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OTROS DOCUMENTOS Código: GJ-OD-01

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Fecha de emisión: 13 de marzo de 2013

Fecha de actualización: 18 de enero de 2017

OBJETIVO Este Reglamento Interno de Trabajo se desarrolla con el fin de dar a conocer a los empleados de esta Organización las normas que ayudaran a contribuir con el orden y las buenas relaciones entre el personal que labora en la AGENCIA DE ADUANAS ATLANTIS S.A.

CAPÍTULO 1. INCORPORACIÓN DEL REGLAMENTO A LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

ARTÍCULO 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo hace parte de los contratos individuales de trabajo, verbales o escritos, celebrados o que se celebren con todos los empleados de la AGENCIA DE ADUANAS ATLANTIS S.A., empresa privada con domicilio principal en la Calle 11 # 3-58 Oficina 501 en la ciudad de Santiago de Cali, constituida legalmente bajo las leyes colombianas, no obstante, la AGENCIA DE ADUANAS ATLANTIS S.A. puede celebrar contratos escritos que pueden contener estipulaciones diferentes a las descritas en este documento siempre y cuando sean favorables hacía el empleado.

CAPÍTULO 2. CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Toda persona que aspire a desempeñar un cargo en la empresa, deberá entregar a la oficina principal su hoja de vida incluyendo la siguiente información: a) Información personal completa. b) Estudios, cursos, conferencias y demás datos que considere necesarios para

ser admitido en un proceso de selección. c) Referencias personales y familiares. d) Experiencia laboral en la que se incluya tiempo de servicio, jefe inmediato y

teléfonos de contacto. e) Cuando el aspirante sea mayor de quince (15) años y menor de dieciocho (18)

años, deberá incluir autorización escrita del Ministerio del Trabajo a través del Inspector de Trabajo del municipio, o en su defecto, el Defensor de Familia o la primera autoridad local a solicitud de los padres.

ARTÍCULO 3. En el caso de que el aspirante sea admitido para el cargo, deberá entregar a la oficina principal, en un tiempo no mayor a 15 días, los siguientes documentos, los cuales deberán ser anexados a su hoja de vida: a) Fotocopia de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.


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b) Certificados laborales de las empresas en las que haya trabajado y en el cual conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

c) Copia de los certificados que soporten los estudios realizados y relacionados en la hoja de vida.

d) Constancia de afiliación y cotización de la Entidad Promotora de Salud y el Fondo de Pensiones al que sue encuentre afiliado, en el caso de que el empleado no haya cotizado, deberá indicar la Entidad Promotora de Salud y el Fondo de Pensiones al cual desea vincularse.

PARAGRAFO 1. El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir datos acerca del estado civil de las personas, del número de hijos que tenga, la religión que profesen o el partido político al cual pertenezcan, salvo en este último caso de empleos o cargos para los cuales sea indispensable tener en cuenta la partida y mientras exista (Artículo 1 Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo; ni la libreta Militar (Artículo 111 Decreto 2150 de 1995). PARAGRAFO 2. Los empleados de la empresa podrán acceder al proceso de selección de los cargos disponibles, teniendo en cuenta lo descrito en el artículo 2 y al inciso c) del artículo 3.

CAPÍTULO 3. CONTRATOS DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 4. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. (Artículo 30 Ley 789 de 2002). ARTÍCULO 5. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo (Artículo 2 Ley 188 de 1959).


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ARTÍCULO 6. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe contener cuando menos los siguientes puntos: a) Nombre de la empresa o empleador. b) Nombre y apellidos, edad y datos personales del aprendiz. c) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del

contrato. d) Obligación y derechos del empleador y del aprendiz (Artículos 6 y 7 Ley 188 de

1959). e) El apoyo del sostenimiento mensual. f) Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio. g) Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del

contrato. h) Firmas de los contratantes o de sus representantes. ARTÍCULO 7. CUOTAS DE APRENDICES EN LAS EMPRESAS: La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz. La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al Representante Legal de la respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada, demandados por la misma contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley (Artículo 33 Ley 789 de 2002). ARTÍCULO 8. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa, un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor al 10%, caso en el cual, será equivalente al 100% de un salario mínimo mensual vigente. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. (Artículo 30, Ley 789 del 2002) ARTÍCULO 9. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado a la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL) que cubre a la empresa, en materia de salud, durante


