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Trabajadora

Las sindicalistas en la toma de decisionesEntrevista a Bibiana Aído, ministra de Igualdad

informe / Políticas de género en el trabajo sindical

número 28. IV época. mayo de 2008 secretaría confederal de la mujer

Trabajadora número 28. mayo de 2008. IV época

EditaSecretaría Confederal

de la Mujer de CC.OO.

Dirección Postalc. Fernández de la Hoz, nº 12, 3ª planta

28010 Madrid

Tfno: 917 028 095Fax: 913 104 804

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ResponsableCarmen Bravo Sueskun

Consejo de dirección y redacciónAna Herranz, Amaia Otaegui,

Carmen Bravo Sueskun, Carmen Briz, Fernando Lezcano, María Antonia Martínez,

María Jesús Vilches, Mayka Muñoz,Nuria Rico, Pilar Morales,

y Susana Brunel.

RealizaciónCarmen Briz

Colaboradoras y colaboradores en este número Antonia Martos, Teodora Castro,

Maite Garabieta, Fátima Aguado, Esmeralda Sanz, Eva Antón,

Gregorio de Castro, Belén Morales, Luis Zarapuz, Eva Urbano,

Eva Silván, Manuela Temporelli,Lola González, David Perejil,

Neus Moreno y José María Martínez.

Fotografías e ilustraciones en este númeroÁlvaro Pulido, Mar Pajarón,

Julián Rebollo, Bárbara Alcalde, Pau Fons y Miguel Ángel Sánchez.

Tirada40.650 ejemplares

Diseño y fotomecánicaIO sistemas de comunicación

ImprimeMateu Press, S.A.

DistribuciónTfno: 917 028 095

Correo electrónico: [email protected]

IMPRESO EN PAPEL RECICLADO

Trabajadora no se hace responsable de lasopiniones expresadas por colaboradoras y

colaboradores en sus artículos.

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(es formato pdf y ocupa alrededor de 2 MB)�2 / Trabajadora / / número 28. mayo de 2008

Federaciones EstatalesAfiliación Afiliación

Totalhombres mujeres

Actividades diversas 40.115 44.576 84.693Agroalimentaria 42.865 19.402 62.268COMFÍA 59.640 42.892 102.532Enseñanza 30.716 57.683 88.399FCT 97.622 33.650 131.275FECOHT 47.687 60.752 108.441FECOMA 100.996 5.954 106.952FITEQA 48.873 21.680 70.553FSAP 69.614 56.016 125.633Minerometalúrgica 156.986 17.914 174.901Pensionistas 25.930 5.438 31.368Sanidad 18.556 63.652 82.208Total* 739.756 429.738 1.169.508

Mujeres en las diferentes Federaciones Estatalesde Comisiones Obreras

Federaciones Estatales

EjecutivaEjecutiva Ejecutiva Número Secretarías Secretarías Vocales Vocaleshombres mujeres de cargos hombres mujeres hombres mujeres

Actividades diversas 19 8 11 24 8 5 6 5Agroalimentaria 22 17 5 25 8 4 11 2COMFÍA 27 25 2 29 6 1 21 1Enseñanza 21 11 10 28 12 13 1 1FCT 20 13 7 20 8 5 5 2FECOHT 24 13 11 24 7 5 6 6FECOMA 17 16 1 26 15 10 1FITEQA 55 40 15 62 17 3 30 12FSAP 16 9 7 20 11 9Minerometalúrgica 19 17 2 21 19 2Pensionistas 20 17 3 23 5 4 13 1Sanidad 25 11 14 28 7 6 5 10

/ POR EL MUNDO

La igualdad importa en el sindicalismoeuropeo e internacional, de Belén Morales.

página 24/ INVESTIGACIÓN

Diferencias salariales de género, de Luis

Zarapuz.

página 26/ SOCIEDAD

Discriminación directa por razón de sexo,

de Eva Urbano.

Acumulación del tiempo de lactancia, de

Eva Silván.

página 28/ GUÍA PARA NO PERDERSE

Hechos son amores, Atrévete a olvidarme,A golpe de tacón y Aya de Yopougon,

colaboraciones de Manuela Temporelli,

Carmen Briz, Lola González y David Perejil.

página 30/ salud

Prevención en embarazo y lactancia, de

Neus Moreno.

Conductoras de autobuses, de Araceli Larios.

página 31/ UN SINDICATO DE HOMBRES Y MUJERES

Aires de igualdad, de José María Martínez.

página 6/ POR AQUÍ

Jornadas y 8 de Marzo

página 8/ EMPLEO

Paso a la formación en igualdad,

de Amaia Otaegui.

página 10/ ENTREVISTA

Entrevista a Bibiana Aído,ministra de Igualdad,

de Carmen Briz.

página 13/ ¿LOS MEJORES AÑOS DE NUESTRA VIDA?

Súmate al 100% dignidad, de Empar Pablo.

página 14/ PUBLICACIONES Y LIBROS

Colaboraciones de Mayka Muñoz, Gregorio de Castro

y Maite Garabieta.

página 15/ INFORME

Políticas de género en el trabajo sindical,con textos de Carmen Bravo Sueskun, Susana Brunel,

Esmeralda Sanz, Eva Antón y Carmen Briz.

página 21/ CIBERFEMINISTAS

Unión Nacional de Mujeres Saharauis,

de María Jesús Vilches.

sumario

“ADALID de una propuesta tan literaria como estética, Sara Huete reci-cla la filosofía de las señoras mayores, de los días de lluvia y los encogimien-tos de hombros, de las soledades de cada día para conducirnos por el bosquesin sendero de las emociones. De la ilusión, del miedo, del desamparo, todosestos argumentos de lo humano real que constituyen las llamadas nuevas for-mas de subjetividad. De la calma siniestra a la borrasca furiosa, del idilio pla-centero al amargo sarcasmo, tránsitos de los humores expresados medianteotras figuras, menos lógicas y más humanas: la inconsistencia del solecismo,la magia de la personificación...” (Mónica Álvarez Careaga).

Si deseas contactar con la autora puedes hacerlo a través del siguientee-mail: [email protected].

número 28. mayo de 2008 / / Trabajadora / 3

EL CONSEJO Confederal de Comisiones Obreras haconvocado su 9º Congreso. En estos momentos se elabo-ran las ponencias que debatirán y aprobarán las delega-ciones congresuales de federaciones y territorios. En di-chas ponencias se deberán definir y concretar los objeti-vos, así como los instrumentos, acciones y recursos nece-sarios para que puedan alcanzarse.

CC.OO. es una organización madura y con experien-cia, que presenta un balance positivo a tenor de los logrosalcanzados. Actualmente es el primer sindicato del paísen afiliación y en representación legal en las empresas.Consecuentemente, la evaluación del 8º Congreso tienesignos positivos en los resultados, aunque éstos no sonhomogéneos y, por lo tanto, hay cuestiones que deben sermejoradas sustancialmente.

Las secretarías de la Mujer han realizado un exhausti-vo balance sobre el Plan de Acción que ahora concluye.Este necesario y excelente trabajo de evaluación ha per-mitido identificar bien en qué punto se está, con el objetode seguir avanzando hacia la igualdad real de mujeres yhombres en la sociedad y en el sindicato.

En términos generales se ha mejorado en el mercadode trabajo como resultado de la incorporación de las pro-puestas del sindicato a los acuerdos del diálogo social quehan supuesto más empleo, pero la persistencia de peorescondiciones laborales para las mujeres frente a los hom-bres, hace necesario reforzar este objetivo y lograr la eli-minación de las principales causas de discriminación enel empleo y que se concentran en la segregación ocupa-cional, la temporalidad -sobre todo en las administracio-nes públicas-, la discriminación salarial y la carencia deservicios para la atención y cuidados de la infancia y delas personas en situación de dependencia dificultando ex-traordinariamente la posibilidad de conciliar la vida per-sonal y laboral. Así mismo se ha de avanzar en solucionesa las situaciones en que se encuentran atrapadas miles demujeres en nuestro país: el trabajo irregular y sin dere-chos que va desde el trabajo a domicilios, servicios o elámbito de la prostitución.

Las trabajadoras con su mayor participación en la ac-ción sindical en la empresa van convirtiéndose en las pro-tagonistas del logro de sus propias reivindicaciones quevan desde hacer efectivo el derecho de igual salario portrabajos de igual valor a la importancia de adecuar la for-mación de las mujeres a su cualificación profesional, pa-sando por la protección de la salud de las trabajadoras (te-niendo en cuenta los riesgos específicos a los que están ex-puestas por razón de sexo o los psicosociales, producidos

4 / Trabajadora / / número 28. mayo de 2008

”Se ha propuesto al 9º Congreso queincluya en los estatutos la paridad en

las delegaciones congresuales y en losórganos de dirección, para que CC.OO.

sea realmente un sindicato de mujeresy hombres”.

Autorretrato (1878), de la pintoranorteamericana Mary Cassatt (1844-1926).

Las sindicalistas debee

editorial

por causa de la doble jornada y doble presencia) o la importante ta-rea de prevenir y denunciar el acoso sexual y por razón de género.

También en la formación para el empleo se han incorporadodefinitivamente contenidos de igualdad de género de forma trans-versal a toda la formación y de manera específica con cursos deagentes de igualdad y el master Género y políticas de igualdad.Las personas expertas en igualdad han de ser un importante activoen el sindicato, tanto para la intermediación colectiva como paracontinuar formando a sindicalistas y trabajadoras y trabajadores.

Estos logros han de favorecer continuar con la tarea de visibilizary divulgar las políticas de género de CC.OO. mediante la revistaTrabajadora ampliando su difusión entre delegadas, delegados y laafiliación del sindicato, con distribución a nivel confederal. Trabaja-dora, revista sindical con perspectiva de género, continuará difun-diendo la necesidad de aplicar políticas de igualdad en las empresas.

Estas estrategias han de conducir a que en todas las empresasse cuente con delegadas y delegados, con formación en igualdadde oportunidades, que puedan aportar su conocimiento y opiniónen la negociación colectiva, potenciando los acuerdos y la aplica-ción de medidas y planes de igualdad.

Igualmente se ha realizado un buen análisis en función del gé-nero de la participación y representación en las elecciones sindica-les y en el aumento de la afiliación. Se ha constatado: que las mu-jeres se afilian más y votan más; que ha crecido, de manera impor-tante, el número de mujeres en la afiliación y en la RepresentaciónLegal de los Trabajadores; y, por último la distribución por espa-cios y cargos de mujeres y hombres.

Dado que la mayoría de organizaciones confederadas superanel 35% de afiliación femenina, se ha propuesto al 9º Congreso queincluya en los estatutos la paridad en las delegaciones congresua-les y en los órganos de dirección, para que CC.OO. sea realmenteun sindicato de mujeres y hombres.

Las más importantes conclusiones extraídas de este análisis co-lectivo son: primero, que la transversalidad de género permiteavanzar más a mujeres y hombres en mejores condiciones de viday de trabajo; segundo, que la corresponsabilidad entre sexos es unimperativo para la conciliación de la vida personal, laboral y sindi-cal; tercero, que la acción sindical y la presencia en las empresasdebe responder a los cambios que se están produciendo en el em-pleo -más mujeres, jóvenes, inmigrantes- y, por lo tanto, con másigualdad de oportunidades; cuarto, que un modelo productivocompetitivo y de calidad necesita del conocimiento y formaciónque han adquirido en nuestro país las mujeres y que no puede serobviada ofreciéndoles empleos poco cualificados; y, en quinto lu-gar, que Comisiones Obreras refuerza su compromiso de combatirla más importante discriminación: la violencia machista. T


en ocupar espacioen la toma de decisiones LA PARTICIPACIÓN de mujeres en el

nuevo Gobierno supera la representación

femenina alcanzada en las Elecciones Ge-

nerales de 9 de marzo de 2008. Ésta es qui-

zá la primera lectura que puede hacerse de

la conformación ministerial del presidente

del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero,

con nueve mujeres y ocho varones.

La ley de igualdad, de 23 de marzo 2007, su-

puso un cambio sustantivo -respecto a las políti-

cas de cuotas imperantes hasta ese momento- al

incorporar la obligatoriedad de la paridad de se-

xos: no menos del 40% ni más del 60%. Para ello

se modificó la ley electoral, de tal forma que se ha

de guardar dicha paridad entre mujeres y hom-

bres en los tramos de cinco puestos de las listas

electorales. Ésta fue una norma “trampa” ya que

en la mayoría de circunscripciones la posibilidad

de elegir no supera el número de tres personas;

por tanto fueron elegidos más hombres que muje-

res entre las personas electas de una a tres. Es de-

cir, la modificación electoral lejos de promover la

mayor representación de mujeres ha tenido un

efecto perverso, al que podríamos calificar de

mala práctica, con el resultado de dos mujeres

menos en el Congreso que en los comicios de

2004. Este resultado ha sido compensado con un

Gobierno formado mayoritariamente por mujeres

y además con la creación del Ministerio de Igual-

dad. Una innovación que nos asemeja a los go-

biernos de los Estados democráticos del norte de

Europa que ya tienen esta tradición.

Podríamos hacer al menos tres lecturas de

esta decisión adoptada por el presidente del

Gobierno: una, que sí existe la voluntad política

de incorporar mujeres en igualdad de condicio-

nes y éstas están dispuestas a gobernar y a

afrontar retos; dos, que la creación de un Minis-

terio de Igualdad responde al reconocimiento

de la existencia de la discriminación hacia las

mujeres por un lado, y a la decisión de situar la

lucha por la igualdad de mujeres y hombres

entre las prioridades de Gobierno; por último,

sin lugar a dudas, las ministras estarán someti-

das al prejuicio machista de vigilar sus actua-

ciones de manera extrema, ante la duda infun-

dada de sus capacidades para gobernar, cosa

que nunca sucede en el caso de los varones.

La Secretaría Confederal de la Mujer de

Comisiones Obreras quiere mostrar pública-

mente su reconocimiento y apoyo a esta deci-

sión y su disposición a cooperar y colaborar con

las decisiones que se adopten para erradicar

las discriminaciones contra las mujeres. T

Más mujeresen el Gobierno

por aquí

LA FACULTAD de Derecho de Cáceresacogió, entre el 26 y el 27 de marzo, unas jor-nadas en las que se abordó el papel de las mu-jeres en la Unión Europea en distintos ámbi-tos como la política, el trabajo o el movimien-to sindical.

En este encuentro intervinieron personasexpertas en diversos campos, como la respon-sable de la Secretaría de Políticas de Igualdadde la Confederación Europea de Sindicatos(CES), Catelen Passchier, o la responsable dela Secretaria Confederal de la Mujer de Co-misiones Obreras, Carmen Bravo Sueskun.Bravo defendió que es necesario que losavances hacia la igualdad formal -que se hanobtenido en los últimos años en el plano legis-lativo, con importantes contribuciones deCC.OO.- se trasladen a la realidad social y la-boral del día a día. Afirmó además que es pre-ciso que las mujeres asuman cada vez máscargos directivos y de responsabilidad paralograr hacer reales estos avances y, en esesentido, apostó por una mayor participaciónde las mujeres en el sindicato.

La Fundación Cultura y Estudios deCC.OO. de Extremadura participó en la or-ganización de estas jornadas, junto con elCentro de Estudios de Iberoamérica de laUniversidad Rey Juan Carlos y la Facultad deDerecho de la Universidad de Extremadura.El director de la Fundación, José María Iz-quierdo, señaló que uno de sus principios cla-ve es promover una sociedad más igualitaria yjusta y por ello se creó un espacio en su senodestinado a abordar la igualdad de género.Por eso se consideró muy oportuno abordarel papel de las mujeres y la Unión Europea,puesto que esta construcción política supra-nacional deber ser una de las locomotoras dela igualdad real de las mujeres, impulsandopolíticas concretas y reales que hagan posiblela igualdad, fomentando medidas no discrimi-natorias en el acceso al trabajo, programas deconciliación laboral y familiar para hombres ymujeres, no discriminación salarial, etc. T

Jornadas y 8 de

Susana Brunel ([email protected]) es socióloga y forma parte del equipo de trabajo de la Se-

cretaría Confederal de la Mujer.

