, suscrita por más de 200 ONG’s en todo el mundo, relativa a los vínculos entre pobreza y corrupción9. • Indices de Responsabilidad Social FTSE 4 GOOD, que consideran factores sociales y medio ambientales de las empresas10. • Lineas directrices para empresas multinacionales (Organización para la Coooperación y el Desarrollo Económico / OCDE).

6 Organización Internacional de Normalización / ISO.

7 Global reporting Initiative. 2006.

8 En: Fundación Ecología y Desarrollo: Responsabilidad Social Corporativa y Políticas Públicas. Informe 2004. Colección La Empresa de Manana. Documento elaborado para Fundación Avina.

9 Idem. Pág. 20.

10 Idem. Pág. 26

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3er COMPONENTE

Planificación, seguimiento y evaluación

Este tercer componente traduce de manera más operativa, la política que se ha formulado para el área de Responsabilidad Social, sus lineamientos estratégicos y valores, así como las principios internacionales que inspiran a la organización y que ésta suscribe formal o informalmente, así como el cabal cumplimiento del marco regulatorio vigente.

Esta operacionalización viene dada, centralmente, por la formulación de un Plan de Responsabilidad Social o Plan de Inversión Social, que constituye el instrumento por excelencia que orienta el proceso y contiene los elementos que posibilitan la realización, seguimiento y evaluación de las iniciativas allí contenidas.

Ideas – guía para la planificación, seguimiento y evaluación• La planificación es el proceso de “ pensar” la finalidad de la organización en lo que a responsabilidad social se refiere y – aunque lo incluye – es mucho más que la mera elaboración del Plan de Responsabilidad Social.• Planificación, seguimiento y evaluación son tres lados de un mismo proceso, que se alimentan, influyen y modifican mutuamente.• Por ser la función “ madre” de todas las funciones gerenciales, la planificación traduce todos los temas clave que forman parte de este modelo. Esto es: impacta el gobierno y los sistemas de gestión, promueve iniciativas sostenibles desde el punto de vista económico, social, ambiental e incluso cultural, favorece la promoción de los derechos humanos -incluyendo los derechos laborales-, tanto interna como externamente, promueve programas y proyectos efectivos en la lucha contra la pobreza y a favor de la equidad y la inclusión, y estimula el desarrollo y transferencia de tecnologías en el sentido amplio del término.• Si no hay Plan, tampoco hay a qué hacer seguimiento. Su elaboración es fundamental para la operacionalización de políticas y estrategias.

¿Cómo abordamos el proceso de planificación, seguimiento y evaluación?Para abordar este componente, y aun cuando en la práctica constituye un solo proceso, lo dividiremos en dos sub – componentes, de manera de facilitar su tratamiento a efectos del presente documento:

3.1. La formulacion del Plan de Responsabilidad Social

La formulación del Plan constituye el momento normativo en el cual toman cuerpo las decisiones de política que anteriormente han sido tomadas, las cuales se operacionalizan en áreas, programas, proyectos y otros elementos. Durante la realización del diagnóstico, la organización habrá determinado cuáles son los impactos fundamentales de su operación desde el punto de vista económico, social y ambiental, así como los asuntos considerados como relevantes por los distintos grupos de interés, e incorporará a su Plan de Responsabilidad Social las iniciativas destinadas a manejarlos adecuadamente.

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El Plan debe intentar dar respuesta a las siguientes preguntas:•¿Cuáles son los impactos económicos, sociales y ambientales y asuntos de interés que debemos atender a través de nuestro Plan de Responsabilidad Social?•¿Cuáles son las áreas de intervención en las cuales la organización va a concentrar sus esfuerzos internos y externos? ¿Salud? ¿Educación? ¿Nutrición? ¿Vivienda? ¿Otra?•¿Se definirán, además de áreas, ejes temáticos?•¿Cuáles son los programas que se desarrollarán en cada una de esas áreas?•¿Cuáles son los proyectos que conforman cada uno de los programas indicados?•¿Cuál es la batería de objetivos que orientan los programas y proyectos?•¿Qué actividades incluyen cada uno de los programas y proyectos? Quiénes son los responsables de llevarlas a cabo? Cuáles son las instancias organizativas involucradas (la red interna y externa)•¿Cuáles son las metas que nos proponemos alcanzar?•¿Cuáles son los resultados que nos proponemos alcanzar, de cara a los beneficiarios de cada una de nuestas iniciativas?•¿Cómo sabremos el nivel de logro que estamos alcanzando respecto a lo previsto en el Plan? Indicadores y medios de verificación.•¿Cuáles son los lapsos de tiempo que preveemos para adelantar nuestro Plan y cada uno de sus respectivos programas, proyectos y actividades?•¿Cuál es la inversión prevista para cada una de las iniciativas contempladas en el Plan?

