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Normas y procedimientos administrativos en •el proceso de selección y contratación de los Recursos Humanos.Gestión de Recursos Humanos•Técnicas para la Determinación de Necesidades •de Capacitación y Elaboración de Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos

Créditos

Esta es una publicación de la Escuela Nacional de Hotelería, Dentro del proyecto NIC/018, financiado conjuntamente por los gobiernos de la Republica de Nicaragua

y el Gran Ducado de Luxemburgo.

Compilación y Adecuación de Contenido:

Fárima Flores Flores y Carmen Forteza G.

Revisión y Aprobación:

Miriam Espinoza

Se permite la reproducción total o parcial de la presente obra, haciendo referencia a la fuente.

Managua, NicaraguaDiciembre 2008.

Unidad I: Proceso de Selección de los Recursos Humanos

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Aplicar los Procedimientos administrativos en el proceso de selección de recursos

humanos, utilizando los métodos y sistemas más adecuados.

Unidad II: Proceso de Contratación de los Recursos Humanos

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Aplicar las normas y procedimientos establecidos en el proceso de contratación

de los recursos humanos.

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Unidad I: Procesos de Selección de los Recursos Humanos

Funciones del Área de Recursos Humanos

Función y Organización

Si nos situamos en el contexto de la gran empresa, en el área de recursos humanos encontramos especialistas en selección (psicólogo), en contratación (abogado), en capacitación (formador), en gestión (administrador de empresas),...

Pese a la gran importancia de sus trabajos, en realidad son personal “improductivo” en el sentido de que no están directamente implicados en la producción (en la venta de ByS). Por eso, este departamento o área es un costo que conviene minimizar, es decir, reducir al mínimo necesario.

Así, en un pequeño negocio, la función de gestionar los RRHH es frecuente que la realice el/la propio/a dueño/a o su administrador/a (si es persona diferente). De hecho, esta persona puede estar asumiendo diversos cargos a un tiempo, según su capacidad y experiencia (cocinero/a, recepcionista, mesero/a, relaciones públicas, contador/a, vendedor/a,...).

En gestión empresarial se usa la imagen de “ponerse diferentes sombreros”, según la función que en cada momento nos toca desempeñar. Se usa esta imagen por doble motivo: por que el sombrero define claramente el carácter del resto de la vestimenta que lleva una persona y porque, al ser algo que llevamos en la cabeza nos recuerda a cómo debemos pensar en cada momento. En el caso nicaragüense, el caso de la gorra, es un caso aparte (“todo el mundo y a toda hora”), no lo tome en cuenta (sobre todo si usted es de los que no se quita la gorra ni para dormir).

En cualquier caso, volviendo al tema que nos ocupa, la función principal del área de RRHH es la de gestionar al personal. Gestionar en sentido amplio: planificar, organizar, dirigir y supervisar. El gestor de personal necesita saber manejar a las personas en función del negocio.

La organización del área es clave: no solamente porque de alguna manera es el ejemplo hacia lo que espera de sus RRHH (orden, profesionalidad, puntualidad, disciplina,...) sino también porque debe ocuparse de cumplir con los derechos y obligaciones que marca la legislación laboral para los/las trabajadores/as y para quien ofrece el trabajo.

Organizar los recursos humanos empieza por detallar funciones, tiempos de trabajo, perfiles profesionales, política de remuneración, establecer el organigrama. También esta área debe organizar la documentación referente a cada trabajador. Y realizar los horarios de trabajo, organizar las vacaciones y descansos del personal. Además debe organizar los procedimientos de control disciplinario y tomar las medidas que corresponda en cada caso. Como se ve, puede llamarse “improductiva” pero hay quintales de cosas que debe hacer el administrador de RRHH.

En ésta, como en el resto de las áreas de la empresa, lo más recomendable es plantearse un sistema de “mejora continua”. Es imposible ser perfecto, pero si es posible mejorar cada vez más. Por ello, aunque idealmente piense en un “equipo ideal”, una “capacitación permanente”, un “organigrama perfecto”, una “división de funciones perfecta”, véalo como un camino a recorrer. Que cada paso, cada acción, cada nueva persona que se integre al equipo, aporte un pedacito a la mejora continua de la empresa.

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Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera

Tenga presentes una serie de principios recomendables a la hora de organizar su equipo de trabajo:

A la hora de organizar los puestos y funciones:

División eficiente del trabajo• Proporcionalidad entre autoridad y responsabilidad• Unidad de mando: cada empleado no debe recibir órdenes de más de un superior• Promover la estabilidad en el empleo•

A la hora de tomar decisiones:

Subordinación del interés individual al interés general• Promover la iniciativa individual, en función de la visión compartida• Remuneración justa: motivadora y relacionada con la productividad• Unión de disciplina y respeto mutuo•

En todo momento:

Orden• Transparencia• Coordinación • Espíritu de equipo•

Tareas fundamentales

Las tareas fundamentales que lleva a cabo el responsable de los RRHH en una pequeña empresa son:

Definir las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo (organigrama y manual de funciones)• Planificar la contratación, capacitación y promoción del personal, así como el funcionamiento cotidiano • (turnos, vacaciones, horarios,...)Organizar las relaciones entre los distintos puestos (coordinación interna)• Supervisar el rendimiento del personal, tomando en su caso las medidas disciplinarias que sean convenientes, • a partir de unas normas de conducta pre-establecidasEstudiar y valorar las posibilidades de promoción, capacitación o aumentos salariales, para cada persona, • en base a una política clara, transparente y objetiva.Pago de nóminas, liquidación de contratos y otros referentes al salario de los trabajadores• Motivar, acompañar, atender, en definitiva, liderar al personal• Custodiar y archivar la documentación relativa a las relaciones laborales de la empresa•

El archivo de RRHH: los documentos básicos en un pequeño negocio

Tan importante o más que llevar ordenadas las cuentas de un negocio, es tener un buen archivo de los documentos básicos referentes a los RRHH. Por una parte, como empleadores, tenemos la obligación legal de tener copia de los contratos, las nóminas pagadas, los pagos de seguros sociales,... Pero también tenemos una responsabilidad, como administradores de esos recursos humanos, de tener bien documentada nuestra relación laboral, desde el primer contacto (selección y contratación) hasta la terminación de esa relación, por la causa que sea.

A continuación hacemos un listado de esos documentos separándolos según se refieran a la selección, contratación, pago, capacitación u otros generales.

Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera 3Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera

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Relativos a la selección

Cuando inicie un proceso de selección (veremos en detalle este proceso en la unidad 2), abra una carpeta o fólder y archive en él toda la información que se genere: definición del puesto, anuncios de búsqueda del personal, información recibida de los/las candidatos/as, resultados de las pruebas de selección, cartas de comunicación a los candidatos,...

Es importante guardar el registro documental de lo que ha sucedido. Además, puede servirle más adelante, cuando necesite personal para otros puestos, para buscar referencias, para mejorar el proceso de selección siguiente,...

Relativos a la contratación

Es importante tener una carpeta o “expediente” de cada trabajador (fólder), en el que mantenga copia en vigor de toda la documentación que acompaña al contrato (lo veremos en la unidad 3 de este manual), además del contrato firmado por trabajador y empleador y los títulos o cartas de recomendación que se aporten para justificar conocimientos y/o experiencia.

En caso de cambio de puesto, promoción, bajas temporales, medidas disciplinarias, fin del contrato, etcétera, también deben incluirse en este fólder o expediente por trabajador/a todos los documentos relacionados a los hechos.

Relativos al pago

Cálculos y comprobantes del pago de nóminas• Cálculos y comprobantes del pago de Seguro Social• Cálculos y comprobantes de otras remuneraciones• Cálculos y comprobantes de la liquidación de contratos•

Es importante que todos los documentos relativos a pagos de salarios lleven la firma y fecha de quien realiza y quien recibe el pago.

Relativos a la capacitación

Relativos a la capacitación y formación de su equipo de trabajo encontramos dos tipos de documentos:

Unos generales: política de formación, planes de formación, documentación sobre las acciones realizadas,... Tendremos una carpeta dedicado a estos asuntos generales de capacitación.

Otros personalizados: referentes a las acciones de capacitación concretas que reciban nuestros/as trabajadores/as. Estos documentos es muy útil incorporarlos al expediente de cada trabajador, ya que pueden ser la base para futuras decisiones de promoción, cambio de puesto, aumento salarial,... Por cierto, no se olvide de su propio expediente.


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Otros

Otros documentos que es recomendable tener en el archivo de RRHH:

Organigrama• Manual de funciones• Código del Trabajo• Políticas de la empresa en relación a su personal•

Conceptos y Elementos del Perfil Profesional

Evaluación de Necesidades de Recursos Humanos

Como decíamos al comienzo de la unidad 1, nuestros pequeños negocios turísticos pueden tener a penas 1, 2 ó 3 personas, y a veces del mismo grupo familiar. Quien funda el pequeño negocio normalmente asume al inicio un montón de funciones, de responsabilidades, de tareas, que, en una gran empresa con grandes volúmenes de producción o venta, harían decenas o miles de personas. El volumen de operaciones es radicalmente diferente, pero las funciones a realizar son prácticamente las mismas.

Si usted ha decidido capacitarse en la Escuela Nacional de Hotelería sobre gestión de RRHH podemos imaginar que es un tema que le preocupa o interesa. Podemos imaginar que en el presente o en el futuro próximo necesita profundizar y aumentar sus habilidades y destrezas para gestionar eficientemente un equipo humano diverso.