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las fases lectivas y prácticas, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud conforme al régimen de trabajadores independientes y pagado plenamente por la empresa en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional (Artículo 30, Ley 789 de 2002). ARTÍCULO 10. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. ARTÍCULO 11. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica. PARÁGRAFO 3. Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

CAPITULO 4. PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 12. Una vez admitido el aspirante, la empresa podrá estipular con él un período inicial de prueba, el cual tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del empleado y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76 Código Sustantivo del Trabajo). ARTÍCULO 13. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77, numeral primero, Código Sustantivo del Trabajo). ARTÍCULO 14. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte de la duración inicial del contrato, sin que este período exceda de dos (2) meses contados a partir de la fecha de inicio, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar en cualquier momento y sin previo aviso el contrato en este período sin que se cause el pago de indemnización alguna. En caso de prorrogas, se entenderá que no hay nuevo período de prueba (Artículo 7 Ley 50 de 1990).


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ARTÍCULO 15. Si después de expirado el período de prueba, el empleado continúa al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, los servicios prestados por el empleado se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba, en todo caso, los empleados en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, Código Sustantivo del Trabajo).

CAPITULO 5. TRABAJADORES DEPENDIENTES QUE LABORAN POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES

ARTÍCULO 16. En los casos por los cuales se necesite realizar vinculación de trabajadores dependientes que laboren por períodos inferiores a un mes, a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar, se deberá dar cumplimiento a los establecido en el Capítulo 6 Sección 4 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.

CAPITULO 6. HORARIO DE TRABAJO ARTÍCULO 17. Las horas de entrada y salida de los empleados se especifican a continuación:

OFICINA HORARIO DE TRABAJO

Santiago de Cali

Lunes a Viernes: 7:30 a.m. a 12:00 m. y 1:30 p.m. a 6:00 p.m.

Ipiales Lunes a Viernes: 8:00 a.m. a 12:30 p.m. y 2:00 p.m. a 6:00 p.m.

Sábados: 8:00 a.m. a 12:30 p.m.

Empleados In-House

El horario laboral se ajustará al definido por la empresa contratante teniendo en cuenta lo estipulado por la normatividad laboral.

ARTÍCULO 18. JORNADA ORDINARIA La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, salvo las excepciones definidas en el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. ARTÍCULO 19. JORNADA ESPECIAL. En las empresas, factorías o nuevas actividades establecidas desde el primero de enero de 1991, el empleador y los empleados pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el


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trabajo dominical o festivo, pero el empleado devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del empleado, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo (Artículo 20, literal C, Ley 50 de 1990). ARTÍCULO 20. JORNADA FLEXIBLE. Entre la empresa y el empleado podrán acordar cuarenta y ocho (48) horas como jornada semanal, la cual se realizará mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002). PARAGRAFO 4. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) empleados que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990). ARTÍCULO 21. El municipio de trabajo será el señalado en el contrato de trabajo y el sitio o lugar de trabajo es aquel que indique la empresa para que el empleado preste sus servicios dentro de la sede. ARTÍCULO 22. No se consideran comprendidos dentro de la jornada de trabajo los descansos que se concedan durante la misma. ARTÍCULO 23. A los empleados que sirvan menos de la jornada que legalmente le corresponda, la empresa podrá exigirles que la completen, cuando a juicio suyo las necesidades del servicio lo requieran. En este caso no se causará el pago de horas extras. ARTÍCULO 24. La empresa reconocerá sobre remuneración por horas extras con los recargos legales o convencionales por el trabajo que exceda de la jornada ordinaria.


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ARTÍCULO 25. Cuando por causas no imputables a la empresa se suspenda el trabajo por tiempo no mayor a cuatro (4) horas, este podrá ejecutarse, a juicio de la empresa, en otras horas que señale ella, que no excedan del tiempo que duró la suspensión. Esta compensación no constituirá trabajo suplementario o de horas extras. ARTÍCULO 26. Para los efectos de cómputos parciales o de liquidaciones, se entenderá que el año es de 360 días, el mes de treinta (30) días y la jornada ordinaria de ocho (8) horas diarias y de seis (6) horas diarias la jornada especial.