A modo de ejemplo, presentamos un esquema que puede ser útil para visualizar la conformación general de un Plan de Responsabilidad Social, a manera de guía o referencia, y en modo alguno como camisa de fuerza a la cual las organizaciones deben ajustarse. El siguiente, es un Esquema General de Plan de Responsabilidad Social, que releva dos componentes centrales: Areas de Inversión Social y Ejes Temáticos.

En este caso, las Areas son los campos de intervención en los cuales la organización ha decidido concentrar sus esfuerzos en materia de Responsabilidad Social, interna y externamente; los ejes son temas que, por la importancia que la organización les otorga en cuanto a su profundidad y alcance, transversalizan su influencia en todas y cada una de las áreas de inversión previamente definidas. Ello significa que en todos los programas y proyectos que conforman este Plan, se incluirán dimensiones de trabajo asociadas a desarrollo de infraestructura, ciencia y tecnología y desarrollo social.

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Un segundo Esquema General de Plan de Responsabilidad Social, que a continuación se ofrece a modo de ejemplo, presenta un mayor detalle acerca de los componentes del Plan; en este caso: áreas de inversión, programas y proyectos.

Adicionalmente, cada organización deberá elegir el formato que desee para incluir tanto el Plan en su conjunto, como cada uno de los programas y proyectos con sus respectivos objetivos, actividades, metas, indicadores de gestión y resultados, responsables, tiempos de ejecución e inversión estimada. En todo caso, se sugiere que cualquiera sea la plantilla de trabajo a utilizar, estos elementos queden incorporados, para facilitar la labor posterior de seguimiento y evaluación.

3.2. Seguimiento y evaluación del Plan de Responsabilidad SocialEl complemento técnico del proceso de planificacion, visto como un proceso global de direccionamiento de la acción de la organización en materia de responsabilidad social, es el proceso de seguimiento y evaluación, el cual permite escrutar la ejecución del Plan a medida que éste se va desarrollando, de manera de introducir las modificaciones y correctivos que la práctica aconseje, así como evaluar los impactos que el Plan está generando en función de la consecución de los objetivos previstos en el momento de la elaboración del Plan.

Este proceso tiene una doble vertiente. Por una parte, una vertiente técnica, que consiste en disponer de indicadores adecuados de medición de la gestión y de logro de resultados, y sus respectivos formatos de registro; por otra, una vertiente organizacional, que implica la definición de un sistema de seguimiento y evaluación de la gestión de responsabilidad social.

Más específicamente, y en su vertiente técnica, algunas de las preguntas que deben ser respondidas respecto al seguimiento y evaluacion, son:•¿Qué programas y proyectos estamos desarrollando, de acuerdo a lo programado?•¿Cuáles actividades estamos llevando a cabo con relación a las previstas?•¿En qué lapsos de tiempo estamos ejecutando, respecto a los previstos?

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•¿Qué metas estamos logrando respecto a las previstas?•¡Qué resultados estamos logrando respecto a lo programado?•¿Qué opinan los beneficiarios de nuestra acción en responsabilidad social sobre lo que estamos haciendo?•¿Cuál es el monto de la inversión que estamos aplicando por actividades, proyectos y programas, respecto a lo previsto?•¿Qué modificaciones debemos introducir para mejorar nuestra gestión?

