nuevos modelos de relación trabajador-empresa

Octubre 2016

Nuevos modelos de relación trabajador-empresa

1

Índice

Introducción y Metodología 1

Encuesta a la Generación Y 3

El punto de vista experto 2

Conclusiones 4

La generación Y ante el empleo Captación de talento y contratación

3.1

Preferencias en la elección de empleo Los aspectos que deciden qué oferta elegir

3.2

Nueva generación. Nuevos perfiles Qué le pide la generación Y a la empresa

3.3

Un trabajador distinto, ¿para una nueva empresa? Transformarse para desarrollar y retener el talento

3.4

2

Introducción y Metodología 1

3

De la transformación digital a la cultural.

La experiencia en proyectos de TD nos ha

demostrado que el empleado es el motor del

cambio. Sin ellos, la determinación de dirección

puede ser una tarea imposible.

Para entender cómo las empresas deben abordar ese

cambio, necesitamos un contexto que nos sirva para

entender las relaciones, expectativas, necesidades y

motivaciones de los empleados que están llamados a

cambiar sus compañías.

El presente estudio viene a abordar todos esos

temas, y lanzar retos para el liderazgo de personas en

los próximos años.

Metodología

5 Entrevistas con

expertos RRHH

Responsables de RRHH de empresas

con más de 500 empleados

3 Entrevistas con

Startups

Directivos de Startups españolas

entre 50 y 100 empleados

Desk Research

Para responder a los objetivos hemos realizado:

Aproximación Cualitativa Aproximación Cuantitativa

De 25 de Junio a 10 de Julio de 2016

Encuesta online mediante panelistas.

Jóvenes de 24 a 35 años de ambos géneros, trabajadores

por cuenta ajena en empresas de más de 100 empleados, y

con estudios de FP grado superior, universitarios y

doctorado.

En las peores condiciones de muestreo (p=q=0,5), con un

nivel de confianza del 95,5% la muestra (n=402) arroja

un error de ±5,0%.

n=402 casos.

Duración media de 15 minutos.

Metodología

Universo de

referencia

Error de la

muestra

Cuestionario

Trabajo de

campo

Muestra

Aprendizajes de proyectos

de Transformación Digital

desarrollados desde The

Cocktail.

Introducción y Metodología // 5

El punto de vista experto 2

6

Gestión de los empleados actuales en un contexto de cambios y

transformación digital

El desafío de RRHH

El punto de vista experto //

Actualmente, desde Recursos Humanos, y desde la perspectiva de la gestión de sus equipos actuales y la contratación

de nuevos perfiles, se identifican 3 grandes retos para las grandes compañías.

Incorporación de nuevos perfiles profesionales: techies, digitales,

Stem,...

Inclusión de una nueva generación de trabajadores: Millennials

7

Factores sociales que afectan a la gestión


Evolución del mercado laboral:

escasez de perfiles cualificados,

abundancia de los restantes.

8

Justo la necesidad de tener un nuevo modelo de trabajo con los

más jóvenes ocurre , y en el fondo tiene que ver, cuando

tienes que gestionar la transformación digital.

En sus casas la autoridad de sus padres ya no era

autoridad, era pacto. Las jerarquías les interesan menos ya desde casa.

El empleado es usuario, es nuestro cliente, e igual que

cambia de marca si la marca le falla, cambiará de

empresa.

Customerización del trabajador:

relacionarse con las compañías como un

consumidor se relaciona con las marcas.

Impacto del relevo generacional: convivencia de

diferentes generaciones, con distintas demandas y

posibilidades

Nuestro gran reto va a ser la convivencia

generacional

Transformación de las compañías:

orientación customer-centric e

impacto de lo digital

Justo la necesidad de tener un nuevo modelo de trabajo con los

más jóvenes ocurre , y en el fondo tiene que ver, cuando toda la empresa está cambiando su orientación hacia el cliente.

Modelo de autoridad: los nuevos

perfiles se han socializado con un

modelo de autoridad menos estricto.

Gestión de los empleados actuales en un contexto de cambios y

transformación digital


Stem,...

Inclusión de una nueva generación de trabajadores: Millenials

Distinta situación en el mercado laboral, distintos retos a las compañías


● Escasez de oferta

● Perfiles con capacidad de

elección

A n

ivel

de

mer

cad

o d

e t

rab

ajo

A

nivel d

e orga

niza

ción

● Disponibles: amplitud de oferta

● Escaso poder de elección a

corto plazo

● Recursos actuales, ya

disponibles.

● Resultar atractivos para la captación

● Atender e incorporar sus demandas

● Comienzan a plantear nuevas formas

de relacionarse con el empleo...

● … a las que la organización debe dar

respuesta a medio plazo

● Anclados en hábitos y modelos más

tradicionales

● Resulta determinante implicarles en

el proceso de transformación

9

Incorporación de perfiles con carga tecnológica


Se trata de una preocupación actual, real y tangible de las grandes compañías, que

destacan las dificultades encontradas para su incorporación.

● Escasez de oferta: perfiles tecnológicos, digitales, “techies”, “frikis”,..; profesiones Stem, ...

● Actitudinalmente inquietos, son autodidactas, en constante desarrollo para no “quedarse

atrás”, cultura hacker, software libre,...

● Laboralmente, valoran…

- La proposición de retos y la libertad para idear soluciones

- La flexibilidad en formas de trabajo, la innovación, ,...

- Sentirse útiles, ser relevantes, “ir más allá”

El principal reto para las grandes compañías es resultar atractivo para estos perfiles,

actitudinalmente distantes a una propuesta de valor más tradicional que asocian a

● Compañías encorsetadas, poco ágiles: dificultad de que “pasen cosas”.

● Donde “lo digital” no es transversal, sino “una parte de la compañía”.

● Procesos y herramientas definidos, rígidos y cerrados.

● Escaso margen de acción y cambio, frenos a su iniciativas y libertad.

● Escasa visibilidad de su perfil y de su trabajo.

10

Nueva generación de trabajadores

La incorporación de una nueva generación de trabajadores al mercado laboral, más allá

de perfiles concretos, es una realidad para las grandes compañías.

Existe un acuerdo transversal sobre que la incorporación de este perfil de nuevo

trabajador, con características definidas, tanto a nivel individual como en su relación con

el trabajo, impactará en la organización de la compañías y en la propuesta de valor para

ellos.

La situación económica y laboral del país hace que esta generación aún no tenga gran

poder de elección (paro, poca experiencia, ...) y por tanto, no está forzando a cambiar los

modelos de trabajo a corto plazo. Si bien, a medio plazo se le atribuye gran poder de

transformación de los modelos de relación.

El reto con esta nueva generación de trabajadores, no está tanto en la incorporación, si

no en la retención y desarrollo de talento de estos nuevos perfiles, así como en el

aprovechamiento de sus actitudes para el necesario impulso de transformación.

El punto de vista experto // 11

Nueva generación de trabajadores

Desde recursos humanos, se define a esta nueva generación como...

● A nivel individual…

- Inquietos, multitarea y multiskill y digitales

- Abiertos, globales, conocedores de distintas realidades, formas de hacer,...

