no.109 ria enero-junio 2012

ENERO - JUNIO 2012 NÚMERO 109 AÑO 41 ISSN: 1870-6614

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

“La Técnica al Servicio de la Patria”

www.ipn.mx

ARTÍCULOS

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA

CULTURA CENTRADA EN EL CONOCIMIENTO EN

MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE HOSPITALES

PÚBLICOS DEL ESTADO DE MÉXICO (2011)

Erendira Fierro Moreno

Patricia Mercado Salgado

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL EN

LAS IES DE PUERTO VALLARTA

Álvaro Fabricio Ramírez Campos

Luis Roberto Domínguez Aguirre

LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS

EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE EXPORTADORAS

Sandra P. Rojas Berrio

Ricardo Vega Rodríguez

Eric Rodríguez Martínez

LA OBESIDAD Y PROGRAMAS DE ATENCIÓN EN LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA ECONÓMICO

ADMINISTRATIVO DE DIFERENTES UNIVERSIDADES PÚBLICAS. MÉXICO

Belinda Izquierdo García

EL ENFOQUE BASADO EN EL CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS FAMILIARES

Ascensión Barroso Martínez

Ramón Sanguino Galván

Tomas M. Bañegil Palacios

Yoloxóchitl Bustamante Díez Directora General

Juan Manuel Cantú VázquezSecretario General

Daffny Rosado MorenoSecretario Académico

Jaime Álvarez Gallegos Secretario de Investigación y Posgrado

Oscar Jorge Suchil VillegasSecretario de Extensión e Integración Social

Ernesto Mercado EscutiaSecretario de Servicios Educativos

Fernando Arellano Calderón Secretario de Gestión Estratégica

Emma Frida Galicia HaroSecretaria de Administración Cuauhtémoc Acosta Díaz Secretario Ejecutivo de la Comisión de Operacióny Fomento de Actividades Académicas

Adriana Campos LópezAbogada General

José Arnulfo Domínguez Cordero Coordinador de Comunicación Social

Enero - Junio 2012

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#109 / Año 41

DIRECTORIO

Instituto Politécnico Nacional

Revista Investigación Administrativa

Norma Cano OleaDirector de la ESCA Unidad Santo Tomás

María Trinidad Cerecedo MercadoJefa de la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

María del Pilar Peña CruzPresidenta de la revista

Octavio Gómez Haro Samaniego †Editor fundador

Luis Arturo Rivas TovarEditor

Adela Chávez Martínez Coordinadora de edición

“La Técnica al Servicio de la Patria”www.ipn.mx

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#109 / Año 41

#109 / Año 41

CARTERA DE ÁRBITROS

Administración de la Ciencia y la Tecnología?Edmundo Resenos Díaz - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Consuelo García de la Torre - Instituto Tecnológico de Estudios

Superiores de Monterrey, Campus Monterrey, México.?José Sánchez Gutiérrez - Universidad de Guadalajara, México.?María del Pilar Martínez Ruíz - Universidad de Castilla, La Mancha,

España.

Administración de las Tecnologías de la Información?José Ignacio Sotomayor Moreno - Universidad del Valle de México,

México.?José Melchor Medina Quintero - Universidad Autónoma de Tamaulipas,

México.

Descentralización y Participación Social en la Educación?Carlos Topete Barrera - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?María Trinidad Cerecedo Mercado - Instituto Politécnico Nacional

Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.

Administración Educativa y Desarrollo Docente?Charles Slater - Southwest Texas University, E.U.?Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U.?Isaías Álvarez García - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Jaime Alfonso Sánchez Garza -Universidad de Guadalajara, México.

Dirección Estratégica y Teoría de la Organización?Luis Arturo Rivas Tovar - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Manuel Alfonso Garzón - Universidad del Norte de Colombia, Bogotá,

Colombia.?Julián Miranda Torres - Universidad Autónoma de Guerrero, México.?Carlos Barber Kuri - Universidad Anáhuac del Sur, México.?Ricardo Tejeida Padilla - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Turismo, México.

Gestión de Instituciones?Susana Asela Garduño Román - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Zacarías Torres Hernández - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Rosa Amalia Gómez - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?María de Lourdes Amaya Ventura - Universidad Autónoma

Metropolitana, México.

Liderazgo?Charles Slater - Southwest Texas University, E.U.?Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U.?Elia Olea Deserti - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior de

Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Ignacio Alejandro Mendoza Martínez - Universidad la Salle, México.

Recursos Humanos y Cultura Organizacional?José María Peiró Silla - Universidad de Valencia, España.?Fernando Arias Galicia - Universidad Autónoma del Estado de Morelos,

México.?Sergio Madero - Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de

Monterrey, Campus Monterrey, México.?Patricia Mercado - Universidad Autónoma del Estado de México,

México.?Belinda Izquierdo García - Universidad de Veracruz, México.

Sociología del Conocimiento?Cristóbal Torres - Universidad Autónoma de Madrid, España.?Luis Roberto Domínguez Aguirre - Instituto Tecnológico Superior de

Puerto Vallarta, México.

Productividad y Competitividad?Ricardo Thierry Aguilera -Instituto Tecnológico de Estudios Superiores

de Monterrey, Campus Ciudad de México, México.?Ma. Teresa de La Garza Carranza - Instituto Tecnológico de Celaya,

México ?Joel Bonales Valencia - Universidad Michoacana de San Nicolás de

Hidalgo, México.?Javier Chávez Ferreiro - Instituto Tecnológico de Morelia, México.?Blanca Rosa García Rivera - Universidad Autónoma de Baja California,

México.?Alexandra Montoya Restrepo - Universidad Nacional de Colombia,

Bogotá, Colombia

Pequeñas y Medianas Empresas?Oto Luque I. Agües - Universidad de Valencia, España.?Ma. Antonieta Andrade Vallejo - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Nicolás Rodríguez Perego - Instituto Politécnico Nacional Unidad

Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas.

?Nadima Simón Domínguez - Universidad Nacional Autónoma de México, México.

?Virginia Barba Sánchez - Universidad de Castilla, La Mancha, España.

Economía?Luis Miguel Galindo - Universidad Nacional Autónoma de México,

México.?Francisco Almagro Vázquez - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Economía, México.?Salvador Francisco Ruíz Medrano - Universidad de Guanajuato,

México.?Jaime Eduardo Florez Calderón - Instituto Tecnológico Superior de

Puerto Vallarta, México.?Pedro Nel Páez - Universidad Nacional de Colombia, Colombia.

Gestión Ambiental?José Luis Lezama - Colegio de México, México.?Alfonso X. Iracheta Cenecorta - Colegio Mexiquense, México.?Francisco Almagro Vázquez - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Economía, México.?Jaime Mejía Gutiérrez - Universidad Pedagógica y Tecnológica de

Colombia, Colombia.?Fernando Lambarry Vilchis - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.

Administración Pública?Guillermo Campos Covarrubias - Universidad Nacional Autónoma de

México, Facultad de Trabajo Social, México.?Luis Arturo Rivas Tovar - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Óscar Zapata Zonco - Instituto Politécnico Nacional Escuela Superior

de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Mara Maricela Trujillo Flores - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Ma. del Pilar Peña Cruz - Instituto Politécnico Nacional Escuela

Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, México.?Dr. Jorge Enrique Culebro Moreno - Universidad Autónoma

Metropolitana, México.

Comunicación?Héctor René Díaz - Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de

Monterrey, Campus Monterrey, México.

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Revista semestral publicada y distribuida por la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación de la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, del Instituto Politécnico Nacional.

Número 109, año 41

ISSN: 1870-6614

CORRESPONDENCIA:

Revista Investigación Administrativa Escuela Superior de Comercio y AdministraciónUnidad Santo Tomás.Sección de Estudios de Posgrado e Investigación.

Prolongación de Carpio núm. 471Edificio H, primer piso, cubículos 2 y 8C.P. 11340, México, D.F. Tel. 5629 6300, exts. 61642 y 61818Web: http://www.sepi.escasto.ipn.mx/RIAE-mail: [email protected]

Esta publicación tiene un tiraje de 1000 ejemplares.

Reservados todos los derechos por la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación de la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás, del Instituto Politécnico Nacional.

Publicación Indexada en:

1) Catálogo Latindex (Sistema Regional de Información en Línea para Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal)http://www.latindex.unam.mx

2) Banco de datos electrónicos (OCENET)http://ocenet.oceano.com/Saber/login.jsp

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Sociales y Humanidades (CLASE)http://www.dgbiblio.unam.mx

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Educativa (IRESIE)http://www.unam.mx/cesu/iresie

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Año 40 núm. 108

JULIO - DICIEMBRE 2011 NÚMERO 108 AÑO 40 ISSN: 1870-6614

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL1936-2011

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#109 / Año 41

#109 / Año 41

CONTENIDO

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA CENTRADA EN EL CONOCIMIENTO EN

MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE HOSPITALES PÚBLICOS DEL ESTADO DE MÉXICO

(2011)

Erendira Fierro Moreno

Patricia Mercado Salgado

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL EN LAS IES DE

PUERTO VALLARTA

Álvaro Fabricio Ramírez Campos

Luis Roberto Domínguez Aguirre

LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS

EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE EXPORTADORAS

Sandra P. Rojas Berrio

Ricardo Vega Rodríguez

Eric Rodríguez Martínez

LA OBESIDAD Y PROGRAMAS DE ATENCIÓN EN LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA ECONÓMICO

ADMINISTRATIVO DE DIFERENTES UNIVERSIDADES PÚBLICAS. MÉXICO

Belinda Izquierdo García


Ascensión Barroso Martínez

Ramón Sanguino Galván

Tomas M. Bañegil Palacios

LICENCIA PARA LA PUBLICACIÓN DE ARTÍCULOS

CRITERIOS EDITORIALES

PUBLISHING CRITERIA

7

32

62

77

21

70

46

71

Obligatorias

Seminario de investigación ISeminario de investigación IISeminario de investigación IIITemas selectos en administración ITemas selectos en administración II

Los Temas selectos en administración serán asignados por el consejero deestudios y el director de tesis.

Ubicación: Edificio H 2do pisoTel. 5729 6300 exts. 61672 y 61673Web: http://sepi.escasto.ipn.mx

Formar investigadores y profesionales capaces de producir conocimientooriginal y desarrollos tecnológicos, derivados del análisis sistemático de los fenómenos de la administración

Plan de estudios

Objetivo

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#109 / Año 41

ABSTRACT

Previous studies have found that the knowledge-centered culture (KCC) is a predictor of the knowledge management (KM) in business organizations, even though healthy institutions have received a little of attention, which face budget and resources shrinkage and an increasing demand for services. The purpose of this paper is to determine the degree of association and the effect of knowledge-centered culture on the knowledge management in eight public hospitals within Mexico State, in a non-probability sample of 189 middle-ranking managers and executives. A self-administered questionnaire of 41 Likert scale options was applied. The findings support a moderate and significant association between the variables in study and a positive effect of knowledge-centered culture on knowledge management. It is concluded that the middle-ranking managers and executives manage knowledge in a better way if knowledge-centered culture is warmer, if it gives more rewards and support, and if it allows autonomy within hospitals, waiting to identify another factors that promote it. Key words: Knowledge management, knowledge-centered culture, hospitals, managers and executives.

RESUMEN

Estudios previos constatan que la cultura centrada en el conocimiento (CCC) es predictora de la gestión del conocimiento (GC) en organizaciones empresariales, aunque es poca la atención que han recibido las instituciones de salud, las cuales enfrentan reducción de presupuesto y recursos así como aumento en la demanda de los servicios. Para direccionar la investigación se propone el siguiente objetivo: determinar el grado de asociación y el efecto de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento en ocho hospitales públicos del Estado de México, en una muestra no probabilística de 189 mandos medios y directivos. Se aplicó un cuestionario autoadministrado de 41 reactivos en escala Likert. Los resultados obtenidos apoyan una asociación moderada y significativa entre las variables en estudio y un efecto positivo de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento. Se concluye que los mandos medios y directivos gestionan el conocimiento de mejor manera si la cultura centrada en el conocimiento es más cálida, otorga mayores recompensas y apoyo y, permite la autonomía dentro de los hospitales, quedando por identificar otros factores más que la favorezcan.

Palabras clave: Gestión del conocimiento, cultura centrada en el conocimiento, hospitales, mandos medios y directivos.

Clasificación JEL: I19 Salud (otros) y H51 Gasto publico de administración y sanidad.

(1) Candidato a Doctor en Ciencias Económico Administrativas. Facultad de Contaduría y Administración y, Facultad de Economía de la Universidad Autónoma del Estado de México. Profesora de asignatura. [email protected](2) Doctora en Administración Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma del Estado de México. Profesora investigadora y coordinadora del Doctorado en Ciencias Económico Administrativas. [email protected]

Erendira Fierro Moreno (1) Patricia Mercado Salgado (2)

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA CENTRADA EN EL CONOCIMIENTO EN MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE HOSPITALES PÚBLICOS DEL ESTADO DE MÉXICO (2011)

KNOWLEDGE MANAGEMENT AND KNOWLEDGE CENTERED CULTURE IN MIDDLE MANAGEMENT AND EXECUTIVES OF PUBLIC HOSPITALS IN THE STATE OF MEXICO (2011)

INTRODUCCIÓN

Con la llegada de la “sociedad del conocimiento” (Drucker, 1993) fue necesario redefinir los fundamentos teórico económicos, gestándose así la economía basada en el conocimiento, que reconoce al conocimiento como factor clave, más allá de los factores tradicionales de producción como motores de crecimiento, desarrollo y productividad (Shaikh, 2004); convirtiéndose en el principal activo y recurso intangible para la creación de riqueza y competitividad de las organizaciones y de las naciones (Drucker, 1994; Miles & Quintillán, 2005).

Aunado a ello y bajo el enfoque de la teoría de recursos y capacidades (Penrose, 1959) es necesario reconocer y analizar, precisamente, los recursos y capacidades como factores internos para explicar el crecimiento de las organizaciones (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984; Molina, 2009).

Estos recursos y capacidades deben estar posicionados estratégicamente para que sean únicos, valiosos e insustituibles (Barney, 1991), lo cual se puede lograr siempre y cuando se vinculen fuertemente al conocimiento, lo que permite formar estrategias de creación de valor en las organizaciones (Griffy-Brown & Chun, 2007; Constantinescu, 2009; Barney, 1991; Grant 1991).

La creación de valor deberá estar sustentada en las competencias -recursos internos-, entendidas como el conjunto de habilidades t e c n o l ó g i c a s d i f e r e n c i a d a s , a c t i v o s complementarios y rutinas organizacionales (Teece, Rumelt, Dosi & Winter, 1994) para la exploración y explotación del conocimiento con la finalidad de permitir, cíclicamente, el desarrollo de otras competencias (Nooteboom, 2000; Kato, 2005).

De aquí que el objetivo de este estudio sea determinar el grado de asociación y el efecto de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento en hospitales públicos en el Estado de México.

Con la finalidad de llevar a cabo el objetivo de la investigación y bajo la perspectiva teórica de los recursos y capacidades (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984; Grant, 1991; Barney, 1991), esta investigación contribuye al conocimiento

actual sobre gestión del conocimiento demostrando la existencia de una variable predictora de ésta en organizaciones mexicanas.

El resto de este documento discurre como sigue. Primero, se lleva a cabo la formulación del problema de investigación y la caracterización del sector salud en México. Después, una revisión teórica sobre la gestión del conocimiento y la cultura centrada en el conocimiento, así como el modelo hipotético de la asociación de ambas variables. A continuación, se establecen las hipótesis de investigación seguidas del método y los resultados estadísticos. Este documento finaliza con una discusión de los hallazgos y conclusiones.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo con la OCDE (2009), en México existe una pérdida de competitividad de las actividades basadas en el conocimiento, la cual cada vez es más di f íc i l de revert i r. Particularmente en materia de salud se evidencia una falta de capacidad para atender las crecientes necesidades sanitarias y, al parecer, los diseñadores de políticas se enfrentan a una serie de restricciones como la oferta limitada de insumos y su gestión ineficaz; además de los altos costos administrativos y de dirección comparados con los estándares internacionales, lo que quizá refleja la fragmentación del sistema de salud (OCDE, 2005). Esta situación se acentúa en los hospitales de atención a la población abierta, pues en tan sólo cuatro años se incrementó 310% la cobertura de atención en servicios de salud mediante el programa Seguro Popular (INEGI, 2009).

De aquí que el sector salud deba optimizar sus recursos y capacidades con que ya cuenta, y recurrir a paradigmas emergentes como la gestión del conocimiento. En vista de lo anterior, surgen las s igu ien tes p reguntas de investigación:

¿Existe asociación entre la cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento en hospitales públicos del Estado de México?

¿Cuál es el efecto de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento en hospitales públicos del Estado de México?

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Fierro M. E.; Mercado S. P. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA CENTRADA EN EL CONOCIMIENTO EN MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE

HOSPITALES PÚBLICOS DEL ESTADO DE MÉXICO (2011)

INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA AÑO: 41 NUM. 109 ISSN: 1870-6614

CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR SALUD EN MÉXICO

Desde sus orígenes el sistema mexicano de salud ha estado organizado con base en un modelo segmentado en tres bloques: medicina privada, instituciones de seguridad social y atención a la población abierta (Frenk, González-Pier, Gómez-Dantés, Lezana & Knaul, 2007). Se caracteriza por la presencia de varios aseguradores y prestadores de servicios integrados de manera vertical, que mantienen poco contacto entre sí. El sector salud privado es grande y, en su mayoría, no está regulado.

Las instituciones de seguridad social cubren a los trabajadores asalariados del sector formal; se calcula que los derechohabientes y sus dependientes representan alrededor de la mitad de la población; los sujetos de aseguramiento son quienes legalmente están obligados a cotizar a los seguros sociales, así como quienes pueden hacerlo de manera voluntaria, para obtener los derechos correspondientes (Dávila & Guijarro, 2000).

La Secretaría de Salud que presta atención médica a la población abierta -término sólo utilizado en México-, deriva del hecho de que los servicios de salud para la población no asegurada pudieran ser gratuitos o subsidiados para cualquier tipo de población, para lo cual opera, entre diversos programas, el denominado Seguro Popular (OCDE, 2005). De los 85 715 000 asegurados en instituciones públicas de salud, el Seguro Popular atiende a 21 835 000, es decir, la cuarta parte de la población asegurada (INEGI, 2009).

En la actualidad, las entidades federativas operan sus propios sistemas de servicios estatales de salud, que comprenden hospitales y clínicas públicas cuya finalidad es gestionar el Seguro Popular para atender a la población abierta.

En el Estado de México el sistema de salud está constituido por dependencias de la Secretaría de Salud que dan atención a la población abierta, así como por un organismo auxiliar de la administración pública estatal (Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios) que atiende a la población derechohabiente.

C O N S I D E R A C I O N E S T E Ó R I C A S E HIPÓTESIS

Gestión del conocimiento

El conocimiento en las organizaciones se conceptualiza desde la obra de Nonaka y Takeuchi (1995) y lo descrito por Drucker (1993), Quinn (1992) y Reich (1992). Estos autores coinciden al distinguir el conocimiento de los factores tradicionales de producción, mano de obra, tierra y capital, con lo cual se convierte en el factor más importante de producción en la era del conocimiento. Por ello, las organizaciones deben centrarse en su producción, adquisición, movimiento, retención y aplicación (Spender, 1996). De esto se trata la gestión del conocimiento, reconocida a principios de los

3años 90 como una disciplina emergente, que se centra en capitalizar, crear y difundir el conocimiento al facilitar actividades relacionadas con su creación, captura, transformación y uso, para planificar, poner en práctica, operar, dirigir y controlar todas las actividades del conocimiento (Díaz, Contreras y Rivero, 2009).

El objetivo de la gestión del conocimiento es proporcionar metodologías y guías de actuación en la práctica de la administración eficaz del conocimiento (Benavides & Quintana, 2003), mediante un conjunto de procesos que permiten utilizarlo eficientemente como factor esencial para generar y potenciar la creación de valor (Tejedor & Aguirre, 1998; Díaz et al., 2009).

La gestión del conocimiento implica la creación de va lo r med ian te la reco lecc ión y materialización de ideas, que la organización puede codificar y transferir (Fijalkowska, 2008) tanto intra como inter organizativamente (Ordoñez de Pablos, 2001).

Cultura centrada en el conocimiento

El conocimiento existe en los ámbitos individual, grupal y social. En las organizaciones, el

(3) La gestión del conocimiento se encuentra en una fase embrionaria de desarrollo, pero crece a un ritmo acelerado (Booker, Bontis & Serenko, 2008); ha surgido como la estrategia que las entidades necesitan adoptar para gestionar y utilizar el conocimiento organizacional. De acuerdo con Peluffo y Catalán (2002), la “Gestión del Conocimiento” es una disciplina emergente que se va afirmando con la aparición de nuevos paradigmas en los sistemas económicos nacionales e internacionales.

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conocimiento individual es el que poseen sus integrantes y se manifiesta en habilidades y experiencias; el conocimiento social se encuentra y se comparte en las relaciones individuales y grupales, desarrollándose como resultado del trabajo conjunto y de la colaboración eficiente; el conocimiento estructurado es el que se concentra en los sistemas propios de la organización (DeLong & Fahey, 2000). Bajo este enfoque, el conocimiento está definido, sustentado, facilitado, creado, catalizado, inspirado, in fund ido e incu lcado en la cu l tu ra organizacional, por lo que llega a llamarse cultura centrada en el conocimiento.

Concretamente, la cultura organizacional puede entenderse como un conjunto de componentes complejos -interacciones, procesos, sistemas- formales e informales compartidos entre los integrantes de la organización. Los formales incluyen reglas, liderazgo, estructura, políticas, sistemas de recompensas, mecanismos de socialización y procesos de toma de decisiones; los informales abarcan normas implícitas de comportamiento, valores, mitos, creencias, anécdotas históricas, lenguaje y expectativas, entre otros (Schein, 1985; Cohen, 1993; Hooijberg y Petrock, 1993), definidos en condiciones propias de identidad en relación con un ambiente laboral (Guerras & Navas, 2007) y su influencia se hace evidente en una gama amplísima de características individuales, grupales y organizacionales, sin embargo, estas relaciones no han sido ampliamente probadas empíricamente (King, 2007).

Por otra parte, diversos estudios han identificado a la cultura organizacional como la mayor catalizadora, o bien, la que incide, fomenta u obstaculiza la creación, la transferencia, la socialización y el uso del conocimiento (Delong & Fahey, 2000; Alavi & Leidner, 2001; Janz & Prasarnphanich, 2003; King, 2007); se considera que influye el comportamiento del conocimiento de los individuos, de los equipos de trabajo y de las unidades organizacionales y en general de toda la organización (King, 2007), siendo un factor vital para crear valor mediante el aprovechamiento y priorización de los recursos tangibles e intangibles (Zheng, 2009).

Gestión del conocimiento y cultura centrada en el conocimiento e hipótesis

Delong y Fahey (2000) encontraron una fuerte relación entre la cultura organizacional y la gestión del conocimiento, con base en la cual propusieron cuatro formas de vinculación entre la cultura organizacional y el conocimiento:

1) La cultura que determina la importancia del conocimiento o el conocimiento relevante, válido y útil.

2) La cultura es mediadora de las relaciones entre los niveles del conocimiento (individual y organizacional), es decir, la cultura fija las normas tácitas o reglas sobre cómo el conocimiento va a ser distribuido entre la organización y sus integrantes.

3) La cultura determina la creación y adopción de conocimiento mediante la habilidad de la organización para interpretar datos e información del ambiente externo, con la finalidad de legitimarlo, distribuirlo y utilizarlo para generar valor en la organización.

4) La cultura es generadora de un contexto para que ocurra la interacción social, ya que implica reglas, normas, prácticas, percepciones aceptables que determinan el ambiente (interacciones sociales) mediante el cual sus integrantes se comunican, interactúan e inciden en la manera en que el conocimiento se crea, se comparte y se usa; establece el tipo de conocimiento que será utilizado en una situación particular: la cultura con las normas y prácticas que alientan el intercambio abierto y franco entre los niveles jerárquicos permite crear un contexto de comunicación que mejora el intercambio efectivo de conocimiento.

De aquí que la gestión del conocimiento en las organizaciones sea predeterminada por la cultura organizacional, ya que son los valores, las creencias y los sistemas de trabajo en las organizaciones los determinantes de esta gestión (Janz & Prasarnphanich, 2003). La literatura sugiere que el ambiente de trabajo puede facilitar y fomentar la gestión del conocimiento, precisamente en el entendido de que la cultura organizacional vinculada a la gestión del conocimiento permite compartir valores, normas, supuestos, que tienden a la efectividad organizacional (Madhoushi & Sadati,

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2010). La cultura organizacional interviene en las relaciones entre el conocimiento organizacional e individual y conforma la creación y adopción de nuevo conocimiento (King, 2007) y, sobre todo, puede lograr que el conocimiento sea generador de valor.

La cultura centrada en el conocimiento como determinante de la gestión del conocimiento, permite compartir valores, creencias, normas y s is temas de t raba jo que t ienden a l fortalecimiento de capacidades y, por ende, a la e f e c t i v i d a d o r g a n i z a c i o n a l ( J a n z y Prasarnphanich, 2003). Bajo la perspectiva teórica de recursos y capacidades -en la que el crecimiento, la eficiencia, la eficacia (Daft, 1983) y, por lo tanto, la ventaja competitiva de las organizaciones deriva de los recursos (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984) y de las capacidades internos, los cuales integran una base sólida a partir de la cual la organización puede generar nuevas capacidades (Eisenhardt y Martin, 2000)-, es que la cultura centrada en el conocimiento se considera como una capacidad interna que permite el desarrollo de la gestión del conocimiento, reconocida también como una capacidad interna de las organizaciones.

Los estudios sobre la cultura centrada en el conocimiento como predictora de la gestión del conoc imiento han pr iv i leg iado a las organizaciones empresariales, pero no a organizaciones de salud, lo que dio lugar a este estudio a partir de dos hipótesis de investigación según la percepción de mandos medios y directivos de hospitales públicos ubicados en el Estado de México en el año 2011:

H1: Existe una asociación moderada entre la cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento.

H2: Existe un efecto positivo de la cultura centrada el conocimiento sobre la gestión del conocimiento.

MATERIALES Y MÉTODO

Tipo de investigación

Esta investigación fue cuantitativa con alcance exploratorio, ya que examinó la situación tal cual para medir la incidencia de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento, y, por lo tanto, su diseño fue no

experimental y transversal (Leedy & Ellis, 2002; Creswell, 2009) durante cuatro meses en el año 2011.

