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NORMA QUE ESTABLECE LAS DISPOSICIONES PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL DE CONFIANZA “A”

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ÍNDICE

Página 1 Fundamento jurídico 3

2 Objetivo 3

3 Ámbito de aplicación 3

4 Responsables de la aplicación de la norma 3

5 Definiciones 3

6 Documentos de referencia 8

7 Disposiciones 9

7.1 Generales 9

7.2 Reclutamiento 9

7.3 Selección 10

7.4 Contratación 14

7.5 Compensación 17

7.6 Desarrollo de Personal 19

7.7 Capacitación 19

7.8 Evaluación del Desempeño 22

7.9 Promoción 28

7.10 Separación 34

7.11 Interpretación 34

Transitorios 35

Apéndices

Apéndice 1 Acuerdo del H. Consejo Técnico

ACDO.SA2.HCT.290414/95.P.DA

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1 Fundamento jurídico Con fundamento en los artículos: 256, 263, 264 fracciones IV y XII, 286 F, 286 G, 286 H, 286 I, 286 J y 286 K de la Ley del Seguro Social, los artículos 2 fracción V, 3 fracción II, inciso a), 5, 6 fracción II, 31 fracción XII y 69 en su fracción XVII del Reglamento Interior del Instituto Mexicano del Seguro Social; así como el Título Cuarto del Estatuto de Trabajadores de Confianza “A” del Instituto Mexicano del Seguro Social aprobado por el H. Consejo Técnico en sesión ordinaria del 7 de diciembre de 2011, mediante el ACDO.AS2.HCT.071211/322.P.DAED y sus reformas; se expide la siguiente: NORMA QUE ESTABLECE LAS DISPOSICIONES PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL DE CONFIANZA “A”. 2 Objetivo Establecer las disposiciones que deberán observarse para la aplicación del Sistema de Profesionalización y Desarrollo de Personal de Confianza “A” de Estatuto, con el propósito de consolidar el crecimiento de un cuerpo permanente de profesionales calificados y especializados en las actividades y funciones administrativas que les son encomendadas contribuyendo al logro de los objetivos y metas institucionales. 3 Ámbito de aplicación La Dirección General, Órganos Normativos, Órganos de Operación Administrativa Desconcentrada, Órganos Operativos, Secretaría General, y el Órgano Interno de Control en el Instituto Mexicano del Seguro Social. 4 Responsables de la aplicación de la norma La Dirección de Administración, a través de la Unidad de Personal, así como la Unidad del Programa IMSS-PROSPERA, en sus respectivos ámbitos de competencia. 5 Definiciones Para efectos de la presente norma, se entenderá por: 5.1 AANM: Área de Administración de Nómina de Mando.

5.2 ACPA: Área de Control del Proceso y Archivo.


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5.3 área usuaria: Es la que solicita el proceso de evaluación de la o el aspirante a ocupar un puesto de nómina de mando, en las Direcciones Normativas y Delegaciones Estatales y Regionales, a través de las áreas administrativas o a quien el Titular de Unidad haya asignado para dicha función.

5.4 ASPM: Área de Servicios al Personal de Mando.

5.5 cambio de grupo: Movimiento organizacional que consiste en ascender (promoción) o descender del grupo jerárquico al que pertenece el puesto en el Tabulador de Sueldos y Salarios, causado por la modificación de las funciones y/o atribuciones.

5.6 capacidades: Aptitud, talento o cualidad que posee la o el aspirante para el buen

desempeño de las actividades del puesto o categoría. 5.7 Capacitación: Proceso educativo, activo y permanente que consiste en adquirir,

mantener, renovar, reforzar, actualizar o incrementar los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo personal, laboral y colectivo de los trabajadores.

5.8 capacitación interna: Todo evento de capacitación que sea impartido por instructores internos y requiera o no gastos de la partida 42060237 “Cuotas y gastos de capacitación”

5.9 CNDPC: Catálogo Nacional de Descripción de Puestos tipo de Confianza “A”.

5.10 Compensación: Conjunto de conceptos que se otorgarán a favor del personal, en los términos referidos en el Título Tercero del Estatuto.

5.11 competencias: Conjunto de características observables y desarrollables en forma de habilidades y capacidades, que se expresan a través de comportamientos analizables.

5.12 Constancia de no inhabilitación: Documento que emite la Secretaría de la Función

Pública de forma electrónica, a través del Sistema de Registro de Servidores Públicos Sancionados, en el que consta que la persona no se encuentra inhabilitada para desempeñar u ocupar un puesto público.

5.13 Contratación: Proceso mediante el cual se formalizará la relación laboral entre el

Instituto Mexicano del Seguro Social y el trabajador. 5.14 contratación de capacitación externa: Todo evento de capacitación que requiera

efectuar gastos de la partida 42060257 “Cuotas para capacitación externa”, para el pago a proveedores externos, que reúnan las condiciones técnicas y económicas que favorezcan al desarrollo del personal y optimicen la rentabilidad de los recursos del Instituto destinados para la capacitación.


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5.15 conversión de plaza: Cambio de nivel salarial de un puesto dentro del mismo grupo y grado de responsabilidad que no implica mayor jerarquía.

5.16 DNC: Detección de Necesidades de Capacitación. 5.17 ejercicio fiscal: Periodo comprendido entre el 1o. de enero y el 31 de diciembre de

cada año para los propósitos fiscales. 5.18 estatuto: Estatuto de Trabajadores de Confianza “A” del Instituto Mexicano del Seguro

Social.

5.19 EDD: La Evaluación del Desempeño es el subproceso mediante el cual se evalúan los aspectos cualitativos (competencias directivas o gerenciales de los niveles de mando, supervisión y operativos) y cuantitativos (metas asignadas al puesto) del personal contratado bajo el régimen de Estatuto Confianza “A”, con la finalidad de identificar las áreas de oportunidad o brechas existentes entre el perfil o metas del puesto y el desempeño del personal que ocupan los mismos, con el propósito de fomentar su crecimiento profesional en el Instituto.

5.20 evaluada/evaluado: Trabajadora o trabajador de Confianza “A”, cuyo desempeño

laboral será calificado. 5.21 evaluadora/evaluador: Trabajadora o trabajador de confianza “A” o ”B” habilitado en

el Sistema de Evaluación del Desempeño para calificar el desempeño laboral del personal a su cargo, reconocido en la estructura funcional como su jefa o jefe inmediato superior.

5.22 experiencia profesional: Práctica prolongada o vivencia que proporciona

conocimiento y aptitudes para realizar alguna actividad, relacionada con los años de ejercicio.

5.23 grado: El valor que se le da a un puesto dentro de un mismo grupo jerárquico, de

acuerdo con el Sistema de Valuación de Puestos, ordenado en razón de sus responsabilidades.

5.24 grupo colegiado: Titulares de las Coordinaciones de Capacitación, de Nómina de

Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, de Relaciones Laborales adscritas a la Unidad de Personal; Titular de la Coordinación de Modernización y Competitividad, adscrita a la Dirección de Administración y el Titular de la Coordinación Administrativa de la Dirección Normativa solicitante, en calidad de expositor de los motivos del movimiento requerido.

5.25 grupo: Conjunto de puestos del Tabulador de Sueldos y Salarios con la misma

jerarquía, independientemente de su denominación.


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5.26 habilidades: Cada una de las acciones que una persona ejecuta con destreza. 5.27 Instituto: Instituto Mexicano del Seguro Social o IMSS.