En cuanto a la vertiente organizacional, algunas de las preguntas que guían el trabajo en este campo, son las siguientes:•¿En qué instancias recaerá la captura de información de gestión?•¿Qué instancia será responsable de la consolidación de información?•¿Cómo vincularenos las gestiones programática y financiera de responsabilidad social?•¿Qué formación debemos ofrecer a nuestra gente para llevar adelante estas nuevas tareas?•¿Qué formas organizativas debemos crear para respaldar la gestión en responsabilidad social? Comités por áreas de trabajo? Comités por programas? Comité general de responsabilidad social?

4to COMPONENTE

Construyendo capacidad organizacional

Este “momento”metodológico del Ciclo de la Práctica se refiere a la necesidad de desarrollar procesos, sistemas, capacidades y habilidades, tanto en la organización como en los hombres y mujeres que la conforman, y muy especialmente impactando la cultura corporativa; esto es, el cuerpo de valores, normas y significados que distinguen la vida de ese colectivo. Del mismo modo como la RS debe estar integrada a la política de la organización, asimismo debe impregnar progresivamente todos los espacios corporativos.

En otras palabras, “Es preciso que las organizaciones ejerzan la responsabilidad social que se les reclama y que algunas de ellas declaman, y que desarrollen las competencias requeridas para el efectivo ejercicio de esta responsabilidad. Deben ser capaces de forjar propósitos sociales, de movilizar sus recursos para el logro de dichos propósitos y de establecer relaciones solidarias entre sus integrantes y con los miembros de su comunidad”11. Supone, entonces, traducir en procesos organizativos propios de las diferentes instancias organizacionales, los principios, políticas, lineamientos y estrategias incorporados al sistema de gobierno de la organización.

11 En: Schvarstein, Leonardo: La inteligencia social de las organizaciones. Buenos Aires, 2004. 1ª. Reimpresión. Pág.45.

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A continuación, algunas ideas que pueden servir de centro articulador para la creación de capacidad organizacional:

a. Ideas – guía para la construcción de capacidad organizacional • El ejercicio de la RS se asocia a la esfera de gestión de gobierno de la organización, y requiere la complementariedad de las racionalidades económica, social y ambiental.• Incluye tanto la dimensión interna como externa de la responsabilidad social• Es necesario desarrollar los valores y las competencias requeridas para la comprensión y el ejercicio de la RS. Esto supone ir más allá de estructuras, sistemas y procesos, para adentrarse en el mundo de la cultura y de la construcción progresiva de rasgos identitarios (inscripción en la genética cultural de la organización).• La RS forma parte de toda la vida organizacional, y no es exclusiva competencia de una instancia particular, ya sea que exista previamente o que haya sido creada expresamente para gerenciar estas iniciativas.• Traduce con especial énfasis temas clave como Gobernanza, Derechos Humanos, Medio Ambiente, Sostenibilidad Financiera y Ciencia y Tecnología, por ser los más expresamente vinculados a la creación de espacios, procesos y mecanismos de gestión, incluyendo los cambios culturales a que dieren lugar.

b. Cómo vamos construyendo nuestra capacidad organizacional? Como primer paso, se sugiere acercarse a una panorámica que dé cuenta de lo que existe y de lo que la organización quiere ser y hacer, en el marco de una política de RS previamente definida. Para ello, es necesario desarrollar un proceso que responda a las siguientes preguntas:

•¿Cómo hemos hecho las cosas hasta ahora?•¿Cómo ha funcionado lo que hemos hecho? Bondades y carencias.•¿Qué aspectos de la organización debemos eliminar, fortalecer y / o incentivar para llevar adelante nuestras políticas y programas de RS y consolidar nuestra cultura corporativa?.•¿Qué aspectos de nuestra gente debemos fortalecer y / o incentivar para llevar adelante nuestras políticas y programas de RS y consolidar nuestra cultura corporativa?.