Variables de la investigación

Es te t raba jo asumió como va r i ab le independiente a la cultura centrada en el conocimiento; su operacionalización se realizó con cinco dimensiones: calidez, recompensa, apoyo, autonomía personal y autonomía en la planeación. Las tres primeras se refieren a la existencia de ciertas características en el ambiente de trabajo que pudieran facilitar y fomentar el proceso de aprendizaje en términos de generar, crear y aplicar el conocimiento; las otras dos, se consideran facilitadoras del flujo de conocimiento entre los individuos y las unidades departamentales (Janz & Prasarnphanich, 2003).

Como variable dependiente se tomó a la gestión del conocimiento; se integró con tres dimensiones: conocimiento compartido, organización, y creación y aplicación del conocimiento (OCDE & EUROSTAT, 2005; Chen & Huang, 2007; Wensley, Cegarra-Navarro, Cepeda-Carrión & Leal, 2011; Danaee & Selseleh, 2010). Con el fin de aumentar el valor agregado de los productos o servicios de la organización, el conocimiento compartido (o socialización del conocimiento) se refiere al flujo y la dispersión del conocimiento entre las personas; la organización del conocimiento lleva el almacenamiento, registro y conservación de los conocimientos de modo que permitan a otros empleados recuperarlos como un prerrequisito para el intercambio de conocimientos; la creación y aplicación del conocimiento es un proceso interminable que incluye nuevas ideas, comprensión de nuevos paradigmas y la combinación de principios aislados para establecer nuevos procesos en donde clientes y empleados interactúan y trabajan juntos de manera interdependiente para lograr los objetivos a partir de su experiencia; es la capacidad con que los individuos, equipos y unidades en la organización logran mejoras basadas en el conocimiento reflejándose en los bienes o servicios de la organización (Wensley, et al., 2011; Danaee & Selseleh, 2010; Chen & Huang, 2007).

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#109 / Año 41




Participantes

Se seleccionaron ocho de los principales hospitales públicos del Estado de México: cinco generales (de atención a la población abierta) y tres de alta especialidad (uno de atención a la población abierta y dos de atención a población derechohabiente).

La población estudiada fue de 203 directivos y mandos medios que se desempeñaban como médicos, paramédicos y administrativos, en niveles jerárquicos con capacidad para conocer y definir las necesidades de gestión del conocimiento, en virtud de que, tanto la administración, los líderes y los directivos, deben, de ser necesario, cambiar la cultura existente y la mentalidad para que los empleados sean receptivos, solidarios y comprometidos con los principios de la organización del conocimiento (Kangas, 2009; Fong & Kwok, 2009).

Se trató de una muestra no probabilística (sujetos voluntarios) de 189 empleados, lo que representó una tasa de participación de 93%.

Instrumento

Se aplicó un cuestionario autoadministrado integrado de dos secciones: una con las dos variables en estudio (gestión del conocimiento y cultura centrada en el conocimiento) y, la otra con datos demográf icos (sexo y edad) y organizacionales (puesto, área, antigüedad en el hospital y en el puesto).

La medición de la variable gestión del conocimiento incluyó 18 reactivos y tres dimensiones: conocimiento compartido (seis

reactivos, a = 320.86), organización del

conocimiento (ocho reactivos, a = 0.89) y creación y aplicación del conocimiento (cuatro

reactivos, a = 0.75).

La cultura centrada en el conocimiento se midió con 23 reactivos y cinco dimensiones: calidez

(cinco reactivos, a = 0.86); recompensa (cuatro

reactivos, a = 0.86); apoyo (cinco reactivos, a =

0.72); autonomía personal (cuatro reactivos, a = 0.77) y autonomía en la planeación (cinco

reactivos; a = 0.80).

Los reactivos se plantearon en escala Likert de seis opciones que va de 1 (muy alto, totalmente

de acuerdo) a 6 (muy bajo, totalmente en desacuerdo). Un menor puntaje se interpretó como una mejor percepción o mayor apertura a la variable.

El instrumento se construyó a partir de las aportaciones teóricas de autores diversos (Janz & Prasarnphanich, 2003; OCDE & EUROSTAT, 2005; Chen & Huang, 2007; Wensley, et al., 2011; Danaee & Selseleh, 2010;) y adaptado a las características del sector salud; previo a la aplicación del instrumento, en noviembre de 2010 se realizó una prueba piloto a 33 individuos de un hospital de alta especialidad de la ciudad de Toluca. Se obtuvo consistencia interna aceptable en cada una de las dimensiones.

Procedimiento

Una vez aprobado el proyecto de investigación por parte del Departamento de Investigación en Salud del Instituto de Salud del Estado de México (ISEM) y por la Dirección de Educación e Investigación en Salud del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM), se presentó en cada uno de los ocho hospitales participantes con la finalidad de que fuera evaluado por los Comités de Bioética e Investigación. La aplicación del cuestionario se llevó a cabo de abril a julio de 2011. Se programaron sesiones grupales de cinco o más personas; y se garantizó la confidencialidad y el anonimato de los respondientes. El tratamiento estadístico de los datos se realizó mediante el paquete SPSS 17.

RESULTADOS

Caracterización de la muestra

De las 189 personas que participaron, 46% son hombres; 50% son mujeres, y 4% no contestaron. En cuanto a la edad, la mayor parte (44%) tiene entre 36 y 45 años; 30% está entre 25 y 35 años; 19% entre 46 y 55 años; 5% cuenta con más de 56 años y, 2% no contestó.

En relación con la distribución del puesto, 19% pertenece al área médico-administrativa; 33% corresponde al área médica; 28% al área administrativa; 16% al área paramédica y, 4% no contestó.

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En cuanto a la antigüedad laboral en los hospitales, la mayoría (51%) fue de reciente ingreso (uno a cinco años).

En relación con la antigüedad en el puesto, la mayoría (70%) tiene menos de cinco años y la minoría (1%) tiene más de 26 años.

La proporción de mandos medios por directivo es de 3 a 1. En el área médica, 69% son mandos medios, en la administrativa 83%, en la paramédica 63% y en la médico administrativa 72%.

Doce por ciento de las mujeres y 6% de hombres tienen más de 21 años de antigüedad en el hospital; las mujeres más jóvenes (25 a 35 años) representan 37% y los hombres 24%. Los hombres de mayor edad (más de 56 años) representan 8% y las mujeres 2%.

Las mujeres que cuentan con contrato definitivo dentro de los hospitales es 8% mayor a los hombres en esta condición laboral.

Existe la misma cantidad de hombres y de mujeres que ocupan mandos medios como directivos.

Los participantes más jóvenes (menos de 35 años) ocupan la mayor parte de puestos de mandos medios (84%).

Se observa que conforme más antigüedad laboral se tiene en los hospitales, se alcanza la definitividad en la contratación y lo mismo sucede con la edad, esto es, mientras más joven se es, la proporción de contratos parciales es mayor, y entre más edad se tenga hay más posibilidades de alcanzar la definitividad.

Se encontró igualdad en el número de hombres que ocupan áreas médicas y administrativas; no así con las mujeres, ya que la mayor parte ocupa áreas médicas y paramédicas, toda vez que aquí se incluye a la enfermería, profesión todavía feminizada.

Descriptivos (media y desviación estándar)

Como puede verse en la tabla 1, la gestión del conocimiento es percibida por los participantes con mayor fuerza en la creación y aplicación del conocimiento (x = 2.70, de = 0.83), seguida por la organización (x = 3.05, de = 0.77) y socialización

del mismo (x = 3.13, de = 0.80). Lo valores de la desviación estándar reflejan consenso en dicha percepción.

En cuanto a la cultura centrada en el conocimiento, es mayor la autonomía en la planeación (x = 3.03; de = 0.82) y el apoyo (x = 3.15; de = 0.68), que en la autonomía personal (x = 3.47; de = 0.89), la calidez (x = 3.33; de = 0.91) y la recompensa (x = 3.82; de = 0.985).

Asociación entre cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento (correlaciones Pearson)

Este estudio investigó el grado de asociación entre la cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento. Se utilizó la prueba r de Pearson para someter la hipótesis 1. Los patrones de asociación significativos se dieron en 100% de las intersecciones (p < .01) entre ambas variables y fueron desde .381 hasta .627 (véase cuadro 1).

Se encontró que la cultura centrada en el conocimiento está moderadamente asociada con la gestión del conocimiento en un nivel medio y significativo, esto es, las tres dimensiones de la gestión del conocimiento (conocimiento compartido, organización del conocimiento y creación y aplicación del conocimiento) se asocian con las cinco dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento (calidez, recompensa, apoyo, autonomía personal y planeación). Estos hallazgos apoyan la hipótesis 1.

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Variable / DimensiónMedia Desv.

estándar1 2 3 4 5 6 7 8

Gestión del conocimiento

1. Conocimiento

compartido3.13 0.80 (.86)

2. Organización del

conocimiento 3.05 0.77 .693** (.89)

3. Creación y aplicación del

conocimiento2.70 0.83 .571** .713** (.75)

Cultura centrada en el

conocimiento

4. Calidez 3.33 0.91 .492** .591** .365** (.86)

5. Recompensa 3.82 0.98 .504** .536** .364** .526** (.86)

6. Apoyo 3.15 0.68 .485** .627** .448** .639** .566** (.72)

7. Autonomía personal 3.47 0.89 .477** .565** .385** .558** .604** .623** (.77)

8. Autonomía en la

planeación3.03 0.82 .381** .507** .461** .502** .465** .621** .620** (.80)

** La correlación es significativa a nivel de 0.01 (2-colas).

Los índices de confiabilidad aparecen entre paréntesis en la intersección de cada variable.

Cuadro 1. Estadísticos descriptivos, correlaciones y coeficiente de confiabilidad

Fuente: Elaboración propia.

De manera detallada, la asociación entre ambas variables es la siguiente: el conocimiento compartido presentó baja pero significativa asociación con autonomía en la planeación (r=.381, p<.01); fue moderada con la autonomía personal (r=.477, p<.01) y mayor con recompensa (r=.504, p<.01), calidez (r=.492, p<.01) y apoyo (r=.485, p<.01). Por su parte, la organización del conocimiento se asoció de manera moderada con autonomía en la planeación (r=.507, p<.01), recompensa (r=.536, p<.01) y autonomía personal (r=.565, p<.01); presentó mayor asociación con apoyo (r=.627, p<.01) y calidez (r=.591, p<.01). La dimensión creación y aplicación del conocimiento arrojó las asociaciones más débiles, con las dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento: fue moderada la asociación con apoyo (r=.448, p<.01) y autonomía en la planeación (r=.461, p<.01); y menor con recompensa (r=.364, p<.01), calidez (r=.365, p<.01) y autonomía personal (r=.385, p<.01).

Como se observa, la más alta asociación de las tres dimensiones de la gestión del conocimiento en relación con las dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento fue la organización del conocimiento y la de menor asociación fue la creación y aplicación del conocimiento.

La alta asociación entre conocimiento compartido, organización del conocimiento y creación y aplicación del conocimiento (r=.571, r=.693 y r=.713; p<.01) supuso su pertenencia a la gestión del conocimiento. De manera similar, las cinco dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento arrojaron asociaciones que fueron de .639 a .502 (p<.01). Las más altas se presentaron entre: apoyo con calidez (r=.639, p<.01), con autonomía personal (r=.623, p<.01) y con autonomía en la planeación (r=.621, p<.01); autonomía personal con autonomía en la planeación (r=.620, p<.01) y con recompensa (r=.604, p<.01). Fueron asociaciones moderadas entre: apoyo y recompensa (r=.566, p<.01); calidez con autonomía personal (r=.558, p<.01), con recompensa (r=.526, p<.01) y con autonomía en la planeación (r=.502, p<.01), así como ésta con recompensa (r=.465, p<.01).

El efecto de la cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento (regresión múltiple)

Para abordar la hipótesis 2, es decir, el efecto de la cultura centrada en el conocimiento (VI) sobre la gestión del conocimiento (VD) se realizó un análisis de regresión múltiple (cuadro 2).

Se establecieron tres modelos de acuerdo con las dimensiones de la gestión del conocimiento.




Estos modelos son significativos (p<0.001; 2R =0.35, 0.49 y 0.26, respectivamente). Los

coeficientes de las cinco dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento tienen efectos positivos y significativos sobre el conocimiento compartido, la organización del conocimiento y la creación y aplicación del conocimiento (p>0.001).


Las cinco dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento (calidez, recompensa, apoyo, autonomía en personal y autonomía en la planeación) tuvieron un efecto casi de 50% sobre la organización del conocimiento (modelo 2;

2R =0.496); 35% sobre el conocimiento 2compartido (modelo 1; R =0.351); y 27% sobre la

creación y aplicación del conocimiento (modelo 23; R =0.266) y, supusieron un modelo estadístico

significativo para las tres dimensiones de la gestión del conocimiento (VD) (F=19.772, p<0.01; F=36.041, p<0.01; y F=13.248, p<0.01, respectivamente).

D I S C U S I Ó N D E R E S U L T A D O S , CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El objetivo de esta investigación fue determinar el grado de asociación y el efecto de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento en hospitales públicos del Estado de México; se logró tener una aproximación hacia predictores de la gestión del conocimiento a partir de la percepción del personal directivo y

Estos hallazgos apoyan la hipótesis 2 e indican que los mandos medios y directivos gestionan el conocimiento de mejor manera si la cultura centrada en el conocimiento es más cálida, otorga mayores recompensas y apoyo y, permite la autonomía dentro de los hospitales.

mandos medios de hospitales públicos, como organizaciones que presentan bajos niveles de eficiencia debido, en parte, a la falta de desarrollo de la capacidad administrativa y de gestión (OCDE, 2005) y, a las continuas y aceleradas demandas de servicios, sin olvidar que sus recursos son cada vez menores e incluso no proporcionales en relación con el incremento a la demanda solicitada.

Desde la perspectiva teórica basada en los recursos y capacidades, lo que genera valor a las organizaciones, además de los recursos internos, son las capacidades ya que pueden influir o determinar otras nuevas que permitan la eficiencia y eficacia organizacional.

De acuerdo con lo anterior, esta investigación afianza lo establecido en la teoría de recursos y capacidades, ya que la cultura centrada en el conocimiento, al ser inimitable e insustituible por otras organizaciones así como valiosa y única, permite el desarrollo de otras capacidades internas, entre ellas, la gestión del conocimiento.

Cuadro 2. Regresión múltiple de la gestión del conocimiento (VD) y la cultura centrada en el conocimiento (VI)

Cultura centrada en el conocimiento

(VI)

Gestión del conocimiento (VD)

Conocimiento

compartido*M 1

Organización del

conocimiento*M 2

Creación y aplicación

del conocimiento*M 3

Calidez .206 .231 .055

Recompensa .238 .148 .098

Apoyo .136 .266 .184

Autonomía personal .134 .135 .017

Autonomía planeación .000 .074 .262

R2 .351 .496 .266

R2 ajustada .333 .482 .246

F 19.772 36.041 13.248

Sig. .000 .000 .000

* Coeficientes estandarizados

M (Modelo)

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Concretamente, se detectó una asociación moderada y significativa entre la cultura centrada en el conocimiento y la gestión del conocimiento, esto es, la calidez, la recompensa, el apoyo, la autonomía personal y en la planeación, se asocian con la gestión del conocimiento (H ). 1

Además, también se encontró un efecto positivo de la cultura centrada en el conocimiento sobre la gestión del conocimiento; todas las dimensiones de la cultura centrada en el conocimiento (calidez, recompensa, apoyo, autonomía personal y autonomía en la planeación) implican un efecto lineal positivo con el conocimiento compart ido, con la organizac ión del conocimiento y con la creación y aplicación del conocimiento como componentes de la gestión del conocimiento (H ).2

En otras palabras, en la medida en que la institución hospitalaria genere una atmósfera amigable, permita que las relaciones del personal con la administración sean cordiales, se preocupe por el desarrollo humano, se esfuerce en conocer las aspiraciones de los trabajadores, otorgue seguridad laboral, permita el establecimiento, el desarrollo y el manejo autónomo de planes, de presupuestos, de evaluación, de metas y programas, la institución podrá gestionar el conocimiento, es decir, capitalizarlo, crearlo y difundirlo, permitiendo la generación de valor. Este escenario es coincidente con los hallazgos de Janz y Prasarnphanich (2003), al probar empíricamente su modelo en 203 profesionales de sistemas de información, pero también con las resultados obtenidos por Donate y Guadamillas (2010) quienes determinaron el efecto de la cultura centrada en el conocimiento sobre prácticas de gestión del conocimiento en 126 industrias manufactureras.

La cultura centrada en el conocimiento, misma que abraza al ambiente laboral, es facilitadora de la gestión del conocimiento, toda vez que para su fomento, creación, transferencia, socialización y uso, se precisa de andamios y estructuras propias, materializadas en estrategias y presupuestos orientados hacia el fortalecimiento de competencias y a la generación de valor en los ámbitos personal, grupal y organizacional.

Por otro lado, para que la gestión del conocimiento sea efectiva, se requiere del compromiso y el involucramiento de directivos y

mandos medios. Tal es el caso de las instituciones públicas de salud, que día a día ven disminuidos sus recursos (humanos, financieros y técnicos) y aumentada la demanda de servicios en una sociedad cada vez más exigente y en un contexto económico global que no contempla dar marcha atrás a la privatización de estos servicios.

Entonces, es recomendable que, al interior de las instituciones de salud, se procure la construcción de ambientes retadores pero cordiales y cálidos, ambiciosos pero de apoyo, de desarrollo organizacional y crecimiento personal pero incluyentes, optimizadores de recursos pero de recompensa organizacional e individual, todo ello en un marco de plena autonomía individual y organizacional. Con ello, primeramente se propicia la gestión del conocimiento y, posteriormente, se genera la creación de valor en estos hospitales públicos.

Finalmente, es necesario realizar futuras investigaciones en organizaciones de salud en aras de identificar y conocer otros determinantes que pudieran favorecer la gestión del conocimiento para hacer frente a la creciente y demandante prestación de servicios sanitarios.

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LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA CULTURA CENTRADA EN EL CONOCIMIENTO EN MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE HOSPITALES PÚBLICOS DEL ESTADO DE MÉXICO (2011)

KNOWLEDGE MANAGEMENT AND KNOWLEDGE CENTERED CULTURE IN MIDDLE MANAGEMENT AND EXECUTIVES OF PUBLIC HOSPITALS IN THE STATE OF MEXICO (2011)

Erendira Fierro MorenoPatricia Mercado Salgado Recibido: 20/Octubre/2011 Aceptado: 11/Diciembre/2011Clasificación JEL: I19 Salud (otros) y H51 Gasto publico de administración y sanidad.Número 109, año 41pags. 7-19

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PRIMER SEMESTRE

Administración de la producciónTécnicas y modelos para la toma de decisiones Teoría de la organización

SEGUNDO SEMESTRE

Administración de recursos humanos Administración financieraSeminario de investigación administrativa I

TERCER SEMESTRE

Administración de la mercadotecnia Administración estratégicaSeminario de investigación administrativa IIOptativa I

CUARTO SEMESTRE

Seminario de tesisOptativa IIOptativa III

Ubicación: Edificio H 2do pisoTel. 5729 6300 ext. 61804Web: http://sepi.escasto.ipn.mx

Formar investigadores que, sin descuidar losavances de la ciencia sobre la que investigan, seancapaces de trabajar interdisciplinariamente en lasolución de problemas que reclaman la perspectiva y metodologías de las ciencias administrativas.

Plan de estudios

Objetivo

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ABSTRACT

This article aims at showing the relationships observed in the dimensions of organizational climate and commitment through the correlation coefficient r of Pearson. The research was carried out in the institutions of higher education of Puerto Vallarta with a total of 384 observed case. For measure of, organizational climate and commitment, was used a questionnaire based on instrument used by Domínguez, Sánchez and Torres (2010) and the model of Meyer and Allen (1997) which was made up of seven dimensions that contain 20 variables of organizational climate and 15 of the commitment, as well as eight demographic variables. The commitment and organizational climate are attitudes that reflect a psychological state related to the values and objectives of an organization. The findings show that of the 12 pairs that are grouped the relationship between organizational climate and commitment, seven of them have a significantly correlated, that means 58% of the possible combinations. In the aggregate, three of the four factors in that are grouped organizational climate dimensions significantly correlated with institutional commitment. These data prove the hypothesis that there is a positive association between organizational climate and institutional commitment, although in some dimensions such as leadership and commitment are weak relationships. Key words: organizational climate, commitment, interventions, behavior, institutions.

RESUMEN

El presente artículo tiene por objeto mostrar las relaciones observadas en las dimensiones del clima organizacional y las del compromiso institucional a través del coeficiente de correlación r de Pearson. La investigación se llevó a cabo en las instituciones de educación superior de Puerto Vallarta con un total de 384 casos observados. Para medir el clima organizacional y el compromiso institucional se usó un cuestionario basado en el instrumento utilizado por Domínguez, Sánchez y Torres (2010) y el modelo de Meyer y Allen (1997), el cual se conformó con siete dimensiones que contienen 20 variables del clima organizacional y 15 del compromiso, además de ocho variables de tipo demográfico. El compromiso y el clima organizacional son actitudes que reflejan un estado psicológico relacionado con los valores y objetivos de una organización. Los hallazgos muestran que de los 12 binomios en que se agrupan las relaciones entre el clima organizacional y el compromiso, se correlacionan significativamente siete de ellos, que significan 58% de las posibles combinaciones. De forma agregada, tres de los cuatro factores en que se agrupan las dimensiones del clima organizacional se correlacionan significativamente con el compromiso institucional. Estos datos prueban la hipótesis de que existe una asociación positiva entre el clima organizacional y el compromiso institucional, aunque en algunas dimensiones como el liderazgo y el compromiso las relaciones son débiles.

Palabras clave: clima organizacional, compromiso, comportamiento, intervenciones, instituciones.

Clasificación JEL: I 23 Centros de enseñanza superior y de investigación.

(1) Maestro en Administración de Negocios por la Universidad de Guadalajara y profesor investigador del Instituto Tecnológico Superior de Puerto Vallarta. [email protected](2) Doctor en Ciencias Administrativas por el IPN de México y profesor investigador del Instituto Tecnológico Superior de Puerto Vallarta. Línea de investigación: Comportamiento y gestión para la productividad y competitividad empresarial. [email protected]; [email protected]

Álvaro Fabricio Ramírez Campos (1)Luis Roberto Domínguez Aguirre (2)

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL EN LAS IES DE PUERTO VALLARTA

THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT HEIS IN PUERTO VALLARTA

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Ramírez C. A.; Domínguez A. L. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL EN LAS IES DE PUERTO VALLARTA


INTRODUCCIÓN

El entorno económico actual, los cambios tecnológicos y sociales derivados del crecimiento exponencial del conocimiento y la búsqueda constante de elementos competitivos (Rosenbloom, 2007) han hecho que la administración de personas en una organización o institución sea más complicada, y se entiende que existe una relación positiva entre la eficacia de estas personas y el logro de objetivos organizacionales (El financiero, 2007). Todos los recursos son importantes en una organización, pero los recursos financieros, tecnológicos, materiales e incluso los comerciales pueden llegar a ser transformados por las personas para llegar a ser competitivos (Franklin, 2007). Son las personas las que pueden hacer la diferencia en una organización. Las habil idades, el entusiasmo, la satisfacción en el trabajo y la lealtad hacia la organización de los trabajadores influyen sobre los resultados; calidad, productividad, eficiencia, imagen, utilidad, rentabilidad y competitividad de la organización (Torres & De la Fuente, 2009).

Esta complicación en el manejo de una comunidad laboral no se observa sólo en organizaciones empresariales, sino también en instituciones de educación superior (IES), ya que en las últimas décadas se ha manifestado un incremento vertiginoso de su matrícula (Tuiran, 2011) y su situación financiera permanentemente deficitaria (OCDE, 2008) han hecho surgir una amplia variedad de situaciones y problemas. Son familiares los diagnósticos que señalan la problemática de la calidad de la docencia, la investigación y la difusión cultural que ofrecen los centros educativos del nivel superior (Marúm, 2009). Pero resultan menos frecuentes, o poco difundidos, aquellos relativos a las circunstancias prevalecientes en los procesos administrativos que apoyan a estas funciones (Anuies, 2010). No obstante, son reconocidos ciertos problemas, producto del crecimiento y desarrollo desequilibrado de estas instituciones.

El presente trabajo debe insertarse en un contexto de investigación donde el clima organizacional es el tópico de interés, el cual es conveniente escrutar hasta qué punto tiene un valor preventivo o conveniente para el desarrollo de un compromiso institucional que coadyuve con la competitividad de las organizaciones de educación superior en México.

Los intentos de vinculación entre el clima organizacional y el compromiso institucional han sido escasos, destacan el de Toro Álvarez (1998) y Soberanes y De La Fuente (2009). Sin embargo, estas variables se han revisado en múltiples ocasiones de forma separada y relacionándose con otras variables como el Burnout, motivación, satisfacción y autoestima (de Diego V., Agulló T., & Boada, 2004) (Betanzos D. & Paz R., 2007) (Loli P. & Cuba B., 2007) (Reinoso A. & Araneda C., 2007) (Llapa R., Trevizan, Costa M., & Shinyashiki T., 2008) (Jaik D., Tena F., & Villanueva G., 2010).

El compromiso organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la dirección de una institución para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su organización. Existe entre los miembros de una organización cuando las personas se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están muy integrados y son totalmente congruentes.

Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que t rabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma, posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados, que en definitiva conducirán a que la organización sea más eficiente y consiga sus objetivos. Por otra parte, se puede tratar de conseguir que los individuos se deban a la organización con base en sus propios intereses; si los costos de abandonar la organización son muy elevados debido a políticas salariales, incentivos, relaciones, prestigio, u otras políticas de gestión de recursos humanos, los individuos tienden a permanecer en ella manteniéndose de nuevo las capacidades colectivas dentro de la misma como sustento de las ventajas sostenibles y duraderas que la organización hubiera sido capaz de conseguir.

La importancia del compromiso organizacional radica en que tiene un impacto directo en las actitudes y conductas de los empleados; como aceptación de metas, valores y cultura de la organización, menor ausentismo y baja rotación de personal, entre otras (Betanzos D. & Paz R., 2007).

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El compromiso organizacional toma una estructura orientada al cumplimiento de la misión y visión de la organización y sus beneficios, y el hecho de que los empleados no se encuentren comprometidos conlleva un decremento en la eficacia de la organización (Soberanes et al.,2009), favoreciendo el uso irracional de los recursos sacrificando la eficiencia. Por otro lado, una comunidad comprometida fortalece la competitividad de las organizaciones, dado que existe un decremento en los índices de rotación de personal y con ello los gastos derivados del reclutamiento, selección y capacitación en la sustitución de personal.