5.28 mérito: Resultado que hace que tengan valor las cosas. 5.29 meta: Resultado cuantificable esperado de un trabajador de Estatuto Confianza “A”

para evaluar su desempeño en un tiempo determinado.

5.30 nivel: Escala de percepciones ordinarias que corresponden conforme a un puesto del Tabulador de Sueldos y Salarios.

5.31 nivel del desempeño: Grado de cumplimiento con el que cada trabajadora o trabajador de confianza “A” lleva a cabo las actividades y responsabilidades del puesto que ocupa, en un plazo determinado.

5.32 Órganos de Operación Administrativa Desconcentrada: Las Delegaciones

Estatales, Regionales, del Distrito Federal y Unidades Médicas de Alta Especialidad. 5.33 Órganos Operativos: Aquellos que dependen de la Delegación o Subdelegación.

5.34 Órganos Normativos: Las Direcciones a que se refiere el artículo 3 fracción II del

Reglamento Interior del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como las Unidades y Coordinaciones que de ellas dependan.

5.35 PAC: Programa Anual de Capacitación.

5.36 personal de confianza “A” de Estatuto: Personal contratado bajo el régimen del Estatuto, identificado como personal operativo o personal de mando en el Instituto.

5.37 personal de mando: Servidores públicos de mando que tienen, entre otras, la facultad

de planear, coordinar, dirigir y controlar acciones; así como de hacer cumplir las normas y lineamientos institucionales; sus funciones se derivan directamente de las atribuciones contenidas en los manuales de organización correspondientes así como en cualquier disposición que resulte aplicable.

5.38 personal operativo: Servidores públicos del Instituto, cuyas funciones se encuentran definidas por los órganos normativos en los perfiles de puesto del CNDPC, así como en los procedimientos de acuerdo al ámbito de su aplicación.

5.39 peso: Valor asignado a las metas. 5.40 procesos: de conformidad con el Artículo 286 G de la Ley del Seguro Social, son

aquellos que comprende el Sistema de Profesionalización y Desarrollo de Personal de


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Confianza “A”, siendo los siguientes: Reclutamiento, Selección, Contratación, Compensación, Desarrollo de Personal, incluyendo Capacitación, Evaluación del Desempeño y Promoción; y por último el de Separación.

5.41 Profesionalización: Proceso mediante el cual se identifican, mejoran y desarrollan las habilidades y capacidades del personal para el mejor desempeño en las actividades y funciones que le corresponden; medible anualmente con la acreditación de la Evaluación del Desempeño y un curso de capacitación acorde con sus actividades, funciones y/o áreas de oportunidad detectadas en la evaluación del desempeño.

5.42 Promoción: Proceso mediante el cual podrán llevarse a cabo movimientos

ascendentes del personal operativo, para acceder a puestos de mayor responsabilidad o jerarquía.

5.43 propuesta de mejora al instituto: Idea materializada mediante la definición de un proceso en ejecución recientemente finalizado que muestra una innovación, eficiencia en costos y beneficio al Instituto.

5.44 PVO: Los puestos de vulnerabilidad operativa son aquellos que por la naturaleza de

sus funciones, tienen como responsabilidad la aprobación, control y/o distribución de recursos públicos, por lo tanto su proceso de evaluación asegura que cuenten con el nivel de integridad, las competencias, habilidades y capacidades individuales de acuerdo a los requerimientos del puesto, para que exista un cuerpo especializado en la cadena de administración de los mencionados recursos y menor rotación de éste.

5.45 Reclutamiento: Proceso mediante el cual se buscarán aspirantes interesados en ocupar las plazas vacantes definitivas o de nueva creación que cubran el perfil del puesto.

5.46 RENAS: Registro Nacional de Aspirantes.

5.47 SED: Sistema de Evaluación del Desempeño, aplicación informática que permite realizar la evaluación.

5.48 Selección: Proceso mediante el cual se identifica de entre un grupo de aspirantes a

aquella persona que demuestre ser la más adecuada para ocupar la plaza vacante, considerando para ello sus valores éticos, capacidad, experiencia, conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes, requeridos por el puesto.

5.49 Separación: Es la terminación de la relación laboral de trabajadores con el Instituto.

5.50 SIAP: Sistema Integral de Administración de Personal.


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5.51 Sistema de Profesionalización: Sistema de Profesionalización y Desarrollo de Personal.

5.52 sistema de valuación de puestos: La metodología para determinar el valor de los puestos, en donde el valor se obtiene de la información y características de éstos.

5.53 tabulador de sueldos y salarios: Instrumento que permite representar los valores

monetarios con los que se identifican los importes por concepto de sueldo y salarios en términos mensuales o anuales, que aplican a un puesto determinado en función del grupo, grado, y nivel autorizados.

5.54 unidad administrativa: Dirección General, Secretaría General, Direcciones

Normativas, Órgano Interno de Control en el IMSS, Órganos de Operación Administrativa Desconcentrada y Órganos Operativos que constituyen la estructura orgánica, así como las que jerárquicamente dependan de ellas.

6 Documentos de referencia 6.1 Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1° de abril

de 1970 y sus reformas.

6.2 Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 9 de mayo de 2016 y sus reformas.

6.3 Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, publicada en el Diario Oficial el día 4 de mayo de 2015.

6.4 Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público; y su

Reglamento publicada en el Diario Oficial de la Federación el 4 de enero de 2000 y sus reformas.

6.5 Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados,

publicada en el Diario Oficial de la Federación el 26 de enero de 2017.

6.6 Ley General de Responsabilidades Administrativas, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de julio de 2016,

6.7 Manual de Organización de la Dirección de Administración, clave 1000-002-001 con

fecha de registro 20 de marzo del 2018.


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7 Disposiciones 7.1. Generales 7.1.1. El Sistema de Profesionalización comprende los Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación, Compensación, Desarrollo de Personal con los subprocesos de Capacitación, Evaluación del Desempeño y Promoción; y el de Separación. 7.1.2. El sistema de profesionalización aplica al personal clasificado como de Estatuto confianza “A” que ocupa una plaza definitiva de conformidad al Artículo 256 de la Ley del Seguro Social, que desempeñe su labor en el Instituto Mexicano del Seguro Social.

7.1.3. El incumplimiento de los servidores públicos involucrados en el presente documento será causal de las responsabilidades que resulten conforme a la Ley General de Responsabilidades Administrativas y demás disposiciones aplicables al respecto. 7.1.4. El lenguaje empleado en el presente documento, no busca generar ninguna distinción ni marcar diferencias entre mujeres y hombres, por lo que las referencias o alusiones en la redacción hechas hacia un género representan a ambos sexos. 7.1.5. Los datos personales que se proporcionen serán protegidos en observancia a las bases y principios establecidas en la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados, así como a los lineamientos que al efecto emita el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI). 7.2. Reclutamiento 7.2.1. Generales Proceso mediante el cual se identificarán personas con las competencias requeridas para ocupar plazas vacantes definitivas o de nueva creación, cuyos ocupantes serán sujetos al Sistema de Profesionalización. El proceso de reclutamiento deberá efectuarse de conformidad al presupuesto autorizado, a la disponibilidad de plazas vacantes o movimientos compensados.

Quedan fuera del reclutamiento los titulares de los Órganos Normativos y Órganos de Operación Administrativa Desconcentrada y homólogos en general, así como el personal contratado por tiempo determinado.