En segundo término, la organización analiza diversas posibilidades para crear capacidades, para lo cual revisa el abanico de opciones existentes, algunos rasgos de la cultura corporativa que podrían facilitar u obstaculizar la adopción de algunas de las alternativas estudiadas, el alcance interno y externo de sus iniciativas y el grado de visibilidad, elementos todos de interés a la hora de tomar decisiones sobre este aspecto. Este proceso debe permitir responder a las siguientes preguntas:

•¿Qué posibilidades organizativas conforman nuestro abanico de opciones?•¿Cómo cree la gente que debemos organizarnos para adelantar nuestra política de RS?•¿Qué opción organizativa vamos a escoger?•¿Necesitamos crear instancias adicionales y / o adecuar las existentes? ¿Cuáles serán sus funciones y las de sus integrantes? Cuáles serán sus vínculos internos y aliados externos?•¿Son nuestras capacidades y habilidades las necesarias para llevar adelante nuestra misión como empresa socialmente responsable? ¿Cuáles debemos fortalecer y / o desarrollar?

En tercer término, la organización enfrenta uno de sus retos más importantes, como es visualizar cuáles pueden ser las contribuciones de cada una de las instancias operativas y de apoyo de la organización a la conformación de una cultura y práctica corporativa de responsabilidad social. Sin duda, esta es una tarea delicada, por cuanto supone trascender la misión y objetivos particulares de cada una de las unidades organizacionales, para insertar esa misión y objetivos en una lógica de la RS.

Ello no significa un abandono de las finalidades básicas de áreas como planificación, finanzas, recursos humanos, compras, logística o cualquier otra en la que pueda pensarse. Más bien se trata de buscar una complementariedad y un enriquecimiento de esas finalidades originales a la luz de una propuesta que les da un nuevo sentido, pertinencia y proyección. La organización, entonces, trataría de responder a las siguientes preguntas:

•¿Cómo puede cada una de las instancias de la organización ser socialmente responsable de manera expresa? Qué le aporta cada una a la cultura y la práctica de la RS en nuestra organización?

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•¿Qué competencias y habilidades individuales y organizacionales debemos desarrollar en cada una de las instancias de nuestra organización?•¿Cómo involucramos a la mayor parte de nuestros miembros en sus diferentes niveles?•¿Qué nuevos vínculos, procesos y mecanismos debemos arbitrar para favorecer internamente esta nueva integración organizativa?•¿Cómo incorporamos activamente a nuestras audiencias externas: clientes, proveedores, distribuidores, comunidades, autoridades?

Un cuarto paso lo constituye la necesidad de preguntarse si los principios que rigen la filosofía, política y lineamientos de RS de la organización están efectivamente siendo traducidos adecuadamente en prácticas y comportamientos organizacionales. Es decir, se trata de estar permanentemente atentos a monitorear la aplicación de principios, la progresiva aceptación activa y proactiva de una nueva cultura, la creciente incorporación del conjunto de la organización. Algunas de las preguntas que pueden guiar este paso son las siguientes, aun cuando – naturalmente – cada organización deberá construir la suya:

•¿Las instancias creadas –en caso que así haya ocurrido-, están cumpliendo cabalmente las finalidades para las que fueron conformadas? ¿Propician vínculos adecuados internos y externos? ¿Contribuyen, según lo esperado, a la operacionalización de nuestra política e iniciativas de responsabilidad social? ¿Favorecen la progresiva construcción de una cultura de RS en nuestra organización?• Estamos estimulando en cada instancia organizacional la comprensión y práctica de la RS? ¿De qué formas?•¿Las decisiones organizativas que tomamos (por ej: introducción de una nueva tecnología) promueven el balance entre las dimensiones social, económica y ambiental?

c. Algunas técnicas e instrumentos de recolección de informaciónLos procesos indicados, y la búsqueda de respuestas a las preguntas planteadas, pueden facilitarse a partir de la aplicación de algunas técnicas e instrumentos de levantamiento y procesamiento de información, tales como:

• Cuestionarios / guía para elaboración de diagnósticos organizacionales• Guías de levantamiento de procesos• Grupos Focales, con participación de actores según criterios previamente definidos.• Entrevistas estructuradas y semi estructuradas• Análisis de información documental de la organización• Talleres de trabajo para seguimiento a la gestión• Cuestionario para conocimiento de intereses y vocaciones de miembros de la organización

d. Prácticas útiles Sin pretender ser exhaustivos respecto a el amplio abanico de prácticas que pueden implementarse para favorecer la construcción de capacidad organizacional, nos permitimos sugerir algunas que consideramos relevantes por su potencialidad en favor de la profesionalización, participación e integración en torno a la filosofía, cultura y práctica de la RS:

d.1. Conformación de un voluntariado corporativo: Incentivar a los trabajadores - en los diferentes niveles - a realizar tareas voluntarias, reporta beneficios a ellos mismos, a la comunidad en general y a la propia empresa. Así, se fortalece su creatividad, ética, solidaridad y capacidad para el trabajo colectivo, generalmente mejora el clima laboral y el sentido de pertenencia a la organización y mejora la imagen interna y externa, por cuanto está anclada a realizaciones comprobables para todos. Por otra parte, constituye un espacio en el cual cada trabajador puede realizar sus vocaciones y poner sus talentos al servicio de otros, además de contribuir a desarrollar condiciones de liderazgo, comunicación y a dar una trascendencia distinta al trabajo que se realiza. En definitiva, el voluntariado corporativo hace una contribución importante a la conformación de comunidades organizacionales más saludables, al vincular a personas de distintos departamentos en torno al sentido que tiene servir a otros, como personas y como organización.

d.2. Evaluación de diversas formas de creación o adecuación de instancias organizativas: La organización puede escoger entre distintas opciones, tales como crear una instancia interna, ajustar el funcionamiento

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de instancias ya existentes ampliando sus tareas, crear una instancia externa como una Fundación, entre otras. Se trata, entonces, de tomar decisiones en función del alcance de su responsabilidad social y de la visibilidad que, corporativamente, decida que ésta debe tener. La decisión que se adopte implica, también, la relación con el resto de las instancias organizacionales y con agentes externos. En todo caso, supone tareas de animación y promoción de una cultura y práctica de RS a lo largo y ancho de la organización, e incluso hacia sus áreas externas de influencia; la facilitación de procesos de transición que suelen ser delicados, el estímulo al involucramiento progresivo de diversos actores, la sistematización de las realizaciones y el fortalecimiento progresivo de un proceso que puede requerir de un centro de trabajo desde el cual se estimule la tarea.

d.3. Diseño e implementación de un sistema de gestión: Implica respaldar efectivamente las iniciativas en el área de RS, creando y / o identificando instancias de coordinación, ejecución, seguimiento y evaluación de la política y el Plan, relevar los vinculos funcionales entre las diferentes instancias involucradas, generar instrumentos específicos de registro y control e información y definir el flujo de funcionamiento del área.

d.4. Construcción de la red de alianzas: Nadie puede solo. Muchos esfuerzos genuinos en materia de responsabilidad social no son exitosos porque no se concede la debida importancia a la identificación de actores externos que pueden jugar un papel importante en el desarrollo de nuestras iniciativas. La red es un espacio de trabajo que supone relaciones e intercambios, conlleva la conformación de un sistema que incrementa la capacidad para gerenciar proyectos y producir resultados, permite el aprendizaje colectivo, motiva y compromete; de allí su importancia. Este esfuerzo requiere tiempo, la construcción previa de un Plan de RS en torno al cual articular contribuciones y un trabajo sostenido de animación que se justifica plenamente.

d.5. Formación de nuestra gente: La gente es el recurso organizacional fundamental; esta es una verdad que no por repetida es menos cierta, y la responsabilidad social requiere un abordaje profesional, del mismo modo que se abordan otras políticas corporativas como las de calidad o ambiente, mencionadas a modo de ejemplo. De allí la importancia de formar a nuestra gente en aspectos conceptuales, metodológicos y técnicos vinculados a la gerencia, ejecución, seguimiento y evaluación de iniciativas en el área.

e. Algunos productos que se pueden generarUna serie de productos pueden generarse y ser útiles y pertinentes para este proceso, siempre inacabado, de construcción de capacidades organizacionales. Algunos de estos pueden ser:

• Diagnóstico Organizacional.• Propuesta organizativa de creación o adecuación de instancias con competencia en materia de RS.• Documento de identificación de aportes de instancias organizacionales a la cultura y práctica de la RS.• Programa de construcción de movimiento corporativo de voluntariado.• Programa de profesionalización en RS.• Programa de difusión y alineación en torno a la cultura y práctica de la RS.• Sistema de gestión (organizacional y técnico) de iniciativas deresponsabilidad social.• Documento de identificación de aliados externos y posibles contribuciones en materia de responsabilidad social (Mapa de aliados y aportes).