- Menos egocéntricos y protagonistas que sus antecesores, miran más por lo

colectivo

- Valoran la honestidad y transparencia (en su relación con marcas, instituciones,...)

- Con cierta conciencia social: la importancia de los valores, la colaboración…

- Con una relación con el aprendizaje contínua

● A nivel laboral...

- El trabajo es una parte de su yo, les significa: no existe ruptura entre el “yo

profesional” y el “yo individual”, por lo tanto

- Debe ser coherente con sus valores

- Debe permitirles continuar con su desarrollo vital y profesional

- Valoran las relaciones laborales desde un modelo de beneficio mutuo: menor

valor de la estabilidad, el trabajo debe “aportarles algo más”

El punto de vista experto // 12

Gestión de empleados actuales


En un contexto de cambio y de transformación digital de las compañías, donde el relevo

generacional es una realidad (natural, pero también impulsada por la crisis y la

necesidad de transformación), la gestión del empleado de más antigüedad y edad es un

reto para RRHH:

● Acostumbrado a modelos clásicos de relación con el empleo:

○ Basado en roles, jerarquías y tareas establecidas

○ Asociados a la presencia física, el salario y la estabilidad (un trabajo para toda la

vida)

● Puede presentar cierta resistencia a entornos de cambio y a los nuevos modelos de

relación con el trabajo de las nuevas generaciones.

Los grandes retos para la organización residen en:

● Facilitar la convivencia generacional

● Embarcarles en el proceso de transformación, o al menos evitar que lo frenen.

13

Captación &

Retención

Estos perfiles generan retos específicos…


· Resultar atractivos para estos perfiles

· Comunicación de valores

· Redefinición de puestos, ajustándolos a sus exigencias.

· Identificación de fuentes de captación

· Procesos de onboarding inspiradores

· Autonomía y estimulación.

Los retos que plantean estas realidades para Recursos Humanos son:

· Herramientas de identificación de talento · Control del desarrollo del desempeño · Definición de planes de carrera · Desarrollo del sentimiento de pertenencia · Visibilización de la contribución al objetivo común · Rol como dinamizadores del cambio.

· Evitar los frenos · Redefinir procesos, puestos, destrezas… para el nuevo contexto. · Herramientas de diagnóstico · Facilitar herramientas de gestión y control del cambio, ... · Orientación Customer-Centric.

Extracción de talento &

Desarrollo del compromiso

Gestión del

cambio

Gestión de los empleados actuales en un contexto de

cambios y transformación digital


Stem,...

Inclusión de una nueva generación de trabajadores:

Millenials

14

¿Y desde las start-ups?


Algunos rasgos caracterizan la gestión de recursos humanos desde la perspectiva

de los start-ups:

• Acuden a perfiles particularmente demandados: conscientes de la gestión desde la escasez.

• Compiten en un mercado más globalizado (sus trabajadores son demandados

también en el extranjero), y contra las grandes compañías que buscan talento digital.

• Sus procesos de trabajo son más frágiles y la gestión del conocimiento más

débil: el impacto de un abandono es más alto. • Claras diferencias entre perfiles: técnicos, de más compleja

captación&gestión, frente a comerciales&administración, más sencillos. • Desafío de la gestión de compañías en rápido crecimiento: procesos, gestión

recursos humanos, seniorización...

Las start-ups aparecen como el prototipo del nuevo modelo de relación emergente con los perfiles más demandados, y

demandantes.

15

En términos de modelo, su respuesta es..


Salario competitivo: en los umbrales altos del mercado, pero siendo conscientes de

que no pueden igualar las estrategias agresivas de captación de las grandes

empresas en búsqueda de talento digital.

Atractivo del Proyecto: “Con lo que no va a poder competir conmigo nunca una gran

empresa consolidada es con la idea de que aquí estamos creando algo rupturista y

novedoso. Eso no van a poder copiarlo”

Dependiendo del origen y trayectoria de la compañía, sistemas de participación

societaria.

La necesidad de estar insertos como compañía en el ecosistema para atraer talento.

La evaluación por objetivos y a corto vs otros criterios/sistemas de supervisión. Autonomía: individual y de equipos. Apuesta por la confianza. Impulso del ownership de proyectos & productos. Flexibilidad en el vínculo (sometido a la evaluación por objetivos): físico, horario, temporal…

Modelo de Retención

Modelo de Gestión

Modelo de Captación

Visibilidad

Procesos ágiles de captación y onboarding

16

17

Encuesta a la Generación Y 3

Descripción de la muestra

Tiempo trabajando en la empresa

Menos de 6 meses – 6,0%

6 meses a 1 año – 8,2%

1 año – 11,4%

2 años – 16,4%

3 años – 11,7%

4 años – 8,2%

5 o más años – 38,1%

Género

Hombre – 50%

Mujer – 50%

Edad

24 a 29 años – 32,8%

30 a 35 años – 67,2%

Sector

Agricultura – 0,7%

Construcción – 2,2%

Industria – 14,2%

Servicios – 82,8%

Nivel educativo

FP grado superior – 5,7%

Estudios de grado medio – 17,4%

Licenciaturas o grados – 72,9%

Doctorado – 4,0%

Encuesta a Generación Y // 18

Producción – 9,0%

Marketing/Comunicación – 2,2%

Comercial / Ventas – 9,2%

Atención al cliente – 7,5%

Recursos Humanos / Formación – 4,7%

Finanzas / Contabilidad – 7,0%

Informática – 23,1%

Organización/control de gestión – 5,0%

Administración – 6,5%

Otras áreas – 25,9%

Área de trabajo

Puesto de trabajo

Empleado (con jefes y sin subordinados) –

62,7%

Encargado, jefe de taller o de oficina, capataz

o similar– 7,5%

Mando intermedio – 29,6%

Director de pequeña empresa, departamento

o sucursal – 0,2%

Salario anual bruto

Hasta 9.000€ – 3,2%

9.001 a 12.000€ – 5,7%

12.001 a 15.000€ – 6,7%

15.001 a 17.000€ – 3,5%

17.001 a 20.000€ - 8,0%

20.001 a 25.000€ - 17,7%

25.001 a 30.000€ - 18,7%

30.001 a 35.000€ - 12,4%

35.001 a 40.000€ - 6,2%

40.001 a 45.000€ - 2,5%

45.001 a 50.000€ - 1,5%

Más de 50.000€ - 1,5%

Prefiero no contestar – 12,4%

Descripción de la muestra

19 Encuesta a Generación Y //

A lo largo del informe se

utilizará como variable de

análisis la autopercepción

que los jóvenes tienen sobre

el propio dominio de la

tecnología.

Variable construida sobre…

Autopercepción tecnológica:

¿Cómo se ha construido?

Pregunta origen

La construcción de esta variable

surge de la pregunta

“Pensando en el día a día de su trabajo

¿cómo te definirías a ti mismo?”