Esta relación simbiótica entre los colaboradores y la organización, tomando en consideración que el éxito en las organizaciones para mantener su permanencia en el mercado depende no sólo del o los directivos, sino también en gran medida de la implicación positiva (Etzioni, 1975) e integración adecuada de sus colaboradores, realza la necesidad de desarrollar capital humano y mantener dicha inversión dentro de la institución para aprovechar los conocimientos y el capital intelectual de sus integrantes (Hall, 1996). Sin embargo, para que esta situación se manifieste en las organizaciones es necesario contar con la participación de los colaboradores más que con la intención y deseos de los directivos, por ello es de suma relevancia integrar a los colaboradores con un compromiso organizacional elevado.

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Existe una amplia variedad de definiciones y medidas de compromiso organizacional, y en éstas se tienen implícitos componentes afectivos, normativos y calculados. Se parte de las premisas de que el compromiso se manifiesta por el deseo de las personas de estar y continuar en la organización por una causa sentimental (Buchanan, 1974); o por el conjunto de normas, políticas y procedimientos que obligan a continuar a las personas dentro de la organización o de realizar un esfuerzo adicional; o algunas calculan los beneficios ofrecidos por otras organizaciones comparándolas con las ofrecidas por la organización y marcan su preferencia por la misma (Meyer & Allen, 1997).

Otros autores definen el compromiso organizacional en términos de actitudes como un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una

organización en particular con una disposición a realizar un esfuerzo extraordinario en beneficio de la misma y un reconocimiento firme de los valores y las metas de la organización, así como la aceptación de estos (Mowday, Porter, & Steers, 1982).

El compromiso organizacional es un estado psicológico y todo parece indicar que las diferentes medidas y definiciones del término tienen en común el considerar que es un vínculo o lazo del individuo con la organización.

En otras palabras, ésta es una actitud que refleja la lealtad de los empleados a su organización y es un proceso continuo a través del cual los participantes organizacionales expresan su preocupación por la organización, el éxito y bienestar continuo de ésta.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, y a menudo se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. Por lo tanto, casi siempre la gerencia manipula el clima con mayor facilidad que la cultura para afectar de manera directa el comportamiento de los empleados.

Según Brunet (2004), el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicología industrial por Germman en el año de 1960.

No se pretende agotar todas las definiciones que existen del clima organizacional, sólo se recuperan aquel las que ofrezcan un acercamiento al objeto de estudio desde el ámbito educativo y que reflejen la posición teórica del presente trabajo.

Tagiuri y Litwin expresan que “El clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización.” (Denison, 1991)

Algunos otros (Martin & Colbs, 1999) lo definen como un concepto metafórico derivado de la metodología, que adquiere relevancia en el ámbito social cuando las empresas comienzan a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo satisfactorio para conseguir una mayor producción en términos cuantitativos y cualitativos.

Al respecto, Gairín (1996) argumenta que las relaciones que existen entre los miembros de una organización y el conocimiento mutuo que poseen juegan un papel importante en la configuración de la percepción del clima que se genere en el colectivo. Los climas no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos de significado.

El clima organizacional es una propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización (Chiavenato & Colbs, 2001). Estos conceptos aportan un elemento que ayuda a comprender que el clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que integran una organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información de los integrantes de una institución.

Goncalves (2000) menciona que el clima organizacional dentro de las instituciones se refleja en las estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación y estilo de liderazgo. Estos dos últimos, de acuerdo con Brunet (2004), se ubican en los procesos organizacionales; no obstante, se reconoce que las estructuras organizacionales tienen un peso específico en la percepción de las personas. Es por ello que estos procesos le dan el carácter de un fenómeno complejo a estudiar, ya que hay múltiples variables por investigar.

Por lo tanto, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización.

El clima es una función institucional que se crea, se puede intervenir sobre él. No es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento de las organizaciones. Es sobre todo un concepto

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de intervención que permite la mejora de los resultados organizacionales (Domínguez, et al.,2010).

La satisfacción laboral ha recibido la mayor atención de todas las actitudes relacionadas con el trabajo (Robbins & Judge, 2009). Sin embargo, el compromiso organizacional recibe cada vez mayor reconocimiento en la literatura sobre el comportamiento organizacional. En tanto que la satisfacción laboral se relaciona principalmente con la actitud del empleado hacia el trabajo y el compromiso organizacional lo hace a nivel de la organización, se ha encontrado una fuerte relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional con el paso del tiempo (Luthans, 2008).

Esta misma relación entre compromiso y satisfacción habrá de establecerse con el clima organizacional. Según Luthans (2008) hay empleados satisfechos con sus empleos, pero que detestan la organización altamente burocrática para la que trabajan; o, por ejemplo, el ingeniero de software puede estar insatisfecho con su empleo actual, pero muy comprometido con la empresa visionaria de alta tecnología.

La teoría hasta el momento nos aclara la existencia de la relación entre el clima laboral y el compromiso, pero ¿con qué intensidad se relacionan?, ¿tienen los mismos efectos las intervenciones en las distintas dimensiones del clima en el compromiso?

En este orden de ideas, es importante identificar la relación de dependencia existente entre el clima laboral imperante y el compromiso de los colaboradores, y así poder identificar si los beneficios que proporciona tanto el clima laboral favorable como un alto compromiso tiene aplicación en la cultura de trabajo en las instituciones de educación superior mexicanas, identificar en qué grado o nivel, y en consecuencia tener los e lementos y conocimientos necesarios para proporcionar opciones de intervención que formulen un clima laboral adecuado para el incremento en el compromiso. Por ello es necesario el siguiente cuestionamiento:

¿Cuál es el grado de asociación entre las dimensiones del clima organizacional y las del compromiso institucional en las instituciones de educación superior?

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Debido a esto, se plantea en el presente artículo el objetivo de estudiar el compromiso organizacional como herramienta de gestión de recursos humanos, aplicado al caso de un grupo de instituciones públicas de educación superior. Para ello se agrupó a los individuos en función de su trabajo administrativo para analizar cómo las variables de clima y compromiso se relacionan entre sí. De esta forma, lo que se pretende es que la institución pueda disponer de un mayor conocimiento de las actitudes de los individuos, para así poder incentivar comportamientos que repercutan en mejores resultados.

En este trabajo se espera observar la relación de las variables independientes con las variables dependientes partiendo de las hipótesis:

H0: No existe una asociación positiva entre la importancia relativa que los colaboradores de las instituciones de educación superior dan al clima, en sus dimensiones de liderazgo, motivación, comunicación y estructura, y sus niveles de compromiso en sus dimensiones afectivo, calculado y normativo.

H1: Existe una asociación positiva entre la importancia relativa que los colaboradores de las instituciones de educación superior dan al clima organizacional, en sus dimensiones de l iderazgo, motivación, comunicación y estructura, y sus niveles de compromiso institucional en sus dimensiones afectivo, calculado y normativo.

METODOLOGÍA

El estudio fue de corte transversal con un enfoque de tipo cuantitativo y de alcance correlacional. La investigación se llevó a cabo en las instituciones de educación superior de Puerto Vallarta. El total de instituciones que conforman el universo y sobre las que se formuló el diseño del modelo de relaciones suman un total de cinco instituciones con un mínimo de 12 empleados administrativos cada institución y un máximo de 261, siendo un total de 384 casos.

El procedimiento de muestreo fue aleatorio estratificado homogeneizando los estratos y haciendo más precisas las estimaciones (Arbuckle, 2007). Con esto se buscó asegurar que la muestra representara adecuadamente la población, aprovechando que se conoce su distribución y ponderándose la muestra con pesos específicos similares a los de la población.

Para medir el cl ima organizacional y compromiso, se utilizó un cuestionario basado en un instrumento utilizado por Domínguez, et al. (2010) y el modelo de Meyer y Allen (1997) que se conformó con siete dimensiones que contienen 20 variables del clima organizacional y 15 del compromiso, además de ocho variables de tipo demográfico.

Este instrumento, formado de siete dimensiones con un total de 35 variables, con las que se pretende describir los hechos que ya ocurrieron en las IES, tomados mediante la percepción de los individuos al contestarlo, cumplió con los criterios de validez y confiabilidad, por lo que se desarrolla un análisis sobre la información contenida con un nivel de seguridad aceptable.

Cuadro 1. Dimensiones y núm. de variables


Se aplicaron 384 cuestionarios a personal administrativo de las Instituciones de Educación Superior en Puerto Vallarta, y fueron seleccionados de forma aleatoria.

El tamaño de la muestra cumplió con los criterios metodológicos necesarios para obtener 95% de confianza con un +/- 10% de error. Se distribuyó la muestra de forma proporcional al número de empleados administrativos existentes en cada institución.

RESULTADOS

En los cuadros 2 y 3 figuran las puntuaciones medias, las desviaciones típicas y las correlaciones de cada una de las dimensiones de clima organizacional y el compromiso

DIMENSIONES NÚM. DE VARIABLES

ESTRUCTURA 5

COMUNICACIÓN 5

MOTIVACIÓN 5

LIDERAZGO 5

TOTAL 20

AFECTIVO 5

NORMATIVO 5

CALCULADO 5

TOTAL 15

GRAN TOTAL 35

CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

organizacional obtenidas con el grupo de empleados de las cinco instituciones de educación superior en Puerto Vallarta.

Las personas encuestadas en las instituciones es tud iadas repo r tan una es t ruc tu ra organizacional favorable, esquemas de comunicación y herramientas motivacionales también favorables y con estilos de dirección altamente favorables. Sin embargo, no se observan los mismos niveles de compromiso a pesar de esperar que se diera en los mismos niveles de un clima organizacional. El compromiso calculado y el normativo se reportan como medios y el compromiso afectivo como medio alto.

Los empleados valoran positivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensiones de dirección y estructura, donde resaltan espacios adecuados, una permanencia que depende del desempeño personal y no de las preferencias del jefe, aceptación por parte del grupo de trabajo y perciben educación en el trato respecto de los jefes inmediatos. Por lo que respecta al compromiso, los trabajadores se sienten medianamente comprometidos con su institución.

Considerados globalmente, los resultados anteriores parecen mostrar que, por lo que se refiere al clima organizacional, los empleados perciben que la dirección los apoya y les estimula a alcanzar un trabajo en equipo y apoyarse entre sí, permitiéndoles al mismo tiempo cierto grado de autonomía y autoorganización, además de que existen normas claras de actuación y se admiten nuevas propuestas. Con respecto al compromiso, en términos generales las evaluaciones que ponderaron al compromiso ind iv idua l man i f ies tan co laboradores medianamente comprometidos, aparentemente por un cierto grado de insatisfacción con el papel que cada uno de ellos percibe en relación con las aportaciones al trabajo realizado. Esa falta de reconocimiento no impacta directamente en la forma en que cada directivo manifiesta su estilo de liderazgo, sino que es parte complementaria de la percepción de participación que los colaboradores detectan respecto a su entorno laboral.

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Cuadro 2. Estadística descriptiva

Fuente: Elaboración propia con base en el programa estadístico SPSS.

Las correlaciones entre las dimensiones de clima organizacional y las del compromiso institucional que figuran en el cuadro 3 muestran que han resultado positivas todas ellas. Aunque, significativas estadísticamente las relaciones observadas entre las diadas estructura-compromiso normativo, estructura-compromiso afectivo, comunicación-compromiso normativo, comunicación-compromiso afectivo, motivación-compromiso normativo, motivación-compromiso afectivo y liderazgo-compromiso afectivo.

Los resultados sugieren que el clima organizacional y el compromiso son dos variables complejas con cierta dependencia una de la otra, y que mantienen relaciones entre sí en algunos casos fuerte como las dimensiones de clima y compromiso afectivo, en otros casos de moderado tamaño como el de clima y compromiso normativo, y en las relaciones de clima organizacional y el compromiso calculado las relaciones son sumamente débiles con marcada orientación a la nulidad.

Cuadro 3. Correlaciones entre el clima y el compromiso organizacional

**Correlación significativa al nivel 0.01 *Correlación significativa al nivel 0.05

Fuente: Elaboración propia con base en el programa estadístico SPSS.

De los 12 binomios en que se agrupan las relaciones entre el clima organizacional y el compromiso, se correlacionan significativamente siete de ellos, los cuales significan 58% de las posibles combinaciones. Las dimensiones se ordenan según su importancia por la relación

N MÍNIMO MÁXIMO MEDIA DESVSTDEST 384 9 35 25.9259 5.93630COM 384 5 35 25.0741 6.58143MOT 384 5 35 25.3889 6.57157DIR 384 5 35 27.9444 7.35980CAL 384 8 35 20.963 6.09349NOR 384 9 35 21.1111 5.51727AFE 384 10 35 25.6481 5.60376CLIMA 384 40 140 104.3333 21.8865COMPROMISO 384 34 96 67.7222 12.68994VÁLIDOS 384

CALCULADO NORMATIVO AFECTIVO TOTALESTRUCTURA 0.060 0.335* 0.649** 0.461**COMUNICACIÓN 0.081 0.319* 0.582** 0.435**MOTIVACIÓN 0.194 0.448** 0.789** 0.636**LIDERAZGO 0.056 0.024 0.414** 0.220TOTAL 0.118 0.329* 0.727** 0.521**

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

mostrada, en primer lugar y con la relación más alta se encuentran las percepciones que se tienen de las herramientas motivacionales y el compromiso afectivo con 0.789, luego está la estructura con compromiso afectivo con 0.649, le siguen la comunicación con 0.582, las herramientas motivacionales y el compromiso normativo con 0.448, la estructura y el normativo con 0.335 y por último la comunicación con 0.319 con el compromiso normativo. El resto de las variables no se relacionan significativamente.

Con respecto de las dimensiones del clima organizacional y la medida total de compromiso se correlacionan significativamente al nivel 0.05, la motivación, la estructura y la comunicación con 0.636, 0.461 y 0.435, respectivamente.

Lo que prueba la hipótesis que argumenta que la asociación entre la importancia relativa que los colaboradores de las instituciones de educación superior dan al clima, en sus dimensiones de l iderazgo, motivación, comunicación y estructura, y sus niveles de compromiso en sus dimensiones afectivo, calculado y normativo es positiva.

Tales resultados sugieren que cuanto más positivo se percibe el factor de motivación, est ructura y comunicación del c l ima organizacional, mayor será el compromiso en su parte afectiva y normativa, no así en el liderazgo y el compromiso en su parte calculada y normativa.

También parecen apuntar a que el clima organizacional en todas sus dimensiones no incide en el compromiso calculado que sostienen los trabajadores con su organización, lo que parece que el clima no afecta la idea que el individuo tiene de la facilidad de movimiento de una organización a otra y sus costos asociados (compromiso calculado).

Así, se puede aludir que el clima de trabajo incide en el sentimiento de obligación que tiene el individuo a permanecer en la institución porque piensa que eso es lo correcto (compromiso normativo), aunque en menor intensidad que la relación con el compromiso afectivo.

La asociación con mayor relevancia es la observada entre las dimensiones del clima organizacional y el compromiso afectivo, lo que parece sugerir que un clima organizacional

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favorable genera una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la institución, una mayor disposición por realizar esfuerzos extraordinarios, así como un mayor deseo de permanecer en la institución.

Por otro lado, sugieren que, básicamente y de forma general, compromiso y clima son dos variables que pueden representar a una empresa que mostrase un clima organizacional positivo y, al mismo tiempo, una buena parte de sus empleados manifestase un cierto grado de lealtad hacia la institución donde trabajan.

CONCLUSIONES

Este trabajo de investigación se realizó con base en un análisis de las relaciones existentes entre el clima organizacional y el compromiso en las instituciones de educación superior de Puerto Vallarta, en él se examinaron las dimensiones de estructura, comunicación, l iderazgo y motivación, y su relación con las dimensiones de compromiso afectivo, compromiso calculado y compromiso normativo. Asimismo, se tuvo la posibilidad de probar que estas asociaciones son positivas cuando se busca formas de intervenirlas con estrategias que las modifiquen para incrementar la capacidad de mejorar la competitividad de cada una de ellas (Sachse, 2009).

Esta labor se desarrolló en momentos en los que el sistema educativo nacional está pasando por una serie de reformas y modificaciones provenientes de la administración ejecutiva del gobierno federal, dentro de las cuales destacan propuestas y modificaciones de los modelos educativos hacia nuevas estructuras de educación que deberán de aplicarse en todos los niveles escolares y cuya asimilación inmediata recae en la estructura administrativa de cada una de las instituciones de educación.

Las conclusiones de la presente investigación se derivan de los resultados obtenidos a través de un análisis de las relaciones con la técnica de correlación estadística en la que se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, que explica parcialmente los efectos que produce el clima organizacional y sus dimensiones en el compromiso institucional, dejando de lado la percepción de los directivos, para medir lo que las personas piensan.

Los datos empíricos obtenidos permiten desplegar alternativas de intervención en instituciones de educación superior con la intención de generar un clima organizacional idóneo para incrementar continuamente el compromiso, con lo que se originan estándares que le permiten seguir compitiendo en el mercado internacional y nacional.

La correspondencia aparente generada por la fuerza y dirección que muestran las relaciones de las variables se planteó a partir de los supuestos teóricos (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 2007), que al contrastarse empíricamente se encontró que existe una relación simple entre la importancia relativa que los colaboradores administrativos de las IES otorgan al clima organizacional y sus niveles de compromiso.

Estos hallazgos prueban la hipótesis de que existe una asociación positiva entre la importancia relativa que los colaboradores de las instituciones de educación superior dan al clima organizacional en sus dimensiones de liderazgo, motivación, comunicación y estructura, y sus niveles de compromiso institucional en sus dimensiones afectivo, calculado y normativo, sin soslayar los matices observados en las relaciones positivas pero débiles con tendencias a la nulidad de las dimensiones del clima y el compromiso calculado.

Esto significa que cuando las personas que trabajan en las áreas administrativas de las instituciones de educación superior tienen una percepción favorable del clima organizacional, también tienen un aumento del compromiso en el mismo sentido de lo esperado.

Lo más relevante es que las asociaciones no tienen el mismo peso y algunas no son significativas, a pesar de que todas son positivas, lo que distingue aquellas que son más susceptibles de ser intervenidas.

Lo anterior abre paso a una serie de propuestas de intervención para las instituciones de educación superior. La creación de un clima sano y motivador es básicamente el resultado del comportamiento y estilo de liderazgo. El clima interno de una organización incluye la naturaleza de las redes de comunicación de las organizaciones (Ongallo, 2007), los sistemas de recompensas, el estilo de liderazgo, las técnicas para la fijación de objetivos y otras herramientas.

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Al plantearse el cuestionamiento acerca del clima de una organización, en verdad se quiere saber lo efectiva que es al movilizar sus recursos humanos por el conjunto de elementos que le rodean y no sólo por el intercambio económico generado para obligar un compromiso (Kanter, 1968). El clima es el punto focal de un complejo conjunto de fuerzas en una organización que inciden sobre quienes trabajan en ella. Conocer las variables del clima permite a los administradores aprovechar esas fuerzas para el logro de las metas organizacionales.

Cuando el clima organizacional es rígido y desequilibrado, es decir, cuando la organización no guarda coherencia entre su sistema de creencias y sus operaciones, desencadena en los grupos que la integran actitudes de conformidad, de autoprotección o conductas negativas como el ausentismo, apatía, intrigas, robos, conspiraciones y por ende bajo compromiso hacia la institución (Sánchez de Armas, 2007).

Sin embargo, todas estas apreciaciones hechas con anterioridad no deben manejarse como absolutas, dado que los modelos no son únicos y existen variables adicionales a las que se observaron en este trabajo. La estrategia de investigación fue confirmatoria de las relaciones existentes entre las dimensiones del clima organizacional y el compromiso organizacional. Sin embargo, no deja de ser una apreciación aislada con una significación estadística, que sólo ha confirmado la relación entre las variables y sus formas, y que deja de lado por lo pronto un conjunto de variables que pueden conformar distintos escenarios. En la medida en que se incrementen las variables en los estudios, conformando modelos alternativos donde se incluyan los efectos de la tecnología en el compromiso (efecto común en las IES), la eficacia de la administración en el compromiso, o cambiando la dependencia e independencia de las variables en los estudios, éstas continuarán enriqueciendo lo que se conoce del fenómeno.

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ØTuiran, R. (2011). www.ses.sep.gob.mx Recuperado de www.ses.sep.gob.mx: http://www.ses.sep.gob.mx/work/sites/ses/resources/PDFContent/2385/13oct11Educacion%20Superior%20en%20Cifras.pdf

ISSN: 1870-6614

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO INSTITUCIONAL EN LAS IES DE PUERTO VALLARTA

T H E O R G A N I Z AT I O N A L C L I M AT E A N D ORGANIZATIONAL COMMITMENT HEIS IN PUERTO VALLARTA

Álvaro Fabricio Ramírez CamposLuis Roberto Domínguez Aguirre Recibido: 04/Julio/2011Aceptado: 18/Septiembre/2011Clasificación JEL: I 23 Centros de enseñanza superior y de investigación.Número 109, año 41pags. 21-30

PRIMER SEMESTRE (tronco común) Teoría de la organización Seminario departamental I:Metodología de la investigación Marco jurídico de la administración pública Ciencias políticasAnálisis social

Especialización en nuevos escenarios de laadministración pública en el ámbito internacional

SEGUNDO SEMESTRESeminario departamental II:Metodología avanzada de la investigación Derecho público internacional Procesos políticos contemporáneosEstructura económica internacional

TERCER SEMESTRESeminario departamental III: Proyecto de tesis Modernización de la administración pública en México Gestación y planeación de políticas públicasImplementación y evaluación de políticas públicas

CUARTO SEMESTRE Seminario de tesis: Laboratorio de investigación

Ubicación: Edificio H 1er pisoTel. 5729 6300 ext. 61803Web: http://sepi.escasto.ipn.mx

Formar investigadores docentes y profesionales de laadministración pública especialistas en campos concretos de estudio, prioritarios para el desarrollo del país y elavance del conocimiento en el área.

Especialización en administración pública estatal y municipal

SEGUNDO SEMESTRE Seminario departamental II:Metodología avanzada de la investigación Desarrollo regional integral Finanzas públicas para el desarrollo local Políticas públicas estatales y municipales

TERCER SEMESTRE Seminario departamental III: Proyecto de tesisMercadotecnia de productos y servicios públicos Reglamentación municipal Gerencia de organizaciones públicas

CUARTO SEMESTRE Seminario de tesis: Laboratorio de investigación

Especialización en economía y finanzas públicas

SEGUNDO SEMESTRESeminario departamental II: Metodología avanzada de la investigaciónPlanificación del desarrollo económicoPolítica económica Finanzas públicas

TERCER SEMESTREFormulación y evaluación de proyectos Seminario departamental III: Proyecto de tesis Economía y finanzas corporativas Econometría y simulación

CUARTO SEMESTRESeminario de tesis: Laboratorio de investigación

Plan de estudios

Objetivo

ABSTRACT

The objective of this research was the evaluation of the outsourcing schemes used in the Colombian SMEs (Small and Medium Enterprises), exporting or potentially exporting, and gives elements in order to analyze this aspect of their management.

To obtain this goal, a survey was designed and validated by experts, and then it was sent to a database of 10.000 Colombian companies, distributed in 11 cities, getting a gross response rate of 12,2%, and a net response rate of 7,4% (with an error of 3,6% at 95% confidence level), after the collected data depuration. The response rate was improved through 3 mailing waves as well as telephonic and personal reinforcement.

The results showed a low level of outsourcing utilization in this group of companies. This process is not perceived like an efficient and easy way to get better productivity and to improve the cost-benefit ratio in the subcontracted processes. There were not differences between the cities' subsamples. A basic reason for the results is that these kinds of businesses do not have enough computer online systems in order to do a better use of the outsourcing scheme. Future research could look for mechanisms to improve the situation described in this work. Key words: Outsourcing, Outsourcing, SME, Colombia, Export

RESUMEN

4El principal objetivo de la presente investigación consistió en la revisión de los esquemas de subcontratación que usan las Pymes (pequeñas y medianas empresas) colombianas, exportadoras o potencialmente exportadoras, y aportar elementos que permitan analizar este aspecto de su gestión.

Para cumplir este objetivo se diseñó una encuesta que fue validada por expertos y posteriormente aplicada a una base de datos de 10 000 empresas colombianas, distribuidas en 11 ciudades, con lo que se obtuvo una tasa de respuesta bruta de 12.2% y neta de 7.4% (con un error de 3.6% a 95% de nivel de confianza) luego de la depuración de la información recolectada. Para mejorar la tasa de respuesta se hicieron tres olas de envíos y refuerzo telefónico y personal.

Los resultados evidenciaron una baja utilización de subcontratación en el universo estudiado. No se percibe este proceso empresarial como una forma eficiente y sencilla de lograr una mayor productividad y de mejorar la relación costo-beneficio en los procesos subcontratados. No hubo una diferencia importante en los resultados cuando se observó la distribución por ciudades. Una razón fundamental para que estos resultados es que este tipo de empresas no cuentan con suficientes sistemas informáticos en línea que les faciliten un mejor uso del esquema de tercerización. Futuras investigaciones deberán buscar mecanismos que permitan mejorar la situación descrita en este trabajo.

Palabras clave: Subcontratación, tercerización, pymes, Colombia, exportación.

Clasificación JEL: L24 Subcontratas; empresas conjuntas; licencias tecnológicas.

(1) Magíster en Administración. Directora Departamento de Investigación, Desarrollo e Innovación - Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. Líneas de Investigación: Marketing y Política Científica.(2) Magíster en Administración. Investigador - Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. Líneas de Investigación: Marketing y Mercadeo Farmacéutico.(3) Ingeniero Industrial. Coordinador de Fomento a la Investigación - Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano. Líneas de Investigación: Vigilancia Tecnológica y Competitiva.(4) En el apartado de Introducción de este artículo se da la definición de subcontratación que se utilizó en este trabajo.

Sandra P. Rojas Berrio (1)Ricardo Vega Rodríguez (2)Eric Rodríguez Martínez (3)

LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE EXPORTADORAS

OUTSOURCING AND THIRD PARTY MANAGEMENT IN COLOMBIAN LITTLE AND MIDDLE-SIZED EXPORTING OR POTENTIALLY EXPORTING BUSINESSES

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Rojas B. S. P.; Vega R. R.; Rodríguez M. E. LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE

EXPORTADORAS


INTRODUCCIÓN

La fuerte competencia ha llevado a las empresas a buscar nuevas y mejores formas de mejorar la product iv idad. Empresas de grandes proporciones se adueñan y llevan la batuta de las diferentes áreas de negocios en las que se desempeñan; éstas, en muchas ocasiones transnacionales reconocidas, consiguen liderar todo un mercado global a través de una extensa brecha entre ellas y las pequeñas y medianas empresas.