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7.2.2. Personal de Mando El área donde se genera la vacante será la encargada de captar y proponer al Departamento Administrativo en Nivel Central o la Jefatura de Servicios de Desarrollo de Personal en Delegaciones, al aspirante con las características alineadas a las funciones del puesto a cubrir. 7.2.3. Personal Operativo El proceso de reclutamiento para buscar aspirantes para la cobertura de plazas vacantes de Estatuto Confianza “A”, lo podrá realizar el Jefe de la Dependencia en donde se genere la vacante, para someterlo a consideración de sus superiores; asimismo lo podrán realizar los titulares de los Órganos de Operación Administrativa Desconcentrada o Normativos, o en quien deleguen la actividad, para que a través de la Jefatura de Servicios de Desarrollo de Personal o Coordinación Técnica de Prestaciones, Retiro Laboral y Servicios al Personal, se continúe con los trámites correspondientes de acuerdo a la normatividad vigente. 7.3. Selección 7.3.1. Generales El proceso de Selección se aplica a los aspirantes a ocupar puestos de Estatuto Confianza A, así como aquellos puestos denominados como PVO, a excepción de los identificados como de libre designación en el propio Estatuto, a fin de asegurar que cumplan con los estándares de integridad, competencias, habilidades y capacidades individuales requeridos por el puesto, siempre buscando que el proceso de Selección se efectúe de manera transparente, ético y en igualdad de oportunidades y circunstancias, sin discriminar a ninguna persona por motivo de raza, religión, género, preferencia sexual o cualquier otra razón ajena al puesto. Las áreas encargadas del proceso de Selección, informarán a la Coordinación de Capacitación las áreas de oportunidad de los aspirantes que aprueben, de acuerdo a las habilidades y capacidades evaluadas. Se verificará que los aspirantes, que inicien y concluyan el proceso selectivo, cuenten con la constancia de no inhabilitación vigente en el Sistema de Registro de Servidores Públicos Sancionados de la Secretaría de la Función Pública. Los trámites y el resultado que se deriven del Proceso de Selección, son personales e intransferibles, por lo que sólo los aspirantes tendrán permitido el acceso al servicio. Para puestos de Estatuto Confianza “A” de nuevo ingreso no hay límite de edad, por lo que se podrá realizar el Proceso de Selección, sin considerar dicho requisito.


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7.3.2. Personal de Mando Los Órganos Normativos y/o Delegación correspondiente, enviará mediante oficio el nombre del aspirante propuesto para ocupar el puesto como personal de mando, remitiendo la documentación a la Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, será la instancia encargada de efectuar el Proceso de Selección de aspirantes a ocupar PVO. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, atenderá las solicitudes de evaluación que efectúen mediante oficio y/o correo electrónico, las áreas usuarias, para evaluar a los aspirantes propuestos, en los siguientes casos: Cuando se trate de un PVO. Cuando el área usuaria requiera la evaluación diagnóstica (puestos No PVO) del

aspirante, derivado de las diversas disposiciones que se determinen, dentro de su ámbito de competencia.

La Delegación enviará vía correo electrónico el nombre de los aspirantes a la Dirección Normativa correspondiente, para su aprobación. En el caso que se requiera, la Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos solicitará a la normativa correspondiente, el aval técnico de los aspirantes a ocupar los PVO, mediante correo electrónico. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos será la instancia encargada de verificar que las solicitudes para el Proceso de Selección que envíen las áreas usuarias, se encuentren acompañadas del currículum y comprobante de estudios correspondiente. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos llevará a cabo el Proceso de Selección de los aspirantes propuestos, aplicando las pruebas que permitan conocer su nivel de integridad, competencias, habilidades y capacidades de acuerdo a los requerimientos del puesto, e informará al área usuaria mediante oficio, el resultado del proceso. El Proceso de Selección comprende las siguientes fases:


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Aplicación de prueba de integridad, Aplicación de pruebas psicométricas, y Entrevista.

Derivado del Proceso de Selección, se determinará a través de un análisis la compatibilidad de los aspirantes con el puesto propuesto a ocupar, al integrar las fases de aplicación de prueba de integridad, aplicación de pruebas psicométricas y entrevista, obteniendo como resultado que sea compatible o no compatible con el puesto, considerando cada una de las siguientes áreas: Experiencia y trayectoria laboral: Escolaridad, Experiencia y Capacidades técnicas. Habilidades y competencias: Competencias personales, Capacidad intelectual, Estilo de

comportamiento y Habilidades de supervisión. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, verificará la existencia de antecedentes de evaluación de cada aspirante propuesto; en caso de contar con resultados que no rebasen los seis meses de antigüedad contenidos en el expediente, únicamente se realizará el análisis de compatibilidad de los aspirantes con el puesto. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos notificará mediante correo electrónico al área usuaria el resultado del Proceso de Selección. Las funciones no contempladas en el presente Proceso de Selección, se deberán de realizar, de conformidad con lo establecido en el “Procedimiento para la evaluación de las y los aspirantes a ocupar puestos de confianza en nómina de mando”, vigente. 7.3.3. Personal operativo La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral, efectuará la evaluación de aspirantes para ocupar plazas de Estatuto Confianza “A” en nómina ordinaria para el Régimen Ordinario y del Programa IMSS-PROSPERA. El personal de la Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral observará y aplicará técnicas y criterios profesionales que garanticen la calidad de la selección de los aspirantes. El proceso de evaluación selectiva comprende las siguientes etapas:

Etapa Responsable

Perfil psicolaboral Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral


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Certificación División de Servicios al Personal en Nivel Central, o Jefatura del Departamento de Personal en Delegaciones

Características físicas para el trabajo Áreas de Salud en el Trabajo

Capacitación básica Capacitación delegacional La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral vigilará que todo proceso de evaluación selectiva, cuente con la cédula de evaluación correspondiente, antes de realizar la evaluación psicolaboral. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral atenderá únicamente las solicitudes de servicio efectuadas por la Oficina de Control de Fuerza de Trabajo. El titular de la División de Servicios al Personal en Nivel Central, o de la Jefatura del Departamento de Personal en Delegaciones, certificará la primera etapa del proceso de evaluación selectiva de aspirantes a ocupar puestos de Estatuto Confianza “A”. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral será la instancia encargada de enviar a la Oficina de Control de Fuerza de Trabajo, aquellos expedientes de los aspirantes que concluyan satisfactoriamente el proceso de evaluación selectiva. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral regresará la solicitud de servicio, anexando currículum vitae a la Oficina de Control de Fuerza de Trabajo, de los aspirantes no localizados después de la tercera tentativa, dejando antecedente en el RENAS. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral citará a los aspirantes, pero al tercer aviso sin respuesta en cada una de las etapas del proceso selectivo, regresará la solicitud de servicio a la Oficina de Control de Fuerza de Trabajo, anexando currículum vitae. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral efectuara la revisión de los requisitos establecidos en el CNDPC de escolaridad y experiencia para el puesto. La Sección de Evaluación del Comportamiento Laboral devolverá la solicitud de servicio, anexando currículum vitae a la Oficina de Control de Fuerza de Trabajo, de los aspirantes que no cubran los requisitos establecidos en el CNDPC para el puesto, los casos serán incluidos en el RENAS, aun cuando dicho antecedente no se considerará para un proceso selectivo posterior. Los aspirantes de nuevo ingreso en puestos del Estatuto de confianza “A” que no acrediten la evaluación selectiva, podrán ser propuestos hasta en una segunda ocasión después de 180 días naturales para el mismo puesto o en uno diferente.