En esta unidad y en las siguientes, partiremos de la suposición de que su empresa la forma un equipo pequeño de personas (de entre 3 a 6) que con muchas probabilidades tendrá que ir creciendo a medida que el volumen del negocio crezca. Le pedimos que aplique su sentido común para trasladar las herramientas y criterios del manual a su situación concreta.

A medida que el negocio crece y va generando utilidades, lo normal es que su propietario o propietaria se vaya dedicando a funciones más concretas (“dejando sombreros”), en las que se siente mejor o más capacitado/a, y delegando a otras personas tareas que desempeñaba hasta ese momento (ampliando personal).

También pasa esto con otras personas que son trabajadores/as de confianza: al principio pueden apoyarnos en mil cosas, asumiendo diferentes funciones o “cargos”; pero a medida que crezca el negocio y el volumen de operaciones, tendré la posibilidad de aprovechar mejor a esa persona de confianza, dedicándola a lo que mejor hace y contratando a otros/as para hacer las demás funciones.

Lo difícil es decidir qué, cuándo, a quién y cómo delego o traspaso funciones.

Los casos fáciles son escasos en la vida de un pequeño negocio; por ejemplo, si empiezo a vender un nuevo servicio especializado y necesito un perfil muy concreto, nuevo para mi empresa; o, por ejemplo, si amplio la capacidad de mi hotel o restaurante (más mesas, más habitaciones, doble turno,...) y claramente necesito más meseros/as, más camareros/as de habitación, un nuevo cocinero/a a medio tiempo, o un auditor/a nocturno que me lleve la recepción.


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Normalmente los cambios en el volumen de negocio no se darán de un día para otro. Normalmente el/la administrador/a tiene que “apostar” por el crecimiento. Invertir en personal.

Lo que es necesario es calcular bien la inversión. Analizar, hacer números, discutir a lo interno con el resto del equipo, evaluar, valorar y comparar diferentes opciones, para:

Ordenar las prioridades de crecimiento, • Visualizar con claridad las oportunidades de crecimiento,• Valorar, en términos de rentabilidad de la inversión, los beneficios y costos adicionales que obtendremos • con ese crecimiento

No olvide que esta evaluación debe hacerla a partir de su negocio concreto, su mercado concreto, su situación concreta. En la evaluación tendrán que comparar la situación actual (sin esa nueva persona) y la futura (con el/la nuevo/a trabajador/a), valorando los nuevos costos y los potenciales nuevos ingresos.

Es recomendable incorporar al resto del personal en la reflexión (enriquecerá sin duda su propio punto de vista) pero dejando claro que usted es quien asume la decisión final: la responsabilidad y la autonomía de la decisión.

(MURAL) En grupos de 3-5 personas, discutan las ventajas e inconvenientes que supone para un pequeño negocio turístico el hecho de incorporar nuevas personas al equipo de trabajo (20 minutos). Luego, en el pleno, expongan sus conclusiones de manera ordenada. El/la docente escribirá en la cartulina las ideas más importantes que se mencionen.

Análisis del Puesto de Trabajo

Un organigrama es un gráfico en el que se expresan los diferentes puestos de trabajo de una organización y sus relaciones jerárquicas o funcionales. Se señalan las diferentes áreas y qué cargos hay en cada área. A medida que crece la organización, lo normal es que el organigrama se vuelva más completo y complejo.

En un pequeño negocio, puede no ser de gran utilidad porque una misma persona asume diferentes puestos (muchas veces de lo más variado) o diferentes funciones según las circunstancias.

Lo que sí es importante, para cualquier tamaño de negocio, para cualquier equipo de trabajo, es tener muy claro cuales son las funciones, tareas, responsabilidades de cada persona; también es importante definir con claridad la cadena de mando.

Como la diversidad del pequeño negocio turístico es muy grande en relación a la selección de recursos humanos, trataremos de trabajarlo, paso a paso, a partir de su realidad concreta individual. Agarre unas hojas en blanco y vaya escribiendo las respuestas que aplican según su situación concreta hoy.

El/la docente irá escribiendo en un pizarrón o cartulina los apartados que aparecen subrayados, a manera de guía para el grupo. Trate de no pasar de un paso a otro hasta que todos/as los del grupo hayan escrito su respuesta individual.


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Primer paso: qué tareas necesitamos que sean realizadas

Piense en el día a día de su negocio y hágase esta pregunta ¿qué TAREAS necesitan ser realizadas? Lístelas:

En primer lugar, detalle las tareas de su actividad principal (la actividad que le genere mayor volumen de negocio). Por ejemplo:

Servir 10 mesas, de 12 a 3, de lunes a sábado• Cocinar comida para 40 personas cada día• Atender la recepción del hospedaje con 10 habitaciones• Limpiar las cocinas cada noche• Comprar cada mañana en el mercado• Recibir los proveedores de gaseosa y cerveza• Atender el teléfono para reservaciones, de 7 a 7• Hacer las facturas del restaurante• Revisar el inventario de la bodega•

...

El/la docente puede preguntar por su listado a 3 ó 4 personas para ayudar al resto a no dejar ninguna tarea sin anotar.

Luego liste las tareas de posibles actividades secundarias (actividades complementarias, ocasionales, o no programadas). Por ejemplo:

Llevar la contabilidad• Llevar los papeles al contador/a• Limpiar las áreas comunes cada mañana antes de abrir• Sacar la basura, martes y sábado• Hacer contratos• Cerrar la caja a diario• Ir al banco a depositar• Ir a gestiones a Managua cada 15 días•

Tenga en cuenta que en su negocio una tarea puede ser ocasional y, en otro tipo de negocio, ser parte de la actividad principal. Por ejemplo, la venta de artesanía puede ser la actividad principal de una tienda de productos nicaragüenses y, en cambio, una actividad ocasional para un hospedaje (que simplemente tiene algunos objetos típicos de la zona para la venta en un estante de la recepción).

De la misma manera, el/la docente puede preguntar por su listado a 3 ó 4 personas para ayudar al resto a no dejar ninguna tarea sin anotar.

¿Recuerda la ficha que hizo el primer día en la que señalaba los nombres de las personas que trabajaban en su negocio? Escriba, al lado de cada una de las tareas que ha listado el nombre de la persona que hace cada tarea (si una tarea puede ser realizada por más de una persona, ponga también el nombre)

Ahora, dedique un momento a pensar en el día a día de cada persona para revisar si en su lista de tareas faltó alguna. Añádalas, con su nombre correspondiente al lado.


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Segundo paso: distribución del tiempo

En este punto nos toca analizar:

los “cuellos de botella”, los momentos en que una persona está encargada de hacer varias cosas a la vez • y, con frecuencia, se le acumulan las tareaslos “tiempos muertos”, los momentos en que una persona está mucho tiempo desocupada u “ociosa” pero • no podemos prescindir de ese puesto (por ejemplo, la persona de recepción en las noches)las personas más tiempo/eficientes, es decir, las personas que durante su jornada laboral ocupan más • eficientemente su tiempo: lo ocupan 100% en asuntos de su especial capacidad, y consiguen realizar el 100% de las tareas de las que son responsablesLas personas menos tiempo/eficientes, las que, por el contrario, bien tienen más tareas asignadas de las • que pueden cumplir (siempre queda algo por hacer) o bien las que tienen más tiempo ocioso (momentos en los que deben estar en su puesto pero no tienen tareas que realizar).

Analícelo persona por persona. Una vez escritos sus comentarios, compartan con el grupo los casos más relevantes de cada item y las causas que provocan estas situaciones. Trate de señalar si estos casos le afectan a la rentabilidad de sus operaciones.

Tercer paso: capacidades necesarias para cada tarea

Tras estas reflexiones, dejemos a un lado ahora las personas que laboran en su negocio. Pensemos objetivamente en las tareas que necesita su empresa para generar negocio. Nos preguntaremos ahora, imaginándonos nuestro negocio sin las personas que actualmente laboran (incluido/a usted), las capacidades que teóricamente necesito tener disponibles en mi empresa.

Normalmente tendremos varios tipos de actividades:

De producción: manipulación de materias primas para obtener nuestro bien o servicio• De venta: comercialización al cliente• De soporte o apoyo: distinguiendo el apoyo administrativo (por ejemplo contabilidad) y el apoyo logístico • (por ejemplo limpieza o seguridad)

En una nueva hoja, realice una tabla, donde separe las tareas según estos 3 tipos de actividad (1ª columna) y a su lado (2ª columna) escriba las capacidades que piensa que se necesitan para cada tipo. Por ejemplo:

TIPO DE ACTIVIDAD/TAREA CAPACIDADES NECESARIAS

VENTA: vender, facturar, atender el telé-fono, ordenar los stocks, hacer pedidos, recibir proveedores, llevar la caja, ...

- manejar conceptos básicos matemáticas- manejar técnicas de atención al cliente- redactar con claridad- tener criterios para clasificar inventarios- habilidades de comunicación- mantener buen aspecto personal- argumentar coherentemente ante quejas o reclamaciones del cliente- ...


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Cuarto paso: definición de los diferentes puestos

Hemos desmenuzado las actividades de nuestro negocio. Trate ahora de hacer un gráfico, a manera de organigrama, de esos puestos, señalando la cadena de mando, es decir, quien recibe órdenes de quien. Le ponemos un ejemplo sencillo de lo que podría ser el organigrama en un pequeño restaurante.

Ponga líneas continuas cuando haya una subordinación entre uno y otro. Y líneas discontinuas cuando la relación sea de asesoramiento o apoyo técnico (como en el caso de un contador externo).

En el caso de que visualice la necesidad de un nuevo puesto (aunque aun no exista), póngalo en el organigrama en el lugar correspondiente, dibujando el cuadrado con líneas discontinuas.