Álvaro Pulido ([email protected]) trabaja en

el Departamento de Prensa y Comunicación de CC.OO.

de Extremadura.

EN EL CENTENARIO de la celebración del 8 de Marzo -y a pesar deque la coincidencia en el tiempo con las elecciones generales hiciera te-mer una falta de protagonismo de la fecha- los distintos actos y manifesta-ciones supieron capear perfectamente el temporal y resaltar, como enocasiones anteriores, la importancia de esta conmemoración. Una cele-bración que supone actualizar y visualizar las demandas y propuestas ne-cesarias para seguir avanzando en la consecución de la igualdad efectiva.

Algo que Comisiones Obreras ha que-rido señalar expresamente en el lema:Ahora, igualdad real, a un año de laaprobación de la ley de igualdad.

Muchas y variadas han sido las acti-vidades realizadas por CC.OO. desdenuestras distintas organizaciones terri-toriales y sectoriales, por lo que seríaimposible realizar un relación detalla-

da de las mismas. La mayor parte de lasactuaciones se han centrado en la rea-lización de concentraciones, asambleaso jornadas con delegadas y delegados,ruedas de prensa, resoluciones, infor-

mes, folletos, campañas, etc. Los temas tratados han sido principalmenteel debate sobre la ley de igualdad y en concreto los planes de igualdad, eltratamiento de la situación socio-laboral de las mujeres y la sensibiliza-ción y difusión de actuaciones de denuncia contra la violencia de género.

Las secretarías de la Mujer han desarrollado un intenso trabajo de di-fusión y sensibilización, llegando a empresas, secciones sindicales, dele-gadas y delegados, medios de comunicación…, y reavivando el debate yla reflexión sobre los temas que siguen siendo cruciales para alcanzar laigualdad real que se propugna. Entre otros, la precariedad laboral, la dis-criminación salarial, la corresponsabilidad, la conciliación laboral y fami-liar, la prevención y eliminación de la violencia contra las mujeres, el en-foque de género en el lenguaje y la comunicación, la globalización y lasnuevas servidumbres … y también de forma muy importante la partici-pación de las mujeres en la representación y responsabilidad sindical.Reseñamos también homenajes a las primeras parlamentarias o a esasmujeres invisibles que jugaron un papel protagonista en nuestro país enel desarrollo de las libertades y la igualdad.

Como otros años, se han celebrado también actos lúdicos, como espec-táculos de danza, teatro, conciertos musicales, proyecciones de cortome-trajes, recitales poéticos, edición de poemarios, exposiciones de pintura,escultura, fotografía de mujeres artistas, etc. En general ha habido una im-portante participación en la mayoría de las actividades desarrolladas.

De especial interés nos parece la realización de informes sociolabora-les que habitualmente realizan algunas organizaciones, disponibles en(http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Documentos:Otros_documentos) fundamentales para conocer, valorar y evaluar, las posiblessituaciones de desigualdad, los déficit sobre los que seguir actuando y loslogros del desarrollo de las políticas de igualdad. T


Recostada ante la realidad (160x40),técnica mixta, de la pintorasantanderina Mar Pajarón, una delas participantes en la muestraOcho mujeres para el 8 de Marzo,organizada por la Secretaría de laMujer de CC.OO. de Cantabria.

De izquierda a derecha: Catelen Passchier,Carmen Bravo Sueskun y Teodora Castro(secretaria de la Mujer de CCOO deExtremadura. Fotografía de Álvaro Pulido.

Marzo

Maite Garabieta ([email protected]) y Fátima Aguado

([email protected]) son responsables de las secretarías de la Mujer de la

FSAP y de Política Social y Juventud de la FCT, respectivamente.

EL 13 DE MARZO de 2008 tuvieron lugar lasJornadas Regionales sobre Intervención Sindical enlas Políticas de Igualdad que, con motivo del 8 deMarzo, organizó la Secretaría de la Mujer deCC.OO. de Andalucía junto con la Secretaría de laMujer de CC.OO. de Granada y toda la estructurasindical andaluza.

En el encuentro participaron las responsables delas secretarías de la Mujer de CC.OO. a nivel confe-deral y andaluz, Carmen Bravo Sueskun y AntoniaMartos, respectivamente, y el secretario general deCC.OO. de Andalucía, Francisco Carbonero.

Antonia Martos, en su intervención, destacó la im-portancia del valor reivindicativo del 8 de Marzo, DíaInternacional de la Mujer. También describió la situa-ción laboral de las andaluzas: tasas de desempleo fe-menino que casi doblan al masculino; menores sala-rios, exceso de contratos temporales; estancamientoen las categorías menos valoradas; dobles jornadasmotivadas por la escasa corresponsabilidad en las fa-milias... Para finalizar, resaltó la relevancia de la Ley3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hom-bres en la promoción de la igualdad de oportunidadesen el mercado laboral, y de la negociación colectivaen la defensa de los derechos de trabajadores y traba-jadoras. Martos llamó a extremar la vigilancia en estesentido en los convenios que este año se negociaránen la comunidad andaluza.

Por su parte, Carmen Bravo Susken, habló de lapresencia de las mujeres a lo largo de la historia deCC.OO. y de las secretarías de la Mujer como estruc-turas paralelas en presencia e importancia a la crea-ción del sindicato. Destacó los grandes avances de es-tas secretarías, pero también incidió en la necesidadde continuar avanzando e impregnando de génerotoda la estructura, de manera transversal.

El secretario general de CC.OO. de Andalucía,Francisco Carbonero, enfatizó el papel impulsor delsindicato en las políticas de igualdad, aunque recono-ció la necesidad de cambiar la mentalidad del empre-sariado andaluz y resolver los graves problemas labo-rales femeninos en esta comunidad. Finalmente, ma-nifestó la apuesta del sindicato por incorporar a lasmujeres en las mesas de negociación hasta alcanzar el50% de la representación. T

De izquierda aderecha: AntoniaMartos, CarmenBravo Sueskun,

Francisco Carboneroy Teresa Jerez

(responsable de laSecretaría de la

Mujer de Granada).Fotografía de

Bárbara Alcalde.

Antonia Martos ([email protected]) es la responsable de la Secre-

taría de la Mujer de Comisiones Obreras de Andalucía.


EL DÍA 3 de abril se celebró la primera jornada organizadapor las secretarías de la Mujer y Juventud de la Federación deComunicación y Transporte (FCT) y de la Federación de Ser-vicios y Administraciones Públicas (FSAP), respectivamente.Una jornada, a modo de colofón, de la campaña 8 de Marzo:Ahora, igualdad real.

Tras la presentación realizada por Enrique Fossoul (secreta-rio general de la FCT) y Maite Garabieta (Secretaría de la Mu-jer de la FSAP), comenzó una primera mesa redonda sobre em-pleo, en la que participaron: Carmen Bravo Sueskun (SecretaríaConfederal de la Mujer), Lola Liceras (Secretaría Confederal deEmpleo) y José Luis Arroyo (vicepresidente del Consejo de Ju-ventud de España). La mesa estuvo moderada por CaminoAure (Secretaría de Juventud de la FSAP). Cabe destacar la pre-sentación de la situación del empleo de las mujeres realizadopor Lola Liceras, la realidad sindical y organizativa de las muje-res comentado por Carmen Bravo Sueskun y el estudio Mujer,juventud, y mercado de trabajo en España, expuesto por JoséLuis Arroyo.

Por la tarde hubo una mesa de experiencias, moderada porFátima Aguado, (Secretaría de Política Social y Juventud de laFCT), en la que las ponentes fueron: Ofelia Vila (Secretaría de laDona del País Valencià), Pilar Morales (Secretaría de la Mujerde la Unión Sindical Madrid Región) y Salva Lara (ServiciosPúblicos y Atención a las Personas de la FSAP de Catalunya).Esta mesa se centró en las “dobles discriminaciones” que sufrenlas mujeres por cuestión de género y además, tener la condiciónde joven, mayor o inmigrante. La jornada concluyó con la inter-vención de Miguel Segarra (secretario general de la FSAP) yMaría Antonia Martínez (Secretaría de la Mujer de la FCT).

Participaron alrededor de 50 personas, mujeres y hombres,cuyas edades oscilaban entre los 18 y los 60 años y generarondebates, en ambas mesas, realmente enriquecedores. Por últi-mo hay que destacar el momento lúdico que nos brindó Enri-que Boix, cuentacuentos, que logró obtener más de una carcaja-da acentuando el ambiente distendido y cordial ya existente. T

Maite Garabieta y Enrique Fossoul, fotografía deJulián Rebollo.

LA PERSISTENCIA de la desi-gualdad de género es una de lasprincipales lacras de nuestra socie-dad que se percibe claramente en elámbito laboral. Este panorama quepretende ser transformado desde laaprobación en 2007 de la Ley Orgá-nica para la Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres. La ley hasido la respuesta a una parteimportante de las reivindi-caciones sindicales y, porello, presta una especialatención a las relacio-nes laborales, y en con-creto a la negociacióncolectiva. Como es sa-bido, la negociacióncolectiva tiene la tareade fijar la estructurasalarial, el sistema declasificación profesio-nal, los ascensos, la dis-tribución irregular y la re-ducción de la jornada, la po-sible conversión de contratosa tiempo parcial en tiempocompleto, o de contrato tem-poral en indefinido o fijo dis-continuo. Así, a través de la nego-ciación colectiva se puede incidirprácticamente en todos los puntosesenciales para asegurar la igualdadde oportunidades y erradicar la dis-criminación directa e indirecta porrazón de género.

En esta línea, y fruto del debergeneral de las empresas de respetarel principio de igualdad, y en espe-cial de la obligación de las empresas

que cuentan con más de 250 perso-nas en plantilla de crear planes deigualdad surge la necesidad deconstituir comisiones de igualdad,que elaboren, propongan y hagan

seguimiento de los planes de igual-dad que se vayan adoptando.

Por ello, la formación desde laperspectiva de género a los delega-dos y delegadas sindicales constitu-ye una de las prioridades y preocu-paciones permanentes de Comisio-nes Obreras, y necesita ser imparti-

da en el seno de las empresas a dosbandas: tanto hacia la representa-ción legal de trabajadores y trabaja-doras como hacia los representantesde las empresas, departamentos derecursos humanos, de personal, etc.Precisamente es en el interior de es-tas comisiones de igualdad donde laformación se convierte en “impres-cindible”, debido a que los múlti-

ples aspectos que contiene lanueva ley requieren de un es-pecial refuerzo de la actividadformativa, que adquiere unagran importancia en relacióna la acción sindical. Y ade-más, entre las novedades dela citada ley de igualdad, sereconoce el derecho a adap-tar la duración y distribuciónde la jornada para conciliar la

vida personal, familiar y labo-ral: “En los términos que se es-

tablezcan en la negociación co-lectiva”; se prevé la acumulación

en jornadas completas del derechoal permiso por lactancia, también:“En los términos previstos en la ne-gociación colectiva”; y además de lasposibilidades de aumento negociadode permisos, excedencia de cuidadode familiares, así como otras posi-bles mejoras de los mínimos legales.

Experiencias formativas

Como ejemplo del trabajo sindi-cal que se está realizando, se pue-den desatacar los cursos de forma-


empleo

Paso a la formaciónen igualdadA través de la negociación colectiva se puede incidir prácticamente en

todos los puntos esenciales para asegurar la igualdad de oportunidades

y erradicar la discriminación directa e indirecta por razón de género.

Amaia Otaegui

Erwatun (1976), de la austríaca Valie Export.

ción realizados en los últimos mesesen varias empresas de FITEQA,como son el grupo Inditex, concre-tamente en la Plataforma Europa deZaragoza y los centros de produc-ción en A Coruña, y la empresaSGD de fabricación de vidrio en LaGranja (Segovia). En ellos, losmiembros de las comisiones deigualdad y de la representación legalde trabajadores y trabajadoras, juntoa representantes de las empresas,han tenido ocasión de profundizar ydebatir acerca de conceptos comoacción positiva, discriminación di-recta e indirecta, acoso sexual y acosopor razón de sexo, así como herra-mientas para la elaboración deldiagnóstico y la elaboración del plande igualdad en la empresa.

Además, la ampliación de com-petencias de los comités de empresay delegados y delegadas de perso-nal, que refuerzan su papel respectoal conocimiento y la efectividad delos planes o las medidas, como elderecho a recibir información, almenos anual, sobre la aplicación en

la empresa del derecho de igualdadde trato (en los que se incluyen da-tos sobre la proporción de mujeres yhombres en los diferentes nivelesprofesionales, así como sobre lasmedidas adoptadas para fomentar laigualdad y sobre la aplicación delplan de igualdad) es un aspecto es-pecífico y novedoso que requiereser convenientemente explicado.

En el caso de la jornada en Indi-tex de Zaragoza, el alumnado estuvoformado por dieciséis personas, sie-te representantes de CC.OO., dosde UGT y otras siete personas deldepartamento de recursos humanos.La distribución por sexos era equili-brada, nueve eran mujeres y sietehombres, estando la media de edaden torno a los 30 años. El balancedel propio grupo en cuanto a su in-terés, receptividad y utilidad fuemuy bueno. En la sesión realizadaen el centro de Inditex en A Coru-

ña, el alumnado estaba formado porun total de dieciséis personas en re-presentación de las tres centralessindicales, y todas eran mujeres, encorrespondencia con el hecho deque son mayoría en la empresa. Deellas, nueve pertenecían al comitéde empresa por CC.OO., una porUGT y una por CIG, y además par-ticipaban dos personas de las estruc-turas sindicales de UGT y CIG y fi-nalmente tres representantes deldepartamento de recursos humanosde la empresa.

El curso celebrado en la empre-sa SGD en La Granja (Segovia) seplanteó con los mismos objetivos y aél asistieron siete personas, de lascuales tres eran representantes deCC.OO, uno de UGT y dos del de-partamento de recursos humanos,así como la Secretaria de la Mujerde FITEQA de Castilla y León. Elhecho de que fuera una empresamuy masculinizada explica que laúnica mujer fuera la responsable depersonal, mientras el resto fueronhombres. El balance de esta acción

formativa se quedó a medio camino,ya que por problemas surgidos a úl-tima hora, hubo que acortar su dura-ción y no fue posible trabajar con eltiempo necesario.

Por su parte, COMFIA está rea-lizando diversas sesiones informati-vas en Andalucía, Castilla-La Man-cha, Rioja, Cataluña, Castilla-León,Madrid o Valencia, en donde se tra-baja con las compañeras y compañe-ros de las secciones sindicales a tra-vés de sesiones diseñadas desde unpunto de vista práctico, en especialsobre la metodología para realizarun diagnóstico de situación de laempresa, a raíz del cual se desarrollaun plan de igualdad. Las sesioneshan sido muy satisfactorias porquehan servido para realizar una prácti-ca concreta sobre qué es el diagnós-tico de situación, qué debemos ana-lizar y cómo debemos hacerlo, convistas a la elaboración de medidas

de acción positiva y de realizar unplan de igualdad, y han tenido la uti-lidad de mostrar cómo las accionespositivas sirven para intervenir di-rectamente en la organización deltrabajo, la retribución, los tiemposde trabajo y la carrera profesional,en definitiva, en hacer efectivo elderecho a la igualdad de oportuni-dades y erradicar la discriminaciónpor razón de sexo. Igualmente,COMFIA realiza cursos sobre igual-dad de oportunidades en todos losterritorios a delegadas y delegados,con el objetivo de sensibilizar yromper estereotipos, impartiendocontenidos desde un punto más ge-neral, en temas como lenguaje nosexista, acoso sexual y mercado detrabajo y planes de igualdad.

Las conclusiones que se puedenextraer de estas experiencias se re-sumen en la necesidad prioritaria deformación en esta materia, que porotro lado proporciona mejores re-sultados cuando se realiza con unadistribución mixta entre represen-tantes de los trabajadores y trabaja-doras y representantes de las em-presas, y cuyos efectos son mejoresdonde la representación de mujeresy hombres está equilibrada.