A causa de esto, y al no poder mantener un nivel de productividad tan alto como las transnacionales y empresas globalizadoras que hegemonizan sus respectivos mercados, las Pymes se ven obligadas a buscar nuevas y emprendedoras formas de conseguir sostener una buena competencia frente a los clientes y el mercado, sin dejar de lado la calidad del servicio que se preste.

Es entonces cuando se empiezan a canalizar todas las energías en una sola forma de trabajo, en el punto más importante de todo el proceso laboral y se deja de lado los subprocesos que surgen a partir de poder desarrollar el trabajo principal. Pero todo esto no puede quedar en el vacío; para llegar al producto final es necesario completar todos los pasos para una correcta y eficaz finalización. Entonces, ¿qué hacer con el trabajo sobrante que antes gastaba preciado tiempo a las Pymes?

La respuesta surge a t ravés de la subcontratación, término que toma varias definiciones y muestra las distintas realidades y formas de pensar que se viven en Colombia y en otros países del mundo. La subcontratación viene como la respuesta a los problemas que genera el concentrarse en lo más fundamental, convirtiéndose en un fenómeno muy familiar ahora, pero ciertamente todavía existen muchas pymes que carecen de esta innovadora herramienta sirve de puente entre el cliente, la e m p r e s a c o n t r a t a n t e y l a e m p r e s a subcontratada.

En Colombia, como en muchos otros países, el término subcontratación toma conceptos y definiciones muy variables, dependiendo, entre otras cosas, del tipo de relación laboral que se mantenga (Echeverría, 1997). Este sinfín de conceptos y términos asociados al tema tratado,

le dan aspectos tanto positivos (flexibilización) como negativos (precarización).

La subcontratación se puede definir así: “... la producción de partes, de componentes o de productos completos la lleva a cabo una empresa, generalmente de tamaño menor, a partir de un contrato o de una solicitud de otra empresa. El sistema de subcontratación representa, por lo tanto, la división del proceso productivo en distintas etapas, las cuales serán realizadas por diferentes empresas” (IBAFIN, 1989, p. 106); citado en (Tellez & Morales, 2010, p. 154).

La subcontratación es siempre una posibilidad abierta para las pyme de optimizar el uso de recursos internos y externos de la empresa y lograr un nivel aceptable de competitividad en el mercado de exportación (Herrera, 2007).

Para contextualizar el término, trataremos primero de dar las bases y dejar por sentado cuál es el contexto en el que nos encontramos y cuál es la definición que más se acopla al mismo. Por ejemplo, en Chile, “El término contratista; tiene en el país un uso muy extendido en el lenguaje habitual. Tanto de los actores centrales de la relación laboral, empleadores y trabajadores, de los funcionarios de los organismos públicos y privados relacionados con el ámbito laboral así como de profesionales y estudiosos del trabajo. La palabra se refiere a una cantidad de relaciones económicas y laborales tan amplias, y no siempre semejantes.” (Echeverría, 1997, p. 3)

“Morgan (1996) destaca que la forma más significativa de aprendizaje a través de la interacción se presenta a nivel inter firma y particularmente entre empresas en procesos de subcontratación. Este proceso no es exclusivo en la manufactura de productos; particularmente en el caso de la electrónica su potencial de aprendiza je también inc luye, inc luso mayoritariamente, a los servicios que éstas requieren.” (Dussel, 1999, p. 8).

“Entre más tradicional sea el esquema de desempeño organizacional de una empresa, más alejada está de aceptar procesos de subcontratación, pero a medida que se va actualizando, conociendo la dinámica de los mercados es proclive a aceptar procesos de subcontratación para concentrarse en la actividad más importante, que le da una mayor

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Rojas B. S.; Vega R. R.; Rodríguez M. E. LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE

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ventaja competitiva”, dice Juan Carlos Gutiérrez, director de la Corporación para la Investigación Socioeconómica y Tecnológica de Colombia (Cinset) (Portafolio, 2010, p. 20).

Unido a la tercerización, la Internet ha cambiado la manera como se comunican las compañías y consumidores, como se comparte la información con socios comerciales, como se compra y como se vende (AHCIET, 2001). El mayor reto que las compañías enfrentan no es cómo imitar el mejor modelo de negocios de e-Commerce en su industria, sino cómo cambiar fundamentalmente los esquemas aprendidos de operación del negocio tradicional (Lee, 2001).

Según Alderete (2007, p. 37) “la tecnología de la información tiene el inmenso poder de reducir los costos de coordinación, comunicación y procesamiento de información sobre los mercados, clientes, etc. Esto crea nuevas oportunidades para las Pymes en cuanto a la posibilidad de comercializar sus productos en el mercado exterior. Bustos, Nieto y Rojas (2003, p. 114) afirman que “adquirir tecnología informática y de comunicaciones no debe ser visto como un lujo o una moda, sino como una decisión que puede ayudar a las empresas a ser más competitivas.”

De acuerdo con un estudio realizado por el Ministerio de Desarrollo Económico de Colombia, 96% de las empresas del país son Pymes. De este porcentaje, 25% ha incursionado con éxito en el campo de las exportaciones y ha adquirido préstamos para invertir en tecnología (El Tiempo, 2002, citado en Bustos, Nieto & Rojas, 2003).

Es un hecho que no sólo Colombia está invirtiendo en todo lo que tiene que ver con el aumento de productividad de las Pymes del país; también países que mueven la industria en el ámbito mundial insisten en crear oportunidades p a r a q u e l a s P y m e s l o g r e n u n a transnacionalización exitosa: “El llamado fondo Acceso SAS está dotado con un capital de 20 millones de dólares y fue lanzado por el propio Clinton, Frank Giustra, de la Fundación Clinton, y Oscar Von Hauske, de la Fundación Slim.” (EFE Agencia de Prensa, 2010, p. Nación).

La idea de invertir haciendo uso de capital público para generar una productividad aún mayor en el sector privado dominado por las

Pymes no es algo que se venga haciendo hace poco, e incluso las empresas de mayor talla en el ámbito internacional, como Facebook, Google, Hewlett-Packard e IBM y los gobiernos más poderosos en el mundo, están destinando fondos en la propuesta que está en la mesa: llevar a las Pymes cada vez más lejos en el objetivo de emprender y dominar nuevos mercados mundiales (Colmenares, 2010).

En este contexto, Colombia no se ha quedado atrás en las reformas creadas para ayudar a las Pymes. Durante el gobierno del ex presidente Uribe se hicieron varios cambios: “Desde el 2007, se creó una gerencia para coordinar, con la asistencia técnica del Banco Mundial y la Corporación Financiera Internacional, los equipos que desde los diferentes ministerios trabajan para facilitar los trámites que tienen que surtir los empresarios. La labor no ha sido fácil porque ha exigido trabajar de la mano con bancos, cámaras de comercio, curadurías y empresas privadas” (Marín Moreno, 2009).

López, Minguela, Rodríguez y Sandulli (2006, p. 152) mencionan que “una relación importante es la de productividad y uso de Internet, distintos enfoques teóricos coinciden en destacar que Internet posee un conjunto de características que pueden mejorar la productividad: por ejemplo, el acceso a Internet no está restringido en el tiempo o en el espacio; encontrar información puede ser fácil y eficiente; y es posible transferir diversos tipos de información de forma electrónica. Se considera que Internet permite controlar la producción y el inventario, transferir datos a los sistemas de información de socios o autoridades, y encontrar nuevos clientes”.

Promocionarse a través de Internet es la actualidad de los negocios y sin duda alguna representa una gran oportunidad para las Pymes. “La opción que tienen las Pymes en la red es inmensa, más aún cuando es allí donde está el futuro. Toda persona podrá comprar o vender mercancías, en determinados momentos desde lugares distintos.” (Requena & Muños, 2005, p. 190) Es de gran importancia que los directivos de las Pymes conozcan la variedad de herramientas que las tecnologías de la información y comunicación (TIC) ponen a su alcance y las ventajas que podrían adquirir con su aplicación (Vandermerwe, 2000).

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EXPORTADORAS


Asimismo, para que las TIC tengan un buen funcionamiento y se puedan integrar eficientemente a los procesos productivos de las Pymes, deben ser aptas al tipo de empresa al que están dirigidas, ya que generalmente los sistemas de información no son comunes a toda empresa, en virtud de las actividades básicas de cada organización (Lockett, Brown, & Kaewkitipong, 2006, tomado de Maldonado, Martínez, García, Aguilera & González, 2010).

En un mundo interconectado por medio de las TIC, el proceso de internacionalización de las empresas no sólo es una cuestión de supervivencia, sino que representa el escenario v i ta l para potenciar la innovación y competitividad de la empresa, la cual forma parte de un sistema de redes sociales interorganizativas que son determinantes para su desempeño internacional (Peláez & Rodenes, 2009).

De tal manera que las empresas “al integrar las TIC en todas sus operaciones les permitirá incrementar significativamente su nivel de rendimiento y competitividad” (Esselaar et al., 2008, citado Maldonado, Martínez, García, Aguilera & González, 2010, p. 58). Bajo este contexto, en la actualidad las TIC son esenciales en toda organización y, en especial, en las Pymes (Piscitello & Sgobbi, 2003, tomado de Maldonado, Martínez, García, Aguilera & González, 2010).

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2002, citado en Scarabino & Colonnello, 2009), intentó analizar el impacto de las TIC en la organización de la empresa y su competitividad. Ahí se concluía que la adopción de TIC generaba aumentos en la productividad de las empresas de todos los tamaños, donde uno de los mayores beneficios era la mejora en los procesos de la firma en lo relativo a la mejora en la circulación y generación de información entre los diferentes niveles jerárquicos. Al mismo tiempo, se observaba que las pequeñas empresas eran cada vez más conscientes de los beneficios potenciales de las TIC para sus operaciones de negocios, lo cual se manifestaba en los gastos crecientes en este tipo de tecnologías.

Björkman y Forsgren (2000, citado en Peláez & Rodenes, 2009, p. 114), “señalan que la internacionalización de la empresa se basa, en

parte, en aquellos recursos que se derivan de las relaciones de carácter tecnológico y de otro tipo c o n c l i e n t e s , p r o v e e d o r e s y o t r a s organizaciones”. Fillis (2001, citado por Vásquez & Vásquez, 2007) sostiene que existen cada vez más Pymes que se ven involucradas en llevar a cabo actividades de carácter internacional y que a su vez muestran un comportamiento diferente que nunca se había visto.

MÉTODO Y MATERIALES

La pregunta de investigación que motivó esta investigación fue: ¿cuál es el nivel de subcontratación y manejo de terceros en las Pymes co lomb ianas expo r tado ras o potencialmente exportadoras? La gráfica a cont inuac ión muest ra e l proceso de investigación llevado a cabo.

Gráfica 1. Proceso de la investigación


Diseño del instrumento de captura de información

Durante el diseño se contó con la participación de dos académicos y dos empresarios, quienes ayudaron a construir y validar el instrumento. Se formularon preguntas según tres áreas de interés para el desarrollo de la investigación: Caracterización de la empresa, Evaluación de subcontratación y manejo de terceros, y Evaluación de logística.

El capítulo de Caracterización de la empresa fue diseñado para recolectar datos demográficos y de verificación de cumplimiento de las necesidades de la muestra. En dicho capítulo el encuestado fue indagado acerca de aspectos como: razón social, dirección de la compañía, teléfono, fax, correo electrónico, ciudad del domicilio principal de la empresa, número de sucursales, número de empleados, ingresos

• 190 variablesDiseño de instrumento de captura de información

• Cuestionario Web (refuerzo telefónico y personal)

Recolección de la información

• 1 220 encuestas recolectadas (740 válidas)Depuración de la información

• Análisis descriptivoAnálisis de información

anuales, intención o acción de exportación en el último año, porcentaje de ingresos que representa el anterior concepto en la organización, zonas geográficas a las que ha exportado o planea hacerlo, actividad económica y tiempo en la misma.

En la sección de Evaluación de subcontratación y manejo de terceros se formularon y evaluaron las siguientes variables: si sus operaciones son apoyadas con una empresa de logística, cuánto dinero invierte en tecnología de punta en un año, dispone de un sistema informático en línea para gestión de distribución, logística e inventario, cuenta con un sistema informático en línea para gestión de pedidos, utiliza un sistema informático en línea para gestión de facturación y pagos, gerencia de exportaciones y, finalmente, se pregunta si cuenta con gerencia de logística.

RECOLECCIÓN Y DEPURACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Se diseñó el formulario previamente validado por los expertos en el aplicativo Web encuesta fácil, se hicieron tres olas de envíos durante dos meses a una base de datos de Pymes en Colombia con cerca de diez mil registros. Durante los envíos se hizo un muestreo estratificado con afijación proporcional según las ciudades (estratos) que más empresas de dicho tamaño tenían en el marco muestral; con esa selección se procedió a hacer refuerzo telefónico durante el primer mes y personal durante el segundo.

El anterior proceso llevó a obtener una tasa de respuesta bruta de 12.2%. Sin embargo, al depurar la información se encontró que sólo 740 registros cumplían con la característica de ser

5una pequeña o mediana empresa, exportadora 6o potencialmente exportadora, obteniendo así

una tasa de respuesta neta de 7.4%. La información que se usa para el análisis en esta investigación se distribuye por ciudad principal de la siguiente manera:

(5) Las variables que se utilizaron para hacer este filtro de tamaño fueron: número de empleados y activos totales (Artículo 2° de la ley 905 de 2004).(6) Las preguntas que se usaron fueron: ¿Su empresa ha exportado o ha realizado trámites para hacerlo en el último año? Indique cuáles son las zonas geográficas a las que ha exportado.

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Gráfica 2. ¿En que ciudad se encuentra el domicilio principal de su empresa?


ANÁLISIS Y RESULTADOS

El paquete estadístico utilizado para analizar la información fue PAWS Statistics, anteriormente denominado SPSS, en donde, posterior al proceso de depuración de la información, se procedió a realizar un análisis descriptivo.

Análisis descriptivo

Al analizar si las Pymes encuestadas apoyan sus operaciones con una empresa de logística, 48.2% de las Pymes si son apoyadas por empresas especializadas en logística y 51.8% de las Pymes no apoyan sus operaciones con ninguna empresa de logística, desaprovechando esta gran ayuda. También se indagó sobre las ciudades en donde se encuentran la mayoría de

7las Pymes que apoyan sus operaciones y los resultados fueron los siguientes: 68% de las Pymes ubicadas en Medellín apoyan sus operaciones con una empresa de logística, seguido de 67.6% de las Pymes que están ubicadas en Barranquilla que también lo hacen, en seguida Cali con 55.4% de las Pymes ubicadas en esta región que también apoyan sus operaciones y posteriormente Bogotá con 46.4% de las Pymes situadas en esta zona del país que apoyan sus operaciones con una empresa de logística. La siguiente gráfica muestra de manera general los datos obtenidos:

(7) Ver Anexo, gráfica 14.

Bogotá

Cali

Medellín

Pereira

Neiva

Ibagué

Bacaramanga

Santa Marta

Barranquilla

Cartagena

Pasto

0.5%

3.6%

37.2%

6.9%1.2%

3.2%

5.7%

5.5%

6.9%

18.5% 10.7%

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EXPORTADORAS


Gráfica 3. ¿Sus operaciones son apoyadas por una empresa logística?


Además, se analizó qué tanto influía el promedio de ingresos de las Pymes anualmente a la hora de apoyar sus operaciones con una empresa de logística. Estos son los resultados: cuando el promedio de ingresos anual es menos de

8$20 000 000 , 46.3% de las Pymes sí apoyan sus operaciones con una empresa de logística, si el promedio de ingresos está entre $20 000 001 a $40 000 000 el porcentaje de Pymes que apoyan sus operaciones aumenta a 54.4% y en el caso de que el promedio de ingresos anual es de más de $160 000 000, 61.1% de las Pymes encuestadas apoyan sus operaciones con una empresa de logística, como se muestra a continuación:

Gráfica 4. ¿Sus operaciones son apoyadas por una empresa de logística, dependiendo del promedio de ingresos de la Pyme anualmente?


(8) En el artículo se utiliza como unidad monetaria el peso colombiano, cuya tasa de cambio es de alrededor de 1900 pesos colombianos por un dólar americano.

SI NO

48.2

60

50

40

30

20

10

0

Porcentaje

51.8

Porcentaje del Sí

70

60

50 46.3

54.4

42.947.6

36.8

61.1

40

30

20

10

0Menos de

$20 000 000De

$20 000 001 a$40 000 000

De$40 000 001 a$80 000 000

De$80 000 001 a$120 000 000

De$120 000 001

a$160 000 000

Más de$160 000 000

Con respecto a ¿cuánto dinero invierte su organización en tecnología de punta en un año?, se obtuvieron los siguientes resultados: 81.5% de ellas invierten menos de 10 000 000 de pesos en tecnología de punta en un año, es un porcentaje muy bajo considerando el beneficio que aporta este tipo de inversiones en una compañía; seguido de 11.3% de Pymes que invierten de 10 000 000 a 25 000 000 en este tipo de tecnología al año, solo 3.6% de las Pymes invierten de 25 000 000 a 50 000 000 y tan solo 3.4% de las Pymes encuestadas invierten más de 50 000 000 ya sea por la falta de recursos para hacerlo o simplemente no conocen las grandes ventajas de hacerlo. A continuación se encuentra la gráfica que da evidencia de lo anterior:

Gráfica 5. ¿Cuánto dinero invierte su organización en tecnología de punta en un año?


Por otro lado, examinando los temas de sistemas informáticos con los cuales cuentan las Pymes encuestadas encontramos que tan sólo 20.5% de ellas dispone de un sistema informático en línea para la gestión de distribución, logística e inventario de sus productos, y 79.5% de estas Pymes no dispone de este sistema informático para este tipo de actividades. Es decir un porcentaje muy alto de las Pymes no aprovechan este excelente beneficio. En la siguiente gráfica se muestran los resultados:

70

80

90

60

50

81.5

Porcentaje

0.2

11.3

3.6 3.4

40

30

20

10

00 Menos de

$10 000 000Más de

$50 000 000De 10 000 000a $25 000 000

De 25 000 000a $50 000 000

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Gráfica 6. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para la gestión de distribución, logística e inventario?


Dado lo anterior, se indagó sobre qué influía en las Pymes encuestadas a la hora de disponer de un sistema informático en línea para la gestión de distribución, logística e inventario. Para ello se analizó la relación entre el promedio de ingresos anuales de la Pyme y este tipo de sistema

9informático en línea. Se obtuvieron los siguientes resultados: si el promedio anual de ingresos de la Pyme es de menos de $20 000 000, 89.5% de ellas no dispone de este sistema informático en línea; tan sólo 10.5% de las Pymes con estos ingresos cuentan con esta ayuda, cuando el ingreso anual se encuentra de $20 000 001 a $40 000 000 porcentaje de Pymes que no disponen de este sistema es de 61.8%, siendo considerablemente menor al anterior. En el caso de que los ingresos anuales de la Pyme se encuentren de $40 000 001 a $80 000 000 el porcentaje de Pymes que disponen de este sistema informático en línea aumenta a 42.3% y si los ingresos anuales de la Pyme son más de $160 000 000, 60.3% de las Pymes no cuenta con este sistema informático en línea para la gestión de distribución, logística e inventario. Sin embargo, 39.7% de las Pymes con estos ingresos sí cuentan con este sistema.

Conforme a lo expuesto se formuló la siguiente pregunta: ¿dispone su organización de un sistema informático en línea para gestión de facturación y pagos? Los datos nos permiten establecer que 28.4% de las Pymes sí dispone de este tipo de sistema informático y 71.6% no posee esta ayuda a la hora de gestionar su

(9) Ver anexo, gráfica 15.

70

80

90

60

50

79.5

Porcentaje

20.5

SÍ NO

40

30

20

10

0

facturación y pagos, tal como se observa en la siguiente gráfica:

Gráfica 7. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para la gestión de facturación y pagos?


Complementando el análisis de la variable anterior se examinó la relación entre el promedio de ingresos anual de la Pyme y la capacidad de disponer de un sistema informático en línea para la gestión de facturación y pagos. Esto arrojó los siguientes resultados: 20.1% de las Pymes que tienen ingresos de menos de $20 000 000 disponen de este tipo de sistema informático; si los ingresos son de $20 000 001 a $40 000 000, 39.7% de las Pymes encuestadas cuentan con este sistema en línea para la gestión de facturas y pagos; en el caso de que los ingresos anuales de la Pyme sean de $80 000 001 a $120 000 000, 47.6% de ellas gestionan su facturación y pagos por medio de un sistema informático en línea, y de las Pymes en las cuales los ingresos son mayores a $160 000 000, 46.6% disponen de este sistema informático en línea, como se muestra en la siguiente gráfica, mejorando y agilizando de esta manera la gestión de facturación y pagos.

70

80

60

50

71.6

Porcentaje

28.4

SÍ NO

40

30

20

10

0

39

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EXPORTADORAS


Gráfica 8. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para la gestión de facturación y pagos, teniendo en cuenta el promedio de ingresos anual de la Pyme a la hora de aplicarlo?


Otra evidencia que afirma lo anterior son los datos obtenidos a la pregunta: ¿dispone su organización de un sistema informático en línea para gestión de pedidos? De donde se estableció lo siguiente: Gráfica 9. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para la gestión de pedidos?


Se puede ver que 23.4% de las Pymes encuestadas si disponen de este sistema, con lo cual facilita la gestión de pedidos. Por otra parte, 76.6% de las Pymes no posee este sistema informático en línea, con lo que se dificulta y limita esta actividad. Con la finalidad de reforzar lo anterior, se investigó también en qué ciudades utilizan más

10las Pymes este tipo de sistema informático. Los

(10) Ver anexo, gráfica 16.

Porcentaje del Sí

45

50

20.1

39.7

34.6

47.6

31.6

46.6

40

30

35

20

25

10

15

0

5

Menos de$20 000 000

De$20 000 001 a$40 000 000

De$40 000 001 a$80 000 000

De$80 000 001 a$120 000 000

De$120 000 001

a$160 000 000

Más de$160 000 000

70

80

90

60

50

76.6

Porcentaje

23.4

SÍ NO

40

30

20

10

0

resultados muestran que en la gran mayoría de las ciudades las Pymes no cuentan con un sistema informático en línea para la gestión de pedidos. En Bogotá tan sólo 24.4% de ellas cuenta con este tipo de sistema, seguida por Medellín, donde sólo 27.7% de ellas se interesan en tener esta ayuda para mejor la gestión de sus pedidos. Consecutivamente se encuentran otras ciudades como Barranquilla, Cali, Pereira, en donde en promedio máximo 20% de las Pymes ubicadas en estas zonas del país cuentan con un sistema informativo para la gestión de pedidos.

En la siguiente gráfica se muestran los resultados a la pregunta que se estableció a las Pymes encuestadas con la intención de conocer qué porcentaje de estas cuenta con gerencia de logística. Con base en ello se obtuvieron los siguientes hallazgos: 16.8% de las Pymes encuestadas si cuenta con esta ventaja a la hora de sus operaciones y procesos, a diferencia de 83.2% de Pymes que no cuentan con este tipo de gerencia logística.

Gráfica 10. ¿Cuenta su organización con gerencia de logística?


Consolidando lo anterior se analizó si el promedio anual de ingresos de la Pyme era determinante para contar con una gerencia de logística. Para esto se relacionaron las siguientes variables: Las Pymes con ingresos anuales de menos de $20 000 000 que cuentan con gerencia de logística tienen un porcentaje muy bajo: 11.4%; seguido de las Pymes que tienen ingresos de $20 000 001 a $40 000 000, de las cuales 22.4% de ellas cuentan con este tipo de gerencia. En el caso donde el ingreso anual de la Pyme es de $40 000 001 a $80 000 000, 24% cuentan con gerencia de logística para optimizar

70

80

90

60

50

Porcentaje40

30

20

10

0SÍ NO

83.2

16.8

estos procesos. Por último, en el caso donde el ingreso es mayor de $160 000 000, 31.9% de las Pymes encuestadas con este ingreso anual cuentan con gerencia de logística, como se muestra en la siguiente gráfica.

Gráfica 11. ¿Cuenta su organización con gerencia de logística relacionada con el promedio de ingresos de la Pyme anualmente?


De igual forma se indagó sobre el porcentaje de ingresos que representa el concepto exportaciones en la organización y dependiendo de éste si cuentan o no con gerencia de logística. Los datos obtenidos fueron: cuando el porcentaje de ingresos por concepto de exportaciones es menos de 20%, el porcentaje de Pymes que cuentan con este tipo de gerencia es de 21.8%; si el porcentaje de ingresos por este concepto es de 20 al 30%, el porcentaje de Pymes que cuentan con gerencia de logística aumenta a 25.9%; en el caso de que el porcentaje de ingresos sea de 30 a 50%, las Pymes que disponen de este tipo de ayuda es de 27.3%. Por otro lado, si el porcentaje de ingresos que representa este concepto es de 50 a 75%, el porcentaje de Pymes exportadoras y potencialmente exportadoras en Colombia que cuentan con ello sigue aumentando a 31.3%. Por último, si el porcentaje de ingresos que representa el concepto de exportaciones es de 75 a 100%, el porcentaje de Pymes encuestadas que cuentan con gerencia de logística llega a 36.4%. Los resultados se reflejan en la siguiente gráfica:

Enero - Junio 2012

40


EXPORTADORAS


Porcentaje del Sí

11.4

22.424

13.611.1

31.9

30

35

20

25

10

15

0

5

Menos de$20 000 000

De$20 000 001 a$40 000 000

De$40 000 001 a$80 000 000

De$80 000 001 a$120 000 000

De$120 000 001

a$160 000 000

Más de$160 000 000

Gráfica 12. ¿Cuenta su organización con gerencia de logística, teniendo en cuenta el porcentaje de ingresos que representa el concepto exportaciones en su organización?


Al evaluar la estructura interna que implementan las Pymes encuestadas a la hora de sus exportaciones se les preguntó lo siguiente: ¿cuenta su organización con gerencia de exportaciones? Los resultados se muestran a continuación.

Gráfica 13. ¿Cuenta su organización con gerencia de exportaciones?


Se les preguntó a las Pymes encuestadas si contaban con una gerencia de exportaciones y los datos nos dan a conocer que 17.1% si cuenta con esta ayuda para mejorar el manejo de sus exportaciones, y 82.9% no cuentan con gerencia de exportaciones, con lo que se dificultan las exportaciones de dicha Pyme.

Porcentaje del Sí

30

35

40

20

25

10

15

0

5

21.8

25.927.3

31.3

36.4

Menos de 20% De 20 a 30% De 30 a 50% De 50 a 75% De 75 a 100%

70

80

90

60

50

Porcentaje40

30

20

10

0SÍ NO

82.9

17.1

DISCUSIÓN

Los principales hallazgos obtenidos dan evidencia de que las Pymes encuestadas, exportadoras y potencialmente exportadoras de Colombia, cuentan con una baja tasa de subcontratac ión. Esto se debe, muy posiblemente, a que la tercerización y división de zonas de trabajo no es vista, en muchos casos, como una forma eficiente y sencilla de lograr una productividad mayor. La visión que las Pymes tienen de esta forma de trabajo está influida por la necesidad de mantener bajos costos de producción.

