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Novedades Laborales Nº 111 –Septiembre 2015
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Novedades Laborales
Novedades Laborales Bol. Nº
111 Septiembre 2015
Novedades Laborales Nº 111 –Septiembre 2015
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Legislación
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral
Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social
Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre, por el que se conceden créditos extraordinarios y suplementos de crédito en el presupuesto del Estado y se adoptan otras medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía
Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-266/14, de 20 de septiembre de 2015, sobre el tiempo de trabajo y los trabajadores itinerantes.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-229/14, de 9 de julio de 2015, en materia de inclusión de las personas que realizan trabajos en prácticas y los administradores societarios a efectos de los umbrales en despidos colectivos
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, en materia de descuelgue de convenio con efectos retroactivos
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2015, sobre el cálculo de la indemnización por despido de los trabajadores expatriados
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2015, sobre criterios de selección discriminatorios en un despido colectivo
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2015, sobre las comunicaciones a los empleados a través del móvil o correo electrónico personal
Índice
Novedades Laborales Nº 111 –Septiembre 2015
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2015, en materia de repercusión del recargo de prestaciones en las prestaciones de muerte y supervivencia
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2015, sobre la posibilidad de aplazamiento del pago de las indemnizaciones en un procedimiento de despido colectivo
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015, sobre el contenido del calendario laboral
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 21 de julio de 2015 en materia de impugnación colectiva de una movilidad geográfica
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Legislación
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el empleo en el ámbito laboral
En el Boletín Oficial del Estado (“BOE”) del día 10 de septiembre se publicó la Ley 30/2015 por
la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, ley
que sustituye al RDL 4/2015 del 23 de marzo.
La Ley ha entrado en vigor el 11 de septiembre de 2015. Respecto el RDL 4/2015, la Ley
30/2015 introduce una serie de novedades:
La duración mínima de las acciones formativas es de 2 horas.
No se entiende encomendada la organización de la formación a una entidad externa,
cuando la actividad a desempeñar por ésta se limite a las funciones de las gestiones
administrativas necesarias para la aplicación de las bonificaciones.
Se entenderá cumplido el derecho del trabajador al permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación cuando el trabajador participe en las acciones de formación
programadas por la empresa.
A partir de enero de 2016, las empresas de menos de 50 trabajadores podrán
comunicar, en los primeros meses de cada ejercicio presupuestario, su voluntad de
reservar el crédito del ejercicio en curso para acumularlo con el crédito de los dos
ejercicios siguientes.
Las empresas de 1 a 5 trabajadores quedan exentas de la obligación de cofinanciación el
coste de la formación.
Las empresas que impartan formación del Catálogo de Especialidades Formativas para
sus trabajadores no se les exige la obligación de estar inscritas en el correspondiente
registro, ya impartan la formación con sus propios medios o recurriendo a la
contratación. Tampoco será necesaria la inscripción cuando la formación se imparta
por la propia empresa a través de plataformas de tele-formación residentes en el
exterior y siempre que se trate de empresas multinacionales.
Los remanentes de crédito destinados al sistema de formación profesional se
incorporarán a los créditos correspondientes al siguiente ejercicio.
Las organizaciones empresariales y sindicales dejarán de ser titulares de planes de
formación, si bien participarán en su diseño, programación y difusión.
Concurrencia competitiva abierta a todos los proveedores de formación.
Las entidades de formación, además de su papel de proveedores de formación, serán
corresponsables en el seguimiento del aprendizaje y su evaluación.
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Se modifica la LISOS para corregir y evitar situaciones de mala praxis. Se incluyen
como sujetos responsables a las entidades de formación y las que asuman la
organización de la formación; se modifican y crean tipos infractores; y se establece la
responsabilidad solidaria de los sujetos que participen en la obtención fraudulenta de
ayudas y se endurecen las sanciones. Se crea una Unidad Especial de Inspección en
materia de formación.