CAPITULO 7. LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ARTÍCULO 27. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.) y trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas del siguiente día (6:00 a.m.). ARTÍCULO 28. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal (Artículo 159, Código Sustantivo del Trabajo). ARTÍCULO 29. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse dando cumplimiento a lo establecido en el Capítulo 2 Sección 1 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015. ARTÍCULO 30. Tasas y liquidación de recargos. a) El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

b) El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

c) El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

d) Cada uno de los recargos mencionados se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 31. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus empleados, la autorización será por escrito y anterior al cumplimiento de la jornada suplementaria, salvo


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casos de suma urgencia, calificados por el funcionario que imparte la autorización, en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y empleados a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

CAPITULO 8. DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 32. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral, así. a) Todos los empleados del sector público como del privado, tienen derecho al

descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

b) Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

c) Las prestaciones y derechos que para el empleado originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

PARAGRAFO 5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el empleado tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. ARTÍCULO 33. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiese el trabajo, está obligado a pagarlo como sí se hubiese realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiese mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviese prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.


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ARTÍCULO 34. Con los empleados que por la naturaleza del servicio que prestan les corresponda laborar habitualmente en días de descanso obligatorio, se pactará jornada de trabajo especial de conformidad con la ley 50 de 1990. El empleado que esencialmente labore en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a su elección a una retribución igual al doble de su salario ordinario, sin perjuicio del salario básico a que tenga derecho en la respectiva semana.

CAPÍTULO 9. VACACIONES ARTÍCULO 35. Los empleados que hubiesen prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. ARTÍCULO 36. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones, en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas (Capítulo 2 Sección 2 Artículo 2.2.1.2.2.1., Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 37. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el empleado no pierde el derecho a reanudarlas. ARTÍCULO 38. Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Artículo 20 Ley 1429 de 2010). Cuando el contrato termina sin que el empleado hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año, siempre que ésta no sea inferior a seis (6) meses. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el empleado. En los contratos de trabajo a término fijo, inferior a un año, las vacaciones se pagan en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea. ARTÍCULO 39. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las


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partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo (Capítulo 2 Sección 2 Artículo 2.2.1.2.2.2., Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 40. Durante el periodo de vacaciones el empleado recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el empleado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

CAPÍTULO 10. PERMISOS ARTÍCULO 41. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso grave de calamidad doméstica debidamente comprobada o para concurrir en su caso al servicio médico, en el caso de desempeñar comisiones sindicales inherentes a la empresa y para asistir al entierro de sus compañeros, en este último caso el número de los que se ausenten no debe perjudicar el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos deberá ser notificada oportunamente a los representantes de la empresa de acuerdo con el método establecido por la misma y estará sujeta a las siguientes condiciones: a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso debe ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir, según lo permitan las circunstancias, en cuanto al tiempo de permiso, éste dependerá del tipo de calamidad doméstica, el cual será definido por el jefe de la respectiva dependencia, su representante o a quien haga sus veces.

b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan, salvo convención en


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contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa.

d) En caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, se concederá al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (Artículo 1 de la Ley 1280 de 2009).

CAPÍTULO 11. SALARIO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS

QUE LOS REGULAN ARTÍCULO 42. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. a) La empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

b) Cuando el trabajador devengue un salario ordinario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes más un factor prestacional que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del valor establecido como salario ordinario, se considerará la suma de estas dos cuantías como salario integral.

c) El salario integral no estará exento de realizar aportes al Sistema de Seguridad Social, sin embargo, la base de cotización para estos aportes se hará sobre el 70% del salario integral y el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

d) Los trabajadores que tengan salario integral también gozarán de vacaciones de acuerdo con lo estipulado en el Capítulo 9 de este Reglamento Interno de Trabajo.

e) El factor prestacional estipulado en el salario integral corresponde al pago de todas las prestaciones sociales estipuladas por Ley.

ARTÍCULO 43. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por periodos mayores.