A la hora de apoyar sus operaciones con otra empresa se podría decir que sin importar la ciudad donde se encuentre ubicada la Pyme el porcentaje es similar; además, a medida que el ingreso aumenta también lo hace el porcentaje de Pymes que subcontratan otra empresa. Analizando los resultados de la pregunta: ¿cuánto invierte su organización en tecnología de punta?, nos encontramos con que la gran mayoría de las Pymes encuestadas, 81.5%, invierten menos de $10 000 000. Como lo mencionamos anteriormente, este es un porcentaje desconcertante, teniendo en cuenta las grandes ventajas que traen este tipo de inversiones, aunque muchas de las Pymes encuestadas manifiestan que esto es debido a los ingresos anuales con los cuales cuentan.

Las Pymes encuestadas no disponen de suficientes sistemas informáticos en línea, los cuales favorecerían en gran medida diferentes actividades como la gestión de distribución, logística e inventario; la gestión de facturación y pagos, y la gestión de pedidos. Esto se debe básicamente al nivel de ingresos que poseen las Pymes exportadoras y potencialmente exportadoras de Colombia. Además se analizó la ubicación de la Pyme para determinar el porcentaje de Pymes que disponen de algunos de estos sistemas informáticos en línea, obteniendo como resultado que en ninguna de las ciudades el porcentaje era mayor de 50%.

Del mismo modo que con las variables anteriores, se les preguntó a las Pymes exportadoras y potencialmente exportadoras de Colombia si cuentan con gerencia de logística y exportaciones. Los hallazgos muestran que un porcentaje muy bajo, menos de 20%, sí cuentan con estos tipos de gerencia, con lo que optimizan

41

#109 / Año 41


EXPORTADORAS


diferentes operaciones. Al igual que las otras variables, uno de los factores que más influye en el momento de contar con este tipo de ayudas es el ingreso anual de las Pymes, el cual dependiendo del porcentaje de ingresos que represente el concepto de exportaciones aumenta el porcentaje de Pymes que cuentan con este tipo de gerencias.

CONCLUSIONES

En esta investigación se analizó el nivel de subcontratación, manejo de terceros y logística en las Pymes colombianas exportadoras o potencialmente exportadoras. En el marco teórico se recopiló información muy valiosa en la que se presentaron trabajos como los realizados por la OCDE (2002) y por Periano y Suárez (2004), los cuales tienen similitudes con la metodología empleada en esta investigación.

Las principales conclusiones que podemos mencionar de los resultados obtenidos es que se puede afirmar que el ingreso anual de las Pymes influye a la hora de subcontratar otra empresa para que realice determinada labor, en este caso que apoye las operaciones de logística. El ingreso es una de las limitantes a la hora de disponer de nuevas ayudas tecnológicas, entre estos, sistemas informáticos en línea.

Es evidente que las Pymes exportadoras y potencialmente exportadoras colombianas tienen un atraso en comparación con otras organizaciones, nacionales e internacionales, dado que no disponen de las mismas herramientas para realizar sus respectivas operaciones. Además, debido a su nivel de ingreso anual, se ven atadas en muchas ocasiones a recurrir a sistemas que les proporcionan menor eficiencia y productividad.

La gerencia de logística y exportaciones interviene en todos los aspectos que tengan que ver con la internalización de las Pymes e influyen a su vez para que haya una mayor posibilidad de exportación. Gran parte del crecimiento que pueden tener las Pymes está dado por la internacionalización y manejo adecuado de terceros que entren a jugar un papel importante en la organización. Las Pymes deben salir y buscar nuevas alternativas que estén a su alcance para tener una mayor competitividad frente a otras más grandes.

En esta investigación se encontraron diversas limitaciones como el sesgo que se tiene en la información y su organización. Otra limitación fue la depuración de los datos, en la que se perdieron 40% de las encuestas. Para futuros trabajos se recomiendan modificaciones en la metodología y la forma como se ha de recoger la información.

En esta área se puede seguir investigando la apropiación que tienen las Pymes exportadoras o potencialmente exportadoras en diferentes mercados del país y del ámbito mundial, teniendo en cuenta los niveles de subcontratación y manejo de terceros en el proceso.

La presente investigación puede ser de gran utilidad para gerentes, profesores y estudiantes de diversas organizaciones, que por medio de estos datos pueden conocer las ventajas de la subcontratación y las diferentes herramientas que les pueden servir de ayuda para mejorar la productividad y eficiencia de su organización. Por otro lado, queda por investigar qué nuevas tecnologías, software y hardware, se pueden utilizar para mejorar o complementar las variables estudiadas y los resultados obtenidos.

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Enero - Junio 2012

42


EXPORTADORAS


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ANEXO

Gráfica 14. ¿Sus operaciones son apoyadas por una empresa de logística?


Gráfica 15. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para gestión de distribución, logística e inventario?


43

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EXPORTADORAS


Porcentaje del Sí

60

70

80

40

50

20

30

0

10

46.4

55.4

68

31.7

17.222.6

37.5

14.3

67.6 66.7

47.4

Bogotá Calí

Medell

ín

Pereír

aNeiv

a

Ibagu

é

Bucar

aman

ga

Santa

Marta

Barra

nquil

la

Cartag

ena

Pasto

Porcentaje del Sí

10.5

38.2

42.3

9.5

36.839.7

30

35

40

45

20

25

10

15

0

5

Menos de$20 000 000

De$20 000 001 a$40 000 000

De$40 000 001 a$80 000 000

De$80 000 001 a$120 000 000

De$120 000 001

a$160 000 000

Más de$160 000 000

Enero - Junio 2012

44


EXPORTADORAS


Porcentaje del Sí

24.4

11.3

27.7

17.113.8 14.3

31.3

42.939.5

33.3

27.8

Bogotá Calí

Medell

ín

Pereír

aNeiv

a

Ibagu

é

Bucar

aman

ga

Santa

Marta

Barra

nquil

la

Cartag

ena

Pasto

30

35

40

45

50

20

25

10

15

0

5

Gráfica 16. ¿Dispone su organización de un sistema informático en linea para gestión de pedidos?


ISSN: 1870-6614

LA SUBCONTRATACIÓN Y EL MANEJO DE TERCEROS DE LAS PYMES COLOMBIANAS EXPORTADORAS O POTENCIALMENTE EXPORTADORAS

OUTSOURCING AND THIRD PARTY MANAGEMENT IN COLOMBIAN LITTLE AND MIDDLE-SIZED EXPORTING OR POTENTIALLY EXPORTING BUSINESSES

Sandra P. Rojas BerrioRicardo Vega RodríguezEric Rodríguez Martínez Recibido: 08/Agosto/2011Aceptado: 11/Noviembre/2011Clasificación JEL: L24 Subcontratas; empresas conjuntas; licencias tecnológicas.Número 109, año 41pags. 32-44

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Interior $1,500Segunda o tercera de forros $2,000


Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Santo Tomás

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

Prolongación de Carpio núm. 471

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Tel. 5629 6300, ext. 61642 y 61818

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Informes

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ABSTRACT

Based on reviews of works related to body mass index (obesity and overweight) in young people aged 19 to 24 and 25 to 30 years old, in some documents of the World Health Organization (WHO) and in certain Latino universities, show that the problem has become uncontrollable, and so it leads to several effects, including incurable diseases, many of the cases come to death. Therefore, the present study is aimed to explore how many and which students of the career of Accounting and Administration of the Autonomous University of Baja California, Coahuila Autonomous University of Veracruz and suffer such a condition.

The study also analyzes the application and impact of prevention programs that are currently being applied to the case at hand. Being an exploratory study and comparison the three universities in Mexico, is addressed through the empirical method, which examines the characteristics of the conditions found, as well as epidemiological care programs, primary, secondary and tertiary education. Finally, the relevance of the study is aimed at disseminating the results to those involved and interested in the study and university authorities, in order to contribute to the strengthening of existing health programs at the universities under research and consequently promote the educational achievement of the students. Key words: obesity, health care programs, students from area public universities EA.

RESUMEN

La revisión de trabajos relacionados con el índice de masa corporal en los jóvenes de 19 a 24 y de 25 a 30 años de edad, en algunos documentos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y ciertas universidades latinas, muestra, que se han vuelto un problema incontrolable, que conlleva a enfermedades irremediables, que en muchas ocasiones llegan a la muerte. Por ello, el presente estudio de diagnóstico se encamina a explorar cuántos y cuáles alumnos de la carrera de Contaduría y Administración de las universidades Autónoma de Baja California, Autónoma de Coahuila y la Universidad Veracruzana, padecen este problema.

También el estudio analiza la aplicación y el impacto de los programas preventivos que actualmente se están aplicando para el caso que nos ocupa. Por tratarse de un estudio exploratorio de tres universidades de México, se aborda a través del método empírico, el cual examina las características de los padecimientos encontrados, así como los programas de atención epidemiológica. Finalmente, la relevancia del estudio se encamina a difundir los resultados entre los involucrados e interesados en el estudio y autoridades universitarias, con el propósito de contribuir al fortalecimiento de los programas de salud existentes en las universidades objeto de estudio y por consecuencia favorecer el rendimiento escolar de los estudiantes.

Palabras clave: obesidad, programas de atención, estudiantes del área E-A de universidades públicas.

Clasificación JEL: I 31.

(1) Investigadora de la Universidad Veracruzana. Fax: 8 12 22 98 Tel. (228) 8 42 17 42 Conmutador 8 42 17 00, [email protected]

Belinda Izquierdo García (1)

LA OBESIDAD Y PROGRAMAS DE ATENCIÓN EN LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA ECONÓMICO ADMINISTRATIVO DE DIFERENTES UNIVERSIDADES PÚBLICAS. MÉXICO

OBESITY AND CARE PROGRAMS IN ECONOMIC - ADMINISTRATIVE AREAS STUDENTS FROM VARIOUS PUBLIC UNIVERSITIES. MEXICO

Enero - Junio 2012

46

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#109 / Año 41

Izquierdo G. B. LA OBESIDAD Y PROGRAMAS DE ATENCIÓN EN LOS ESTUDIANTES DEL ÁREA ECONÓMICO ADMINISTRATIVO DE

DIFERENTES UNIVERSIDADES PÚBLICAS. MÉXICO


INTRODUCCIÓN

En el marco del Cuerpo Académico y Línea de generación y aplicación del conocimiento (LGAC) Estudios del capital humano en las organizaciones de la Universidad Veracruzana, se contempla el tema del estudio del personal que labora en instituciones o empresas, quienes cumplen con diferentes acciones que les toca desempeñar, para lograrlo se requiere que exista un equilibrio entre ellos mismos, así como en su entorno.

Del mismo modo, para cumplir con sus compromisos y los objetivos institucionales o empresariales, los trabajadores o empleados necesitan ser abordados de diferentes formas para que cumplan con sus acciones, a saber: desde el punto de vista organizacional, de la competitividad y de su calidad de vida, puede determinar su desempeño.

En cuanto a la calidad de vida en México se ha manifestado el problema de la obesidad y el sobrepeso de tal forma que ocupa ya el primer lugar en el mundo con este problema. La mayoría de los trabajadores de instituciones y empresas son egresados de facul tades de las universidades. Por esta razón se creyó pertinente estudiar a la sociedad estudiantil, en lo particular a la de Contaduría y Administración de tres universidades públicas mexicanas, ya que no son ajenos a contribuir a los altos índices del llamado padecimiento de la época contemporánea. La obesidad se convierte en un problema epidemiológico, social y económico para el país, sobre todo por las repercusiones que representa en los grupos de edad de las universidades elegidas.

Este estudio examina a los programas de prevención y curación y su impacto dentro de las universidades Autónoma de Baja California, Campus Tijuana, Autónoma de Coahuila y la Universidad Veracruzana. Especialmente el estudio está dirigido a los estudiantes de las Facultades de Contaduría y Administración, entre los grupos de edad de 19 a 24 y de 25 a 30 años cumplidos.

Se seleccionó a estos grupos de edad porque constituyen un alto porcentaje en la licenciatura. La mayoría se dedica a desempeñar el rol de

estudiante, algunos combinan la actividad con el deporte, entre otras actividades. Su alimentación es irregular, ya que los planes de estudio no se los permite debido a los horarios discontinuos. En ese sentido, también habrá que tomar en cuenta el reporte estadístico sobre el alto índice de obesidad y su supuesta relación con el rendimiento escolar. Por ello, se creyó pertinente abordar el estudio de diagnóstico, de tal suerte que al término de la investigación se propondrán alternativas que contribuyan con los programas que se tienen en las unidades de las universidades objeto de estudio.

Las secciones del presente trabajo son las siguientes: en el planteamiento del proyecto se incluye la problemática; el estado de la cuestión donde se abordan las temáticas que dieron lugar al sustento del trabajo: antecedentes y concepto de obesidad, estudios sobre la obesidad relacionada con el rendimiento escolar, programas y estrategias de atención al padecimiento; en la estrategia metodológica se describe lo relacionado con el método de estudio, población y muestra, instrumento y confiabilidad; en la organización del levantamiento y procesamiento de datos se circunscribe lo relativo a la presentación de datos en gráficas y tablas con una breve descripción; finalmente, el estudio se acompaña con las conclusiones que y las referencias.

Objetivo general

Describir el índice de masa corporal (IMC) (obesidad y sobrepeso), programas preventivos y la incidencia en el rendimiento escolar de los grupos de edad de 19 a 24 y de 25 a 30 años de los alumnos de las facultades de Contaduría y Administración, con el propósito de integrar un diagnóstico. Estudio de tres universidades públicas de México.

Objetivos específicos

?Una vez identificados a los alumnos con un daño en su salud y los programas que contribuyen a la mejora, en su caso se propondrá un programa alternativo con el propósito de contribuir a disminuir el IMC.?En el caso de hallazgos, se realizarán ciertas

actividades en donde los alumnos participen con propuestas de mejora en su salud.

Enero - Junio 2012

48




?Al término de la invest igac ión los investigadores y los involucrados presentarán un informe técnico a las autoridades universitarias, con el fin de dar a conocer los resultados y a su vez difundirlos en revistas indexadas y en encuentros internacionales.

Problemática

En los países con ingresos altos se considera a la obesidad y el sobre peso como grave problema en aumento, especialmente en las áreas urbanas. Lo mismo ocurre en los países con ingresos bajos y medios. México no es la excepción, y tampoco los estados de Baja California, Coahuila y Veracruz. Lo anterior se ha vuelto un problema epidemiológico, económico y social que repercute en los sectores productivos, por ejemplo, los gastos de atención médica y la productividad de la empresa o instituciones asociadas con la obesidad representan un porcentaje mayor que otros padecimientos sociales. Por otro lado, la aplicabilidad y eficacia de los programas de atención no han contribuido al cien por ciento. Es importante señalar que en las facultades de contaduría y administración de universidades públicas, ubicadas en los estados menc ionados, contemplan programas encaminados a fortalecer la salud en general y en lo particular la obesidad y el sobrepeso, lo cual no ha contribuido a disminuir el padecimiento, que se ha vuelto incontrolable, y es necesario robustecerlos, de tal manera que trascienda en la salud de los estudiantes.

Con base en lo anterior, donde se refleja la naturaleza de la problemática que prevalece en uno de los sectores vulnerables, los estudiantes de las universidades en cuestión, se plantean las siguientes preguntas:

¿Existe relación entre el rendimiento escolar y la obesidad? ¿El alto índice de obesidad se relaciona con los hábitos de alimentación y ejercicio?

ESTADO DE LA CUESTIÓN

El presente apartado alude a los antecedentes de obesidad de algunos países de Europa, América Latina y México. Asimismo, se incorpora el concepto y génesis de la obesidad. Se hacen algunas reflexiones sobre la relación de la obesidad y el rendimiento escolar, donde claramente en un estudio se relaciona la

capacidad intelectual con la alimentación. En otro espacio se escriben algunos fragmentos de los programas de atención al padecimiento, así como las estrategias de atención a la salud.

Antecedentes

El panorama parece estar cambiando en forma positiva, ya que muchos países han comenzado a poner en practica distintas normas o ambiciosos programas para combatir el crecimiento de la obesidad, promover un estilo de vida más saludable e impulsar distintas medidas para corregir lo que se conoce como “entorno tóxico”, es decir, aquellos factores como la producción y publicidad de alimentos con bajo aporte nutricional, especialmente dirigido a niños, y el bajo consumo de frutas y verduras. Lo que sigue es un resumen de algunos de los programas, normativas o proyectos para combatir la obesidad y promover un estilo de vida saludable que se han venido aplicando en los últimos años en el mundo.

EuropaRepública Checa. Entre otras medidas propuestas, están la de reducir el número de máquinas expendedoras de alimentos que venden golosinas, gaseosas y comidas rápidas en escuelas; limitar la publicidad inapropiada; y promover la educación nutricional.Dinamarca. En su Plan Nacional contra la obesidad incluye iniciativas destinadas a crear conciencia sobre la obesidad en la población; recomendaciones sobre incentivos a la actividad física y subsidios de alimentos con bajo contenido de grasa y azúcar.Alemania. Presenta un foro para la prevención y la promoción de la salud pública, entre cuyos objetivos figuran mejorar las condiciones legales para la prevención primaria y permitir que las aseguradoras de salud extiendan su campo de acción a la obesidad.Holanda. Entre las políticas fijadas a futuro se incluyen modif icaciones en productos alimentarios, tamaño de porciones, contenidos de máquinas expendedoras de golosinas y gaseosas en las escuelas, la regulación de la publicidad y la difusión de información nutricional. También abarcan la promoción de la actividad física y la detección y tratamiento temprano de la obesidad.España. Entre sus estrategias se encuentra la organización de la nutrición, actividad física y prevención de la obesidad (NAOS). Señala el

desarrollo de guías alimentarias para las familias, escuelas y negocios. El objetivo de la estrategia es mejorar la alimentación y promover la actividad física, con especial énfasis en la prevención de la obesidad infantil.Finlandia. Tiene una amplia variedad de medidas para combatir la obesidad y las enfermedades crónicas, desde la prohibición de la venta de gaseosas y la incorporación de educación al currículo escolar, hasta campañas de información a través de los medios de comunicación. También se han otorgado subsidios para el desarrollo de alimentos con grasas insaturadas.Portugal. Presenta un Programa Nacional para Combatir la Obesidad (PNCO) que incluye el desarrollo de un apoyo multidisciplinario para pacientes obesos en el área de nutrición; la promoción de las condiciones adecuadas para la disponibilidad de comidas nutricionalmente balanceadas en escuelas y universidades; la identificación temprana de chicos con factores de riesgo relacionados con la obesidad y la promoción de un etiquetado adecuado de productos alimentarios.Suecia. Desarrolló un plan de acción con 79 medidas basadas en la estrategia global de la Organización Mundial de la Salud (OMS). F iguran programas prevent ivos para enfermedades relacionadas con el estilo de vida, guías para todas las comidas en los distintos niveles escolares, promoción de actividades recreativas al aire libre, e integración de temas de alimentación y actividad física en las escuelas y en la educación superior.Francia. En el segundo plan de nutrición y salud, los objetivos son promover los beneficios de la alimentación saludable y el ejercicio regular. También incluye la difusión de información para los consumidores, la prevención, análisis y manejo de problemas nutricionales en el sistema de salud. Además se invita al trabajo conjunto con la industria alimentaria y asociaciones de consumidores, y propone que el sistema de salud otorgue más importancia a los desórdenes nutricionales.

Norteamérica:Estados Unidos de América. En la última década, al menos 10 estados han establecido grupos de trabajo o comisiones para el estudio de la obesidad. Los institutos Nacionales de Salud (NIH) apremian los avances en la investigación de la obesidad. Desde 2005, el Estado norteamericano cubre la operación de bypass gástrico para sectores vulnerables.

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Cuatro estados (Georgia, Indiana, Maryland y Virginia) tienen legislaciones que contemplan la cobertura del tratamiento de la obesidad por el sistema de salud. Otros estados tienen leyes o normativas para regular la publicidad de alimentos, prohibición de venta de alimentos "chatarra" en las escuelas y otras medidas que apuntan a prevenir la obesidad infantil.En el Plan Nacional Gente Saludable 2010, la obesidad, el sobrepeso y la actividad física fueron incluidas como áreas de trabajo.Quebec. Plan de acción gubernamental para la promoción de un estilo saludable y la prevención de problemas relacionados con el peso (2006-2012) sus objetivos son promover una alimentación saludable y un mayor nivel de actividad física y promover la investigación y la difusión de información.Canadá. Estipuló una estrategia a través del Plan Canadiense para la Vida Saludable. Este programa hace énfasis en la alimentación saludable, la actividad física y sus relaciones con el peso.

América latinaChile. Propuso el programa de estrategia global contra la obesidad (EGO). El objetivo es disminuir la prevalencia de la obesidad fomentando la alimentación saludable y promocionar la actividad física. Entre otras áreas, incluye campañas de difusión, formación de recursos humanos, etiquetado nutricional y trabajo conjunto con la industria para la regulación de la publicidad sobre alimentos.Panamá. En 2008 propuso el plan estratégico, campaña de combate a la obesidad. Se trata de una campaña de difusión y otras medidas educativas sobre alimentación y nutrición. Otras iniciativas vigentes incluyen la prohibición de la venta de bebidas gaseosas y otras formas de comida chatarra en las escuelas.Brasil. Se han puesto en marcha distintas iniciativas. Entre ellas, medidas relacionadas con las etiquetas de los alimentos, la compra de alimentos para los programas escolares, el uso de medios de comunicación para difundir las guías alimentarias y la capacitación de maestros y trabajadores de la salud.Argentina. En 2010 se sancionó una ley contra la cobertura de la obesidad y de trastornos alimentarios como la bulimia y la anorexia en el sistema de salud. También se incluyeron medidas de prevención que apuntan a reducir la incidencia de enfermedades crónicas asociadas con la mala alimentación y el sedentarismo.

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México. La Ley general de salud expresa la vigilancia de la calidad nutricional de los alimentos que se proporcionan o venden en las escuelas y establece la necesidad de programas y actividades de educación en materia de nutrición, prevención y tratamiento de la obesidad. También hay proyectos para limitar la publicidad de alimentos dirigida a niño para regular el etiquetado de envases.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) menciona en un informe de 2010, la obesidad y la economía de la prevención; que México ocupa el primer lugar en sobrepeso y obesidad, seguido por Estados Unidos. Incluso las tasas de México están por arriba de la India, China, Indonesia, Estonia, Brasil, Rusia y Sudáfrica, que no integran la OCDE pero que tienen convenios de colaboración o están en proceso de ingresar a ese organismo, que agrupa a 33 de los países más ricos del mundo. De acuerdo con el informe, en México 30% de la población tiene obesidad y 70% sobrepeso. Le sigue Estados Unidos, con 28% de obesos y 68% con sobrepeso, mientras que las naciones menos afectadas son Japón, Corea del Sur y Suiza. Para la OCDE, la tasa se duplicó e incluso triplicó en muchos de los países desde 1980. Antes de esta década, una de cada 10 personas

2era obesa.En cuanto al número de menores con sobrepeso y obesidad, México está por debajo de Estados Unidos, Gran Bretaña, España, Italia, Portugal y Nueva Zelanda, con 31% de su población infantil. En el informe de la OCDE que examina la escala y las características de la actual epidemia de obesidad, reveló que dos de cada tres mexicanos tienen sobrepeso y una de cada tres mujeres y uno de cada cuatro hombres son obesos.

En 2009 la OCDE, al desglosar las cifras entre mujeres y hombres adultos, menciona que México y EU ocupan el primer lugar en sobrepeso.

En Estados Unidos, los hombres tienen más sobrepeso (72%) que las mujeres (64%). En

(2) El informe determinó que la obesidad se está convirtiendo en el enemigo público número uno en cuestión de salud en la mayoría de los países miembros de la OCDE, a tal grado que la mitad de la población de los países socios tiene sobrepeso, es decir, una de cada dos personas; así como uno de cada seis es obesa. En los niños, uno de cada tres tiene sobrepeso.

México es a la inversa: las mujeres tienen más sobrepeso con 72% que los hombres, con 67%.

Etimología. Es la forma nominal de un viso, la cual proviene del latín obesus, lo que significa “corpulenta, gorda o regordete”. Esus, el participio pasado de edere (comer), con ob agregado a éste. En latín clásico este verbo se encuentra solamente en la forma de participio pasado.

La obesidad es la enfermedad crónica en donde las reservas naturales de energía almacenada en el tejido adiposo de los humanos y otros mamíferos, se incrementan hasta un punto donde está asociada con ciertas condiciones de salud o un incremento de la mortalidad. Está caracterizada por un índice de masa corporal (IMC) aumentado (mayor o igual a 30 kg/m², según la OMS). Forma parte del síndrome metabólico. Es un factor de riesgo conocido para enfermedades crónicas como enfermedades cardíacas, diabetes, hipertensión arterial, ictus y algunas formas de cáncer. La evidencia sugiere que se trata de una enfermedad con origen multifactorial: genético, ambiental, psicológico, entre otros. Se caracteriza por la acumulación excesiva de grasa en el cuerpo, hipertrofia general del tejido adiposo.

Para saber si existe obesidad, es conocer el IMC, lo que se obtiene haciendo un cálculo entre la estatura y el peso del individuo.

Aunque la obesidad es una condición clínica individual se ha convertido en un serio problema de salud pública que va en aumento: se ha visto que el peso corporal excesivo predispone para var ias enfermedades, part icularmente enfermedades cardiovasculares, diabetes mellitus tipo 2, apnea del sueño y osteoartritis.

Es una enfermedad en cuya génesis están implicados diferentes factores. Los genes, el ambiente, el sedentarismo, son condicionantes básicos que están implicados en la génesis de la obesidad así como los producidos por medicamentos o por distintas enfermedades.

Lezama (2009) hace énfasis en la obesidad y diabetes (Centro Nacional de Vigilancia Epidemiológica), y menciona que la obesidad puede ser evaluada en términos de salud midiendo el indice de masa corporal (BMI body mass index por sus siglas en inglés), pero

también en términos de su distribución a través de la circunferencia de la cintura o la medida del índice cintura cadera. Además, la presencia de obesidad necesita ser considerada en el contexto de otros factores de riesgo y comorbilidades asociadas (otras condiciones médicas que podrían influir en el riesgo de complicaciones).

