nivel de los riesgos psicosociales del personal … · riesgos psicosociales que afectan al...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“NIVEL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL PERSONAL MILITAR Y
SERVIDORES PÚBLICOS DEL COMANDO LOGÍSTICO Nº 25 “REINO DE
QUITO””
Informe final previo a la obtención del Título de Psicóloga Industrial
Autor: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
Promoción 2016- 2017
Quito 2017
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Lucia Maribel Sanguil Llangarí en calidad de autora y titular de los derechos
patrimoniales del trabajo de titulación: Nivel de los riesgos psicosociales del Personal
Militar y Servidores Públicos del COMANDO LOGÍSTICO Nº 25 “REINO DE
QUITO”, modalidad presencial de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO
DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines
estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor todos los derechos de autor sobre
la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
todo responsabilidad.
Firma -------------------------------------------
Lucia Maribel Sanguil Llangarí
CC. 180478587-9
Correo electrónico: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por Lucia Maribel Sanguil
Llangarí, para optar por el grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es: Nivel de los riesgos
psicosociales del Personal Militar y Servidores Públicos del COMANDO LOGÍSTICO Nº
25 “REINO DE QUITO”, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes
para ser sometidos a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que
designe.
En la ciudad de Quito, a los 20 días del mes de Junio del 2017
---------------------------------------------------
Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
DOCENTE- TUTOR
C.I. 0400483863
iv
DEDICATORIA
Sin duda alguna este trabajo va dedicado aquellas personas quienes supieron estar a mi
lado pese a toda adversidad y tropiezo que son mis Padres y mis cinco hermanos quienes
han sido mi mayor soporte y fortaleza para seguir adelante.
Mami y Papi quiero dedicarles este trabajo que lleva mi nombre, pero es de ustedes
porque va reflejado el gran esfuerzo que han hecho por siempre darme lo mejor y hacer
de esta mujer una gran profesional, por la confianza brindada durante todo este tiempo,
por siempre guiarme por el camino del bien y gracias a ello puedo decir que todo su
esfuerzo y dedicación valió la pena para que hoy se sientan orgullos de mí.
Mis hermanos lo mejor que puede tener como familia gracias por el apoyo incondicional
que he recibido de cada uno de ellos, por su gran esfuerzo, por guiarme siempre hacia el
camino del bien, por ser ese pilar fundamental donde pude apoyarme para terminar mis
estudios.
Aquella persona que llego de la nada pero llego hacer un soporte incondicional, quien a
pesar de los tropiezos que tuve en el transcurso de mis estudios supo levantarme, darme
ese aliciente de seguir adelante con mis sueños de terminar la carrera TE AMO.
Les Amo por todo aquello que han hecho por mí en pro de mi vida profesional.
LUCIA SANGUIL
v
AGRADECIMIENTO
El presente trabajo final tengo a bien agradecer a Dios, mis padres GLORIA Y ANIBAL,
hermanos, PEPE, NANCY,PEDRO,IVAN Y ANITA, quienes me han sabido apoyar,
guiar , darme fuerzas para no decaer , seguir adelante de una manera incondicional
inculcándome valores que han sido importantes para mi formación en la vida académica.
A mi tutor Dr. Ernesto Chamorro por haberme guiado durante todo el proceso y haber
dedicado parte de su tiempo en mi trabajo de grado.
No puedo dejar pasar por alto el agradecer a la Facultad de Ciencias Psicológicas y a los
docentes que formaron parte del proceso estudiantil guiándome de una manera correcta
e impartiendo conocimientos para laborar en el campo profesional.
En especial al Comando Logístico Nº 25 “Reino de Quito”, quienes me abrieron las
puertas para poder realizar la investigación correspondiente y por hacerme parte de ese
maravilloso equipo de trabajo.
Me faltarían hojas para mencionar a cada una de las personas que formaron parte de mi
vida estudiantil e hicieron de esta carrera la mejor de toda una vida.
GRACIAS
LUCIA SANGUIL
vi
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR .............................................................................................................. ii APROBACIÓN DEL TUTOR ...................................................................................................... iii DEDICATORIA ............................................................................................................................ iv
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................... v TABLA DE CONTENIDOS ......................................................................................................... vi TABLA DE CUADROS ................................................................................................................ x TABLA DE FIGURAS .................................................................................................................. x
RESUMEN .................................................................................................................................... xi
ABSTRACT ................................................................................................................................. xii B.INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ........................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 2 Preguntas ........................................................................................................................................ 3 Objetivos ......................................................................................................................................... 3 2.Específicos ................................................................................................................................... 3
Justificación e importancia ............................................................................................................. 3 MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................... 5
1.2Riesgos psicosociales ................................................................................................................ 6 1.2.2Importancia de los Riesgos Psicosociales .............................................................................. 8 Aumento del Trabajo Intelectual .................................................................................................... 8
Aumento de empresas perteneciente al sector servicio .................................................................. 9 Uso Generalizado de las nuevas tecnologías .................................................................................. 9
Son riesgos emergentes .................................................................................................................. 9 La globalización ........................................................................................................................... 10
1.3Clasificación de los riesgos psicosociales ............................................................................... 12 Cuadro 1 ....................................................................................................................................... 13
Diseño del puesto de trabajo ......................................................................................................... 13
1.4Organización del tiempo de trabajo ......................................................................................... 14 Pausas y descansos ....................................................................................................................... 14
Horario de trabajo ......................................................................................................................... 15 Trabajo a turnos y nocturnos ........................................................................................................ 16 Organización de funciones y tareas .............................................................................................. 16
Ritmo de trabajo ........................................................................................................................... 17 Monotonía ..................................................................................................................................... 17 Autonomía .................................................................................................................................... 18
Carga Mental ................................................................................................................................ 18
Formación ..................................................................................................................................... 19 Responsabilidad ............................................................................................................................ 19 Desempeño del rol ........................................................................................................................ 20
1.5Estructura de organización en el trabajo.................................................................................. 21 1.5.2Estilo de mando ..................................................................................................................... 22
1.5.3Participación en la toma de decisiones ................................................................................. 24 1.5.4Relacione interpersonales en el trabajo ................................................................................. 24 1.5.5Condiciones del empleo ........................................................................................................ 25
vii
1.5.6Desarrollo de la carrera profesional ...................................................................................... 25
1.6Tipos de Riegos Psicosociales ................................................................................................. 26
1.6.2La violencia laboral .............................................................................................................. 27 1.6.3Acoso laboral o Mobbing ..................................................................................................... 28 1.6.4Acoso Sexual ........................................................................................................................ 29 1.6.5Inseguridad Contractual ........................................................................................................ 30 1.6.6El Bournout o desgaste profesional ...................................................................................... 30
1.6.7Trabajo Emocional ................................................................................................................ 31 1.7Características de los riesgos psicosociales en el trabajo ........................................................ 31 1.7.1Afectan a los derechos fundamentales del trabajador ........................................................... 31 1.7.2Los riesgos Psicosociales tienen Efectos Globales sobre la Salud del Trabajador ............... 32 1.7.3Afectan a la salud mental de los trabajadores ....................................................................... 33
1.7.4Tiene formas de cobertura legal ............................................................................................ 33 1.8Causas .................................................................................................................................. 34
Carga mental ................................................................................................................................. 34
Autonomía temporal ..................................................................................................................... 34 Contenido del trabajo ................................................................................................................... 35 Supervisión Participación ............................................................................................................. 35 Definición del Rol ........................................................................................................................ 35
Características del Puesto ............................................................................................................. 36 Factores externos a la empresa ..................................................................................................... 36
Interés por el trabajador ................................................................................................................ 36 Relaciones Personales .................................................................................................................. 36
Doble Presencia ............................................................................................................................ 36 1.9Efectos o Consecuencias de los riesgo psicosociales en el trabajo ......................................... 37 Figura 2 ......................................................................................................................................... 38
Acción e intervención sobre la tarea: ........................................................................................... 39
Medidas preventivas ..................................................................................................................... 39 1.9.1Efectos Negativos ................................................................................................................. 40 1.10Prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo............................................................ 41
1.11Riesgos psicosociales en la organización .............................................................................. 41 Medidas preventivas ..................................................................................................................... 42
Cuadro 2 ....................................................................................................................................... 42 Cuadro 3 ....................................................................................................................................... 43 Figura 4 Factores psicosociales en el trabajo Responsable: Lucia Sanguil .................................. 44 Cuadro 4 ....................................................................................................................................... 45
MARCO REFERENCIAL COMANDO LOGÍSTICO N.º 25 “REINO DE QUITO” ................ 46 Introducción .................................................................................................................................. 46 Misión ........................................................................................................................................... 49 Visión ........................................................................................................................................... 50
UBICACIÓN GEOGRÁFICA ..................................................................................................... 50 Figura 5 Dirección del Comando Logístico Nº 25 Reino de Quito Fuente: Google maps ........... 50 MARCO METODOLÓGICO ...................................................................................................... 51
HIPOTESIS .................................................................................................................................. 51 Definición Conceptual Riesgos psicosociales .............................................................................. 51 Definición Operacional ................................................................................................................ 51 Método y técnica de evaluación ................................................................................................... 53 Diseño de la investigación Diseño No Experimental ................................................................... 53
Población y muestra ..................................................................................................................... 53
viii
Instrumento ................................................................................................................................... 54
Procedimiento Metodológico ....................................................................................................... 54
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 55 Presentación (tablas y gráficos) .................................................................................................... 55 Figura 6 Género de la población estudiada .................................................................................. 55 Cuadro 7 ....................................................................................................................................... 56 Figura 7 Edad de la Población Estudiada ..................................................................................... 56
Cuadro 8 ....................................................................................................................................... 57 Figura 8 Estado Civil de la población estudiada .......................................................................... 57 Interpretación ................................................................................................................................ 57 Cuadro 9 ....................................................................................................................................... 58 Figura 9 Salud y Bienestar de Personal ........................................................................................ 58
Cuadro 10 Especificación de Estrés ............................................................................................. 59 Figura 10 Especificación de Estrés ............................................................................................... 59
Cuadro 11 ..................................................................................................................................... 60
Figura 11 Exigencias Psicológicas ............................................................................................... 60 Cuadro 12 ..................................................................................................................................... 61 Figura 12 Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades ................................................................ 61 Cuadro 13 ..................................................................................................................................... 62
Figura 13 Apoyo Social y Calidez de Liderazgo .......................................................................... 62 Cuadro 14 ..................................................................................................................................... 63
Figura 14 Compensaciones ........................................................................................................... 63 Cuadro 15 Doble Presencia .......................................................................................................... 64
Figura 15 Doble Presencia ............................................................................................................ 64 C.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ..................................................................... 67 Virtuales ....................................................................................................................................... 69
ANEXOS ...................................................................................................................................... 71
Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................. 71
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS ......................................................................... 71
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS ......................................................................... 72
1.TÍTULO ................................................................................................................................. 73 2.JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................................... 73
3.DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................................... 74 3.1Formulación del problema ....................................................................................................... 74 3.2Preguntas .................................................................................................................................. 75 3.3Objetivos .................................................................................................................................. 75
3.3 Delimitación espacio temporal ............................................................................................... 75 4.MARCO TEÓRICO .................................................................................................................. 76 4.3.Referencias bibliográficas del Marco Teórico ........................................................................ 78 5.ENFOQUE DE LA INVESTIGACION .................................................................................... 79
6.TIPO DE INVESTIGACION .................................................................................................... 79 7.1.Planteamiento de hipótesis ...................................................................................................... 79 7.2.Identificación de la variable .................................................................................................... 80
8.DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 81 9.DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO ............................................. 81 9.1Población y muestra ................................................................................................................. 82 9.1.2. Diseño de la muestra .......................................................................................................... 83 10.MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR .............................................. 83
Técnicas ........................................................................................................................................ 83
ix
Instrumento ................................................................................................................................... 84
11.FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO ................................................................... 87
12.PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................... 87 13.RESPONSABLES ................................................................................................................... 87 14.RECURSOS ............................................................................................................................ 88 NETGRAFIA ............................................................................................................................... 90 Anexo B. Glosario ........................................................................................................................ 91
Anexo C. Instrumentos ................................................................................................................. 92 2.¿Qué edad tiene? ........................................................................................................................ 92
3.Nombre de la unidad a la que pertenece: ................................................................................... 92
Grado: ........................................................................................................................................... 92
5.Las preguntas que siguen se refieren a cómo se ha sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS
CUATRO SEMANAS. ................................................................................................................. 94
6.¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS, con qué frecuencia ha tenido los
siguientes problemas? ................................................................................................................... 94
Sección específica. Dimensiones psicosociales. .......................................................................... 96
IV.Preguntas sobre condiciones y exigencias de su actual trabajo ............................................... 96
Las siguientes preguntas tratan sobre la relación entre la cantidad de trabajo que tiene y el
tiempo del que dispone para este. ................................................................................................. 95
x
TABLA DE CUADROS
Cuadro 1 Clasificación de los riesgos psicosociales ...................................................... 13
Cuadro 2 Factores organizacionales ............................................................................... 42
Cuadro 3 Factores Laborales .......................................................................................... 43
Cuadro 4 Clasificación de los cargos ............................................................................. 45
Cuadro 5 Operacionalizacion de la variable Riesgos Psicosociales ............................... 52
Cuadro 6 Género de la población estudiada ................................................................... 55
Cuadro 7 Edad de la Población Estudiada ...................................................................... 56
Cuadro 8 Estado Civil de la población estudiada ........................................................... 57
Cuadro 9 Salud y Bienestar de Personal ......................................................................... 58
Cuadro 10 Especificación de Estrés ............................................................................... 59
Cuadro 11 Exigencias Psicológicas ................................................................................ 60
Cuadro 12 Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades ................................................ 61
Cuadro 13 Apoyo Social y Calidez de Liderazgo .......................................................... 62
Cuadro 14 Figura 14 Compensaciones ........................................................................... 63
Cuadro 15 Doble Presencia ............................................................................................ 64
TABLA DE FIGURAS
Figura 1 Taxonomía de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo ........................ 11
Figura 2 Consecuencias y efectos de los riesgos psicosociales ...................................... 38
Figura 3 Efectos de los riesgos psicosociales sobre la salud .......................................... 39
Figura 4 Factores psicosociales en el trabajo ................................................................. 44
Figura 5 Dirección del Comando Logístico Nº 25 Reino de Quito ................................ 50
Figura 6 Género de la población estudiada .................................................................... 55
Figura 7 Edad de la Población Estudiada ....................................................................... 56
Figura 8 Estado Civil de la población estudiada ............................................................ 57
Figura 9 Salud y Bienestar de Personal .......................................................................... 58
Figura 10 Especificación de Estrés ................................................................................. 59
Figura 11 Exigencias Psicológicas ................................................................................. 60
Figura 12 Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades .................................................. 61
Figura 13 Apoyo Social y Calidez de Liderazgo ............................................................ 62
Figura 14 Compensaciones ............................................................................................. 63
Figura 15 Doble Presencia .............................................................................................. 64
xi
TITULO: Nivel de los riesgos psicosociales del Personal Militar y Servidores Públicos del
COMANDO LOGÍSTICO Nº 25 “REINO DE QUITO”
Autora: Lucia Maribel Sanguil Langarí
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
RESUMEN
El presente trabajo de investigación hace referencia al nivel de los Riesgos Psicosociales del Personal
Militar y Servidores Públicos del COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO DE QUITO”, ubicado en la
ciudad de Quito. El objetivo fundamental de la investigación es llegar a conocer cuáles son los niveles de
Riesgos Psicosociales que afectan al Personal Militar y Servidores Públicos. La Metodología:
Investigación No Experimental que se limita a describir, analizar y comparar los factores sujetos a
investigación. La hipótesis planteada es demostrar si los Factores de Riesgo Psicosocial influyen en el
Personal Militar y Servidores Públicos. El fundamento Teórico está basado en Peiró, 1993. Desde este
enfoque, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se definirían como factores organizacionales con
el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud. La conclusión de los datos obtenidos después de la
aplicación del Cuestionario SUSESOS ISTAS 21, es que sí existe un alto nivel de Riesgos Psicosociales
en todo el personal evaluado, por lo que se recomienda aplicar acciones de capacitación continua con el fin
de prevenir enfermedades tanto físicas como emocionales en todo el personal de la institución.
PALABRA CLAVE: Riesgo Psicosocial/ COMANDO LOGÍSTICO Nº 25 “REINO DE QUITO”
xii
TITTLE: Level of Psychosocial Risks of Military Personnel and Public Servants of LOGISTIC
COMMAND Nº 25 "REINO DE QUITO",
Author: Lucia Maribel Sanguil Llangarí
Tutor. Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
ABSTRACT
The present research work refers to the level of Psychosocial Risks of Military Personnel and Public
Servants of LOGISTIC COMMAND Nº 25 "REINO DE QUITO", located in the city of Quito. The main
objective of the research is to get to know the levels of Psychosocial Risks that affect Military Personnel
and Public Servants. The Methodology: Non-Experimental Research that is limited to describing,
analyzing and comparing the factors subject to research. The hypothesis presented is to demonstrate if the
Psychosocial Risk Factors influence Military Personnel and Public Servants. The theoretical basis is based
on Peiró, 1993. From this approach, the psychosocial factors of risk or stress would be defined as
organizational factors with the risk of having negative effects on health. The conclusion of the data
obtained after the application of SUSESOS ISTAS 21 Questionnaire is that there is a high level of
Psychosocial Risks in all staff evaluated, so it is recommended to implement continuous training actions in
order to prevent both physical and emotional diseases in all the staff of the institution.
KEY WORDS: Psychosocial Risks/ LOGISTIC COMMAND Nº 25 "REINO DE QUITO",
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
L a presente investigación se enfoca principalmente en identificar los niveles de riegos
psicosocial que se presentan en Militares y Servidores Públicos del Comando Logístico
Nº 25 “Reino de Quito”, que si no se diagnostica de inmediato esto puede desencadenar
una serie de problemas tanto físicos como intelectuales que impedirán al personal
desarrollar sus actividades de una manera eficaz y eficiente.
En la actualidad se habla de altos estándares de calidad, personal capacitado , máximas
exigencias en la productividad, pero los altos mandos deberían tomar en cuenta que lo
más valioso que tiene una empresa es el recurso humano y por ende se debería considerar
al trabajador , facilitándole y adecuando el lugar de trabajo para que este pueda realizarlo
sin ningún problema, pero no hay que dejar de lado el reconocimiento no es necesario
que sea monetario pero si reconocer el esfuerzo, ya que estamos motivando a que siempre
este activo de lo contrario no ejecutara de manera eficiente sus actividades y en la mayor
parte de tiempo se quejara de lo cansado que se encuentra , hablara de sus dolencias pero
nunca se preocupara de su trabajo.
Hoy en día la tecnología ha hecho que facilite las actividades de cada uno de los
trabajadores, pero en mucho de los casos han provocado una dependencia inevitable ya
que de ellos depende mucho las actividades que realizan, sin embargo al tener estos
medios necesarios el trabajador no rinde en su totalidad por que se distrae y realiza otras
actividades , al momento de entregar su trabajo se estresa, se pone de mal genio, no
realiza bien sus actividades , porque esta distraído en otras actividades que son inherentes
a las de su trabajo diario, esto provoca más tiempo de ocio y esto conlleva a que el
trabajador con el pasar del tiempo baya sintiendo molestias se degrade de una manera
progresiva en su entorno laboral.