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La Sección de Evaluación del Comportamiento Lab oral será responsable de solicitar la inscripción de cada aspirante a los cursos de “Integración a la Misión Institucional y Sindical y Seguridad e Higiene”, “Actívate por los Derechos Humanos”, así como “SER IMSS” durante el proceso de selección, así como de considerar la acreditación de los mismos como requisito de ingreso, de acuerdo a lo establecido en el “Procedimiento para la administración general de la capacitación”. Las funciones no contempladas en el presente proceso de selección, se deberán de realizar, de conformidad con lo establecido en el “Procedimiento para la evaluación de aspirantes a ocupar puestos de confianza “A” en nómina ordinaria y nuevo ingreso en categorías de base”, vigente. 7.4. Contratación

7.4.1. Generales La contratación es el proceso mediante el cual se formaliza la relación laboral entre el Instituto y el trabajador, bajo el régimen de Estatuto. Los aspirantes a plazas de Estatuto Confianza “A” que hayan aprobado el proceso selectivo, serán contratados e iniciarán su labor de acuerdo a la fecha señalada en el contrato individual de trabajo. Los responsables de las Oficinas de Control de Fuerza de Trabajo, del Departamento de Personal en Delegaciones, de la División de Servicios al Personal en Nivel Central y el AANM, deberán notificar la obligación de presentar la Declaración de Situación Patrimonial a todos los servidores públicos obligados, vigilando que el formato de “Aviso de Declaración de Situación Patrimonial y de Intereses”, se encuentre debidamente elaborado y que se integre al Expediente Histórico de los trabajadores. 7.4.2. Personal de Mando La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, a través del AANM, validará que la plaza a ocupar se encuentre vacante. La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos será la encargada de determinar la fecha de inicio de labores del personal de mando. Los Órganos Normativos y/o Delegación, enterados de la fecha de inicio de labores, elaborarán el contrato individual de trabajo, para enviarla a la Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos, adjuntando la documentación requerida.


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Para emitir el contrato individual de trabajo se considerará: “Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado (nivel central)” clave 1A80-009-

004. “Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado (nivel delegacional)” clave

1A80-009-005. NOTA: Estos anexos pertenecen al “Procedimiento para la administración de la nómina de mando” clave 1A80-003-002 vigente. El AANM, a través del ASPM, será la responsable de validar que se cuente con el visto bueno de la Dirección Normativa o el aval técnico (según sea el caso) indispensable para llevar a cabo la contratación de personal, conforme a las funciones del puesto a desempeñar. La falta de uno de los requisitos para la contratación, no permitirá la inclusión a nómina, interrumpiendo el proceso de contratación y posponiendo la fecha de inicio de labores, en tanto se subsane lo faltante, para la siguiente quincena de proceso. Con el contrato individual de trabajo y el cumplimiento de los requisitos antes señalados, se inicia la integración del “Expediente histórico de Servidor Público de Mando”. Sera responsabilidad de los Departamentos y Coordinaciones Administrativas en Nivel Central y de las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en Delegaciones inscribir al personal de mando de nuevo ingreso a los cursos de “Integración a la Misión Institucional y Sindical y Seguridad e Higiene”, “Actívate por los Derechos Humanos”, así como “SER IMSS”, así como de considerar la acreditación de los mismos, de acuerdo a lo establecido en el “Procedimiento para la administración general de la capacitación”, vigente. La emisión de los nombramientos para el personal de mando, será de conformidad a lo establecido por la Dirección Jurídica. Las funciones no contempladas en el presente proceso de Contratación, se deberán de realizar de conformidad con lo establecido en el “Procedimiento para la administración de la nómina de mando”, clave 1A80-003-002 vigente. 7.4.3. Personal operativo

El titular del área donde se genera la vacante deberá verificar que exista la disponibilidad de plaza y presupuesto autorizado. Los aspirantes a plazas de Estatuto Confianza “A” que hayan cumplido con el proceso de selección, iniciarán labores en la quincena correspondiente en estricto apego al “Calendario del proceso de la aplicación: Sistema Integral de Administración de Personal (Personal Activo)”, a fin de evitar ajustes en la nómina ordinaria y garantizar el pago oportuno a los


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trabajadores, debiendo considerar como fecha de inicio de labores, el primer día hábil de la quincena de contratación. La cobertura de plazas de Estatuto Confianza "A" con aspirantes de nuevo ingreso, sólo se podrá efectuar en plazas vacantes definitivas, con puestos contenidos en el Catálogo Convertidor de Puestos para el Estatuto Confianza "A" y deberán estar considerados en la estructura o plantilla de personal. El Departamento de Personal en Delegaciones y la División de Servicios al Personal de Nivel Central, efectuarán la contratación de trabajadores de nuevo ingreso, en plazas de Estatuto Confianza “A” debiendo contar previo a la inclusión del movimiento en el SIAP, con la siguiente documentación en apego al “Procedimiento para el trámite y operación de bajas, altas y cambios de trabajadores en nómina ordinaria”, clave 1A12-003-033 vigente. “Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado de Estatuto de Confianza “A”

(usuarios delegacionales)” clave 1A12-009-104 o “Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado de Estatuto de Confianza “A” (usuarios normativos)”, clave 1A12-009-103 debidamente firmado por el aspirante y la autoridad competente.

“Cédula de autorización para la contratación de aspirantes de nuevo ingreso Estatuto Confianza “A””, clave 1A12-009-089 firmada por la autoridad competente.

“Nombramientos”, clave 1A12-009-109 correspondiente. Los responsables de las Oficinas de Control de Fuerza de Trabajo, del Departamento de Personal en Delegaciones y de la División de Servicios al Personal en Nivel Central, solicitarán al aspirante la firma del Nombramiento en 3 tantos originales, del cual una vez contando con la firma de la autoridad competente, se le entregará un tanto al aspirante, el segundo se resguardará en el Expediente Histórico y el tercero, deberá remitirse al Área Jurídica correspondiente para su registro. Para la cobertura de plazas vacantes de Estatuto Confianza “A”, previo a la aplicación de los movimientos en el SIAP y cuando los recursos correspondan a alguna de las siguientes Normativas, se deberá contar con el aval técnico correspondiente: Coordinación de Atención a Quejas y Orientación al Derechohabiente Coordinación de Salud en el Trabajo Coordinación de Investigación en Salud Órgano Interno de Control Secretaría de Capacitación y Adiestramiento del Comité Ejecutivo Nacional del

Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social (Centros de Capacitación y Calidad)

