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Mientras que la Unión de desempleados en Colombia revela que existen más de 8 millones de personas desocupadas -alrededor de un 26% desempleados en todo el territorio nacional-, el Dane informa que la tasa de desocupación del tercer mes del 2014 fue de 9.7% situándose el nú-mero de desocupados en Colombia en 2´243.000 personas. ¿Cuál será la cifra real?

Sin lugar a dudas, independientemente de la respuesta, ambas cifras son preocupantes y muestran la gran competencia que hay para con-seguir un empleo y el enorme reto que tienen las empresas de seguir creciendo, mejorar su com-petitividad y seleccionar adecuadamente a los

mejores; en cuanto a características personales, actitudes, motivación, experien-cia, las cuales están determinadas con respecto a las actividades, funciones, tareas del puesto que se trata de cubrir y de las características claves de la empresa para alcanzar el éxito empresarial.

En mi experiencia he visto como los procesos de selección son realizados, sobre todo en la pequeña y la mediana empresa, por profesionales que no están familiarizados con el recurso humano y como consecuencia, la efectividad en el proceso de selección suele ser diferente a la que se espera.

En esta edición la revista Negocios trae un especial sobre selección de personal dirigido a empresarios, directivos de Mipymes y candidatos a cubrir la vacante, en la que pretendemos mostrar de manera sencilla, práctica y resumida, por un lado las fases y herramientas que se recomiendan utilizar para llevar acabo un efectivo y exitoso proceso de selección de personal, además se revelan las nuevas tendencias y técnicas de selección, se orienta sobre cómo encontrar al empleado ideal, las preguntas más frecuentes al momento de contratar y cómo realizar una efectiva evaluación de desempeño. Por otro lado, en esta edición presentamos unos interesantes consejos a los candidatos para superar con éxito un proceso de selección, desde cómo realizar una hoja de vida atractiva, pasando por cómo desenvolverse adecuadamente en una entrevista y resolver acerta-damente las preguntas más difíciles, hasta que hacer para pasar el periodo de prueba una vez es seleccionado, entre otros temas de gran interés.

En NEGOCIOS, estamos conscientes del universo de temas que existen alrededor de la selección de personal y no pretendemos abarcarlos todos, sólo esperamos que alguno de estos puntos que hemos sintetizado, le puedan ser muy útiles y prácticos para mejorar sus procesos de selección, eligiendo ade-cuadamente a lo más importante que tienen: el talento humano; y en el caso de los candidatos, esperamos que después de leer toda la revista tengan más herramientas y puedan desarrollar mejores habilidades para enfrentar con éxito el siguiente proceso de selección.

Jesús David PalenciaDirector Nacional de Competitividad Marketing y Expansión

Corporación Industrial Minuto de Dios

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Mauricio Olaya Dávila

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La opinión expresada en los artículos es responsabilidad exclusiva de sus autores y no refleja necesariamente el pensamiento de La Corporación Industrial Minuto de Dios. Prohibida la reproducción

total o parcial sin autorización expresa de los editores.

Negocios - La RevistaEdición No. 17 /MAR - ABR 2014

Diseño portada:Juan David Suárez O.

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CONTENIDOOrganización Humana

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¿Cómo optimizar los procesos de selección de personal?

¿Cómo crear una hoja de vida exitosa y atractiva?

Lo que debe saber sobre las pruebas de selección

8 tips para encontrar al empleado ideal

Top 7 de los procesos de selección más innovadores

¿Qué se debe tener en cuenta antes de presentar una entrevista laboral?

¿Cómo tener éxito en una entrevista de trabajo?

¿Cómo responder las 30 preguntas más difíciles en una entrevista laboral?

20 pasos a seguir para entrevistar exitosamente a sus candidatos

ABC del contrato laboral

Cómo garantizar el cierre exitoso del proceso de selección mediante la ejecución de los procesos de inducción

10 consejos a tener en cuenta para superar un periodo de prueba.

¿Cómo tener un equipo de trabajo eficaz con la evaluación de desempeño?

El protocolo empresarial que usted debe aplicar para tener éxito

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El factor más importante de la organización es el ser humano pues, sin per-

sonas, ¿qué sería de los negocios? Hoy en día la gerencia del talento humano es uno de los factores deci-sivos para el desarrollo de la organi-zación. Los cambios en la tecnología o los métodos de trabajo no impac-tarán los negocios si primero no hay un cambio en la mentalidad de las personas, en otras palabras, el éxito no está en qué tenemos sino en quiénes somos. En Organización Humana, usted encontrará temas de liderazgo, desarrollo organiza-cional, gestión del talento humano, formación para el trabajo y mucho más, para que aproveche al máximo los talentos de su organización.