En la gran mayoría de organizaciones se ha venido insistiendo desde hace mucho tiempo
atrás el adoptar nuevos enfoques en materia de prevención y atender “nuevos” riesgo
profesional derivados de las formas de trabajo en el mundo laboral, no se trata de
problemas de segundo orden o de menor importancia. Al contrario, se trata de problemas
especialmente graves y totalmente desapercibidos.
2
Entonces al hablar de riesgos psicosociales mencionamos que estos riesgos repercuten de
una manera directa y negativa en la salud física, mental y psicológica de los trabajadores,
debido a las inadecuadas circunstancias en las que laboran. En todos ellos ha de realizarse
una concienciación para llegar a identificar los niveles de tales riesgos con la medición y
evaluación correspondiente, para después poder intervenir en ellos promoviendo una
acción preventiva eficaz e inmediata.
Con respecto a los numerosos riesgos que se pueden presentar en los distintos puestos,
son los intensos ritmos de trabajo, la multiplicidad de las tareas, la inestabilidad del
trabajo, La organización del tiempo de trabajo es otro de los factores que influyen en las
actividades de cada uno de los trabajadores de la institución como son la duración y el
tipo de jornada, pausas activas de trabajo, laborar en días festivos y turnos (guardias),
características del empleo dentro de la institución como son los diseños del lugar de
trabajo , salario, estabilidad del puesto de trabajo en un mismo lugar o ciudad, hace que
la incidencia de estos riesgos sea muy notoria, se trata de realidades que van perjudicando
y poniendo en riesgo su integridad física, psicológica así como en ocasiones su propia
vida.
Entonces los factores de riesgo psicosociales abarcan de una manera muy significativa
grandes problemas como el absentismo, ausentismo, enfermedades profesionales,
accidentes laborales etc.… con el fin de evitar todo este tipo de problemas y disminuir
los ya mencionados riesgos se decidió realizar la investigación con todo el personal que
conforma el Comando Logístico Nº 25 “Reino de Quito” debido a que todos son
vulnerables a la presencia de tales riesgos dentro de la empresa.
En cuanto a la evaluación de los factores de riesgo psicosociales se aplicará el
cuestionario ISTAS 21 (CoPsoQ) que abarca 5 dimensiones para establecer cuáles son
los niveles de riegos psicosociales.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el Comando Logístico N.º 25 “Reino de Quito” se ha evidenciado una gran
problemática en cuanto a la mala organización del tiempo de trabajo, comunicación
deficiente, descoordinación en las funciones que les corresponde, mal diseño del puesto
de trabajo, inestabilidad en el puesto de trabajo, turnos (guardias), malestar físico .Por lo
que se ha visto en la necesidad de realizar una investigación de Riesgos Psicosociales
3
existentes en la institución, para posterior aportar con una intervención y control
adecuado a ese tipo de riesgos, logrando un ambiente de trabajo más óptimo en la que la
salud y bienestar físico y psicológico de los trabajadores sea lo primordial para realizar
sus tareas cotidianas dentro de la institución.
Preguntas
¿Cómo los niveles de riesgos psicosociales influyen en el desarrollo de actividades
de los Servidores Públicos y Personal Militar?
¿Determinar si los factores de Riesgo Psicosocial inciden en el Personal Militar y
Servidores Públicos?
¿Cómo afectan los riegos psicosociales en el Personal Militar y Servidores Públicos
¿Qué factores psicosociales son los que predominan dentro de la institución?
Objetivos
1. General
Determinar cómo afectan los riesgos psicosociales en las actividades de los Servidores
Públicos y Personal Militar del COMANDO LOGÍSTICO Nº 25 “REINO DE QUITO”
(COLOG)
2. Específicos
Determinar cuáles son los factores de riesgos psicosociales
Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales que más
predominan en los Militares y Servidores Públicos.
Justificación e importancia
En junio de 1986, el Agrupamiento Logístico recibe una Inspección de Comando, por parte de la
Inspectoría del Ejercito , bajo la Dirección del señor General de División, Edgar Vascones, quien
plantea al Comando de la Fuerza la creación de una Brigada de Apoyo Logístico , debido a los
niveles de crecimiento y requerimientos del Ejercito, en: personal, instalaciones, material y
medios . El pedido es aceptado de inmediato.
Con Ordenanza Comando N° 006-3c-2979 del 16 de junio de 1987, el Comandante General de la
Fuerza Terrestre, General del Ejercito Jorge Asanza, crea LA BRIGADA DE APOYO
4
LOGÍSTICO N°25 “REINO DE QUITO”, como justo reconocimiento a la labor de los Servicios
Logísticos. Y desde el 2000, esta brigada pasa a ocupar “las instalaciones donde funcionaba la
fábrica de confecciones militares FAME” y “pasa a ser la zona Administrativa de la Unidad”.
Según el Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, define que
“los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.”
En la Institución se ha visto la necesidad de establecer cómo se presentan los niveles de
riesgo psicosocial en servidores públicos y militares de todas las áreas en las que
desarrollan sus actividades. Los riesgos psicosociales al afectar de una manera directa y
significativa en la salud de los trabajadores han conllevado hacer una investigación
oportuna para en lo posible solucionar los problemas de una manera eficaz optimizando
tiempo y recursos.
Para la ejecución del presente trabajo investigativo, se cuenta con la autorización del
personal a cargo de todo el Comando Logístico Nº 25 “Reino de Quito” , quienes
demostraron un alto interés por el estudio planteado , para lo cual se ha puesto a
disposición el tiempo , espacio y los permisos necesarios para la respectiva aplicación de
las técnicas de investigación planteadas, un diagnóstico adecuado en cuanto al factor de
riegos psicosocial para proponer diversas estrategias que permitan prevenir y evitar
enfermedades fatales.
Es de gran utilidad e importancia para la institución lograr un ambiente de trabajo
adecuado en donde los trabajadores se sientan a gusto y cumplan sus metas propuestas
logrando mejoras en todo el ámbito laboral.
5
MARCO TEÓRICO
TITULO I
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
1.1 Introducción
Son varias las condiciones en las que laboran los trabajadores pero no todas son correctas y
adecuadas por lo que van generando malestar, ocasionando accidentes y enfermedades, que
afectan a la salud física y psicológica. Con el pasar del tiempo se ha ido modificando las
aéreas de trabajo, adaptando nuevas tecnologías por ende los riesgos están cada vez más
presentes y van afectando negativamente en los trabajadores.
Las exigencias laborales son cada vez mayores y los problemas lo son aún más, la
descoordinación, la falta de comunicación, la carga de trabajo excesiva, exigencias
contradictorias y la falta de claridad en las funciones del puesto, van generando cambios que
a su vez va influyendo en la aparición de nuevos riesgos psicosociales considerados
peligrosos para la salud de los trabajadores así como para la productividad.
Según el Ministerio de Relaciones Laborales describe que “Los riesgos psicosociales son
situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los
trabajadores, física, social o mentalmente”.
En el año de 1950 la OIT toma el control del área psicosocial por lo que hizo posible una
reunión entre la OMS y la OIT para llegar a un acuerdo de la necesidad de colocar y mantener
a los trabajadores en tareas que correspondan a sus capacidades fisiológicas y psicológicas.
Según la OIT 1986 define a los riesgos psicosociales como las interacciones entre el
contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado,
y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer
una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y sus
experiencias.
Según el Instituto de la Unión de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS ) menciona que los
Riesgos Psicosociales perjudican a la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés
y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales,
dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueleticas y mentales. Son consecuencias de
unas malas condiciones de trabajo concretamente de una deficiente organización del trabajo.
6
1.2 Riesgos psicosociales
1.2.1 Definiciones de Riesgos Psicosociales
Para abordar el tema de riesgos psicosociales en el Comando Logístico Nº 25 “Reino de
Quito” tomaremos en cuenta los diferentes conceptos científicos que han desarrollado varios
organismos internacionales, para establecer cómo se presentan los niveles de riesgo
psicosocial en Servidores Públicos y Personal Militar.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) manifiesta que los riesgos psicosociales son
un problema que se va generando a través de distintos factores inmersos en el ámbito laboral
definiéndolo como “Los factores de riesgos psicosociales son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que se les denomina estrés. Podemos entender mejor la
palabra PSICOSOCIALES si la descomponemos: PSICO porque nos afecta a través de la
psique (conjunto de actos y fusiones de la mente) y; SOCIAL porque su origen es social
(determinadas características de la organización del trabajo.
En su mayoría los factores de riesgos psicosociales afectan al estado de ánimo de cada uno
de los trabajadores impidiendo que su labor cotidiana sea más exitosa en el transcurso del día,
exponiéndose a ser llamados la atención y a no tener claro lo que realmente tienen que hacer.
La falta de apoyo y comprensión que necesita cada uno de los trabajadores de la institución
no es la suficiente por lo que se debería tomar en cuenta, que si la o las personas tienen algún
inconveniente interpersonal o intrapersonal va a afectar directamente en las relaciones
laborales disminuyendo la calidad de trabajo.
Los factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a
la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (Benavides, 2002), es decir, cuando
actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral (Peiro J. , 1993) . Desde
este enfoque, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se definirían como factores
organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.
Según el Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, define que “los
factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y
por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal
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fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la
salud en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”
Es importante mencionar que desde hace años atrás se ha venido influyendo en las
organizaciones la importancia de la salud de los trabajadores para un buen rendimiento, desde
que entró en vigor la Ley 31 de 1995 de Prevención de Riesgos Laborales toda empresa está
obligada a proteger la salud y bienestar de los trabajadores , entendiendo la salud según lo
definido por la OMS en el año de 1946 como “El estado de completo bienestar físico, mental
y social y no solamente la ausencia de afecciones y o enfermedades.”
Los riesgos psicosociales alteran la salud y el bienestar físico y psicológico de las personas
en su ambiente laboral; ya que son aquellos elementos que afectan directa e indirectamente a
la organización. Estas afectaciones repercuten en la vida personal tanto dentro de su trabajo
como en la de su familia, desencadenado un sin número de problemas y afectaciones a la
salud del trabajador.
Según Álvarez (2006) y citado por Rodríguez, (2009), en el ámbito laboral los factores
psicosociales de riesgo se define como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en
una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido
del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan al bienestar o la salud (física, psíquica
y social), del trabajador, como al desarrollo del trabajo”.
Para (Cox & Griffiths, 1996)lo define como: "aquellos aspectos de la concepción,
organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la
potencialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores.
Es importante señalar, y como lo plantea (Villalobos G. , 2004)que la transformación de los
factores psicosociales en factores de riesgo supone la consideración de varios criterios que se
mencionaran a continuación: la duración o tiempo de exposición a las condiciones que se
perciben riesgosas; la intensidad del factor de riesgo; la frecuencia de presentación; y, el
potencial dañino o el grado en que un factor de riesgo es capaz de producir efectos negativos
en la salud y el bienestar.
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Según lo mencionado anteriormente pueden presentarse factores de riesgo psicosocial de
diversos tipos (Aguayo y Lalama, 1996) citado por Villalobos G. (2004 ) como los que
mencionaremos a continuación:
a) Factor de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan por que tienen un
tiempo de exposición corto, escasa frecuencia de ocurrencia y alta intensidad.
b) Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan por que tienen alta
frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e intensidad variable.
c) Condiciones cotidianas que, aunque generen efectos de estrés leves, no pueden
considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de presentarse con alta
frecuencia, el tiempo de exposición y la intensidad son bajas.
Según el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo, (2004), citado por el
Observatorio Laboral,(2009) señala que: “las relaciones entre la organización del trabajo, los
factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores
de riesgo (el ruido por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más
intangible e inespecíficos, y se manifiestan atreves de diversos mecanismos emocionales
(sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la
percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad, o la toma de decisiones,
etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos
innecesarios, etc.) y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)”.
Las personas perciben de distinta manera las situaciones o problemas por las que están
atravesando en su entorno laboral, ya que cada uno de los seres humanos tiene una
personalidad y características que nos diferencia del resto de personas por lo que la
percepción y efectos dañinos que cause el problema es distinto para cada individuo.
1.2.2 Importancia de los Riesgos Psicosociales
Entre los factores que determinan que los riegos psicosociales hayan adquirido mayor
importancia destacan:
Aumento del Trabajo Intelectual
La evolución y desarrollo de los países más industrializados han traído consigo que
el trabajo haya evolucionado de ser actividad física a ser cada vez más intelectual, la
tendencia general en las empresas a una mayor especialización de los trabajadores,
en los que se da el trabajo repetitivo y a la presión de los tiempos de producción. O
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bien podemos hablar de un incremento del trabajo en equipo en donde muchas de las
veces no son claras los límites de las funciones y definiciones de puestos, donde
existe mayor flexibilidad y versatilidad, lo que contribuye a aumentar el estrés por la
mayor intensificación del trabajo.
Aumento de empresas perteneciente al sector servicio
Si bien los riesgos psicosociales aparecen en cualquier sector de producción, sí que
es verdad que se dé una mayor probabilidad de que se den en el sector de servicios.
Las empresas de servicios han pasado han ser las grandes generadoras de nuevos
empleos, con nuevas formas en sistemas de contratación, subcontratación,
internalización, u organizaciones en forma de red, que limita la jerarquía y aumenta
la complejidad de las relaciones de mercado donde la calidad de servicio es el
objetivo más común de todas ella.
Uso Generalizado de las nuevas tecnologías
Estos riesgos también están muy ligados al uso de tecnologías de la información. La
utilización generalizada de aparatos electrónicos, que en principio facilitan al
trabajador, la ejecución de tareas y su realización con más autonomía organizativa,
ha significado también una mayor disponibilidad temporal y dependencia personal
del trabajador a su empresario sin límites de horarios o de jornadas de trabajo. Desde
otro punto de vista, el excesivo de ordenadores como herramientas de trabajo ha
pasado a ser indispensable lo que en trabajadores que han dejado de ser jóvenes ha
podido suponer una sobre exigencia y adaptación que no siempre ha sido fácil, con
el temor añadido de que se pueda prescindir de ellos si no dan al “talla tecnológica”.
Son riesgos emergentes
Son riesgos que siempre han existido pero es ahora cuando están saliendo a la luz. El
campo de la Seguridad y la Salud siempre han estado orientados a reducir la
siniestralidad, en las organizaciones que se ha podido reducir considerablemente los
accidentes laborales graves y mortales se ha visto que el absentismo laboral que aún
se sigue produciendo depende en gran medida de estos factores, que hasta entonces
no se habían tenido en cuenta.
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Se trata de tener una consideración global de las condiciones de trabajo, que tenga en
cuenta una organización y gestión de la empresa como elementos importantes en la
protección de la salud de los trabajadores.
La globalización
La emergencia de los riesgos psicosociales también está relacionadas con la
economía globalizada y la feroz competitividad mundial, lo que repercute en los
trabajadores en ritmos de trabajo o tiempos a disposición del empresario, donde la
flexibilidad está tomando un auge que está cambiando el concepto de trabajo.
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Figura 1 Taxonomía de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
Fuente: Fernando Manzilla Izquierdo
Responsable: Lucia Sanguil
A partir de las definiciones ya mencionadas se destacara que los factores de riesgos se
presenta durante la interacción del individuo con el medio laboral, razón por la cual,
absolutamente ninguna persona que trabaje estará exenta de resultar afectada por ellos.
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1.3 Clasificación de los riesgos psicosociales
1.3.1 Entorno de trabajo
Condiciones ambientales
Como factores del medio laboral tenemos que incluir, las condiciones ambientales que
son fundamentalmente los agentes físicos (ambiente lumínico- reflejos, deficiente
iluminación,- ambiente termohigrométrico- temperatura, humedad,- ruido, vibraciones,
radiaciones etc.), loa agentes químicos (humo, polvo, vapores, disolventes,
desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias, etc.) que rodena al
trabajador en su lugar de trabajo, y que pueden generar satisfacción, falta de confort e
incluso afectar la salud del trabajador.
La iluminación del puesto de trabajo debe adecuarse a las actividades que realiza, la
iluminación inadecuada como son (reflejos, deficiente o excesiva iluminación) pueden
hacer que la tarea se mas difícil y dar como resultado un desempeño deficiente, una
frustración por lo que influirá en el bienestar psicológico y físico del trabajador.
El ruido ambiental debe permitir la concentración, la atención y la comunicación de los
trabajadores. En el lugar de trabajo, el ruido puede aislar al trabajador incrementar el
número de accidentabilidad, dificultar la comunicación, incidir negativamente en el nivel
de satisfacción laboral, además interfiere en la actividad mental provocando fatiga
irritabilidad, dificultad de concentración y una baja tolerancia a la frustración. El ruido en
situaciones esperadas genera menos molestias aun que se a excesivo que en aquellas
ocasiones que es produce de una manera repentina y de forma inesperada, porque
entonces obliga al trabajador a ser, más rápido al cambio (INSHT, 2001 a)
En ocasiones el trabajador puede adaptarse al ruido, pero esta adaptación requiere de
energía y por lo tanto estar expuesto mucho tiempo al ruido este puede provocar fatiga y
la disminución en el rendimiento de las actividades.
La temperatura en el lugar de trabajo es muy importante ya que se debe adecuar a las
actividades del trabajador, porque influyen en el confort y bienestar del trabajador. El
exceso de calor puede provocar somnolencia, lo que afecta de una manera negativa en el
trabajo que requiere decisiones y de mucha concentración, por otro lugar la temperatura
muy baja disminuye la destreza manual de los trabajadores lo que conlleva al deterioro
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de la calidad del trabajo y a aumentar la probabilidad de accidentes o incidentes (INSHT,
2001 a)
Cuadro 1
Clasificación de los riesgos psicosociales
CATEGORÍAS FACTORES PSICOSOCIALES
ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE
TRABAJO
Horario laboral
Turnicidad
Nocturnidad
TAREAS
Ritmo de trabajo
Conflicto y ambigüedad del rol
Repetitividad
Autonomía
Carga mental
ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Comunicación
Estilo de dirección
Participación
Fuente: (Erika Malacatus 2014, pag.8)
Elaborado por: Lucia Sanguil
Diseño del puesto de trabajo
Con el diseño del puesto de trabajo se pretende conseguir la correcta adecuación
(ergonómica) de las medidas geométricas del puesto de trabajo a las características
corporales del puesto del trabajador, ya que una correcta postura y ubicación de los útiles
de trabajo evita el estrés la fatiga y los trastornos musculoesqueleticos.
Estos factores ejercen una importante influencia sobre el trabajador y aun que son
considerados generalmente como ergonómicos si no son los adecuados, despiertan
tensiones y otros efectos negativos sobre el trabajador.
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Es importante valorar cada uno de los puestos de trabajo por eso mencionaremos a
continuación las características como las posiciones durante la jornada de trabajo.
Equipo de trabajo maquinaria, pantalla de visualización, vehículo, etc.