El respondiente debe posicionarse

en escalas de 1 a 5 con extremos

contrapuestos. El caso de la

autopercepción tecnológica surge

de la escala siguiente:

(1) Incómodo usando tecnología

(5) Domino la tecnología

Niveles de autopercepción tecnológica construidos

(1) Incómodo usando tecnología

(2)

(3)

(4)

(5) Domino la tecnología

POCO TECNOLÓGICOS 18,2%

TECNOLÓGICOS 31,6%

MUY TECNOLÓGICOS 45,8%

20 Encuesta a Generación Y //

Captación de talento y contratación

La Generación Y ante el empleo 3.1

21

10%

4%

5%

5%

7%

10%

11%

12%

13%

22%

37%

48%

66%

Otros con <4% de casos

Haciendo becas

Asociaciones, Colegios profesionales

Organismos Públicos (p.ej. SEPE)

Agencias de colocación o trabajo temporal

Búsqueda general en google (noticias, webs de empresas, etc.)

Personas que trabajan en empresas de tu interés

Bolsa de trabajo

Entrega de currículum en mano

Contactos/ Relaciones personales en general

Enviando currículum por email

LinkedIn u otras redes sociales de empleo

En webs de búsquedas de empleo (Infojobs, Infoempleo, etc.)

La generación Y ante el empleo //

Infojobs y LinkedIn, la referencia en la búsqueda de empleo

A la hora de buscar empleo, ¿qué canales utilizas?

Base: 402

¿En cuáles de ellas tienes un perfil abierto?

23%

6%

6%

12%

14%

21%

22%

37%

93%


Ticjob

Laboris

Tecnoempleo

Monster

Job and talent

Infoempleo

Infojobs

Base: 267

53,7% 42,3%

<20K >20K 33,9% 53,9%

Los hombres y los que

ganan más de 20 mil euros

anuales son más activos

en LinkedIn

La búsqueda de empleo

mediante webs

especializadas se ha

estandarizado entre todo

tipo de trabajadores.

Infojobs lidera claramente el

sector.

Los canales digitales ocupan las primeras preferencias en la búsqueda de empleo en la

generación Y.

22


8 de cada 10 encontrarían un empleo de su agrado en menos de 3 meses

58%

29%

13%

Solo tuve la oferta de la empresa donde trabajo

Tres o más empresas me ofertaron y tuve que elegir una

Dos empresas me ofertaron y elegí una

El 42% de los

jóvenes pudo

elegir entre

más de una

oferta laboral

En tu último proceso de búsqueda de empleo ¿contaste con más de una oferta de empleo y tuviste que elegir?

Un 39% creen que

encontrarían empleo de

su interés en un mes.

Si mañana tuvieras que buscar un nuevo empleo ¿cuánto tiempo tardarías en encontrar uno de tu agrado?

Base: 402 Base: 402

4% 5% 5%

25%

19%

14% 13%

5%

0%

10%

20%

30%

1 semana

2 semanas

3 semanas

1 mes 2 meses 3 meses 6 meses 1 año

23


A más destreza tecnológica, más optimismo sobre la oferta laboral

% jóvenes trabajadores que consideran que tardarían entre una semana y dos meses en encontrar un empleo de su agrado

¿A quién consideramos tecnológicos?

¿Cómo te definirías a ti mismo?

1 incómodo usando tecnología 5 domino la tecnología

2

3

41+2+3 Poco tecnológicos

18,2% (73)4 Tecnológicos

36,1% (145)5 Muy tecnológicos

45,8% (184)

63% 57%

47%

Muy tecnológicos Tecnológicos Poco tecnológicos

24


Su deseo es trabajar en empresas con foco en tecnología, innovadoras e internacionales

¿Qué tipo de empresa prefieres para trabajar?

Base: 402

Los perfiles tecnológicos las

prefieren aún más tecnológicas,

innovadoras, grandes e

internacionales que el resto de

miembros de su generación

Poco tecnológicos Tecnológicos Muy tecnológicos

0%

10%

20%

30%

40%

50%

1 Con procedimientos muy definidos

2 3 4 5 Innovadora

media

3,54

3,59

3,54

3,41

0%

10%

20%

30%

40%

50%

1 La tecnología no es relevante

2 3 4 5 Focalizada en tecnología

media

3,84

4,08 3,77 3,37

0%

10%

20%

30%

40%

50%

1 Local 2 3 4 5 Internacional

media

3,50

3,51

3,62

3,25

0%

10%

20%

30%

40%

50%

1 Pequeña

2 3 4 5 Grande

media

3,44

3,57

3,41

3,15

0%

10%

20%

30%

40%

50%

1 Con muchos años de

antigüedad

2 3 4 5 Joven o de reciente creación

media

2,91

2,90

2,96 2,85

Innovación Tecnología

Internacionalización Tamaño Antigüedad

25


A la mayoría de los trabajadores de la generación Y les gusta su actual trabajo A 6 de cada 10 le gusta su trabajo y lo quiere conservar. Motivos económicos y de crecimiento

profesional son los principales argumentos para querer cambiar.

Base: 402

60%

15%

12%

6%

8%

El trabajo que tienes hoy, ¿es el que te gustaría tener dentro de un año?

* Poco tecnológicos 13,7%

60% Sí, me gusta y quiero conservarlo más tiempo

15% No, porque no gano lo suficiente

12% No, porque no me permite crecer profesionalmente

6% No, porque no me permite conciliar con mi vida personal

8% No, pero por otros motivos

26


Más de la mitad de la generación Y prefiere una relación larga con su empresa Hasta el 40% de los jóvenes se ve trabajando en el mismo empleo 5 o más años, y un 26%

como máximo un año.

Base: 402

¿Cuánto tiempo te ves trabajando en tu actual empresa?

30% Lo veo como un empleo de mucha más duración

8% Medio año más

18% Hasta 1 año más

21% Hasta 2 años más




<30

≥30

Los más jóvenes quieren una relación más corta

(sumatorio de medio, 1 y 2 años más)

64,4%

37,7%

Menos de 30 años

30 o más años

27

Si busca nuevo empleo, en general es en el mismo sector (22,1%).

Dos de cada tres no están buscando empleo


22%

5% 8%

66%

Sí, en el mismo sector Sí, en otro sector Sí, pero me es indiferente el sector

No

Actualmente ¿estás buscando empleo?

Base: 402

28


% de sí solo +

acompañado

xyz xyz

El emprendimiento es una opción real pero minoritaria

En los últimos años ,¿te has planteado seriamente la opción de emprender?

Nunca ha sido una opción

real para mí 63%

Sí, yo solo/a 17%

Muy tecnológicos

41,8%

Sí, con compañeros/as 20%

Tecnológicos

35,8%

Poco tecnológicos

28,7%

Además del nivel tecnológico, el

género se muestra relacionado con

el emprendimiento.

Base: 402

45,3%

29,3%

% de sí solo + acompañado

Género y nivel tecnológico afectan a la disposición al emprendimiento

29


Emprender se sustenta en la aspiración de ser sus propios jefes, hacer realidad sus ideas y la precariedad del mercado laboral

Base: 148

Las mujeres se ven altamente

motivadas por la opción de gestionar

su propio tiempo y conciliar (17,2%

frente al 2,2% de hombres).

Los bajos salarios del mercado

impulsan más a los más mayores (30

a 35 años – 15,2%) que a los más

jóvenes (24 a 29 años – 4,1%).