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ARTÍCULO 44. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios. ARTÍCULO 45. El salario se pagará al trabajador directamente, a la persona que él autorice por escrito o será consignado en cuenta bancaria previamente indicada por el empleado. a) El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo

de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

b) El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

ARTÍCULO 46. La empresa con autorización previa y escrita del trabajador, en cada caso, o por mandato legal o judicial, podrá deducir, retener o compensar la suma o valor respectivo autorizado o convenido, del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan al trabajador. También podrá hacer la deducción, retención o compensación con respecto de los salarios por el valor de cuotas sindicales, de cooperativas, cajas de ahorro y demás conceptos indicados por la Ley, convenciones, pactos o fallos arbitrales, previos los requisitos legales y reglamentarios, en cada caso.

CAPÍTULO 12. SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO

Y NORMAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. ARTÍCULO 47. Es obligación del empleador o contratante, de acuerdo con lo establecido en el Título 4 Capítulo 6 Artículo 2.2.4.6.4 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015, liderar e implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con la participación de los trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de dicho sistema, la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para la implementación del Sistema. ARTÍCULO 48. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la respectiva EPS o ARL a la cual se encuentre afiliado dicho trabajador, a través de la IPS a la cual estén asignados. En caso de no afiliación, esta estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.


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ARTÍCULO 49. Todo trabajador, dentro del mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, el cual concederá permiso al empleado para que pueda dirigirse a la Institución Prestadora de Servicios de Salud de la EPS a la cual se encuentre afiliado, de esta manera, podrá ser examinado por un profesional de la salud a fin de que certifique su estado de salud y si se hace necesario incapacidad y/o tratamiento médico. Si el trabajador no diera aviso de la manera indicada o no se sometiera al examen médico se considerará injustificada su inasistencia al trabajo a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar aviso. ARTÍCULO 50. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. ARTÍCULO 51. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de seguridad y salud en el trabajo que prescriban las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar enfermedades laborales y/o accidentes de trabajo. PARAGRAFO 6. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, facultan al empleador para iniciar proceso disciplinario de acuerdo con lo establecido en el Capítulo 18 del presente Reglamento Interno de Trabajo. ARTÍCULO 52. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, su representante o a quien haga sus veces ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, realizará telefónicamente el reporte del accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales y así obtener autorización para la atención médica del trabajador, y por último, informará al personal de Gestión Humana, su representante o a quien haga sus veces sobre lo sucedido, con el fin de iniciar el proceso de investigación del accidente de trabajo, lo anterior, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 1401 de 2007; Decreto 1295 de 1994 y Artículo 3 de la Ley 1562 de 2012.


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ARTÍCULO 53. Todo accidente de trabajo o de enfermedad laboral deberá ser informado por el empleador a la Administradora de Riesgos Laborales y a la Entidad Promotora de Salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o al diagnóstico de la enfermedad laboral, también debe entregar copia firmada del reporte al trabajador de acuerdo con lo establecido en el Artículo 1 de la Resolución 2851 de 2015. ARTÍCULO 54. Cuando un trabajador fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad laboral, el empleador deberá adelantar, junto con el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según sea el caso, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la ocurrencia de la muerte, una investigación encaminada a determinar las causas del evento y remitirlo a la Administradora correspondiente, en los formatos que para tal fin ésta determine, los cuales deberán ser aprobados por la Dirección Técnica de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo. Recibida la investigación por la Administradora, ésta lo evaluará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, y determinará las acciones de prevención a ser tomadas por el empleador, en un plazo no superior a quince (15) días hábiles. Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto por la Administradora de Riesgos Laborales, ésta lo remitirá junto con la investigación y la copia del informe del empleador referente al accidente de trabajo o del evento mortal, a la Dirección Regional o Seccional de Trabajo, a la Oficina Especial de Trabajo del Ministerio del Trabajo, según sea el caso, a efecto que se adelante la correspondiente investigación y se impongan las sanciones a que hubiere lugar. La Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo en cualquier tiempo podrá solicitar los informes de que trata este artículo (Artículo 2.2.4.1.6 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 55. Los empleadores reportarán los accidentes graves y mortales, así como las enfermedades diagnosticadas como laborales, directamente a la Dirección Territorial u Oficinas Especiales correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del diagnóstico de la enfermedad, independientemente del reporte que deben realizar a las Administradoras de Riesgos Laborales y Empresas Promotoras de Salud y lo establecido en el Artículo 53 del presente Reglamento Interno de Trabajo (Artículo 2.2.4.1.7 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 56. En caso de incidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, su representante o quien haga sus veces comunicará