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5to COMPONENTE

Comunicando nuestras iniciativas y resultados

La comunicación efectiva del comportamiento socialmente responsable de las empresas es un asunto clave para implementar con éxito sus estrategias y alcanzar sus objetivos, y está considerada como un elemento central de las llamadas “Buenas Prácticas” organizacionales. El comportamiento responsable de la empresa comprende en su propia esencia el establecimiento de buenas relaciones con sus grupos de interés, siendo la comunicación de su desempeño un asunto determinante.

Es necesario dar a este elemento la mayor importancia, por cuanto una organización, cuando contruye un discurso, está comunicando el discurso de su identidad, de los rasgos que la distinguen en materia de RS, y atiende también al modo como ese discurso es percibido y “leído” en su contexto. En esa interacción, construirá su propia imagen.

La comunicación es uno de los componentes del Ciclo de la Práctica al que usualmente no prestamos la debida atención. Sin embargo, es muy estrecha su vinculación con aspectos centrales tales como la transparencia, la horizontalidad de las relaciones y la rendición de cuentas. Aun cuando por razones metodológicas se define como un momento del Ciclo de la Práctica, está presente en todos estos: diagnóstico y política, marco de referencia, planificación, seguimiento y evaluación, capacidad organizacional.

A continuación, se proponen algunas ideas en torno a las cuales articular estos esfuerzos:

a. Ideas – guía acerca de la comunicación de la Responsabilidad Social• La comunicación en materia de RS debe traducir los principios presentes en la conceptualización y filosofía del área, tales como transparencia, profesionalismo, trabajo en red y sensibilidad.• El componente traduce los temas clave incluidos en este enfoque.• Es importante contar con una política comunicacional en materia de RS que defina objetivos, audiencias, grado de visibilidad, perfil de la información, mecanismos y medios de difusión.• La comunicación es mucho más que una técnica; es un valor que debe ser operacionalizado a través de diversos mecanismos y prácticas.• A la hora de comunicar las iniciativas, logros y dificultades, es necesario considerar tanto las audiencias internas como externas.• Es necesario incorporar al sistema comunicacional, espacios que favorezcan la retroalimentación o devolución de información por parte de las audiencias internas y externas.• Es muy importante atender a las expectativas que puede generar la política y práctica comunicacional de la organización, de manera de regularlas adecuadamente en función de la veracidad de la información y de una adecuada combinación entre las posibilidades de la organización y las necesidades y aspiraciones de sus diversas audiencias.• La comunicación en RS no se limita a mensajes y contenidos relativos a qué se hace. Se trata, también, de comunicar una identidad axiológica, referida a los rasgos y características éticas de la organización en todos sus ámbitos de acción.

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b. Cómo podemos comunicarnos con nuestras audiencias?Un primer paso es visualizar la integración de la filosofía de gestión asociada a la responsabilidad social a la política comunicacional corporativa, lo que incluye la definición de ciertos aspectos clave. Este proceso debe intentar responder las siguientes preguntas:

•¿Qué se quiere comunicar? •¿Cuáles deben ser los mensajes centrales que queremos transmitir?•¿Cuál es la imagen que deseamos construir?•¿A quiénes se desea comunicar?•¿Qué periodicidad deseamos tenga esta comunicación?•¿Para qué comunicarnos? Diversos objetivos para diversas audiencias.•¡Cuál es el grado de visibilidad que se desea tengan las iniciativas de RS de la organización?•¿Cuánto estamos en capacidad, o dispuestos, a invertir en nuestra política comunicacional?