Trabajar para sí mismo motiva mucho más a los que

ganan más de 20k euros anuales (21,6%), mientras que

entre los que ganan menos gana relevancia los motivos

relacionados con el paro&escasa oferta laboral (26,8%) y

gestionar su propio tiempo (14,6%).

¿Qué motivos te llevaron a planteártelo en serio?

20%

16% 16%

12% 10%

8% 7% 6% 5% 5% 3% 2% 2%

14%

Trabajar para mí mismo / ser mi jefe

Realizar propias ideas

o sueños / trabajar en lo que me gusta

Poca o mala oferta laboral

/ haber estado en

paro

Bajos salarios Realización profesional /

querer crecer

Gestionar mi tiempo / conciliar

Falta de motivación en

mi trabajo / por estar

insatisfecho

Tener una experiencia diferente /

reto

Oportunidad de proyecto interesante

Asegurar mi futuro /

depender de mi mismo

Me gusta emprender / satisfacción

de emprender

Tener ingresos extra

Innovar / Mejorar algo que ya existe


Base: 148

30

Los aspectos que deciden qué oferta elegir

Preferencias en la elección de empleo 3.2

31

Es una técnica estadística que

sirve para medir la importancia

relativa de un conjunto de

atributos o variables para un

target concreto. Lo hace

imitando la forma en que se

toman las decisiones en la

realidad, comparando pocas

alternativas, descartando las

peores y quedándose con la

mejor alternativa.

Elegir empleo, factores de decisión

Maxdiff:

QUÉ NOS PERMITE ESTE ANÁLISIS

Naturalidad

El encuestado sigue el mismo

proceso que en una toma de

decisión real.

Discrimina bien preferencias

Favorece que no haya empates

entre los diferentes atributos.

No hay una escala, las cuales en

ocasiones tienen significados

diferentes según el encuestado.

Permite medir el orden y la

intensidad de las preferencias.

MEJORA LA CALIDAD DE LOS DATOS

Preferencia en la elección de empleo //

¿Qué aspecto tendría más importancia y cuál el que menos a la hora de elegir un nuevo empleo?

Menor importancia Mayor importancia

EL SALARIO

SEGURIDAD LABORAL

CLIMA LABORAL

1

EL SALARIO

CARRERA PROF.

CLIMA LABORAL

2

. . . .

Ejemplo de respuestas

32


Carrera profesional

Ascensos, evaluación del

desempeño, formación,

etc.

Elementos de decisión al elegir empleo Análisis Maxdiff: variables empleadas en el análisis.

Condiciones laborales

Tipo de contrato,

beneficios sociales,

vacaciones, etc.

Salario

Retribución

económica.

Clima laboral

Ambiente con com-

pañeros y jefes,

lugar de trabajo

agradable, etc.

Seguridad laboral

Menos

posibilidades de

despido, sueldo fijo

y estable, etc.

Capacidad de motivarme

Lo que me gusta realizar

ese trabajo.

33

34

La capacidad para motivar es casi tan importante como el salario Si el salario y la capacidad que tiene el trabajo para motivarle son los aspectos que mejor

valora la generación Y a la hora de elegir un empleo, la seguridad laboral y la carrera

profesional son los que menos influyen, a una gran distancia de los más influyentes.

Prioridades al elegir un empleo.

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6

Salario Capacidad de motivarme


Clima laboral Seguridad laboral

Carrera profesional

Ra

trin

g 1 2 3 4

5 6


-1,2

-1,0

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6




Carrera profesional

Ra

tin

g

Hasta 20.000€ Más de 20.000€ Total

Base: 402 para el total. Se excluyen en el gráfico 50 casos de “prefiero no

contestar”

Las dos primeras prioridades para los que menos ganan (<20k) son

la capacidad para motivarle y el clima laboral, pero con poca

distancia con el salario y las condiciones laborales. Otorgan muy

poco valor (particularmente en contraste con los que están siendo

remunerados con más de 20k euros anuales) a la carrera

profesional.

Los más frágiles en el mercado laboral (mujeres, poco tecnológicos, mayores de 30 años y más bajos salarios) otorgan mayor relevancia a los aspectos relacionados con el riesgo (condiciones laborales y seguridad laboral)

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6




Carrera profesional

Ra

tin

g

Hombre Mujer

Rating= (veces más importante – veces menos importante) / base

Género Ingresos

Base: 402 Base: 402

El análisis de las preferencias según género identifica dos aspectos

fundamentales de distinción entre hombres y mujeres. Las mujeres

otorgan mayor importancia que los hombres a la hora de elegir

empleo a las condiciones laborales (variable más importante para

ellas) y a la seguridad laboral (aunque ocupa el quinto lugar de sus

preferencias), perdiendo relevancia el resto de factores (con pocas

diferencias, eso sí, en la capacidad de motivación).

Preferencia en la elección de empleo // 35

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6




Carrera profesional

Ra

tin

g

Muy tecnológicos Tecnológicos Poco tecnológicos Total

Los más jóvenes y tecnológicos tienen mayor preferencia por los aspectos más emocionales (capacidad para motivarme y clima laboral)

Rating= (veces más importante – veces menos importante) / base

Autopercepción tecnológica

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6




Carrera profesional

Ra

tin

g

24-29 años 30-35 años Total

Edad

La cohorte de edad dentro de la propia generación se asocia a

grandes diferencias a la hora de dar prioridades cuando se elige un

empleo. Si la franja 24-29 tiene en su top two la capacidad que el

empleo tiene para motivarle y el clima laboral, para los de 30 o más

años está compuesto por el salario y las condiciones laborales.

Los miembros de la generación Y poco tecnológicos valoran por encima

de la media las condiciones laborales y la seguridad laboral. Sin

embargo, le preocupa menos que la media la capacidad para motivarle

que tiene el empleo, así como el clima laboral.

Base: 402 Base: 402

Preferencia en la elección de empleo // 36

Qué le pide la generación Y a la empresa

Nueva generación. Nuevos perfiles 3.3

37

Nueva generación. Nuevos perfiles //

1 2 3 4 5Incómodo usando tecnología Domino la tecnología

4,24

1 2 3 4 5Calculador Honrado / sincero

3,96

1 2 3 4 5Pesimista ante las dificultades Optimista ante las dificultades

3,74

1 2 3 4 5Acomodado Con espíritu de superación

3,66

1 2 3 4 5Desmotivado Motivado

3,64

1 2 3 4 5Orientado a lo seguro Flexible al cambio

3,60

1 2 3 4 5Conformista Innovador / creativo

3,51

1 2 3 4 5Disciplinado Con iniciativa propia

3,28

1 2 3 4 5Orientado a mi propia carrera profesional Altruista / colaborador

3,26

Escala 1 a 5

En su día a día laboral se describen, además de afines a la tecnología, como honrados, optimistas, motivados, flexibles…

Además de dominadores de la

tecnología, se consideran trabajadores

honrados, optimistas ante las

dificultades, con espíritu de

superación, motivados y flexibles al

cambio.

Sin embargo, no se posicionan con

tanta rotundidad en el eje disciplina –

iniciativa propia, ni en el de orientación

a la propia carrera profesional –

altruismo.

Pensando en el día a día de tu trabajo, ¿cómo te definirías a ti mismo?