IMC. El índice de masa corporal es un método simple y ampliamente usado para estimar la proporción de grasa corporal, fue desarrollado por el estadístico y antropometría belga Adolphe Quetelet. Este es calculado dividiendo el peso del sujeto (en kilogramos) por el cuadrado de su altura (en metros) por lo tanto, es expresado en kg / m².La actual definición comúnmente en uso establece los siguientes valores, acordados en 1997 y publicados en 2000:

IMC menos de 18,5 es por debajo del peso normalIMC de 18,5-24,9 es peso normalIMC de 25,0-29,9 es sobrepesoIMC de 30,0-39,9 es obesidadIMC de 40,0 o mayor es obesidad severa (o mórbida)IMC de 35,0 o mayor en la presencia de al menos una u otra morbilidad significativa es también clasificada por algunas personas como obesidad mórbida

Circunferencia de cintura. En algunos casos la circunferencia de cintura absoluta (>102 cm en hombres y >88 cm en mujeres) o el índice cintura-cadera (>0,9 para hombres y >0,85 para mujeres) son usados como medidas de obesidad

3central.

Grasa corporal. Una vía alternativa para determinar la obesidad es medir el porcentaje de grasa corporal. Médicos y científ icos generalmente están de acuerdo en que un hombre con más de 25% de grasa corporal y una mujer con más de 30% de grasa corporal son obesos.

Efectos sobre la salud. Las consecuencias sobre la salud están categorizadas como el

(3) En una cohorte de casi 15 000 sujetos del estudio National Health and Nutrition Examination Survey (NHANES) III 2008, la circunferencia de la cintura explicó significativamente mejor que el IMC los factores de riesgo para la salud relacionados con la obesidad cuando el síndrome metabólico fue tomado como medida.

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resultado de un incremento de la masa grasa (artrosis, apnea del sueño, estigma social) o un incremento en el número de células grasas (diabetes, cáncer, enfermedades cardiovasculares, hígado graso no alcohólico) La mortalidad está incrementada en la obesidad, con un IMC mayor de 32 está asociado con un doble riesgo de muerte.Mientras que ser severamente obeso tiene muchas complicaciones de salud, aquellos quienes tienen sobrepeso enfrentan un pequeño incremento en la mortalidad o morbilidad. Se sabe que la osteoporosis ocurre menos en personas ligeramente obesas.

Obesidad y rendimiento escolar.

Los expertos han examinado una extensa lista de trabajos realizados sobre la población de entre cuatro y 18 años del Reino Unido y otros países desarrollados. Para dicho análisis se ha recuperado un total de 24 094 publicaciones de interés internacional, de las que 23 230 se han excluido al considerar que no cumplían con los criterios por los investigadores, como la duración de los estudios y el tema analizado. Los responsables del estudio recomiendan completar la investigación, con periodos más largos y usando medidas estandarizadas universales. En una revisión de los estudios publicados desde 2009 hasta ahora, llevada a cabo por expertos del Centro de Alimentación, Actividad Física e Investigación de la Obesidad de la Universidad de Teeside, se da cuenta de la escasa relación entre nutrición y rendimiento escolar.

Algunos estudios confirman que la capacidad intelectual se ve afectada por la calidad nutritiva de la dieta. Según algunas investigaciones realizadas sobre la importancia de la nutrición y rendimiento escolar, los alumnos que se saltan el desayuno cometen más errores en los ejercicios de resolución de problemas. Expertos de la Universidad de Gales consideran que el desayuno incrementa el índice de glucosa en la sangre, que a su vez activa un transmisor cerebral denominado acetilcolina, al que relacionan con la memoria. Los investigadores consideran que las sustancias que frenan la producción de este transmisor reducen la capacidad para recordar nueva información. La vitamina B1, presente en alimentos a base de cereales como pan integral o enriquecido, es una de las principales productoras de acetilcolina.

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Desde hace tiempo el desayuno ha sido una de las comidas a las que más importancia se le ha dado en la capacidad intelectual. Los expertos recomiendan que el desayuno sea 25% de la energía y los nutrientes necesarios para el resto del día. Según un estudio realizado por la Sociedad Española de Dietética y Ciencias de la Alimentación (SEDCA), 22% de los escolares españoles sólo toman un vaso de leche antes de ir al colegio. Incluir en el desayuno cereal y fruta no sólo mejora el rendimiento escolar, según el estudio, sino que además ayuda a prevenir la obesidad infantil. En España, la Agencia de Seguridad Alimentaria (AESA) presentaba la campaña ¡Despierta, desayuna!, dirigida a fomentar la importancia de la primera comida del día.

Estrategias de atención

El sector salud lanza estrategias contra la obesidad: […] “Se trata de homologar todas las acciones de las instituciones en el ramo como el Seguro Social, el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), el Seguro Popular y la Secretaría de Salud (SSA) para crear una sola estrategia de prevención y atención,” explicó a Notimex el doctor Agustín Lara.

El Programa de Salud del Adulto y del Anciano de la SSA refiere: desde febrero se estableció una táctica que arrancará en 2008 entre esa dependencia, IMSS e ISSSTE para dar mensajes homogéneos. Para lograr la demanda de las personas inscritas en el Seguro Popular, detalló, que se han empezado a construir 51 clínicas en todo el país, de un total de 237 y a partir de 2008 se iniciará la capacitación de los médicos del sector salud.

“Estas 51 clínicas son para el Seguro Popular y una vez que se fortalezca se compartirá con las otras instituciones. La estrategia de prevención y promoción empezó en enero de 2008”

Las metas que se han establecido para 2012 dentro del Programa Nacional de Salud, señalan la de contribuir para aumentar la esperanza de vida hasta un año y medio, es decir, a más de 75 años

El ritmo de las muertes por diabetes está creciendo y la tendencia se mantendrá por lo

menos 10 o 12 años. “Se mueren 60 mil personas al año por diabetes, 12 cada dos horas, y la idea es que este ritmo se va a disminuir en 20 por ciento para 2012.” Sin embargo, lo más importante es reducir el empobrecimiento de la gente a causa de que se enferme y gaste lo que no tiene para pagar fármacos, médicos y hospitalización por diabetes, hipertensión y enfermedades del corazón o accidentes cardiovasculares, como embolias.

La idea es cómo evitar que la gente se empobrezca por atender su salud, de ahí la importancia del Seguro Popular. “La meta es que en 2012 todos los mexicanos tengan una protección social, ya sea Seguro Popular, IMSS o ISSSTE. Todos van a estar asegurados.”

Por ello, se advierte, que se debe empezar a diseñar estrategias para atender las necesidades de la población en mediano y largo plazo. Cada 10 mexicanos mayor de 20 años tiene diabetes, lo que equivale a casi 6.5 millones y medio de personas, pero sólo 20% lo sabe, aunque este porcentaje se ha reducido con acciones que se han impulsado entre 2000 y 2006.

Un segundo problema de salud es la hipertensión arterial, pues 30% de la población la sufre y “prácticamente 47% no sabe que la padece”.

Lara Esqueda (2009), en el Programa de acción contra la Diabetes Mellitus refiere, que el 95% de la población que tiene sobrepeso no cree que le afecte y piensa que es normal, pero el “sobrepeso quita prácticamente cuatro años de vida a una persona y cuando llegan a la obesidad les quita siete años a las mujeres y seis a los hombres”. La SSA expresa a Notimex-Universal estrategia para combatir la obesidad y diabetes. A partir de 2008 el Gobierno Federal, establece la estrategia nacional para la prevención y promoción de la salud para combatir la obesidad y la diabetes, que se han colocado en los primeros lugares de incidencia y mortalidad en el

4país […]

(4) El programa precisa que el objetivo principal es la prevención, por lo que contempla esquemas de vacunación, detección oportuna de enfermedades como la diabetes, la hipertensión, la obesidad y los males cardiovasculares, así como acciones de nutrición.

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ESTRATEGIA METODOLÓGICA

Método de investigación

Por tratarse de un estudio exploratorio que corresponde a un diagnóstico de tres universidades mexicanas, se abordó a través del método empírico, el cual examinó cuantos estudiantes padecen obesidad, así como los programas de atención.

Población y muestra

La población seleccionada para la investigación titulada “La obesidad y programas de atención en los es tud iantes de l á rea económico administrativo de tres universidades públicas” fueron los alumnos inscritos a las facultades de contaduría y administración: universidad autónoma de Baja California; universidad autónoma de Coahui la y universidad veracruzana (región Xalapa), cuyos grupos de edad fueron entre 19 a 24 y de 25 a 30 años y que además se encontraban inscritos en la modalidad escolarizada.

La distribución de los estudiantes de contaduría y administración, sujetos de medición, fueron un total de 10 704 alumnos, de los cuales 3 782 pertenecen a la universidad autónoma de Baja California Campus Tijuana, 1 366 son de la universidad autónoma de Coahuila y 5 556 de la universidad veracruzana, región Xalapa. De esto se seleccionó una muestra de tamaño n de la siguiente manera:

Se utilizó un muestreo por cuotas que se asienta generalmente sobre la base de un buen conocimiento de los estratos de la población y/o de los individuos más “representativos” o “adecuados” para los fines de la investigación. Mantiene, por tanto, semejanzas con el muestreo aleatorio estratificado, pero no tiene el carácter de aleatoriedad de aquél. En este tipo de muestreo se fijan unas “cuotas” que consisten en un número de individuos que reúnen unas determinadas condiciones, por ejemplo: 20 individuos de 25 a 40 años, de sexo femenino y residentes en Gijón. Una vez determinada la cuota se eligen los primeros que se encuentren que cumplan esas características.

De esta manera, con la restricción de estudiar a estudiantes hombres y mujeres en edades de 19 a 30 años, se procedió a obtener el tamaño de la

muestra por cada una de las universidades en cuestión.

Muestra de la universidad autónoma de Baja California Campus Tijuana

Para la selección de la muestra se utilizó un muestreo por cuotas de los datos registrados por la Facultad de Contaduría y Administración, se reportó un total de 3 782 alumnos, del cual se obtuvo lo siguiente:Asumiendo una máxima varianza (p = 0.05) y una confiabilidad de 95%, contando con un error de 6%, el total de alumnos en la muestra a encuestar fue de 260 jóvenes. Al aplicar las encuestas se tomó al azar a los alumnos que cumplieran con los requisitos de acuerdo con las cantidades asignadas para cada rubro, como lo muestra el cuadro 1.

Cuadro 1. Distribución por edad y sexo en estudiantes de la Universidad Autónoma de Baja California

Fuente: Elaboración propia (diciembre de 2010).

Tamaño de muestra por cada rubro para la universidad autónoma de Baja CaliforniaExplicación:Se encuestaron a 110 hombres en edades de 19 a 24 años, y ocho hombres en edades de 25 a 30 años, resultando un total de 118 hombres. Se encuestaron a 138 mujeres de 19 a 24 años y cuatro mujeres de 25 a 30 años, obteniendo un total de 142 mujeres, dando un total de población de 260 alumnos entrevistados.

Muestra de la Universidad Autónoma de Coahuila

De los datos registrados por la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Coahuila, se reportó un total de 1 366 alumnos, se procedió con el diseño muestral, del cual se obtuvo lo siguiente:

SEXOEDAD

TOTAL

19-24 25-30

Hombre 110 8 118

Mujer 138 4 142

TOTAL 248 12 260

Asumiendo una máxima varianza (p = 0.05) y una confiabilidad de 95%, asimismo contando con un error de 6%, el total de alumnos en la muestra a encuestar fue de 231. Al aplicar las encuestas se tomó al azar a alumnos que cumplieran con los requisitos, de acuerdo con las cantidades asignadas para cada rubro o cuotas, como lo muestra el cuadro 2.

Cuadro 2. Distribución por edad y sexo en estudiantes de la Universidad Autónoma de Coahuila

Fuente: Elaboración propia (diciembre de 2010).

Tamaño de muestra por cada rubro para la universidad de CoahuilaExplicación:Se encuestaran a 55 hombres en edades de 19 a 24 años, y 11 hombres en edades de 25 a 30 años, sumando un total de 66 hombres.Se encuestó a 153 mujeres de 19 a 24 años y 12 mujeres de 25 a 30 años, obteniendo un total de 165. Sumando un total de población de 231 alumnos entrevistados.

Muestra en las cinco regiones de la Universidad Veracruzana

Para la selección de la muestra se utilizó un muestreo por conglomerados, el cual consiste en que la unidad muestral es un grupo de elementos de la población a la que llamamos conglomerado, a diferencia de un estrato. Un conglomerado es una unidad de elementos que contienen representantes de toda la población (según las características de la misma que se mida durante el estudio).

De acuerdo con el total de estudiantes reportados en las carreras de Contaduría y Administración de las cinco regiones de la Universidad Veracruzana, se contó con un total de 5 556 alumnos. Con base en el total se determinó el tamaño de muestra, con probabilidad proporcional al tamaño, asumiendo máxima varianza (p y q = 0.05) y una

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SEXOEDAD

TOTAL19-24 25-30

Hombre 55 11 66

Mujer153 12 165

TOTAL208 23 231

confiabilidad de 95%, asimismo el error corresponde a 3.27%, que nos permitió un total de 801 alumnos, considerándolos en la muestra a encuestar.

Al aplicar el cuestionario se seleccionó al azar a los alumnos que cumplieron con los requisitos, tales como: excluir a todos aquellos alumnos menores de 19 y mayores de 30 años, que pertenezcan a la modalidad abierta. A continuación se muestra en el cuadro 3 la distribución de los alumnos por regiones que se les aplicó dicho cuestionario.

Cuadro 3. Tamaño de muestra por región y carrera para la Universidad Veracruzana

Fuente: Elaboración propia (2011).

Nota: Por falta de recursos y las distancias de los campus de la Universidad Veracruzana, se decidió únicamente aplicar los cuestionarios en la facultad de la región de Xalapa.

Instrumento de recolección de datos

Una vez que se definió el tamaño de la muestra y considerando los objetivos, se diseñó un cuestionario con 26 ítems, los cuales están contenidos en seis rubros:

I. Datos generalesII. Estado de saludIII. Selección de la figura que más se ajuste con

su aspecto físico IV. Actividades recreativas o ejercicio físicoV. Rendimiento escolar VI. Programas preventivos

Respecto a los rubros del instrumento se resalta lo siguiente: en el apartado de datos generales se incluía las mediciones de cintura y cadera, por ello los encuestadores midieron a todos los estudiantes utilizando una cinta métrica, asimismo, en otra de las preguntas se les indicó que seleccionaran la figura que más se ajustara a su aspecto físico (figura 1).

RegiónCarrera

TotalContaduría Administración

Xalapa 136 152 288

Veracruz 112 104 216

Orizaba-Córdoba-Ixtaczoquitlán

72 56128

Coatzacoalcos 40 48 88

Poza Riza - Tuxpan 80 80

Total 441 360 801

Para verificar la confiabilidad y validez del instrumento se utilizó una encuesta piloto con una muestra seleccionada al azar de 15 alumnos de la facultad de contaduría y administración de la región Xalapa, la cual se analizó y corrigió de acuerdo con los resultados, ya corregida, posteriormente se validó con el coeficiente Alfa de Cronbach y se obtuvo el valor de 0.72, indicó la validez del instrumento.

Una vez definido el tamaño de la muestra para cada universidad, el diseño del instrumento, la guía y los recursos que se utilizaron para tomar las medidas y peso, se realizó la organización del levantamiento de datos, que consistió en el registro de la información por vía electrónica. Con base en los datos remitidos por los responsables de las dos universidades ajenas a la Universidad Veracruzana (de la UBC la Dra. María Virginia Flores Ortiz y de la UAC el Mtro. Jesús Emilio González Guajardo fueron los encargados de la aplicación del cuestionario y levantamiento de las mediciones), la Universidad Veracruzana efectuó la validación de datos y el análisis de las tres universidades. Por razones de forma, únicamente describiremos cómo se obtuvieron los datos en la misma universidad: Una vez definido el tamaño de la muestra se imprimieron los cuestionarios necesarios para su aplicación, se le pidió autorización al director de la Facultad de Contaduría y Administración, el cual solicitó a los jefes de carrera y docentes su contribución para llevar a cabo la aplicación. Cada jefe de carrera asignó aleatoriamente los grupos en horarios y turnos diferentes, es decir, dando preferencia a los últimos semestres para que de esta manera se cumpliera con los requisitos que marcaba la investigación (alumnos entre 19 a 30 años), tanto del turno matutino como vespertino.

Para el procesamiento de los datos se diseñó una base de datos mediante una hoja de cálculo de Excel, ya que el paquete es de fácil manejo para el vaciado de las respuestas de cada uno de los ítems de los cuestionarios aplicados. Éstos fueron exportados al software STATISTICA 6.0 para su análisis.

Respecto a la validación de la base de datos, se consideró un diseño en Excel de manera ordenada tal y como se iban presentando los apartados del cuestionario, donde en cada casilla se hacía referencia al rubro, número de

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ítem, pregunta completa y además contaba con un comentario que decía el número de cada posible respuesta para su codificación. Esta base de datos fue validada con las encuestas piloto, aplicadas anteriormente, donde se observaron las posibles respuestas y complicaciones a la hora del vaciado, de esta manera se llegó a la base de datos definitiva.

RESULTADOS

Datos de la Universidad Autónoma de Baja California Campus Tijuana

Del total de 241 alumnos que fueron entrevistados, 133 son mujeres y 108 hombres.

Se registró la edad de los alumnos, la cual oscila entre los 19 años hasta los 30, presentaron mayor frecuencia los de 21 años de edad con 18%, los de 22 años con 24%, y los de 29 años con menor porcentaje.

Gráfica 1. Peso corporal de los alumnos


El peso mínimo de los alumnos es de 42 y 110 kg como máximo. Treinta por ciento de alumnos presentaron un peso de 59 a 67.5 kg, y 12% de alumnos con pesos mayores a 84.5 kg.

Respecto a la estatura de los alumnos, 50% mide entre 1.57 m a 1.70 m, 25% de 1.57 a 1.63 m y de 1.64 m a 1.70 m. La estatura mínima fue de 1.45 m y la máxima de 1.95 m.

42.00

10

20 7%

22%

30%

20%

10%

5% 5%

2%

30

40

50

60

70

80

50.5

Núm

ero

de a

lum

nos

59.0 67.6 76.0 84.5 93.0 101.5 110.0

Gráfica 2. Rendimiento escolar


Se observa que 69% de los alumnos tiene un promedio escolar general mayor a 8 y sólo 31% es menor menor a éste.

Gráfica 3. Relación entre alimentación y desempeño escolar


Ochenta y ocho por ciento de los alumnos considera que su alimentación contribuye a un mejor desempeño escolar, sólo 12% opinó que no.

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7.0000 7.3375 7.6750 8.0125 8.3500 8.6875 9.0250 9.3625 9.70000

10

20

3%4%

24%

17%

20%

25%

5%

2%

30

40

50

60

70

Núm

ero

de a

lum

nos

Núm

ero

de a

lum

nos

0

20

40

88%

12%

Sí No

60

80

100

120

140

160

180

200

220

Gráfica 4. Integrantes de un programa preventivo nutricional


Con respecto a la pregunta: ¿pertenecen o pertenecieron a algún programa preventivo, nutricional o de dieta con respeto al control de peso?, sólo 6% dijo sí pertenecer o haber pertenecido, el resto indicó que no.

Cuadro 4. Frecuencias sobre ejercicio corporal en estudiantes


Se observa que 107 de los alumnos escasamente hacen ejercicio al mes, 44 nunca hacen ejercicio y sólo 24 alumnos siempre hacen ejercicio. Datos de la Universidad Autónoma de CoahuilaComo dato importante, encontramos que de los 230 alumnos encuestados, 175 fueron mujeres y 55 hombres.

Se destaca que la edad es de 19 años con 53% y la mínima es de 30, representada con 2%.

Se registró que el mayor porcentaje en el peso corresponde al grupo de 46.75 kg y el menor a 115.

Núm

ero

de a

lum

nos

0

20

40

94%

6%

Sí No

60

80

100

120

140

160

180

200

220

240

Contar Acumulativo Porcentaje Acumulativo

Nunca 44 44 18.25726 18.2573

Escasamente 107 151 44.39834 62.6556

Frecuentemente 44 195 18.25726 80.9129Casi siempre 22 217 9.12863 90.0415

Siempre 24 241 9.95851 100.0000Missing 0 241 0.00000 100.0000

Gráfica 5. Medición de estatura en estudiantes


Respecto a la estatura de los alumnos, 5% tiene una estatura entre 1.48 a 1.52 m, 74% de los alumnos cuentan con una estatura de 1.53 a 1.71 m, y sólo 21% tiene una estatura de 1.72 a 1.86 m.



Setenta y seis por ciento de los alumnos está en el rango de calificación de 7.9 a 9.1, sólo 6% de los alumnos tiene calificaciones bajas, que van de 6.7 a 7.8, y 5% obtuvo un promedio de 9.5 a 9.9.

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1.4800 1.5275 1.5750 1.6226 1.6700 1.7175 1.7650 1.8125 1.86000

10

20

5%

19%

21%

19%

15%

10%

7%

4%

30

40

50

Núm

ero

de a

lum

nos

Núm

ero

de a

lum

nos

6.7 7.1 7.5 7.9 8.3 8.7 9.1 9.5 9.90

10

20

1%2%

3%

23%21%

13%

5%

32%

30

40

50

60

70

80



Setenta y seis por ciento indicó que su alimentación contribuye a un mejor desempeño escolar.

Asimismo, se registra que 17 alumnos encuestados pertenecen o pertenecieron a algún programa preventivo, nutricional o de dieta con respecto al control de peso (IMC), y más de la mitad indicó no pertenecer a ningún programa preventivo.

Cuadro 5. Frecuencias sobre ejercicio físico en estudiantes


Se observa que nueve de los 16 alumnos realiza ejercicio y actividades físicas al pertenecer al programa de prevención.

Datos de la Universidad Veracruzana

De 255 alumnos encuestados, corresponden 158 al sexo femenino y 97 al sexo masculino

La edad mínima de los alumnos participantes en el estudio es de 19 años y la máxima de 27, 89% tiene una edad entre 19 a 22 años.

Núm

ero

de a

lum

nos

1 20

20

40

76%

24%60

80

100

140

120

160

180

200

Respuestas Contar Acumulativo Porcentaje

Sí 9 9 3.91304

No 7 16 3.04348

Sin asistir 214 230 93.04348

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Gráfica 8. Peso corporal de los alumnos


Once por ciento de los alumnos tiene un peso entre 40 a 49.375 kilogramos, y si sumamos las últimas cuatro columnas, 9% tuvo un peso entre 77 500 kilogramos a 115 kilogramos.

También se registra que 24% de los alumnos encuestados tienen una estatura entre 1.59 y 1.64 m, y 4% de ellos tuvieron una estatura de entre 1.79 a 1.85 m.



Respecto al rendimiento escolar, 35% de ellos tiene un promedio de 7.9 a 8.4, y sólo 1% tiene la calificación de 6, 6% tienen una calificación de entre 6.9 a 7.4

Núm

ero

de a

lum

nos

40.000 49.375 58.750 68.125 77.500 88.875 96.250 105.625 115.000Peso

0

10

20

1% 1%

16%

4%

11%

30%

3%

34%

30

40

50

60

70

80

90

Núm

ero

de a

lum

nos

6.000 6.485 6.970 7.455 7.940 8.425 8.910 9.395 9.880

Promedio

0

10

20

1%

13%

6% 6%

20%19%

0%

35%

30

40

50

60

70

80

90

100

p5.1: N = 255, Mean = 8.2366, StdDv = 0.6848, Max = 9.88, Min = 6



Más de la mitad de los alumnos considera que su alimentación contribuye a un mejor desempeño escolar.

Gráfica 11. Integrantes de un programa preventivo nutricional


De los 33 alumnos que conocían los programas preventivos, 25 de ellos seleccionaron aquellos que pertenecen a instituciones de salud pública, cinco mencionaron que pertenecen a la institución donde estudian y tres que pertenecen a instituciones privadas.

p5.3

Sí, 1.71%

No, 2.29%

Núm

ero

de a

lum

nos

1 2 3

Si conoces algún programa preventivo a donde pertenece(n):

0

2

4

15%

9%

76%

6

8

10

12

14

18

16

20

22

24

26

Cuadro 6. Frecuencia sobre el ejercicio físico de estudiantes


De los 255 alumnos encuestados, 195 mencionó no pertenecer a algún gimnasio o equipo deportivo.

Análisis de los datos

Con base en los resultados -un primer acercamiento del estudio a manera de diagnóstico-, de las tres facultades de administración y contaduría de las universidades Autónoma de Baja California, Campus Tijuana, Autónoma de Coahuila y Veracruzana, se halló lo siguiente:

Primero. Por tratarse de un artículo, se describen únicamente las tablas y gráficas más relevantes del informe, que nos encamina a definir el total de la población estudiada, la distribución de sexo masculino y femenino, los grupos de edad, la distribución de peso y estatura, el rendimiento escolar utilizando como indicador el promedio de calificaciones, la alimentación y la asociación con el desempeño escolar.

Segundo. En la universidad autónoma de Baja California se estudió un total de 250 estudiantes, de ellos existen más mujeres que hombres, en realidad es poca la diferencia. Predomina la edad de 21 a 22 años. La estatura se ubica en el rango de 1.57 a 1.70. En cuanto al rendimiento escolar se midió por las calificaciones, es decir, el promedio, fluctúa entre 7 y 9. Ochenta por ciento de los estudiantes refieren que su desempeño escolar se ve afectado por el tipo de alimentación, ya que consumen alimentos con bajas proteínas hasta minerales y carbohidratos. También se ve influido por los diferentes horarios de clases discontinuos y la movilidad estudiantil determinada por los planes y programas de estudio. También 80% de los estudiantes no practican ningún ejercicio físico por diferentes motivos, entre ellos, el horario disperso que les obliga a estar todo el día en la facultad. Por consecuencia, algunos mencionan que sí conocen los programas dedicados a disminuir el

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Pertenezco a algún gimnasio o equipo deportivo Conteo Porcentaje

Sí 60 23.52941No 195 76.47059Total 255 100

peso, y los que han asistido han bajado de peso, el resto mencionó que no acuden por falta de tiempo.

Tercero. En la Universidad Autónoma de Coahuila se encontró que del total de estudiantes, 175 fueron mujeres y 55 hombres.

La edad predomina de 19 a 23 años, sólo se encontró un estudiante de 30 años. La estatura varía de 1.53 a 1.70. Respecto al rendimiento escolar, su calificación promedio está en el rango de 7 a 9. También refieren que su rendimiento escolar se ve afectado por el tipo de alimentación y que tiene que ver mucho para el desarrollo intelectual. Sólo 17% de los alumnos encuestados pertenecen o pertenecieron a algún programa preventivo, nutricional o de dieta con respecto al control de peso (IMC) y más de la mitad indicó no pertenecer a ningún programa preventivo. Sólo 3% realiza ejercicio y actividades físicas al pertenecer al programa de prevención.