Quinto paso: valoración económica de cada puesto

Partiendo del mínimo legal (salario básico oficial), el/la empresario/a es libre de definir los salarios de sus trabajadores. Tendrá unas referencias (el mercado, la oferta de trabajadores en su localidad, las costumbres) pero depende de la política salarial que establezca el/la dueño/a de la empresa.

Lo importante en este asunto es tener en cuenta:

que el salario es la compensación económica al esfuerzo y dedicación del trabajador, debe ser • proporcional y equitativo con ese nivel de esfuerzo y dedicación (si no se da esta proporción, pasa a ser “desincentivante”)que el nivel salarial debe estar de acuerdo con la complejidad de las tareas que implica cada puesto y el • nivel de responsabilidad o autonomía del mismoque los salarios deben ser también equitativos y proporcionados dentro de la empresa, es decir, guardar • una relación razonable entre el que más cobra y el que menos cobraque puede ser muy recomendable (depende de cada empresa, depende de cada puesto) que los salarios • tengan una parte fija (una cantidad mensual constante) y otra parte variable (según la productividad individual o global de la empresa)que, igual que el empresario busca una rentabilidad creciente, el trabajador espera ir ganando más a • medida que tiene más experiencia o más conocimiento del negocio. Debe pensar en una política de ascensos salariales, de manera que a medida que el negocio crezca y se desarrolle, los salarios de sus trabajadores/as mejoren. Si no, lo más normal es que se vayan a la competencia.

Usted ya tendrá, seguramente, unos salarios establecidos. A partir de ahora, tenga en cuenta estos factores para los nuevos contratos o cuando promueva a alguna persona dentro de su empresa.

En el caso del dueño o dueña del negocio que también trabaja en la empresa (muy habitual en pequeños negocios), a veces como administrador/a, a veces como cocinero/a, a veces como vendedor/a,...Se debe distinguir entre el salario y los rendimientos de la empresa.

CajeroCocinero

Gerente/Propietario Contador


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Lo más recomendable es que establezca un salario proporcional al que cobraría otra persona haciendo el mismo trabajo que usted (piense en precios de mercado, es difícil ser objetivo/a en este asunto).

Por otra parte, si usted es el/la dueño/a, establezca una regla clara y objetiva para auto-remunerarse según los rendimientos de la empresa. No improvise. En este punto la contabilidad es una herramienta muy útil porque le ayuda a saber con bastante exactitud cuánto necesita “guardar” para mantener una liquidez suficiente en la empresa y unas reservas adecuadas para pagos futuros y reinversión. Le sugerimos que para esto busque apoyo técnico contable (o haga el módulo 6 de nuestros cursos de capacitación que se dedica a la gestión financiera y contable del pequeño negocio).

Fases del Proceso de Selección de los Recursos Humanos

Las fases del proceso de selección

El primer paso cuando necesito contratar a un nuevo trabajador es definir el puesto que desempeñará con claridad: definir sus tareas, sus responsabilidades, su horario de trabajo y las condiciones salariales que tendrá. Una vez sabemos qué necesitamos, tenemos que encontrar a la persona idónea disponible. Y para ello sirve el perfil profesional.

El perfil profesional es el conjunto de características, cualidades, conocimientos y capacidades que definen a la persona que consideramos apta para cubrir un puesto de trabajo.

De todas estas condiciones, habrá algunas que sean imprescindibles (sin ellas, la persona no será capaz de desempeñar correctamente el puesto) y otras aconsejables o preferibles (con ellas es muy probable que realice mejor sus funciones). En su conjunto, definen el perfil profesional de un puesto.

Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos

Tener el perfil profesional bien definido facilita enormemente la selección de personal. Dependerá del puesto (son muy diferentes los requisitos que buscamos en un CPF que en un gerente), pero en general, se suele especificar:

Nivel académico mínimo necesario• Años de experiencia mínimos requeridos, en trabajo similar o relacionado con el puesto a cubrir• Experiencia concreta de trabajo (por ejemplo, “al menos 3 años en puesto similar”, o “experiencia de • ventas en la región”, ...)Lugar de residencia (si el trabajador vive lejos del trabajo, es más posible que se den problemas de • absentismo)Conocimientos, habilidades y destrezas (por ejemplo, saber inglés, manejar la computadora, saber trabajar • en equipo, tener licencia para manejar, conocimientos sólidos de contabilidad,...)Disponibilidad según el horario laboral (por ejemplo, “disponibilidad para trabajar fines de semana” o • “disponibilidad para jornadas flexibles o turnos nocturnos”, “facilidad para viajar”,...)Distinga entre lo imprescindible y lo que se valorará positivamente.•


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Las personas disponibles en el mercado laboral pueden tener capacidades complementarias, que, aunque no tengan relación directa con el puesto a cubrir, en nuestro negocio o en nuestras circunstancias presentes, valoraremos favorablemente porque nos pueden proporcionar un valor añadido rentable (por ejemplo, que un cocinero sepa algo de contabilidad, para que pueda apoyar en la definición de costos y precios).

Pero esto no forma parte del perfil profesional para el puesto, sino que serán aspectos que consideraremos persona a persona, cuando tengamos a los/las candidatos/as delante.

Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos

Los métodos más habituales para encontrar candidatos/as son:

El propio equipo de trabajo:• muchas veces los propios trabajadores tienen familia, colegas o conocidos del sector profesional y, si existe buena relación laboral recíproca, es una buena fuente de referenciasEscuelas profesionales• , como la ENAH u otras, aunque será gente con menos experiencia, podemos tener referencias claras sobre su desempeño personal y la seguridad que tendrán técnicas recientes. En la ENAH, por ejemplo, todos sus egresados han realizado prácticas profesionales en el sector turístico en su especialidad y existe un registro disponible para empresas que buscan personal Anunciosclasificados• : en periódicos, radio o revistas del sector. El costo es pequeño y suele tener muchas respuestasAnuncio en cartel• : en nuestro propio negocio o en negocios de nuestra localidadAgencias de empleo• : aunque tiene un costo adicional, para algunos puestos con poca oferta de trabajadores, puede resultarnos útilNegocios de la competencia• : a veces puede resultar útil aprovechar a personas que ya tienen experiencia y conocemos su trayectoria. Pero debe ser cuidadoso: las buenas relaciones con la competencia (más en una localidad pequeña) son importantes y que le “roben” a un buen trabajador no suele sentar nada bien. Pero es muy útil y fácilmente comprensible cuando un buen trabajador o trabajadora está subvalorado (podría asumir más responsabilidades, podría tener más salario) y usted puede ofrecerle una mejora (de puesto o de salario) con respecto a su puesto actual.

Criterios para la selección de los recursos humanos

Principios fundamentales de selección

Establezca un plazo razonable para recibir candidaturas. Cuando reconozca a un candidato o candidata, pídale un teléfono o forma de contacto. Si es posible, solicite un currículum o al menos un resumen por escrito de sus características, cualidades, conocimientos y capacidades relacionadas con el perfil profesional del puesto a cubrir.

Es recomendable pedir también referencias: nombre y contacto de alguien que conozca al/a la trabajador/a y pueda confirmar su adecuación con el perfil que buscamos.

Cuando dé por cerrado el tiempo de búsqueda, evalúe los candidatos:

Abra una carpeta o fólder de cada uno/a• Compare cada candidato/a con el perfil profesional que definió previamente y anote lo que cumple y lo • que no.


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Céntrese en analizar los que cumplen los requisitos, anotando lo que le parezca interesante o posibles • preguntas para la entrevistaElimine de su análisis los que no tengan las condiciones imprescindibles. Pero, si le parecen prospectos • interesantes, guarde la referencia en su archivo, pues podría serle útil en un futuro.

Cuando tenga claro quiénes y cuántos candidatos tiene, organice un calendario para realizar las pruebas de selección. Como veremos en el apartado siguiente, básicamente consistirán en una entrevista y en una prueba de realización. Organice primero todas las entrevistas para que le sirva de primer filtro.

La entrevista de selección habitual dura unos 30 minutos. La prueba de realización, aunque depende mucho del puesto a cubrir, puede durar entre 30 y 60 minutos. Si puede hacer todas las pruebas en uno o dos días mejor, para tener memoria reciente de cada persona.

Póngase en contacto con los/las candidatos y confirme su disponibilidad según el calendario que ha establecido. Cítelos a una hora concreta (si son 2 ó 3, puede citarlos a la misma hora y atenderlos a medida que lleguen; si son más, cítelos con un intervalo razonable para evitar esperas innecesarias). Si sólo tiene un candidato, puede hacer las dos pruebas en la misma cita.

Métodos e Instrumentos más comunes en la selección del personal

Instrumentos utilizados

Cuando se disponga a hacer las pruebas de selección, es muy importante concentrarse en esta tarea: organícese para que no le interrumpan; tenga preparado un lugar tranquilo donde pueda estar 100% atento al comportamiento, reacciones y forma de ser del candidato; tenga a mano el fólder con la información previa y sus anotaciones.

La puntualidad es clave: si no llega a tiempo a la prueba de selección, es muy probable que la impuntualidad se repita en el trabajo habitual. Tome nota (en el fólder de cada persona) de la hora a la que llega cada candidato/a, para recordarlo después cuando tenga que comparar los resultados.

El aspecto general, también. Si algo le llama la atención en el momento de recibirle (para bien o para mal), anótelo igualmente con sus propias palabras. Las primeras impresiones nos complementarán el análisis más pausado posterior. Pero recuerde que estamos en un negocio de servicio y la cara de nuestro negocio ante el cliente son nuestros/as trabajadores/as (pregúntese ¿encaja con mi imagen de la empresa?).