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inmediatamente al personal de Gestión Humana, su representante o a quien haga sus veces sobre lo sucedido, esto con el fin de iniciar el proceso de investigación del incidente de trabajo, lo anterior, de acuerdo con lo establecido en la Resolución 1401 de 2007. ARTÍCULO 57. El contratante debe incluir dentro de sus estadísticas, los Accidentes de Trabajo y las Enfermedades Laborales que sufran los trabajadores en ejercicio de la actividad contratada, las cuales deben ser tenidas en cuenta para determinar el índice de lesión incapacitante y de siniestralidad. (Artículo 2.2.4.2.2.20 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 58. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas de Riesgos Laborales y a lo establecido en el Decreto Único Reglamentario 1072 del 2015 y las demás normas concordantes y complementarias.

CAPÍTULO 13. ORDEN JERÁRQUICO.

ARTÍCULO 59. El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente:


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CAPÍTULO 14. LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES. ARTÍCULO 60. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo). ARTÍCULO 61. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para la salud o integridad física: a) Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. b) Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con

insuficiente ventilación. c) Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen

agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

d) Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

e) Trabajos donde se tenga que manipular sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, Rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

f) Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

g) Trabajos submarinos. h) Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen

agentes biológicos patógenos. i) Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o

cáusticas. j) Trabajos de pañoleros o fogoneros, o en los buques de transporte marítimo. k) Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cesura, del sulfato

de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. l) Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas

abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares. m) Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero,

talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa de metales. n) Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.


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o) Trabajos relacionados con cambios de correa de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

p) Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.

q) Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajos de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajos en locales de vidriado y grabado, trabajos de la industria cerámica.

r) Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

s) Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

t) Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

u) Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

v) Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud. w) Las demás que señalen en forma específica los reglamentos en Salud. PARAGRAFO 7. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad, en especial, le está prohibido el trabajo en casa de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas, de igual modo, se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Artículos 245 y 246 del Decreto 2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de dieciséis (16) años y los menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para la salud física o moral (Artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).

CAPÍTULO 15. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 62. Definición y modalidades de acoso laboral Definición: “Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,


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encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. (Artículo 2 Ley 1010/06). ARTÍCULO 63. La Ley define las siguientes modalidades de acoso laboral: a) Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

b) Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

c) Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

d) Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

e) Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. f) Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 64. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.


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d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley Procesal Civil. ARTÍCULO 65. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:


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a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación.

f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 al 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

PARÁGRAFO 8. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO 66. Mecanismos de prevención. Con el fin de prevenir las conductas que constituyen acoso laboral, se adelantarán las siguientes acciones: a) Realizar eventos informativos sobre el contenido y aplicación de la Ley 1010

de 2006, y demás normas y disposiciones complementarias, particularmente en relación con las modalidades y conductas que constituyen acoso laboral y las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio y demás temas cuando sean de interés general.

b) Incluir dentro de los programas de inducción y reinducción, un espacio para ilustrar sobre el contenido y aplicación de la Ley 1010 de 2006 y demás normas y disposiciones complementarias.

c) Generar espacios de diálogo, orientados a la evaluación del clima y la cultura institucional, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

d) Diseñar y desarrollar actividades con la participación de los empleados, con la finalidad de:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cp/constitucion_politica_1991_pr002.html#95

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html#55





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Generar dentro de la cultura corporativa, de manera conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral en armonía.

Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de dichos valores y hábitos.

Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

e) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 67. Comité de convivencia laboral: La empresa creará en la sede principal, ubicada en Cali, un Comité de Convivencia Laboral integrado por: a) La Gerente General, con carácter indelegable, salvo en el caso en que se

halle comprometida en una queja, evento en el cual, la Junta de Socios designará su reemplazo.

b) Un representante principal y un suplente de los empleados del área operativa o de apoyo, elegidos por los empleados de estas áreas.

c) La persona encargada del área de Control Interno y un suplente elegido por la Gerente General y los empleados.