Si la máxima de que “la falta demecanismos para el desarrollo y cum-plimiento de las leyes, convierten és-tas en papel mojado”, también escierto que el desconocimiento denuestros derechos impiden o al me-nos dificultan su cumplimiento. Porlo tanto es absolutamente imprescin-dible la formación para aquellas per-sonas (fundamentalmente seccionessindicales) que están encargadas en elseno de las empresas de negociar, de-sarrollar y aplicar la ley de igualdad.

Conviene destacar el interés queestas jornadas han tenido tambiénpara las personas formadoras, yaque el debate sobre temas que re-sultan cuando menos polémicos tie-ne la utilidad de ampliar las pers-pectivas y por otra parte, contribuyea enriquecer los contenidos.

Amaia Otaegui ([email protected]) trabaja en la

Secretaría Confederal de Estudios de Comisiones

Obreras.

T


”Es absolutamente imprescindible la formación para aquellas personas queestán encargadas en el seno de las empresas de negociar, desarrollar y

aplicar la ley de igualdad”.

Bibiana Aído, 31 años, será

recordada siempre como la

primera ministra de Igualdad de

nuestro país. La decisión de la

creación del ministerio ha sido

muy bien recibida desde casi

todos los sectores sociales,

especialmente desde quienes

trabajan por y con las mujeres.

Carmen Briz


“QUIERO que mis primeras pala-bras sean de agradecimiento al presi-dente del Gobierno por la confianzadepositada en mí para desempeñar laresponsabilidad del nuevo y necesa-rio Ministerio de Igualdad”, estasfueron las primeras palabras de Bi-biana Aído cuando tomó posesión desu cargo el día 14 de abril de 2008.

Licenciada en Administración yDirección de Empresas, por la Uni-versidad de Cádiz, y Secretaria deIgualdad de la Comisión Ejecutiva

Provincial del PSOE de Cádiz hastasu nombramiento como ministra, Bi-biana Aído quiso recordar tambiénel día de su investidura a todas lasmujeres que a lo largo de la historiahan trabajado por la igualdad: “Sem-brando la semilla de la esperanza devivir en un mundo más libre y másigualitario. Para todas las que, enmuchas ocasiones desde el anonima-to, y a veces a costa de su propio su-frimiento, han luchado por vivir enun planeta más habitable. Por todasellas, y por todas las que siguen

peleando cada día desde cualquierámbito para avanzar hacia una socie-dad más justa, asumo este reto”.

La creación del Ministerio deIgualdad es una de las recomenda-ciones de la Plataforma de Acciónde Beijing 1995. ¿Tiene datos sobrequé ha significado su existencia enpaíses como Perú, Colombia, Mo-zambique…? ¿Su creación marca-rá un antes y un después en la polí-tica de nuestro país?

La existencia de un órgano demáximo nivel para ejecutar las polí-ticas de igualdad no es siempre unagarantía de su efectividad, hace fal-ta, además, una clara y real voluntadpolítica como la del Gobierno deJosé Luis Rodríguez Zapatero. Entodo caso siempre garantiza una ma-yor capacidad de actuación, comoen los países que menciona, dondesin lugar a dudas la existencia delministerio obliga a introducir laigualdad en la agenda política delgobierno y lo convierte en una refe-

rencia social, pero hace falta un granesfuerzo y apoyo cuando son cultu-ras donde todavía se considera quelas mujeres ocupan un lugar subor-dinado o tienen unos roles específi-cos ajenos a la vida pública.

En el caso de España, la crea-ción de este ministerio es la conse-cución de toda una política que yase ha llevado a cabo durante la legis-latura anterior, en la que la igualdadde género ha sido un eje central dela acción gubernamental, impulsada

con absoluta con-vicción tanto por lapresidencia comopor la vicepresiden-cia del Gobierno.

Materializar esa voluntad política enla creación de un ministerio que vaa tener voz propia en el Consejo deMinistros, que va a tener capacidadde impulsar la transversalidad de es-tos objetivos en las actuaciones delos demás departamentos, apoyadopor las unidades de igualdad que seestán creando, que va a profundizaren una cultura de igualdad efectivade los derechos y de la ciudadaníatanto para hombres como para mu-jeres, es colocar definitivamente aEspaña en el siglo XXI en la cabeza

”Vamos a hacer hincapié en el autoempleo y la capacidad emprendedora o a formar a loscolectivos de mujeres con mayores dificultades de acceso al empleo”.

entrevista

“Asumo este reto”

de los países desarrollados, no sólopor su economía sino también porsu democracia.

Declaraba Vd., tras varias entre-vistas con representantes sindica-les y de la patronal, que el diálogosocial debe ocupar un lugar funda-mental para la consecución de unasociedad más igualitaria. ¿Qué ex-pectativas aguarda al respecto?

La profunda transformación so-cial a que me he referido, en la quehombres y mujeres se sitúen en piede igualdad, requiere de la participa-ción de toda la sociedad, y especial-mente de los agentes sociales queparticipan en el ámbito económico.

Soy bastante optimista con res-pecto a los resultados de este diálogo.Esta va a ser la legislatura de losacuerdos, del entendimiento. La acti-tud de las entidades con las que mehe entrevistado es abierta, porque to-das consideran que la igualdad es ine-ludible y aprecian como ha traídoprogreso a nuestro país. De hecho,junto a jornada y salario, la variablede igualdad empieza a ser constanteen la negociación colectiva.

Al mismo tiempo, las empresasmás punteras son las primeras queestán aplicando planes de igualdad,porque saben muy bien que el talen-to de las personas trabajadoras hayque aprovecharlo e incentivarlo y nodejarlo escapar, como ha ocurridohistóricamente con las mujeres.

¿Qué sensación se llevó de su en-cuentro con el secretario generalde CC.OO.?

El entusiasmo y el compromisoformal de colaborar muy estrecha-mente con este Ministerio de Igual-dad para mejorar la calidad de vida delas mujeres trabajadoras y de impreg-nar el principio de igualdad en cadapropuesta y actuación del sindicato.

La gente joven, y especialmente lasmujeres, se encuentra, tras años deformación o en situación de desem-

pleo o realizando trabajos tempora-les e inestables o con empleos pocogratificantes y salarios penosos. ¿Esposible superar esta situación?

Mi convicción es que sí es posiblesuperarla. Nuestro criterio como go-bierno es incentivar la contrataciónde las mujeres, generar una mayor es-tabilidad, no en balde los contratosindefinidos se han incrementado no-toriamente en la última legislatura yel empleo femenino ha crecido másde dos millones más en los últimoscuatro años situándose en alrededorde ocho millones y medio.

No voy a negar que las personasjóvenes y las mujeres se encuentran amenudo con empleos excesivamente

temporales y con salarios escasos, ydebemos preocuparnos, como se estáhaciendo, por transformar esta situa-ción. En el caso de las mujeres, porejemplo, se trabaja en la orientaciónlaboral, en la capacitación para el usode las nuevas tecnologías, vamos a ha-cer hincapié en el autoempleo y la ca-pacidad emprendedora o a formar alos colectivos de mujeres con mayo-res dificultades de acceso al empleo.

Considero que los planes deigualdad van a ser una herramientamuy eficaz para que se detectenesas situaciones de discriminación,como la salarial o la promoción, quepermita mejorar la situación del em-pleo femenino.

Una vez que las mujeres acceden apuestos de trabajo se encuentrancon discriminación salarial, discri-minación por razón de género (mu-chas relacionadas con la materni-dad) ¿En cuál de estos aspectosserá más eficaz la ley de igualdad?

La ley para la igualdad efectivade mujeres y hombres contemplatodos estos aspectos, y por tanto va aser eficaz en todos. Fomenta mu-chas medidas de protección en elempleo en los casos de maternidady paternidad, establece la concilia-ción de la vida laboral y personalcomo un derecho, aplica la obligato-

riedad de desarrollar planes de pre-vención y atención en casos de aco-so sexual y por razón de sexo, re-fuerza la tutela judicial de todos es-tos derechos, impulsa la presenciade las mujeres en la toma de deci-siones empresarial, lo que, sin duda,contribuirá a cambiar esa cultura to-davía excesivamente patriarcal delámbito económico.

Durante la legislatura anterior re-alizamos una campaña de publicidad,y ahora estamos elaborando materialdivulgativo para que todos esos dere-chos frente a la discriminación seanbien conocidos y puedan ser reclama-dos por las personas que la sufren ensu trabajo, y también se está ponien-do en marcha un servicio de atención

telefónica para víctimasde discriminación.

No es un recorrido decorto plazo, pero es una

batalla que se va a ganar, y la ley deigualdad y la creación de este minis-terio son dos herramientas funda-mentales para ello.

¿Es una utopía hablar de compati-bilidad entre la vida familiar y lalaboral?

La conciliación de la vida fami-liar, laboral y personal es un derechoreconocido tanto a los trabajadorescomo a las trabajadoras, y este reco-nocimiento supone la asunción equi-librada de las responsabilidades ycargas familiares. Por ello, la conci-liación no es un asunto exclusivo delas mujeres, sino un ejercicio de co-rresponsabilidad.

La ley de igualdad ha contribui-do a la consecución de este repartomás equilibrado concediendo a lospadres un permiso y una prestaciónpor paternidad, independiente delde la madre y compatible con el dis-frute por parte del padre del permi-so de maternidad, cuando es cedidopor la madre. Sabemos que losquince de días de permiso de pater-nidad son insuficientes, pero son unpunto de partida, que se irá am-pliando en lo sucesivo.

De todas maneras, las estadísti-cas siguen mostrando la resistenciade muchos hombres a disfrutar deestos permisos. Los últimos datos


”El ejercicio responsable y equilibrado de la maternidad y la paternidad nos beneficia atodos. Es un plus que enriquece a la economía y a la sociedad en general”.

del Instituto Nacional de la Seguri-dad Social revelan que de enero amarzo de 2008 se han gestionado87.677 prestaciones por materni-dad, de las cuales 86.397 correspon-den a permisos disfrutados por lasmadres y 1.280 por el padre. El nú-mero de procesos por paternidad hasido de 67.805 hasta el 31 de marzo.Las cifras hablan por sí solas.

El ejercicio responsable y equili-brado de la maternidad y la paterni-dad nos beneficia a todos. Es unplus que enriquece a la economía ya la sociedad en general.

Asimismo, para compatibilizar lavida familiar y laboral habría que abor-dar la racionalización de los horariosen España. Este país tiene una de lasjornadas laborales más prolongadas deEuropa, y sin embargo ello no redun-da en una mayor productividad, yaque es una de las más bajas del conti-nente. Es un asunto que habrá que es-tudiar pormenorizadamente.

¿Cómo se puede fomentar, desde elEstado, la corresponsabilidad enlas tareas familiares? ¿Qué han deaprender los hombres al respecto?¿Y las mujeres?

Desde el Estado podemos sensibi-lizar, concienciar, no obligar, a losmiembros de una familia a asumir res-ponsablemente las tareas domésticas yel cuidado de familiares dependientes.Pero sí asumimos plenamente nuestrafunción ejecutiva de impulsar políticas

que favorezcan la corresponsabilidad.Los hombres tienen que apren-

der a compartir, a no delegar en lasmujeres todos los asuntos relaciona-dos con el ámbito doméstico, en de-finitiva, a implicarse de lleno en susfamilias. Las mujeres deben olvidarsu papel de superwoman. De consi-derar que llegan a todo, incluso endetrimento de su propia salud. Unafamilia en la que hombres y mujerescomparten por igual las tareas do-mésticas, enriquece la convivencia ymejora las relaciones afectivas.

¿A qué obedece el cambio de nom-bre de la Delegación Especial delGobierno contra la Violencia sobrela Mujer por el de Delegación delGobierno para la Violencia de Gé-nero? ¿Habrá cambios significati-vos en su quehacer?

El hecho de prescindir de la palabra“especial” obedece a un criterio objeti-vo de quitar todo vestigio de excepcio-nalidad o marginalidad a este órganoadministrativo. La violencia machista esun asunto prioritario para el Gobierno yle va a prestar la máxima atención ypreferencia. La primera Conferenciade Presidentes de Comunidades Autó-nomas que se celebre en esta legislatu-ra va a versar monográficamente sobreesta cuestión. No cejaremos en el em-peño para erradicar esta lacra.

¿Cómo se va a trabajar para la pre-vención de la violencia sexista?

La ley integral prevé un PlanNacional de Sensibilización y Pre-vención de la Violencia de Géneroque introduce valores basados en elrespeto de los derechos y libertadesfundamentales y de igualdad deigualdad entre hombres y mujeres,así como en el ejercicio de la tole-rancia y los principios democráticosde convivencia y va dirigido tanto ahombres como a mujeres.

La violencia machista es la máxi-ma expresión de desigualdad entrehombres y mujeres, por ello hay que

educar a nuestra juventud en valo-res democráticos. La asignatura deEducación para la Ciudadanía, tandenostada por los sectores más con-servadores de la sociedad, incide,precisamente, en estos valores.

Afirma Vd. que existen estructuraspatriarcales que impiden procesosde equidad, ¿podría señalarnos al-gunos ejemplos?

Por desgracia, todavía pervivenestructuras patriarcales muy arraiga-

das en países subdesarrollados o envías de desarrollo. En muchos deellos las mujeres están sometidas aun régimen de opresión inaceptable.

Aunque en los países del “primermundo” se ha evolucionado hacia es-tructuras más igualitarias y se ha al-canzado un pleno reconocimiento dela igualdad formal, todavía quedamucho trecho para llegar a la igual-dad efectiva y real. De ahí, el sentidode crear este Ministerio de Igualdad.

Las asociaciones de mujeres está exi-giendo que el Ministerio de Igual-dad se dote de recursos humanos ymateriales adecuado para poder tra-bajar con eficacia. ¿Cómo le gustaríaque fuera su relación con los dife-rentes movimientos feministas?

Queremos una relación abierta,efectiva y eficaz, de plena colabora-

ción y coordinación. Este minis-terio está abierto a todas las orga-nizaciones y asociaciones femi-nistas. Su experiencia y trayecto-

ria son de vital importancia paraeste ministerio.

Necesitamos todo su apoyo y cono-cimiento. Son un valor añadido quesumar a este engranaje administrativo.

¿Cuándo y por qué adquiere con-ciencia feminista?

Con la conciencia feminista se nacey se hace. Tener fuertes conviccionesdemocráticas ayuda a cimentar una vi-sión feminista e igualitaria de las rela-ciones entre hombres y mujeres. T


entrevista / ”Asumo este reto”

”Este ministerio está abierto a todas las organizaciones y asociaciones feministas.Su experiencia y trayectoria son de vital importancia”.

LAS CONDICIONES de trabajodeterminan las condiciones de vida.La precariedad es protagonista delmercado laboral, y eso se traduce en:diferencias salariales, discriminación,fraude en la contratación, encadena-miento de contratos temporales, so-brecualificación no reconocida, poli-valencia no retribuida, siniestralidad,incompatibilidad de la vida laboral,social y personal, desinformación,ninguna expectativa de promoción,flexibilidad impuesta por la empresa,rotación, feminización de algunas ac-tividades (comercio, telemarketing,administración, servicios) y relacio-nes jerárquicas abusivas, entre otrosaspectos. Con estos mimbres resultadifícil para la gente joven desarrollarun proyecto de vida autónomo, es de-cir, la emancipación en plenitud desus derechos laborales y sociales.Esta situación se agrava en el caso delas jóvenes, que sufren una doble dis-criminación, con respecto a los hom-bres de su misma edad y con las mu-jeres en general.

La mejora de las condiciones la-borales y de vida de la juventud de-pende de un cambio de modelo eco-nómico y productivo. Actualmenteeste modelo se sustenta en sectoresque, como la construcción o los servi-cios turístico-residenciales, tienencomo premisas laborales la baja pro-ductividad y los bajos salarios, ade-más de ser en la práctica sectores dealta temporalidad.