Posición de trabajo de pies, agachado, sentado, con los brazos en alto, etc.
Mobiliario silla, mesa, dimensiones, color, brillos, etc.
Espacio de trabajo espacio libre bajo la mesa, anchura para realizar movimientos, densidad
de ocupación, distancia entre los trabajadores- proxemia
Presentación de la información, complejidad del sistema informático, documentos, definición
de pantallas, etc.
Planos y alcance elementos que normalmente utiliza el trabajador por contacto visual o
directo con manos y pies, pueden ser cortos o largos, etc.
Desde el punto de vista psicosocial lo más relevante son los espacios y el lugar de trabajo
que han ido cambiando es decir desde una configuración abierta en la que los trabajadores
no están completamente aislados unos de otros y en la configuración cerrada en la que
los puestos de trabajo son individuales. La frecuente transformación entre unas y otras
está basada en la asunción de que la configuración abierta favorece a la comunicación,
satisfacción y productividad que permite que haya una mayor flexibilidad.
1.4 Organización del tiempo de trabajo
En las tareas y funciones que realizan los trabajadores, se debe tener en cuenta un grupo
de factores que si no son los adecuados pueden llegar a desencadenar varios problemas e
inconvenientes en la salud de las personas como son la fatiga, estrés, daños físicos y
psicológicos, que serán la fuente para desencadenar un problema psicosocial en su área
de trabajo.
Pausas y descansos
Una adecuada o inadecuada organización, planificación y distribución del tiempo de
trabajo y de los periodos de descansos pueden incidir de manera negativa o positiva en
el desempeño del trabajador, repercutiendo de una manera directa en el entorno laboral.
La jornada excesiva de trabajo produce fatiga física (imposibilitando de mantener un
esfuerzo físico en el trabajador para realizar sus actividades) y fatiga mental (falta de
atención, presencia desagradable de asociaciones o recuerdos que distraen al trabajador,
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dificultad para concentrarse, y en general falta de rendimiento en sus actividades), lo que
está disponible para el descanso y el ocio lo que dificulta la recuperación del trabajador
del esfuerzo realizado. La existencia de pausas y descansos durante la jornada de trabajo
posibilita que el trabajador se recupere de la fatiga producida por los trabajos monótonos,
por esfuerzos físicos, por las condiciones ambientales desfavorables (nivel alto de ruido,
altas temperaturas, etc.)
La fatiga normal es completamente recuperable a través de descansos. Es conveniente
que durante la jornada laboral se realicen pausas cortas y pausas largas para de esta
manera permitan al trabajador romper con la actividad laboral, ya que un prolongado
esfuerzo físico o mental provocan un cambio en el organismo que tienen como
consecuencia un declive en el rendimiento de sus labores. (INSHT, 2002).
Es necesario conocer los horarios de trabajo, la duración de la jornada laboral, las pausas
y descansos así como el tipo de trabajo, el contenido y la carga para evaluar la fatiga-
descanso para determinar cuándo el trabajador debe descansar, el número y duración de
las pausas activas que se debe realizar con los trabajadores, se deben contemplar de una
manera simultánea para valorar las curvas de la fatiga y recuperación ya que una jornada
con una duración idónea de horas y con las respectivas pausas adecuadas conducen a una
disminución de accidentes, aumento de la productividad, recuperación de la fatiga y sobre
todo el bienestar físico y psicológico de los trabajadores.
Establecer pausas cortas y una mayor que suponga un ruptura con el trabajo que realiza,
estudiado desde el punto de vista ergonómico, su número, su duración y distribución en
función de las curvas de fatiga y recuperación, pueden conducir no solo a un aumento de
la productividad di no a una disminución del número de accidentes y de la fatiga y aun
mejoramiento del estado de salud en el trabajador (Cortez Diaz, 2007, págs. 593,594).
Horario de trabajo
En varias de las empresas se han fijado un número de horas laborales, en la que los
trabajadores deben estar presentes y otros horarios que son flexibles es decir el tiempo de
inicio y final de la jornada que puede ser decidido libremente por los trabajadores. Estos
márgenes de flexibilidad delos horarios pueden ser flexibles dependiendo del tipo de
organización y la activada económica a la que se dedique. El horario flexible favorece a
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la conciliación de la vida familiar y laboral que ofrece al trabajador cierto grado de
autonomía en el trabajo lo que contribuye a una buena satisfacción laboral.
Además se ha afirmado que los trabajadores que tienen y perciben más flexibilidad en
sus empresas, tanto de horarios como lugar de trabajo, llevan una vida más saludable que
aquellos que tienen horarios de trabajo más rígidos (Grzywacz, Casey y Jones , 2007)
Trabajo a turnos y nocturnos
El trabajo a turnos exige mantener al trabajador activo en momentos en los que necesita
descanso, y a la inversa. Además le colocan fuera de las pautas de la vida familiar y social
todo ello provoca un desajuste en el tiempo de trabajo, familiar y social
El trabajo nocturno constituye circunstancias que inciden negativamente en la calidad de
vida del trabajador, en la de su familia y en su salud. En general no se tolera bien el trabajo
nocturno, debido a que invierte todo su esfuerzo en las actividades que realiza provocando
una desincronización respecto al ritmo biológico natural que impide el descanso.
En ambos casos sea trabajo nocturno o a turnos, puede dar lugar a problemas fisiológicos
como insomnio, fatiga, trastornos digestivos o cardiovasculares y problemas psicológicos
y sociales (deterioro de la relación familiar, profesional y social, trastornos sexuales, etc.)
(Cortes Diaz, 2007, pág. 594).
Organización de funciones y tareas
Las funciones o tareas son el conjunto de actividades que realiza el trabajador en el puesto
de trabajo (De Alba, C., 2015).
Los factores relacionados con las funciones y las tareas hacen referencia a lo que el
trabajador realiza en sus horas laborales. Un puesto de trabajo con contenido es aquel que
está dotado de funciones y tareas adecuadas que permiten al trabajador que su trabajo es
muy importante para el desarrollo de la empresa.
Para que un trabajador cumpla con sus tareas es necesario dotarle de todos los
implementos necesarios para que realice sus actividades pero es necesario que sepa lo que
tiene que hacer, saber cómo hacerlo y lo que hace tiene un valor muy significativo y que
está contribuyendo con sus conocimientos para el desarrollo de la empresa y que está
siendo remunerado por su trabajo.
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La falta de asignación de tareas, con claridad en cuanto a su contenido, las decisiones que
serán de precisas tomar y las personas a las que correspondan tomarlas, pueden ser causa
de conflictos de competencias que además de incidir sobre la productividad pueden ser
causas de estrés (Cortes Diaz, 2005)
Ritmo de trabajo
El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realización de actividades y puede
estar determinado por plazos ajustados, por la exigencia de rapidez en las tareas por la
recuperación de retrasos, por la velocidad automática de una máquina, por la
competitividad entre compañeros, por las normas de producción por la cantidad de trabajo
a realizar, etc.
Este factor puede ser la causa de efectos negativo tales como: fatiga física o mental,
insatisfacción, ansiedad, depresión, etc., que, en todo caso, vendrán condicionadas por las
características individuales y sus posibilidades de adaptación a este tipo de trabajo (Cortes
Diaz, J.M., 2007, pág. 597)
En los trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le permita la
recuperación física, psíquica mediante pausas y descansos, ya que, desde un punto de
vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe posibilitar trabajar durante toda la jornada
laboral sin que la incidencia de la fatiga se importante (INSHT, 2001 a).
Monotonía
Todo trabajo tiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por lo
contrario lo puede encontrar desagradable, molesto y aburrido (INSHT, 200).
En los puestos de trabajo en que las áreas son monótonas, repetitivas, rutinarias el
trabajador no encuentra ningún tipo de gusto por realizar sus tareas, no tiene iniciativa y
de a poco va perdiendo su libertad. Además el trabajo fragmentado provoca que el
trabajador desconozca cuál es su función o tareas que realiza dentro del proceso de
producción
Como consecuencia de este factor pierde libertad e iniciativa, desconoce el sentido de su
trabajo y se produce un empobrecimiento del contenido de su trabajo. Pudiendo ser origen
de afectaciones orgánicas, trastornos fisiológicos u otras enfermedades (Cortes Diaz,
2007, pág. 598).
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Autonomía
Es la posibilidad que tiene el trabajador para organizar su trabajo, regular su ritmo,
determinar la forma de realizarlo y corregir las anomalías que se presentan, etc., lo que
constituye un importante factor de satisfacción.
Por el contrario, la falta de autonomía, que puede llegar anular cualquier tipo de iniciativa,
puede tener repercusiones negativas en el trabajador y ser causa de insatisfacción, perdida
de motivación, pasividad, empobrecimiento de capacidades y en algunos casos, dar lugar
a ciertas patologías como ansiedad o alteraciones psicosomáticas (Cortes Diaz, 2007, pág.
597).
Carga Mental
La carga mental la podemos definir como “el conjunto de exigencias psíquicas a la que
la persona se ve sometida a lo largo de su jornada laboral” Estos requerimientos supone
que el trabajador tiene que estar atento a una serie de señales, que son percibidas por los
sentidos, para que a continuación el cerebro las interprete, y el trabajador, que conoce su
significado, sea capaz de actuar sobre los mandos correspondientes para conseguir la
operación deseada. En todo este proceso adquiere un papel preponderante el tratamiento
de la información. (Marin & Pico, pág. 2004)
Entendemos por carga mental al grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe
realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema
nervioso en el curso de relación con su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir
de los siguientes indicadores (Ender Carrasquero, 2008).
En la realidad laboral no vamos a encontrar trabajos netamente fiscos ni trabajos
puramente mentales, si no que en cualquier tipo de actividad van a estar presente ambos
aspecto de trabajo van a estar presente ambos tipos de actividades. Sin embargo si vamos
a diferenciar el trabajo físico del trabajo mental, según el tipo de actividad que predomine.
Es decir cuando la actividad desarrollada sea predominantemente física, hablaremos de
trabajo fisco o muscular y por lo tanto de “carga física de trabajo” y cuando por el
contrario la actividad implique un mayor esfuerzo intelectual hablaremos de trabajo
mental y en consecuencia de Carga Mental de Trabajo.
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“Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la
recuperación de retrasos y el tiempo de trabajo con rapidez” (Ender Carrasquero, 2008).
La carga de trabajo tanto física como mental, podría ser considerada por tanto como un
peligro o factor de riesgo presente en todas las actividades laborales.
La carga mental es un conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a
los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, e s el nivel de
actividad mental o de esfuerzos intelectuales necesario para desarrollarse en el trabajo
(INSHT, 2001 a) . Cuando las exigencias cognitivas no se adaptan a la capacidad de
respuestas del trabajador y se realiza un uso excesivo de tiempo o intensidad de funciones
cognitivas aparece la fatiga mental.
“La fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden
de una sobrecarga de las exigencias de la tarea” (Ministerio de trabajo y asunto social
España, 2010)
Formación
Para llevar a cabo y correctamente cualquier tarea es necesario un nivel de formación
previo y con frecuencia un tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo. Esta
consideración lleva aparejando que cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido,
tanto más rico suele ser el contenido de trabajo a realizar y en consecuencia son mayores
las posibilidades del trabajador de realizar una tarea satisfactoria y enriquecedora
(INSHT, 2001 a). Tanto un trabajador que desempeña un puesto de trabajo por debajo o
por encima de su nivel de formación puede sentir insatisfacción laboral.
Responsabilidad
La responsabilidad constituye un importante elemento de satisfacción y se encuentra
ligada a la cualificación y retribución de los puestos de trabajo .Cuando la responsabilidad
no se corresponde con el nivel de formación y cualificación del trabajador, la posibilidad
de que se produzca errores puede ser la causa de aparición de alteraciones diversas.
(Cortes Diaz, 2007, pág. 59)
Para que el trabajo se satisfactorio, el nivel de responsabilidad del trabajador debe ser
adecuado a la capacidad del mismo y a los recursos disponibles. Además si el puesto de
trabajo o nivel jerárquico que ocupa el individuo está por debajo de su cualificación y de
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su capacidad conduce a la insatisfacción y a la desmotivación y si el puesto de trabajo
está por encima de sus capacidades genera estrés.
Relacionadas con la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel
de influencias sobre los resultados y la relevancia de la gestión de los recursos humanos,
técnicos y productivos. (Fernadez Garcia. R, 2001, pág. 69)
Desempeño del rol
El rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de las personas que ocupan una determinada posición (persona
focal). Esas expectativas y demandas son sometidas por las personas o grupos que son
afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y tienen o pretenden
tener, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo para ello expectativas
y demandas. Es decir un rol es un haz de expectativas propias y ajenas acerca del patrón
de conductas que se adecua al puesto ocupado. Así, pues el rol se elabora y se desempeña
en el marco de la interacción social que protagoniza la persona focal y los emisores de rol
que componen el conjunto de rol (Peiro & Gonzales, 1991)
De modo en que el rol del trabajador es el patrón de comportamiento que se espera de
quien desempeña un puesto de trabajo con independencia de la persona que sea. Es decir,
el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el puesto laboral, tanto por
parte del mismo, como de los demás.
Sobre carga del rol.- Hoy en día en el mundo laboral existen ocupaciones que demandan
un elevado número de horas de trabajo, casi no hay horario laboral en ocasiones y en la mayoría
de los casos con una gran responsabilidad (directivos, administrativos, etc.); además en otros
caos las dificultades económicas hacen que el trabajador se pluriempleado, también se da la
doble jornada en las mujeres debido a que trabajan en la empresa ay en la casa. Esta
acumulación de deberes y demandas por el desempeño de uno o varios roles, tanto cuantitativos
como cualitativos se denomina sobrecarga de rol todos estos trabajadores tienen dificultad
tienen dificultad para conciliar la vida laboral y familiar.
Ambigüedad de rol.- El trabajador con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no
sabe que se espera de él, es decir no tiene configurada con claridad cuál es su rol en su empresa.
Además el rol del trabajador no es únicamente el papel que desempeña habitualmente sino que
también el papel que los demás miembros de la organización esperan del individuo y de aquellas
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conductas que creen que deben efectuar. El problema surge cuando estos papeles no se
encuentran bien definidos y se crean conflictos, la ambigüedad de rol lo cual constituye uno de
los riesgos en el trabajo.
Conflicto de rol.-Se produce cuando hay demandas o exigencias en el trabajo, que son
entre sí incongruente o incompatibles para realizar el trabajo, por expectativas divergentes
dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio
sistema de valores, creencias o por conflictos entre los distintos roles individuales.
El conflicto de rol, sobre todo con respecto a los objetivos, es una difusión organizativa,
que tiene como efecto inmediato un deficitario logro de los objetivos de la organización
y una disminución de la satisfacción del trabajador.
El conflicto y la ambigüedad de rol tienen consecuencias negativas para el trabajador
como depresión, ansiedad, baja autoestima e insatisfacción laboral y para la empresa la
reducción del rendimiento, absentismo laboral y la excesiva rotación de puestos.
1.5 Estructura de organización en el trabajo
1.5.1 Comunicación en el trabajo
La comunicación en las empresas contribuye una gran medida al loro de un adecuado
clima de trabajo ya que el ser humanos es por esencia un ser social y como tal tiene
necesidad de comunicarse con los demás. Como se verá en el correspondiente temad la
comunicación, ya sean ascendentes, descendentes o colaterales, deben ser potencializadas
con el fin de evitar el aislamiento del trabajador dentro del grupo de trabajo, ya que una
comunicación deficiente o escasa puede ser causa de insatisfacción, estrés o conflictos
laborales o personales. (Cortes Diaz, 2007, págs. 598,599)
En la organización se debe proporcionar tanto la comunicación formal como la
comunicación informal entre los trabajadores en la actividad laboral. En el medio laboral
la comunicación abarca desde las órdenes dadas por los directivos directamente hasta las
expresiones causales entre compañeros.
Comunicación formal. Esta comunicación oriente a que los comportamientos hacia los
principios, normas y metas de la organización en que puede ser “la comunicación vertical
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ascendente (permite conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los
trabajadores), vertical descendente (facilita el establecimiento de los objetivos y las
directrices de la organización), y horizontal (fácil el apoyo emocional entre los trabajadores
y hace lo posible la coordinación de actividades y la resolución de conflictos). (Cedeño, F,
2015)
Comunicación informal. Es la que favorece el desarrollo entre compañeros y es el apoyo
socio afectivo de quejas interpersonales, conflictos y frustraciones en el trabajo y que
cumple con el control, motivación, expresión emocional e información, el proceso de
comunicación en el trabajo constituye un factor de riesgo cuando se presenta como:
incomunicación y la comunicación adecuada o negativa (Cedeño, F, 2015).
Los problemas que surgen en este tipo de comunicación se puede atribuir a diferencias en
las percepciones de los trabajadores, a las formas en que un trabajador prefiere
relacionarse con otros y en la manera en que se desarrollan las estrategias para mejorar la
comunicación (INSHT, 2001 a)
1.5.2 Estilo de mando
El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo y las relaciones entre los trabajadores
y entre estos y los jefes, porque las actitudes del superior o jefe repercuten directa o
indirectamente en los trabajadores bajo su mando.
Los distintos estilos de dirección o del ejercicio de mando, suelen extraerse de las
combinaciones de alguno de los cuatro principales patrones o modelos: el autoritario o
autocritico, paternalista, el pasivo o “laissez faire” y el democrático o participativo.
Estilo autoritario o autocrático
Este estilo de mando se basa en el principio de autoridad por lo que el jefe no informa de
los objetivos y solo da consignas.
El directivo tiende a concentrar en el mismo todas sus decisiones, dando poco o nada
participación a sus subordinados, limita la información a los subordinados sobre los
problemas de la organización, lo cual implica una pobre comunicación en los diferentes
niveles de dirección. Las opiniones de los subordinados no se entienden y se escuchan solo
formalmente por tanto este estilo de mando no admite la autocrítica y no desarrolla la
creatividad.
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Estilo paternalista
El que ejerce con este estilo de mando opta sobre la protección y no promueve el liderazgo,
tampoco valora la iniciativa ajena y tiende a crear y a mantener individuos infantiles,
indecisos e inseguros. Todos los subordinados pueden recurrir a su jefe para solucionar sus
problemas. El jefe paternalista intenta eliminar los conflictos y emplea métodos de control
general y suaves, pero al igual que el autoritario no deja vía a la participación.
Estilo pasivo o laissez faire “dejar hacer”
Este estilo de mando representa un escaso control del jefe en el trabajo de los subordinados
y los efectúa a distancia. El jefe da instrucciones en forma de consejos, no dirige, no da
consignas, se inhibe en situaciones conflictivas y deja que los subordinados se
autocontrolen.
Estilo democrático o participativo
El que ejerce con este estilo, en general, escucha y valora las opiniones de sus subordinados,
favoreciendo las iniciativas creadoras y sobre todo mantiene un alto sentido de la crítica o
autocritica.