El período de duración de los representantes de los empleados será de dos (2) años y podrán ser reelegidos por un periodo igual. PARÁGRAFO 9. Frente a las quejas sobre supuestos hechos de acoso laboral que involucren a algún miembro del comité de convivencia, es obligatorio que el suplente de la persona involucrada asista al Comité de Convivencia Laboral. PARÁGRAFO 10. Las quejas o situaciones de acoso laboral que se presenten en las sucursales, serán sometidas a consideración del Comité de convivencia Laboral de la oficina principal. ARTÍCULO 68. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: a) Evaluar en cualquier tiempo de la vida laboral de la empresa en relación con el

buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimaren necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de las actividades y mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.


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c) Recibir y atender las solicitudes de evaluación de situaciones que eventualmente configuren acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad corporativa para el mejoramiento de la vida laboral.

d) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

e) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral de convivencia en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

f) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos y actividades de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.

g) Atender las advertencias preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo, o los Inspectores Municipales de Policía, o los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

h) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. ARTÍCULO 69. El empleado que se considere sujeto pasivo de una conducta que pueda constituir acoso laboral, deberá informar tal circunstancia de manera inmediata al Comité de Convivencia Laboral de la sede principal, quienes efectuaran las averiguaciones internas correspondientes y buscará los mecanismos adecuados para superar las eventuales situaciones de acoso. La información presentada se manejará en forma confidencial y reservada. ARTÍCULO 70. El comité deberá citar de manera escrita y confidencial a los sujetos involucrados en los hechos y a los testigos correspondientes para que declaren sobre lo ocurrido. Las declaraciones rendidas se formalizarán en un acta, en la que en forma adicional se dejará constancia de los supuestos hechos de acoso laboral informados, de las alternativas de solución propuestas y de los acuerdos logrados, si los hubiere. En caso de incumplimiento de los acuerdos logrados al interior del comité, frente a una situación en particular, se procederá a la apertura de la correspondiente investigación disciplinaria, de acuerdo con las formalidades previstas en el presente reglamento interno.


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ARTÍCULO 71. En desarrollo del procedimiento anterior, el comité podrá ordenar la ejecución de las correspondientes medidas preventivas, en orden al mejoramiento del ambiente laboral, así como la prevención o superación de conductas que de conformidad con los artículos 3 al 7 de la Ley 1010 puedan considerarse eventualmente constitutivas de acoso laboral. CAPÍTULO 16. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LA EMPRESA Y LOS

TRABAJADORES. ARTÍCULO 72. Obligaciones del empleador: a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

b) De acuerdo con el Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador, adicionalmente, el Artículo 232 establece la entrega de la dotación en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

c) De acuerdo con lo establecido en el Artículo 2.2.1.4.1 del Decreto Único reglamentario 1072 de 2015 se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada. El overol o vestido de trabajo de que trata el artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente donde ejercen sus funciones.

d) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice normalmente la seguridad y la salud.

e) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes laborales, para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades en esta rama.

f) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

g) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.

h) Conceder al trabajador la licencia necesaria para los fines y los términos indicados en el capítulo 10 de este reglamento.


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i) Ordenar la realización y asumir los costos de exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso para todos los trabajadores dependientes de la empresa y entregar copia de los exámenes a los empleados. En el caso de los contratistas el costo del examen de ingreso será asumido por el contratista, tendrá una vigencia máxima de tres (3) años y los exámenes periódicos serán asumidos por el contratante de acuerdo con lo establecido en el Artículo 18 del Decreto 723 de 2013.

j) Implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y dar cumplimiento a lo establecido en el Capítulo 6 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.

k) Dar al trabajador a la expiración del contrato, certificación en la que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, al igual que la carta para retiro de cesantía en los casos que se haya realizado dicho pago a las entidades administradoras de cesantías autorizadas en Colombia.

l) Abrir y llevar registros de horas extras de trabajadores y menores que ordena la ley. Conceder a los trabajadores que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por la Ley.

m) Conservar el puesto de las empleadas que estén disfrutando del descanso remunerado, licencia, enfermedad motivada, embarazo o parto.

n) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

o) Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo vigente en la empresa (Artículo 57 Código Sustantivo del Trabajo).

p) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes en Colombia.