Cuarto. En la Universidad Veracruzana se encontró un grupo de edad de 19 a 22 años, predomina el sexo femenino, el peso está entre 50 a 77 kilos, la estura es de 1.58 a 1.64. El rendimiento escolar, es decir el promedio de calificaciones está en el rango de 7.9 a 8.4. Por cuanto al rendimiento escolar asociado con la alimentación, más de 80% mencionó que sí es un factor determinante para el desempeño escolar. Finalmente, la mayoría refiere que no conoce ningún programa preventivo para el control de peso que se imparta en la universidad. Lo que llama la atención es el hecho que los estudiantes tienen derecho al seguro médico, como también el acceso a un programa que impulsa la creación de un observatorio nacional en seguridad alimentaria y nutricional, con el objetivo de tener una herramienta de consulta que ayude a planificar y desarrollar políticas públicas para ambos rubros, así como para elaborar estadísticas y estudiar el impacto de los programas vigentes contra el sobrepeso y la obesidad. Lo que valdría la pena es investigar las causas del por qué no asisten a los servicios y aprovechan las oportunidades de salud que brinda la universidad.

Quinto. Como se pudo observar en los apartados segundo, tercero y cuarto en cuanto a las variables del objeto de estudio las respuestas de los entrevistados son similares, género, edad,

peso, estatura, cintura y cadera, entre otras, esto último a través de medición física, es decir la correlación entre las tres universidades fueron similares. Finalmente, podemos decir que el instrumento incluyó la figura 1, en donde los estudiantes seleccionaron una imagen que se identificaran con ella.

Más de 80% señaló la que corresponde al sobrepeso, lo cual coincide con los datos registrados, y el estado de la cuestión en donde refiere que la obesidad se mide desde el sobrepeso, o el índice de grasa corporal. Independiente de los resultados de correlación entre peso, estatura, medición de cintura y cadera, se percibe débilmente la relación de las variables con la calificación promedio. Lo relevante son las consecuencias del sobrepeso, como diabetes e hipertensión arterial, entre otros padecimientos que repercuten en gastos médicos y productividad de la empresa donde se desempeñen. Asimismo los programas de atención existen, pero los estudiantes no acuden con frecuencia, o bien, no los conocen.

Figura 1. Medición de peso corporal

CONCLUSIONES

A través del avance de la investigación se logró el diagnóstico así como el objetivo general que se planteó, el cual se encamina a explorar cuántos y cuáles alumnos de la carrera de contaduría y administración de las universidades Autónoma de Baja California, Autónoma de Coahuila y la Veracruzana, sufren el padecimiento de la obesidad e índice de masa corporal. En la investigación se halló que los grupos de edad objeto de estudio presentan levemente el padecimiento, que la mayoría se ubica en índices de masa corporal, es decir, sobrepeso, que se encuentran por arriba de la media nacional. Muy pocos estudiantes conocen los programas institucionales que contribuyen a la mejora del padecimiento.

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Además de encontrar que hay un alto índice de sobrepeso, existen datos que se asocian y que son similares en los estudiantes de las tres universidades: la relación entre género y estatura; entre peso, diámetro de cadera y cintura se halló una alta correlación, pero entre peso y estatura es débil. Respeto a estas asociaciones de las variables en los tres grupos -unidades de medición- podemos decir que reflejan la existencia de los índices de masa corporal y que a la larga puede convertirse en una obesidad declarada, que podría tener consecuencias de salud y de gastos.

Por lo que se refiere al cuestionamiento en que se hizo a los alumnos de si una mayor obesidad incidiría en un menor rendimiento escolar, contestaron que sí influye, aunada a otros factores, entre ellos los culturales, sociales y la falta de ejercicio. Asimismo, se halló que la relación entre la actividad deportiva y la alimentación libre de grasas disminuye el índice de masa corporal.

Con base en los hallazgos encontrados en el desarrollo de la investigación, el sustento y entorno en estos grupos de edad implica que la obesidad y el IMC están presentes en estudiantes de la licenciatura. Al respecto, las universidades cuentan con programas preventivos, que es de utilidad para los que se incorporan a ellos y cumplen con las indicaciones de alimentación y ejercicio; pero hace falta mayor difusión, y conciencia tanto en los alumnos como en los directivos y académicos, para que contribuyan en la planeación de los horarios de las asignaturas y de los espacios dedicados a los alimentos y ejercicios, respectivamente.

Finalmente, a manera de propuesta, se tienen que reforzar los programas existentes con el fin de fortalecer la salud y mejorar las calificaciones de los estudiantes. Es importante añadir: hacer un frente de las autoridades, estudiantes e investigadores, a través de propuestas estratégicas, para contribuir en la mejora de la salud de los estudiantes de estas facultades, para que además de formar profesionistas sean capaces de llevar una vida con calidad y puedan desempeñarse en un futuro con eficiencia en el ámbito empresarial.

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ISSN: 1870-6614

LA OBESIDAD Y PROGRAMAS DE ATENCIÓN EN LOS E S T U D I A N T E S D E L Á R E A E C O N Ó M I C O ADMINISTRATIVO DE DIFERENTES UNIVERSIDADES PÚBLICAS. MÉXICO

OBESITY AND CARE PROGRAMS IN ECONOMIC - ADMINISTRATIVE AREAS STUDENTS FROM VARIOUS PUBLIC UNIVERSITIES. MEXICO

Belinda Izquierdo García Recibido: 26/Octubre/2011Aceptado: 22/Noviembre/2011Clasificación JEL: I 31.Número 109, año 41pags. 46-61

ABSTRACT

While some researches on knowledge management have focused on small and medium enterprises, a gap exists on family business research. Knowledge management practices are a significant source of competitive advantage, which enable an organization to be innovative. Previous studies show that one of the causes the failure of family firms is the lack of willingness of family members to create and transfer knowledge from generation to another. Therefore, in this work we focus on the study of knowledge-based strategy in family firms. In conclusion, knowledge management is considered a key strategic asset that can be positively associated with higher levels of performance.

Key words: family firm, knowledge management, tacit knowledge, knowledge creation, knowledge transfer.

RESUMEN

Aunque algunas investigaciones sobre gestión del conocimiento se han centrado en las pequeñas y medianas empresas, existen escasos trabajos centrados en las empresas familiares. Las prácticas de gestión del conocimiento son una fuente importante de ventaja competitiva, que permiten a una organización ser innovadora. Estudios anteriores muestran que una de las causas del fracaso de las empresas familiares es la falta de voluntad de los miembros de la familia para crear y transferir conocimientos entre generaciones. Por ello, este trabajo se centra en el estudio de la estrategia basada en conocimiento (EBC) en las empresas familiares. Como conclusión, la gestión del conocimiento es considerado un activo estratégico clave que puede estar positivamente asociado con mayores niveles de rendimiento.

Palabras clave: empresa familiar, gestión del conocimiento, conocimiento tácito, creación de conocimiento, transferencia de conocimiento.

Clasificación JEL: M13 Creacion de empresas y H31 Empresas familiares.

(1) Becaria de Investigación, Personal Investigador en Prácticas, Secretaria de la Cátedra de Empresa Familiar, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad de Extremadura, España. [email protected](2) Profesor Contratado Doctor, Depto. Dirección de Empresas y Sociología, Grupo de Gestión de Empresas y Marketing (GGEYM), Investigador Principal Universidad de Extremadura. Tel.: 0034. 924.28.93.00, ext. 9183, fax: 0034. 924.27.25.09. [email protected](3) Profesor Catedrático de Universidad, Director de la Cátedra de Empresa Familiar, Director del Departamento de Dirección de Empresas y Sociología, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad de Extremadura, España. [email protected]

Ascensión Barroso Martínez (1)Ramón Sanguino Galván (2)

Tomas M. Bañegil Palacios (3)


KNOWLEDGE-BASED FOCUS IN FAMILY BUSINESSES

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Barroso M. A.; Sanguino G. R.; Bañegil P. T. M. EL ENFOQUE BASADO EN EL CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS FAMILIARES


INTRODUCCIÓN

La importancia de la empresa familiar en la economía de un país es un hecho indiscutible, aún más si son analizadas las consecuencias de sus actividades empresariales en el desarrollo integral de una sociedad (Donckels & Fröhlich, 1991; Basco, 2010). Estudios en diferentes países han demostrado que las empresas familiares juegan un papel clave en términos de crecimiento económico, así como de generación de empleo (Pistrui, Huang, Oksoy, Jing & Welsch, 2001; Anderson & Reeb, 2003).

En los últimos años se ha producido un creciente interés en el estudio de este tipo particular de organizaciones desde diversos campos y disciplinas. Prueba de ello son los numerosos trabajos académicos que analizan los problemas intrínsecos a las empresas familiares (Kellermanns & Eddleston, 2007; Ensley, Pearson & Sardeshmukh, 2007; Chrisman, Kellermanns, Chan & Liano, 2010), que fundamentalmente tratan de explicar la elevada tasa de mortalidad de las empresas familiares (Lansberg & Astrachan, 1994), sobre todo a partir de la segunda generación, ya que en torno a 30% sobreviven al paso de la primera a la segunda generación, y de éstas, únicamente 15% continúan activas en la tercera generación (Gallo, 1998). Uno de los motivos del fracaso de las empresas familiares a partir de la segunda generación puede ser debido a la falta de capacidad o voluntad de la familia implicada en el proceso de sucesión de crear, compartir y transmitir conocimientos de una generación a otra (Chirico, 2008).

En consecuencia, el objetivo principal del trabajo será la revisión de los aspectos diferenciales de la estrategia basada en el conocimiento (EBC) en su implantación en las empresas familiares, mediante una revisión de la literatura y basándonos además en el enfoque de recursos y capacidades. Dichos enfoques ya han sido empleados por algunos autores para el estudio de las empresas familiares (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Forcadell, Montero, Ortiz de Urbina & Sacristán, 2002; Tokarczyk, Hansen, Green & Down, 2007; Chirico, 2008; Chirico & Nordqvist, 2010; Chirico, Sirmon, Sciascia & Mazzola, en prensa).

Además, nuestro trabajo pretende diferenciar entre la creación y transmisión del conocimiento

en la empresa familiar y su importancia para permitir su supervivencia a través del paso de las generaciones; pues si el conocimiento tácito no se comparte o traspasa de una generación a otra podría perderse (Bracci, 2008).

Con el fin de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el presente trabajo se estructura en diferentes apartados. El siguiente apartado se destina a definir el concepto de empresa familiar. En el tercer apartado se expone el enfoque basado en el conocimiento de las empresas familiares a partir del enfoque basado en los recursos. El cuarto apartado se centra en analizar dos conceptos diferentes dentro de la gestión del conocimiento: creación y transmisión de conocimiento. Y finalmente se presentan las conclusiones principales.

DEFINICIÓN DE EMPRESA FAMILIAR

A pesar de la consciencia sobre la importancia económica de la empresa familiar y de su contribución al crecimiento de la economía, no existe una opinión generalizada acerca de cuáles son los parámetros que delimitan su concepto. Hay investigadores que afirman que el hecho de que una empresa sea familiar o no es una cuestión que se determina por la distribución de la propiedad (Lansberg, Perrow & Rogolsky, 1988); otros sostienen que depende de la persona que lleva el control en la empresa (Neubauer & Lank, 2003); para otros lo determina la continuidad de la propiedad de la empresa por parte de los miembros de la familia (Fahed-Sreih & Djoundourian, 2006); y para otros es la combinación de algunas o todas las características anteriores (como ejemplo, propiedad y gestión (Davis, 1983); propiedad, gestión y vocación de continuidad (Claver, Rienda & Pertusa, 2004)).

Se considera que una empresa familiar “es aquella en la que los miembros de una misma familia, poseen una parte de la propiedad que les permite influir notablemente a través de su cultura en la dirección y control estratégico del negocio, y en la que además se comparte una visión de crecimiento y un deseo de continuidad en manos de la siguiente generación”. Se aclara así que entre los objetivos de estas empresas debe encontrarse la búsqueda de crecimiento continuo, dado que el aumento de los miembros de la familia podría poner en peligro la supervivencia de la misma al disminuir el patrimonio empresarial relativo.

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Analizando las empresas familiares, se puede observar la existencia de un conjunto de recursos idiosincráticos, los cuales diferencian a cada una de estas organizaciones del resto de empresas. Habbershon y Williams (1999) caracterizan a dicho conjunto de recursos como familiness, que lo definen como el conjunto de recursos que son propios de una empresa como resultado de la implicación de la familia en la misma; son recursos y capacidades únicos, inseparables y sinérgicos derivados de la participación e interacción de la familia (Habbershon, Williams & MacMillan, 2003). De modo que son las familias las que serán capaces de desarrollar familiness en las organizaciones (Zellweger, Eddleston & Kellermanns, 2010).

Este concepto parece apoyar la utilización de los distintos conceptos del enfoque basado en los recursos y en el conocimiento para analizar las ventajas competitivas en el campo de las empresas familiares (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Pearson, Carr & Shaw, 2008). Así, los recursos que integran esta familiness deben circunscribirse a determinados activos intangibles y capacidades y, muy especialmente, a recursos basados en el conocimiento. Sacristán, Forcadell y Montero (2002) señalan que una valiosa posesión de familiness debe constituir el origen de la ventaja competitiva que una empresa familiar puede tener sobre una empresa no familiar. De este modo, la construcción y aprovechamiento de los recursos que constituyen familiness ha de ser una de las prioridades de los gestores de una empresa familiar, ya que puede otorgarles ventajas competitivas sostenibles y, por tanto, mayores rendimientos (Chirico, Sirmon, Sciascia, Mazzola, en prensa).

E L E N F O Q U E B A S A D O E N E L CONOCIMIENTO

El enfoque basado en el conocimiento constituye el soporte teórico de este trabajo, tanto desde la perspectiva del contenido, para analizar cuáles son los conocimientos específicos que posee la empresa familiar, como desde el análisis de las características que permiten a la empresa familiar mantener con el paso del tiempo las ventajas competitivas.

En el nuevo entorno en el que se mueven las empresas, la sociedad del conocimiento, las economías de los países desarrollados han

sufrido una serie de cambios estructurales que han modificado lo que resulta estratégico para las organizaciones (Zárraga & Bonache, 2005). Frente a los activos de propiedad, que constituían la base tradicional de obtención de ventajas competit ivas, los activos de conocimiento, que son difíciles de imitar y trasferir, son hoy en día la fuente que permite a las organizaciones obtener mejores resultados que la competencia (Miller y Shamsie, 1996). Para Corso, Martini, Pellegrini y Paolucci (2003) y Awazu (2006) el conocimiento ocupa hoy en día un papel destacado en la economía, siendo considerado como el exponente de valor añadido más importante para la empresa, pues aprovechar de manera adecuada e l conocimiento produce normalmente una mayor eficiencia de las operaciones, tasas más altas de innovaciones exitosas, etcétera.

La creciente importancia que ha adquirido el conocimiento nos plantea la necesidad de pensar en cómo las organizaciones procesan sus bases de conocimientos, es decir, cómo las organizaciones crean o desarrollan nuevos conocimientos, los comparten y los transmiten (Hendriks, 1999; Wong & Aspinwall, 2004; Watson & Hewett, 2006).

No obstante, debido a la expansión de la economía basada en el conocimiento, un gran número de empresarios y académicos comenzaron a participar activamente en el análisis, y en la aplicación de las prácticas de gestión del conocimiento, o ambas (Bañegil & Sanguino, 2008). Los expertos afirman que hay un visible interés en este tema desde la alta dirección, la tecnología de la información y los departamentos de recursos humanos en las medianas y grandes organizaciones (Baquero & Schulte, 2007; Zack, McKeen & Singh, 2009).

Por tanto, para Bueno (1999) la gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales, en gran medida explicada por la teoría de recursos y capacidades (Habbershon & Williams, 1999; Barney, 2001). Estos flujos de conocimientos son los recursos críticos de los que depende la competitividad de la empresa. Los resultados de la gestión eficiente de estos recursos configuran el capital intelectual de la empresa o el conjunto

de competencias personales, organizativas, tecnológicas y relaciones con su entorno (Bañegil & Sanguino, 2006, 2007).

En el contexto de las empresas familiares conviene destacar el importante papel del fundador, del aprendizaje y de la sucesión (Cabrera & Martín, 2010). Debemos ver al fundador como la persona que es capaz de transmitir la cultura que le impulsó a crear la empresa y continuar con el negocio siendo la principal fuente de conocimiento en la empresa familiar (Bracci, 2008). Si el fundador está durante un largo tiempo vinculado a la empresa, posibilitará la transmisión de conocimientos; lo que provocará un aprendizaje por parte de los hijos que desde pequeños trabajan y escuchan hablar de la empresa familiar (Moores, 2009). De este modo, cuando se organiza y se produce el proceso de sucesión, los conocimientos se trasladarán de generación a generación configurando la cultura de la empresa (Chirico & Nordqvist, 2010).

Así, a medida que la empresa va evolucionando, una gran parte del conocimiento tácito del fundador se transmite a todos los miembros de la organización, convirtiendo conocimiento individual en organizativo, y en ocasiones, en conocimiento explícito. En este sentido, lo más importante es la creación y transferencia de los conocimientos del fundador, de forma que se permita la supervivencia de la empresa a largo plazo.

C R E A C I Ó N Y T R A N S M I S I Ó N D E CONOCIMIENTO

La creación y la transferencia de conocimientos en las organizaciones proporcionan una base para la ventaja competitiva en la empresa. Esta competitividad basada en el conocimiento es crucial para garantizar un rendimiento y crecimiento sostenible en regiones e industrias por igual (Brachos, Kostopoulos, Soderquist & Prastacos, 2007).

Tal y como se menciona en la introducción de este trabajo, uno de los objetivos es investigar cómo el conocimiento puede ser creado, compartido y transferido para permitir a la empresa familiar sobrevivir a través del paso de las generaciones; pues si el conocimiento tácito no se comparte o traspasa de una generación a otra podría perderse. De este modo, la creación y

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la transferencia de conocimientos son una base para la ventaja competitiva en las empresas (Wong & Aspinwall, 2004; Argote e Ingram, 2000).

El conocimiento en el ámbito de las empresas familiares es definido como la sabiduría y la habilidad que los miembros de la familia han obtenido y desarrollado a través de la educación y la experiencia dentro o fuera de la organización (Chirico, 2008). Es, por tanto, una capacidad que debe extenderse a través de las personas con el fin de experimentar y desarrollar nuevos sistemas de captura y construcción del conocimiento, y experiencias acumuladas por sus miembros (Comeche, 2007).

El conocimiento específico de las empresas familiares, así como la habilidad para crearlo y transmitirlo, es considerado una ventaja clave estratégica que podría estar positivamente asociado con altos niveles de rendimiento (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Zack, McKeen & Singh, 2009; Chirico, Sirmon, Sciascia y Mazzola, en prensa). De este modo, vamos a analizar tanto la creación como la transmisión de conocimientos en las empresas familiares.

Creación de conocimiento

Desde el punto de vista del conocimiento, la empresa familiar se caracteriza por su capacidad de generar y adquirir conocimientos valiosos para la empresa (Chirico, 2008). Por su parte, el conocimiento de la organización es el resultado de los conocimientos de los agentes individuales que pertenecen a ella (Baquero & Schulte, 2007). El aprendizaje de estos agentes individuales puede estar basado en la observación y posterior imitación, lo cual ha sido utilizado para explicar distintos aspectos de los procesos de aprendizaje en las organizaciones (Raelin, 2001). Las propias características del liderazgo familiar ejercido en las empresas familiares, especialmente el carisma o influencia idealizada y la motivación inspirada, potencian y estimulan los procesos de aprendizaje individual por observación e imitación, aprendizaje que posteriormente se traslada a la organización (Vallejo, 2007).

Por tanto, los miembros de las empresas familiares tienen unos incentivos mayores que los de las empresas no familiares para la

adquisición, generación y transmisión de conocimientos (Forcadell, Montero, Ortiz de Urbina & Sacristán, 2002).

Transmisión de conocimiento

Fundamentalmente en las empresas familiares, el conocimiento necesita ser acumulado entre los miembros de la familia para generar valor con el tiempo, en especial cuando la nueva generación tiene que hacerse cargo del negocio. Para poder dirigir bien la empresa es muy importante la transferencia de conocimiento de la generación anterior a la generación actual, y a su vez, esta generación tiene que añadir nuevo conocimiento y ofrecer nuevas perspectivas a la empresa familiar. Y del mismo modo que es necesario compartir el conocimiento entre distintas generaciones, el conocimiento necesita también ser compartido entre los miembros de la misma generación (Chirico, 2008).

La transferencia de conocimiento se refiere al proceso de comunicación del conocimiento desde un agente a otro; en el caso de las empresas familiares, desde una generación a otra o desde el padre al hijo (Zapata, Rialp & Rialp, 2009). De este modo, para Hendriks (1999), el intercambio de conocimiento supone una relación entre al menos dos partes, una que posee el conocimiento (padres) y la otra que adquiere el conocimiento (hijos). La primera parte deberá comunicar su conocimiento, ya sea de manera consciente o inconsciente, voluntaria o involuntariamente, de una forma u otra, es decir, por actos, hablado, escrito, etc.; la otra parte debe ser capaz de percibir estas expresiones de los conocimientos y darles sentido mediante la imitación de los actos, observando, escuchando, leyendo, etcétera.

La transmisión de conocimiento estaría enfocada, por tanto, a sacar de sí mismos las habilidades adquiridas con el fin de responder a las crecientes y cambiantes solicitudes del mercado (Argote e Ingram, 2000).

Durante el tiempo de trabajo del sucesor con el predecesor, ambos trabajan sobre varios problemas y planteamientos, aprendiendo de las habilidades del predecesor. El sucesor aprende cómo mejorar la realización del trabajo, cómo contribuir en un proyecto determinado, cómo sacar el máximo beneficio de la experiencia del predecesor, etc., generando un mayor y nuevo

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conocimiento, formándose por tanto para tener una fuerte capacidad para crear e innovar (Comeche, 2007).

Afortunadamente, las empresas familiares también poseen características específicas que facilitan el intercambio de conocimientos; estas características están basadas, como ya se ha mencionado anteriormente, en los recursos y capacidades propios de las empresas familiares, entre ellas se pueden destacar su compromiso, confianza, reputación, know-how, etc. (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Sirmon & Hitt, 2003; Bracci, 2008). Entre estas características también se incluye su fuerte sentido de identidad (Zahra, Neubaum & Larrañeta, 2007). Además, estas empresas tienen un lenguaje familiar que les permite comunicarse más eficientemente e intercambiar mayor información con una mayor privacidad (Hoffman, Hoelsher & Sorenson, 2006). Las empresas de carácter familiar pueden representar a una comunidad social fuerte, definida como una red de relaciones entre los miembros de la organización que conduce a una comunicación abierta. En esta comunidad, los contactos personales constituyen la base para el intercambio de conocimientos (Zahra, Neubaum & Larrañeta, 2007).

CONCLUSIONES

Este artículo realiza una revisión del enfoque basado en el conocimiento (EBC) en el ámbito de la empresa familiar. Así pues, como se desprende de la revisión realizada, el aspecto más distintivo y valioso que poseen las empresas familiares es el conocimiento, del que se derivan la mayor parte de las características propias de las empresas familiares.

Para que la empresa familiar pueda tener éxito en el mercado actual en el que se encuentra, deber ser capaz de aprender continuamente y aplicar sus conocimientos, respondiendo rápidamente a los cambios y a las nuevas oportunidades del mercado. Una de las claves de la supervivencia de la empresa familiar es la transferencia de conocimientos entre los miembros de la familia y los cambios que las nuevas generaciones deben llevar a cabo para adaptarse. Por lo tanto, en la empresa familiar, más que en el resto de empresas, la habilidad para crear y aplicar conocimientos puede ser la verdadera fuente de ventajas competitivas en estos entornos.

En suma, la empresa familiar no puede dar la espalda a la economía del conocimiento, principalmente porque sus intangibles son los que están creando valor en la organización. La dirección de la empresa familiar debe ser la que muestre más interés en el conjunto de intangibles de la misma, su valor, sus conocimientos y competencias.

En cuanto a futuras líneas de investigación, son necesarios estudios empíricos que analicen la temática de la gestión del conocimiento y las empresas familiares y que además comparen si existen diferencias con respecto a las empresas no familiares. También sería interesante estudiar cuáles son los factores que influyen en la transmisión de conocimientos de una generación a otra.

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69

#109 / Año 41



ISSN: 1870-6614


KNOWLEDGE-BASED FOCUS IN FAMILY BUSINESSES

Ascensión Barroso MartínezRamón Sanguino GalvánTomas M. Bañegil Palacios Recibido: 14/Agosto/2011Aceptado: 11/Noviembre/2011Clasificación JEL: M13 Creacion de empresas y H31 Empresas familiares.Número 109, año 41pags. 62-69


ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN


LICENCIA PARA LA PUBLICACIÓN DE ARTÍCULOS

Por medio del presente documento el autor ________________________, autoriza la Publicación del

artículo “_______________________________________” a la Revista Investigación Administrativa

en su versión impresa o electrónica.

En caso de obras colectivas, quien firma actúa en nombre de los coautores y debe haberles informado

previamente los términos de esta autorización.

(a) Dicho artículo no ha sido publicado, ni aceptado para publicar en otras revistas.

(b) En caso de haber sido reportada la publicación de una versión previa como “literatura gris” o en un

sitio web, y que en caso de ser publicada por la Revista Investigación Administrativa, será retirada del

sitio de internet, en el que se dejará sólo el título, el resumen, las palabras clave y el hipervínculo a la

Revista Investigación Administrativa.

Ciudad México, D.F.

Fecha ____ de ______________ de 20___

Nombre Completo

Firma

Enero - Junio 2012

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CRITERIOS EDITORIALES

Áreas temáticas de la revista

?Administración de la Calidad

?Administración de la Educación

?Administración Estratégica

?Administración Multicultural

?Administración del Desarrollo Regional y Sustentabilidad

?Administración Pública

?Asuntos Sociales en la Administración

?Finanzas y Economía

?Gestión del Conocimiento

?Innovación Tecnología

?Ingeniería y Gestión de Sistemas

?Liderazgo, Gestión ambiental

?Administración organizaciones no gubernamentales

?Métodos de investigación

?(Cuestión social en la organización) Gestión del conflicto

?Capital Humano y Comportamiento Organizacional

?Marketing

?Metodología de la Investigación

?Pequeñas y Medianas Empresas

?Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional

?Teorías de la Organización

GÉNERO DE LAS PUBLICACIONES

Se admiten CINCO tipos de trabajos:

1. Artículo de investigación. Este tipo de artículo presenta de forma detallada, los resultados

originales de proyectos de investigación. Su estructura incluye cuatro partes importantes: introducción,

metodología, resultados y conclusiones.