La Secretaria de Joventut deCC.OO. PV ha diseñado la campaña100% dignitat (1) como eje vertebradorde la acción sindical, después de ana-

lizar la situación de los colectivos másvulnerables en las condiciones de ac-ceso, permanencia y salida del mer-cado de trabajo, y de cómo repercu-ten estas condiciones en los procesosemancipatorios. Esto ha supuesto eldesarrollo de un proceso participadopor todas las estructuras de Juventuddel sindicato en la determinación deobjetivos, contenidos, imagen, men-sajes clave, acciones, establecimientode elementos de coordinación, segui-miento y evaluación. Así, el objetivogeneral de la campaña ha sido el deconcienciar de que la precariedad noes un estado natural de la juventuden el mercado laboral y que es nece-sario afiliarse e implicarse sindical-mente para cambiar esta situación.Para ello se han planificado accionesformativas y reivindicativas y coordi-nado varios equipos de trabajo en lasfederaciones y uniones intercomarca-les con distintos ámbitos de acción,en centros de trabajo (por ejemplo enempresas como Terra Mítica, LIDL,Oceanogràfic, Atento, Vossloh), encentros de estudio (desde la Universi-tat de València en los cursos de libreopción hasta las intervencionessocioeducativas diseñadas para IES,FP o PGS dentro de su programa cu-rricular) o en consejos locales de ju-ventud (CC.OO. PV está presente enlos consejos de Castelló, València,Elx, Gandia, Xàtiva, Alacant, etc).

La campaña se ha vinculado a laacción general del sindicato: en lasmanifestaciones y asambleas, actosreivindicativos, negociaciones, dialo-go social y en las elecciones sindica-les. La reivindicación que resume to-das las denuncias y propuestas es


¿los mejores años de nuestra vida?

“100% dignidad, que no te resten de-rechos por el hecho de ser joven”.

A finales de mayo se celebra elacto final de campaña, tras dos añosde intensa actividad, con la presenta-ción de un informe y la realización deun festival lúdico, reivindicativo y cul-tural en el que se reconocerá el traba-jo e implicación de la gente joven deCC.OO. PV en el desarrollo de esteproyecto. Lo que está claro es que laexperiencia ha permitido fortalecerlos equipos de Juventud, enriquecerel discurso sindical, acercarse con unlenguaje propio a jóvenes de diferen-tes procedencias y situaciones, yadaptarse a la complejidad de la es-tructura sindical adecuando los obje-tivos, acciones y metodología a cadaequipo de Juventud, independiente-mente de la federación o territorio.Por tanto, la campaña ha permitido -no sólo por los contenidos, sino por lametodología- trabajar en la idea deCC.OO. como sindicato de la diversi-dad y tejer una red de solidaridad tan-to fuera como dentro del mismo.

Empar Pablo ([email protected]) es la res-

ponsable de la Secretaría de Juventud de Comisio-

nes Obreras del País Valencià.

(1) Todos los materiales y acciones se pue-

den consultar a través de la siguiente pági-

na web: www.pv.ccoo.es/joves

T

La campaña 100% dignitat, promovida por la Secretaría de Juventud

de CC.OO. País Valencià, pretende combatir la aceptación de la

precariedad en el mercado de trabajo de la gente joven.

Empar Pablo

Manifestación del 8 de marzo de 2007en Valencia, fotografía de Pau Fons.

Súmate al 100% dignidad


TRAS la aprobación de la leyde igualdad y del Estatuto Bá-sico del Empleado Público(EBEP), la FSAP edita dosmanuales informativos sobrecómo repercutirán ambas le-yes en la Función Pública. Porun lado, la ley de igualdadmarca claras diferencias entreel Estatuto del Trabajador y laFunción Pública y por otro,con la firma del EBEP se lo-graban una serie de derechosque no figuraban en la ley deigualdad para la Función Pú-

blica. Además se comprobóque tanto el EBEP como la leyde igualdad repercutían, deuna u otra manera, en la elabo-ración de los planes de igual-dad en la Administración Pú-blica (personal laboral y perso-nal funcionario).

Esta diversidad de leyesgenera controversia y dudas enquienes están en disposiciónde trasladar las reformas a lasmesas de negociación. El pri-mero de los manuales recogelas diferentes medidas de las

dos leyes ya mencionadas, asícomo alguna otra norma queincide en la Función Pública.El segundo hace un análisis delas medidas logradas y su re-percusión a la hora de realizarplanes de igualdad. Ambas le-yes van a ser durante tiempoobjeto de modificaciones, me-joras y concreciones.

Maite Garabieta

([email protected]) es la

responsable de la Secretaría de la

Mujer de la FSAP de CC.OO.

T

Igualdad y Administración Pública

publicaciones y librosCiudadanas del Mundo

LA REVISTA Ciudada-nas del Mundo, ha nacido re-cientemente, impulsada pordos colectivos feministas (Pla-taforma Andaluza de Apoyo alLobby Europeo de Mujeres yColectivo de Jóvenas Femi-nistas) y apoyada por organis-mos institucionales de muje-res de Andalucía. Este núme-ro está dedicado a promoverla implantación del día 22 deFebrero como Día de la Igual-dad Salarial entre Mujeres yHombres. Esta iniciativa pre-tende poner de manifiesto atodos los niveles el déficit deigualdad real que existe en un

punto fundamental para lavida de las trabajadoras: el sa-lario. Con este asunto comoeje de la publicación, las en-trevistas presentan la opiniónde mujeres que pertenecen adistintos ámbitos de poder einfluencia en nuestra socie-dad, que analizan esta cues-tión desde sus espacios de tra-bajo y experiencia: la Univer-sidad, la política de la UniónEuropea, los colectivos femi-nistas, el sindicato UGT, lasasociaciones de empresarias ylas políticas locales. A partirde los datos estadísticos y elconocimiento de estas exper-

tas se insiste en la necesidadde hacer visible la desigual-dad de salarios que existe en-tre mujeres y hombres, la ne-cesidad de incorporarla a laagenda de la política, tanto na-cional como de la Unión Eu-ropea. En estos artículos sepone de manifiesto el avanceque ha supuesto la ley deigualdad, pero se insiste en loque aún queda por hacer paraalcanzar la igualdad real.

Mayka Muñoz

([email protected]) es

historiadora y trabaja en la Fun-

dación 1º de Mayo.

T

UN ESTUDIO de la Agen-cia Europea para la Mejora delas Condiciones de Vida y Traba-jo, llevado a cabo para la Federa-ción Europea de los Trabajado-res del Transporte (ETF), reco-pila una serie de buenas prácti-cas en materia de políticas degénero en distintos subsectoresde la industria del transporte.

La investigación estudialos factores clave que han con-tribuido al desarrollo de prác-ticas ejemplares en siete paí-

ses europeos (Francia, Inglate-rra, Holanda, Alemania, Litua-nia, Croacia y España) y quehan servido para aumentar lascuotas de empleo femenino.

Entre los factores de éxitose encuentran: el crecientegrado de flexibilidad de losmercados laborales; y el au-mento en el uso de las nuevastecnologías y el auge de múlti-ples servicios en torno a la in-dustria y las nuevas ocupacio-nes derivadas de los mismos.

La principal barrera siguensiendo los prejuicios y estereo-tipos que existen por parte delempresariado, los horarios la-borales, las duras condicionesde trabajo y la falta de acceso ala formación y al desarrollo deuna carrera profesional.

Gregorio de Castro

([email protected]) es jefe

del proyecto en el Departamento de

Relaciones Industriales y Prácticas

Empresariales en Eurofound.

TPrácticas empresariales innovadorasen la UE (Innovative Gender EqualityMesasures in the Trnasport Industriy),de Antonio Corral e Iñigo Isasi. Jefesde proyecto: Xavier Irastorza yGregorio de Castro. El estudio, eninglés, se puede consultar y descargaren: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0743.htm

Ciudadanas del Mundo. Revistaindependiente de pensamiento feminista,nº 2. Edita: Plataforma Andaluza deApoyo al Lobby Europeo de Mujeres. Másinformación en:http://www.mujereslobby.org/

Igualdad entre mujeres y hombresen la función pública, de Carlos L.Alfonso y Los planes de igualdad enla Administración Pública, de CarlosL. Alfonso y Gemma Fabregat.Albacete, 2007: Editorial Bomarzo yFederación de Servicios yAdministraciones Públicas (FSAP) deCC.OO.

Vida y trabajo


Recientemente se han celebrado

en Madrid dos jornadas de mujeres

sindicalistas dirigidas a

responsables de las secretarías de

la Mujer de Comisiones Obreras.

En las mismas se analizó,

reflexionó y evaluó el trabajo en

políticas de género en relación

a la salud laboral, la negociación

colectiva, la formación

y la comunicación, tal y como

señalan los objetivos recogidos en

el Plan de Acción aprobado en el

8º Congreso Confederal.

El siguiente informe refleja

algunas de las conclusiones

más interesantes de dichas jornadas e incluye

además un artículo de reflexión sobre la

representación y participación de las mujeres

en el sindicato.

Dos mujeres corren en la playa (1922), Pablo Picasso.

Políticas de géneroen el trabajo sindical



Carmen Bravo Sueskun

Representación y participación

“AVANZAR en la transversali-dad de género”, éste es uno de losmás importantes compromisos al-canzados, en el 8º Congreso deCC.OO., para lograr el reconoci-miento legal y efectivo del derecho ala igualdad de trato y de oportunida-des y no discriminación por razón desexo. El Plan de Acción aprobado en2004 señalaba el reto de: “Aumentarla participación de mujeres en todoslos ámbitos, fomentando la participa-ción de las mujeres en la toma de de-cisiones”. Es decir, en las ejecutivas,consejos y delegaciones a los congre-sos del sindicato y también en los co-

mités de empresa y secciones sindi-cales. La finalidad última es conse-guir que la transversalidad de géne-ro sea una realidad y que la asunciónde los criterios de género alcance atodas las estructuras de la organiza-ción y por extensión, a toda la socie-dad. Las acciones para alcanzar estosobjetivos se concretaban en: incor-

porar más mujeres en la vida internadel sindicato y en la representaciónlegal de los trabajadores, seguir im-pulsando medidas de acción positivaque facilitasen el acceso de las muje-res a los órganos de dirección y re-presentación y favorecer su partici-pación en la vida sindical y la conci-liación de la actividad sindical, labo-ral y personal.

Transcurrido prácticamente el pe-ríodo que va del 8º al 9º Congreso, laSecretaría Confederal de la Mujerconsidera oportuno realizar el diag-nóstico de la situación de las mujeresy hombres de CC.OO. actualmente ypoder evaluar así el cumplimiento ydesarrollo del compromiso de au-mentar la participación de las muje-res. La oportunidad de poder hacereste análisis vino de la mano de la Se-cretaría de la Mujer del SindicatoNacional de CC.OO. de Galicia, quese encargó de facilitar y financiar lasjornadas que se celebraron en San-tiago de Compostela los días 15 y 16de noviembre de 2007. Las jornadascontaron con una importante partici-pación de sindicalistas gallegas, res-ponsables de Secretarías de la Mujerdel sindicato y de un buen númerode mujeres provenientes de diversassecciones sindicales.

Los datos analizados en dichasjornadas son concluyentes: en 2003

el 31,9% de la afiliación eran muje-res, en noviembre de 2007 ya eranel 34,4% lo que supone más del2,5%. Se han afiliado 10.200 muje-res más que el total de los hombresy la tendencia en estos años es quela afiliación es mayor en las mujeresque en los hombres, en todos los te-rritorios y en todas las federaciones.

Hay seis federaciones que ya supe-ran el 40% de afiliación y práctica-mente en todos los territorios se su-pera el 35%.

Mujeres en las empresas

En el ámbito de la representaciónsindical en las empresas también losdatos muestran que las mujeres parti-cipan más que los hombres. Con uncenso de 7.120.000 trabajadoras y tra-bajadores llamados a las urnas,2.551.000 son mujeres, el 35,8%. Deltotal del censo votan 4.621. 936 y sonlas mujeres con un 35,7%, es decir1.651.000 las que más participan en laselecciones sindicales. Dos importantesconclusiones se desprenden de estosdatos: una, que las trabajadoras partici-pan más en la elección de sus repre-sentantes sindicales en la empresa; y,dos, que tal y como está estructuradoel mercado laboral, en relación a laparticipación en el mismo de mujeresy hombres, hace imposible actualmen-te garantizar la paridad en los órganosunitarios de representación, sino esmediante medidas de acción positivaque compensen la carencia de muje-res en los ámbitos laborales que tienenconvocatorias electorales.

Es necesario mejorar en las prácti-cas, de manera que en los equipos deextensión del sindicato la presencia sea

de ambos sexos, que lascampañas de afiliación,elecciones sindicales ocualquier otro tipo decomunicación tenga

presente esta diferencia y sobre todoque la actividad sindical cotidiana no seaincompatible con la vida personal y quese promuevan buenas prácticas para lo-grar la corresponsabilidad entre las mu-jeres y hombres de CC.OO.

Carmen Bravo Sueskun ([email protected]), secre-

taria confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.

T

Campaña de la Secretaría Confederalde la Mujer para animar a la afiliación,diciembre de 2004.Diseño: Carmen de Hijes.

“Es imposible actualmente garantizar la paridad en los órganos unitarios de representación,sino es mediante medidas de acción positiva que compensen la carencia de mujeres.”


LOS DÍAS 6 y 7 de febrero de2008, las secretarías confederales de laMujer y Salud Laboral realizaronunas jornadas sobre políticas de géne-ro en el trabajo sindical donde se ana-lizaron, valoraron y evaluaron los ob-jetivos en materia de salud laboral conperspectiva de género recogidos en elPlan de Acción aprobado en el 8ºCongreso Confederal. Un análisis ydebate necesarios para situarse en elconocimiento de las actuaciones desa-rrolladas, así como de los obstáculosencontrados, de forma que se puedaseguir avanzando en los objetivos ycompromisos que en esta materia seplantea Comisiones Obreras.

Partiendo de que actualmenteCC.OO. cuenta con instrumentos ensalud laboral (modelos de análisis ypropuestas de intervención) que in-corporan la perspectiva de sexo y gé-nero y que buena parte de estos ins-trumentos han nacido de la puestaen común, de la reflexión y de la ex-periencia de las secretarías de laMujer y Salud Laboral y Medio Am-biente, en el taller de trabajo (com-puesto por responsables de distintasestructuras de secretarías de la Mu-jer y Salud Laboral e ISTAS) se al-canzaron las siguientes cuatro im-portantes conclusiones.

Primera, el modelo de análisis ydifusión de las orientaciones sindica-les y propuestas deintervención han sidorecogidas principal-mente en dos publi-caciones: Salud, mujeres y trabajos(editada en 2004) y recientemente, enenero de 2008, se ha editado la GuíaSindical para la prevención de riesgosdurante el embarazo y la lactancia.

Segunda, la metodología de inter-vención sobre los riesgos psicosociales(ISTAS21) contempla 21 dimensionesde la organización del trabajo. Una deellas es la doble presencia y el conjun-to de las otras 20 dimensiones que seidentifican permiten visualizar parte

de las desigualdades de género que sedan en las empresas.

Tercera, en relación con el riesgoquímico se ha potenciado la informa-ción, la sensibilización y formación so-bre riesgos químicos en sectores femi-nizados y sobre los disruptores endo-crinos que afectan a ambos sexos, aun-que bien es cierto que existe unavulnerabilidad más elevada ante las si-tuaciones de embarazo y lactancia.

Y, cuarta, el trabajo que se está rea-lizando en el ámbito de la declaracióny prevención de las enfermedadesprofesionales tendrá un impacto posi-tivo sobre la visualización del dañoproducido por las exposiciones labora-les de las mujeres.

La mirada de género

En el debate generado en las jor-nadas, se puso de manifiesto queexiste un cierto desconocimiento so-bre los instrumentos de análisis y deintervención disponibles en SaludLaboral y se detectó que en el con-junto de la estructura sindical ha ha-bido pocas oportunidades para unmejor conocimiento y puesta enpráctica de los mismos. Esta situa-ción se produce, aún teniendo encuenta que se parte de una experien-cia de trabajo conjunto entre las se-cretarías de la Mujer y Salud Labo-

ral, en prácticamente todas las es-tructuras territoriales y federativasque pone de manifiesto la voluntadexpresa de incorporar la dimensiónde género en las actividades que serealicen.