Se implanta un sistema integrado de información a través de tres instrumentos: la
Cuenta de Formación de cada trabajador, el Catálogo de Especialidades Formativas y el
Registro Estatal de Entidades de Formación en el que se registrarán los resultados de
las auditorías y controles que se realicen a las entidades de formación.
La Fundación Tripartita pasa a llamarse Fundación Estatal para la Formación en el
Empleo y se prevé que la representación de la Administración General del Estado
deberá ser mayoritaria. Su Patronato estará constituido por la Administración General
del Estado, las comunidades autónomas y las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas.
Asimismo, se establece un período de 6 meses para el desarrollo reglamentario de la
ley.
Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa
en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del
trabajo autónomo y de la Economía Social
En el BOE, de 10 de septiembre, se publicó la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se
modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento
y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.
La Ley entra en vigor el 10 de octubre de 2015. La presente ley prevé una serie de novedades
que podemos dividir entre:
1. Impulso del autoempleo:
En el ámbito específico del trabajo autónomo, se introducen nuevos incentivos y
bonificaciones en la cotización al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores
por Cuenta Propia o Autónomos y se mejoran algunos de los ya existentes, al tiempo que se
unifica en un único texto los incentivos al autoempleo para dotar de mayor seguridad jurídica
al marco regulatorio vigente.
Asimismo, en el campo de los trabajadores autónomos económicamente dependientes
(“TRADE”), se establece la posibilidad de que, ante determinadas circunstancias que afectan a
su actividad profesional y que, en ocasiones, les impide desarrollarla plenamente, puedan
contratar temporalmente un trabajador por cuenta ajena en las situaciones tasadas en la
norma.
2. Parados autónomos
Se procede a una modificación de las medidas de fomento del autoempleo a través de la
prestación por desempleo.
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Así, en primer lugar se amplía el colectivo de beneficiarios de trabajadores por cuenta propia
de la prestación por desempleo que podrá capitalizar el 100 por cien de su prestación para
destinarla a la inversión necesaria para el ejercicio de la actividad, al eliminar la barrera de
edad existente hasta la fecha.
En segundo lugar, se elimina también la barrera de edad existente a la fecha de entrada en
vigor de esta ley que impide la compatibilización de la prestación por desempleo con el trabajo
por cuenta propia durante un periodo determinado, y que tiene como finalidad ayudar al
profesional al inicio de su actividad, periodo en el que los ingresos suelen ser más reducidos.
Y, finalmente, se amplía el periodo de suspensión de la prestación por desempleo en aquellos
supuestos en los que se realice una actividad por cuenta propia, con el objeto de evitar que la
cercanía de la fecha en la que se extinguiría la prestación por desempleo por superar los plazos
de suspensión previstos legalmente le condicionen a la hora de mantener su actividad en
aquellos casos en los que puedan existir dudas sobre su viabilidad.
Entre otras novedades, la norma establece que los autónomos, sin límite de edad, podrán
compatibilizar durante un máximo de nueve meses la prestación por desempleo con alta en el
régimen de autónomos (RETA).
Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre, por el que se conceden créditos
extraordinarios y suplementos de crédito en el presupuesto del Estado y se
adoptan otras medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía
En el BOE de 12 de septiembre se publicó el Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre,
por el que se conceden créditos extraordinarios y suplementos de crédito en el presupuesto del
Estado y se adoptan otras medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía.
La Ley entra en vigor el 12 de septiembre de 2015.
Los Reales Decretos-Leyes 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia
presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público y 20/2012, de 13 de
julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad fueron dos normas que incorporaron medidas relativas al empleo público con
el objetivo de reducir el gasto; y una serie de medidas que afectaron a retribuciones y a
cuestiones tales como jornada de trabajo, derechos sindicales, protección social, etc.
Estas medidas tenían carácter temporal, estando prevista su aplicación solo mientras
subsistieran las circunstancias económicas y financieras excepcionales.
Así, a finales de 2013 se procedió a la restitución del cuarto día por asuntos particulares y en
2014 a la devolución del quinto día, con aplicación en todas las Administraciones públicas y, en
relación con las retribuciones, la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales
del Estado para el año 2015, previó la devolución a partir de enero de 2015 de una cuarta parte
(24,04 %) de la paga extraordinaria suprimida en diciembre de 2012.