Como le avanzábamos, en principio la entrevista personal le puede servir de primer filtro para preseleccionar a los/las candidatos/as. Pero si tiene escasez de personas disponibles, es recomendable que todas hagan ambas pruebas.

La entrevista

La entrevista es una conversación con el/la candidata/a que tiene como objetivo conocer el carácter, la personalidad, el trato, el estilo de comunicación, que tiene la persona que tenemos delante y si encajaría como nuevo miembro de nuestro equipo de trabajo.


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Es habitual preguntar:

Sobre su capacidad y experiencia en relación al puesto• Sobre su interés por trabajar en nuestra empresa• Sobre su trabajo actual (o último) y por qué lo dejaría (o lo dejó)• Sobre qué espera obtener en nuestra empresa• Sobre cuales son sus aspiraciones (salariales y profesionales)•

También es habitual explicarle en qué consistirá su trabajo, horarios, tareas, y qué esperamos de él/ella como nuevo miembro del equipo. Pídale sus comentarios al respecto.

Durante la conversación, vaya escribiendo en el fólder del candidato notas de lo que le parezca más relevante de sus respuestas, de sus reacciones, de sus gestos, de su actitud.

Termine la entrevista invitándole a preguntar cualquier inquietud que tenga con referencia al trabajo que se ofrece. Y tome nota también de lo que pregunte. Y cítele para la prueba de realización o, si tiene dudas, dígale que existen otros/as candidatos/as y cuándo le llamará para decirle si pasa a la segunda fase del proceso o no.

La prueba de realización

La prueba de realización es un complemento clave en el proceso de selección: consiste en pedir al candidato que realice algunas de las tareas que tendrá que realizar de manera cotidiana en su puesto de trabajo. Las tareas a realizar dependerán del puesto a cubrir, de las tareas que haya definido como imprescindibles o importantes en ese puesto.

Por ejemplo, si necesitamos seleccionar a un/a cocinero/a, que cocine. Si estamos seleccionando a un/a mesero/a, que atienda a un cliente. Si lo que buscamos es alguien que nos apoye en el área administrativa, que haga una carta o que ordene las facturas del día anterior. Si lo que buscamos es un/a camarero/a de piso, que arregle una habitación. Si necesitamos un/a vendedor/a, que atienda el local.

Mientras el/la candidato/a realiza la prueba, observe y tome notas de su actuación: su estilo, su rapidez, su orden, su higiene, su forma de comunicarse,...

En el caso de que estemos seleccionando un ayudante para uno/a de nuestros empleados/as, incorpórelo al proceso de selección en esta parte de la prueba de realización porque sabrá, mejor que nadie, si es el tipo de ayuda que necesita. Comenten luego, sin la presencia del candidato, las impresiones que les ha causado.

Con todos estos elementos usted debe tomar la decisión. Es habitual tener dudas, incluso es fácil equivocarse. Pero también tenga en cuenta que sólo en el día a día tendrá claro si encaja o no en su equipo de trabajo.

Por eso es habitual establecer expresamente en el contrato un período de prueba (un mes, por ejemplo) en el que ambos, empresa y trabajador, pueden valorar si les compensa o no la relación laboral. Considere este período de prueba como parte del proceso de selección. En la unidad siguiente veremos en profundidad el contrato de trabajo y la normativa sobre este período de prueba.


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La comunicación a los seleccionados y a los no seleccionados

Sólo un comentario sobre esto. Independientemente de la persona que seleccione, tenga en cuenta que todos los que han acudido a las pruebas, tienen expectativas de conseguir el trabajo que usted ofrece. Y han empleado su tiempo personal para atender los intereses de su negocio.

Sea educado y comunique a todas las personas, seleccionadas o no, su decisión de contratarles o de no contratarles. Además, en un futuro, puede necesitar contactar a alguna de esas personas, no deje una mala imagen al candidato.

Es suficiente con un “lo sentimos mucho, pero en esta ocasión hemos encontrado un candidato que se adapta mejor a lo que necesitamos. Pero guardamos su referencia en nuestros archivos para el futuro y le agradecemos el tiempo que nos ha dedicado”.

La integración de una nueva persona a nuestro equipo de trabajo

Para que una persona se integre eficazmente a un equipo que ya funciona, se deben tener en cuenta algunos puntos:

Avise a su personal de la llegada y del puesto y responsabilidades que la nueva persona tendrá• Esté preparado/a para su llegada: si no va a poder recibirle usted mismo/a (lo ideal) deje a alguien de • confianza con esa responsabilidadEmpiece por enseñarle el local de trabajo en detalle y presentarle a todo su equipo, explicando las • funciones que realiza cada persona, para que se ubique bienRecuérdele las condiciones generales de su puesto: horarios, tareas, responsabilidades, y cualquier otra • cuestión que usted considere importante sobre la forma de trabajar que tienen en la empresaPóngale en manos de quien será a partir de ese momento su superior/a inmediato/a. Si es usted mismo, • sitúele en su puesto de trabajo y encárguele las primeras tareas, poniendo a su disposición los medios para hacerloLos primeros días, trate de hablar un rato sobre cómo le ha ido, si necesita algo y cómo se siente•

Cuando se cumpla el período de prueba, dedique un tiempo a valorar las tareas que ha hecho bien, las que no ha hecho como usted se esperaba, pregunte al resto del equipo cómo se ha integrado “el nuevo”. Saque sus conclusiones y tome la decisión de realizar un contrato definitivo o no con esa persona. ¡Suerte!


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Unidad II: Procesos de Contratación de los Recursos Humanos

Disposiciones Legales del proceso de contratación laboral

El contrato de trabajo: Conceptos y clases

A partir de las indicaciones que recoge el Código de Trabajo, se realiza el contrato laboral. Es por tanto la segunda norma que rige en la relación laboral.

El Contrato de Trabajo puede ser un acuerdo verbal o escrito. Es un acuerdo celebrado entre empleador y trabajador, por el cual este último ejecuta una obra o presta un servicio a favor del empleador y recibe a cambio una remuneración en dinero. En él se establecen las funciones a desarrollar por el trabajador y si hay otro tipo de compensaciones, además del salario.

El contrato de trabajo puede tener definido un tiempo determinado o ser de carácter indefinido (permanente, mientras no haya causas para romper el acuerdo; luego veremos las causas que contempla la ley).

En toda relación jurídica laboral participan dos clases de sujetos: el que da trabajo (empleador) y el que hace el trabajo (trabajador).

Empleador: es la persona natural (empresario/a) o jurídica (empresa, institución) que contrata la prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración.

Trabajador: es la persona natural que en forma verbal o escrita, temporal o permanente, se obliga con otra persona natural o jurídica denominada empleador a una relación de trabajo, consistente en prestarle un servicio o ejecutar una obra material o intelectual a cambio de una remuneración pactada, bajo su dirección y subordinación (directa o delegada en otra persona-superior directo de ese trabajador).

Modalidades de contratación laboral

En Nicaragua, los contratos laborales se clasifican según su forma y tiempo:

Según su forma pueden ser:

Contratos verbales: son los contratos que se refieren al trabajo en el campo, al servicio domestico y a los trabajos temporales u ocasionales (que no excedan de diez días). En estos casos, el empleador debe entregar una constancia al trabajador dentro de los primeros tres días de trabajo, que contenga la fecha de iniciación del trabajo, el servicio prestado u obra a realizar y el salario.

Contratos por escrito: son los contratos celebrados en un documento firmado por el empleador y el trabajador. Este documento contiene los datos generales de los sujetos, salario, jornada, duración y descripción del trabajo.


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Según el tiempo se clasifican en:

Contratos por tiempo determinado: son aquellos contratos en los que se acuerda el plazo que durará la relación. Suelen darse cuando se trata de trabajos estacionales o cíclicos (por ejemplo, temporada alta), o cuando el plazo de la obra o servicio esta en función del tiempo de duración de los mismos (por ejemplo, por sustitución de un empleado que está de baja o de vacaciones).

Contratos por tiempo indeterminado: son aquellos contratos en los que no se estipula plazo. Puede darse el caso de que un contrato temporal se convierta en indeterminado: a) cuando finaliza el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continua prestando sus servicios por 30 días más o b) cuando vencido el plazo de su segunda prorroga se continúe trabajando o c) se prorrogue nuevamente por tercera vez.

Obligaciones de los sujetos de la relación laboral

En toda relación jurídica laboral se establecen obligaciones entre empleador y trabajador para organizar y coordinar las distintas actividades desarrolladas por cada uno de ellos. Veamos las obligaciones de cada uno.

Obligaciones de los empleadores

El Código de Trabajo de Nicaragua regula una serie de obligaciones del empleador, relacionadas al salario, respeto mutuo, jornada laboral, permisos, descansos, control de expedientes, nominas.

Las obligaciones mas destacadas son:

Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el trabajador.1.

Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose de malos tratos de palabra, 2. obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro.

Evitar que los trabajadores sean objeto de acoso o chantaje sexual.3.

Proporcionar oportunamente a los trabajadores las herramientas y materiales necesarios y adecuados 4. para ejecutar el trabajo convenido.

No permitir que se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los efectos de bebidas alcohólicas, 5. influencia de drogas o cualquier otra condición similar.

No portar y/o usar armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo, excepto en los casos de personas 6. que estén facultadas para ello por la naturaleza de sus funciones.

No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de trabajar 7. por culpa del empleador.

Proporcionar a los trabajadores locales seguros y apropiados cuando por la naturaleza del trabajo, 8. por requerimiento del empleador o por las dificultades de los altos costos de transporte sea necesario permanecer en los puestos de trabajo.


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Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para 9. que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos.

Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un 10. lugar visible del centro de trabajo.

Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos en la forma que estipule el 11. Ministerio del Trabajo.

Certificar, si lo solicita el trabajador, el tiempo trabajado, ocupación desempeñada y salario 12. devengado.

Cumplir en general con todas las obligaciones derivadas del Código de Trabajo, convenciones colectivas, 13. reglamento interno del trabajo y los fallos judiciales de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Nicaragua.

Obligaciones de los trabajadores

Para la buena efectividad y coordinación de las tareas laborales, los trabajadores también deben cumplir con ciertas obligaciones. Señalamos las más importantes:

Realizar el trabajo en la forma y en el tiempo convenidos con el empleador1.

Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del 2. empleador;

Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando riñas o 3. el uso de vocabulario impropio

Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de fabricación de la empresa4.

Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron destinados y 5. restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados

Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la 6. empresa o de sus compañeros de trabajo

Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que se convengan con el 7. empleador

Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo8.

No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra condición análoga9.


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No portar armar de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en función 10. de la ocupación que desempeñan

En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención colectiva y los posibles reglamentos 11. que rijan en la empresa.

Si se da cuenta, las obligaciones de empleadores y trabajadores son, en general, obligaciones recíprocas, es decir, la misma obligación desde dos perspectivas: la perspectiva de quien contrata y la perspectiva de quien es contratado.

Proceso para la contratación laboral

Para que todo contrato escrito contenga la legalidad establecida en el Código de Trabajo, este debe contener los siguientes requisitos fundamentales:

lugar y fecha de su celebración1.

Identificación (nombre y apellidos) y domicilio cada una de las partes (trabajador y empleador). En caso 2. de que el empleador sea una persona jurídica (sociedad, asociación,...) aparecerá también el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora

Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse3.

La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna4.

Indicación de si el contrato es por tiempo determinado (estableciendo la duración concreta) o si es de 5. duración indefinida

La cuantía de la remuneración, cómo, cuándo y dónde será el pago. También se debe señalar si se conviene 6. por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo que se utilizará para definir la remuneración

Las firmas de los que contratan o su representante legal (los identificados en el punto 2). Si la persona 7. no sabe o no puede firmar, es válida la impresión digital o “firma a ruego” (le se ruega a otra que firme en su nombre), siempre que sea en presencia de dos testigos.

El contrato de trabajo por escrito se redactará en dos ejemplares firmados por ambas partes, entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser presentadas al Ministerio del Trabajo para su certificación.

(ESTUDIO) Revise todos los contratos que mantiene en vigor actualmente en su negocio y analice si todos ellos cumplen con estos 7 puntos. Escriba los elementos que faltan en uno o varios.

Si son errores subsanables (que se pueden corregir, por ejemplo, falta la firma o la fecha, o entregar copia al trabajador), le recomendamos que lo haga de inmediato. También es posible que necesite añadir una hoja como anexo (adendum). Este anexo debe firmarse también por las dos partes de mutuo acuerdo.


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La documentación requerida para formalizar un contrato de trabajo

¿Recuerda lo que comentábamos sobre el archivo de RRHH (punto 1.3)? Desgraciadamente, no es raro encontrarse en las empresas, más en los pequeños negocios, que los expedientes de cada empleado estén incompletos. La tarea empieza antes de firmar un contrato.

Antes de proceder a la contratación de cualquier trabajador es necesario solicitar y constatar la siguiente documentación:

Cédula de identidad debidamente actualizada. En Nicaragua, se prohíbe la contratación a menores de • edad. Son capaces para contratar en materia laboral, los mayores de 16 años de edad.Currículo y referencias: ya lo mencionábamos en la unidad anterior; para hacer una selección más acertada • de los trabajadores que requerimos para nuestra clase de negocio es conveniente solicitar al trabajador su experiencia laboral y dos o tres referencias de los lugares donde ha desempeñado su trabajo.Record de policía: para todo negocio es importante contar con trabajadores que no posean antecedentes • delictivos.Licencia de conducir: si el trabajador va a tener que manejar, es importante que el trabajador cuenta con • la licencia de conducir vigente para evitar multas de transito o mayores problemas legales.Número del INSS- Instituto Nacional del Seguro Social: si el trabajador ya lo tiene, copia del mismo. Si • no lo tiene aún, debe darse de alta. Es un trámite muy sencillo que debe hacer el empleador o el propio trabajador.

¿Tiene todos estos documentos en sus expedientes de su equipo de trabajo? Si no es así, ahora es el momento de completarlos. Se dice, en Derecho, que la ignorancia de la ley no exime de su cumplimiento. Pero si lo sabe y no lo cumple, eso ya es peor, indica dejadez y falta de seriedad para con sus responsabilidades.

Las modificaciones de las condiciones en los contratos de trabajo

Una vez firmado (o apalabrado) un contrato de trabajo, comienza la relación laboral. Durante la vida o vigencia de un contrato nos encontramos con una serie de circunstancias que se contemplan en el Código de Trabajo. Aquí resumimos su contenido, pero, como le decíamos, puede ser interesante que tenga copia del Código de Trabajo mismo por si, en alguna ocasión, se plantea alguna duda o divergencia con el trabajador y necesita acudir a la “fuente”, a la norma oficial vigente.

Jornada Laboral, Permisos y Vacaciones, Horas Extras

Jornadas de trabajo y horas extraordinarias

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. La jornada de trabajo se divide en:

Jornada ordinaria que consiste en el trabajo realizado entre las seis de la mañana y las ocho de la noche • y el que no debe ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Jornada extraordinaria que es la que se realiza fuera de las horas ordinarias. Es trabajo extraordinario el • que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados.


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El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas diarias ni nueve semanales. Las horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descanso o compensatorio por cualquier causa, se pagarán un cien por ciento más (el doble) de lo estipulado para la jornada normal.

Descansos, permisos y vacaciones

Descansos

El trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de • salario íntegro, por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentesEl día de descanso semanal será el domingo, salvo que se acuerde otra cosa expresamente en el contrato• Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo día que se trabajen, deben ser • remunerados como días extraordinarios de trabajo. Son feriados nacionales obligatorios con derecho a descanso y salario, los siguientes: Primero de Enero, • Jueves Santo y Viernes Santo, Primero de Mayo, 19 de Julio, Catorce y Quince de Septiembre, Ocho y Veinticinco de Diciembre. En el caso de la hotelería y turismo, es frecuente que, precisamente estos días, haya más trabajo. Debe señalarse expresamente en el contrato de trabajo si serán trabajados y remunerarlos como día extraordinario (doble salario).

Permisos o licencia

Los trabajadores tienen derecho a permiso o licencia, con goce de salario, en los siguientes casos:

Por fallecimiento del padre, madre, hijos o cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho estable • según la ley, hasta tres días hábiles consecutivosPor matrimonio, hasta cinco días hábiles consecutivos.• Para acudir a consulta medica personal• Para acudir a consulta medica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad, • cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables.Por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su mismo techo, por un periodo • no mayor de seis días laborables y si la enfermedad requiere de su presencia. En este caso, el salario será acordado entre empleador y trabajador y no deberá ser menor del 50% de su salario ordinario.

En cada caso, el empleador puede exigir un documento que le pruebe la circunstancia (certificado). Es recomendable guardar la documentación de estos casos en el expediente de cada trabajador.

Vacaciones

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de vacaciones o descanso continuo y remunerado, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador. Sin embargo, por interés del empleador o del trabajador podrá convenirse de mutuo acuerdo una fecha distinta a la que corresponda.

Promoción y ascensos

Si uno/una de las personas de nuestro equipo está funcionando bien, de manera responsable y eficiente, lo normal es que reconozcamos ese buen trabajo aumentando su remuneración o con otro tipo de beneficios. Un trabajador satisfecho es “rentable” para nuestro negocio. Si no somos capaces de acompañar al trabajador en su evolución, lo más probable es que, tarde o temprano, encuentre otro trabajo donde se lo reconozcan. Para la empresa, perder a un buen trabajador es una pérdida inestimable.


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Pero, por supuesto, dependerá de su crecimiento dentro de la empresa. El Código de Trabajo establece que todo trabajador tiene derecho de ser promovido de un cargo a otro superior sin más limitaciones que las exigidas por razón de título o diploma y su calificación técnica para desempeñar la nueva actividad.

Cuando se produzca una vacante, será llenada preferentemente promoviendo al trabajador que llene los requisitos para el cargo.

Además, por mutuo acuerdo el trabajador podrá ser trasladado de una a otra plaza, de forma provisional o definitiva. Pero este movimiento debe respetar los “derechos adquiridos” y no puede implicar una disminución de condiciones de trabajo, de salario o de algún derecho laboral. Si un empleado no sirve para su puesto, es más sano terminar la relación que “bajarle de grado”. Este asunto es muy delicado a nivel legal y también suele ser fuente de conflictos en el equipo de trabajo.

También es permitido que, en situaciones de emergencia, para evitar la paralización de las labores u otras consecuencias, así como grave perjuicio económico, podrá efectuarse traslado provisional del trabajador (encargarle que cubra trabajos que no se contemplan en su contrato), pero el traslado no puede exceder del período de emergencia, ni implicar perjuicio salarial o cambio de la relación laboral.

Si este cambio o sustitución va a ser prolongado, es necesario cambiar, de mutuo acuerdo, el contrato de trabajo, reconociendo las nuevas responsabilidades, funciones y revisando las condiciones salariales, la jornada,...