El jefe se centra en la influencia de coordinar el equipo, resuelve solo los problemas
fundamentales y brinda a los subordinados la posibilidad de participar en la toma de
decisiones, el control no se centra en la cuestiones formales si no en detectar los aspectos
relacionados con los resultados del trabajo, establece una buena comunicación con los
niveles de dirección entre jefes y subordinados manteniendo informado a todos de los
acontecimientos que afectan al sistema en general
El estilo democrático es el más adecuado para dirigir cualquier organización laboral,
porque favorece la participación de los trabajadores, así como la colaboración y el
compañerismo que contribuye a la aparición de una verdadera conciencia de equipo.
En todo caso se debe evitar los extremos, es decir que el directivo distribuya las tareas sin
tener en cuenta la autonomía y toma de decisiones del trabajador o que el directivo no
actué.
24
1.5.3 Participación en la toma de decisiones
La falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización
del trabajo es un factor causante de insatisfacción laboral, estrés y ansiedad en la medida
en que su ausencia conlleva una falta de control en el trabajo.
La falta de participación puede ser un causante de ansiedad y estrés en la medida en que
su ausencia conlleva a una falta de control sobre sus propias condiciones de trabajo
(Cortes Diaz, J.M., 2007, pág. 599)
1.5.4 Relacione interpersonales en el trabajo
Las personas tienen la necesidad de relacionarse socialmente, lo que es fuente de
motivación del comportamiento. Por ellos las relaciones interpersonales en el trabajo
como son con los superiores, subordinados, compañeros, clientes y usuarios; por otro lado
los grupales que son los equipos de trabajo, departamentos, aéreas, etc., en general son
valorados positivamente pero también pueden llegar a convertirse en un riesgo
psicosocial.
Las malas relaciones entre compañeros de trabajo, la falta de cohesión de grupo, las
presiones,, así como la reducción de los contactos sociales, la dificultad para expresar las
emociones y opiniones en el puesto de trabajo pueden producir elevados niveles de
tensión entre el equipo de trabajo.
Aun que se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el trabajo es aquella
en la que no existe discrepancias entre trabajadores lo lógico es que en las relaciones
humanas haya divergencias entre compañeros, subordinados y los jefes porque se pueden
tener visiones distintas acerca de los objetivos, tareas, procedimientos, etc.
Si se establece entre los trabajadores una actitud de respeto se toma en cuenta las creencias
y sentimientos de los demás, de comprensión se acepta a los demás como personas con
sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y características personales; de
cooperación se unen esfuerzos hacia un mismo objetivo y de cortesía se mantiene un trato
amble y cordial, se conseguirá una atmosfera laboral de aceptación y de armonía que
facilitara la solución de cualquier conflicto interpersonal y favorecerá tener un buen clima
laboral.
25
1.5.5 Condiciones del empleo
La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o futuro profesional puede causarle
ansiedad al trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de
seguridad y estabilidad en su empleo. También las condiciones empleo como el tipo de
contrato (Fijo o temporal), la posibilidad de movilidad geográfica el salario, la posibilidad
de elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales, ejercen un peso específico
en la motivación y satisfacción laboral.
1.5.6 Desarrollo de la carrera profesional
El desarrollo de la carrera profesional es el derecho de los profesionales a progresar de
manera individualizada como reconocimiento a su trayectoria laboral en base a una
evaluación objetiva en cuanto a reconocimientos experiencias y cumplimiento de
objetivos.
El contrato de trabajo lleva implícito un contrato psicológico que ha sido definido como
las creencias del trabajador con las promesas implícitamente hechas por la organización
y sus obligaciones para con la organización (Robinson & Morrison, 1995).
El contrato psicológico es un conjunto de expectativas y percepciones individuales que el
trabajador tiene acerca de los términos de intercambio reciproco en el marco de una
relación con un empleador, estas expectativas y percepciones se fundamentan en un
conjunto de promesas implícitas o explicitas y de informaciones que ambas partes
intercambiaron en las primeras etapas de la relación.
Así el contrato es un modelo psicológico es un modelo mental flexible que las personas
van desarrollando y ajustando progresivamente y que les sindica que se espera de ellas y
que recibirán a cambio de sus atribuciones en esa relación de intercambio a la que ambas
partes se han comprometido (Topa Cantisano, Fernandez Sedano,Lisbona Buñuelos,
2005)), porque el intercambio mutuo de promesas es un elemento central del contrato
psicológico, resulta entonces la ruptura es clave para el bienestar del trabajador.
Se entiende por ruptura del contrato psicológico la percepción de una de las partes de
que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de las promesas y las obligaciones
para con ella. Esto suele conllevar insatisfacción y deterioro de las relaciones y del clima
laboral (Robinson, 1996) porque si la empresa cumple solamente el contrato formal pero
26
no el psicológico los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción
ya que no se logra las expectativas implícitas.
El desequilibrio entre las aspiraciones del individuo sobre el desarrollo de su carrera
profesional y el nivel real de sus logros se puede convertir en fuente de preocupación,
ansiedad, frustración (INSHT, 2001 a) y presentidme (estar en el puesto de trabajo pero
sin apenas hacer nada por desgana o falta de interés). Pero también los trabajadores que
teniendo méritos y capacidad no son promocionados en su carrera profesional pueden
sufrir desmotivación laboral (insatisfacción, falta de compromiso y desanimo) (Mansilla
Izquierdo, 2004). Por eso es conveniente establecer en la empresa un plan de promoción
y medidas de recompensa (sistemas de remuneración acceso a formación, bonos...),
basados en la equidad: méritos y capacidades de los trabajadores.
1.6 Tipos de Riegos Psicosociales
1.6.1 El estrés Laboral
El estrés laboral se ha definido como “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, de
la organización o el entorno de trabajo.” (Gonzales , 2016)
El estrés en el trabajo se puede definir como las reacciones físicas y emocionales
negativas que se generan cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades,
los recursos o las necesidades del trabajador (Fernandez Garcia , 2001)
Las causas principales del estrés surgen según la Agencia Europea para la Seguridad y
Salud en el trabajo, de un desajuste entre los trabajadores y sus condiciones de trabajo, el
contenido del mismo o la amera que está estructurada la organización destacando los
factores siguientes:
Exceso y falta de trabajo
Ausencia de una descripción clara de trabajo
Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral
No tener oportunidad de exponer quejas
Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar decisiones
Falta de control o satisfacción del trabajador por el trabajador fruto de su trabajo
Superiores, colegas o subordinados que no cooperan y apoyan
Inseguridad en el empleo, poca posibilidad de la posesión
27
Verse puesto a prejuicios a casus de la edad, sexo, raza, origen étnico o religión
Exposición a la violencia, amenazas o intimidaciones
Condiciones de trabajo físico desagradable o peligroso
Por lo tanto el estrés laboral es un desequilibrio entre la demanda y la capacidad de
respuesta (del individuo), siempre que este fracaso tenga importantes consecuencias para
la persona (Fernadez Garcia. R, 2001, pág. 103)
Según el autor James P. Seward, define a términos generales es el estrés como “síndrome
que implica una respuesta inespecífica del organismo a un estímulo del medio”.
Se define al estrés en el trabajo como un “desequilibrio percibido entre las demandas
laborales y la capacidad del sujeto para desempeñarse cuando las consecuencias de los
intentos fallidos son importantes”. (Seward y Larsen)
1.6.2 La violencia laboral
“La OIT (2003) define la violencia laboral como” toda acción, incidente o
comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada,
amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo. (Moreno
Jimenez & Baez Leon, 2010)
La violencia en el trabajo trata sobre aquellos comportamientos violentos,
proporcionando un importante riesgo para la salud y seguridad de ,os trabajadores dentro
de la organización, agresión como insultos, amenazas o agresiones físicas intimidando a
la víctima y generando miedo daños psicológicos, físicos importantes en ella, en
ocasiones haciendo tal vez que la propia víctima atente contra su propia vida.
En sus diferentes manifestaciones (verbal, física y psicológica) es probablemente es el
segundo riesgo psicosocial en orden de importancia.
“Podemos definirla como toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo
razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada con
consecuencia directa de su trabajo” (OIT, 2003)
En cuanto a los tipos de violencia podemos hablar de tres tipos distintos:
28
Violencia de tipo I
Actos violentos procedentes de personas que están relacionadas con el propio trabajo. Es
un tipo de violencia que se comete con ocasión de robos, asaltos y atracos en el lugar de
trabajo. Su objetivo fundamental es la obtención de bienes valiosos para los asaltantes.
Violencia de tipo II
Actos violentos prevenientes de los clientes a quienes se les atiende o presta servicio. Su
objetivo es conseguir un servicio que no se está recibiendo.
Violencia de tipo III
Actos violento que provienen de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo, el
objetivo de este tipo de violencias es obtener unos beneficios que no están obteniendo o
siendo reclamado por otros grupos.
1.6.3 Acoso laboral o Mobbing
Podemos definir acoso laboral como “Una forma de comportamiento negativo entre
compañeros o entre superiores jerárquicos subordinados, por lo que la persona en
mención es humillada y atacada varias veces, directa o indirectamente por una o más
personas con el propósito y con el efecto de alinearla” (Comite Consultivo de la Comision
Europea para la seguridad, la higiene y la proteccion de la salud en el trabajo, 2001).
Mobbing es el hostigamiento psicológico producido en el entorno laboral dado por
conductas hostiles, dirigidas de manera prolongada por parte de uno o varios trabajadores
hacia otro, este acoso se da por un lapso de tiempo de mínimo a seis meses para ser
considerado como acoso.
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez
puede incluir un daño físico o verbal, o bien indirecto, como el aislamiento o la exclusión
social. Ambos se consideran como un mismo factor, ya que la presencia de uno está
condicionado por la presencia del otro (Carreras y otros , 2002)
Para Zapf y Leymann, (1999), el concepto de Mobing incluye conductas como
humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales,
maltratos físicos, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece
evidente es que las acciones intimidatorias suelen tener un orden ascendente de daño,
29
comenzando de actos simples para ir pasando lentamente a otros actos más graves como
reírse de la persona, meterse con ella, burlarse, para llegar después al aislamiento al
rechazo, al insulto, a la agresión física; esta escala va acrecentando la sensación de
indefensión de la victima (Mansilla Izquierdo, Manual de Riesgos Psicosociales en el
trabajo: Teoria y practica , 2002)
1.6.4 Acoso Sexual
La OIT y la Unión Europea (2002), acoso sexual es el comportamiento de carácter sexual
no deseado que realiza un empleado con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de algún/ a compañera de trabajo, creando un ambiente intimidatorio, ofensivo
u hostil.
Se considera como acoso sexual el abuso frecuente de un trabajador, un hostigamiento de
índole sexual hacia la victima este abuso se presenta por lo general por parte de un
trabajador con mayor rango hacia su subordinado, haciendo uso de su autoridad hacia el
considerado una persona jerárquicamente vulnerable.
Es planteada como una de las formas de violencia laboral, de forma frecuente, como una
modalidad de acoso laboral, pero conviene tratarlo por separado ya que el acoso sexual
tiene un contexto propio, unas formas específicas y unas consecuencias especiales que lo
hacen diferente de la violencia laboral y el acoso en el trabajo.
Podemos considerar dos tipos de acoso sexual:
El acoso sexual en el que existe chantaje sexual es el conocido como “quid pro quo” (una
cosa por otra) y consiste en solicitar los favores sexuales a cambio de algún tipo de beneficios
laborales o a cambio, de no experimentar o sufrir consecuencias desagradables como un despido
o un cambio de puesto desagradable.
Acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la existencia de unas
condiciones de trabajo por lo que los atributos sexuales, normalmente de mujeres, es una de las
características que debe exhibirse incluso cuando no guardan relación con el trabajo que está
realizando.
30
1.6.5 Inseguridad Contractual
Ha existido siempre, pero en los últimos años se ha acrecentado a consecuencia de la
crisis económica que atravesamos. Los procesos empresariales de fusión, absorción y las
disminuciones de plantillas, entre otros, han generado que la inseguridad laboral sea
actualmente un riego laboral con entidad propia, tanto por su extensión como por sus
efectos.
Podemos diferenciar cuatro aspectos en relación a la seguridad contractual:
El bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato
El bajo nivel sobre el número de horas de trabajo y sobre las condiciones del mismo
El bajo nivel de protección social / desempleo o discriminación
El bajo nivel de control sobre la paga o el salario
1.6.6 El Bournout o desgaste profesional
Al igual que a ocurrido con el acoso laboral y sexual en el trabajo, también ha existido
siempre, y hasta hace pocos años el trabajador/a que tenía estos síntomas se consideraba
de forma genérica que estaba estresado (cierto, ya que es una modalidad de estrés) pero
hasta que C. Maslach en 1978 le dio una identidad: el término Bournout fue cuando se
consideró que tenía unas características determinadas, frente a otros tipos de estrés
laboral, y sobre todo, que afecta preferentemente a trabajadores/as de ciertos sectores,
docentes, personal de seguridad, servicios sociales etc., siendo los destinatarios de su
tarea personas a los que prestan un servicio asistencial.
Conviene incluirlo como riesgo psicosocial laboral dado que ambas entidades (familia y
trabajo) conforman los dos ámbitos principales de la identidad de una persona y ocupan
de forma mayoritaria es uso de tiempo disponible.
El conflicto familia-trabajo surge cuando las presiones de la familia y el trabajo se tornan
incompatibles.
En función de la dirección del conflicto, distinguimos entre conflictos familia-trabajo y
conflicto trabajo-familia.
31
1.6.7 Trabajo Emocional
Por trabajo emocional nos referimos a aquel tipo de trabajo en el que la regulación de las
emociones forma parte importante de los mismos (ejemplo el sector servicios).
El trabajo emocional puede definirse como “el autocontrol de las emociones positivas y
negativas que se derivan de la existencia de normas organizaciones sobre la expresión
emocional en el desempeño de su puesto y que tienen como objetivo asegurar la
satisfacción del cliente y la consecución de objetivos organizacionales”.
Para expresar emociones organizacionales deseables (para los clientes), el trabajador debe
ejercer un control sobre ellas, pudiendo llevar a cabo:
Una actuación superficial: el trabajador expresa una emoción distinta a la que siente.
Una actuación profunda: el trabajo modifica la emoción que siente y por tanto que
expresa.
1.7 Características de los riesgos psicosociales en el trabajo
“Las siguientes características de los riesgos psicosociales
1. Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
2. Los riegos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador
3. Afectan a la salud de los trabajadores
4. Tiene forma de cobertura legal.” (Moreno Jimenez; Baez Leon, 2013)
1.7.1 Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
Los riesgos psicosociales no se refieren a aspectos secundarios de las condiciones
organizacionales del trabajo, si no a elementos básicos de la dignidad como persona, del
derecho como integridad física y personal, y del derecho a la salud y bienestar físico y
psíquico del trabajador. Dentro de estos los más citados son la violencia y el acoso laboral
o sexual, son atentados contra la integridad física, personal y la dignidad del trabajo que
son los elementos propios de los derechos fundamentales de los trabajadores (Moreno
Jimenez; Baez Leon, 2013)
Los riesgos psicosociales son nefastos para la salud de los trabajadores es por esta razón
que se extienden leyes que respaldan al trabajador y hacen que respeten sus derechos, así
como evitar que estas afecciones dañen la integridad del individuo.
32
En el Capítulo VI de la Constitución de la República del Ecuador (2008) Art.66, literal
13 dice que: Se reconoce y garantiza el derecho a la integridad personal que incluye:
Integridad física, psíquica, moral y sexual
Una vida libre de violencia en el ámbito público o privado. El estado adoptara las medidas
necesarias para prevenir, eliminar y sancionar todas las formas de violencia.
1.7.2 Los riesgos Psicosociales tienen Efectos Globales sobre la Salud del
Trabajador
Los efectos de los riesgos psicosociales sobre la salud del trabajador conlleva a la existencia de
personas menos sanas, con comportamientos adictivos como el alcohol o el tabaquismo,
provocando de esta manera la presencia de accidentes e incidentes laborales, estrés laboral e
incluyen diversos aspectos de la salud tanto física como mental y social. Se trata de los siguientes
mecanismos:
Emocionales: sentimiento de ansiedad, depresión, apatía.
Cognitivo: Es la dificultad para acordarse de las cosas, para pensar de forma clara,
desconcentrase y de tomar decisiones.
Comportamentales: Es la exigencia de un bajo nivel de comunicación y el desgano de
relacionarse con sus compañeros o superiores, se da la presencia de insomnio, comer
excesivamente, abusar del alcohol, tabaco, etc.
Fisiológicas: Es la presencia de dolores musculares, estomacales, de cabeza, tensión
muscular, mareos, falta de aire, cansancio” (Castella y otros , 2005, pág. 19)
“todos estos procesos están estrechamente relacionados, y son los precursores de
enfermedades bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración” (Castella
y otros , 2005)
La presencia de los riesgos psicosociales tienen efectos trascendentes en su salud, de manera que
no se ve afectada únicamente su salud mental el daño es amplio ya que abarca mal estar en su
vida emocional, afectiva, social y comportamental.
De igual manera es importante mencionar que las empresas sufren cuantiosas pérdidas de
productividad con más problemas de calidad y con menos expectativas de competitividad en el
mundo laboral.
33
1.7.3 Afectan a la salud mental de los trabajadores
Los factores d estrés psicosocial inherentes al trabajo y a las condiciones de empelo actúan durante
largo tiempo, de forma continua o intermitente, son de hecho violaciones importantes de las
expectativas laborales básicas, por lo que pueden generar alteraciones de procesos cognitivos,
emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia (Moreno Jimenez;
Baez Leon, 2013). Entre los primeros indicadores de las actitudes negativas por trastornos
psicológicos son irritaciones, preocupaciones, tensión y depresión. “De ello puede derivarse un
mal funcionamiento de las facultades cognoscitivas, como la perdida de la capacidad de
concentración, de la memoria y la toma de decisiones” (Rosales Coronel, 20015).
Los riesgos están definidos por los daños que causan en el ser humano, en este caso los riesgos
psicosociales aparte de afectar a su salud física también afectan a la salud mental “Los datos
actuales indican que la ansiedad la depresión además de otros indicadores de mala salud mental
están asociados a la exposición de riesgos psicosociales” (Moreno Jimenez; Baez Leon, 2013).
1.7.4 Tiene formas de cobertura legal
La importancia real de los riegos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus
consecuencias en la salud de los trabajadores han obligado al desarrollo de una cobertura legal
inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema (Moreno Jimenez; Baez Leon, 2013).
Salanova (2009) menciona que , existe una tendencia a denominar como emergentes a
determinados riesgos laborales psicosociales como mobbing, o daños psicosociales como el
bornout o síndrome de estar quemado por el trabajo el estrés, etc., son riesgos psicosociales que
han existido siempre pero ahora que se les empieza a otorgar la importancia que merecen y, por
tanto, se evidencia la necesidad de ofrecer una futura respuesta jurídica adecuada (Salanova, 2009,
pág. 199).