Ahora, con este Real Decreto – Ley, las medidas contenidas en materia de empleo público son
las siguientes:
(i) Recuperación de la paga extraordinaria y adicional del mes de diciembre de 2012 del personal del sector público (art. 1).
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Se abonará, dentro del ejercicio 2015, y por una sola vez, una retribución de carácter
extraordinario cuyo importe será el equivalente a 48 días o al 26,23 % de los importes
dejados de percibir como consecuencia de la supresión de la paga extraordinaria, así
como de la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes,
correspondientes al mes de diciembre de 2012, por aplicación del Real Decreto-Ley
20/2012, de 13 de julio.
(ii) Modificación de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público,
recuperándose:
- Un día de permiso por asuntos particulares pasando de los 5 actuales a 6 al año, con
carácter general.
- Dos días por asuntos particulares por antigüedad al cumplir el sexto trienio,
incrementándose, como máximo, en un día adicional por cada trienio cumplido a
partir del octavo (D.A. decimocuarta EBEP).
- Días adicionales de vacaciones por antigüedad. Cada Administración podrá establecer
hasta un máximo de 4 días adicionales de vacaciones en función del tiempo de
servicios prestados por los funcionarios (D.A. decimoquinta EBEP).
La disposición adicional tercera del RDL establece, en la Administración General del
Estado, organismos y entidades vinculadas o dependientes, la siguiente correspondencia:
- 15 años de servicio: 23 días hábiles.
- 20 años de servicio: 24 días hábiles.
- 25 años de servicio: 25 días hábiles.
- 30 o más años de servicio: 26 días hábiles.
(iii) Modificación de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local
(nueva redacción del art. 92 bis.2). En relación con el régimen de funcionarios de
administración local con habilitación de carácter nacional, se atribuye el ejercicio de las
funciones de tesorería a la sub-escala de secretaría-intervención.
(iv) (Se concede un suplemento de crédito en el Presupuesto de la Sección 31 «Gastos de
diversos ministerios» para la financiación de la recuperación de parte de la paga
extraordinaria y adicional de los empleados públicos correspondiente al año 2012 (art. 4
RDL).
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Tribunales
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-229/14, de 9 de
julio de 2015, en materia de inclusión de las personas que realizan trabajos en
prácticas y los administradores societarios a efectos de los umbrales en despidos
colectivos
En esta sentencia, un órgano jurisdiccional alemán plantea determinadas cuestiones
prejudiciales en relación al art.1.1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos. Dicho artículo establece los umbrales de trabajadores a tener en cuenta en
el marco de un despido colectivo.
En primer lugar, plantea si se opone a la Directiva una normativa nacional que prevé que en el
cálculo del número de trabajadores que determinan los umbrales no se tenga en cuenta a un
miembro del órgano de administración de una sociedad de capital, aunque éste ejerza su
actividad bajo la dirección y el control de otro órgano de la sociedad (la Junta de accionistas) y
perciba una retribución por su actividad. Pues bien, el Tribunal entiende que un miembro de
un consejo de administración que cumple los requisitos anteriormente mencionados y que
puede ser destituido de sus funciones sin limitación alguna, cumple los requisitos para poder
ser calificado de "trabajador" en el sentido del Derecho de la Unión y por tanto, ser tenido en
cuenta a efectos del cálculo de los umbrales del despido colectivo.
En segundo lugar, plantea si en el mencionado cálculo es preciso tener en cuenta como
trabajadores a las personas que realizan una actividad práctica en una empresa para adquirir
conocimientos o profundizar en éstos o para seguir una formación profesional (trabajador en
prácticas) sin recibir retribución por parte del empresario, pero disfrutando de ayuda
económica por parte del organismo público correspondiente.