En el debate y la reflexión de estasjornadas ha destacado una conclusiónfundamental sobre la que gravitan elresto de conclusiones y que se refierea la importancia de incorporar el estu-dio de la desigualdad social y en con-

creto la mirada de género al análisisde las condiciones de trabajo, paramejorar las condiciones laborales delconjunto de la población trabajadora yromper con el modelo hegemónicomasculino sobre el que se define eltrabajo asalariado.

Se concluyó que las distintas es-tructuras de Comisiones Obrerasimplicadas en las distintas actuacio-nes para la sensibilización, preven-ción de riesgos y mejora de la saludlaboral (secretarías confederales dela Mujer y de Salud Laboral, IS-TAS, Escuela Sindical Juan MuñizZapico y FOREM) deben intensifi-car sus esfuerzos para trabajar enun marco de colaboración que per-mita superar los posibles deficien-

cias y favorecer actuaciones en dis-tintos ámbitos: formación, revisiónde contenidos formativos, realiza-ción y difusión de publicaciones, asícomo seguimiento y evaluación pe-riódica de las actuaciones que per-mitan conocer el avance de los dis-tintos objetivos.

Susana Brunel ([email protected]) es socióloga y

forma parte del equipo de trabajo de la Secretaría

Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.

T

Susana Brunel

Salud laboral

“El trabajo de prevención de las enfermedades profesionales tendrá un impacto positivo sobre la

visualización del daño producido por las exposiciones laborales de las mujeres”.

Cartel de la Secretaría Confederal de laMujer para el 8 de Marzo de 2005.

Diseño: Moleres/de Hijes.

18 / Trabajadora / / número 25. julio de 2007



Esmeralda Sanz

LA OBLIGACIÓN introducidapor la nueva normativa (ley de igual-dad) de negociar medidas dirigidas alograr la igualdad efectiva entre mu-jeres y hombres ha supuesto unpunto de inflexión en relación a laigualdad de oportunidades en la ne-gociación colectiva. Se advierte unamayor preocupación, entre quienestienen la responsabilidad de nego-ciar, por incorporar medidas quemejoren las condiciones laborales delas trabajadoras.

Sin embargo, la aplicación delprincipio de transversalidad no pue-de hacerse de un día para otro, re-quiere una serie de cambios que im-plican tiempo y esfuerzo: por unaparte, se trata de un concepto nove-doso para una parte importante delas sindicalistas y, sobre todo, los sin-dicalistas; en segundo lugar, la enor-me fragmentación de la convenioscolectivos dificulta su aplicación; yen tercer lugar, y a pesar del impor-tante incremento del número de de-legadas, siguen siendo pocas las mu-jeres que participan directamenteen las mesas de negociación.

Los criterios confederales para lanegociación colectiva relativos a laigualdad entre mujeres y hombreshan sido positivamente valorados (1).Sin embargo, su traslado a las plata-formas de negociación tropieza condos dificultades fundamentales: lacomplejidad del modelo organizativodel sindicato y la falta de formaciónen políticas de igualdad de quienestienen la responsabilidad de la nego-ciación. En este aspecto también sondeterminantes el nivel de feminiza-ción del sector o empresa concretos yel nivel de implicación de las mujeresen la elaboración de las plataformas.

Finalmente, es fundamental elgrado de importancia otorgado a las

propuestas relativas a la igualdad deoportunidades. Si éstas tuvieransiempre el carácter de prioritarias,resultaría más fácil garantizar su pre-sencia en todas las plataformas denegociación colectiva y su perma-nencia en la mesa de negociaciónhasta la firma del acuerdo.

A pesar de estas dificultades, seaprecia un claro incremento en elesfuerzo que el sindicato está reali-zando en la formación, difusión y ex-plicación de lo que la aprobación dela ley de igualdad implica de cara ala negociación colectiva: se ha dota-do de buenas herramientas paraavanzar en la igualdad de oportuni-dades entre mujeres y hombres, casitodas ellas producidas directamentepor las secretarías de la Mujer o ainiciativa de las mismas; y, por otraparte, son numerosas las jornadasdesarrolladas para promover laigualdad de trato y oportunidades,fundamentalmente en relación a losplanes de igualdad.

Principales logros alcanzados

Aunque se cuenta con dificulta-des para realizar una exhaustiva eva-luación del resultado de la negocia-ción colectiva desde el punto de vis-ta del género, dado que los balancesque anualmente se realizan sobreesta materia no incorporan de formasistemática dicha perspectiva; si sepuede afirmar que se aprecian avan-ces significativos en los textos con-vencionales, sobre todo en la inclu-sión, cada vez más frecuente, decláusulas genéricas de igualdad odeclaraciones de principios. Tam-bién se advierte un importante in-cremento en la constitución de co-misiones de igualdad; de cláusulasreguladoras de la negociación de

planes de igualdad; así como delacoso sexual y del acoso por razón desexo.

Además, se aprecian avances enpro de la conciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral, mediante laintroducción de mejoras sobre la le-gislación vigente en relación a lospermisos, las reducciones de jorna-da y excedencias por cuidado e, in-cluso, en la introducción de permi-sos no retribuidos para este fin. Sinembargo, se ha avanzado poco en lainclusión de medidas para incenti-var la corresponsabilidad o para laflexibilización de la jornada.

Más difícil y lento es el avance enla reducción de la desigualdad retri-butiva por razón de género, el fo-mento de la contratación de mujeresen sectores muy masculinizados, o lainclusión de acciones positivas parala estabilidad y promoción profesio-nal de las trabajadoras.

Esmeralda Sanz ([email protected]) es socióloga y

forma parte del equipo de trabajo de la Secretaría


(1) El documento Las orientaciones y criterios

para la negociación colectiva de 2008 se en-

cuentran disponible en la siguiente dirección:

http://www.ccoo.es/comunes/temp/recur-

sos/1/75912.pdf.

T

Cartel de la Secretaría Confederal dela Mujer para el 8 de Marzo de 2006.

Diseño: Carmen de Hijes.

Negociación colectiva


LA FORMACIÓN en igualdad esun elemento imprescindible para eltrabajo sindical. Por ese motivo en laII Jornada de mujeres sindicalistas,celebrada en Madrid el día 9 de abril,bajo el título: Políticas de género en eltrabajo sindical: formación y comuni-cación, se hizo un balance de la apli-cación de la transversalidad de géne-ro en la formación, con respecto a losobjetivos planteados en el Plan de Ac-ción del 8º Congreso Confederal.

La intervención de GregorioMarchán, responsable de la Secreta-ría Confederal de Formación para elEmpleo, enmarcó los objetivos delsindicato en relación a la formaciónprofesional y las iniciativas para lapromoción de la igualdad en el mar-co de la formación para el empleo.Gema Torres, adjunta de dicha se-cretaría, mostró la participación delas mujeres en la formación y los re-tos y las oportunidades que surgenante el nuevo marco formativo (elRD 395/2007 que regula la forma-ción para el empleo), resaltando queel acceso a la formación mejora lasoportunidades laborales de las muje-res pero no se traduce automática-mente en más empleo o en empleode más calidad; para ello, se precisade la actuación sindical desde la ne-gociación colectiva. Además, persis-te una orientación estereotipada porgénero (las mujeres tienen más pre-sencia en las familias profesionalesfeminizadas), lo que refuerza la se-gregación ocupacional. Por último,Marta del Castillo, directora de FO-REM Confederal, resumió las prin-cipales líneas de trabajo de la redFOREM referidas a la promociónde la igualdad de oportunidades, al-gunas realizadas en colaboración conla Secretaría Confederal de la Mujer,como la edición de materiales, laprogramación de cursos y jornadasformativas como las de Agentes deIgualdad de Oportunidades o lapuesta en marcha, este año, del Mas-

ter en Género y Políticas de Igual-dad entre Mujeres y Hombres.

El nuevo modelo de formaciónsindical para el siglo XXI, que con-templa la obligatoriedad de la trans-versalidad de género y establece eltrabajo por la igualdad de oportuni-dades entre mujeres y hombrescomo una de sus metas, fue presen-tado por Carlos Capa, director de laEscuela Confederal de FormaciónSindical “Juan Muñiz Zapico”. Ma-ría Jesús Vilches, responsable delÁrea de Igualdad de Género de laEscuela Sindical, expuso el estadoactual de la transversalidad de géne-ro en la formación sindical, conclu-yendo que deben intensificarse tan-to las acciones formativas específicascomo la integración de contenidos yobjetivos de igualdad en el conjuntode esta formación.

Algunas conclusiones

El debate en el plenario con las res-ponsables de las Secretarías de la Mu-jer de federaciones y territorios permi-tió perfilar las siguientes conclusiones:

• Es imprescindible extender laformación en igualdad de género atodos los niveles, fundamentalmentea delegados y delegadas. Tras la en-trada en vigor de la ley de igualdadson conocimientos normativos y deanálisis exigibles para la acción sin-dical en las empresas y para la nego-ciación colectiva.

• Mantener e intensificar la cola-boración entre las secretarías de laMujer y las de Formación (especial-mente con FOREM) y la EscuelaSindical, en lo concerniente a la arti-culación de la formación en igualdadde género.

• En la planificación de la forma-ción (para el empleo y sindical) ha-brá que combinar estas dos estrate-gias: proyectar módulos específicose introducir de manera transversal laigualdad de género en el conjuntode la formación.

• La formación en género debeser sólida, sistemática y permanente.Eso quiere decir también planifica-da, con asignación de recursos y ma-teriales, con equipos de formacióncualificados, que sirva a los interesesde cara a la negociación colectiva ypara avanzar en la igualdad.

• Es importante también actuali-zar los diversos materiales didácticoscon perspectiva de género y contarcon una red de formadores y forma-doras, especialistas en igualdad degénero, que aseguren que las cam-pañas divulgativas se diseñen conlenguaje e imágenes igualitarios.

• Habrá que primar la formaciónen género destinada a dirigentes sin-dicales, articulando algún tipo deobligatoriedad, para que se conozcala normativa vigente en igualdad degénero y puedan defenderse las po-siciones de Comisiones Obreras enlos distintos ámbitos de interlocu-ción (negociación colectiva, diálogosocial, etc.). Se señaló también elasegurar que haya una mayor parti-cipación de mujeres en esta forma-ción para cuadros sindicales.

• Que las ejecutivas y direccionesque salgan del próximo Congreso,que se celebrará en diciembre de2008, se formen en materia de género.La implicación de dirigentes podrámotivar a los equipos respectivos.

Eva Antón ([email protected]) es filóloga y forma

parte del equipo de trabajo de la Secretaría Confe-

deral de la Mujer de Comisiones Obreras.

T


Diseño: Carmen Martín Baroja.

Eva Antón

Formación

20 / Trabajadora / número 28. mayo de 2008


Carmen Briz

LA II Jornada de mujeres sindica-listas Políticas de género en el traba-jo sindical, celebrada el 9 de abril enMadrid, contaron, en el apartado deComunicación, con la presencia deLeticia Rodríguez (becaria del Mas-ter en Comunicación de Institucio-nes Públicas y Políticas de la Uni-versidad Complutense de Madrid),quien hizo un análisis de la presen-cia en los medios de comunicaciónde la Secretaría Confederal de laMujer de Comisiones Obreras, pre-sencia que se valoró como impor-tante desde un punto de vista cuan-titativo y de interés desde un puntode vista cualitativo. A continuaciónse presentó un balance de los últi-mos 4 años de la revista Trabajado-ra, desde junio de 2004 hasta marzode 2008, en total 16 números edita-dos, para realizar un breve análisissobre los contenidos, tipo de cola-boraciones y datos de interés sobrela publicación.

Con respecto a la tirada en papelse ha aumentado la cantidad, desdejunio de 2004 hasta marzo de 2008,en 12.650 ejemplares. Actualmentese edita 40.650. Del último númeroeditado se difundieron a través decorreo electrónico 1.363 ejemplares.

Las portadas y contraportadas,una de las señas de identidad de lapublicación, se han repartido equi-tativamente entre propuestas de ar-tistas(1) y campañas de ComisionesObreras.

Respecto a las personas entrevis-tadas, nueve lo fueron con carácterpersonal, por destacar en un campoespecífico con sus aportaciones pro-fesionales(2) y una se dirigió a la res-ponsable de una institución. Ademásse entrevistaron a representantes detres grupos feministas. Y también acuatro personas vinculadas a Comi-siones Obreras.

Teniendo en cuenta todas lassecciones, la revista contó con 246firmas de personas vinculadas a Co-misiones Obreras y con 44 colabora-ciones de personas expertas peroexternas al sindicato. De entre todaslas colaboraciones, 39 tuvieron fir-ma masculina y 260 fueron firmadaspor mujeres.

Para continuar caminando

Carmen Bravo Sueskun, secreta-ria confederal de la Mujer, explicóen plenario que es importante con-tinuar reflexionando sobre esta pu-blicación ya que tiene su futuro ga-rantizado máxime teniendo encuenta que ofrece información sin-dical desde una perspectiva femi-nista y, por tanto, a día de hoy es unaherramienta útil para continuarconstruyendo un sindicato de muje-res y hombres.

Se destacó como un problemaimportante la distribución tan irre-gular de la publicación y la existen-cia de delegadas-afiliadas que aúnno reciben la revista, algo que debe-ría ser un compromiso de la Confe-deración Sindical de ComisionesObreras. Muchas de las interven-ciones apuntaban a la necesidad dehacer extensiva la distribución a di-rigentes, delegados-afiliados, ya quesuele ser muy bien recibida y suscontenidos afianzan las políticas degénero que defiende el sindicato.

Otras intervenciones insistían enla importancia de que la comunica-ción del sindicato no puede termi-nar en la revista Trabajadora sinoque ha de llegar más allá, ya que laspolíticas de género han de estar pre-sentes en todos los departamentosde Comunicación vinculados al sin-dicato. Se reflexionó también sobrela importancia de contar con firmas

masculinas, en la idea de hacer par-tícipes a los varones de las políticasy preocupaciones feministas y quesirvan también como referentes aotros hombres.

Para finalizar se hizo hincapiéen dos aspectos: en continuar dan-do a conocer la ley de igualdad enla publicación de las más variadasformas posibles, ya que supone unabuena herramienta de trabajo paraquienes realizan trabajo sindical,así como para trabajadores y traba-jadoras; y en reservar espacios en larevista para atender a las luchas yconflictos que se generan a nuestroalrededor y también para dedicarleuna mayor atención a las socieda-des multiculturales.

Carmen Briz ([email protected]) es periodista y for-

ma parte del equipo de trabajo de la Secretaría


(1) Paloma Navares, Ángeles Garrido, Te-

resa Sabaté, Irene Mala, Sagrario San

Martín, Silvia Plana, Carmen Martín Ba-

roja, Laura Lucas, Darién Sánchez Castro

y Mara Delgado.

(2) Teresa Freixes, Eva Saldaña, Margari-

ta Pintos, Begoña San José, María Ángeles

Durán, Teresa Pérez del Río, María Sole-

dad Vieitez, Margarita Salas, Mahjouba

Mint Saleck

T


Diseño: Mara Delgado.

Comunicación


LA LUCHA DEL pueblo saharaui llevamás de 30 años, desde que le despojaronde su tierra y comenzó el refugio, llegan-do a Tinduf (Argelia) donde se instalaron,en unas condiciones extremas, en mediodel desierto, condenados a vivir de la ayu-da internacional. El número actual de per-sonas refugiadas se sitúa en 200.000.

Durante todos esos años, las mujeres han ju-gado y siguen jugando un papel fundamental, ellashan sido las que han organizado la vida del día a día, lasque han asumido el trabajo en la educación, la salud, laorganización social, el sostenimiento de las campañas in-ternacionales.... y además han mantenido unida a la co-

munidad. Todo esto mientras los hombres peleaban omantenían el frente contra Marruecos o simplemente es-taban o están en las cárceles.