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) , ha puesto en conocimiento a los
empleadores, organizaciones y empresas del sector público y privado, el decreto ejecutivo 2393,
Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de
trabajo, donde podemos citar que en el Título I, disposiciones generales, Art.1, “Que las
disposiciones del presente Reglamento se aplicara a toda actividad laboral y en todo centro de
trabajo, teniendo como objetivo la prevención, disminución o eliminación de los riegos del trabajo
y el mejoramiento del medio ambiente de trabajo” (Uris Lloret, 2015)
34
1.8 Causas
Causas de los factores de Riesgo psicosocial
“Hacen mención de distintas causas que se derivan de los factores de riesgo psicosocial
entre ellas se menciona” (Cortés , 2004)
Carga mental
Por carga mental se enriende el grado de movilización, el esfuerzo intelectual que debe
realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema
nervioso en el curso de realizar su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de
los siguientes indicadores. (Ender Carrasquero, 2008)
“Las presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado a la tarea, la
recuperación de retraso y el tiempo de trabajo con rapidez.” (Ender Carrasquero, 2008)
El esfuerzo de atención se viene dando, por una parte, por la ansiedad o el esfuerzo de
concentración o reflexión necesaria para recibir la información del proceso y elaborar las
respuestas adecuadas. El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la
frecuencia de aparición de posibles incidentes y las consecuencias que pudieran ocasionar
durante este esfuerzo, el proceso por una equivocación del trabajador, este aspecto es
evaluado y se considera la intensidad y el tiempo que debe mantenerse y aspectos que la
incrementa como la frecuencia y la consecuencia de los errores (Ministerio de Salud ,
2011), la fatiga percibida. La fatiga es una de las principales consecuencias que se
desprender de una sobre carga de las exigencias de la tarea” (Ministerio de trabajo asuntos
sociales de España, 2010).
El número de información que se precisa para realizar la tarea y el nivel de complejidad
de las mismas son dos factores a considerar para determinar la sobrecarga. Así, se mide
la cantidad de información manejada y la complejidad de esa información. La percepción
subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo (Ministerio de trabajo
asuntos sociales de España, 2010).
Autonomía temporal
Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo
de trabajo y descanso. Si una persona no puede desarrollar su trabajo con autonomía, su
35
motivación puede verse afectada lo que genera insatisfacción y repercute el rendimiento
(Ministerio de Salud , 2011)
Contenido del trabajo
Con el término contenido de trabajo hacemos referencia al conjunto de tareas que
desempeña el trabajador en la que actúa una cierta variedad de capacidades, responden a
una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo del mismo.
(Área Albertinator, 2008).
Las preguntas referentes a este factor pretenden ver en qué medida el trabajo está
compuesto por tareas variadas y con sentido, implica la necesidad de diversas capacidades
del trabajador, está constituida por tareas monótonas o repetitivas o en qué medida es un
trabajo que resulte importante, motivador o rutinario (Área Albertinator, 2008)
Supervisión Participación
Este factor define el grado de autonomía y decisión que tome el trabajador. El grado de
la distribución del poder de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el
desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección, estos factores se evalúan a partir
de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la dirección y el grado de
participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo, así como la valoración que
el trabajador realiza de distintos tipos de participación (Área Albertinator, 2008)
Definición del Rol
Este factor considera los problemas que puedan derivarse del rol laboral y organizacional
otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de dos cuestiones.
La ambigüedad del rol. Se produce cuando al trabajador se le da una inadecuada
información sobre su rol laboral u organizacional.
La conflictividad del rol. Existe conflictividad del ro cuando existe demandas de trabajo
conflictivas o que le trabajador no desee cumplir. Puede darse conflictos entre las
demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflicto entre
obligaciones de distinta gente y conflicto entre tareas muy numerosas o muy difíciles
(Castañares Gandía, 2012)
36
Características del Puesto
Este factor se puede dar por las malas condiciones en las que labora el trabajador es decir
malas condiciones ergonómicas, de seguridad o higiene empresarial, que hace que los
trabajadores no sientan la seguridad pertinente a su entorno y se produzca bajas en la
productividad.
Factores externos a la empresa
Toda índole de problemas sociales afectara al trabajador en su entorno laboral desde una
discusión familiar, hasta una personalidad nada o poca definida del trabajador.
Interés por el trabajador
Este factor hace referencia el grado en que la empresa muestra una preocupación de
carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene el
trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo, la preocupación personal a largo
plazo tiende a manifestarse en varios aspectos. Donde se asegura la estabilidad en el
empleo, considerar la evolución de la carrera profesional de los trabajadores, facilitar la
información de los aspectos que le puedan concernir y facilitar la información de los
trabajadores. Por ello se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, formación
y estabilidad en el empleo (Ministerio de trabajo asuntos sociales de España, 2010)
Relaciones Personales
Este factor mide la calidad de las relaciones personales de los trabadores y es evaluado
atreves de tres conceptos. Se indaga hasta qué punto es posible la comunicación con otros
trabajadores, se hace referencia a la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con
los distintos colectivos con los que puede tener contacto y se valora las relaciones que se
dan generalmente en el grupo de trabajo (Ministerio de trabajo asuntos sociales de
España, 2010)
Doble Presencia
Es el hecho de que recaiga sobre una misma persona la necesidad de responder a las
demandas del espacio de trabajo doméstico familiar y a las demandas del trabajo (Defin
Perez Gonzales Hernandez & Garcia Ramirez, 2012)
37
La doble presencia es un riesgo para la salud que se origina por el aumento de la carga de
trabajo asa como la dificultad para responder a ambas demandas cuando se produce de
manera simultanea (Carrasco Diaz & Villalobos Cortez, 2012)
“Una de las realidades que explica la doble presencia es hecho sin duda de que las mujeres
organizamos y realizamos gran parte del trabajo doméstico familiar” (Cortés , 2004)
1.9 Efectos o Consecuencias de los riesgo psicosociales en el trabajo
Las enfermedades, alteraciones o dolencias que se relacionan con los factores de riesgo
psicosocial en su mayoría son muy comunes, tanto en el plano fisco como en el plano
psicológico, si bien la brevedad y extensión de los mismos dependerá de diferentes
factores como la incidencia de la situación, el tiempo de exposición y la propia
vulnerabilidad de las personas afectadas, atendiendo a su situación y características
personales. Está claro que los estados de deterioro de la salud más graves y que más
secuelas dejan son aquellas que implican conductas agresoras o graves.
“En el plano físico se puede presentar: cefaleas, migrañas, dolores musculares,
enfermedades cardiovasculares, fatiga crónica, estrés, trastornos digestivos, alteraciones
del sueño, hipertensión, asma, urticarias.” (Yepez, 2015)
En el plano psicológico y emocional puede presentarse “frustración, culpabilidad,
irritabilidad, ansiedad, trastornos cognitivos, trastornos de conducta, falta de motivación,
depresión, agresividad, neurosis, estrés post traumático en caso de violencia, tendencias
suicidas” (Yepez, 2015)
Las consecuencias de los factores de riesgos psicosociales sobre la salud tienen la
manifestación de estos riesgos analizando los siguientes daños
El estrés laboral
Insatisfacción laboral
El agotamiento psíquico
Se exponen igualmente aquellos indicadores que dentro de la organización ponen de
manifiestos la aparición de estos problemas.
38
Figura 2
Consecuencias y efectos de los riesgos psicosociales
Fuente: Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, 2008
Responsable: Lucia Sanguil
Los factores psicosociales dan lugar a que se originen en un sin número de consecuencias
en el trabajador motivadas por el medio ambiente laboral y por las propias características
del trabajador ya sean laborales o extralaborales. Cuando el trabajador logra satisfacer las
expectativas que tiene con respeto a su trabajo se genera un bienestar el cual se ve
reflejado en su desempeño, cuando no logra satisfacer las necesidades o expectativas en
su trabajo este denota una clara afectación en su desempeño, frente a esto el trabajador
responde con afectaciones a nivel, psicológico, fisiológico o psicosocial (Cortez, 2007,
pag, 604)
CONSECUENCIAS/EFECTOS
Problemas relacionados con la
salud
Salud física
Salud mental
Consumo de sustancias
Trastornos psicosomáticos
Actitudes ante la empresa Satisfacción laboral
Implicación laboral
Conductas contraproducentes
Tiempos de trabajo Rotación de personal
Presentismo
Bajas laborales
Duración de las bajas
Costes económicos Accidentes de trabajo
Perdida de materiales
Rendimiento
Productividad
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Figura 3 Efectos de los riesgos psicosociales sobre la salud
Fuente: (Cortez, 2007, pág. 604)
Acción e intervención sobre la tarea:
Cuando el trabajador realiza las tareas y en si en el puesto de trabajo se ve expuesto a
factores estresantes o psicológicos, es importante que se tomen medidas para prevenir si
no se los realiza pueden resultar perjudiciales para la estabilidad psíquica del trabajador
(Mansilla Izquierdo , 2014).
Medidas preventivas
"El diseño del puesto de trabajo se lo debe estructurar considerando las exigencias
de las tareas correspondan con las capacidades de cada trabajador" (Mansilla
Izquierdo , 2014)
Las tareas se las debe estructurar permitiendo de tal manera que el trabajador actué
con autonomía sobre los objetivos, los medios y los resultados.
Romper ciclos repetitivos y cortos de trabajo mediante la ampliación de la tarea.
40
Realizar una planificación sobre el ritmo de trabajo mediante pausas y rotación de
puestos evitando así caer en trabajos monótonos.
1.9.1 Efectos Negativos
Las consecuencias son muy diversas y numerosas "Unas son primarias y directas. Otras
en su mayoría indirectas y constituyen efectos secundarios o terciarios, unas son sin duda,
resultados del estrés y otras se relacionan de una forma hipotética, con el fenómeno
también pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de
automotivación. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan
potencialmente peligrosas. A continuación describimos algunas". (Oscar, 2010)
a) Efectos psicológicos: “Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión,
fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, y mal humor,
melancolía, poca estima, amenaza, y tensión, nerviosismo, soledad”. (Carrasco
Diaz & Villalobos Cortez, 2012)
b) Efectos Conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, anorexia, bulimia, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos,
excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud
(Carrasco Diaz & Villalobos Cortez, 2012)
c) Efectos cognitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental (Carrasco Diaz &
Villalobos Cortez, 2012)
d) Efectos fisiológicos: Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre y
orina, elevación de los niveles de glucosa sanguínea, incremento del ritmo
cardiaco y de la presión sanguínea, sequedad de boca, reducción de la salivación,
hiperventilación, dificultad para respirar, liberación de glucosa, aumento del
colesterol y triglicéridos, trastornos dermatológicos. (Carrasco Diaz & Villalobos
Cortez, 2012).
41
1.10 Prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo
“Menciona que las medidas de prevención; las acciones preventivas frente al problema
se podrán centrar bien en el individuo, la formación ha de estar lo más adaptada posible
a las tareas a realizar de buena forma en la organización”. (Cortés , 2004)
1. Reordenamiento de tareas de manera que se evite la monotonía
2. Orientar a un proceso de comprensión e implementando una comunicación efectiva para
que el trabajador desarrollo sus actividades con eficacia y calidad
3. Dar un mayor contenido a los trabajos simples y repetitivos
4. Modificar la organización del trabajo para conseguir una mayor comunicación autonomía
y responsabilidad
5. Mejorar las condiciones psicosociales y ambientales de los puestos de trabajo a través de
la comunicación mediante el feedback
6. Modificar los tiempos de descanso de manera que haya mayores intervalos de descanso
pactados con las personas interesadas
7. Informar con antelación sobre los cambios tecnológicos que se vayan a dar en la
organización
8. Formación y educación en todos los aspectos relacionados con la salud
9. Facilitar la participación de los trabajadores
10. Mejorar la capacidad de ayuda para las situaciones estresantes
11. Implementar los afiches, trípticos, gigantografias como medida de comunicación para
que el trabajador se informe sobre sus actividades a realizar
1.11 Riesgos psicosociales en la organización
Factores Organizacionales
Los factores psicosociales son condiciones que se encuentran presentes en situaciones
laborales relacionados con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de
las tareas incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las
personas trabajadoras.
Los factores psicosociales pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de la
actividad laboral del individuo. En el primer caso contribuye positivamente al desarrollo
personal de los individuos, da a la persona da una sensación de pertenecer a un sector de
la sociedad que se considera importante, necesario y valioso, proporciona la oportunidad
para ejercer aptitudes, utilizar y ampliar sus conocimientos, así como adquirir otros
nuevos, así mismo proporciona la compensación financiera que permite entender las
42
necesidades básicas del trabajador. Y en el segundo caso tiene consecuencias
perjudiciales para su salud y bienestar .estos factores de riesgo psicosocial o fuente de
estrés laboral tienen potencial de causar daño psicológico, fisco o social de los
individuos.” (Gracia Camon , 2014)
Medidas preventivas
Evitar jornadas excesivas
Planificar y comunicar con tiempo prudente cambios de turno
Fomentar un estilo de mando participativo y democrático
Informar al personal de los cambios que se va a realizar en la empresa
Cuadro 2
Factores organizacionales
FACTORES ORGANIZACIONALES
Política y
Organización
Filosofía de la Relación Trabajo-Familia
Gestión de los Recursos Humanos
Política de seguridad y salud
Responsabilidad Social
Corporativa
Estrategia empresarial
Cultura de la Organización Política de Relaciones
Laborales
Información Organizacional
Comunicación organizacional
Justicia Organizacional
Supervisión/Liderazgo
Relaciones Industriales Clima laboral
Representación Sindical
Convenios Colectivos
Fuente (Moreno y Baez , 2010)
Responsable: Lucia Sanguil
43
Cuadro 3
Factores Laborales
FACTORES LABORALES
Condiciones de empleo Tipo de contrato Salario
Diseño de carreras
Diseño del puesto Rotación de puestos
Trabajo grupal
Calidad en el trabajo Uso de habilidades personales
Demandas laborales
Autonomía y capacidad de
control
Seguridad física en el trabajo
Apoyo social
Horas de trabajo
Teletrabajo
Fuente (Moreno y Baez , 2010)
Responsable: Lucia Sanguil
Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales (Mintzberg, 1994),
son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o negativas
(Moreno Jimenez & Baez Leon, 2013). Su número es muy amplio y su clasificación y
organización depende del enfoque se elija .Cuando tales condiciones son adecuadas,
facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles
altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y estados de motivación en la
que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas
acertadas de Cultura empresarial, de liderazgo y clima laboral, condiciones psicosociales
generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar
personal y organizacional (Moreno y Baez , 2010)
“En este sentido, los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas
de las condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que
puedan afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente (Moreno y Baez ,
2010).
44
Como tales los factores de riesgos psicosociales son presentes en todas las organizaciones
con resultados positivos o negativos. La cultura, el liderazgo o el clima organizacional
pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias positivas
o negativas para la salud de los trabajadores. (Gracia Camon , 2014).
Figura 4 Factores psicosociales en el trabajo
Responsable: Lucia Sanguil
45
TITULO II
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
2.1 Distribución y Aplicación del Cuestionario
Para la distribución del cuestionario se realizó de la siguiente manera:
Cuadro 4
Clasificación de los cargos
GRUPOS CARGOS NÚMERO DE
PERSONAL
1 GRUPO Oficiales , Voluntarios
y Servidores Públicos
30
2 GRUPO Oficiales , Voluntarios
y Servidores Públicos
30
3 GRUPO Oficiales , Voluntarios
y Servidores Públicos
30
4 GRUPO Oficiales , Voluntarios
y Servidores Públicos
30
5 GRUPO Oficiales , Voluntarios
y Servidores Públicos
30
Elaborado por: Lucia Sanguil
Se divido en 5 grupos de 30 personas entre ellos Oficiales, Voluntarios y Servidores
Públicos hombres y mujeres; se entregó las copias, una vez en sus manos el instrumento
se explicó cómo se debe contestar y cuál es el objetivo de realizar dicha encuesta.
46
MARCO REFERENCIAL
COMANDO LOGÍSTICO N.º 25 “REINO DE QUITO”
Introducción
Las prácticas pre profesionales las realicé en el Comando Logístico Nº25 “Reino de
Quito”(COLOG), en donde puse en práctica lo aprendido en lo académico, ejecutando
las responsabilidades en el Sistema Integrado de Seguridad, donde realice tareas como la
organización de documentación de las sesiones del comité paritario, realice levantamiento
de puestos de trabajo, encuestas sobre clima laboral, implementación en un plan de
Gestión, se dio charlas, toma de exámenes psicológicos, tabulaciones y elaboración de
informes realizados dentro de la institución.
El Comando Logístico Nº 25 “Reino de Quito” es una Institución Militar perteneciente
a la Fuerza Terrestre del Ecuador, dentro del COLOG la población, que está sujeta a la
investigación es de 290 personas, pero se tomó una muestra de 150 personas entre ellos
Oficiales, Voluntarios y Servidores Públicos debido a que el resto del personal se
encontraba con licencia, estaban en destacamento, con permisos y de viaje por motivos
del trabajo.
El 16 de junio de 1987, se “crea la BRIGADA DE APOYO LOGÍSTICO N° 25 “REINO
DE QUITO”, en reconocimiento a la labor de los Servicios Logísticos”. Y desde el 2000,
esta brigada pasa a ocupar “las instalaciones donde funcionaba la fábrica de confecciones
militares FAME” y “pasa a ser la zona Administrativa de la Unidad” la que actualmente
funciona como COLOG.
La importancia de la logística dentro de la Fuerza terrestre viene desde la creación de los ejércitos
del mundo es por esta razón que la Fuerza Terrestre se ve en la necesidad de crear un cuartel
Logístico la cual a través de los Batallones de Abastecimiento, Mantenimiento, Transportes y los
Comandos Logísticos Regionales, proporcionará apoyo logístico integral a las unidades de la
Fuerza Terrestre (F.T.), pertenecientes a los Comandos Operacionales y Reserva Estratégica, en
forma permanente, en sus respectivas jurisdicciones, a fin de mantener la eficiencia y capacidad
combativa de las tropas y la operabilidad de los medios..
47
La logística no tiene límite, ni se ejercita en un campo aislado; se presenta en todo campo bélico,
desde la preparación de tropas hasta, hasta su empleo en el combate. El Mando Militar de los años
veinte consciente de las necesidades de contar con una instalación Logística propia, crea el
PARQUE MILITAR que inicia en el fortín del Panecillo. Aquí, se guardaron los fusiles y
municiones de la época de la independencia.
En 1929, este parque militar deja de ser simplemente una bodega de material, para transformarse
en un REPARTO MILITAR que pasa a funcionar al interior del antiguo Hospital Militar, ubicado
en el barrio de San Juan. Está nueva instalación dispone de bodegas de material bélico y pequeños
talleres de mecánica industrial y carpintería. Debido al crecimiento del Ejercito , en Enero de
1933, se considera la creación de una instalación más grande , en la parte sur del ya mencionado
Hospital Militar , a la que se denomina : “MAESTRANZA DEL EJERCITO” y, seguidamente,
en el año de 1947, es trasladada a las instalaciones del Ministerio de Defensa Nacional ubicado
en la Recoleta , en las antiguas caballerizas de lo que fue la Escuela Militar, a la que se incrementó
un taller automotriz , uno de pintura y otros afines , en tanto , las bodegas de material bélico ,
pasaron a “El Pintado”, antigua hacienda “La Lorena” de la Junta de Defensa Nacional , donde
se crea el “PARQUE DE MATERIAL BELICO”.