En este caso, el Tribunal entiende que el concepto de "trabajador" comprende también a
aquellas personas que desarrollan una actividad en prácticas en periodo de aprendizaje, y que
esta consideración no queda desvirtuada por el hecho de que su productividad sea escasa, no
realice tareas completas o trabaje durante un número reducido de horas y por tanto reciba una
remuneración limitada. La financiación de su retribución mediante organismos públicos
tampoco modifica esta consideración.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Asunto C-266/14, de 20
de septiembre de 2015, sobre el tiempo de trabajo y los trabajadores itinerantes
Esta sentencia deriva de la cuestión prejudicial sobre la interpretación del art. 2.1 de la
Directiva 2003/08 en cuanto al concepto “tiempo de trabajo” y, concretamente, sobre si los
desplazamientos que realizan los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual
entre su domicilio y el primer y último cliente del día constituyen tiempo de trabajo.
En este supuesto, los técnicos empleados por la empresa no tienen lugar de trabajo fijo ya que
se dedican a la instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y
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establecimientos industriales y comerciales situados en la zona territorial a la que están
adscritos. Cada uno de los trabajadores tiene un vehículo de empresa que utilizan para
desplazarse cada día desde su domicilio a los diferentes clientes y desde el último cliente a su
domicilio al finalizar la jornada.
En este sentido, la empresa contabiliza el tiempo de trabajo domicilio – cliente no como
tiempo de trabajo, sino como tiempo de descanso.
La Audiencia Nacional, órgano que conoce del litigio, considera que los conceptos de tiempo de
trabajo y tiempo de descanso son opuestos en la Directiva 2003/88 y que, por lo tanto, esta
Directiva no permite prever situaciones intermedias. Dicho tribunal señala que el artículo 34,
apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores, en su versión resultante del Real Decreto
Legislativo 1/1995, no asimila el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes a tiempo de
trabajo. Según ese tribunal, el legislador nacional optó por esa solución porque consideró que
el trabajador es libre para elegir el lugar de su domicilio. Por tanto, es el trabajador mismo
quien decide, en la medida de sus posibilidades, la distancia mayor o menor que separa su
lugar de trabajo de su domicilio.
En este contexto, la Audiencia Nacional decidió suspender el procedimiento y plantear al
Tribunal de Justicia de la Unión Europea la cuestión prejudicial mediante la que desea saber,
en esencia, si el artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de
que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los
trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento
domicilio-clientes de dichos trabajadores constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de
dicha disposición.
El TJUE considera que los trabajadores están a disposición del empleador durante el tiempo
de los desplazamientos, ya que durante los mismos los trabajadores están sometidos a sus
instrucciones en la medida en que éste puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir
una cita. Por ello, concluye que en circunstancias como las controvertidas en el litigio
principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de
desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su
domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye
«tiempo de trabajo».
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2015,
sobre el cálculo de la indemnización por despido de los trabajadores expatriados
La presente sentencia analiza cuál debe ser el salario regulador de la indemnización por
despido de un trabajador que fue destinado a Venezuela (“expatriado”).
El trabajador fue destinado a Venezuela en el mes de noviembre de 2011, ante lo cual suscribió
con la empresa un “Anexo de Condiciones de Expatriación”, fijando que la permanencia sería
de 24 meses y se percibirían complementos de expatriación y pluses acordes a la situación de
expatriado. En fecha de 14 de septiembre de 2012 el trabajador fue repatriado de nuevo a
España, perdiendo dichos pluses y complementos.
En fecha de 19 de septiembre de 2012, la empresa llega a un acuerdo con los representantes de
los trabajadores durante el período de un procedimiento de despido colectivo, afectando al
trabajador en cuestión.
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En la Sentencia se discute, esencialmente, si el salario regulador tenido en cuenta a efectos
indemnizatorios debe ser el percibido antes o después de la repatriación a España, es decir,
incluyendo los pluses y complementos dela expatriación.