La Función de los Convenios Colectivos

Ha veces, en algunos sectores o grandes empresas, se firman convenios colectivos. Es un acuerdo que pretende regular unos mínimos comunes que deben regir en todos los contratos de trabajo. Jerárquicamente, está por debajo del código de trabajo y por encima del contrato de trabajo. Pero las disposiciones de los contratos individuales de trabajo que sean más favorables para el trabajador, están por encima (privan sobre) el convenio colectivo.

Así, el Convenio Colectivo es el acuerdo concertado por escrito entre:

Un empleador, o grupo de empleadores y • Una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica, normalmente sindicatos de • trabajadores.

Los objetivos de un convenio son establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y regular la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas.

Normas que regulan la modificación, suspensión y conclusión de contratos laborales

Las causas de suspensión del contrato de trabajo

Hablamos de suspensión de un contrato cuando se produce una interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo.


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La suspensión puede provenir de cualquiera de las partes (que lo requiera el empleador o que lo requiera el trabajador) y no extingue la relación jurídica establecida.

Por ejemplo puede darse una suspensión laboral:

Cuando hay incapacidad temporal del trabajador, • reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada, • detención a arresto preventivo del trabajador• por falta de materia prima que impida al negocio seguir funcionando• cierre temporal de la empresa por obras• ...•

La extinción del contrato de trabajo

Un contrato laboral se extingue cuando termina definitivamente la relación laboral entre trabajador y empleador. Las causas pueden ser variadas, voluntarias o no.

El contrato individual o relación de trabajo puede terminar (extinguirse) por diversas causas:

Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato1.

Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia el cierre de la 2. empresa

Por muerte o incapacidad permanente del trabajador3.

Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador4.

Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente 5. fundamentados (por ejemplo, quiebra) y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo

Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa6.

Por terminación del contrato de acuerdo con la ley7.

Por jubilación del trabajador8.

Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa9.

Por abandono o renuncia10.

Por despido11.

Veamos algunos aspectos a tener en cuenta al terminar un contrato.


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Reconocimiento de la antigüedad como trabajador

Cuando se termina una relación laboral, a la hora de lo que se llama comúnmente “liquidación del contrato”, el empleador está obligado conforme la ley a reconocer la antigüedad que un trabajador tiene en la empresa. Es decir, “recompensarle sus años de trabajo”. El Código de Trabajo lo llama indemnización y se genera el derecho a partir de llevar un año trabajando en la empresa.

El empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente a:

un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo• si lleva trabajando más de tres años, se le suman veinte días de salario por cada año de trabajo a partir • del cuarto año

En ningún caso la indemnización total será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

Adicionalmente, se establece que, cuando se trate de trabajadores de confianza el empleador deberá pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, como reconocimiento de esa especial responsabilidad.

Además, en el momento de la liquidación, se debe pagar al trabajador, la parte proporcional de vacaciones y decimotercer mes (aguinaldo) que le correspondan.

Abandono o renuncia

Son dos circunstancias que pueden dar por terminada la relación laboral entre trabajador y empleador donde el trabajador es el origen de la decisión:

El abandono tiene lugar cuando el trabajador sin justificación alguna y sin dar aviso de su ausencia deja de • laborar por tres o más días consecutivos. Es aconsejable que el empresario deje constancia por escrito del hecho, comunicando al trabajador que, por esta causa, se da por terminada la relación laboral.La renuncia: es el acto voluntario del trabajador de poner fin a la relación laboral con el empleador. La • presenta el trabajador por escrito y normalmente, con quince días de aviso para que el empleador pueda organizar su sustitución sin perjuicio para la actividad

Despido

El despido puede darse por causas que la ley considera justificadas o simplemente por voluntad del empleador. El despido se considera justificado cuando el empleador decide terminar la relación laboral porque el trabajador ha incurrido en cualquiera de las siguientes faltas:

falta grave de honradez (probidad; se refiere a robo, estafa,...)• falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo• expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la • empresacualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que • hayan causado graves daños a la empresa


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Si el empleador despide al trabajador sin causa justificada y el trabajador reclama en el sistema legal, un tribunal podrá obligarle a mantener el contrato en vigor. Por ello es importante dejar constancia por escrito, con “recibí” del empleado, de las posibles faltas o incumplimientos graves que vaya realizando un trabajador, antes de tomar la decisión de despedirle.

Trámites administrativos a realizar en cada caso

Cuando el trabajador renuncie voluntariamente a su trabajo, este debe avisar por escrito al empleador con quince días de anticipación su voluntad de finalizar el contrato. Este preaviso suele darse en los contratos de tiempo indeterminado.

Cuando el empleador despida a un trabajador por causa justificada, no está obligado a pagarle el reconocimiento de antigüedad que mencionábamos anteriormente. Pero solamente puede hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho (de la falta) y además debe contar con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo.

Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada, pagará al trabajador la indemnización que tratábamos en el punto 3.7.1., equivalente a un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo y veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año. En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses y las fracciones entre los años trabajados se liquidaran proporcionalmente.

Antes de pasar a la unidad siguiente, le planteamos algunos ejercicios prácticos sobre situaciones cotidianas en un pequeño negocio:

EJERCICIO 1

Juan fue contratado como mesero para el Restaurante “El Mejor Sabor”. Ya ha transcurrido su periodo de prueba de 1 mes y Chepe, su empleador y dueño del local, satisfecho con su trabajo, le solicita que se quede a trabajar en el Restaurante sin fijar plazo.

Identifique quienes son los sujetos de la relación laboral• Argumente que tipo de contrato es ¿determinado o indeterminado?• ¿Es obligación del empleador celebrar un contrato por escrito con el trabajador? Razone su • respuesta.

EJERCICIO 2Ana, quien trabaja como ayudante de cocina en el Restaurante de La Torre, se ausenta de su tra-bajo por tres días consecutivos, por motivos de salud, sin dar parte de esto a su empleador. A la semana siguiente de su incorporación, recibe una carta de su empleador notificándole su despido

Explique si su despido es legal o no•¿Qué debió hacer Ana para evitar que su empleador tomara la acción de despido?•Basado en los argumentos de Ana, ¿puede ella puede solicitar su reintegro?•¿Dónde puede acudir Ana para hacer valer sus derechos como trabajadora?•


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EJERCICIO 3

Alberto, quien ha sido administrador del Hotel Buena Vista por mas de seis años, presenta su renuncia voluntaria a la propietaria del Hotel.

La propietaria procede a pagarle únicamente la indemnización por antigüedad. No obstante, Pedro rechaza aceptar su liquidación y le solicita que le reconozca vacaciones, aguinaldo, cargo de confianza y horas extras.

Explique que prestaciones sociales debe reconocerle el empleador a Alberto, de acuerdo al •Código del Trabajo de Nicaragua¿Qué rama del derecho se ocupa de los asuntos que Alberto reclama?•


Unidad I: Procedimientos legales vigentes en la gestión

de Recursos Humanos

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Utilizar los procedimientos legales vigentes en la gestión de recursos humanos y

elaboración de nóminas y Seguros Sociales. .

Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera 1

Gestión de R

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Unidad I: Procedimientos legales vigentes en la gestión de Recursos Humanos

Ley de Seguridad Social

Disposiciones Legales

Decíamos en la unidad 3 que la relación laboral entre trabajador y empleador se recoge en el Contrato de Trabajo y consiste en un acuerdo por el cual el trabajador ejecuta una obra o presta un servicio a favor del empleador y recibe a cambio una remuneración en dinero.

En esta unidad 4 profundizaremos en todo lo referente a la remuneración del trabajo ya que, en muchos aspectos, se deben cumplir una serie de normas y procedimientos legales (en su mayoría recogidas en el Código de Trabajo).

En Nicaragua (y en muchos otros países), se establece la obligación de aportar al Estado una cantidad de dinero proporcional por cada actividad laboral que se genere. Estos aportes se llaman “contribuciones especiales” y son, básicamente, las cotizaciones a la Seguridad Social (INSS) y los aportes a la Capacitación Laboral (INATEC). También los estudiaremos en esta unidad.

Campo de Aplicación

Tanto el trabajador como el empleador aportan al Seguro Social una parte de la remuneración pactada. Como estos aportes se consideran “costos” de la actividad de producción, tanto el empleador como el trabajador, podrán deducir las cantidades pagadas al INSS de su renta, cuando realicen la liquidación anual del IR (Impuesto sobre la Renta).

Funciones del INSS y sus oficinas de atención al público

Las principales funciones del INSS son:

Establecer, organizar y administrar los diversos regímenes del Seguro Social y prestar los servicios de 1. beneficio.

Recaudar las cuotas y percibir los demás recursos del Instituto que le correspondan a su patrimonio.2.

Otorgar las prestaciones que establece la Ley del Seguro Social3.

Realizar en colaboración con los Ministerios y Entidades que tengan a su cargo la política económica 4. y social del país, las investigaciones socioeconómicas necesarias sobre la influencia de los factores sociales en el bienestar de la población, en la productividad y en el desarrollo económico nacional.


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Estimular en colaboración con el Ministerio de Educación, el Consejo Nacional de la Educación Superior y 5. demás Instituciones del sector social y cultural, el desarrollo de la enseñanza de las disciplinas científicas y técnicas que tengan relación con la Seguridad Social.

Promover y contribuir a la elevación de las condiciones de vida de la población asegurada, mediante el 6. estimulo y colaboración en programas sociales: centros vocacionales recreativos, actividades culturales y deportivas, construcción de viviendas populares y otras prestaciones sociales.

Inscripción de la Empresa y los trabajdores en el régimen de seguridad social

Trámites de inscripción de la empresa

En primer lugar, nada más comenzar la actividad, el empleador, ya sea una persona individual o una sociedad, debe solicitar su inscripción dentro del plazo de tres días siguientes a la fecha de iniciación de su actividad y cumplir con todos los requisitos que le indique el Instituto. El Instituto le suministrará gratuitamente a los empleadores los formularios correspondientes.