La Maestranza del Ejército sirve de soporte para los primeros Batallones de Servicio creado en
1954 que tramitaron el cambio de armamento de la Fuerza, esto es: del fusil Máuser, calibre 7.92,
al fusil FAL. De 7.62 mm, hecho que fue completado en 1960.
En este año, el Gobierno de Estados Unidos de América, mediante el programa “Alianza Para el
Progreso” inicia la capacitación técnica y la dotación de asistencia militar, lo que exige a nuestro
Ejército una instalación Logística acorde a las dimensiones de la ayuda militar.
Se inicia entonces la construcción del CENTRO LOGISTCO N° 1, EN EL BARRIO DE El
Pintado, al Sur de Quito, FUSIONANDOSE LA MAESTRANZA del Ejército y el Parque de
Material Bélico. Se crea también el centro Logístico N° 2, EN Guayaquil, y el centro Logístico
N° 3 en la ciudad de Cuenca.
El centro Logístico N° 1 experimenta una organización militar con todo el estilo del Ejército
Norteamericano hasta el año de 1970, cuando el Sr. Doctor Velasco Ibarra , Presidente
Constitucional del Ecuador , decide retirar del país a la misión americana, con lo que nuestro
ejército deja de percibir la extraordinaria ayuda .
48
En 1974, el centro Logístico pasa a convertirse en el BATALLON DE APOYO LOGISTICO N°
1, en tanto, los centros Logísticos de Guayaquil y Cuenca, en Comandos de Apoyo Logístico.
Mediante Orden de Comando N° 006-E-3c-979, emitida el 16 de Junio de 1979, el Batallón de
apoyo Logístico N° 1, subordinándose directamente del Cuarto Departamento de la Comandancia
General del Ejército.
En enero de 1981, el Agrupamiento pudo medir sus capacidades para apoyar con todo tipo de
abastecimientos las necesidades de los combatientes durante el conflicto armado con el Ejercito
de Perú, el que se conoció con el nombre de: “Paquisha”, por ser esa la denominación del
destacamento fronterizo Ecuatoriano, sur oriental, que advierte en primera instancia la invasión
peruana.
En junio de 1986 , el Agrupamiento Logístico recibe una Inspección de Comando, por parte de la
Inspectoría del Ejercito , bajo la Dirección del señor General de División, Edgar Vascones, quien
plantea al Comando de la Fuerza la creación de una Brigada de Apoyo Logístico , debido a los
niveles de crecimiento y requerimientos del Ejercito, en : personal, instalaciones, material y
medios . El pedido es aceptado de inmediato.
Con Ordenanza Comando N° 006-3c-2979 del 16 de junio de 1987, el Comandante General de la
Fuerza Terrestre, General del Ejercito Jorge Asanza, crea LA BRIGADA DE APOYO
LOGISTICO N°25 “REINO DE QUITO”, como justo reconocimiento a la labor de los Servicios
Logísticos.
En 1995, la soberanía Nacional, nuevamente se ve amenazada en su frontera sur oriental por el
ejército Peruano por lo que la 25-BAL tiene una nueva oportunidad de probar su eficiencia
profesional, a través del Batallón de Apoyo Logístico 72, asentado en sus instalaciones, y el
Batallón de Apoyo Logístico 73 “Girón” BAL 73 que, desde sus instalaciones en la Base Sur,
sería responsable de abastecer a las tropas combatientes del “Alto Cenepa”. Más de 10.000
toneladas en abastecimiento fueron transportadas desde las instalaciones de la 25-BAL (Base
General) a los puntos de distribución y durante las 24 horas del día, sin interrupción y durante
todo este nuevo conflicto armado.
Los soldados logísticos trabajaron incasablemente para mantener un alto grado de eficiencia,
apoyando de manera eficaz a las acciones militares. Las tareas logísticas de recibir, almacenar,
transportar y evacuar los abastecimientos adquiridos, fueron cumplidas con mística y alto
profesionalismo, por parte de todas las unidades orgánicas de la Brigada por lo que, el Sr. General
49
Paco Moncayo, Comandante del EJEOP, supo manifestar públicamente: “Me hubiese encontrado
atado de pies y manos, si la Brigada Logística no ocupaba con el profesionalismo que les
caracteriza a los Solados Logísticos del Material de Guerra, Transportes e Intendencias… Gracias
a ellos hoy vivimos para contarlo”.
A partir del año 2000, la 25-BAL crece físicamente; ocupa las instalaciones donde funcionaba la
fábrica de confecciones Militares FAME, con lo que esa área pasa a ser la zona Administrativa
de la Unidad, donde confluyen la oficina Comando, la Jefatura del Estado Mayor, así como: los
Departamentos Administrativo y Operativo, Seprac, el Departamento Financiero, la Compañía de
Comunicación y Cuartel General, así como un salón de convenciones que da cabida a todo
personal.
En estos últimos años , la Brigada recibe tecnología de punta para la construcción de piezas para
armamento liviano, con lo que el ejército ahorra significativos recursos, y recibe a los flamantes
Batallones de Intendencia , Material de Guerra, y Transportes, para convertirse, desde finales del
año 2008, en : COMANDO LOGISTICO “reino de quito” (COLOG), denominación que ostenta
hasta este momento.
La institución cuenta con 14 Unidades, distribuidos de la siguiente manera: Comando y
Estado Mayor, Desarrollo de la Gestión, Asesoría Jurídica, Sistema Integrado de
Seguridad, Jefatura de Estado Mayor, Administrativo , Operaciones Logísticas,
Compañía de la Policía Militar, Consultorio General, Compañía Logística, Pelotón de
Abastecimiento, Sección de Mantenimiento, Sección Compañía de Comunicaciones. El
personal está distribuido de acuerdo a la especialización y actividades que requiere cada
área de trabajo.
Misión
El COLOG No 25 “REINO DE QUITO”, a través de los Batallones de Abastecimiento,
Mantenimiento, Transportes y los Comandos Logísticos Regionales, proporcionará
apoyo logístico integral a las unidades de la F.T., pertenecientes a los Comandos
Operacionales y Reserva Estratégica, en forma permanente, en sus respectivas
jurisdicciones, a fin de mantener la eficiencia y capacidad combativa de las tropas y la
operatividad de los medios.
50
Visión
Ser una institución con cultura de calidad que proporcione apoyo logístico integral, eficaz
y preste servicios industriales basados en la optimización de sus recursos, con personal
altamente capacitado, motivado y comprometido para satisfacer los requerimientos de la
Fuerza Terrestre
UBICACIÓN GEOGRÁFICA
La parroquia la Magdalena está ubicada en el Sur de Quito de la Provincia de Pichincha
Limita al norte con el Centro Histórico y La Libertad, al sur San Bartolo, este Chimbacalle
y por el oeste Chilibulo . Las capacitaciones se realizaran en el Comando Logístico Nº 25
“Reino de Quito”. En el barrio el Pintado Av. Mariscal Sucre y Pedro Capiro S/N
PROVINCIA: Pichincha
CANTON: Quito
CIUDAD: Quito
Figura 5 Dirección del Comando Logístico Nº 25 Reino de Quito
Fuente: Google maps
51
MARCO METODOLÓGICO
HIPOTESIS
Planteamiento de la hipótesis
Los factores de riesgo psicosocial inciden en el Personal Militar y Servidores Públicos del
Comando Logístico N 25 “Reino de Quito”
Definición Conceptual
Riesgos psicosociales
Peiró, (1993). Desde este enfoque, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se
definirían como factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre
la salud.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) manifiesta que los riesgos psicosociales
son un problema que se va generando a través de distintos factores inmersos en el ámbito
laboral definiéndolo como “Los factores de riesgos psicosociales son aquellas
características de las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se les denomina estrés
Definición Operacional
Variable Indicadores Medidas Instrumento
Riesgo Psicosocial
Nivel de los Riesgos
Psicosociales del
Personal Militar y
Servidores Públicos
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna vez
Nunca
Cuestionario de
Evaluación de
Riesgos
Psicosociales en el
trabajo SUSESOS
ISTAS 21
Cuadro 5
Operacionalizacion de la variable Riesgos Psicosociales
Variable Conceptualización Indicador Escala Instrumento
Riesgos
psicosociale
s
Peiró, 1993). Desde este enfoque, los
factores psicosociales de riesgo o de estrés
se definirían como factores organizacionales
con el riesgo de tener efectos negativos
sobre la salud.
La Organización Internacional de Trabajo
(OIT) manifiesta que los riesgos
psicosociales son un problema que se va
generando a través de distintos factores
inmersos en el ámbito laboral definiéndolo
como “Los factores de riesgos psicosociales
son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la salud
de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que se les
denomina estrés.
Exigencias
psicológicas en el
trabajo
Doble presencia
Control sobre el
trabajo
Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Compensaciones
del trabajo
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna vez
Nunca
Cuestionario
de Evaluación
de Riesgos
Psicosociales
en el trabajo
SUSESOS-
ISTAS21
Elaborado por: Lucia Sanguil
52
53
Método y técnica de evaluación
Método inductivo deductivo: Se lo utiliza partiendo de una información general
para obtener soluciones particulares para formular soluciones a un problema presente. Será
utilizado a lo largo de la investigación.
Método estadístico: será utilizada para procesar la información obtenida en el cuestionario,
permitiendo tabular y expresar los resultados de una forma más sencilla.
Técnica
Entrevista: tiene como por objetivo recabar información, adiestrarse en los
recursos y modalidades de la misma y prepararse para la situación de ser
entrevistado. En orden a la evaluación la entrevista se puede hacer tanto
individual, como a un grupo de trabajo completo. Desde este punto de vista
es una técnica para conocer y valorar el trabajo de un grupo y de cada uno
de los individuos
Observación: mediante la observación se determinara el nivel de riesgo
psicosocial que existe en su área de trabajo de acuerdo al rol de trabajo que
desempeña dentro del COLOG Nº 25 “Reino de Quito”. La observación es
un elemento fundamental de toso procesos investigativo, en ella se apoya el
investigador para obtener el mayor número de datos.
Diseño de la investigación
Diseño No Experimental
La investigación es no experimental puesto que el estudio de la muestra se lo
realizará en su estado natural sin manipular deliberadamente las variables, es decir,
no hay condiciones ni estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los
sujetos son observados en su ambiente natural.
Población y muestra
La población, que está sujeta a la investigación es de 290 personas, pero se tomó
una muestra de 150 personas entre ellos Oficiales, Voluntarios y Servidores
Públicos debido a que el resto del personal se encontraba con licencia, estaban en
destacamento, con permisos y de viaje por motivos del trabajo.
54
Instrumento
Istas 21 de Riesgos Psicosociales
Procedimiento Metodológico
Cuestionario de evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo ISTAS 21
Este cuestionario fue desarrollado en el año 2000 por el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca por el profesor Tage S. Kristenser.
Con este instrumento se puede identificar y medir la exposición de 5 dimensiones o
grandes grupos de factores de riesgo para la salud de la naturaleza psicosocial:
Exigencias Psicológicas
Trabajo Activo y Posibilidades De Desarrollo
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
Compensaciones
Doble Presencia
55
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y gráficos)
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOSCIALES
Cuadro 6
Género de la población estudiada
Género Cuenta Porcentaje
Femenino 8 5,33%
Masculino 142 94,67%
Total general 150 100,00%
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangari
Figura 6 Género de la población estudiada
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llagari
En este grafico podemos observar que de la población estudiada que el 94,67%
corresponde al personal masculino y el 5,33% corresponde al personal femenino.
56
Cuadro 7
Edad de la Población Estudiada
Edad Cuenta Porcentaje
Menos de 26 años 9 6,00%
Entre 26 y 35 años 55 36,67%
Entre 36 y 45 años 37 24,67%
Entre 46 y 55 años 48 32,00%
Más de 55 años 1 0,67%
Total general 150 100,00%
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangari
Figura 7 Edad de la Población Estudiada
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
El 93,34% de la población investigada se encuentra en edades comprendidas entre
los 26 y 55 años de edad.
La mayor proporción de la población investigada (36,67%) tiene una edad
comprendida entre los 26, 35 años; seguido de (32%) quienes tienen entre los 46,
55 años de edad.
Nueve personas que comprende un (6%) tienen una edad de 26 años; y, una sola
persona (0,67%) tiene más de 55 años de edad.
57
Cuadro 8
Estado Civil de la población estudiada
Estado civil Cuenta Porcentaje
CASADO 127 84,67%
SOLTERA/O 22 14,67%
VIUDO 1 0,67%
Total general 150 100,00%
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Figura 8 Estado Civil de la población estudiada
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Interpretación
El estado civil de la población investigada demuestra que el 84,67% son casados,
el 14,67% son solteros y solteras mientras que el restante que comprende un 0,67%
equivalente a una persona es viudo.
58
Cuadro 9
Salud y Bienestar de Personal
Tabla 4: Dimensión Salud y Bienestar Personal: Frecuencia
FRECUENCIA DE SALUD Y BIENESTAR
TIPO DE CARGO BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 3 24 27
Servidores
Públicos 1 12 27 40
Voluntarios 2 31 50 83
Total general 3 46 101 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Salud y Bienestar Personal: Frecuencia
Figura 9 Salud y Bienestar de Personal
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
De la evaluación realizada se aprecia que los Oficiales son quienes gozan de una muy buena
salud para realizar las actividades que a diario les son encomendadas (88,89%), seguido de
los Servidores públicos (67,50%) y por último los Voluntarios (60,24%).
59
Cuadro 10
Especificación de Estrés
FRECUENCIA DE ESTRÉS
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 25 2 27
Servidores
Públicos
32 6 2 40
Voluntarios 62 17 4 83
Total general 119 25 6 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Ilustración 5: Dimensión Estrés: Porcentaje
Figura 10 Especificación de Estrés
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
De la evaluación realizada se aprecia que son los Oficiales quienes no presentan
mayor predisposición al estrés (92,59%), seguido por los Servidores Públicos
(80,00%) y por último los Voluntarios (74,70%).
60
Cuadro 11
Exigencias Psicológicas
Dimensión Exigencias Psicológicas: Frecuencia
FRECUENCIA DE EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 2 18 7 27
Servidores
Públicos
2 34 4 40
Voluntarios 8 51 24 83
Total general 12 103 35 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Dimensión Exigencias Psicológicas: Porcentaje
Figura 11 Exigencias Psicológicas
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Se puede observar que dentro de la pregunta que evalúa la dimensión: Exigencias
Psicológicas, los Servidores Públicos son quienes están expuestos a realizar un
trabajo minucioso, rápido, tomar decisiones difíciles y de forma rápida, lo que se
considera que se encuentra en un nivel de exposición negativo (85,00%), seguido
de los Oficiales con un (66,67%) y por ultimo tenemos a los voluntarios con un
(61,45%)
85,00%
61
Cuadro 12
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades
Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades: Frecuencia
FRECUENCIA DE TRABAJO ACTIVO Y
DESARROLLO DE HABILIDADES
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 7 17 3 27
Servidores
Públicos
24 16 40
Voluntarios 30 49 4 83
Total general 61 82 7 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades: Porcentaje
Figura 12 Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Como se puede apreciar en el gráfico, en el área de Trabajo Activo y Desarrollo de
Habilidades, los Oficiales son quienes no tienen margen de autonomía en la forma
de realizar las tareas y los que no pueden decidir cuándo hacer un descanso a la hora
de realizar su trabajo (62,96%), seguido de los Servidores Públicos (60,00%) y por
último los Voluntarios (59,04%)
62
Cuadro 13
Apoyo Social y Calidez de Liderazgo
Dimensión Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo: Frecuencia
FRECUENCIA DE APOYO SOCIAL EN LA
EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 7 20 27
Servidores
Públicos
25 15 40
Voluntarios 23 56 4 83
Total general 55 91 4 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Dimensión Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo: Porcentaje
Figura 13 Apoyo Social y Calidez de Liderazgo
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Como se puede apreciar en el grafico en cuanto a la dimensión Apoyo Social en la
Empresa y Calidad de Liderazgo son los Oficiales quienes se encuentran en un
nivel de exposición desfavorable (74,07%), seguido de los Servidores Públicos
74,07%
62,50%
63
Cuadro 14
Compensaciones
Dimensión Compensaciones: Frecuencia
FRECUENCIA DE COMPENSACIONES
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 17 10 27
Servidores
Públicos
19 13 8 40
Voluntarios 34 39 10 83
Total general 70 62 18 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Dimensión Compensaciones: Porcentaje
Figura 14 Compensaciones
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
De la evaluación realizada en cuanto a la dimensión de Compensaciones se puede
evidenciar que los Oficiales que se considera que no reciben un reconocimiento
justo de la labor que realizan a diario (62,96%), seguido de los Servidores Públicos
(47,50%) y por último los Voluntarios (46,99%)
62,96%
64
Cuadro 15
Doble Presencia
Dimensión Doble Presencia: Frecuencia
FRECUENCIA DE DOBLE PRESENCIA
TIPO DE
CARGO
BAJO MEDIO ALTO Total general
Oficiales 13 11 3 27
Servidores
Públicos
22 16 2 40
Voluntarios 42 36 5 83
Total general 77 63 10 150
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangari
Dimensión Doble Presencia: Porcentaje
Figura 15 Doble Presencia
Interpretación
Fuente: Datos de la Investigación
Realizado Por: Lucía Maribel Sanguil Llangarí
Como resultado de la Dimensión Doble Presencia, se puede destacar que los
Servidores Públicos realizan tareas incompletas en cuanto a sus actividades
laborales y familiares (55,00%), seguido de los Voluntarios (50,60%) y por último
los Oficiales (48,15%).
65
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La investigación realizada permitió, reconocer a los riesgos psicosociales, que se
están suscitando dentro de la Institución.
En los Oficiales, Voluntarios y Servidores Públicos los factores que más les afectan
son Salud y Bienestar y Exigencias Psicológicas.
En el grupo de Oficiales los factores que más les afecta son: Salud y Bienestar
(88,89%), Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo (74,04%),
Exigencias psicológicas (66,67%) y Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades
(62,96%).
En el grupo de Voluntarios los factores que más les afecta son: Salud y Bienestar
(60,24%), Exigencias psicológicas (61,45%) y Apoyo Social en la Empresa y
Calidad de Liderazgo (57,47%)
En el Grupo de Servidores Públicos los factores que más les afecta son: Exigencias
psicológicas (85,00%), Salud y Bienestar (67,50%) y Trabajo Activo y Desarrollo
de Habilidades (60,00%).
El factor que menos riesgo tiene sobre el personal de Oficiales Voluntarios y
Servidores Públicos es el Factor Estrés, Compensaciones y Doble Presencia.
Es necesario continuar realizando evaluaciones de los riesgos psicosociales, lo que
permitirá seguir conociendo sobre los problemas laborales y encontrando
soluciones para mejorar la calidad de vida del personal.