ORGANIZACIÓN HUMANA

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¿Cómo optimizar los procesos de selección de personal?

Ahora bien, ¿cómo realizar un proceso de selección de manera acertada? Para ello se debe seguir secuencialmente nueve pasos básicos para asegurar el orden y control

del proceso y poder alcanzar el objetivo de encontrar a la persona más apta para ocupar la vacante. A continuación se describirá cada uno de los pasos:

1. Puesto vacante:Como es lógico todo proceso de selección inicia en

el momento en que surge una vacante para determinado puesto, ya sea porque la persona que lo ocupaba renunció, fue ascendido o despedido, porque terminó su contrato o porque por necesidades de estrategias, proyectos o mejoras de la empresa surge la necesidad de crear un nuevo cargo.

2. Requisición:Una vez esté disponible la vacante, el encargado del

área en la que se requiere el personal, debe informar al área de recursos humanos o al encargado de realizar el proceso de selección (que puede ser una empresa externa contra-tada para realizar dicha gestión) para solicitar que le sea cubierta la vacante. Esta solicitud suele hacerse por escrito a través de un documento que debe contener los siguientes datos:

§ Área o departamento que requiere candidatos.

§ Motivo por el que surge la vacante.

§ Nombre del cargo a cubrir.

§ Perfil de la persona que se requiere.

§ Salario.

Para las empresas es indispensable trabajar con personal capacitado que les ayude a alcanzar sus metas y mantener la competitividad y productividad, es por ello que cuando realizan procesos de selección para cubrir vacantes se hace necesario contar con la seguridad de que se encontrará a la persona que reúna todos los requisitos para ocupar determinado cargo.

Por Johana Milena [email protected]

Profesional en Comunicación y Lenguajes Audiovisuales de la Universidad de Medellín con énfasis en Montaje. Técnica en Comunicación Social y Periodismo. Actualmente se desempeña como comunicadora en la Corporación Industrial Minuto de Dios.

Organización Humana


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§ Urgencia de la solicitud (si la hay) o fecha en la que se espera cubrir el cargo.

§ Autorización del responsable.

3. Reclutamiento:Esta es la fase en la que se convoca a los candidatos

que crean cumplir con el perfil que busca la empresa para ello se utiliza diferentes medios. El primero suele ser una revisión de las hojas de vida del personal interno, verifican-do si sus perfiles se adecuan a la vacante, no obstante las convocatorias son en la mayoría de casos externas. Estos medios externos son:

§ Banco de hojas de vida de la empresa: se genera cuando algunas personas bajo su propia iniciativa se acercan a la empresa para dejar su hoja de vida o la en-vía por correo electrónico para solicitar empleo o para que la tengan presente en el momento en que surja una vacante. En este caso las empresas revisan cuáles de estos perfiles se adecuan al puesto que se requiere cubrir.

§ Referidos por los empleados de la empresa: los mismos empleados pueden recomendar personal, ya sean fa-miliares, amigos o colegas. La ventaja de esto es que el personal se puede desempeñar mejor con la intención de corresponder a quien lo recomendó.

§ Oficinas de empleo: pueden ser empresas tradicionales que se ocupan de almacenar y clasificar hojas de vida para servir de puente entre los candidatos y las empre-sas que requieren cubrir un cargo o pueden ser pági-nas web o sitios de internet que tienen el mismo fin. Las on-line tienen la ventaja de que facilita la reunión de gran cantidad de candidatos en poco tiempo.

§ clasificados en los que se difunden las vacantes, estos son redactados con la información siguiente: empresa, cargo, perfil, requisitos, contacto, teléfono o correo electrónico, fecha límite de recepción de hojas de vida.

§ Instituciones educativas: incluye universidades, aca-demias, institutos y demás centros académicos que pueda ser una buena fuente de candidatos.

4. Pruebas de selección: Una vez que se cuenta con un número determinado

de candidatos, se eligen aquellos que más se ajusten a los requisitos y al perfil del puesto que busca ocupar la em-presa y se citan para las pruebas o tests de selección con los que se pretende hacer un filtro inicial de los candidatos midiendo los principales rasgos de su personalidad, sus habilidades, conocimientos, actitudes e intereses a través de ejercicios o cuestionarios estandarizados.



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5. Entrevista:Luego de aplicar las pruebas de selección, se descar-

tan los candidatos que no se ajustan a las características, ha-bilidades o competencias que se buscan, los que si cumplen los requerimientos son citados a una entrevista en la que la empresa tiene la posibilidad de conocer más datos relevan-tes sobre los aspirantes. Por lo general, se realizan dos entre-vistas: una a manera de filtro que es realizada por el personal de recursos humanos y en la que se pregunta información básica como la ampliación de los datos de la hoja de vida y otra que es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la anterior y se enfoca más en obtener información rele-vante para el cargo como los conocimientos, habilidades y competencias.