Un segundo paso, más instrumental, se asocia a la determinación de los diversos medios que la organización desea utilizar para comunicar información y recibir retroalimentación. Para ello, deberá considerar la cultura y costumbres de sus diferentes destinatarios, su permeabilidad frente a diversos medios impresos, orales, audiovisuales u otros, el acceso de distintas poblaciones, entre otros. Algunas de las preguntas a responder pueden ser las siguientes:

•¿Cuáles van a ser los medios centrales para la comunicación con las diversas audiencias? Radio, TV, diarios, revistas especializadas, foros, eventos, internet, intranet, reuniones con audiencias internas y externas, buzones, boletines internos y externos.•¿Qué efecto esperamos generar en cada una de esas audiencias?•¿Cuáles son los mecanismos que definiremos para establecer relaciones interactivas con estas? •¿Qué mecanismos diseñamos para atender las opiniones y sugerencias de los usuarios de la comunicación?

c. Prácticas útilesc.1. Sensibilización de las audiencias internas: La apertura de espacios internos dirigidos a difundir las iniciativas, alinear conceptos, prácticas y voluntades y recibir aportes y contribuciones, es del mayor interés para el buen desenvolvimiento de la labor organizacional de RS. Talleres conversacionales, foros, charlas informativas, entre otros, constituyen mecanismos útiles a estos fines.

c.2. Elaboración y difusión del Balance Social: Uno de los instrumentos que ha ido cobrando vigencia en los últimos años es la elaboración del Balance Social, no sólo como herramienta de medición de lo actuado en RS, sino como instrumento de diálogo con diversos grupos de interés internos y externos. A través del Balance, la empresa presenta de manera sistemática sus iniciativas de RS, mide sus aportes, establece correctivos al desempeño e informa al conjunto de la sociedad. Del mismo modo que los componentes del Ciclo de la Práctica, se organiza en torno a las dimensiones interna y externa; la interna se dirige a atender la esfera global de intereses de los trabajadores y sus familias, considerando su mundo de relaciones sociales, expectativas y preocupaciones, en tanto que la dimensión externa se refiere a todas aquellas iniciativas dirigidas a contribuir al mejoramiento de la calidad de vida y al desarrollo sostenible de las comunidades que conforman el área de influencia de la empresa12.

c.3. Evaluacion de los efectos de la comunicación en las diversas audiencias: Uno de los aspectos más importantes se refiere a conocer si efectivamente estamos comunicando lo que deseamos transmitir en materia de RS, si nuestros mensajes están siendo percibidos adecuadamente, y si nuestras audiencias disponen de mecanismos efectivos para hacer llegar sus opiniones, sugerencias u observaciones. En tal sentido, es importante que el Plan contemple mecanismos dirigidos a auditar este tipo de aspectos.

12 Berti, Zaira y Sánchez Yonaide: Guía para la elaboración del balance social de la empresa. Alianza Social Venamcham. Caracas, 2005. Pp. 11.

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c.4. Formación de agentes comunicacionales sobre la base de criterios previamente definidos: la comunicación es un ámbito profesionalizado, pero en modo alguno un asunto estricto de especialistas. Distintas personas, en diversos ámbitos internos y externos de la organización, pueden ser capacitados para comunicar adecuadamente los mensajes y contenidos que la organización haya definido como relevantes. A todo lo largo y ancho de la organización, pueden formarse trabajadores de diversos niveles que favorezcan la conformación de una cultura de RS a partir de un adecuado tratamiento de principios, valores y mensajes.

d. Algunos productos a generar• Balance Social• Documento “Componente comunicacional del Plan de RS”. • Plan de acompañamiento comunicacional a la política de RS• Campañas comunicacionales• Materiales impresos• Materiales audiovisuales• Guías de trabajo para reuniones internas y externas• Sistema de seguimiento y evaluación al plan comunicacional. Indicadores de gestión y resultados.• Sistema de recepción y procesamiento de sugerencias, observaciones, quejas.• Buzones de sugerencias• Líneas telefónicas para atención de usuarios.• Carteleras informativas y / o interactivas

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