Unidad del Programa IMSS-PROSPERA


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El Departamento de Personal en Delegaciones y la División de Servicios al Personal de Nivel Central, solicitarán al aspirante la firma del Contrato Individual de Trabajo, así como el requisitado de puño y letra y su firma en 3 tantos originales del “Formato de declaración de beneficiarios”, clave 1A12-009-091. Una vez que el aspirante inicie labores se le entregará copia del Contrato Individual de Trabajo y un original del “Formato de declaración de beneficiarios”; el segundo original de la Declaración de Beneficiarios se enviará al Expediente del Trabajador y el tercero se entregará al Departamento de Relaciones Laborales en Delegaciones y a la Coordinación de Relaciones Laborales en Nivel Central para el trámite correspondiente, en apego al “Procedimiento para el trámite y operación de bajas, altas y cambios de trabajadores en nómina ordinaria”, clave 1A12-003-033 vigente. Las funciones no contempladas en el presente proceso de Contratación, se deberán de realizar de conformidad con lo establecido en el “Procedimiento para el trámite y operación de bajas, altas y cambios de trabajadores en nómina ordinaria”, clave 1A12-003-033 vigente. 7.5. Compensación 7.5.1. Generales El esquema de compensación es el conjunto de conceptos que se otorgarán a favor del personal en los términos referidos en el Título Tercero del Estatuto. El tabulador de sueldos del personal de mando se sujetará al tabulador de sueldos y salarios considerando los criterios de curva salarial específica, conforme al Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal, que emitan las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de la Función Pública, previa autorización del H. Consejo Técnico. El tabulador de sueldos del personal operativo se emite de manera anual, conforme a las disposiciones aplicables y bajo la autorización del H. Consejo Técnico del IMSS. Las prestaciones son los beneficios adicionales que podrá recibir el personal de mando y personal operativo en razón del grupo, grado y nivel jerárquico al que pertenezca. El personal operativo tendrá derecho a un esquema de estímulos, de conformidad con la disponibilidad presupuestaria. Este no constituirá un ingreso fijo, regular, ni permanente, y no podrá otorgarse de manera generalizada, ni podrán formar parte integrante de la base de cálculo para determinar el monto de la liquidación, finiquito, pensión o cualquier otro concepto. El Instituto, a través de la Unidad de Personal, podrá otorgar premios, distinciones o reconocimientos no monetarios a las contribuciones y mejoras realizadas por el personal de


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confianza “A” que demuestren un notorio beneficio para el Instituto y puedan replicarse en los órganos normativos y de operación administrativa desconcentrada. 7.5.2. Reconocimiento Laboral El Instituto reconocerá anualmente al personal sujeto al Sistema de Profesionalización, que presenten propuestas innovadoras, con impacto en cada área laboral encaminadas a mejorar la vida Institucional, en el ámbito de sus atribuciones, a fin de hacer más eficiente, ordenada y agradable la práctica profesional en el Instituto. El personal que presente propuestas con calidad y esfuerzo será merecedor del Reconocimiento Laboral, cuya entrega se llevará a cabo en ceremonia con autoridades del Instituto, así mismo se hará una difusión a todo el personal del Instituto de sus propuestas. Las propuestas deberán cumplir con requisitos siguientes: Objetivo. Señalar cuál proceso o procedimiento se mejora. Impacto para el área. Beneficio para el Instituto. Propuesta de curso de capacitación relacionado con la mejora. Viabilidad: las propuestas deberán ser realistas con las posibilidades, incluso facultades

del área para llevarlo a cabo. En caso de que alguna propuesta se haya implementado deberá señalarse: Cuándo se implementó. Cuáles han sido los principales beneficios. Cuál fue el mayor reto.

NOTA: Se deberá enviar un escrito o una presentación en Microsoft power point, describiendo la propuesta. Para nominar al personal se deberá considerar lo siguiente: Que hayan tenido una calificación final de nivel de desempeño de al menos “BUENO”

en la más reciente Evaluación del Desempeño. Que las propuestas que hace el personal vayan más allá de las funciones y/o

responsabilidades de su puesto. Que las propuestas vayan relacionadas con las actividades de su área. Que las propuestas consideren la creación de planes de mejora e ideas para la

optimización del trabajo.


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La Coordinación de Nómina de Mando, Evaluación y Mejora de Procesos de Recursos Humanos recibirán las propuestas de conformidad a lo establecido en la convocatoria correspondiente. Se definirán un enlace por cada Órgano Normativo facultado para la difusión, seguimiento del Reconocimiento Laboral y que formará parte del grupo que llevará a cabo la evaluación de las propuestas participantes. Se llevará a cabo una ceremonia con autoridades del Instituto, para la entrega de Diplomas a los ganadores del Reconocimiento Laboral del año correspondiente, así como la difusión de los proyectos ganadores. 7.6. Desarrollo de Personal

El Proceso de Desarrollo de Personal pretende fortalecer y profesionalizar al personal de confianza “A” del Instituto, se compone de los Subprocesos de Capacitación, Evaluación del Desempeño y Promoción. 7.7. Capacitación La capacitación para el Personal de Confianza “A” de Estatuto, tiene como objetivo adquirir, actualizar y reforzar los conocimientos, habilidades y/o actitudes para el desarrollo y profesionalización de los mismos, con base en los resultados obtenidos en la DNC, PAC, los resultados del proceso selectivo y la Evaluación del Desempeño. La capacitación del Personal de Confianza “A” de Estatuto, deberá comprender cuatro etapas: Etapa de Diagnóstico de Necesidades (DNC). Etapa de Planeación (PAC). Etapa de programación e impartición de eventos relativos a la materia (Ejecución del

PAC). Etapa de evaluación de resultados.

La administración de la capacitación del Personal de Confianza “A” de Estatuto, la llevará a cabo la Unidad de Personal a través de la Coordinación de Capacitación apoyándose en las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en Delegaciones y las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS. La DNC y el PAC realizado por las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos, Órgano Interno de Control en


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el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, deberán considerar los objetivos institucionales y líneas estratégicas establecidas en el Programa Institucional del Instituto Mexicano del Seguro Social. La Coordinación Técnica de Capacitación establecerá y difundirá a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, durante el primer semestre de cada año la metodología para efectuar la DNC y el PAC del siguiente año, así como los criterios para el ejercicio presupuestal del gasto en materia de capacitación. La Coordinación Técnica de Capacitación convocará durante el primer semestre de cada año a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones a efecto de capacitar en la elaboración de la DNC y el PAC, para incluir las acciones de capacitación orientadas al Personal de Confianza “A” de Estatuto. La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones deberán incluir anualmente en la elaboración de la DNC y el PAC al menos una acción de capacitación para el Personal de Confianza “A” de Estatuto. Para operar el proceso de Capacitación, se utilizará el módulo de capacitación en el aplicativo informático denominado “SIAP”, mediante el cual se llevarán a cabo el registro de las acciones de capacitación del Personal de Confianza “A” de Estatuto. 7.7.1 Etapa de Diagnostico de Necesidades La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, elaborarán la DNC orientando las acciones de capacitación para el Personal de Confianza “A” de Estatuto, al desarrollo de los conocimientos, habilidades, aptitudes y valores de los servidores públicos, considerando preferentemente las capacidades siguientes: I. visión del servicio público: Se refiere a los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos privilegiando la rendición de cuentas, la transparencia, la integridad y el bien común; II. Gerenciales o Directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general, y por el nivel de responsabilidad, deban tener los servidores públicos para el desempeño de sus funciones;


