NORMAS DE LA CLASE

PUNTUALIDAD.

RESPETO.

Se exige una conducta apropiada durante las clases.

EVITAR DISTRACCIONES.

Los móviles APAGADOS

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TEMA 4

LA ORGANIZACIÓN HUMANA DE LA EMPRESA

INFORMATIVA

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Objetivos

1.Conocer la importancia del capital humano.

2.Comprender cómo las empresas organizan, seleccionan y gestionan sus recursos humanos y en particular, cómo se gestiona el talento desde la empresa informativa.

3. Cómo dirigir las empresas informativas desde el liderazgo.

3

Índice del tema

1.Importancia del tema.

2.Introducción a la gestión de recursos humanos.

3.Funciones y tareas del área de RRHH

4.Buenas prácticas en la gestión de recursos humanos

5.La dirección de la empresa informativa

6.Tendencias en la empresa informativa digital.

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Importancia de la gestión de RRHH

• El valor que se concede hoy a las personas en la empresa, ha sido consecuencia de un proceso evolutivo, siendo factores decisivos las circunstancias históricas y las investigaciones realizadas sobre el rendimiento y motivación.

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La productividad del trabajador objeto de estudio

• Taylor (1856-1915) estudia al trabajador como un factor de producción siendo decisivo para su rendimiento la programación y medición de tiempos.

• Es el impulsor de la mecanización del trabajo.

• Sus investigaciones estuvieron centradas en la necesaria fracción de tareas, las cuales deben evaluarse y premiarse y, en la división del trabajo entre dirección y trabajadores

. 7

La organización del trabajo basada en las relaciones humanas

• Elton Mayo (1880-1949) Comprobó que la productividad aumentaba cuando se mejoraban las condiciones de trabajo. (conceden descansos, mejoran las condiciones físicas de los talleres y explican a los operarios la importancia del trabajo..)

• Sus investigaciones concluyen que en el rendimiento es importante la motivación y la integración social del trabajador (Los grupos son decisivos)

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Maslow: todo trabajador necesita satisfacer unas necesidades que son progresivas

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El departamento o área de RRHH. El área de personal también se le

conoce como área de: RRHH, relaciones industriales,

gestión de personal, del talento, así como DIRECCIÓN DE PERSONAS

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La productividad del trabajador objeto de estudio

• Taylor (1856-1915) Factor de producción: programación y medición de tiempos.

• Hartwone (1924-1939) Valor motivacional influye el estilo de mando y la permanencia.

• Maslow (1943) Teoría de motivación: 5 niveles.

• Herzberg(1950) Satisfacción e insatisfacción. 2 Factores: mantenimiento y motivación.

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La máxima de RRHH: la persona el activo más importante

Drucker (1909-2005)

Considerado como el más grande filósofo de la gerencia del siglo XXI :

“El trabajador del conocimiento es un activo, no un coste, las personas y sus conocimientos son el activo más valioso de la organización.”

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OBJETIVOS del área RRHH

Organizar y gestionar personas buscando la

eficiencia y su realización plano personal y profesional

FUNCIÓN EMPLEO

FUNCIÓN DESARROLLO

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Acertar en la elección. Coordinar trabajo, conseguir

su compromiso.

Dirección de personas: funciones

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Contratar al personal adecuado y necesario para que la empresa trabaje con la máxima eficacia. ( proporcionarle una descripción del puesto y

facilitarle toda la info. necesaria para su buen desempeño)

Formar y desarrollar evaluando su potencial (conseguir su compromiso)

Selección, organización y planificación de plantilla

Formarlo y evaluar su rendimiento

CONCEPTOS BÁSICOS

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PROFESIOGRAMA

Profesiograma: es un documento en el que se especifican las características del puesto de trabajo y sus necesidades. Cuando un trabajador solicita una incapacidad Laboral Permanente en los Tribunales (pensión por enfermedad), el Profesiograma es uno de los documentos fundamentales que se tiene que aportar.

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Profesiograma: aspectos básicos

• Requisitos del puesto y aspectos a valorar: edad, nivel

cultural, horario, riesgos posibles.

• Aptitud (conocimiento y capacidad). – La experiencia y formación previa necesaria: años de experiencia,

expediente académico, formación especializada, cursos, talleres, informática.