ARTÍCULO 73. Obligaciones del trabajador: a) Ejecutar de buena fe las labores correspondientes al cargo u oficio que

desempeña. La ejecución de buena fe supone realizar el trabajo ciñéndose a las normas particulares de la técnica o proceso del oficio respectivo y al conjunto de indicaciones, instrucciones o recomendaciones que se hubiesen impartido o se impartiesen para lograrlo en la mejor forma y en el menor tiempo posible.

b) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones


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que de manera particular le imparta la empresa, o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

c) Trato amable, respetuoso y subordinado a los superiores. d) Trato amable y respetuoso a sus compañeros de trabajo, clientes,

proveedores, colaboradores de la empresa y al medio ambiente. e) Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa. f) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal

colaboración en el orden moral, ético y disciplina general de la empresa. g) Los empleados que tengan acceso a información privilegiada de la empresa,

de los clientes y/o colaboradores, deben tratar, proteger y conservar dicha información con responsabilidad y ética de acuerdo con las políticas de la empresa y las leyes aplicables en Colombia, así como tomar las medidas necesarias para evitar la divulgación o filtración de dicha información a personas no autorizadas, no obstante, dicha información debe ser comunicada a las autoridades competentes o superiores para denunciar delitos comunes y violaciones del contrato o de las normas legales en Colombia.

h) Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

i) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

j) Ser verídico en todo caso. k) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el

trabajo, que es en todo caso, la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general, siempre que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.

l) Observar y cumplir rigurosamente las medidas, precauciones, indicaciones y recomendaciones en general para el manejo de las maquinas, instrumentos y elementos de trabajo con el fin de evitar daños, accidentes o perjuicios.

m) Procurar el autocuidado integral de su salud. n) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

o) Conservar y restituir en buen estado, salvo, en deterioro natural, los instrumentos y útiles que les haya facilitado y las materias primas sobrantes.

p) Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.

q) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro, riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

r) Acatar las medidas e instrucciones establecidas en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.


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s) Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

t) En general, todos los deberes que se deriven del contrato de trabajo específico y de la normatividad en Colombia.

ARTÍCULO 74. Se prohíbe a la empresa: a) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios o

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

Respecto de los salarios puede hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados en los Artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

Las cooperativas y fondos de empleados pueden ordenar retenciones hasta del 50% del salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley autoriza.

El Banco Popular puede igualmente ordenar retenciones hasta por el 50% del salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley autoriza.

En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo de acuerdo con el caso establecido en el Artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.

b) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en los almacenes que establezca la empresa.

c) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

d) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

e) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del sufragio.

f) Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. g) Hacer o permitir toda clase de rifas, colectas o suscripciones en los sitios de

trabajo. h) Emplear en las certificaciones laborales signos convencionales que tiendan a

perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, para que los trabajadores no puedan ocuparse en otras empresas después de que se retiren o sean despedidos del servicio.

i) Cerrar intempestivamente la empresa, si lo hiciera, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios y prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa, así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o


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disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de las actividades de estos, será imputable aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de las labores.

j) Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas por el arreglo del conflicto.

k) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTÍCULO 75. Se prohíbe a los trabajadores: a) Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles de trabajo, materias

primas, productos elaborados, documentos e información física o digital de la empresa sin permiso del jefe de la respectiva dependencia, su representante o a quien haga sus veces.

b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.

c) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo con excepción a las que con autorización legal puede llevar el personal de vigilancia y seguridad.

d) Faltar al trabajo sin justa causa o impedimento o sin permiso de la empresa excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

e) Disminuir intencionalmente el ritmo de evacuación del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e iniciar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

f) Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

g) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse a un sindicato o permanecer o retirarse de él.

h) Usar los útiles y herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos al trabajo contratado.

CAPÍTULO 17. FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 76. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (Artículo 114 Código Sustantivo del Trabajo). ARTÍCULO 77. Se establecen las siguientes faltas y sus sanciones disciplinarias:


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a) Retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada y sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez amonestación verbal, por segunda vez multa de la décima parte del salario de un día, por tercera vez multa de la quinta parte del salario de un día, por la cuarta vez suspensión del trabajo por un (1) día y por quinta vez suspensión del trabajo hasta por tres (3) días.

b) La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión hasta por ocho (8) días.

c) La falta total del trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión del trabajo hasta por dos (2) meses.

d) La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

e) En el caso de reincidir en falta ya sancionada con la suspensión por dos (2) meses o en alguna de las faltas señaladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador podrá efectuar la terminación del contrato por justa causa respetando el derecho de defensa y debido proceso estipulado en el Capítulo 18 del presente Reglamento Interno de Trabajo.