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III. técnicas transversales: Se refieren a los conocimientos y habilidades que son útiles para diversos puestos, en aspectos o materias técnicas, tales como idiomas, software o paquetería computacional, ortografía y redacción, entre otros, y IV. técnicas específicas: Se refieren a los conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto. La Coordinación Técnica de Capacitación será el área facultada para analizar la DNC de las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, a efecto de detectar acciones de capacitación que se encuentren mal alineadas o sin sustento operativo. 7.7.2 Etapa de Planeación La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, así como la Coordinación de Capacitación serán responsables de elaborar el PAC de acuerdo a las directrices presupuestales que para tal efecto establezca la Dirección de Finanzas. La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios Desarrollo de Personal en las Delegaciones, así como la Coordinación de Capacitación deberán coordinar la calendarización del PAC, para que el uso de recursos de las partidas de capacitación se refleje en el mes en el cual se realizará el gasto, con el propósito de optimizar los recursos presupuestales destinados a este rubro. La Coordinación Técnica de Capacitación será el área facultada para analizar el PAC de las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, de acuerdo a los resultados obtenidos en la DNC, a efecto de detectar acciones de capacitación que se encuentren mal alineadas o sin sustento operativo, así mismo para integrar los resultados obtenidos y someterlos a aprobación de la Coordinación de Capacitación y autorización de la Unidad de Personal. 7.7.3 Etapa de programación e impartición de eventos relativos a la materia La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, serán las áreas responsables de verificar la ejecución de las acciones de capacitación para el Personal de Confianza “A” de


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Estatuto contempladas en el PAC, a fin de cumplir con las acciones de capacitación programadas, la calendarización y el uso de los recursos asignados. La Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, podrán gestionar ante la Coordinación de Capacitación la autorización de recursos extraordinarios en las partidas presupuestales de capacitación, siempre y cuando tengan una necesidad extraordinaria que sea justificada y exista disponibilidad de recursos. La Coordinación de Capacitación, será la responsable de gestionar la asignación y reordenamientos de recursos presupuestales autorizados a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, con el propósito de ejecutar las acciones de capacitación, que se encuentren dentro del PAC. 7.7.4 Etapa de evaluación de resultados La Coordinación de Capacitación por conducto de la Coordinación Técnica de Capacitación podrá solicitar a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de los Órganos de nivel central, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS, así como las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegacionales, en relación a las acciones de capacitación del Personal de Confianza “A” de Estatuto, la documentación soporte de capacitación efectuada, así como los reportes de la comprobación de los gastos realizados en las partidas presupuestales de capacitación, los análisis de variación del ejercicio del presupuesto, conciliación de recursos, así como toda aquella información que forme parte de los procesos de capacitación, a fin de brindar el seguimiento correspondiente. La Coordinación Técnica de Capacitación, realizará supervisiones sobre la ejecución del PAC en las áreas encargadas de administrar la capacitación en las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones, lo anterior para detectar áreas de oportunidad y continuar con la mejora del proceso. 7.8. Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño es el proceso mediante el cual se evalúan los aspectos cualitativos (competencias directivas o gerenciales de los niveles de mando, supervisión y operativos) y cuantitativos (metas asignadas al puesto), con la finalidad de identificar las áreas de oportunidad o brechas existentes entre el perfil o metas del puesto y el desempeño


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del Personal de Confianza “A” de Estatuto, con el propósito de fomentar su crecimiento profesional en el Instituto. La Evaluación del Desempeño del Personal de Confianza “A” de Estatuto, se realizará de acuerdo a las siguientes etapas:

Son sujetos de la Evaluación del Desempeño, el personal de Confianza “A” de Estatuto, de acuerdo a lo siguiente: En nivel central: Coordinadores Técnicos, Jefes de División, Sub-jefes de División,

jefaturas de área, de oficina y operativos. En nivel delegacional: Coordinadores, Jefes de Servicio, Subdelegados, Jefes de

Departamento, Jefes de Oficina y operativos. Todo el personal de confianza “A” de Estatuto que ocupen puestos identificados como homólogos en las áreas de nivel central y delegacional, estarán exentos de la Evaluación del Desempeño integral, considerando que sus funciones son de apoyo y se derivan de las atribuciones de los titulares de las áreas referidas. La Unidad de Personal por conducto de la Coordinación de Capacitación será el área responsable de la administración del proceso de Evaluación del Desempeño, apoyándose en las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en Delegaciones y las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de la Dirección General, Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS.

Etapa 4Et

apa

3

Etapa 5

Creación

de red

Asignación

de metas

Planeación

(1er Trimestre

Año en curso)

Generar DNC

(4to trimestre

Año en curso)Eval

uac

ión

de

com

pet

enci

asEvalu

ación

de

metas

Resultados

integrales

1er Trimestre

(Año en curso)

1er Trimestre

(Año en curso)

1erTrim

estre

(Siguiente año)3er

Trim

estr

e

(Año

en

curs

o)

2do Trimestre

(Siguiente año)


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La Coordinación Técnica de Capacitación establecerá y difundirá durante el primer trimestre de cada año la Guía Técnica para efectuar la Evaluación del Desempeño del año en curso. Para operar el proceso de Evaluación del Desempeño, se utilizará el aplicativo informático denominado “SED”, mediante el cual se llevarán a cabo las evaluaciones de los aspectos cualitativos y cuantitativos del Personal de Confianza “A” de Estatuto. Anualmente la Coordinación de Capacitación solicitará a la Coordinación o Departamento Administrativo de la Dirección General, la Secretaría General, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS y las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en Delegaciones, la designación de un enlace que funja como facilitador en la operación del proceso de Evaluación del Desempeño en sus respectivas áreas de competencia. 7.8.1. Modalidades La aplicación de la Evaluación del Desempeño del Personal de Confianza “A” de Estatuto considerará las siguientes modalidades de evaluación: Evaluación de competencias: tiene como objetivo identificar las áreas de oportunidad o

brechas existentes entre el perfil del puesto y las competencias directivas o gerenciales que posee el personal evaluado, siendo denominada esta modalidad como cualitativa.

Evaluación de metas: tiene como propósito medir el cumplimiento de los objetivos asignados al puesto, con la finalidad de contribuir al logro de los objetivos Institucionales, siendo denominada esta modalidad como cuantitativa.

7.8.2. Planeación Previo a dar inicio de manera formal con el proceso para la Evaluación del Desempeño, será necesario llevar a cabo durante el primer trimestre del año en curso las siguientes actividades: Elaboración de la Guía Técnica del proceso. Difusión de la Guía Técnica a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de

los Órganos de Nivel Central, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS, así como las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegacionales, para su conocimiento y aplicación.

Campaña de difusión y sensibilización sobre la aplicación de la Evaluación del Desempeño a nivel nacional.


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7.8.3. Creación de Red La creación de la red de evaluación, se llevará a cabo durante el primer trimestre de cada año, y se define como el conjunto de acciones a realizar con la finalidad de efectuar el registro de participantes. Se dará inicio a esta etapa con la notificación a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de los Órganos de Nivel Central, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS, así como las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegacionales, sobre el comienzo de las actividades relacionadas con la aplicación de la Evaluación del Desempeño. Los enlaces responsables de cada área, apoyarán en el registro y asignación de rol específico de los participantes, de conformidad con el cargo y funciones que realizan, eligiendo de las siguientes opciones: Evaluador Evaluado Evaluador y evaluado (ambos)

En ausencia de la evaluadora o el evaluador, su jefa o jefe inmediato determinará en quien recaerá la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño 7.8.4. Asignación de Metas Esta etapa, al igual que la anterior, se lleva a cabo durante el primer trimestre del año, asignando y registrando en el sistema, las metas que deberá cumplir el personal de confianza “A” de Estatuto evaluado durante el periodo de evaluación. El inicio de estas actividades es notificado mediante un oficio, el cual es enviado a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de los Órganos de Nivel Central, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS, así como las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones. La o el jefe inmediato del personal sujeto a evaluación o la persona designada para tal efecto establecerá de 3 a 5 metas por cada personal de confianza “A” de Estatuto evaluado, tomando como regla general que las metas deberán estar alineadas a los objetivos institucionales, lo anterior con la finalidad de asegurar que este coadyuve al cumplimiento de los mismos. Las metas establecidas deberán: Cubrir los aspectos más importantes de las funciones que se tienen asignadas. Ser relevantes para el período a evaluar. Especificar los resultados concretos.