Base: 402

38

39 Nueva generación. Nuevos perfiles //

Los más tecnológicos tienen un perfil aún más definido, y marcan el discurso sobre cómo es la generación Y

Los perfiles que se perciben como más

tecnológicos se definen a sí mismos como

más flexibles, innovadores, con mayor

espíritu de superación, optimistas, motivados

y honrados que el segmento de la generación

con un perfil poco tecnológico.

Por lo tanto, los “tecnológicos” son los que

están marcando con mayor fuerza el carácter

de toda la generación.

* Ejes con diferencias significativas en las medias de “nivel tecnológico”

** No se incluye en el gráfico el grupo “tecnológico”

1 Escala 5

1 5

Pensando en el día a día de tu trabajo, ¿cómo te definirías a ti mismo?

Orientado a lo seguro Flexible al cambio 3,25 3,83

Conformista Innovador / creativo 3,12 3,75

Acomodado Con espíritu de superación 3,22 3,85

Pesimista ante las dificultades Optimista ante las dificultades 3,19 4,01

Desmotivado Motivado 3,14 3,85

Calculador Honrado / sincero 3,63 4,04

Muy tecnológicos

Poco tecnológicos

Base: 402


En el día a día, optan por el cambio y la proactividad, que convive con un deseo de estabilidad y comodidad.

PROACTIVIDAD

Tener un solo líder al que

reportar

1 5

3,63

Participar en decisiones y

liderar mi propio trabajo

Trabajar de forma similar a lo largo del

tiempo sin apenas cambios

1 5

3,99

Evolucionar con el trabajo,

que haya reto de progresar

Tener procesos y herramientas

definidos

1 5

3,33

Sentirme libre de idear

soluciones

Base: 402

RETRIBUCIÓN&EXIGENCIA

Retribución económica

1 5

2,50

Reconocimiento público del

desempeño profesional

Tener estabilidad laboral

1 5

2,07

Encadenar contratos más cortos que me

permitan hacer otras cosas o afrontar otros

proyectos

Sentirme cómodo en el día a día

1 5

2,45

Sentirme exigido

¿Cómo te posicionas entre estos dos modos de trabajar?

Nueva generación. Nuevos perfiles //

El horario flexible resulta más relevante que el teletrabajo. Se apuesta por el trabajo en equipo y la afinidad con los valores de la compañía.

Estar en una empresa grande y

prestigiosa

1 5

3,28

Sentir que la empresa y yo

tenemos los mismos fines /

valores

Base: 402

COMPROMISO EN RELACIÓN LABORAL

Trabajar de forma individual

1 5

3,63

Trabajar en equipo

Comprometerme solo en

mi jornada laboral

1 5

3,20

Comprometerme con el

proyecto y objetivos

FLEXIBILIDAD / CONCILIACIÓN

Trabajar en la oficina o

centro de trabajo

1 5

3,11

Trabajar a distancia donde

mejor me viene

Cumplir un horario fijo

1 5

3,51

Trabajar en horario flexible

Tener compañeros con perfiles

muy similares al mío

1 5

2,94

Tener compañeros con muy

diferente perfil al mío

41

¿Cómo te posicionas entre estos dos modos de trabajar?

Cumplir un horario fijo Trabajar en horario flexible

Tener compañeros con perfiles muy similares al mío

Tener compañeros con muy diferente perfil al mío

Tener un solo líder al que reportar Participar en decisiones y liderar mi propio trabajo

Retribución económica Reconocimiento público del desempeño profesional

Trabajar en la oficina o centro de trabajo

Trabajar a distancia donde mejor me viene

Trabajar de forma individual Trabajar en equipo

Tener estabilidad laboral Encadenar contratos más cortos que me permitan hacer otras cosas o afrontar otros proyectos

Comprometerme solo en mi jornada laboral

Comprometerme con el proyecto y los objetivos

Trabajar de forma similar a lo largo del tiempo sin apenas cambios

Evolucionar con el trabajo, que haya reto de progresar

Tener procesos y herramientas definidos

Sentirme libre de idear soluciones

Estar en una empresa grande y prestigiosa Sentir que la empresa y yo tenemos los mismos fines/valores

Sentirme cómodo en el día a día Sentirme exigido


La percepción de capacitación tecnológica afecta principalmente a la forma de entender el trabajo desde el punto de vista de la seguridad laboral

1 2 3 4 5 Poco tecnológicos Muy tecnológicos Ordenados de mayor a menor media / * No se incluye en los datos del grupo “tecnológico”


Género, edad e ingresos impactan en diversos aspectos sobre cómo les gusta trabajar

Cumplir un horario fijo

(1) vs trabajar en horario

flexible (5). La variable

salario indica que los

que ganan más de 20k

euros se interesan en

mayor medida por el

horario flexible (3,67)

que los que ganan hasta

20k euros (3,20).

Trabajar en centro de

trabajo (1) vs trabajar a

distancia donde mejor

me viene (5). La

flexibilidad espacial es

más relevante para la

franja de edad más

elevada (30 a 35 años;

3,26) y de los que ganan

más de 20k euros (3,28).

Sentirme cómodo en el día

a día (1) vs sentirme

exigido (5). Las mujeres son

las que se decantan en

mayor medida por sentirse

cómodas en el día a día

(2,20 frente al 2,71 de

hombres), al igual que los

que ingresan menos de 20k

euros anuales (2,22 frente

a 2,55).

Además del nivel tecnológico,

existe relación entre el salario

y la forma de interpretar el

horario, la flexibilidad

espacial con la edad y el

salario, y la exigencia laboral

con el género y el salario.


El uso de la tecnología en la empresa aparece como un potente motivador

Muy positivame

nte 33%

Positivamente

42%

Ni positiva ni

negativamente

22%

Negativamente 1%

No se usa tecnología

digital en mi trabajo

3%

El uso de la tecnología digital en el trabajo ¿Cómo dirías que te motiva?

¿En algún momento has planteado a tu empresa alguna mejora / innovación o el uso de cualquier tipo de tecnología?

Sí, y se implementó

27%

Sí, pero no se

implementó 23%

No 50% 65,7%

83,6%

El uso de tecnología también les motiva

más a los que ingresan a partir de 20k euros anuales (80,2% de positivamente y muy

positivamente frente a 66,9%). De igual

manera ocurre con los “muy tecnológicos”,

ascendiendo a 82,7% frente al 54,8% de los

“poco tecnológicos”.

También son más activos los

hombres a la hora de proponer

mejoras de tipo tecnológico en sus

empresas.

43,8%

57,3%

Yo aporto más a la empresa

35%

La empresa me aporta más a mí

24%

Ambos estamos al

mismo nivel de tecnología

digital 41%

En el empleo de la tecnología para desempeñar tu trabajo ¿tu empresa te aporta aspectos como conocimientos, herramientas, hábito de uso, o eres tú quien le aporta más a la empresa?

29,4%

40,8%

Además de los hombres, también

consideran que aportan más a su

empresa a nivel tecnológico los “muy tecnológicos” (44,6%), frente a los

tecnológicos (26,9%) o poco tecnológicos

(27,4%).

Empleo y Género

Búsqueda de empleo

Los hombres son más activos en LinkedIn u otras RRSS de empleo.