2. Artículo de reflexión. Este tipo de artículo presenta resultados de investigación desde una

perspectiva analítica, interpretativa o crítica del autor, sobre un tema específico, recurriendo a fuentes

originales.

3. Artículo de revisión. Este tipo de artículo deberá ser resultado de una investigación donde se

analizan, sistematizan e integran los resultados de investigaciones publicadas o no publicadas, sobre

un campo en ciencia y tecnología, con el fin de dar cuenta de los avances y las tendencias de

desarrollo. Debe presentar una cuidadosa revisión bibliográfica de por lo menos 50 referencias.

4. Reporte de caso. Documento que presenta los resultados de un estudio sobre una situación

particular con el fin de dar a conocer las experiencias técnicas y metodológicas consideradas en un

caso específico. Incluye una revisión sistemática comentada de la literatura sobre casos análogos. Es

importante que la descripción del caso contenga valiosas enseñanzas y que las categorías de análisis

sean claras y la publicación sea inédita con datos que aporten a la comprensión de un tipo de industrias

o sujetos de investigación.

5. Revisión de temas. Documento resultado de la revisión crítica de la literatura sobre un tema en

particular. Se trata de revisiones temáticas sobre modelos, teorías sobre un campo o sobre una

disciplina. Se debe describir en forma resumida los autores clásicos, las vanguardias y proponer

aspectos que sean novedosos para el tema abordado.

71

#109 / Año 41

FORMATO DEL ARTÍCULO

*Fuente: letra Arial Narrow No. 11, subtítulos en negritas y con mayúsculas *Márgenes: derecho,

izquierdo e inferior 2, superior 2.5 *Texto con interlineado sencillo a dos columnas.

RESÚMENES DE LOS ARTÍCULOS

Elementos clave para artículos de investigación

1. Propósito del estudio

2. Breve descripción de las materias

3. Metodología

4. Ubicación del estudio (si es pertinente o de alguna particularidad)

5. Resultados, conclusiones y repercusiones

Elementos clave para artículos de reflexión

1. Tema principal

2. Desarrollo lógico del tema

3. Punto de vista del autor

4. Repercusiones, inferencias o conclusiones

Elementos clave para artículos de revisión (debate bibliográfico)

1. Alcance de la revisión

2. Periodo de las publicaciones revisadas

3. Origen de las publicaciones

4. Tipos de documentos revisados

5. Opinión del autor sobre la literatura estudiada, aspectos destacables o información sobre algunos

hallazgos que resultaron de la investigación

6. Conclusiones sobre las líneas de investigación estudiada

LINEAMIENTOS ESPECÍFICOS PARA ARTÍCULOS

1. Sólo serán considerados para publicación trabajos inéditos.

2. Calidad de los autores: Los autores deben ser profesionales, docentes e investigadores con una

formación mínima de posgrado y expertos en el tema.

3. El título del artículo debe ser conciso y corresponder al contenido.

4. Para cada artículo se debe adjuntar la clasificación del Journal of Economic Literature (JEL

Classification) según la temática que corresponda, de acuerdo con los códigos establecidos para

búsquedas internacionales de producción bibliográfica (los códigos deben ser específicos y no más

de 3). Esta clasificación se puede consultar en: http://www.aeaweb.org/journal/jel_class_system.html

5. La extensión de los artículos no deberá superar las 16 cuartillas con interlineado de 1. Los debates

bibliográficos no deberán superar las 12 cuartillas y las reseñas las 6 cuartillas.

6. El original del artículo debe ser enviado a nuestro correo electrónico ([email protected],

[email protected], [email protected]).

*Resumen en español e ingles

De tipo Informativo (50 - 200 palabras). Mencionar:

? Objetivos y campo de investigación.

? Métodos empleando los resultados principales.

? Relevancia de resultados y conclusiones.

*Palabras clave en inglés y español

4 ó 5 palabras que resuman claramente el contenido del artículo.

Enero - Junio 2012

72

7. Los archivos deben contener el texto en word, el título traducido al idioma inglés, resumen analítico (no superior a 120 palabras) y palabras clave del artículo (mínimo cuatro). Asimismo las gráficas, tablas, imágenes y demás elementos deben adjuntarse en Power Point e insertarse en el mismo documento de Word, y deben de estar elaborados en blanco y negro, sin sombras ni otros efectos gráficos. 8. En el momento de entregar el material, cada autor deberá firmar y remitir por correo electrónico una ficha en la que incorporan sus datos (nombre, nacionalidad, profesión, especialización, teléfonos, correo electrónico, área y carácter del artículo), además de declarar que el artículo postulado es inédito y que no se encuentra en proceso de evaluación por otra revista.9. Se debe mencionar el CV en dos líneas con nota al pie de página con doble asterisco, con el nombre del autor, estudios, empleo actual, lugar de trabajo, línea de investigación y obligatoriamente su correo electrónico. 10. Todos los artículos recibidos serán arbitrados por dos Miembro de la Cartera de Árbitros para garantizar la formalidad de la Revista, y su inclusión en Índices de Revistas Mexicanas y Extranjeras.

REFERENCIAS EN ESTILO APA SEXTA EDICIÓN.

Citas de referencia en el texto:

Las citas de referencia en el texto deben guiarse conforme a los lineamientos del estilo APA 6a. edición.

El estilo APA requiere que el(la) autor(a) del trabajo documente su estudio a través del texto, identificando autor(a) y fecha de los recursos investigados. Este método de citar por autor(a)-fecha (apellido y fecha de publicación), permite al lector localizar la fuente de información en orden alfabético, en la lista de referencias al final del trabajo.

A. Ejemplos de citar en el texto una obra por un(a) autor(a):

a) De acuerdo a Meléndez Brau (2000), el trabajo afecta los estilos de ocio... b) En un estudio sobre la influencia del trabajo sobre los estilos de ocio…(Meléndez Brau, 2000) c) En el año 2000, Meléndez Brau estudió la relación entre los estilos de ocio y el trabajo… Cuando el apellido del autor(a) forma parte de la narrativa, como ocurre en el ejemplo (a), se incluye solamente el año de publicación del artículo entre paréntesis. En el ejemplo (b), el apellido y fecha de publicación no forman parte de la narrativa del texto, por consiguiente se incluyen entre paréntesis ambos elementos, separados por una coma. Rara vez, tanto la fecha como el apellido forman parte de la oración (véase ejemplo c), en cuyo caso no llevan paréntesis.

B. Obras con múltiples autores(as):

a) Cuando un trabajo tiene dos autores(as), siempre se cita los dos apellidos cada vez que la referencia ocurre en el texto. b) Cuando un trabajo tiene tres, cuatro o cinco autores(as), se citan todos los autores(as) la primera vez que ocurre la referencia en el texto. En las citas subsiguientes del mismo trabajo, se escribe solamente el apellido del(la) primer(a) autor(a) seguido de la frase “et al.” y el año de publicación. Ejemplo: Ramírez, Santos, Aquilera y Santiago (1999) encontraron que los pacientes... (primera vez que se cita en el texto). Ramírez et al. (1999) concluyeron que... (próxima vez que se menciona en el texto). Cuando una obra se compone de seis o más autores(as), se cita solamente el apellido del (la) primer(a) autor(a) seguido por la frase “et al.” y el año de publicación, desde la primera vez que aparece en el texto. (En la lista de referencias, sin embargo, se proveen los apellidos de todos los autores). c) En caso de que se citen dos o más obras por diferentes autores(as) en una misma referencia, se escriben los apellidos y respectivos años de publicación separados por un punto y coma dentro de un mismo paréntesis. Ejemplo: En varias investigaciones (Ayala, 1994; Conde, 1996; López & Muñoz, 1999) concluyeron que...

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#109 / Año 41

C. Citas directas:

Material que es citado directamente (palabra por palabra) de otro(a) autor(a) requiere un trato diferente

para incluirse en el texto. Al citar directamente, se representa la cita palabra por palabra y se incluye el

apellido del(la) autor(a), año de publicación y la página en donde aparece la cita.

Cuando las citas directas son cortas (menos de 40 palabras), éstas se incorporan a la narrativa del

texto entre comillas.

Ejemplo:

“En estudios psicométricos realizados por la Universidad de Connecticut, se ha encontrado que los

niños tienen menos habilidades que las niñas” (Ferrer, 1986, p. 454).

Cuando las citas directas constan de 40 o más palabras, éstas se destacan en el texto en forma de

bloque sin el uso de comillas. Comienza este bloque en una línea nueva, sangrando la misma y

subsiguientes líneas a cinco espacios (utilice la función de Tab si usa un procesador de palabras). El

bloque citado se escribe a doble espacio.

Ejemplo: 85

Miele (1993) encontró lo siguiente:

El “efecto de placebo” que había sido verificado en estudio previo, desapareció cuando las conductas

fueron estudiadas de esta forma. Las conductas nunca fueron exhibidas de nuevo aún cuando se

administran drogas verdaderas. Estudios anteriores fueron claramente prematuros en atribuir los

resultados al efecto de placebo. (p. 276).

RELACIÓN DE CITAS EN LA BIBLIOGRAFÍA

Debe ser confeccionada en estricto orden alfabético, según el apellido de los autores. Si hay más de un

texto de un mismo autor, se pone en orden cronológico, desde el más antiguo al más nuevo. Si aparece

una obra de un autor y otra del mismo autor pero con otras personas, primero se pone el del autor solo y

luego el otro. Ejemplo: Primero Pérez, A.. (2000) y luego Perez, A. & Louton, F. (1999).

Libro completo

Jiménez, G. F. (1990). Introducción al Psicodiagnóstico de Rorschach y láminas proyectivas.

Salamanca: Amarú Ediciones.

Artículo en Revista

Sbayby, J. (1988). Knowledge management: An appraisal. Journal of Management, 50, 875-890.

Ambrosini, P. J., Metz, C., Bianchi, M. D., Rabinovich, H. & Undie, A. (1991). Concurrent validity and

psychometric properties of the Beck Depression Inventory in outpatients adolescents. Journal of the

American Academy of Child and Adolescent Psychiatry, 30, 51-57.

Resumen de artículos

Chavez, A. et al. (2000). Gestión del conocimiento y organizaciones mexicanas [Abstract]. The Journal

of Knowdlege, 128, 2512-2519.

Artículo en periódico o revista de circulación masiva

Altam, J. (2003, abril 19). Violencia de género. La Jornada, p. C1. Si el artículo no tiene autor, el título

reemplaza al autor. La contaminación en DF. (2004, enero 19). Crónica, p. 7.Si las páginas fueran

discontinuas, se separan con una coma. Ej.: pp. 14, 25.

Enero - Junio 2012

74

Informes o estudios seriados

CENEVAL(1999). Criterios de evaluación (LC/DEM/R. 165, Serie A. Nº 259). Guadalajara: Autor.

Ponencias o conferencias en simposio, congreso, reuniones, etc.

Ramos, G. (1991). Mexican megalopolis. En Harper (Ed.), &th Workshop in quality air: Vol. (pp.

237288). Boston: University of London Press.

Tesis de grado o postgrado

Ramos, F. (1990). El negocio de los videojuegos. Memoria. Tesis para optar al grado de maestro en

ciencias por la Escuela Superior de Comercio Monterrey, México.

Medios electrónicos en Internet

Pantos, L. (2001). Ausentismo en maquiladoras. Revista Mexicana de Recursos Humanos, 39,

14111427. Recuperado el 23 de enero de 2005, de http://www.sibuc.mx Para mayor información

consultar la página: http://www.apastyle.org/elecref.html

PROCESO DE EVALUACIÓN

Convocatoria de árbitros. Los artículos postulados serán puestos bajo la atención de dos expertos en el

tema, para que de manera independiente (evaluación “ciega”) valoren la posible publicación del

trabajo, considerando los siguientes criterios: calidad o nivel académico, originalidad, aporte al

conocimiento y a la docencia, claridad en la presentación, en la redacción y de la literatura, interés y

actualidad del tema.

El árbitro emite su opinión en un formato sugerido. La revista ha revisado previamente los perfiles de

los árbitros y considera que tienen el conocimiento académico suficiente para desarrollar su labor con

total independencia.

CONFIDENCIALIDAD. El proceso de arbitraje de la revista se realiza bajo las condiciones del arbitraje

“doble ciego”. La revista reserva todos los datos de los autores y árbitros, los detalles y resultados del

proceso únicamente se revelarán a los directamente involucrados (autores, árbitros y al editor).

TIEMPOS DE EVALUACIÓN. Entre la convocatoria de los artículos, su recepción, su aceptación y

entrega del arbitraje por parte del árbitro transcurre un tiempo promedio de 2 (dos) meses. Sin

embargo, ese periodo puede ser menor o mayor, de acuerdo con la disponibilidad de los árbitros y otros

factores que pudieran retrasar o acelerar el proceso. La revista solo remitirá a los autores una

comunicación oficial sobre su artículo, una vez que tenga el resultado de su arbitraje sobre la

aceptación condicionada (con cambios leves) o rechazo (con modificaciones que implican un

replanteamiento sustancial del artículo. De igual manera informará cuando el artículo no es congruente

con el interés de la revista).

En caso de que existan diferencias en los dos arbitrajes recibidos sobre el mismo artículo se le enviará

el trabajo a un tercer árbitro para que realice el desempate.

ENTREGA DE CORRECCIONES. Si los arbitrajes sugieren modificaciones leves, los autores serán

avisados inmediatamente para realizar los cambios en un lapso no mayor a 5 días. Si el artículo recibe

arbitraje sugiriendo modificaciones sustanciales, y la edición estima que puede ser aceptado para un

nuevo ciclo de evaluaciones, los autores tendrán que remitir sus ajustes en un periodo no mayor a 1

(un) mes.

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#109 / Año 41

RECHAZO DE LOS ARTICULOS. El propósito del proceso de evaluación en Investigación

Administrativa, además de validar los avances en el conocimiento de nuestras áreas temáticas, es el

ofrecer una oportunidad a los autores de mejorar sus propuestas y afinar sus planteamientos hacia la

construcción de artículos más sólidos. En este sentido, esperamos que los autores sepan aprovechar

los comentarios de los árbitros cuando su artículo resulta descartado para publicarlo. El rechazo

definitivo se dará cuando no corresponda a la línea editorial o temática de la revista.

INSTRUCCIONES DEL EDITOR PARA LOS COLABORADORES

Los artículos que no cumplan con los requisitos de forma y fondo descritos no serán aceptados.

El editor de la revista acusará recibo de los trabajos, en un plazo no mayor a cinco días hábiles.

El autor cede los derechos de publicación a la Escuela de Comercio y Administración Unidad Santo

Tomas del Instituto Politécnico Nacional.

El envío de los artículos no obliga al comité editorial de INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA a realizar

su publicación.

En un plazo máximo de tres meses se darán a conocer por oficio los resultados del arbitraje.

ATENTAMENTE

DR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

EDITOR

ESCA Unidad Santo Tomás Sección de Estudios de Posgrado e Investigación Prol. De Carpio No.

471, Col. Plutarco Elías Calles, C.P. 11340, Del. Miguel Hidalgo, México, DF Edificio “H” primer

piso, de 8:00 a 14:00 horas Tel. 5729 6000 exts. 61803, 61642 e-mail: [email protected],

[email protected], [email protected]

Enero - Junio 2012

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PUBLISHING CRITERIA

JOURNAL TOPICS

?Quality Management

?Educational Administration

?Strategic Management

?Multicultural Management

?Regional Development Administration and Sustainability

?Public Administration

?Social Affairs in the administration

?Finance and Economy

?Knowledge Management

?Technology Innovation

?Systems Engineering and Management

?Leadership, Environmental Management

?NGO Management

?Research Methods

?(Social question in the organization) Conflict management

?Human Capital and Organizational Behavior

?Marketing

?Research Methodology

?Small and Medium Enterprises

?Process Change and Organizational Development

?Theories of Organization

GENDER OF PUBLICATIONS

Four types of work are allowed:

1. Research paper. This type of article presents in detail the original results of research projects. Its

structure includes four main elements: introduction, methodology, results and conclusions.

2. Reflective paper. This type of article presents the results of research from an analytical,

interpretative or critical point of view on a specific topic, using original sources.

3. Review article. This type of article must be the result of research, analyzing and integrating the

research findings published or unpublished, on a field in science and technology, in order to account for

the progress and development trends. You must submit a thorough literature review of at least 50

references.

4. Case report. Document that presents the results of a study on a particular situation in order to

present the technical and methodological experiences given in a specific topic. Includes a commented

systematic review of the literature on similar cases. It is important that the description of the case

contains clear valuable lessons and categories of analysis and that the publication hasn't been

published, with data that contribute to the understanding of a range of industries or research subjects.

Escribe in summary form the classic authors, the avant-garde and to suggest newer aspects to the

topic.

ARTICLE FORMAT

* Source: Arial Narrow No. 11, subtitled in bold and uppercase * Margins: right, left and below 2, more

than 2.5 * single-spaced text in two columns.

77

#109 / Año 41

ARTICLES ABSTRACTS

Key Elements for research papers1. Purpose of Study2. Brief description of materials3. Methodology4. Study location (if important or unusual)5. Results, conclusions and implications

Key Elements for reflective papers1. Main Theme2. Logical development of topic3. Author's Viewpoint4. Implications, inferences or conclusions

Key Elements for review articles (bibliographic debate)1. Scope of Review2. Period of the reviewed publications3. Source publications4. Types of documents reviewed5. Author's viewpoint of the studied literature, highlights and information on some findings that resulted from the research6. Conclusions about the studied line of research

SPECIFIC GUIDELINES FOR PAPERS

1. It will only be considered for publication unpublished works.2. Quality of the authors: Authors should be professionals, teachers and researchers with, at least, post graduate education and experts in the field.3. The title should be concise and reflect the content.4. Each article must have the Journal of Economic Literature classification (JEL classification) to which it corresponds, according to the codes established for international searches of bibliographic production (the codes should be specific, no more than 3). This classification can be found at: http://www.aeaweb.org/journal/jel_class_system.html5. The length of articles should not exceed 16 pages with line spacing of 1. Bibliographic debates should not exceed 12 pages and reviews the 6 pages.6. The original article should be sent to our e-mail ([email protected], [email protected], [email protected]).7. The files should contain the text in Word, the title, article's abstract (not exceeding 120 words) and keywords in the article (minimum four) must be translated into English. Likewise, graphs, tables, images and other elements must be attached in power point format and be inserted in the same Word file, without colors and without shades or other graphic effects.8. At the time of delivering the material each author must sign and submit by email a tab where you enter your details (name, nationality, profession, specialty, telephone, email, area and character of the article), also you have to state that the Article hasn't been published and is not being assessed by another journal.

*Abstract in Spanish and English

Information type (50 -200 words). Include:

Objectives and research field.

Methods the main results.

Relevance of results and conclusions.

?

?

?

*Key words in English and Spanish 4 or 5 words that clearly summarize the content of the article.

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9. The CV should be mentioned in two lines in a footnote with double asterisk, writing the name of the

author, studies, current employment, workplace, line of research and a mandatory online e-mail.

10. All items received will be referee by a Member of the Arbitrators portfolio to ensure the dependability

of the Journal, and its inclusion in indices of Mexican and foreign journals.

REFERENCES IN APA STYLE 6a EDITION

Citations of references in the text:

The quote of references in the text must be led by APA 6th edition standards.

APA style requires that the author of work documenting their study through the text, identifying the

author and date of investigation resources. This method of citing by author - date (name and date of

publication), allows the reader to locate the source of information in alphabetical order, in the reference

list at the end of work.

A. Examples cited in the text of a work by (a) author (s):

a) According Meléndez Brau (2000), work styles affect leisure ...

b) In a study on the influence of work on leisure styles ... (Meléndez Brau, 2000)

c) In 2000, Melendez Brau studied the relationship between styles of work and leisure ...

When the name of the author is part of the narrative, as in the example (a) includes only the year of

publication of the article in parentheses. In example (b), the name and date of publication are not part of

the narrative of the text therefore include both elements in brackets, separated by a comma. Rarely,

both the date and the name are part of the sentence (see example c), in which case there are in

parentheses.

B. Works with multiple authors:

a) When a work has two authors, always cited both names every time the reference occurs in the text.

b) When a work has three, four or five authors, all authors are cited the first time the reference occurs in

the text. In subsequent citations of that work, we write only the name of (the) first (a) author followed by

the phrase “et al.” and year of publication.

Example:

Ramirez, Santos, Aquilera and Santiago (1999) found that patients ... (First time cited in the text.)

Ramirez et al. (1999) concluded that ... (Next time it is mentioned in the text).

When a work has six or more author quoted only the last name of first author followed by “et al.” And the

year of publication, from the first time that appears in the text. (In the reference list, however, provide the

names of all authors.)

c) In the case citing two or more works by different authors in the same reference, write the names and

respective years of publication separated by a semicolon within a parenthesis.

Example:

Several studies (Ayala, 1994; Conde, 1996, López & Muñoz, 1999) concluded that …

C. Direct quotations:

Material is quoted directly (verbatim) of another author requires a different treatment for inclusion in the

text. When quoting directly, it represents the quoted verbatim and include the name of Author, year of

publication and page where the quotation appears.

When direct quotations are short (less than 40 words), they are incorporated into the narrative of the text

in quotes.

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#109 / Año 41

Example:

“In psychometric studies conducted by the University of Connecticut, found that children have fewer

skills than girls” (Ferrer, 1986, p. 454).

When direct quotations consist of 40 or more words, these are highlighted in the text as a block without

the use of quotes. This block begins on a new line, bleed the same and subsequent lines five spaces

(use the Tab if you use a word processor). The block above is written in double space.

Example:

Miele (1993) found that:

The “placebo effect” which had been verified in previous studies, disappeared when behaviors were

studied in this way. Behaviors were never exhibited again even when real drugs were administered.

Earlier studies were clearly premature in attributing the results to the placebo effect. (P. 276).

LIST OF EVENTS IN THE LITERATURE

Should be drawn up in strict alphabetical order, according to the surname of the authors. If more than

one text by the same author, put in chronological order from oldest to newest. If a work of one author and

another by the same author, but with others, first put the author's alone and then the other. Example:

First Perez, A.. (2000) and then Perez, A. & Louton, F. (1999).

Full Paper

Jiménez, G. F. (1990). Introduction to the Rorschach and projective sheets. Salamanca: Amaru

Ediciones.

Journal article

Sbayby, J. (1988). Knowledge management: An appraisal. Journal of Management, 50, 875-890.

Ambrosini, P. J., Metz, C., Bianchi, M. D., Rabinovich, H. & Undies, A. (1991). Concurrent Validity and

psychometric properties of the Beck Depression Inventory in Outpatients adolescents. Journal of the

American Academy of Child and Adolescent Psychiatry, 30, 51-57.

Summary articles

Chavez, A. et al. (2000). Knowledge Management and Mexican organizations [Abstract]. The Journal of

Knowdlege, 128, 2512-2519.

Newspaper or magazine article in mass circulation

Altamar, J. (2003, April 19). Gender violence. La Jornada, p. C1. If the article does not author, title

autor.La replaces the pollution in Mexico City. (2004, January 19). Chronicle, p. 7.Si pages were

discontinued, are separated by a comma. Eg, pp. 14, 25.

Reports and serial studies

CENEVAL (1999). Creiterios assessment (LC / DEM / R. 165, Serie A. N º 259). Guadalajara: Author.

Symposium presentations or conferences, meetings, meetings, etc.

Ramos, G. (1991). Mexican megalopolis. In Harper (Ed.), & th Workshop in air quality: Vol (pp. 237

288). Boston: University of London Press.

Undergraduate or graduate thesis

Ramos, F. (1990). The business of gaming. Memory. Thesis for the degree of Master of Science in the

School of Commerce Monterrey, Mexico.

Enero - Junio 2012

80

Internet electronic

Pantos, L. (2001). Absenteeism in maquiladoras. Journal of Human Resources, 39, 1411 1427.

Retrieved on January 23, 2005, in http://www.sibuc.mx For more information visit:

http://www.apastyle.org/elecref.html

EVALUATION PROCESS

Call for papers. The articles will be put under the care of two experts in the field, to independently assess

the probable publication of the work, considering the following criteria: quality or academic level,

originality, contribution to knowledge and teaching, clarity of presentation, writing and literature, interest

and topicality.

The referee send his opinion in a suggested format. The journal has previously reviewed the referees

profiles and considers them to have enough academic knowledge to develop their work independently.

Confidentiality. The Journal's reviewing process is conducted under the terms of “double-blind peer

review”. The journal reserves all data of the authors and referees, details of the process and results will

be revealed only to those directly involved (authors, referees and the editor).

Period of Assessment. Between the call for the articles, receipt, acceptance and delivery of the review

by the referee, it takes an average period of 2 (two) months. However, this period may be lower or

higher, according to the availability of referees and other factors that could delay or accelerate the

process. The journal will send to the authors only official communication about their articles once it has

the result of the review about the conditional acceptance (with slight changes) or rejection (with

modifications that involve a substantial rethinking of the article. In the same way it will inform when the

article isn't consistent with the interests of the journal.)

If there are differences in the two results received on the same article, the work will be sent to a third

referee to conduct the runoff.

Corrections Delivery. If the result of the arbitration suggests slight modifications, the authors will be

notified immediately to make changes in a no longer than 5 days period. If the article receives a review

suggesting substantial changes, and the editors estimate it to be subject for a new round of evaluations,

the authors have to submit their adjustments in a period no longer than 1 (one) month.

Articles Rejection. The purpose of the evaluation process in Investigación Administrativa , in addition to

validating the progress of knowledge in our subject areas, is to offer an opportunity for authors to

improve their proposals and refine their approach to build stronger articles. In this regard, we hope that

the authors know how to take advantage of the comments of the referees when their article is rejected

for publication. Final rejection will come when the article doesn't match the editorial line or the journal

issues in terms of quality and orientation.

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#109 / Año 41

EDITOR’S INSTRUCTIONS FOR CONTRIBUTORS

Articles that do not meet the requirements described in form and substance will not be accepted.

The journal editor will acknowledge receipt of the work, within a period not exceeding five working days.

The author gives the publishing rights to the School of Business and Administration Unit Santo Tomas of

the National Polytechnic Institute.

The official results of the assessment will be announced within three months.

SINCERELY

DR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

EDITOR

ESCA Santo Tomas Drive Section of Postgraduate Studies and Research Prol. De Carpio No. 471,

Col. Plutarco Elías Calles, CP 11340, Del. Miguel Hidalgo, Mexico City Building “H” first floor, from

8:00 to 14:00 Tel 5729 6000 ext. 61803, 61642 e-mail: [email protected], [email protected],

[email protected]

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Revista de Circulación Internacional


ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓNUNIDAD SANTO TOMÁS

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

no.109 ria enero-junio 2012

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