PARAGRAFO 11: En el caso de realizar imposición de multas a los empleados, se deberá tener en cuenta lo establecido en el Artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo. PARAGRAFO 12: Todo acto de indisciplina y cualquier violación de las prescripciones de orden, o de las obligaciones y prohibiciones legales, contractuales convencionales y reglamentarias del trabajador, que no sean motivo justo para dar por terminado el contrato de trabajo o que se considere no aconsejable retirar al empleado de su cargo, la empresa podrá sancionar con carta de amonestación disciplinaria, de la cual deberá quedar constancia en su hoja de vida, teniendo en cuenta lo descrito en el capítulo 18 de este reglamento. ARTÍCULO 78. El trabajador que reciba suspensión laboral o falte a su trabajo sin justa causa por uno (1) o más días, se le descontará de su sueldo el pago correspondiente a los días dejados de trabajar, adicionalmente, se le descontará el pago del descanso dominical por ser contrario a lo establecido en el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo.


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CAPÍTULO 18. PROCESO DISCIPLINARIO Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 79. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al trabajador inculpado, directamente, y si éste es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes de la organización sindical a que pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite (Parte 2 Título 1 Capítulo 1 Artículo 2.2.1.1.7 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015). ARTÍCULO 80. Para iniciar proceso disciplinario, es necesario que el jefe de la respectiva dependencia, su representante o quien haga sus veces, informe por escrito de manera concreta y detallada al área de Gestión Humana los hechos que ocasionan la presunta falta disciplinaria, si existen testigos deben ser nombrados y si existen pruebas deben ser aportadas, el informe debe ser entregado en un plazo no mayor a 3 días hábiles contados a partir del siguiente día de haberse presentado la situación, el área de Gestión Humana dispone de 4 días hábiles contados a partir del siguiente día de haberse presentando el informe para enviar citación de descargos por escrito al trabajador, en esta citación se deben estipular los motivos que ocasionan la citación, fecha, hora y si se hace necesario realizar reunión con la ayuda de medios de comunicación. ARTÍCULO 81. El proceso de descargos se realiza con el fin de escuchar al trabajador, por lo tanto, en este proceso no se pueden emitir decisiones al respecto, a dicha reunión pueden asistir los testigos que el trabajador tenga para refutar la presunta falta disciplinaria o aportar pruebas en su defensa, de dicha reunión debe quedar acta la cual debe ser firmada por todas las personas que asistan al proceso. ARTÍCULO 82. Después de surtido el trámite de descargos, el empleador con base en los argumentos y pruebas aportadas por las partes, deberá resolver la imposición o no de la respectiva sanción de manera justa, razonable y proporcionada, en un tiempo no mayor a 5 días hábiles contados a partir del siguiente día de haberse realizado reunión de descargos, dicha decisión debe ser informada al trabajador por escrito.


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CAPÍTULO 19. OBJECIONES AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 83. El empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente (Artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo).

CAPITULO 20. PUBLICACIÓN.

ARTÍCULO 84. El Artículo 22 de la Ley 1429 de 2010 modifica el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: Una vez cumplida la obligación del Artículo 83 de este Reglamento Interno de Trabajo, el empleador debe publicar el reglamento, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

CAPÍTULO 21. DISPOSICIONES FINALES. ARTÍCULO 85. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efectos las disposiciones del reglamento que antes de la fecha haya tenido la empresa. ARTÍCULO 86. Los vacíos en el procedimiento establecido en este reglamento se llenarán con las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y las leyes que lo adicionan y reforman.


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CAPÍTULO 22. CLÁUSULAS INEFICACES. ARTÍCULO 87. Son absolutamente nulas las cláusulas de los Reglamentos Internos que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las Leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109 Código Sustantivo del Trabajo).

DOCUMENTO ORIGINAL FIRMADO

MARTHA CECILIA MIRANDA CRESPO GERENTE GENERAL NACIONAL / REPRESENTANTE LEGAL

objetivo capÍtulo 1. incorporaciÓn del …

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