53,7% 42,3%

Emprendimiento

Los hombres están más predispuestos al emprendimiento.

45,3% 29,3%

Razones para emprender

Las mujeres se ven altamente atraídas por la opción de gestionar

su propio tiempo y conciliar.

17,2% 2,2%

Preferencias en la elección de empleo

Las mujeres otorgan mayor importancia que los hombres a la hora de

elegir empleo a las condiciones laborales y a la seguridad laboral.

Qué buscan de un trabajo

-0,8

-0,6

-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6




Carrera profesional

Ra

tin

g

Hombre Mujer Total

Las mujeres son las que se decantan en mayor medida por sentirse

cómodas en el día a día.

2,7 2,2*

Uso de tecnología en la empresa

El uso de la tecnología les motiva más a los hombres.

Son más activos los hombres a la hora de proponer

mejoras de tipo tecnológico en sus empresas.

Los hombres también consideran que aportan más a su

empresa a nivel tecnológico.

65,7% 83,6%

43,8% 57,3%

29,4% 40,8%

Los hombres son más tecnológicos, usan más RRSS de búsqueda de empleo y están más abiertos al emprendimiento.

En cambio, las mujeres valoran en mayor medida la seguridad, comodidad y buenas condiciones laborales en el trabajo.

*En escala 1 a 5, donde 1 es “Sentirme cómodo en el día a día” y 5 “Sentirme exigido”.

Base: 402

Base: 148


Transformarse para desarrollar y retener el talento

Un trabajador distinto, ¿para una nueva empresa? 3.4

46

La empresa ante la Generación Y 3.4.1

47

2%

3%

10%

12%

13%

17%

19%

21%

22%

31%

33%

41%

48%

No lo sé

Otro tipo de empresa

Transparente

Diferente

Conformista

Comprometida con los empleados

Pionera

Comprometida con la sociedad

Joven

Tradicional

Innovadora

Líder del sector

Internacional

48 La empresa ante la Generación Y //

Una buena parte de la generación Y cumple sus expectativas respecto de trabajar en empresas innovadoras e internacionales

¿Cómo definirías a tu empresa?

El perfil tecnológico está

trabajando en mayor medida en

el tipo de empresa en el que le

gustaría trabajar al conjunto de

su generación.

50% 37%

44% 32%

38% 23%

Muy tecnológicos

Poco tecnológicos

Los jóvenes de la generación Y

aspiran a trabajar en empresas

tecnológicas, innovadoras e

internacionales, y una gran

parte de ellos lo está

consiguiendo: el 48% trabaja en

empresas que considera

internacionales y el 33% en

empresas que califican como

innovadoras.

Base: 402

49

Comparación de perfiles actitudinales

Anteriormente, se explica la

autopercepción como

trabajadores de la generación Y

pero, ¿coincide con la imagen

que tienen de las empresas

donde trabajan?

Hemos realizado el ejercicio de

contrastar el autoperfil

actitudinal de la generación Y

con la percepción que tienen

acerca de las compañías donde

trabajan.

Comparamos

8 ejes

Tecnología

Optimismo en dificultades

Innovación vs conformismo

Espíritu de superación vs estar acomodada

Flexibilidad vs seguridad

Capacidad de motivar

Clara con empleados vs calculadora con empleados

Colaboradora con empleados vs orientada a solo a sus beneficios

La empresa ante la Generación Y //

¿Cómo dirías que es tu empresa? Vs ¿cómo te definirías a ti mismo?

50

Existe un gap particularmente intenso en flexibilidad, capacidad de motivación, orientación a beneficios y honrada/sincera.

Escala 1 a 5

Como era esperable, la imagen de sus

empresas es peor que la que tienen de

sí mismos.

Existe una brecha particularmente

pronunciada en algunos conceptos:

mientras que en tecnología, innovación

o acomodada las diferencias son

menores, se incrementan en aspectos

que tienen que ver con la

honradez/sinceridad con sus

empleados, orientación al propio

beneficio o motivación.

1 2 3 4 5No se apoya en tecnología Basada en el uso de tecnología

3,63

1 2 3 4 5Pesimista ante las dificultades Optimista ante las dificultades

3,40

1 2 3 4 5Conformista Innovadora / creativa

3,24

1 2 3 4 5Acomodada Con espíritu de superación

3,14

1 2 3 4 5Orientado a lo seguro Flexible al cambio

2,96

1 2 3 4 5Desmotiva a trabajadores Motiva a trabajadores

2,76

1 2 3 4 5Calculadora con empleados Honrada / sincera con empleados

2,50

1 2 3 4 5Orientada a sus propios beneficios Altruista / colaboradora con los empleados

2,35

4,24

3,74

3,51

3,66

3,60

3,64

3,96

3,26

Base: 402


51

La generación Y comparte con su empresa la visión sobre el trabajo en equipo y sobre la importancia de la tecnología digital También están alineados respecto de la diversidad en los equipos, la autonomía en el trabajo y la importancia del

ambiente en la oficina.

Trabajo en equipo. Importancia de la

tecnología digital en la

empresa.

Diversidad en los

equipos.

Autonomía en el

trabajo.

Importancia del

ambiente de la oficina.

Teniendo como referencia la forma de actuar de tu empresa, ¿crees que comparte contigo tus ideas o visión sobre los siguientes ítems?

% de “misma visión” (solo ítems con % superior a 50%)

Visión diferente Misma visión Base: 402


37,3%

62,7%

39,3%

60,7%

47,0%

53,0%

47,8%

52,2%

48,3%

51,7%

52

Empresas y trabajadores jóvenes están lejos de encontrarse en la forma de reconocer la valía, comunicación en la empresa, la flexibilidad…

Teniendo como referencia la forma de actuar de tu empresa, ¿crees que comparte contigo tus ideas o visión sobre los siguientes ítems?

% de “visión diferente” (solo ítems con % superior a 60%)

Forma de reconocer

la valía y logros.

Flexibilidad espacial. Formación.

Visión diferente Misma visión

El tiempo trabajado en la empresa es un elemento de desgaste y provoca mayores distancias en la visión de la mayoría

de ítems.

Autoridad y jerarquía. Autonomía para

trabajar en mis

propios proyectos.

Comunicación en la

empresa.

Base: 402


22,4%

77,6%

34,6%

65,4%

35,3%

64,7%

37,6%

62,4%

37,5%

62,5%

38,3%

61,7%

53

Las empresas en crecimiento se perciben como más alineadas con ellos en todos los conceptos La generación Y (trabajan en empresas de más de

100 empleados) trabaja en empresas

predominantemente en crecimiento.

Estancada 27,9%

En crecimiento 60,7%

En decrecimiento 6,0%

No lo sé 5,5%

¿En qué fase se encuentra su empresa?

En Decrecimien

to Estancada En

crecimiento Diferencia

(crec. - decr.)