Las mujeres saharauis han estado organizadas en tor-no a la Unión Nacional de Mujeres Saharauis (UNMS,http://www.arso.org/UNMS-1.htm), creada en 1974, suprincipal objetivo, como el de todo el pueblo saharaui, esel de: “Luchar por el derecho a la independencia y la au-todeterminación”. Pero además, entre sus objetivos se en-cuentran el de sensibilizar a las mujeres sobre su posiciónen la sociedad y su papel en la independencia nacional,concienciarles sobre sus derechos sociales, luchar por suemancipación, profundizar en el papel de la familia y lanecesaria educación a la infancia en igualdad, desarrollarla solidaridad con las compatriotas en las zonas ocupa-das.... También tienen objetivos importantes a nivel inter-nacional. Para su consecución organizan reuniones, con-ferencias, encuentros, cursos, revistas, actividades cultu-rales y sociales, presentación de proyectos... etc.

Las dificultades que han tenido que ir superando enun medio tan hostil han sido muchas y duras, la naturale-za del desierto, la carencia de los mínimos recursos de

subsistencia, la situación de aislamiento del resto delmundo, la ausencia de los hombres, que ha supuesto unamayor responsabilidad de las mujeres, el bajo nivel cultu-ral, profesional y político de las mujeres....

La Secretaria de Estado de Asuntos Sociales y Pro-moción de la Mujer del Frente Polisario, Maima Maha-mud Nayem, explica: “Con los inicios de la revolución, lamujer saharaui tuvo que cumplir con éxito las tareas quele fueron encomendadas en aquellas difíciles condiciones.La historia ha demostrado que en los tiempos de lucha lasmujeres siempre han ocupado un lugar al lado de los hom-bres, pero cuando llega el final los hombres ocupan lospuestos más importantes en todos los ámbitos y las muje-res quedan marginadas total o parcialmente”. Trabajado-ra desea profundamente que el pueblo saharaui consigasu reconocimiento y su tierra y que las mujeres en esa

nueva sociedad sigan jugando el papel de primer or-den que están jugando en la actualidad.

Quienes deseen contactar con la UNMS pue-den hacerlo a través de esta dirección de correoelectrónico: [email protected].

María Jesús Vilches ([email protected]) trabaja en te-

mas de género en la Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico.

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Unión Nacional deMujeres Saharauis La Unión Nacional de Mujeres Saharauis

lleva 34 años manteniendo la vida diaria de

los campamentos de refugiados y reclamando

la independencia y autodeterminación de su

pueblo.

María Jesús Vilches

”Las mujeres siguen jugando un papel fundamental yademás han mantenido unida a la comunidad”.

PARA lograr reivindica-ciones es importante par-ticipar en las estructurassindicales internacionalesque permiten consensuarestrategias e intercambiarapoyos. Las mujeres algosabemos de solidaridad yde sumar esfuerzos paraalcanzar objetivos comu-nes. Cuando trabajamosjuntas las metas son másasequibles, es una buena

herramienta estar organi-zadas, ser muchas y enmuchos lugares, para exi-gir la igualdad formal yreal desde la solidez de losargumentos y la fuerza dela unión.

El primer cuatrimestrede 2008 ha propiciado lu-gares de encuentro para lareflexión conjunta, en losque se ha revisado, actua-lizado y dialogado sobre

planes de trabajo, políticasde igualdad de oportuni-dades entre mujeres yhombres y acciones paraavanzar en la consecuciónde la plena igualdad.

La presidencia eslove-na de la Unión Europeaorganizó en Brdo, en elmes de enero, la Confe-rencia sobre la Igualdadentre Hombres y Muje-res. Con amplia represen-

tación gubernamental y dela sociedad civil se abordóla abolición de estereoti-pos de género desde la in-fancia y en todas las etapasde la formación, respetan-do la dignidad de las mu-jeres; utilizando campañasde sensibilización, asícomo materiales lúdicos ydidácticos adecuados.Otro tema relevante fue elempleo y la calidad delmismo, con retribucionesjustas y una carrera profe-sional que no tenga quevencer los obstáculos de lafalta de conciliación entrela vida laboral y familiar,incidiendo en el principiode corresponsabilidad.

por el mundo

LOS DÍAS 21 y 22 de febrero se ce-lebró en Bruselas la segunda reunióndel Comité de Mujeres de la Confe-deración Sindical Internacional(CSI). El secretario general, Gay Ry-der, propuso integrar la perspectivade género en la conmemoración del10 de octubre: Día Mundial por elTrabajo Decente. Destacó la impor-tancia de luchar por los derechos hu-manos y sindicales especialmente enaquellos países que se encuentran ensituaciones difíciles, como es el casode Colombia y Guatemala, países enlos que CC.OO. realiza proyectos decooperación en los que se contemplade forma prioritaria el impacto de gé-nero, lo que en la práctica supone unaoptimización de este trabajo.

Los diferentes comités regionalesde la Mujer informaron sobre el pun-to en el que se encontraban sus pro-cesos constitutivos.

Dentro del orden del día se deba-tió sobre la I Conferencia Mundial dela CSI para la Mujer, pendiente aunde determinarse el lugar y la fecha decelebración, los centros de debate se-rán entre otros: la necesidad de refor-zar y consolidar la solidaridad de lassindicalistas en todo el mundo; exami-nar la situación de las mujeres en elmercado laboral y en los sindicatos;recomendar estrategias concretas; yun plan de trabajo para lograr la igual-dad de género en el lugar de trabajo,en los sindicatos y en la sociedad.

Se trató el contenido de la Cartade los Derechos de la Mujer Trabaja-dora, que analiza para redefinirles losconceptos de trabajo y tiempo, desdela perspectiva de género. Todo traba-jo debe ser valorado y compensado,el empleo está compensado con el sa-lario, pero además, en la empresa lajornada debería contemplar la necesi-

dad de conciliar la vida profesional ypersonal, se trata de defender el prin-cipio de acción sindical a favor de unanueva gestión del tiempo más huma-na y más igualitaria.

La Carta recoge los siguientes de-rechos: derecho a la educación y a laformación; derecho al empleo; pro-tección de la maternidad; responsabi-lidades familiares; derecho de asocia-ción e integración de las mujeres enlos sindicatos.

Se volvió a constatar, con pesar,que en las delegaciones a la 96ª se-sión de la Conferencia Internacionaldel Trabajo, el grupo de trabajadoresfue el que registro las peores cifras enporcentaje de participación de muje-res (10,8%) frente al 21% de los go-biernos y el 14% de los empleadores.

Desgraciadamente sigue vigentey con extrema gravedad la violenciacontra las mujeres. En este sentido se

22 / Trabajadora / / número 28. abril de 2008

El trabajo en los comités de mujeres

El primer cuatrimestre de 2008 ha propiciado lugares de encuentro para

la reflexión conjunta en la idea de avanzar en la consecución de la plena

igualdad entre mujeres y hombres.

Belén Morales

La igualdad importa

número 28. abril de 2008 / / Trabajadora / 23

Anna Záborská, en re-presentación de la Comi-sión de Derechos de laMujer y de Igualdad deGéneros del ParlamentoEuropeo, apuntó la nece-sidad de integrar la nociónde igualdad en todas las

políticas de la Unión Eu-ropea y ofreció la ayuda dela Comisión para lucharcontra la desigualdad.

Ifigenia Katsaridou,secretaria general para laIgualdad entre las Muje-res y los Hombres de

Grecia, resaltó la impor-tancia de trabajar por laigualdad formal y real,que garantice los valoresdemocráticos y de parti-cipación de las mujeresen la vida pública.

En el contexto de la

presidencia eslovena de laUnión Europea destaca-mos la euromanifestacióndel 5 de abril, en Liublia-na (Eslovenia), convocadapor la Confederación Eu-ropea de Sindicatos(CES), más de 30.000 tra-bajadores y trabajadorasse manifestaron en defen-sa de un salario mínimodecente y por la igualdadentre hombres y mujeres.Entre los aspectos positi-vos apuntar que la delega-ción de CC.OO. fue pari-taria con un 60% de hom-bres y un 40% de mujeres,situación que esperamossea a partir de ahora la tó-nica general del sindicatoen las delegaciones a lasmanifestaciones, a los ac-tos públicos y también, enlas delegaciones a Con-gresos así como la compo-sición de ejecutivas y entodos los órganos de tomade decisiones. T

aprobó la declaración: Alto a la vio-lencia contra las trabajadoras. La vio-lencia contra las mujeres es la viola-ción de los derechos humanos social-mente más tolerada en todas las re-giones, países y culturas e impide quelas mujeres y las niñas gocen de dere-chos humanos y de libertades funda-mentales. La declaración recoge da-tos espeluznantes como que una decada tres mujeres o niñas han sidogolpeadas o sometidas a abusos se-xuales en el curso de su vida o que lasmujeres entre 15 y 44 años tienenmás posibilidades de sufrir mutilacio-nes o morir debido a la violencia mas-culina que como consecuencia delcáncer, el paludismo, los accidentesde tráfico o la guerra juntos. Duranteeste Comité pudimos oír testimoniosen primera persona que nos impre-sionaron profundamente, por la mag-nitud y gravedad de las agresiones yataques que relataban, los que pade-cen muchas mujeres también sindi-calistas en nuestro planeta en plenosiglo XXI, desde aquí todo nuestrocariño, ánimo y apoyo para todas

nuestras compañeras del Comité deMujeres que sufren persecución yviolencia y para las mujeres a las queellas ayudan y representan. Solemosrepetir que otro mundo es posible,quizás, ahora es ya tiempo de exigirque otro mundo sea el único posible;donde la única fuerza que se ejerzaentre seres humanos, entre personas,sea la fuerza de la razón.

Para combatir otra lacra que nocesa, se acordó publicar la guía sindi-cal El acoso sexual en el trabajo. Lalucha contra el acoso sexual es unacuestión sindical y como tal debeabordarse desde la acción sindical,con todos los medios de las centralessindicales, implicando a Gobiernos yorganizaciones sociales, tanto de ám-bito nacional como internacional.

Los días 2 y 3 abril se reunió elComité de Mujeres de la Confedera-ción Europea de Sindicatos (CES),prestando especial atención a la dife-rencia salarial que sufren las trabaja-doras en Europa donde perciben demedia un 15% menos que los hom-bres, la conciliación de la vida laboral

y familiar y la gestión de los fondosestructurales para las prácticas favo-rables a las familias. En el diálogo so-cial se trabaja para alcanzar mejoresmedidas para la conciliación de lavida laboral y personal, revisar la di-rectiva de maternidad, garantizar laatención a la dependencia y alcanzarlos Objetivos de Lisboa y de Barcelo-na. Pero al parecer la patronal no semuestra proclive a revisar para mejo-rar los acuerdos alcanzados en estasmaterias.

Está pendiente de alcanzarse elObjetivo de Barcelona que garantizapara 2010 la escolarización del 90%de la población infantil entre 3 y 6años y el 33% para menores de 3años. Se ha detectado que la adapta-ción del empleo de las mujeres puedetener efectos perversos y que la aten-ción a la infancia debe abordarse conservicios públicos de calidad.

Belén Morales ([email protected]) es filóloga y for-

ma parte del equipo de la Secretaría Confederal de la

Mujer de Comisiones Obreras.

T

Euromanifestación, el 5 de abril, en Liubliana (Eslovenia), convocada por laConfederación Europea de Sindicatos (CES).

investigación


El siguiente texto es un análisis del Informe salarial sobre la brecha de género, elaborado para

la Confederación Sindical Internacional (CSI) y publicado en 2008.

Luis Zarapuz

TODO ESTUDIO que aborde lasdiferencias salariales de género, conel objeto de acabar con ellas, es unpaso adelante necesario y positivo.Cuanto más se analice este graveproblema, mejor podremos comba-tirlo. Pero para avanzar de la formamás acertada y eficaz posible contrala discriminación salarial de género,los estudios deben disponer de lasuficiente fiabilidad y validez queles convierta en instrumentos útilespara tal fin.

El informe elaborado por laConfederación Sindical Internacio-nal (CSI) llega a una serie de con-clusiones sobre la situación laboraly salarial, especialmente sobre labrecha salarial de género que ha es-timado para 63 países (30 europeosy 33 del resto del mundo). En suanálisis recurre principalmente ados fuentes: las estadísticas de Eu-rostat y de la Organización Interna-cional del Trabajo (OIT), y la basede datos WageIndicator (TuSalario).

Los principales resultados obte-nidos a raíz del estudio son las ochosiguientes:

Una. La brecha salarial de géne-ro a nivel mundial se sitúa en unpromedio del 15,6% -las mujeresganan el 84,8% del salario de loshombres. En Europa, el promediode la brecha salarial de género en2006 es del 14,5% en ingresos me-dios por hora brutos. En general,los datos indican una reducción deesta brecha en los últimos años.

Dos. La brecha salarial tiende aser mayor en los sectores feminiza-dos (sanidad, educación y trabajossociales) y en otros como la indus-tria minera, el sector de suministrospúblicos y los servicios financieros.Por el contrario, la administración

del Estado y otros servicios comu-nitarios, sociales y personales pre-sentan una brecha salarial menor.

Tres. La brecha salarial en laUnión Europea aumenta con laedad, los años de servicio y el nivelde educación. En Europa una dife-rencia (de retribución) grande vageneralmente acompañada de unamarcada segregación del mercadolaboral o de una amplia proporciónde mujeres trabajando a tiempoparcial. Allí donde los empleosprincipalmente asumidos por muje-res se asemejan a los de los hom-bres, la brecha tiende a ser menor.

Cuatro. El impacto de la libera-lización del comercio sobre la po-breza y las desigualdades (incluidala brecha salarial) es variable y lasmujeres: “Asumen una carga des-proporcionadamente elevada de loscostes de la liberalización”.

Cinco. Una parte de la disminu-ción de la brecha salarial de génerose ha debido a un descenso en losniveles salariales de los hombresmás que en un incremento de lossalarios de las mujeres.

Seis. La ratificación de los con-venios internacionales que defien-den la igualdad de trato y que bus-can abolir las leyes discriminatoriasque impiden que ambos sexos reci-ban un trato igualitario tiene un im-pacto altamente positivo y reduce labrecha salarial de género.

Siete. WageIndicator muestraque la brecha salarial de género enlos 12 países participantes en estaencuesta se sitúa entre el 13 y el 23por ciento. La afiliación sindical re-duce la brecha salarial de género,siendo menor entre quienes se sin-dicalizan. Las mujeres tienen en ge-neral un nivel de educación similar

o superior al de los hombres, peroesto no conduce necesariamente auna brecha salarial menor y en al-gunos casos aumenta con el nivelde educación obtenido.

Ocho. Para el caso de España,WageIndicator sitúa la brecha sala-rial de género en el 21,8%, y dife-rencia que no disminuye con elmayor nivel educativo. En general,la brecha salarial es mayor en elsector privado que en el sector pú-blico, aunque en España es similaren ambos sectores. Respecto altipo de jornada, este indicador re-fleja que la brecha salarial de géne-ro en España es menor en el tiem-po parcial que en el tiempo com-pleto, un resultado que contradicela percepción general al respecto.La brecha salarial es mayor en en-tornos laborales con una mayorpresencia femenina. Sin embargo,eso contrasta con la ausencia de re-lación según el WageIndicator en-

Diferencias salariales de género

Retrato de Ayiri Toju, camarera depiso en un hotel holandés (1997),

fotografía de Rineke Dijkstra.


cia salarial inferior a la existente apartir de las mismas fuentes esta-dísticas que se manejan en Españay que sitúan la diferencia salarialentre hombres y mujeres en tornoal 30% aproximadamente. En fun-ción de cómo abordemos el proble-ma de las diferencias salariales degénero y con qué metodología, sucuantía y sus causas variarán.

Luis Zarapuz ([email protected]) es economista

y trabaja en el Gabinete Técnico Confederal de

Comisiones Obreras.