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Las metas tendrán las siguientes características: Específicas: Enunciarlas de manera clara y precisa. Medibles: Proporcionen indicadores susceptibles de ser cuantificados en términos de

cantidad, calidad, tiempo, costo o cualquier combinación de estos. Alcanzables: Se logren en el periodo determinado. Programables: Se especifiquen de manera anticipada para ser evaluadas dentro de un

periodo. La o el jefe inmediato registrará las metas en el SED, asignando el peso específico a cada meta, tomando en consideración el número y el nivel de importancia, considerando que la suma de los valores asignados debe cubrir el 100 por ciento. Para obtener el resultado de la evaluada o evaluado, se tomará en cuenta el número de metas, el peso específico asignado y el grado de cumplimiento alcanzado en cada una de ellas. 7.8.5. Evaluación de Competencias La etapa de evaluación de competencias tiene como objetivo asignar una calificación al desempeño mostrado por los servidores públicos evaluados, con el propósito de identificar áreas de oportunidad que les permitan mejorar sus funciones mediante la implementación de acciones de capacitación, relativas a las competencias que previamente se encuentran predefinidas para cada uno de los puestos. La evaluación de competencias comienza con la notificación vía oficio del inicio de la etapa, a las Coordinaciones o Departamentos Administrativos de los Órganos de Nivel Central, Órganos Normativos y Órgano Interno de Control en el IMSS, así como las Jefaturas de Servicios de Desarrollo de Personal en las Delegaciones. La evaluadora o el evaluador calificará las competencias en el SED conforme a la siguiente escala:

Escala 1. Carece de la competencia 2. Dominio básico 3. Competencia en desarrollo 4. Competente en el nivel requerido 5. Experto

Las competencias serán la parte cualitativa de la Evaluación del Desempeño, por lo que se les otorgará un 30% de la calificación integral.


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7.8.6. Generación de la DNC Esta fase del proceso, se realizará durante el cuarto trimestre del año en curso, con base en los resultados obtenidos de la evaluación de competencias, la Coordinación de Capacitación integrará en una base de datos, las necesidades de capacitación de cada uno de los servidores públicos que fueron evaluados, misma que es conocida como DNC, realizando las siguientes actividades: Análisis de los resultados obtenidos por cada personal de confianza “A” de Estatuto

evaluado. Elaboración de una base de datos con los requerimientos de capacitación que se hayan

detectado. Entregar los requerimientos al Área de Capacitación, para que se programen e impartan

las acciones de capacitación requeridas. 7.8.7. Evaluación de Metas Esta etapa se lleva a cabo durante el primer trimestre del siguiente año, la cual se encuentra destinada a calificar las metas que fueron establecidas para cada uno de los servidores públicos pertenecientes a la red de evaluación, tomando en consideración el cumplimiento de las mismas y su desempeño laboral. Las metas serán la parte cuantitativa de la Evaluación del Desempeño, por lo que se les otorgará un 70% de la calificación integral. 7.8.8. Resultados Integrales Definición de resultados integrales: es el resultado de la suma que se obtiene de los puntajes resultantes de las evaluaciones de:

El nivel de desempeño se clasificará conforme al puntaje obtenido.

Competencias (cualitativos)

30%

Metas (cuantitativos)

70%

Evaluación del

Desempeño Integral 100%


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Es la etapa final del proceso, en la cual se lleva a cabo el análisis de los resultados integrales obtenidos por cada personal de confianza “A” de Estatuto evaluado, mismos que deberán ser concentrados y presentados ante la Unidad de Personal para su conocimiento y efectos procedentes. El nivel de desempeño se clasificará conforme a lo siguiente:

Calificación final

Nivel de desempeño

Definición

De 95 a 100 Sobresaliente Nivel óptimo de la evaluación del desempeño

De 80 a 94 Bueno Cumple con las expectativas del puesto

De 70 a 79 Regular Expectativas alcanzadas parcialmente, por lo que requiere mejorar su desempeño

De 60 a 69 Suficiente Alcanzó el nivel mínimo del desempeño De 0 a 59 No acredita No alcanzó el nivel mínimo del desempeño

7.9. Promoción 7.9.1. Generales Mediante la promoción podrán llevarse a cabo movimientos ascendentes del personal de confianza “A” para acceder a puestos de mayor responsabilidad o jerarquía. 7.9.2. Personal de Mando Considerando que la promoción son los movimientos del Tabulador de Sueldos y Salarios de la Nómina de Mando del Instituto, así como los movimientos de conversión de plazas a través de la EDD, para que los servidores públicos de mando puedan acceder a cambios de nivel salarial, existen 3 supuestos con los requisitos que a continuación se detallan: 7.9.2.1 Conversión de plaza por Evaluación del Desempeño I.- Evaluación del Desempeño

a) Resultado “sobresaliente” en el último ejercicio evaluado, o tres evaluaciones anuales de desempeño con resultado de “bueno”, y

Acreditar documentalmente méritos y experiencia conforme a los elementos siguientes:


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Méritos Aportaciones destacadas: Haber realizado en su ámbito de trabajo modificaciones a

procesos, controles, eficiencias o reducción de costos notables y relevantes. Distinciones y/o Reconocimientos: Tener recompensa o galardón a título individual,

otorgado como reconocimiento al esfuerzo realizado en su actividad laboral, el cual deberá ser demostrable:

Fungir como presidente, vicepresidente o miembro de asociaciones u organizaciones científicas, de investigación, o profesionales no lucrativas que se relacionen con su actividad laboral.

Tener título “Honoris causa” relacionado con su actividad laboral. Graduación con honores o distinción en asignaciones relacionadas con su actividad

laboral. Créditos de capacitación: Cursos, talleres o certificaciones en su ámbito laboral dentro

del último año, en su caso que cuenten con constancia de calificación aprobatoria. Certificación o especialización: Contar con capacidades profesionales individuales

vigentes certificadas por instituciones con reconocimiento oficial que se relacione con su actividad laboral.

Actividades destacadas: Títulos o grados académicos en México y/o en el extranjero con validez oficial por la Secretaría de Educación Pública; patentes a nombre del candidato; y servicios o misiones en México y/o en el extranjero que se relacionen con su actividad laboral.

Experiencia Probada Formación profesional o técnica: Se cuente con formación académica, grado o carrera

requerida para el desempeño de funciones. Afinidad o Similitud de funciones: Compatibilidad de funciones en las áreas en las que

se ha desempeñado. Antigüedad en el ejercicio de la función: La consistencia de funciones desempeñadas

en su trayectoria laboral, acreditada a través de las hojas de servicio o constancia laboral.

Nivel de responsabilidad: El desempeño en puestos similares que requieren coordinación o dirección de planes estratégicos.

Puestos de menor responsabilidad: Desempeño en puestos de menor responsabilidad entre uno y tres años.