En este caso, el Tribunal Supremo entiende que el salario a tener en cuenta debería ser el
firmado en el Acuerdo de Condiciones de Expatriación, porque la repatriación a España antes
del despido fue un acto meramente formal, en tanto que no se dio contenido al puesto en
España si no que se dejó al trabajador en permiso retribuido y la decisión extintiva ya estaba
tomada por la empresa con anterioridad.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, en
materia de descuelgue de convenio con efectos retroactivos
En la sentencia se cuestiona si el descuelgue de un Convenio Colectivo puede tener efectos sólo
a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del
acuerdo a un momento anterior.
La empresa entiende que las partes negociadoras pueden pactar que los efectos económicos del
descuelgue se retrotraigan a fecha anterior, puesto que los arts. 84.2 y 86.1 ET, dan plena
libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus
pactos y preferencia aplicativa a los convenios de empresa.
El Tribunal Supremo considera que no estamos ante un convenio colectivo, sino ante un
simple acuerdo que determina la inaplicación de ciertas condiciones de un convenio colectivo,
por lo que los efectos temporales del mencionado convenio deben ser respetados por el nuevo
acuerdo.
En este sentido, el art. 82 ET establece la eficacia vinculante de los convenios “durante todo el
tiempo de su vigencia”, posibilitando la inaplicación cuando concurran las causas previstas y
según el procedimiento previsto. Pero ello no puede suponer una modificación de la vigencia
establecida en el propio convenio. Entiende que el descuelgue de lo acordado en el convenio
colectivo solo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda, es decir, no puede
tener efectos retroactivos.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2015, en
materia de criterios de selección discriminatorios en un despido colectivo
La sentencia se centra en determinar si es discriminatorio usar como criterio de selección de
los trabajadores que resultarán afectados por el despido colectivo, aquéllos que se encuentran
en situación de incapacidad temporal o excedencia.
En el presente caso, el Sindicato CGT interpuso recurso de casación, entre otros motivos, por
entender infringidos los artículos 14 CE, 124 LRJS, 17.1 y 43.5 ET así como la STJUE de 11 de
abril de 2013, señalando que existen indicios de discriminación en relación con los criterios de
selección de los trabajadores.
Entiende que el criterio de permanencia acordado, por el que se prima a los trabajadores en
activo frente a los trabajadores en situación de excedencia o incapacidad temporal, supone una
desventaja en el empleo a determinados grupos sociales como mujeres y trabajadores con
algún grado de discapacidad, lo que en realidad supone una discriminación indirecta, debiendo
probar el empresario que el criterio de selección no es discriminatorio.
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No obstante, el Tribunal Supremo determina que el recurrente parte de una premisa errónea,
puesto que confunde la discapacidad con la incapacidad temporal y, además, de una premisa
que no ha acreditado, cual es que la mayoría de los trabajadores excedentes son mujeres y que
pidieron la excedencia para el cuidado de sus hijos.
Así pues, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestima directamente este motivo, “sin
necesidad de tener que argumentar que ni la excedencia ni la incapacidad temporal están
incluidas en las situaciones de discriminación directa o indirecta que contempla el art. 17.1.
ET.”
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2015, en
materia de repercusión del recargo de prestaciones en las prestaciones de
muerte y supervivencia
La Sentencia resuelve la controversia sobre si procede trasladar a las prestaciones por muerte y
supervivencia el incremento del recargo por falta de medidas de seguridad impuesto a la
prestación por incapacidad permanente absoluta, derivada de accidente de trabajo, con
independencia de cuál haya sido la causa de la muerte y aun cuando ésta no guarde relación
alguna con la causa que motivó la incapacidad permanente absoluta en su día declarada.
El art.172.2 Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que “Se reputarán de derecho
muertos a consecuencia de accidente de trabajo o de enfermedad profesional quienes tengan
reconocida por tales contingencias una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo
o la condición de gran inválido. […].
El Tribunal Supremo determina que cuando el artículo 172.2 de la LGSS decide llevar en
bloque a la muerte y supervivencia, la situación vigente en vida del causante, sin establecer
ninguna restricción al respecto, no existe razón alguna para conjeturar que en la mente del
legislador pueda estar presente la exclusión del recargo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2015,
sobre el contenido del calendario laboral
La controversia radica en si una empresa que establece calendarios trimestrales debe hacerlo
con carácter anual y si debe incluir el detalle de horarios, turnos, etc., en el mismo.