66
Recomendaciones
Controlar los riesgos psicosociales Salud y Bienestar, Exigencias Psicológicas,
Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo y Apoyo Social en la Empresa y
Calidad de Liderazgo ya que están afectando al desempeño de actividades que
realizan los Oficiales, Voluntarios y Servidores Públicos del Comando Logístico Nº
25 “Reino de Quito”
Mejorar los lugares de trabajo de Oficiales, Voluntarios y Servidores públicos
tomando en cuenta las opiniones y criterios para lograr un buen ambiente de trabajo
y disminuir los riesgos psicosociales.
Elaborar planes de capacitación continua a todo el personal en especial a los
Oficiales, ya que son los que lideran los grupos de cada una de las unidades de las
que se hacen cargo, con contenidos relacionados a los siguientes riesgos
psicosociales como: Salud y Bienestar, Apoyo Social y Calidad de Liderazgo,
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades y Exigencias Psicológicas, que son los
factores que mayor daño están causando.
Establecer delegados del Comité Paritario y del Sistema Integrado de Seguridad
(SIS) y prepararlos para que impartan charlas sobre las causas, consecuencias y la
incidencia de los Riesgos Psicosociales que afectan al personal de Oficiales,
Voluntarios y Servidores Públicos.
Promover las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas
habilidades como por ejemplo, eliminación de un trabajo monótono, creando pausas
activas para la relajación del personal, logrando que el personal sea más eficiente,
activo y dinámico al momento de realizar sus actividades.
Motivar al personal proporcionando incentivos no monetarios como: colocar el
nombre y fotografías en la entrada a la Oficina del Comandante; reconocer el buen
desempeño laboral con diplomas, felicitaciones públicamente, reconociendo al
mejor Oficial, Voluntario, Servidor Público o Servidora Pública en las sesión
solemne que se realiza por las fiestas del Comando Logístico Nº 25 “Reino de
Quito”, dando a conocer sus metas y objetivos alcanzados cuando realizan los partes
diarios. Esto ayudara a que el ambiente de trabajo sea más activo.
67
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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70
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71
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
2016-2017
TEMA DE INVESTIGACIÓN: NIVEL DE LOS RIESGO PSICOSOCIAL DEL
PERSONAL MILITAR Y SERVIDORES PUBLICOS DEL COMANDO
LOGISTICO Nº 25 “REINO DE QUITO”
72
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Línea de Investigación: Diagnóstico situacional de la organización
Nombre del estudiante: LUCIA MARIBEL SANGUIL LLANGARI
Nombre del tutor: DR. ERNESTO CHAMORRO
73
1. TÍTULO
NIVEL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL PERSONAL MILITAR Y
SERVIDORES PUBLICOS DEL COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO DE
QUITO”
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Para la investigación tomare como marco referencial a los Señores Militares y Servidores
Públicos del COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO DE QUITO” ubicada en la
Ciudad de Quito en la Av. Mariscal Sucre y Pedro Capiro S/N. Sector el Pintado. Dado
que actualmente en la institución existe una mala relación interpersonal.
El Personal Militar y Servidores Públicos, está expuesto a diversos riesgos psicosociales
los que se han visto reflejado en una mala relación interpersonal es decir una escasa
relación con sus superiores, una falta de apoyo social y un buen trabajo en equipo lo que
causa una descoordinación al momento de realizar una actividad o tarea. La información
no fluye de una manera correcta, debido a que las personas que ocupan los distintos
puestos de trabajo en las diferentes unidades no reciben la capacitación o inducción
adecuada, siendo un grave problema para que exista descoordinación en la información
y documentación que se tramita dentro de la institución.
Relación de trabajo-familia donde la demanda conflictiva entre el trabajo y la familia,
apoyo familiar trabajo hace que la persona no rinda al máximo en su área de trabajo
provocando insatisfacción laboral y no rindiendo de una manera correcta su actividad
diaria.
La organización del tiempo de trabajo es otro de los factores que influyen en las
actividades de cada unos de los trabajadores de la institución como son la duración y el
tipo de jornada, pausas activas de trabajo, laborar en días festivos y turnos (guardias).
Y por ultimo tenemos las características del empleo dentro de la institución como son los
diseños del lugar de trabajo, salario, estabilidad del puesto de trabajo en un mismo lugar
o ciudad.
En la institución los trabajadores que se van integrando no reciben la respectiva inducción
de lo que se tiene que realizar en su puesto de trabajo y mucho menos tienen claro cuáles
74
son los objetivos del puesto dentro de la institución, al igual que los Servidores Públicos
no reciben una capacitación adecuada y permanente , teniendo problemas para realizar
las actividades que les corresponde.
Todos estos procesos llevan a realizar un estudio y determinar el grado de exposiciones
detectadas, es decir que aspectos de la organización del trabajo hay que cambiar y
proponer soluciones o alternativas ante la presencia de los factores psicosociales dentro
de la institución.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En el Comando Logístico Nº 25 “Reino de Quito” se ha podido evidenciar ciertos
problemas como son las malas relaciones interpersonales, comunicación deficiente, mala
organización del tiempo del trabajo.
3.1 Formulación del problema
El presente trabajo se basa en realizar una investigación minuciosa, en vista que la mala
comunicación entre trabajadores de la institución, no es suficientemente buena como para
que el personal que ocupa los distintos puestos y cargos interactúe de una manera correcta
y directa al momento de realizar sus actividades que les son asignadas.
Al momento de no tener una buena comunicación, buenas relaciones interpersonales entre
trabajadores que conforma una misma institución hace que las actividades de cada uno
sean deficientes al momento de ser entregadas, puesto que al momento de ocupar un cargo
o hacerse cargo de una unidad o batallón no son instruidos ni capacitados de una manera
correcta para tomar posesión de su puesto de trabajo.
El resultado de la investigación podría proporcionar soluciones preventivas y correctivas
oportunas en el COLOG Nº 25 “Reino de Quito” que minimizara o eliminara los riesgos
psicosociales debido a que no se ha realizado una investigación como está dentro de la
institución.
75
3.2 Preguntas
¿Cómo afectan los riegos psicosociales en las actividades del Personal Militar y
Servidores Públicos?
¿Cómo influyen los factores psicosociales en del Personal Militar y Servidores
Públicos?
¿Cuáles son los factores de riesgos psicosociales que predominan en el COLOG Nº
25 “Reino de Quito”?
3.3 Objetivos
Objetivo general
Determinar cómo afectan los riesgos psicosociales en las actividades de los
servidores públicos y personal militar del COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO
DE QUITO”(COLOG)
Objetivo especifico
Determinar cuáles son los factores de riesgos psicosociales
Establecer cómo influyen en las actividades los riesgos psicosociales.
Identificar cuáles son los factores de riesgos psicosociales que más
predominan en los militares y servidores públicos.
3.3 Delimitación espacio temporal
La investigación para determinar cómo influyen los riesgos psicosociales en las actividades
del Personal Militar y Servidores públicos del COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO DE
QUITO” (COLOG), ubicada en la ciudad de Quito, en la Av. Mariscal Sucre y Pedro Capiro
S/N.
La fecha de inicio en la cual se realizara la investigación es desde el 1 de Octubre del 2016 al
28 de Febrero del 2017.
La institución COLOG Nº 25 “REINO DE QUITO” cuenta actualmente con 290 personas las
cuales 28 Oficiales, Voluntarios 228 y 34 Servidores Públicos; la presente investigación se
realizara tanto para el personal de Srs. Oficiales como para los Srs. Voluntarios y todos los
Srs. Servidores Públicos.
76
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Posicionamiento teórico
Según el Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, define que
“los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud , en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.
Las exigencias laborales son cada vez mayores y los problemas lo son aun más, la
descoordinación y la falta de comunicación que existe entre Personal Militar y Servidores
Públicos no es la correcta ni la adecuada debido a que el personal no está bien ubicado en
los puestos de trabajo. Según el Ministerio de Relaciones Laborales describe que “Los
riesgos psicosociales son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar
gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente”.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) manifiesta que los riesgos psicosociales
son un problema que se va generando a través de distintos factores inmersos en el ámbito
laboral definiéndolo como “Los factores de riesgos psicosociales son aquellas
características de las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se les denomina estrés. Podemos
entender mejor la palabra PSICOSOCIALES si la descomponemos: PSICO porque nos
afecta a través de la psique (conjunto de actos y fusiones de la mente) y; SOCIAL porque
su origen es social (determinadas características de la organización del trabajo)”
En su mayoría los factores de riesgos psicosociales afectan al estado de ánimo de cada
uno de los trabajadores impidiendo que su labor cotidiana sea más exitosa en el transcurso
del día, exponiéndose a ser llamados la atención y a no tener claro lo que realmente tienen
que hacer. La falta de apoyo y comprensión que necesita cada uno de los colaboradores
de la institución no es la suficiente por lo que se debería tomar en cuenta, que si la o las
personas tienen algún inconveniente interpersonal o intrapersonal va a afectar
directamente en las relaciones laborales disminuyendo la calidad de trabajo.
77
También podemos mencionar que otro de los factores más importantes es el ambiente
laboral en el que se desenvuelven, debido a que si entre compañeros la comunicación no
es fluida como para poder brindar la información adecuada de lo que se debe hacer será
abrumador porque no habrá la empatía y coordinación para realizar un trabajo exitoso.
Los colaboradores ya sean del Personal Militar y Servidores Públicos que trabajan en los
distintos departamentos influye de manera notoria en el ambiente organizacional y éste
en él, no es permisible imaginarse organizaciones sin seres humanos y estos sin factores
psicosociales que intervengan en su ambiente laboral. Es decir los factores psicosociales
influyen en todos los seres humanos, los cuales si son alterados pueden desestabilizarlo;
se es consciente que el trabajador, siente la necesidad de relacionarse con su entorno
familiar, social, laboral; los cuales se integran y hacen que se utilicen barreras protectoras
para poder enfrentarse a los cambios que puedan suceder a su alrededor y poder llevar
una óptima calidad de vida.
Cuando los factores psicosociales son disfuncionales, provocan respuestas de
inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores
psicosociales de riesgo o de estrés. Los factores psicosociales cuando son factores con
probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores
de riesgo (Benavides et al. 2002), es decir, cuando actúan como factores desencadenantes
de tensión y de estrés laboral (Peiró, 1993). Desde este enfoque, los factores psicosociales
de riesgo o de estrés se definirían como factores organizacionales con el riesgo de tener
efectos negativos sobre la salud.
4.2. Plan analítico:
CAPITULO I. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
1.1 Introducción.
1.2 Definiciones.
1.3 Importancia.
1.4 Clasificación de factores de Riesgo Psicosocial.
1.5 Tipos de Riesgo psicosocial
1.5 Causas de Riesgos Psicosociales.
1.6 Consecuencias de Riesgos Psicosociales.
78
CAPITULO II. INVESTIGACIÓN DE CAMPO
2.1 Distribución del Cuestionario SUSESOS- ISTAS 21
2.2 Aplicación del Cuestionario SUSESOS- ISTAS 21
CAPITULO III. RESULTADOS
3.1 Tabulación del Cuestionario SUSESOS- ISTAS 21
3.2 Análisis
3.3 conclusiones, recomendaciones
3.4 Informe
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
MEDIGRAPHIC ARTEMISA. ARTICULO DE INVESTIGACION .Factores psicosociales,
estrés y salud en distintas ocupaciones: un estudio exploratorio. Vol. IX • Número 1 • Abril
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PSICOSOCIALESEN EL TRABAJO: Naturaleza, incidencia y prevención.
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Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Barcelona:
Foment del Treball Nacional. Pags. 108-129.
79
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Esta investigación se basa en un enfoque cuantitativo
6. TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva.-debido a que se ejecutara la investigación en la institución, se realizara una
descripción de los problemas que existen en relación con el NIVEL DE LOS RIESGO
PSICOSOCIAL DEL PERSONAL MILITAR Y SERVIDORES PUBLICOS DEL
COMANDO LOGISTICO Nº 25 “REINO DE QUITO” , lo que nos permitirá aportar
posibles soluciones a dichas causas.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
Los factores de riesgo psicosocial influyen en el Personal Militar y Servidores
Públicos.
7.2. Identificación de la variable
Variable Conceptualización Indicador Escala Instrumento
Riesgos
psicosociales
Peiró, 1993). Desde este enfoque, los factores
psicosociales de riesgo o de estrés se definirían
como factores organizacionales con el riesgo de
tener efectos negativos sobre la salud.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT)
manifiesta que los riesgos psicosociales son un
problema que se va generando a través de
distintos factores inmersos en el ámbito laboral
definiéndolo como “Los factores de riesgos
psicosociales son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la salud de
las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que se les
denomina estrés.
Exigencias
psicológicas en el
trabajo
Doble presencia
Control sobre el
trabajo
Apoyo social y
calidad de liderazgo
Compensaciones
del trabajo
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna vez
Nunca
SUSESOS-
ISTAS21
80
81
7.3. Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
Variable
Independiente
Indicador Medida Instrumento
Riesgos
Psicosociales
Presencia de
riesgo
psicosocial en su
área de trabajo
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
SUSESOS-
ISTAS21
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1 Diseño No Experimental
La investigación es no experimental puesto que el estudio de la muestra se lo realizará en su
estado natural sin manipular deliberadamente las variables, es decir, no hay condiciones ni
estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son observados en su
ambiente natural.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Procedimientos y estrategias que se utilizarán para la recolección de la información.
82
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población y muestra
La población está compuesta de la siguiente manera
Señores Oficiales del COLOG
Rango Numero
CRNL. (Coronel) 4
TCRN. (Teniente Coronel) 4
MAYO. (Mayor) 7
CAP. (Capitán) 6
TNT. (Teniente) 7
SUBT. (Subteniente) 0
TOTAL 28
Señores Voluntarios del COLOG
Rango Numero
SUBP.(Sub Oficial Primero) 1
SUBS (Sub Oficial Segundo) 5
SGOP (Sargento Primero) 15
SGOS (Sargento Segundo) 54
CBOP (Cabo Primero) 52
CBOS (Cabo Segundo) 43
SLDO (Soldado) 58
TOTAL 228
83
Señores Servidores Públicos del COLOG
Cargo Numero
Servidores Públicos
34
TOTAL DEL PERSONAL DEL
COLOG Nº 25 “REINO DE
QUITO”
290
9.1.2. Diseño de la muestra
Se trabajara con todo el personal que integra en Comando Logístico Nº 25 “Reino de
Quito” (COLOG).
10. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Métodos
MÉTODO INDUCTIVO DEDUCTIVO: Se lo utiliza partiendo de una información general
para obtener soluciones particulares para formular soluciones a un problema presente. Será utilizado a
lo largo de la investigación.
MÉTODO ESTADÍSTICO: será utilizada para procesar la información obtenida en el cuestionario,
permitiendo tabular y expresar los resultados de una forma más sencilla.
Técnicas
Entrevista: tiene como por objetivo recabar información, adiestrarse en los recursos y
modalidades de la misma y prepararse para la situación de ser entrevistado. En orden
a la evaluación la entrevista se puede hacer tanto individual, como a un grupo de trabajo
completo. Desde este punto de vista es una técnica para conocer y valorar el trabajo de
un grupo y de cada uno de los individuos
84
Observación: mediante la observación se determinara el nivel de riesgo psicosocial que
existe en su área de trabajo de acuerdo al rol de trabajo que desempeña dentro del
COLOG Nº 25 “Reino de Quito”. La observación es un elemento fundamental de toso
procesos investigativo, en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número
de datos.
Instrumento
Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSES – ISTAS 21*
*Basado en el Informe Final del Proyecto Validación y Estandarización de ISTAS 21 (CoPSoQ)
en la población chilena, realizado por la Escuela de Salud Pública, Facultad de Medicina,
Universidad de Chile.
El COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) es un buen ejemplo de investigación y
transferencia. Desarrollado por el Centro Nacional de Investigación sobre el Ambiente del
Trabajo (National Research Centre on Working Environment) de Dinamarca en 2000, en base
a los hallazgos de décadas de investigación, fue adaptado a España –a la vez que a muchos otros
países y lenguas – en 2003, y ahora a Chile, gracias a un proceso de cooperación internacional
que posibilita el aprovechamiento de los aprendizajes y experiencias de unos y otros, para
beneficio de todos. Para ISTAS -un instituto sindical sin ánimo de lucro comprometido con el
uso del conocimiento científico para promover y favorecer la acción social para el progreso del
trabajo saludable y sostenible -, colaboración con la Superintendencia de Seguridad Social y la
Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile constituye un motivo de orgullo porque
responde a nuestra esencia y porque el resultado del trabajo realizado será, por su gran calidad,
una oportunidad de transferencia a otros países del área
La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), organismo responsable de la fiscalización
en materias de enfermedad laboral y accidentes del trabajo, consideró indispensable contar con
un instrumento similar, adaptado, validado y estandarizado en la población chilena, que
fundamente una metodología para la prevención, vigilancia y calificación de la enfermedad
psiquiátrica de origen laboral. Para ello, propuso adaptar a la población chilena el Método
ISTAS 21, proceso en el que participaron también la Dirección del Trabajo y el Instituto de
Salud Pública, organismos estatales vinculados a la vigilancia de la seguridad y la salud en el
trabajo. Estos tres organismos constituyeron el origen del presente trabajo.
85
Su ejecución técnica, adaptación, validación y estandarización recayó en la Escuela de Salud
Pública de la Universidad de Chile, institución adjudicataria de la licitación pública respectiva.
El trabajo se desarrolló a lo largo de 2008, actuando como contraparte técnica los tres
organismos estatales antes señalados. A fines de 2008 el trabajo estaba concluido, originándose
una nueva versión del ISTAS/CoPsoQ para Chile, versión que fue denominada en definitiva
SUSESO- ISTAS 21, haciendo así una referencia a su origen.
Autores del manual
Nadia Saavedra Vergara
Claudio Fuentealba Rojas
Juan Manuel Pérez Franco
La sección general: en la que se detallan datos personales, salud y bienestar personal, y
condiciones de trabajo y del empleo, algunas preguntas de esta sección pueden ser adaptadas o
suprimidas a fin de garantizar el anonimato de las personas, menos las preguntas de edad y
género. • La sección específica: esta sección mide los riesgos psicosociales, tiene 91 preguntas
que abarcan 20 dimensiones de riesgo, divididas en cinco grupos de dimensiones psicosociales,
en esta sección las preguntas no pueden ser modificadas ni suprimidas.
Consta de cinco macro factores dentro de los que constan 20 dimensiones, estos factores son:
Exigencias psicológicas, Trabajo activo y desarrollo de habilidades 109 Apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo Compensaciones del Trabajo Doble Presencia
El cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión completa, está diseñado para ser aplicado como
herramienta de medición, prevención, intervención, vigilancia epidemiológica en riesgo
psicosocial e investigación en salud ocupacional. Consta de 140 preguntas, de las cuales 49 son
preguntas generales sobre salud, empleo, trabajo, salario, endeudamiento, ausentismo y 91
preguntas específicas de riesgo psicosocial, agrupadas en 5 dimensiones.