• Actitud (disposición) – Aspecto personal.

– Cualidades: dinamismo, autocontrol, sociabilidad, comunicación, persuasión.

– Competencias: orientación al cliente, comunicación efectiva, trabajo en equipo, iniciativa y creatividad.

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Ejemplo de Profesiograma fuente: www.grupokl.com

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El reclutamiento Existen diferentes técnicas de Reclutamiento y

Selección

• Se busca atraer una cantidad de candidatos suficientes, creando una serie de estrategias.

• Comienza a partir de las necesidades de la empresa, el problema fundamental de una empresa es establecer fuentes de suministro, esto es las fuentes de reclutamiento.

Conjunto de procedimientos para

atraer talentos suficientes para cubrir las necesidades de la

empresa

• Analizar los puestos, realizar un profesiograma.

• Analizar la solicitud del postulante (carta y CV de candidatos)

• Entrevista de selección (Preparar las preguntas)

• Realizar pruebas: conocimientos, psicológicas, personalidad.

• Examen médico

• Entrevistas ( RRHH, jefe de departamento, directiva)

Selección y reclutamiento de

personal:

Algunas técnicas

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¿Cómo reclutar al personal? Tipos de búsqueda

• Con individuos de dentro de la empresa.

• Minimiza los costes que supone la búsqueda

• Conocimiento más preciso del candidato

• Disminuye el tiempo de adaptación del trabajador al puesto y a la empresa.

Búsqueda interna

• Se amplían las posibilidades de selección

• Se tienen en cuenta las solicitudes previas

• Entre las fuentes: servicio publico de empleo estatal

• Las universidades y otros centros de enseñanza

• Agencias privadas de empleo/ redes sociales/ sindicatos y asociaciones

• Anuncios en prensa, empresas competidoras, referencias etc

Búsqueda externa

Ventaja aportación novedosa del

candidato

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Función de empleo: selección de personas

Los procesos de selección también van evolucionando a través del tiempo. Otra forma de atraer talento es a través de la marca del empleador (Employer Branding)

que debe se construye a partir de la filosofía y acciones de la empresa.

Es importante mantener una buena imagen de empresa desde el primer momento y al finalizar el proceso, comunicándose con los postulantes para agradecerles y

tenerlos en cuenta en oportunidades futuras y para tener una buena base de datos.

• Características técnicas que reúne en relación con las que exige el puesto a cubrir.

Perfil profesional

• La personalidad del candidato, que haga previsible el que vaya a desempeñar con éxito las funciones del puesto.

Perfil personal

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Las Pruebas

Pruebas de conocimiento: llamadas pruebas profesionales, según los requerimientos del puesto, pueden ser orales o escritas.

Test de personalidad: para detectar los principales rasgos del carácter del candidato, con el fin de considerar su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Test psicotécnicos : incluyen test de inteligencia y de aptitudes.

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La entrevista de trabajo y la decisión

Es la fase decisiva del proceso de selección. Puede ser individual o colectiva.

Las empresas formulan diferentes preguntas. Siempre es conveniente preparar la entrevista.

Una vez realizadas todas las pruebas y entrevistas tras la comprobación de referencias, se decide aquella persona que mejor se adecue al puesto.

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Tipos de contrato

Indefinidos

Formación en prácticas.

Parcial

Obra y servicio.

Otros

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Deberes y derechos de los trabajadores

Tienen obligaciones y responsabilidades

según el Estatuto de Trabajadores.

¿Cuánto cuesta un trabajador a la

empresa?

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BUENAS PRÁCTICAS EN RRHH

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Buenas prácticas en RRHH

Las buenas prácticas son soluciones y experiencias que desembocan en la gestión óptima de RRHH.

Son, en muchos casos, la solución óptima ante situaciones de crisis. Son casos de éxito y prácticas innovadoras.