Es obligación del empleador mantener sus datos actualizados en el INSS. Por ello, además de su primera inscripción, está obligado a comunicar al Instituto:

los cambios de dueño, traspasos, arrendamientos, fusión de negocios, liquidaciones, • traslados de domicilio, • suspensión de la actividad y • cualquier otro hecho similar, dentro de los ocho días de su realización.•

El Instituto asignará a cada empleador inscrito, un número de registro. En todos y cada uno de los documentos que en lo sucesivo presente el empleador al INSS, deberá consignar su número de registro.

Si una misma persona es empleador de dos o más empresas de naturaleza, actividad y/o fines distintos, debe inscribirse en cada caso como empleador separado, aunque la administración sea común para dichas empresas. Existen excepciones a esta regla, pero las decide el propio INSS.

Trámites de afiliación y alta de los trabajadores

Cuando se hace un contrato de trabajo, recae en el empleador la responsabilidad de informar al INSS. Los empleadores están obligados a efectuar la inscripción de sus trabajadores incluyendo los aprendices. La inscripción de los trabajadores se hará por medio de cédulas que el Instituto entregara a los empleadores (o al trabajador, si acude al INSS con el contrato firmado por el empleador). La cédula de inscripción del asegurado contendrá los datos personales y de trabajo que el Instituto estime necesarios.

El Instituto asignará a cada trabajador inscrito, un número de registro y le extenderá un carnet de identificación, previa presentación de dos fotografías y estampar su firma en el carnet en presencia del funcionario del Instituto. Una vez el trabajador se inscriba por primera vez, mantiene el número asignado durante toda su vida.

Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera 3

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En igual forma el/la cónyuge del asegurado ante el INSS, recibirá del Instituto su carnet de identificación como beneficiaria, previa presentación del certificado de matrimonio.

Derechos y obligaciones ante la Seguridad Social

Derechos

Básicamente los derechos son de tres tipos:

derecho a atención médica• derecho a subsidios por enfermedad o incapacidad• derecho a pensión de jubilación•

El alcance económico y de servicios de estos derechos depende de la capacidad del Estado para atender a todos sus ciudadanos y ciudadanas. Si bien en la Constitución se reconoce que estos servicios tienen vocación de ser de la mejor calidad posible, esto solo es posible en la medida en que los trabajadores y empleadores aporten conforme a lo que establece la Ley y las instituciones consigan realizar una gestión eficiente de los recursos disponibles.

Este suele ser uno de los trabajos más complejos de un estado, cualquiera que sea el país del que hablemos. Y resulta más difícil cuando falta empleo o cuando no se cumple con el pago de las aportaciones y los impuestos, porque se generan menos recursos para ofrecer servicios públicos.

Obligaciones

Los empleadores al momento de iniciar sus actividades, presentaran al INSS el ingreso de todos sus 1. trabajadores, señalando fecha de ingreso, salario y demás datos que solicite el instituto.

El empleador deberá efectuar el pago de contribuciones en la fecha que se señala en la factura. Si 2. efectúa el pago en fecha distinta, se le aplicara un recargo del 3%.

El empleador deberá comunicar los cambios de salario, periodos no trabajados y terminación de los 3. contratos de su personal en los primeros 3 días hábiles del mes siguiente.

Los empleadores están obligados a llevar planillas o registros de pago en los que hará constar, por 4. trabajador, el número de inscripción, los nombres y apellidos, el total pagado y el importe de las cotizaciones.

Los trabajadores firmarán las planillas y comprobantes al recibir sus pagos. Si no pudieren firmar, deberán 5. estampar su huella digito-pulgar.

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y comprobantes de pago de salarios durante 6. un plazo no inferior a 3 años.


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El salario: salario base, complementos, anticipos

La retribución laboral

Salario puede estar compuesto de: salario básico (salario básico), incentivos y comisiones.

Se considera salario base la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral. El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal.

El salario también puede tener una parte variable, según el rendimiento de la empresa o del propio trabajador. Esto es lo que se llaman complementos y básicamente son de dos tipos:

Incentivos: remuneraciones adicionales para premiar una conducta o comportamiento que el empleador considera beneficiosa para la empresa

Comisiones: remuneraciones adicionales, que normalmente guardan proporción sobre las ventas o beneficios de la empresa

Ambos complementos pueden ser muy útiles para reconocer a los mejores trabajadores, a los empleados que más colaboran en el beneficio empresarial. Se pueden establecer de manera puntual, periódica o al finalizar el año. Lo importante es que se establezca de manera transparente y clara para que cualquier trabajador pueda beneficiarse si lo merece.

Finalmente decir que el trabajador puede solicitar un anticipo de su salario al empleador. La decisión de conceder o no este adelanto, corresponde al empleador; debe hacerlo valorando cada situación concreta y su disponibilidad de fondos. No es recomendable que se convierta en una rutina porque, si es así, fácilmente será origen de conflictos entre trabajador y empleador.


Unidad I: Formación y Promoción de Recursos Humanos

Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:Se han determinado las necesidades de capacitación de los recursos humanos aplicando: un análisis del puesto de trabajo y una evaluación al desempeño.

1Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera Recursos Humanos en la Pequeña Industria Turística y Hotelera

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Unidad I: Formación y Promoción de Recursos Humanos

Formación y Promoción de Recursos Humanos

Necesidades de Capacitación

Como ya dijimos al iniciar el manual, el pilar de una empresa, su eje principal, es el equipo de personas que laboran en él. Si usted, como administrador de los RRHH, consigue que este equipo realice el trabajo de manera eficiente, motivada, que cada persona se sienta satisfecha y orgullosa de su aportación a la empresa, tenga la seguridad de que su empresa no solamente dará beneficios económicos, sino que también será un lugar del que se sentirá orgulloso. Un lugar en el que la gente querrá trabajar.

Factores que influyen en el rendimiento de una persona y de un equipo: elementos económicos y no económicos

Es indudable que el salario es un factor clave para que un/a trabajador/a se sienta satisfecho/a, rinda y por ello aporte en la rentabilidad de su empresa. Es importante remunerar el trabajo de manera justa: proporcional con respecto al valor añadido que genera.

Pero muchas veces la empresa se olvida de tener en cuenta otros factores (listamos algunos) que son fundamentales para fomentar el rendimiento de las personas:

El ambiente de trabajo• : que sea un lugar agradable, limpio, ventilado, donde la gente se respeta mutuamente, se saluda, se ayuda mutuamenteEl trato personal• : sobre todo entre superior y subordinado, pero también entre compañeros/as de igual nivel. Para ejercer la autoridad de mando o imponer una disciplina, no es necesario maltratar u ofender.El reconocimiento del trabajo bien hecho• : muchas veces los gestores, los superiores, se olvidan de decir expresamente “gracias” o “felicitaciones” cuando una persona (o todo el equipo) realiza algo especialmente bien o implicándose por encima de “la letra de sus obligaciones”. A todos nos gusta escuchar que lo hemos hecho bien.El compartir los éxitos• : si la empresa ha ido excepcionalmente bien, se han obtenido beneficios por encima de lo normal, ¿a qué se debe? El 99% de los casos se debe a nuestro equipo de trabajo. Bien es verdad que, en términos puramente financieros, los que invierten en una empresa lo hacen esperando recibir beneficios de esa inversión; los trabajadores reciben el salario. Pero compartir el éxito financiero con sus trabadores seguramente es una garantía para que ese éxito se mantenga en el tiempo. Dependiendo de la situación financiera de su empresa, hay muchas maneras de compartir el éxito: desde una buena comida, una cesta navideña, hasta un aumento de salarios. Le aconsejamos que calcule, pero que comparta.La confianza profesional• : si un/a empleado/a demuestra especial responsabilidad para con nuestra empresa, ¿por qué no reconocérselo? Puede ser el momento de promocionarle, aumentando su categoría profesional dándole mayores responsabilidades con mayor salario, poniendo a su cargo un/a ayudante,... Le aconsejamos que lo dialogue con el trabajador, pruebe y, si responde, consolide esa promoción con un nuevo contrato.La formación o capacitación:• si observa que en su equipo hay personas con ganas de aprender, de superarse, de mejorar en su trabajo, apóyele en su crecimiento. Para la mayoría de las personas, mejorar los conocimientos y capacidades resulta muy satisfactorio y aumenta la autoestima.


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(MURAL) En grupos de 3 a 5 personas discutan sobre las medidas que se han tomado en su empresa en los últimos 12 meses para incentivar el rendimiento del equipo de trabajo: medidas económicas y no económicas, individuales o colectivas (20 minutos). Luego, en el pleno y con la moderación del /de la docente, expongan las ideas de cada grupo, recogiendo en la cartulina las ideas que se comenten.

Instrumentos de necesidades de formación

En general, cualquier incentivo al rendimiento tiene consecuencias positivas tanto para el desarrollo personal de cada trabajador como para el desarrollo de la propia empresa. Cuando se plantee formar a su personal, analícelo partiendo de esta doble función.

La empresa tiene unos objetivos claros como sujeto económico: crecer, consolidarse, crear riqueza. Por ello, cuando apoye la formación de sus trabajadores/as, es aconsejable hacerlo teniendo en cuenta tanto las inquietudes personales del trabajador como las necesidades técnicas de la empresa. Hay que encontrar el punto de unión entre estos dos intereses.

Independientemente de que la empresa pueda ayudar económicamente a sus trabajadores a estudiar cualquier cosa, lo más interesante es encontrar qué formación puede apoyar a la empresa y satisfacer las inquietudes de aprendizaje del trabajador.