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7.9.2.2 Conversión de plaza por Propuesta de Mejora y/o investigaciones documentadas (publicaciones)

I.-Evaluación del Desempeño

a) Contar con un resultado “bueno” en el último ejercicio evaluado, y II.- Contar con un año de ocupación en el puesto III.- Presentar propuesta de mejora, y/o investigación documentada, cuyas actividades

o resultados ya deben estar en operación, considerando lo siguiente: Nombre de la propuesta y/o investigaciones documentadas. Viabilidad presupuestal. Describir de qué forma y en dónde se encuentran en operación las propuestas o

resultados. Beneficios para el Instituto, la derechohabiencia o la sociedad. Funciones de las que será responsable el solicitante. Objetivo o meta que debe lograr el solicitante. Plazo de ejecución de la propuesta y tiempo en que se proyectan los resultados del

solicitante. Indicador que mida el avance y resultados de la propuesta.

7.9.2.3 Conversión por ocupación de plaza con Segunda Vacancia La solicitud se deberá presentar, analizar y autorizar previo a la ocupación del puesto; considerando los supuestos siguientes: Cuando el candidato provenga del interior del Instituto, y Cuando el candidato provenga del exterior del Instituto.

Cuando el candidato provenga del interior del Instituto I.- Evaluación del Desempeño Contar con un resultado “sobresaliente” o Un resultado “bueno” en el último ejercicio evaluado.

Ambos candidatos deberán acreditar documentalmente méritos y/o experiencia conforme a los elementos siguientes:


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II.- Mérito y/o experiencia probada Méritos

Aportaciones destacadas: Haber realizado en su ámbito de trabajo modificaciones a procesos, controles, eficiencias o reducción de costos notables y relevantes.

Distinciones y/o Reconocimientos: Tener recompensa o galardón a título individual, otorgado como reconocimiento al esfuerzo realizado en su actividad laboral, el cual deberá ser demostrable:

Fungir como presidente, vicepresidente o miembro de asociaciones u organizaciones científicas, de investigación, o profesionales no lucrativas que se relacionen con su actividad laboral.

Tener título “Honoris causa” relacionado con su actividad laboral. Graduación con honores o distinción en asignaciones relacionadas con su actividad

laboral. Créditos de capacitación: Cursos, talleres o certificaciones en su ámbito laboral dentro

del último año, en su caso que cuenten con constancia de calificación aprobatoria. Certificación o especialización: Contar con capacidades profesionales individuales

vigentes certificadas por instituciones con reconocimiento oficial que se relacione con su actividad laboral.

Actividades destacadas: Títulos o grados académicos en México y/o en el extranjero con validez oficial por la Secretaría de Educación Pública; patentes a nombre del candidato; y servicios o misiones en México y/o en el extranjero que se relacionen con su actividad laboral.

Experiencia Probada Formación profesional o técnica: Se cuente con formación académica, grado o carrera

requerida para el desempeño de funciones. Afinidad o Similitud de funciones: Compatibilidad de funciones en las áreas en las que

se ha desempeñado. Antigüedad en el ejercicio de la función: La consistencia de funciones desempeñadas

en su trayectoria laboral, acreditada a través de las hojas de servicio o constancia laboral.

Nivel de responsabilidad: El desempeño en puestos similares que requieren coordinación o dirección de planes estratégicos.

Puestos de menor responsabilidad: Desempeño en puestos de menor responsabilidad entre uno y tres años.

La solicitud para movimientos o conversión de plazas por EDD, será promovida por el jefe superior inmediato del personal de mando, misma que deberá contar con el visto bueno del


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Titular de la Unidad Administrativa de adscripción, para que a su vez sea turnada mediante oficio al Director de Administración. El Grupo Colegiado evaluará las propuestas para el cambio de grado y nivel, solicitadas por el expositor, las que someterá a la Unidad de Personal para la validación correspondiente, que a su vez presentará a la Dirección de Administración para su aprobación. Lo anterior conforme a la Tabla II.- “Ponderación en puntos para los movimientos o conversión de plazas por Evaluación del Desempeño”. La Unidad de Personal, será la responsable de validar la evidencia de mérito y/o experiencia probada, en cada supuesto para cambio de nivel por EDD, y para las subsecuentes vacancias, así como la propuesta de mejora y/o investigación documentada (publicaciones) que repercutan en un beneficio para el Instituto. Para las plazas del Órgano Interno de Control en el IMSS, además de los requisitos señalados en las presentes disposiciones, deberá contar previamente con la opinión de la Coordinación General de Órganos de Vigilancia y Control de la Secretaría de la Función Pública. Los movimientos o conversión de plazas por EDD, solo podrán modificarse hasta un periodo mínimo de 12 meses después de su último cambio. Los movimientos o conversión de plazas que se lleven a cabo en cada ejercicio fiscal, no deberán exceder del 15% del total de puestos de estructura de mando por Dirección Normativa.

Toda solicitud de movimiento o conversión de plaza deberá acompañarse de una propuesta de cancelación de plaza de nómina ordinaria. Gráfica del proceso de movimientos o conversión de plazas derivados de la EDD.


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Tabla II.- Ponderación en puntos para los movimientos o conversión de plazas por Evaluación del Desempeño.

El movimiento o conversión de plazas que derive de la EDD, deberá realizarse de manera compensada en recursos y regularizable en el presupuesto de servicios personales, en términos de las disposiciones jurídicas aplicables y de la disponibilidad presupuestaria.


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7.9.3. Personal Operativo La promoción de personal operativo de confianza “A” se llevará a cabo en atención a lo dispuesto en el “Procedimiento para el trámite y operación de bajas, altas y cambios en nómina de trabajadores”, clave 1A12-003-033 vigente. Los movimientos de promoción, solamente se realizarán cuando exista, una plaza vacante definitiva, que cuente con disponibilidad presupuestaria y el personal de confianza “A” apruebe el proceso de selección, en atención a lo dispuesto en el “Procedimiento para la evaluación de aspirantes a ocupar puestos de confianza “A” en nómina ordinaria y nuevo ingreso en categorías de base”, clave 1A12-003-038 vigente. Los aspirantes propuestos a una promoción, invariablemente deberán contar con una EED con resultado sobresaliente, o en su caso, bueno en el puesto que ocupan. 7.10. Separación La separación es el término de la relación laboral de las y los trabajadores con el Instituto, sin perjuicio de lo establecido en la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones legales aplicables. Las liquidaciones finiquitas de las y los trabajadores serán elaboradas en atención a lo dispuesto en el “Procedimiento de pago de la liquidación finiquita del personal que causó baja en nivel central y en delegaciones”, clave 1A32-003-001 vigente. El pago de las liquidaciones se realizará por convenio celebrado ante la autoridad laboral competente. Los expedientes de trámite de liquidación serán clasificados como confidenciales en su totalidad, en atención a lo dispuesto en la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, así como en aquellos lineamientos que emita el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales 7.11. Interpretación La Unidad de Personal, a través de sus Coordinaciones Normativas, será la facultada para administrar el Sistema de Profesionalización, proponer sus modificaciones, interpretar y resolver los casos no previstos en la presente Norma, de acuerdo al ámbito de sus competencias.


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Transitorios

Primero La presente Norma entra en vigor a partir de su validación y registro en el

Catálogo Institucional.

Segundo La presente Norma actualiza a la “Norma que establece las disposiciones para la implementación y operación del Sistema de Profesionalización y Desarrollo de personal de confianza A”, clave 1000-001-021 con fecha de registro 05 de mayo de 2014.


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APÉNDICE 1

“Acuerdo del H. Consejo Técnico ACDO.SA2.HCT.290414/95.P.DA”


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norma que establece las disposiciones para...

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