Si hay buenas prácticas en la gestión de los RRHH, la empresa será capaz de retener el talento y prosperar

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Ejemplos de buenas prácticas

• En líneas generales, las buenas prácticas se refieren a:

• * Reconocimiento del trabajo y premios /* Tiempo de trabajo

para proyectos profesionales personales/* Planes de

formación y desarrollo individualizados /* Sistema retributivo

justo, con incentivos por objetivos /* Seguros médicos o de

vida /* Ampliación del periodo vacacional /* Políticas de

Igualdad /* Integración de personas inmigrantes y de mujeres

en condiciones desfavorecidas /* Integración de mujeres en

sectores masculinizados y adaptación de puestos de trabajo a

personas con discapacidad /*Programas de RSC: voluntariado

y campañas de protección del medio ambiente. 28

La motivación

Está relacionada con la pasión, el reconocimiento y el disfrute.

Necesidad extrínseca

Factores externos (busca la recompensa , la aprobación

externa) ejemplo: obtener la mejor nota de la clase

Necesidad intrínseca

Factores internos (es voluntaria, está en la persona, en su

satisfacción interior, depende de sus metas personales) ejemplo:

aprender, comprender.

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Teorías de la motivación laboral

Maslow. A la persona la motivan satisfacer 5 tipos de necesidades: fisiológicas, seguridad,

social, autoestima, realización

Herzberg. 2 factores motivan Mantenimiento del puesto de trabajo(salario seguridad) Motivación (reconocimiento, ascenso)

Alderfer 3 tipos: existencia, relación, crecimiento personal.

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Formación y desarrollo

Formación continua:

Acciones formativas que llevan a cabo las empresas para mejorar las competencias de sus trabajadores y su eficiencia en el desarrollo de un

puesto .

Competencias:

Conjunto de conocimientos, aptitudes o capacidades.

• Facilitar información del puesto a cubrir

•Permite evaluar la competencia de las personas o grupos de trabajo

•Permite detectar eventuales carencias de formación entre los empleados.

Es importante identificar las competencias por

varios motivos

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Evaluación de rendimiento

Evaluación del desempeño: sistema que permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran)

Mide actitudes, aptitudes y competencia

¿Qué se evalúa?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

•Tipos de mediciones:

•Escalas gráficas. Se atribuye a cada característica un cierto peso, y la puntuación final será la media ponderada de las puntuaciones obtenidas en cada características.

•Valoración abierta. El evaluador decide el criterio y la forma en que evaluará al candidato, cuyas ciones recogerá en un informe escrito

•Valoración por objetivos

•Consiste en valorar en qué grado se han alcanzado una serie de objetivos fijados de común acuerdo entre el evaluador y el evaluad

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Evaluación del rendimiento

Proceso sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que

las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan.

• Pueden surgir fricciones entre el evaluador y el evaluado. Aspectos negativos:

• Decisiones .Diseño de formación para suplir las carencias . Desarrollo del personal.

• Evaluación de los programas o planes de capacitación

Aspectos positivos:

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La Dirección de la Empresa Informativa

Tres niveles: operativa, intermedia y alta.

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La Dirección de la empresa informativa

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NUEVOS ROLES EN LA EMPRESA INFORMATIVA DIGITAL

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La ventaja competitiva está en las personas

Las empresas de comunicación están cambiando debido a tres grandes hechos: Internet y las redes sociales, la globalización, los cambios culturales, las nuevas demandas de la sociedad y la nueva comunicación.

Aunque el desarrollo tecnológico e Internet seguirán cambiando la forma de gestionar la información abundante que se genera en la red, la ventaja competitiva continuará estando en las personas, en su talento.

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Cambios en los hábitos informativos y la comunicación

El ejercicio del periodismo

• El periodismo, tal y como se

concebía hasta ahora, está

siendo modificado por la

nueva realidad digital: el

producto informativo, los roles

de emisor y receptor, los

soportes, las audiencias, los

anunciantes. Al periodista se le

demandan otras exigencias (Yuste y Cabrera 2014)

Industria de la comunicación

• Está orientado su actividad a productos multimedia , los cuales utilizan varios soportes (televisión en el teléfono móvil, por ejemplo) con interacción en redes sociales. (Tuñez, Martínez, Abejón, 2010)

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PRACTICAS GRUPALES Grupos impares

• Actualidad Cultural dejó bajo vuestra responsabilidad contratar a un becario de prensa, para el departamento de comunicación recientemente creado.

• Grupos impares deberán diseñar buenas prácticas en RRHH a implantar: motivación, formación, programas de reconocimiento, desarrollo de carrera.

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