Para tomar la decisión necesito conocer:

las inquietudes de aprendizaje de cada trabajador/a• la oferta formativa accesible (en mi localidad y/o compatible con la jornada laboral)• el costo de las acciones de formación• las posibilidades de promoción que va a tener cada trabajador/a• las fortalezas y debilidades técnicas y personales de cada trabajador/a•

Estas dos últimas informaciones las podemos obtener realizando una evaluación del desempeño, próximo punto del manual.

La evaluación del desempeño

La evaluación al desempeño es la acción de valorar, de manera objetiva, en qué medida el/la trabajador/a desempeña correctamente las funciones y responsabilidades que tiene asignadas en su puesto de trabajo. Es una herramienta muy útil para el administrador de RRHH tanto para reconocer la calidad del trabajo (buena o mala) como para estudiar las posibilidades de capacitación y promoción de sus trabajadores.

Definir qué queremos evaluar y para qué

Si recuerda los conceptos y criterios que manejamos en las dos primeras unidades del manual, le será muy fácil entender lo que queremos evaluar. Cuando definíamos el puesto de trabajo, desmenuzábamos las tareas que la persona debía realizar. Lo que queremos evaluar, básicamente, es si cumple o no con todas y cada una de esas tareas y lo hace de la manera que nosotros consideramos adecuada.




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Para cada puesto de trabajo tendré que evaluar diferentes cosas (si evalúo a una secretaria no valoraré las mismas cosas que si evalúo a una cocinera). Pero también habrá elementos comunes a todos los puestos: disciplina, puntualidad, higiene personal, amabilidad, orden, relación son los/las compañeros/as,...

La evaluación del desempeño es aconsejable hacerla de manera periódica (por ejemplo, una vez al año). Tiene varios objetivos:

ir actualizando, de manera permanente, el expediente de cada trabajador/a, con datos objetivos• servir de guía para intercambiar puntos de vista entre empleador y trabajador, sobre lo que se espera de • el o ella en la empresa y sobre lo que el/la trabajador/a espera de la empresaservir de guía para detectar posibles necesidades u oportunidades de capacitación• proporcionar un juicio objetivo y documentado del rendimiento de cada trabajador, tanto si es bueno como • insatisfactorio

Definir el procedimiento de evaluación

Cada empresa debe desarrollar su propio sistema o procedimiento de evaluación del desempeño. Pero, básicamente, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Poner por escrito lo que se va a evaluar en cada puesto y cómo, para que el proceso sea transparente y las • reglas estén claras antes de empezarla evaluación debe estar relacionada con lo que el trabajador ha firmado en su contrato de trabajo y con • los principios o políticas de empresa que previamente se han marcado y dado a conocerla evaluación debería afectar a todo el equipo, para que nadie se sienta discriminado• considerar el juicio o valoración de más de un evaluador•

Análisis de la Información de las necesidades de formación

Organizar y realizar la evaluación

Hay empresas que prefieren realizar una “evaluación continua”, es decir, cada poco tiempo, chequear si el empleado cumple o no con sus funciones. Pero en una pequeña empresa este procedimiento puede resultar demasiado pesado.

En cualquier caso, lo importante es anunciar previamente que se va a realizar la evaluación al desempeño y, si es posible, hacerlo mientras el trabajador realiza sus tareas habituales. La persona o personas responsables de evaluar, deben preparar un guión de los puntos que van a valorar en cada puesto (servirá de guía el contrato o la definición del puesto) y observar el desempeño del trabajador, anotando en la guía los resultados, con un baremo (medida) previamente establecido (por ejemplo: bien, mal, regular; o satisfactoriamente/insatisfactoriamente).

También es útil dejar un espacio para realizar comentarios generales, diferenciando la opinión o valoración sobre su capacidad técnica y la valoración sobre su comportamiento personal.


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Analizar los resultados y valorar las medidas a tomar

Cuando ya tengamos todas las evaluaciones, hay que analizar los resultados obtenidos. Habrá muchas cosas que usted ya haya percibido en el día a día (tanto positivas como negativas), pero ahora dispone de una lista completa con todos los aspectos sobre el desempeño y, seguramente, le ayudarán a tener un juicio más objetivo sobre el rendimiento, la eficiencia y el comportamiento de cada trabajador/a.

Las medidas a tomar pueden ser variadas y dependerá de lo que encuentre en la evaluación. En el peor de los casos encontrará motivos de despido; en el mejor de los casos, razones para promover o ascender a uno/a de sus empleados/as. Pero lo más normal es que le proporcione una herramienta útil para detectar fortalezas y debilidades de su equipo de trabajo.

Con su sentido común y su conocimiento de las personas, debe valorar si esas fortalezas son una buena razón para incentivar a su trabajador (acuérdese de los diferentes tipos de incentivos al rendimiento). También, debe valorar si las debilidades pueden mejorarse con capacitación, apoyo,... o tienen difícil solución.

Comunicar resultados y propuestas

Por último, tras el análisis y su valoración de las medidas a tomar con cada trabajador/a, organice reuniones individuales con cada persona para comentar sus hallazgos y conclusiones, escuchar los comentarios del/de la empleado/a y, en su caso, hacer las propuestas que haya considerado convenientes (medidas disciplinarias, acciones de promoción, ascenso, propuesta de complementos salariales,...).

Guarde todos los documentos de la evaluación en los expedientes correspondientes a cada trabajador, señalando la fecha de evaluación y las medidas que fueron tomadas en cada caso, si las hubo.

Cuando realice la siguiente evaluación al desempeño (por ejemplo, un año después) compare los resultados y tenga en cuenta esta evolución del rendimiento del trabajador para tomar medidas.

(ESTUDIO) Escriba la guía para evaluar el desempeño de al menos 2 de sus empleados/as, señalando: las tareas a evaluar en cada caso, los otros factores que va a valorar y el baremo o medida que utilizará para juzgar el desempeño.

Definición del Plan de Formación

Según el tipo de empresa, la situación actual de la misma y las personas que integren su equipo de trabajo, quien administra los RRHH necesitará definir las necesidades y/o oportunidades de formación por persona, por puesto o una mezcla de ambas cosas.

Por persona: la información fundamental la obtendremos de la evaluación al desempeño (por ejemplo, mi cocinero necesita capacitarse sobre gestión de inventarios para sacar más rentabilidad a los stocks; o mi recepcionista necesita mejorar sus habilidades y destrezas de atención al cliente)

Por puesto: dependiendo de los planes de expansión o diversificación del negocio (por ejemplo, como vamos a centrarnos en captar clientes extranjeros, necesito que mis empleados de cara al público aprendan a comunicarse en inglés; o, como quiero abrir otra tienda, necesito formar a un responsable del local).




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Las oportunidades de formación las puedo averiguar en los centros de INATEC de la zona, en las delegaciones de INTUR o en otros centros educativos de mi localidad (academias, escuelas,...).

No olvide considerar las oportunidades de que dispone en su propio negocio: a veces la mejor forma de capacitar a un/a empleado/a es poniéndola a aprender de un/a compañero/a aventajado/a.

Planifique las acciones para un período de tiempo razonable: acciones a realizar entre los seis meses siguientes, no más de dos años porque las circunstancias pueden cambiar demasiado.

Si opta por la formación dentro de su equipo de trabajo, busque la manera de compensar o incentivar al trabajador que capacitará a un/a compañero/a para que lo haga de manera satisfactoria y no lo sienta como un castigo o carga adicional de trabajo.

Presupuesto de las Acciones de Formaciòn de Recursos Humanos

Cuando haya realizado todos los análisis y valoraciones que hemos ido viendo en esta unidad 5, ya sólo queda la tarea de diseñar el plan de formación: redactar de manera clara, sintética y ordenada:

los contenidos de la formación (qué, de qué manera y a quién)• el cronograma (cuándo, un calendario de las acciones)• el presupuesto (cuánto, una valoración económica de los costos que conllevará el plan)•

Cuando lo tenga redactado, es muy aconsejable compartirlo con su equipo de trabajadores y asegurarse de que todos están de acuerdo y comprometidos con el plan definido.

Plan de Capacitación

La formación y capacitación en la empresa es una herramienta de mejora continua: es aconsejable que, de manera permanente, tengamos como objetivo la mejora profesional de nuestros trabajadores y trabajadoras. Si su equipo crece, su empresa crecerá también. Si su equipo se estanca, se queda desactualizado, a su empresa le pasará lo mismo.

Es aconsejable hacerlo de manera planificada, ordenada y equitativa para todo el equipo de trabajo; todas las personas pueden crecer profesionalmente, independientemente de lo complejo o especializado que sea su trabajo.

Lo organizaremos a través de lo que se llama el plan de formación y capacitación.

Procesos de Seguimiento y Evaluación de Formación de los Recursos Humanos

Ya lo tenemos definido. Ahora toca llevarlo a cabo. Comprométase con lo que ha planificado, pero si a lo largo del tiempo ocurre alguna incidencia o circunstancia que provoque su modificación, no se preocupe, hágalo pero modifique el plan (replanifique) y comunique el cambio a las personas implicadas.


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Guarde los documentos referentes a esas posibles modificaciones y de los resultados que vaya obteniendo (notas, certificados, pruebas, constancias,...).

Al terminar cada acción, valore si ha obtenido los resultados que pretendía, tanto a nivel de empresa como sobre el desarrollo personal del trabajador. Comente sus conclusiones con la persona capacitada. Y tome nota de los éxitos y fracasos para sus próximos planes de capacitación (“lecciones aprendidas”).

normas y procedimientos administrativos en el proceso de...

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