Autonomía para trabajar en tus propios proyectos o ideas 12,5% 25,0% 45,9% 33,4%

Diversidad en los equipos 29,2% 45,5% 59,8% 30,6%

Trabajo en equipo 37,5% 56,3% 68,0% 30,5%

La autoridad y la jerarquía 16,7% 28,6% 44,3% 27,6%

Autonomía en el trabajo 33,3% 39,3% 58,2% 24,9%

Comunicación en la empresa 16,7% 25,0% 40,6% 23,9%

Flexibilidad horaria 25,0% 44,6% 44,3% 19,3%

Formación 25,0% 30,4% 41,8% 16,8%

Forma de reconocer la valía y logros 12,5% 11,6% 27,9% 15,4%

Importancia del ambiente de la oficina 45,8% 42,9% 57,4% 11,6%

Importancia de la tecnología digital en la empresa 54,2% 54,5% 63,9% 9,7%

Flexibilidad espacial (trabajar en remoto) 33,3% 27,7% 39,8% 6,5%

Teniendo como referencia la forma de actuar de tu empresa ¿crees que comparte contigo tus ideas o visión sobre los siguientes ítems?

% de “misma visión”

Base: 380 (excluidos “no lo sé”)

Base: 402


Compromiso y satisfacción con la empresa 3.4.2

54

55 Compromiso y satisfacción con la empresa //

4 de cada 10 jóvenes se siente ayudado por la empresa en su desarrollo profesional Sin embargo, la misma proporción piensa que la empresa le es indiferente para su desarrollo profesional, y

uno de cada 6 piensa que le perjudica.

Base: 402

¿Consideras que tu empresa te ayuda o te perjudica en tu desarrollo profesional?

Me ayuda a crecer

43%

Ni me ayuda ni me perjudica

41%

Perjudica mi crecimiento

16%

GLOBAL

56

La aportación de la empresa al crecimiento profesional se desploma a partir de los tres años A partir de 1 año en la compañía, la percepción de sentirse ayudado en el desarrollo profesional comienza a

disminuir progresivamente hasta que, alcanzados los cinco años, solo lo piensa 1 de cada 4, con una

relevante caída a partir de los 3 años.

Base: 402

TIEMPO EN LA EMPRESA, % de “me ayuda a crecer”

61%

26%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Menos de 6 meses

De 6 meses a 1 año

1 año 2 años 3 años 4 años 5 o más años

Compromiso y satisfacción con la empresa //

57

El compromiso con la compañía está relacionado con el nivel tecnológico y con la posibilidad de elegir empleo Salario, edad o género no muestran impacto significativo en el compromiso. Sí la tiene, sin embargo, la

capacitación tecnológica y la capacidad de encontrar empleo.

0%

10%

20%

30%

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se detectan dos factores relacionados con el

compromiso de la generación Y con sus empresas.

El primero es el nivel tecnológico: a mayor nivel

tecnológico mayor es el compromiso con la empresa.

Los muy tecnológicos presentan una media de 7,1,

mientras que los poco tecnológicos la tienen en 6,03.

La posibilidad de elegir una de entre varias ofertas de

empleo en firme también se asocia al nivel de

compromiso. Así, si el joven trabajador tuvo 3 o más

ofertas, su compromiso con la compañía asciende

hasta 7,46 sobre 10, por los 6,38 de los que solo

tuvieron una única oferta. Los trabajadores más

difíciles de captar presentan una mayor fidelidad.

Variable como la edad o el género no muestran una

correlación significativa con el compromiso. El salario

la tiene, pero con una intensidad muy baja.

¿Cómo de comprometido estás con tu empresa? (escala de 0 a 10)

media

6,74

Base: 402

De 7 a 10

63,7%


Mi desarrollo profesional

0%

10%

20%

30%

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

58

La satisfacción de los jóvenes con su empresa es menor que su compromiso Las relaciones humanas (compañeros y jefes) son los aspectos con los que más satisfechos están. El salario,

el que menos satisfacción genera. ¿Cómo de satisfecho estás con tu empresa? (escala de 0 a 10)

media

¿Cómo es tu satisfacción en tu actual empresa con cada uno de los siguientes aspectos? (escala de 0 a 10) (media)

Cómo la empresa se comunica conmigo

El salario que tengo

La relación con mis compañeros

La relación con mis jefes/responsables

La cultura/valores de mi empresa

Cómo me permiten conciliar mi vida personal y laboral

5,98

Base: 402

De 7 a 10

51,3%

El 40% de los insatisfechos (0-4) espera estar fuera de su

empresa actual en menos de un año.


7,42

6,12

5,82

5,55

5,27

4,89

4,72

59

Salario y tiempo en la compañía, dos elementos de desgaste en la satisfacción con la empresa A mayor nivel salarial o menor tiempo trabajando en la empresa, mayor es la satisfacción. Alcanza de media el

6,91 sobre 10 en los que ingresan más de 40k euros, y el 7,25 en los que llevan menos de 6 meses trabajando

en la empresa.

5,47 5,64

5,97 6,17

6,91

Hasta 12.000€

De 12.001 a 20.000€

20.001 a 30.000€

De 30.001 a 40.000€

Más de 40.000€

7,25

6,79

5,94

6,32

5,98

5,64 5,55

Menos de 6 meses

6 meses a 1 año

1 año 2 años 3 años 4 años 5 o más años

Salario

¿Cómo de satisfecho estás con tu empresa? (escala de 0 a 10)

Tiempo en la compañía

Base: 352. Excluidos 50 casos “prefiero no contestar” Base: 402


60

Es una técnica multivariante que

trata de explicar las variaciones

de una variable dependiente

(satisfacción general), a través de

las variaciones de un conjunto de

variables explicativas

(satisfacción con aspectos

concretos).

Esta técnica permite comprender

qué aspectos determinan en

mayor medida la satisfacción con

la empresa en la generación Y.

¿Qué es un análisis de regresión lineal múltiple?

¿Qué aspecto incide más en la satisfacción general? Para averiguarlo se ha realizado un análisis de regresión lineal que indica cuánto influye cada satisfacción con un elemento “parcial”

en la satisfacción general con la empresa.

¿Qué variables intentan explicar la satisfacción global?



El salario que tengo


La relación con mis jefes / responsables

La cultura/valores de mi empresa


La satisfacción con…

En conjunto, estas 7 satisfacciones parciales explican el 66% de la satisfacción total con la empresa


61

La cultura&valores de la compañía y la relación con los jefes son los aspectos más importantes en la composición de la satisfacción global con la empresa

Cómo me permiten conciliar mi vida personal y

laboral 6,5%


7,8%

Cómo la empresa se comunica

conmigo 7,9%


13,4%

El salario que tengo 14,3%

La relación con mis jefes /

responsables 23,5%

La cultura / valores de mi

empresa 26,7%

Importancia de aspectos más influyentes en la satisfacción general. Si una empresa quisiera tener satisfechos a

sus trabajadores de la generación Y, los dos

aspectos que tendría que cuidar por encima de

los demás son la satisfacción con la cultura y

los valores de la organización, y la satisfacción

con la relación que se mantiene con los jefes y

los responsables. Cualquier alteración en la

satisfacción de estos dos ítems impacta en

gran medida en la satisfacción general.