Para aplicar el Cuestionario –en cualquiera de sus versiones- es necesario seguir la metodología
SUSESO/ISTAS 21 la que cuenta con siete etapas:
1.- Constitución del Comité de Aplicación
2.- Campaña de difusión y sensibilización
86
3.- Aplicación del Cuestionario
4.- Presentación y análisis de resultados para diseño de medidas
5.- Implementación de medidas (intervención)
6.- Seguimiento de las medidas
7.- Reevaluación
El análisis de la validez de contenido de un test psicosocial es siempre el primer paso en la construcción
de un instrumento de este tipo. Busca responder a la pregunta de si el contenido de los ítems es una
medida representativa de la propiedad que se quiere medir. Por tanto, se trata básicamente de un análisis
conceptual y de su correspondencia con los reactivos (ítems, preguntas) que conforman el instrumento.
El primer paso consistió en definir cuál es la propiedad que se busca medir. En el caso del ISTAS 21 está
claramente establecida y corresponde a las dimensiones de riesgo psicosocial que forman los modelos
teóricos demanda-control, esfuerzo recompensa y apoyo social, a los que se agrega la dimensión «doble
presencia», que proviene del análisis de género en el trabajo. Se construyó un mapa conceptual que
identificó las dimensiones (nombre y definición) y sus respectivas sub-dimensiones (nombre y
definición), las cuales están vinculadas a las preguntas específicas del ISTAS 21. Se solicitó a jueces
expertos la opinión acerca de si los ítems permiten medir adecuadamente las dimensiones y
subdimensiones, tanto en la intención como en la extensión conceptual de éstas. Esta fase se realizó bajo
la forma de talleres donde participaron 26 expertos de diversos organismos relacionados con las
enfermedades laborales y la seguridad en el trabajo, que incluyeron a los Ministerios de Salud y del
Trabajo, Mutualidades (Mutual de Seguridad, Asociación Chilena de Seguridad, Instituto de Seguridad
del Trabajo, Instituto de Seguridad Laboral, ex INP), Servicios de Salud, Organizaciones de
Trabajadores, Comités Paritarios y Académicos de la Escuela de Salud Pública de la Universidad de
Chile. En los talleres también participó el Dr. Salvador Moncada y sus colaboradores del Instituto
Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) por videoconferencia desde Barcelona, España.
La muestra fue representativa de la población de trabajadores adscritos a la Ley 16.744. El diseño de
muestreo empleado fue de conglomerados, probabilístico y estratificado por actividad económica y sexo
con criterio uniforme, en una muestra auxiliar de hogares. Se optó por utilizar una muestra basada en
encuesta de hogares dada la experiencia del equipo de la Escuela de Salud Pública en el desarrollo de un
Proyecto FONIS anterior. Se estimó un tamaño de muestra de 1.516 casos, con un nivel de confianza de
95%, un error absoluto en la estimación de 2,3%, utilizando una cifra para la proporción de trabajadores
87
con posible trastorno mental. El trabajo de campo se desarrolló en las ciudades capitales de dos regiones
del Norte, dos regiones del Sur y en la Región Metropolitana. Tanto en las comunas seleccionadas en la
provincia de Santiago como en las demás regiones, se enumeraron todas las manzanas de cada comuna.
Luego, de acuerdo al tamaño fijado por la muestra total y usando los mapas censales elaborados por el
INE en el último censo, se procedió a seleccionar dentro de cada comuna las manzanas, utilizando un
sistema aleatorio que garantizó que todas las manzanas de la comuna tengan la misma probabilidad de
ser incluidas en la muestra. Para el paso siguiente, se eligieron al azar en las manzanas seleccionadas el
número de hogares determinado por la afijación de la muestra. Dentro de cada hogar seleccionado se
censaron a todas las personas que cumplían con los criterios de inclusión prefijados en el estudio.
11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Preparar instrumento
Visitas al COLOG Nº 25 “Reino de Quito” donde se realizara la investigación
Recolectar datos e información
Aplicar el cuestionario de riesgos psicosociales a los involucrados
Aplicar varios métodos para profundizar la investigación
Levantamiento de información y obtención de resultados
Retroalimentación
Recomendaciones al COLOG Nº 25 “Reino de Quito” de la investigación realizada.
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Acordar la utilización de los métodos.
Preparación y descripción de la información que se obtuvo en la fase de recolección de datos.
Clasificación de la información obtenida en el proceso de investigación
Aplicación de los métodos de análisis de resultados
13. RESPONSABLES
Alumno – investigador: Lucia Sanguil
Tutor de Investigación: Doctor Ernesto Chamorro
88
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
RECURSO
Computadora
Impresiones
Resma de papel bond
Esferográficos
Flash memory
Internet
CDS
Carpetas archivadoras
Tinta
14.2. Recursos Económicos
QUIEN VA A FINANCIAR EL PROYECTO
Estudiante
Familia
Comando Logístico Nº 25 “REINO DE QUITO”
14.3 Recursos tecnológicos
RECURSO
Programa estadístico
Software
Proyector
Computadora
89
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
Actividades Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero
Plan del proyecto de
Investigación
Realizar el Marco
Teórico
Elaboración de los
Instrumentos de
Investigación
Definición de la muestra
Sociabilización de los
instrumentos
Aplicar el instrumento
Tabulación de los datos
Análisis de los
resultados
Conclusiones y
recomendaciones
Plan de Acción
Borrador del Informe
Informe Final
15. BIBLIOGRAFÍA.
MEDIGRAPHIC ARTEMISA. ARTICULO DE INVESTIGACION .Factores psicosociales,
estrés y salud en distintas ocupaciones: un estudio exploratorio. Vol. IX • Número 1 • Abril
2007. Arturo Juárez García
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO GINEGRA. FACTORES
PSICOSOCIALESEN EL TRABAJO: Naturaleza, incidencia y prevención.
SERIESEGURIDAD, HIGIENE YMEDICINA DEL TRABAJON Núm. 56. Informe del
Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena reunión Ginebra, 18-24 de
septiembre de 1984
90
OIT (1986). Factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control. Ginebra: OIT.
PEIRO,J.M SILLA(2009), “ESTRÉS LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES”, DE ESTA
EDICION : UNIVERSITAT DE VALENCIA , 2009
Peiro, J. M. (2006) Metodología PREVENLAB- PSICOSOCIAL En Meliá, J.L., F. :
Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Barcelona:
Foment del Treball Nacional. Pags. 108-129.
Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653) La situación de enseñanza y
aprendizaje como sistema de actividad: el alumno, el espacio de interacción y el profesor, Área
de Psicología Educacional en Formación Docente, Paso de los Toros, Uruguay. ELAINE DE
VARGAS
NETGRAFIA
http://biblioteca.uces.edu.ar/MEDIA/EDOCS/FACTORES_Texto.pdf, recuperado 10-09-2016
http://www.medigraphic.com/pdfs/invsal/isg-2007/isg071i.pdf , recuperado 10-18-2016
http://www.relacioneslaborales.gob.ec/wp-content/uploads/2012/10/NT-25-Factores-y-
Riesgos-Psicosociales.pdf , recuperado 10-18-2016
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---
srosan_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf, recuperado 10-18-2016
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIO
NALES/factores%20riesgos%20psico.pdf, recuperado 11-06- 2016
http://www.ual.es/GruposInv/Prevencion/evaluacion/procedimiento/F.%20Factores%20Psicos
ociales.pdf, recuperado 11-01-2016
LUCIA SANGUIL Doctor ERNESTO CHAMORRO
Estudiante de Psicología Industrial Tutor Académico
Universidad Central del ecuador Universidad Central del Ecuador
91
Anexo B. Glosario
Social.- es aquello perteneciente o relativo a la sociedad. Recordemos que se entiende por
sociedad al conjunto de individuos que comparten una misma cultura y que interactúan entre sí
para conformar una comunidad.
Psicosocial.- El verdadero saber es interdisciplinar especialmente cuando se trata de comprender
mejor al ser humano.
Recursos.-Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o para llevar a cabo
una empresa.
Muestra.-es un subconjunto de casos o individuos de una población estadística.
Población.-Grupo formado por las personas que viven en un determinado lugar o incluso en el
planeta en general.
Estrés.-Estado de cansancio mental provocado por la exigencia de un rendimiento muy superior
al normal; suele provocar diversos trastornos físicos y mentales.
92
Anexo C. Instrumentos
CUESTIONARIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Sección general. Datos personales, de salud y laborales.
I. Datos personales
1. Género: 1. Masculino ( ) Femenino ( )
2. ¿Qué edad tiene?
1. Menos de 26 años 2. Entre 26 y 35 años 3. Entre 36 y 45 años 4. Entre 46 y 55 años 5. Más de 55 años 6.
3. Nombre de la unidad a la que pertenece: ……………………………………………………………….
Grado: …………………………………………………………………………………………………………………………. .
Estado Civil: ……………………………………………………………………………………………………………………
II. Las siguientes preguntas tratan de su salud y bienestar personal
Nº
Pregun
ta
Excelen
te
Muy
buena
Buen
a
Regul
ar
Mal
a
3
En general diría Ud. que su salud es
4
3
2
1
0
4. Para Ud. ¿qué tan CIERTA O FALSA es cada una de estas afirmaciones respecto a su salud?
Responda a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Nº
Pregunta
Totalmente Cierta
Casi siempre cierta
No se Casi
siempre
falsa
Totalmente falsa
a Me enfermo con más facilidad que otras personas
0 1 2 3 4
b Estoy tan saludable como cualquier otra persona
4 3 2 1 0
c Creo que mi salud va a empeorar
0 1 2 3 4
93
d Mi salud es excelente 4 3 2 1 0
94
5. Las preguntas que siguen se refieren a cómo se ha sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS.
Por favor, responda a todas las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Nº
Pregunta
Siempre
Muchas veces
Alguna veces
Solo alguna vez
Nunca
a ¿Estuvo muy nervioso/a? 0 1 2 3 4
b ¿Estuvo muy decaída/o que nada lo anima?
0 1 2 3 4
c Se sintió tranquila/o y calmada/o? 4
3
2
1
0
d ¿Se sintió desanimada/o y triste? 0
1
2
3
4
e ¿Se sintió una persona feliz? 4
3
2
1
0
f ¿Se sintió muy animosa/o? 4
3
2
1
0
g ¿Se sintió con mucha energía? 4
3
2
1
0
h ¿Se sintió agotada/o? 0
1
2
3
4
i ¿Se sintió cansada/o? 0
1
2
3
4
6. ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS, con qué
frecuencia ha tenido los siguientes problemas?
Por favor, responda a todas las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Nº Pregun
ta
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna vez
Nunca
a No he tenido ánimos para estar con gente
4 3 2 1 0
b No he podido dormir bien 4 3 2 1 0
c He estado irritable 4 3 2 1 0
d Me he sentido agobiada /o 4 3 2 1 0
e ¿Ha sentido opresión o dolor en le pecho?
4 3 2 1 0
f ¿Le ha faltado el aire? 4 3 2 1 0
g ¿Ha sentido tensión en los músculos?
4 3 2 1 0
h ¿Ha tenido dolor de cabeza? 4 3 2 1 0
i ¿Ha tenido problemas para concentrarse?
4 3 2 1 0
j ¿Le ha costado tomar decisiones? 4 3 2 1 0
95
k ¿Ha tenido dificultades para acordarse de
las cosas?
4 3 2 1 0
L ¿Ha tenido dificultades para pensar de
forma clara?
4 3 2 1 0
96
Sección específica. Dimensiones psicosociales.
III. Preguntas sobre exigencias laborales y de su vida familiar.
A.3. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.?
(aseo, compras, cocinar, cuidar niños o abuelos, etc.)
0. No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
1. Sólo hago tareas puntuales 2. Hago más o menos la cuarta parte de las tareas del hogar 3. Hago aproximadamente la mitad de las tareas del hogar 4. Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas del hogar
A.4. Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin
hacer?
0. Nunca
1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.5. Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
0. Nunca
1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.6. ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la
vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún familiar, por el
cuidado de abuelos, etc.)
0. Nunca
1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
IV. Preguntas sobre condiciones y exigencias de su actual trabajo
Por favor, elija una sola respuesta para cada pregunta. Recuerde que no
existen respuestas buenas o malas. Lo que nos interesa es su opinión sobre los
contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias.
95
Las siguientes preguntas tratan sobre la relación entre la cantidad de
trabajo que tiene y el tiempo del que dispone para este.
Nº Pregun
ta Siempre
La mayoría de las
veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B1 ¿Tiene que trabajar muy rápido para entregar tareas solicitadas en poco tiempo?
4 3 2 1 0
B2 ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule en el trabajo?
4 3 2 1 0
B3 ¿Tiene tiempo para tener al día su trabajo?
0 1 2 3 4
B4 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
4 3 2 1 0
B5 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
0 1 2 3 4
B6 ¿Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
0 1 2 3 4
B7 ¿Tiene que quedarse después de la hora de su salida para completar su trabajo?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas tratan sobre algunas características de su actual trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B8 En su trabajo, ¿tiene usted que controlar o estar atento a muchas situaciones a la vez?
4 3 2 1 0
B9 En su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
4 3 2 1 0
B10 ¿Su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
4
3
2
1
0
B11 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
4
3
2
1
0
B12 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
4
3
2
1
0
B13 ¿Tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
4
3
2
1
0
B14 El trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
4
3
2
1
0
B15 En su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
4
3
2
1
0
96
B16 ¿Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
4
3
2
1
0
97
B17 En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
4 3 2 1 0
B18 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B19 En su trabajo ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B20 ¿Su trabajo requiere mucha concentración?
4 3 2 1 0
B21 ¿Su trabajo requiere mirar con detalle? 4 3 2 1 0
B22 ¿Su trabajo requiere atención constante? 4 3 2 1 0
B23 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de exactitud?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas tratan sobre el margen de autonomía que Ud.
tiene en su actual trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B24 ¿Otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
4 3 2 1 0
B25 ¿Tiene poder para decidir sobre el ritmo al que trabaja? 0 1 2 3 4
B26 ¿Puede escoger a quien tiene como compañero/a de trabajo?
0 1
2
3 4
B27 ¿Tiene poder para decidir sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
0
1
2
3 4
B28 ¿Tiene poder para decidir sobre el horario en el que trabaja?
0
1
2
3 4
B29 ¿Tiene poder para decidir sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
0
1
2
3 4
B30 ¿Tiene poder para decidir sobre el orden en el que realiza sus tareas?
0
1
2
3
4
B31 ¿Puede decidir cuando hace un descanso?
0
1
2
3 4
B32 ¿Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
0
1
2
3
4
B33 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
0
1
2
3
4
B34 Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos
una hora, sin tener que pedir un
0
1
2
3
4
98
permiso especial?
99
Las siguientes preguntas se refieren al contenido de su trabajo, las
posibilidades de desarrollo y la integración dentro de la empresa o
institución.
Nº
Preguntas
Siempre La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B35 ¿Su trabajo es variado (tareas diferentes y diversas)?
0
1
2
3
4
B36 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencias…)?
0
1
2
3
4
B37
¿Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida? 4
3
2 1
0
B38 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
0
1
2
3 4
B39 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
0
1
2 3
4
B40 ¿La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
0
1
2 3
4
B41 ¿Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales?
0
1
2
3
4
B42 Las tareas que hace ¿tiene sentido para usted?
0
1
2
3
4
B43 Las tareas que hace ¿le parecen importantes?
0
1
2
3
4
B44 Se siente comprometido con su profesión u oficio?
0
1
2
3
4
B45 ¿Le gustaría quedarse en la empresa o institución en la que está para el resto de su vida laboral, manteniendo las condiciones personales y laborales actuales?
0
1
2
3
4
B46 ¿Habla con entusiasmo de su empresa o institución?
0
1
2
3
4
B47 ¿Se siente que los problemas en su empresa o institución son también suyos?
0
1
2
3
4
B48 ¿Siente que su empresa o institución tiene una gran importancia para usted?
0
1
2
3
4
98
Queremos saber hasta que punto le preocupan posibles cambios
en sus actuales condiciones de trabajo.
Nº
Preguntas
Estoy muy preocupado
Estoy bastante preocupado
Estoy más o menos preocupado
Estoy un poco preocupado
No estoy preocupado por esto
B49 ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
4 3 2 1 0
B50 ¿Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante?
4 3 2 1 0
B51 ¿Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
4
3
2
1
0
B52 ¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
4
3
2
1
0
B53 ¿Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
4
3
2
1
0
B54 ¿Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzca el salario variable, que le paguen en especies)?
4
3
2
1
0
B55 ¿Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
4
3
2
1
0
B56 ¿Está preocupado por si no le
ascienden?
4
3
2
1
0
Las siguientes preguntas tratan sobre el grado de definición de
sus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización
de su actual trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
99
B57 ¿En su empresa o institución se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal?
0 1 2 3 4
B58 ¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo?
0 1 2 3 4
100
B59 ¿Sabe exactamente que margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
0
1
2
3
4
B60 ¿Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
0
1
2
3
4
B61 ¿Sabes exactamente que tareas son de su responsabilidad?
0
1
2
3
4
B62 ¿Sabe exactamente que se espera de usted en el trabajo?
0
1
2
3
4
B63 ¿Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que no son aceptadas por algunas personas?
4
3
2
1
0
B64 ¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
4
3
2
1
0
B65 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
4 3
2
1
0
B66 ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
4 3 2 1 0
B67 ¿Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
4
3
2
1
0
Las siguientes preguntas se refieren a situaciones en las que
necesita ayuda o apoyo en su actual trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B68 ¿Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
0 1 2 3 4
B69 Su superior directo, ¿está dispuesto a escuchar sus problemas
0 1 2 3 4
101
en el trabajo?
B70 ¿Recibe ayuda y apoyo de su superior directo?
0
1
2
3
4
B71 ¿Con que frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cabo su trabajo?
0
1
2
3
4
B72 ¿Con que frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo?
0
1
2
3
4
B73 ¿Con que frecuencia recibe ayuda y apoya para el trabajo de sus compañeras o compañeros?
0
1
2
3
4
102
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus
compañeros y/o compañeras de trabajo actualmente.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B74 ¿Hay un buen ambiente entre ustedes y sus compañeros y compañeras de trabajo?
0 1 2 3 4
B75 ¿Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
0 1 2 3 4
B76 En su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo o equipo de trabajo?
0
1
2
3
4
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus jefes o supervisores
directos en su actual trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B77 Sus jefes directos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional? (perfeccionamiento, educación, capacitación)
0 1 2 3 4
B78 Sus jefes directos, ¿planifican bien el trabajo?
0 1 2 3 4
B79 Sus jefes directos, ¿resuelven bien los conflictos?
0
1
2
3
4
B80 Sus jefes directos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras?
0
1
2
3
4
B81 Sus jefes directos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
0
1
2
3
4
103
B82 Sus jefes directos, ¿asignan bien el trabajo?
0
1
2
3
4
104
Las siguientes preguntas tienen que ver con el reconocimiento a su trabajo.
Nº
Preguntas
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas veces
Solo unas pocas veces
Nunca
B83 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
0
1
2
3
4
B84 Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
0
1
2
3
4
B85 En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo
necesario
0
1
2
3
4
B86 En mi trabajo me tratan injustamente
0
1
2
3
4
B87 Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
0
1
2
3
4