T

tre el porcentaje de mujeres enplantilla y la brecha salarial.

Retos de futuro

El informe plantea como cues-tión necesaria alcanzar un consensointernacional en la definición debrecha salarial de género, para po-der analizar y avanzar en la luchacontra ella de una forma más efi-ciente. Para ello hay que desarrollarestadísticas comparables, decidirqué conceptos deben incluirse en labrecha salarial de género y distin-guir entre la brecha originada porlas diferentes características del

mercado de trabajo (que el informepresupone que no nacen de ningu-na situación de desigualdad o dis-criminación) y las diferencias debi-das a la discriminación directa o in-directa, incluidas las diferenciaspropias a la sociedad en la evalua-ción del trabajo y de los sectores uocupaciones feminizados.

Las principales iniciativas querecoge el informe para intentar co-rregir la brecha salarial más allá deactuar sobre la retribución, son unconjunto de medidas que garanti-zan una mayor presencia femeninaen las disciplinas académicas mas-culinizadas, la conciliación de lavida laboral y familiar, que mejo-ran la sindicalización y la negocia-ción colectiva como mecanismosde defensa de los derechos labora-les y unas prácticas de contrata-ción, selección y promoción quemejoren el acceso de las mujeres alas (masculinizadas) ocupacionesmejor pagadas.

Limitaciones del estudio

En un ejercicio como éste, losaspectos metodológicos son funda-

mentales para poder analizar co-rrectamente los datos y no llegar aconclusiones erróneas. Se ha pre-tendido dar una imagen global delas diferencias salariales de génerosin disponer de la información ade-cuada para ello. Además la metodo-logía elegida, minimiza el problemafrente a otros enfoques de análisisdel mismo.

El reducido número de países–la mitad europeos- y el mecanismode ponderación de los mismos utili-zado no permiten facilitar una ima-gen real a nivel mundial de la bre-cha salarial de género. Los tamañosmaestrales en cada país (y la fiabili-dad de los resultados) varían enor-memente. A ello contribuye ade-

más que los datos por países no co-rresponden al mismo año, y proce-den de fuentes estadísticasdiferentes que emplean distintasmetodologías y no necesariamenteanalizan y miden las mismas carac-terísticas. Los datos salariales nohan sido ponderados teniendo encuenta la influencia del empleo atiempo parcial en la brecha salarialde género. En unos países única-mente se computan a quienes tra-bajan a tiempo completo y en otrosal conjunto de personas trabajado-ras. El cálculo de los ingresos sala-riales es diferente en cada país.Tampoco se han tenido en cuentalos tipos no formales de actividadese ingresos, lo que distorsiona engran medida la situación real de lasmujeres, con una mayor presenciaen la economía informal.

Buena parte de estas limitacio-nes son recogidas en el propio in-forme y debe ser un objetivo supe-rarlas. El problema de este informey de la metodología elegida paraaproximarse al fenómeno de la desi-gualdad y discriminación salarial esque minusvalora la intensidad delproblema, al menos en el caso deEspaña, presentando una diferen-

”En función de cómo abordemos el problema de las diferencias salariales degénero y con qué metodología, su cuantía y sus causas variarán”.


sociedad

LA SENTENCIA del Tribunal de Justicia (Gran Sala)de las Comunidades Europeas (de 28 de febrero de2008)- Sabine Mayr contempla el caso de una trabajadoraque está sometida a un proceso de fecundación in vitro yes despedida por su empresario cuando los óvulos ya lehabían sido extraídos y fecundados en el laboratorio peroaún no habían sido transferidos a su cuerpo; el despido seproduce tres días antes de la fecha programada para latransferencia. La sentencia del Tribunal de Justicia re-suelve la petición de decisión prejudicial formulada porel órgano judicial austriaco que debe decidir el recursointerpuesto por la trabajadora.

El planteamiento del tribunal austriaco sorprendepor restrictivo. Se limita a preguntar, en esencia, si la Di-rectiva 92/85/CEE, relativa a la aplicación de medidaspara promover la mejora de la seguridad y salud en el

trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado aluz o en período de lactancia y, en particular, la prohibi-ción del despido de trabajadoras embarazadas estableci-da en su artículo 10, punto 1, deben interpretarse en elsentido de que protegen a una trabajadora en dichas cir-cunstancias. Es decir, para el órgano remitente, la pro-tección frente al despido de la afectada solo encontraríafundamento en una interpretación que la considerara“trabajadora embarazada”, sin cuestionarse en ningúnmomento que pueda ser víctima de una discriminacióndirecta por razón de sexo.

El Tribunal de Justicia concluye en seguida que, porrazones de seguridad jurídica, no puede entenderse eneste caso aplicable el artículo 10 de la Directiva 92/85.Las diversas legislaciones de los Estados miembros per-miten la conservación de los óvulos fecundados durante

Discriminación directa por razónde sexoLa sentencia del Tribunal de Justicia- Sabine Mayr contempla el caso de una

trabajadora, sometida a un proceso de fecundación in vitro, que fue despedida.

Un claro ejemplo de discriminación directa por razón de sexo.

Eva Urbano

LA SENTENCIA de la Sala de lo SocialTribunal Superior de Justicia Cataluña,de 21 de septiembre de 2007, dictada enel recurso de suplicación3516/2007, resuelve una de-manda de conflicto colectivosobre la interpretación quehabía de darse a un acuerdode empresa que reconocía elderecho a la acumulación deltiempo de lactancia en jorna-das completas.

La empresa afectada,con una plantilla de aproximadamente100 trabajadores, rige sus relaciones la-borales por el convenio colectivo de laindustria siderometalúrgica de la pro-vincial de Barcelona y por pactos yacuerdos de empresa de mejora de di-

cho convenio. Entre dichos pactos seencuentra el que fue objeto del conflictocolectivo y que fue suscrito con anterio-

ridad a la modificación del artículo 37apartado 4 del Estatuto de los Trabaja-dores (ET) por la Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la Igualdad Efecti-va de Mujeres y Hombres, que incorpo-ró al texto legal la posibilidad de la traba-

jadora, o en su caso el trabajador, de acu-mular el derecho al permiso retribuidopor lactancia en jornadas completas enlos términos previstos en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que se lleguecon el empresario, respetando, en sucaso, lo establecido en aquélla.

Concretamente el acuerdo de me-jora del convenio fue suscrito el18/3/2005, y contenía entre otrospactos el siguiente: “Se permitirála acumulación del tiempo de lac-tancia en días completos, paraquienes teniendo derecho así losoliciten, como prolongación de lasituación de maternidad”.

En aplicación del mencionadoacuerdo, la empresa calculaba los

días completos que correspondían por eltiempo de lactancia acumulando sólomedia hora diaria, la delegada de la sec-ción sindical de UGT se dirigió a la em-presa para que rectificara el calculo delcómputo de los días por entender que

Tiempo de lactanciaEva Silván

Greger, papá de Assar, fotografía de Ulla Lemberg.

plazos más o menos largos, en el caso de Austria hastadiez años, por lo que no parece adecuado aplicar las ga-rantías específicas previstas para las trabajadoras embara-zadas cuando la transferencia al útero puede retrasarsetanto o incluso renunciarse a ella por efectuarse la fecun-dación como simple medida de precaución.

Esto no significa en modo alguno que una trabajadoraen las circunstancias descritas quede desprotegida por lalegislación comunitaria; la solución al caso debe darseotorgando la protección contra la discriminación por ra-zón de sexo. El Tribunal de Justicia aplica de oficio los ar-tículos 2.1 y 5.1 de la Directiva 76/207/CEE, que actual-mente se corresponden con el artículo 14.1.c) de la Di-rectiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principiode igualdad de oportunidades y de igualdad de trato en-tre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación(refundición). La sentencia razona que, dado que no seprecisan las razones por las que se produce el despido yéste tuvo lugar cuando la trabajadora se encontraba so-metida a un tratamiento de fecundación in vitro, si se de-

muestra que ésta es la razón esencial del despido, nos en-contraríamos ante una discriminación directa por razónde sexo, puesto que la situación en cuestión (extracción,fecundación y transferencia de óvulos fecundados) soloafecta directamente a las mujeres.

Efectivamente, amparar despidos como el examinadosupondría impedir el derecho de las trabajadoras a la ma-ternidad. Sin embargo, llama la atención que el Tribunalde Justicia no se refiera al principio de inversión de cargade la prueba recogido en el artículo 4 de la Directiva1997/80/CEE, actualmente artículo 19 de la Directiva2006/54/CE, lo que obligaría al demandado a demostrarque no ha habido vulneración del principio de igualdadde trato cuando los hechos permiten presumir la existen-cia de discriminación directa o indirecta.

Para nuestros tribunales, el asunto no es novedoso.La sentencia del TSJ de Cataluña, de 17 de octubre de2002, ya se pronunció en un supuesto de hecho prácti-camente idéntico confirmando la nulidad del despidopor vulnerar el artículo 14 de la CE pues, aunque latrabajadora no se encontraba embarazada, el empresa-rio no demostró que su conducta fuera ajena a un tratodiscriminatorio por razón de sexo que impedía a laafectada ejercer su derecho a la maternidad. Hoy endía, nuestra Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres declara expresamente que consti-tuye discriminación directa por razón de sexo todo tra-to desfavorable a las mujeres relacionado con el emba-razo o la maternidad.

Eva Urbano es abogada del Gabinete Jurídico Confederal de Comi-

siones Obreras.

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debía acumularse una hora diaria. Al nollegarse a un acuerdo con la empresaafectada, la mencionada delegada inter-puso conflicto colectivo ante la jurisdic-ción social para que se interpretase queel derecho al permiso de lactancia erauna hora diaria de ausencia al trabajo yque por tanto la acumulación debía serde una hora diaria, conflicto que fue des-estimado por el Juzgado de lo Social nº21 de Barcelona por sentencia de 19 defebrero de 2007, frente a la que la parteactora interpuso recurso de suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia deCataluña, que ha dictado la sentencia co-mentada por la que estimando el recursointerpuesto por la delegada de la secciónsindical de UGT, declara que los trabaja-dores de la empresa demandada con de-recho al permiso de lactancia tienen de-recho a optar por la acumulación de unahora diaria del permiso de lactanciacomo prolongación de la situación dematernidad, según el pacto de empresade 18 de marzo de 2005.

La sentencia comentada declaraque: “El derecho del permiso de lac-tancia establecido en el artículo 37.4del ET consiste en una hora diaria deausencia retribuida de trabajo quepuede dividirse en dos fracciones. Estees el núcleo del derecho”, y añade que:“La opción de la titular de este dere-cho de reducir su jornada en mediahora queda por tanto como una posibi-lidad sustitutoria del derecho recono-cido y depende únicamente de la vo-luntad de la titular del derecho, la ma-dre o el otro progenitor si aquella lecede el ejercicio de dicho derecho”.

Así pues, la Sala de lo Social del Tri-bunal Superior de Justicia de Cataluña,interpretando el artículo 37.4 del ET, dejaclaro que el derecho a un permiso retri-buido por lactancia reconocido por dichanorma legal es de una hora diaria de au-sencia al trabajo y que la sustitución dedicho derecho por una reducción de lajornada en media hora es un opción de sutitular pero no de la empresa, por lo que:

“El tiempo de acumulación por lactanciaha de ser de la hora y no de la media horade reducción de jornada sustitutoria”. In-terpretación ya había sido hecha por elmismo tribunal en su sentencia de 23 dejunio de 2005, dictada en el recurso desuplicación 1790/2005, sentencia que re-solvía también un conflicto colectivo deinterpretación de un acuerdo de empre-sa cuyo contenido era la posibilidad deacumular en tiempo de lactancia en unabolsa de horas para visitas medicas o laatención por enfermedades de los niñosmenores de tres años.

La doctrina recogida por ambas sen-tencias es perfectamente aplicable a lanueva redacción del artículo 37. 4 del ETtras su modificación por la Ley Orgánica3/2007, de 22 de marzo, para la IgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres y escoincidente con lo que se ha defendidodesde Comisiones Obreras.

Eva Silván es abogada del Gabinete Jurídi-

co Confederal de Comisiones Obreras.

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Parte de la serigrafía fotográfica sobre viniloWe don’t need another hero (1987),

de la artista estadounidense Barbara Kruger.


guía para no perderse

Cine / Hechos son amores

EL DÍA de los enamorados se presentó en Sevilla elcortometraje de ficción Hechos son amores, dirigidopor Carlos Crespo. El título desea remarcar que en elamor no todo vale y que no está de más reflexionar so-bre las relaciones de pareja, especialmente entre lagente joven. De ahí la elección de esta simbólica fechapara su estreno.

La historia, construida alrededor de una fiesta decumpleaños, nos muestra diversas formas de relacio-nes amorosas, algunos conflictos y las reacciones anteellos de los jóvenes y las jóvenes protagonistas. De al-guna manera el cortometraje pretende ser un espejoen donde chicos y chicas puedan mirarse y reflexionarcríticamente sobre sus propias concepciones amorosasy aumentar su capacidad de elección sobre cómo vivirsus afectos. Tal y como explica Belén González, de laasociación Acción Alternativa: “No hemos queridoofrecer ‘modelos de personas’ ni de relaciones ‘buenasy malas’, aunque sí se ha pretendido mostrar un con-traste ‘entre conductas’ (éstas sí enjuiciables) para esti-mular la reflexión sobre algo tan complejo como las re-laciones de pareja”.

El cortometraje incide en esas conductas inacepta-bles a las que hay que poner límites para evitar queuna relación amorosa se convierta en abusiva y endonde quepa todo (insultos, humillaciones, control ex-cesivo, celos…) en nombre del amor. Uno de los acier-tos del guión (José David Gil y Marian Caro) es queno pone el acento en la maldad o bondad de los prota-gonistas sino en la capacidad para negociar en pareja ymodificar conductas indeseables y dañinas para unosy otras. La igualdad entre mujeres y hombres, la nece-sidad de la autonomía personal, la libertad, la resolu-ción pacífica de los conflictos y el respeto aflorancomo los mejores aliados de una relación de pareja.

Hechos son amores forma parte del programa PorLos Buenos Tratos, que se centra en la prevención dela violencia en la pareja y va dirigido prioritariamentea chicos y chicas entre 16 y 20 años. El programa hasido galardonado con el Premio Meridiana 2008 en lamodalidad de iniciativas que contribuyen a la erradi-cación de la violencia de género, que otorga el Institu-to Andaluz de la Mujer. T

Hechos son amores,cortometraje dirigido por CarlosCrespo. El MandaítoProducciones S. L. y AsociaciónAcción Alternativa. Duración: 18minutos. Más información en:http://www.porlosbuenostratos.org.

Carmen BrizBELÉN REYES (Madrid, 1964) poeta y narradora,ha publicado: Desnatada (con prólogo de Gloria Fuer-tes y Ángela Serna), Fotodrama de mujer, La carta, Po-nerle un bozal al corazón (prólogo de Cristina Peri Rossi)y Atrévete a olvidarme. Sus relatos y poemas han sidoantologados en Ellas también cuentan, Lo del amor esun cuento, Mi vida es mía, Aldea Poética II, Milenio,Quinta del 63 y Lavapiés. Dirige la revista virtualwww.cabrasola.com.

Belén Reyes se ha ganado a pulso un espacio propioen el panorama de las letras españolas Atrévete a olvidar-me, es un poemario desolado –“Tengo un dolor muy nue-vo que va estrenando heridas”– donde el único consueloes saber que el amor vende billete de ida y vuelta y, quepor lo tanto, siempre nos queda la esperanza de volver a–“Esperarte tal vez/ sin la soga del cuerpo”– .

Atrévete a olvidarme, le sirve a su autora, y estoysegura de que nos sirve a cada una de nosotras, comoherramienta que nos ayuda a resistir la intemperie,que nos ayuda a entender los desastres del amor, quenos ayuda a ajustar cuentas con nuestros miedos atávi-cos. La ironía, casi como una película de humor negro,nos traspasa y nos eriza la piel: ¿quién es capaz de de-finir cómo han de manejarse los sentimientos para vi-vir, y, peor aún, para sobrevivir? –“Yo asimilo la bromade quererte./–Me crecen por el pecho carcajadas...”.Libro lleno de poesía, de imágenes rotundas. Hacia elfinal, abandona cualquier atajo y lucha por la supervi-vencia: “Y si no me quieres/ no importa./A mi corazónquebrado/le daré onda corta.”