Una vez realizadas las entrevistas se ponderan los resultados de los candidatos finales y se selecciona al más destacado o con mayor puntuación obtenida y se le notifica que ha sido seleccionado para el cargo.

6. Visita domiciliaria:Este paso es realizado solo por algunas empresas con

el fin de conocer la situación de vida del candidato selec-cionado, para conocer su familia, su situación económica y todos los aspectos que influyen positiva o negativamente en su vida personal que posteriormente puedan ser transfe-ridos al ambiente y cultura organizacional de la empresa.

7. Examen médico:El fin de este examen es conocer el estado de salud

del candidato en el momento en el que ingresa a trabajar en la empresa, en general, si tiene alguna enfermedad conta-giosa o que se pueda agravar con el trabajo que realizará. También sirven para determinar si posee las condiciones físicas para desempeñar sin riesgos el cargo.

Entre los principales aspectos que se valoran con el examen médico son las limitaciones físicas como las relacio-nadas con la visión, la audición y la motricidad; los hábitos tóxicos como el consumo de cigarrillo o alcohol, los hábitos alimenticios, los antecedentes patológicos personales o familiares y las características físicas generales como la esta-tura, la fuerza y la complexión.

8. Contratación:En este paso se le solicita al seleccionado una serie

de papeles requeridos para formalizar la contratación y se precede a firmar el contrato bajo la modalidad que previa-mente se haya acordado y con las características y especifi-caciones negociadas entre la empresa y el candidato.

9. Control de desempeño:Este paso se realiza para medir la efectividad del

proceso de selección mediante la evaluación de desempe-ño del candidato contratado, el objetivo es determinar si la empresa cumplió con la meta de contratar al empleado apto para el cargo. Esta evaluación debe hacerse de manera periódica.

¿Qué ventajas trae realizar el proceso de selección adecuadamente?

Las ventajas se traducen en beneficios para las empre-sas, estas son:

§ Contratar a la persona adecuada para el puesto ade-cuado.

§ Realizar una contratación con el 100% de éxito.

§ Disminuir el índice de rotación en las empresas.

§ Contar con personal que se encuentre más comprome-tido con la empresa.

§ Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.

¿Cómo optimizar los procesos de selección?

Para que los resultados del proceso de selección sean óptimos se debe:

§ Definir el cargo con precisión y establecer un perfil exacto del candidato.

§ Realizar un proceso estricto, bien preparado, poco flexi-ble y con profesionalismo.

§ No escatimar en los gastos del proceso.

§ Involucrar en el proceso de selección a la alta gerencia o a todas las personas claves.

§ Identificar a profundidad las competencias requeridas en los candidatos

§ Definir con suficiente claridad los criterios de selección evitando cualquier tipo de ambigüedad en la descrip-ción de los perfiles.

§ Desarrollar preguntas bases relacionadas al perfil y a las competencias que estableció, que sean abiertas y comprobables.

§ Estructurar la entrevista, qué tipo empleará, quién la realizará, en dónde, quién evaluará, qué tipo de pre-guntas se aplicarán. Se recomienda que sean variadas para no dejar incompleta la imagen del candidato.

§ Elegir todas las herramientas que se emplearán en el proceso: pruebas, test, de qué tipo, qué resultados se esperan obtener.



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Fuentes:− Universia. El proceso de selección. Consultado en:

http://emplea.universia.es/informacion/seleccion/indice-decontenidos_seleccion/

− Wayne Mondy, Robert M. Noe. Administración de recursos humanos. México. 2005

− rrhh-web.com. ¿Cómo mejorar un proceso de selección inadecuado? Consultado en: http://www.rrhh-web.com/Como_mejorar_un_proceso_de_seleccion_in-adecuado.html

− Rodolfo Juana - Muy pymes. 5 Apps para mejo-rar tu proceso de selección. Consultado en: http://www.muypymes.com/2010/02/04/5-apps-para-mejorar-tu-proceso-de-seleccion

§ Evaluar los candidatos en conjunto con el jefe inmedia-to y el personal de recursos humanos.

§ Medir y planificar todas las fases del proceso y realice los ajustes pertinentes antes de aplicarlos.

Apps para agilizar los proceso de selección

Para agilizar y facilitar el proceso de selección de personal en las empresas recomendamos algunas aplicacio-nes prácticas diseñadas para Smartphone, no obstante en internet se puede encontrar gran variedad de ellas.