62

La cultura y valores de la empresa, así como la relación con los jefes claves para aumentar la satisfacción con la empresa

Cómo aumentar su satisfacción en la empresa


Variable que se incrementa un 20% Valor actual

Nuevo valor (+1)

Incremento satisfacción global*

Satisfacción global final*

La cultura/valores de mi empresa 5,55 6,55 0,252 6,23

La relación con mis jefes/responsables 6,12 7,12 0,218 6,20

El salario que tengo 4,72 5,72 0,127 6,11

Mi desarrollo profesional 5,27 6,27 0,124 6,10

La relación con mis compañeros 7,42 8,42 0,088 6,07

Cómo la empresa se comunica conmigo 4,89 5,89 0,073 6,05

Cómo me permiten conciliar mi vida personal y laboral 5,82 6,82 0,056 6,03

* Manteniendo constantes las valoraciones de los otros atributos

Variable X + Incremento Variable X = Satisfacción global + Incremento Satisfacción global

63

La generación Y elige trabajo por el salario y la motivación del propio empleo, pero se mantienen satisfechos por la cultura y valores de la empresa o por la relación con sus jefes

Cómo eligen trabajo Cómo se mantienen satisfechos

Salario

1

Capacidad de motivación del empleo

2


3

Clima laboral

4

Seguridad laboral

5

Carrera profesional

6

La cultura y valores de la empresa

1

La relación con sus jefes o superiores

2

Salario

3

Desarrollo profesional

4


5

Relación con mis compañeros

6


7


El papel de los RRHH 3.4.3

64

65 El papel de los RRHH //

El área de RRHH está presente en la práctica totalidad de las empresas de más de 100 empleados La gestión de documentación, informar sobre la empresa y la formación son las principales aportaciones de

estos departamentos a ojos de la generación Y.

Sí 89,8%

No 3,7%

No como tal, pero las funciones las asume otra persona (de otro departamento por ejemplo) 6,5%

Base: 402 31,5%

2,1%

7,0%

8,0%

8,5%

9,3%

12,1%

12,9%

12,9%

13,2%

14,2%

17,8%

26,1%

28,9%

33,1%

Ninguna de las anteriores

Otras cuestiones

Estar más integrado en la empresa

Estar motivado

Sentirme vinculado a la empresa

Entender los valores de la empresa

Desarrollar mi talento

Entender la estructura de la empresa

Fomentar el buen clima laboral

Describir mis funciones

Que se cumplan mis derechos

Prevenir accidentes

Formarme

Informarme sobre mi empresa

Entender y tener toda mi documentación legal en regla

Base: 387

¿Tiene tu empresa departamento de RRHH? ¿Qué aporta este departamento o persona de RRHH?

66

Los aspectos relativos al desempeño (evaluación y corrección) así como el fomento de las relaciones laborales, son los que menor valor aportan desde RRHH a los trabajadores Y El asesoramiento se percibe como el aspecto que más valor aporta el área de RRHH.

Asesoramiento Cauces de

comunicación

con la

empresa

68% 60%

Capacitación

o formación

59%

Tu integración

en la compañía

54%

Definición de tus

funciones y

responsabilidades

54%

Evaluación de

tu desempeño

47%

Fomento de las

relaciones

laborales

47%

Identificar y

corregir tu

desempeño

42%

¿Es suficiente lo que aporta este departamento o persona de RRHH en cuanto a…? (% de “sí”)

El papel de los RRHH //

Principales aprendizajes 4.5

68 Principales Aprendizajes //

Cierta comodidad, tranquilidad y satisfacción con su trabajo actual

A 6 de cada 10 le gusta su trabajo y lo quiere conservar, y solo uno de cada tres están buscando empleo. Más del

50% presenta una satisfacción su empleo de 7 o más.

Las expectativas de la generación Y es trabajar en empresas focalizadas en tecnología, innovadoras e

internacionales…y una gran parte ya lo está consiguiendo.

Están cómodos, relativamente satisfechos…, y tranquilos: dos de cada tres creen que encontrarían un trabajo de

su interés en tres meses.

Principales Aprendizajes

El emprendimiento no se presenta como una opción del todo atractiva para los jóvenes, siendo particularmente

menos interesante para las mujeres.

Limitado interés en el emprendimiento


La seguridad laboral y la carrera profesional, los aspectos menos relevantes, quizás consecuencia de una

generación que asume la inestabilidad laboral como un rasgo de su relación con el trabajo.


La motivación, casi tan relevante como el salario para escoger un trabajo

Los más jóvenes y tecnológicos tienen mayor preferencia por los aspectos más emocionales (capacidad de motivación y clima laboral)

Los más frágiles en el mercado laboral (mujeres, poco tecnológicos y mayores de 30 años) otorgan mayor relevancia a los aspectos relacionados con el riesgo (condiciones y seguridad laboral).


Aquellos que se autoperciben como más tecnológicos extreman el perfil actitudinal y de relación con el empleo

de toda la generación: más confiados en encontrar un buen empleo, más exigentes con la compañía, más

comprometidos y satisfechos, con una imagen más positiva de sí mismos…


Apenas citado por los expertos, el género aparece como una variable de alta diferenciación. Las mujeres

presentan menos interés en el emprendimiento y valoran en mayor medida las condiciones laborales y la

seguridad, perdiendo relevancia la carrera.

El género, la gran variable oculta

Los perfiles más tecnológicos representan “el espíritu de la época”

Quiénes menos cobran menos dan más relevancia a la capacidad de motivación y al clima; los que más, otorgan

mucha más importancia a la carrera profesional.

Los diferentes niveles salariales afectan a los criterios de selección de empleo.



A la hora de definir su modelo de trabajo preferido optan por poder jugar un rol proactivo, disponer de flexibilidad

horaria (por encima del teletrabajo) y la afinidad con los valores de la compañía, sin renunciar a una cierta

comodidad y estabilidad.

Modelo de trabajo ideal combina proactividad&seguridad

Como la relevancia de lo digital, el trabajo en equipo, la autonomía, la diversidad de equipos y la importancia del

ambiente en la oficina…

Compañías y trabajadores parecen estar alineados en consideraciones generales de valores…

Como la forma de reconocer la valía, la comunicación interna, la autonomía efectiva en la realización de proyectos

y el impulso de la flexibilidad.

… los desencuentros surgen en aspectos más específicos y “de ejecución”.

Parecen estar más alineadas que las empresas estancadas o en decrecimiento.

Las empresas en crecimiento, con un menor gap respecto a los millennials



Una mejora de un punto en la satisfacción con la cultura&valores afecta a la mejora de la satisfacción global tres

veces más que la mejora de un punto en la comunicación.

Cultura y valores, junto a los responsables inmediatos, elementos críticos en la satisfacción

Más comprometidos que satisfechos En todo caso, aunque el compromiso con la empresa queda por encima de la satisfacción (6,74 vs 5,98), ésta se

sitúa en una media de 6, con más del 50% con valores de 7 o más.

Quiénes tener mayores oportunidades laborales presentan un mayor compromiso: su captación puede ser más

compleja, pero su vínculo es mayor.

Tanto la sensación de que la empresa me aporta como la satisfacción bajan a lo largo del tiempo, con un momento

crítico a los tres años. También se va dañando la sensación de que compañía y empleado están alineados.

El tiempo y la erosión del vínculo

Octubre 2016

Muchas gracias.

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nuevos modelos de relación trabajador-empresa

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