Esta pasión en la escritura, en la entrega, la muestrade igual manera en su poseía amorosa y en su poesía so-cial. En la que podríamos llamar su poesía más intimistay su poesía más provocativa, casi cercana al realismo su-cio de los años 70 estadounidenses (Charles Bukowski,Raymond Carver, Tobias Wolff, etc.): “Es posible metersea puta un día/para comprarle al hijo unos zapatos./Es po-sible matar en circunstancias...”

No dejéis de leerlo, porque sólo quien busca haya:“Soy una tía impresionante./Si llegaste al final.../Atrévetea olvidarme.”

Manuela Temporelli ([email protected]) es coordinadora de la Ter-

tulia Poética “Indio Juan” del Ateneo Cultural 1º de Mayo de la USMR de

Madrid.

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Poesía / AtréveteAtrévete a olvidarme, deBelén Reyes. Edición, prólogo ynotas de Julia Otxoa. Zaragoza,2007: Olifante. Ediciones dePoesía.

Manuela Temporelli Belén Reyes.

Libro / Aya de YopougonAya de Yopougon, deMarguerite Abouet (guionista)y Clément Oubrerie (dibujante).Barcelona, 2007: NormaEditorial.

David Perejil


COMO dice la escritora Anna Gavalda, en la introduc-ción del cómic Aya de Yopougon, la palabra África sueleestar asociada sólo a desastres, guerras, hambre u otrascosas peores. Sin embargo, obras como ésta nos recuer-dan que, como en otros muchos sitios, las realidades sonvariadas, y en este caso, también divertidas, vitales y lle-nas de energía. Con Aya, podemos disfrutar de las histo-rias de tres mujeres jóvenes y de su barrio, Yopougon,una populosa zona de Abidján, la capital de Costa deMarfil, en los años setenta. A través de sus trazos colori-dos podemos imaginarnos las situaciones cotidianas deuna vibrante ciudad a ritmo de música, de trajes colori-dos, de sus picantes comidas...

La protagonista de la serie es Aya, una joven de 19 años,alejada de los sueños de sus dos amigas, Adouja y Bintou. Ayaquiere continuar los estudios para convertirse en doctora, loque contrasta con los de sus amigas, que quieren salir, conocerchicos y buscar marido. Todas ellas chocan con sus familias.Aya, por no buscar marido y seguir los caminos de lo que sesupone deben hacer las mujeres. Adouja y Bintou, por rom-per los límites de lo establecido en relaciones sexuales y lan-zarse a la búsqueda de un marido rico, aunque sea a costa deque peligre su amistad. ¿Os suena? Y es que aunque Costa deMarfil y sus colores estén alejados de nuestras vidas del sur deEuropa, algunos problemas son comunes, aunque las mane-ras de afrontarlos puedan ser diferentes. La historia transcurrerápida y vibrante entre las salidas nocturnas de Adouja y Bin-tou al hotel de las “mil estrellas”, el mercado en el que nadiepregunta con quién se pasa la noche, y los esfuerzos de Ayapor escapar de los planes de matrimonio de sus padres. En elcamino, las jóvenes se cruzarán con el hijo de una familia ytodo estallará en una rica comedia de situación.

Con Aya de Yopougon podemos disfrutar de las ilustra-ciones de Clément Oubrerie, llenas de fuerza, expresividady juegos de planos cinematográficos. Y también bucear enlos recuerdos de infancia de Marguerite Abouet, en su vidaen Abidján hasta los doce años, y en su recorrido vital, des-de escritora de novelas sin presentar, pasando por su pasadopunk o su actual trabajo como asesora jurídica. Estos dosdebutantes, que ganaron el Premio Angoulême al MejorPrimer Álbum en 2006, están a punto de publicar el segun-do volumen en castellano de las historias de Aya. Un nuevoejemplo del momento de ebullición de la novela gráfica delas más variadas temáticas sociales.

David Perejil (http://entiemposdedavidelfantastico.blogspot.com) es periodista.

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A GOLPE DE TACÓN pretende ser un pequeñoreflejo del papel que jugaron las mujeres durante lashuelgas mineras de 1962, invisibilizado a lo largo dela historia reciente. El cortometraje cuenta la historiade Anita Sirgo y Constantina Pérez, dos mujeres delas Cuencas que lideraron la movilización y que fue-ron apresadas por rebelarse contra el régimen fran-quista. Constantina falleció a los 36 años en su casa,mientras que Anita vivió para contarlo, dignificandoasí el papel activo de las mujeres en esta lucha.

El tacón le sirve de metáfora a la realizadora as-turiana Amanda Castro para simbolizar la revueltafemenina que se gestó en Langreo en apoyo de losmineros que en el 62 promovieron la huelgona en lasCuencas. Sin embargo, también es el elemento utili-zado por el personaje de Anita Sirgo (encarnado porla actriz Cristina Marcos) para comunicarse con sumarido cuando es encarcelada en los calabozos de lacalle Dorado de Sama: golpea la pared tres vecescon su zapato con la certeza de que su marido Alfon-so, preso en la celda contigua, contestará a su men-saje con idénticos sonidos, método utilizado por am-bos para saber que el otro permanece con vida, pesea las constantes torturas sufridas.

Anita Sirgo estuvo presente en el rodaje del cor-to, formando parte del nutrido grupo de mujeres en-cabezado por las actrices Cristina Marcos, BelénPonce (en el papel de Tina) y Lola Herrera (en el deCelestina Marrón), que ante el pozo Candín instigaal grupo de esquiroles a sumarse a la huelga minera.En la escena Anita vuelve a gritar con energía el: “¡Otodas o ninguna!”, que entonan ante la intención delcabo Pérez de la Guardia Civil (personaje que inter-preta el actor langreano Fran Sariego) de llevar pre-sas únicamente a las cabecillas del grupo.

El cortometraje es un homenaje a todas aquellasluchadoras cuyo compromiso corría riesgo de no serreconocido por su doble condición de olvidadas po-tenciales (como mujeres y como antifranquistas).Aquellas que anónimamente trabajaron en la clan-destinidad.

Lola González ([email protected]) es la responsable de la Secretaría de

la Mujer de Asturias.

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Cine / A golpe de tacónA golpe de tacón (2007),cortometraje de ficcióndirigido por Amanda Castro.Guión original: Pedro AlbertoMarcos. Adaptación: SergioGuardado. Con lacolaboración musical de Víctor Manuel.

Lola González


LAS SECRETARÍAS confederalesde la Mujer y de Salud Laboral deCC.OO. y el Instituto Sindical deTrabajo Ambiente y Salud (ISTAS)acaban de editar la Guía sindicalpara la prevención de riesgos duran-te el embarazo y la lactancia (1).

La guía –elaborada por SusanaBrunel, Neus Moreno y DoloresRomano- aborda, a lo largo de unas60 páginas, diferentes aspectos: lanormativa de referencia, cómo ha-cer prevención en la empresa, lascaracterísticas de la prestación por

riesgo durante el embarazo y la lac-tancia y orientaciones para la nego-ciación colectiva.

La actual normativa española estransposición de una directiva euro-pea de 1986, que se inició con la leyde prevención de 1995 y que casi haconseguido acabar su transposicióncon la llamada ley de igualdad. Enresumen: 22 años para trasponer unadirectiva con muchas reivindicacio-nes y presiones sindicales detrás.Esta larga historia nos permite afir-mar que existen obstáculos cotidia-nos para incorporar las diferencias ydesigualdades sociales (y también lasbiológicas) en las normativas, y aúnmás en las políticas y prácticas deprevención en las empresas.

Algunas ideas claves de la guíason las siguientes: primera, el em-barazo y la lactancia son estadosbiológicos de salud y las “enfer-mas” son las condiciones de traba-jo; segunda, hacer prevención en

las empresas es posible y, además,es una exigencia legal (todas lasempresas deben incorporar losriesgos para la reproducción en laevaluación de riesgos y su la pla-nificación de la prevención); ter-cera, todas las empresas debendisponer de un listado de puestosde trabajo con y sin riesgo para elembarazo y la lactancia natural; y,cuarta, si a pesar de las medidaspreventivas, o bien por que no sehan realizado, existen riesgos paralas mujeres embarazadas y lactan-tes, o su descendencia, las muje-res afectadas tienen derecho a laprestación por riesgo durante elembarazo o la lactancia.

Neus Moreno ([email protected]) es responsable del

Departamento de Salud Laboral de CCOO de Cataluña.

(1) Disponible en la siguiente dirección:

http://www.ccoo.es/comunes/temp/recur-

sos/1/67656.pdf

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salud

Prevención en embarazo y lactancia

LA CONDUCCIÓN de autobusesurbanos e interurbanos ha sido tradi-cionalmente una tarea de hombres.Pero cada día nuevas mujeres se in-corporan a esta actividad, a unas por-que les gusta conducir y a otras la rela-ción con la gente. Ser conductora deautobuses urbanos o interurbanos esuna tarea compleja y altamente fati-gante. Se lleva un gran vehículo conun número elevado de pasajeros enentornos donde la circulación es in-tensa. Las capacidades de quienesconducen han de estar alertas perma-nentemente para conducir en condi-ciones de seguridad y cuidar y prote-ger a quienes viajan. Dado el carácteremergente de esta profesión, hay quevigilar para que la salud laboral de lastrabajadoras sea la adecuada. Pues lasempresas son concebidas para traba-jadores hombres. Hasta algo tan sim-ple como los aseos resulta un proble-ma de higiene para las mujeres.

La Federación de Comunica-ción y Transporte de CC.OO. aca-ba de editar un libro y una guía,elaborado Gabriel Moreno y Ara-celi Larios, titulados am-bos: Conductoras de au-tobuses urbanos e inte-rurbanos. Factores deriesgos psicosociales.Vestuario femenino, queinciden en la preven-ción(1). El trabajo deprevención se ha dividi-do en dos partes. Laprimera está dedicadaa los riesgos psicoso-ciales. El camino paraaproximarse a cual-quier riesgo laboral siempre es através de los sujetos que los pade-cen. Pero en el caso de los riesgospsicosociales es el único. Por esto,las conductoras han tendido per-manentemente la palabra para la

realización de este estudio. Lo im-portante en este caso es que losriesgos piscosociales tienen unacomponente estructural. Es decir,

la misma actividad en sí estáinmersa y es generadora deriesgos psicosociales. Otrosaparecen por motivos como laorganización del trabajo o larelación con el público. Pero elgran desafío es encontrar la so-lución para una actividad queya en sí entraña riesgo.

La segunda parte está dedica-da a la ropa de trabajo. Es de sumaimportancia porque debe satisfa-cer varios aspectos: la estética, laconfortabilidad y la higiene.

Araceli Larios ([email protected]) es médica

especialista en medicina del trabajo.

(1) Disponible en la siguiente dirección:

http://www.fct.ccoo.es.

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Conductoras de autobuses

LA FEDERACIÓN Estatal de Ser-vicios Financieros y Administrativos(Comfia) de Comisiones Obreras ce-lebra este primer año de aplicaciónde la ley de igualdad con un balancemuy positivo en lo referente a la ne-gociación colectiva. A lo largo de2007 fueron negociados y firmadosgran parte de los principales conve-nios colectivos estatales de la federa-ción: banca, ahorro, rurales, pertene-cientes al sector financiero; telemar-keting o ETTS, entre otros. Son gran-des convenios por el alto número depersonas que están bajo su ámbito deaplicación y que suman unas 450.000(más de 250.000 solamente en el sec-tor financiero, sin contar las plantillasdel sector de seguros, cuya negocia-ción se ha abierto en 2008).

Aprovechar la ley de igualdadcomo una oportunidad de avance enlas condiciones laborales de miles depersonas, a lo largo y ancho de todo elterritorio, y mejorar la igualdad de lastrabajadoras (que suponen un 40%del total de las plantillas) ha supuestoun importante reto, superado concreces, que está influyendo de mane-ra positiva en la vida de las personas.

Este 8 de Marzo se ha editado elfolleto Aires de igualdad en la empre-sa, dedicado a la negociación colecti-va y destacando su importancia. “Ai-res de igualdad” que han supuestoque quienes tienen responsabilidadesfamiliares puedan conciliar su vida fa-miliar y laboral de forma más fácil, yaque: se han incluido importantes me-joras en materia de permisos y licen-cias; las mujeres víctimas de la violen-

cia de género tendrán más posibilida-des de salir de la espiral de violencia;y, las trabajadoras podrán planificarmejor su vida personal y laboral, sinsufrir penalizaciones de ningún tipo.

Desde Comfia se trabaja día a díapara que las políticas de igualdad deoportunidades impregnen toda la ac-ción sindical y para ello es imprescin-dible situar la igualdad y la concilia-ción en el eje de la negociación colec-tiva, entendiendo que la conciliaciónde la vida personal y laboral no es unproblema de las mujeres exclusiva-mente, sino que afecta a todas las per-sonas trabajadoras. La discriminaciónpor razón de sexo es intolerable enuna sociedad que participa en el prin-cipio de igualdad. Este ha sido elcompromiso que Comfia ha asumido,ya que la negociación colectiva es laherramienta de mejora de las condi-ciones laborales de trabajadoras y tra-bajadores. El trabajo que las seccio-nes sindicales de empresa realizan,día a día, en la aplicación de las condi-ciones pactadas en los convenios sec-toriales y en los acuerdos de empresaque se han suscrito a favor de la igual-dad, sitúa a Comisiones Obrerascomo sindicato de referencia.

El apoyo de las trabajadoras hapermitido incrementar la tasa de afi-liación femenina, que en estos mo-mentos se sitúa en el 42,6% del totalde la afiliación y este dato ya es im-portante por sí mismo: las trabajado-ras comparten el modelo en las políti-cas de igualdad y conciliación y reco-nocen a Comisiones Obreras como el“sindicato de la igualdad”.

Comfia trabaja día a día para serun sindicato de hombres y mujerestambién en el interior de la organiza-ción. Ha aumentado de forma signifi-cativa el número de delegadas en losúltimos procesos electorales, supo-niendo un 36,7% del total de la re-presentación sindical. El objetivo esaumentar el porcentaje de delegadasen los próximos procesos electorales.El camino de la igualdad de oportu-nidades en Comisiones Obreras esmás lento de lo que nos gustaría peroirreversible. Queremos, pues, apro-vechar el talento y la fuerza queaportan las mujeres al sindicato. Enlos últimos procesos de renovaciónde la estructura ya se cuenta con unalto número de mujeres que ocupanpuestos en la dirección, tanto en lassecciones sindicales como en federa-ciones y territorios.

La apuesta ha sido definitiva, (“loque no son cuentas son cuentos”), y,por tanto, queremos descender desdelas llamadas compartidas por sindica-tos, patronal, y asociaciones profesio-nales en los acuerdos de diagnósticoorientadores de la concertación socialhasta los hechos. Mejor dicho, a losderechos. A los acuerdos concretosque en un sector o empresa, ponga-mos por caso de 25.000 personas,cambia y mejora la vida de la gentedesde la Isla de Hierro a Capdepereo de Fisterra al Cabo de Gata.

José María Martínez ([email protected]) es

el secretario general de la Federación Estatal de

Servicios Financieros y Administrativos (Comfia)

de Comisiones Obreras.

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CC.OO., un sindicato de hombres y mujeres

Aires deigualdad José María Martínez

José María Martínez, fotografía de Miguel Ángel Sánchez.

SUBVENCIONADA POR EL

Trabajadora SECRETARÍA CONFEDERAL DE LA MUJER DE CC.OO.

www.ccoo.es/mujerese-mail: [email protected]

número 28. iv época. mayo de 2008 secretaría confederal de la … · conductoras de autobuses,...

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