En el supuesto concreto, el artículo 35 del Convenio Colectivo de empresa obliga a publicar un
calendario anual del centro, en el que han de aparecer consignadas las fiestas oficiales del año
de cada centro de trabajo y las vacaciones de los trabajadores, sin que exista previsión legal ni
convencional alguna de que hayan de incluirse los horarios y los turnos de trabajo en el citado
calendario. El Alto Tribunal realiza el siguiente razonamiento:
El artículo 34.6 ET ordena la publicación del calendario laboral. Por tanto, el problema
litigioso se plantea sobre cuál es el contenido de ésta obligación de publicación, referida a los
horarios que se contemplan en el referido precepto convencional. Así, el Estatuto de los
Trabajadores no obliga a la publicación de los horarios, por lo que el empresario no está
obligado a incluir los mismos en el calendario ex artículo 34.6 ET.
Por lo anterior, el Alto Tribunal declara el derecho de la empresa a elaborar un único
calendario anual, en el que aparezcan recogidas las vacaciones de cada trabajador, sin
necesidad de incluir los horarios.
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Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2015, en
materia de aplazamiento del pago de la indemnización en un despido colectivo
Esta Sentencia analiza la posibilidad de que los representantes de los trabajadores lleguen a un
acuerdo con la empresa para diferir el pago de parte de la indemnización en el marco de un
despido colectivo.
El Alto Tribunal determina que como quedó señalado en la sentencia de 2 de junio de 2014,
debe entenderse que el acuerdo logrado en el marco de un despido colectivo y fruto de una
negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los pactos
son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas partes, según el
artículo 1261 del Código Civil. Tiene en cuenta que, en el supuesto particular concreto, existe
un acuerdo colectivo que establece el percibo por los trabajadores de una indemnización
sustancialmente mejorada y superior a la legal, si bien se acuerda el percibo de la misma
diferida en parte dentro de un plazo máximo de 12 mensualidades.
El Alto Tribunal concluye la licitud del acuerdo, lo que les lleva a estimar que la solución
razonable es la dada por la sentencia referencial. Por ello, se estima el recurso de casación para
la unificación de la doctrina, anulando la sentencia recurrida.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 21 de julio de 2015 en
materia de impugnación colectiva de una movilidad geográfica colectiva
En sentencia se analiza el supuesto de una impugnación de una medida de movilidad
geográfica colectiva por los delegados de los centros de trabajo de origen afectados por el
traslado y la delegada del centro al que se trasladará el personal.
En este sentido, la parte actora plantea que se declare la nulidad del traslado de los
trabajadores afectados a Madrid porque no se incluyó en las consultas a la delegada de Madrid.
Solicita con carácter subsidiario el carácter no ajustado a derecho del traslado colectivo por no
concurrir la causa legalmente prevista o por no ser adecuada ni proporcionada.
Por otro lado, la empresa demandada excepcionó falta de legitimación activa de la delegada del
centro de Madrid ya que el personal afectado por el traslado colectivo no es de dicho centro.
Esta excepción fue estimada por la Sala de lo Social, ya que considera que la delegada del
centro de Madrid no representa a los trabajadores afectados por el traslado, sino a los del
centro de destino.
Asimismo, se descarta la nulidad del traslado colectivo, ya que en ningún momento se acreditó
fraude de ley y se negoció adecuadamente en el periodo de consultas, no siendo exigible la
aportación de las actas del Consejo de Administración o las indicaciones del accionista
mayoritario de la empresa, ya que se entiende que el plan de viabilidad no era un documento
necesario.
La Sala finalmente determina que la medida es adecuada, ya que la centralización de servicios
en Madrid era necesaria para mejorar la organización de los medios materiales y personales de
la empresa y reduciría así sus gastos posibilitando una mejor competitividad y productividad
en el mercado.
Condiciones generales de contratación y aceptación de la propuesta
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