The Interviewer - El Entrevistador: esta aplicación ayuda a agilizar el proceso d selección y se puede aplicar en tres momentos claves: antes, durante y después de la entrevista. Lo que hace esta aplicación es enviar una serie de preguntas a los candidatos vía e-mail para recopilar resultados que serán analizados de forma estadística. Es compatible con iPhone, iPad e iPod touch y puede descar-garse en iTunes. Las ventajas específicas que posibilita The Interviewern son que permite:

§ Introducir las características que se requirieren de los candidatos.

§ Introducir las preguntas que se desean sean contesta-das previamente.

§ Importar un archivo con las direcciones de correo elec-trónico a las que se desea enviar las preguntas.

§ Consultar la información que han proporcionado los candidatos.

§ Incorporar nuevas preguntas que hayan sido omitidas o que hayan surgido con base a las respuestas obteni-das.

§ Exportar toda la información a otros formatos.

§ Sugiere posibles preguntas con base en el perfil que ha aportado el candidato.

§ Ofrece información estadística comparativa entre los candidatos.

§ Brinda una evaluación automática de cada uno de los candidatos.

Auto Search Mobile: esta aplicación es un buscador de personas que están buscando empleo, en el s puede in-troducir el perfil de los candidatos que se buscan y todo tipo de palabras claves que se consideren necesarias, posibilita además la determinación de la zona geográfica en la que

se interesa buscar. El buscador arroja resultados de hojas de vida o cartas de presentación que se ajusten a los paráme-tros introducidos. Los resultados también incluyen perfiles de redes sociales como LinkedIn y Twitter. En general Auto Search Mobile es una herramienta que puede complemen-tar la etapa de reclutamiento del proceso de selección, es compatible con iPhone.

LinkedIn: es una aplicación para iPhone para tener siempre a la mano la red social y poder gestionar en cual-quier lugar o momento los contactos profesionales. Permi-te como es esperado actualizar estados, leer y responder mensajes, integrarla con la libreta de direcciones y realizar búsquedas con base a un criterio especifico, tal como se puede hacer en la red, con el fin de encontrar perfiles que se ajusten a las necesidades de personal que tiene la empresa. Puede descargarse en iTunes para iPhone, iPad e iPod touch; en Google Play para Android o en BlackBerry World.



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¿Cuántas veces no le ha pasado que envías una hoja de vida y nunca recibes respuesta de ella? Esto sucede porque muchas veces descartan su currículo, sea porque no es atractiva para el empleador o quizás porque es muy similar a la de los demás y no cuenta con un valor diferenciador.

Teniendo en cuenta lo anterior, es importante que te cuestiones frente ¿cómo es tu hoja de vida? ¿qué tan atractiva es? Si crees que te falta mucho por mejorarla, es el momento indicado para que reformes tu currículo de forma llamativa, espontánea y diferente, recuerda que esto es la clave que te llevará a ser con-tratado o a ser descartado por completo. No olvides que la hoja de vida o currículo es quién te va a vender, es por ello que debes ser muy creativo e implementar estrategias que te ayuden a promocionar tu hoja de

vida, todo ello para que el empleador se impresione por tu talento, habilidad y eficiencia. Ahora bien, tener una empresa y hacer una hoja de vida puede ser prácticamente lo mismo, pero ¿por qué? es como si fueras el producto a vender, los aspirantes tu competencia y los clientes la empresa a quien le enviarás la hoja de vida.

Por Katerin Ruiz Londoñ[email protected]

Comunicadora social y periodista de la Universidad Minuto de Dios, con énfasis en desarrollo social y comunicación participativa. Actualmente está trabajando en la Corporación Industrial Minuto de Dios como impulsadora de marca en la parte de comunicaciones



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A continuación te presentamos cinco reco-mendaciones de algunos expertos de la Corpo-ración Industrial Minuto de Dios, para que tengas en cuenta a la hora de redactar tu hoja de vida, con el fin de que ésta sea atractiva y exitosa:

1. Utiliza frases cortas, seas conciso y claro:

Para que tu hoja de vida sea llamativa y atractiva la debes hacer de máximo 2 a 3 páginas, con párrafos cortos y frases contundentes, es im-portante que resumas tu vida laboral y académica en forma clara, simple y sencilla.

§ Evita la combinación de varias tipografías, utiliza tipos de letras legibles y sencillas.

§ Clasifica la información por áreas específicas.

§ Ten presente mantener una hoja de vida organizada y con excelente ortografía.

§ No te expreses en primera persona, sino en tercera persona.

§

Recuerda: “Quien está buscando un nuevo empleado

necesita en poco tiempo identificar las principales competencias del candidato, generalmente los procesos de selección son largos y no se analizan, sólo un par de hojas de vida, por lo que debes realizar frases concisas y claras que generen impacto en el lector. No hay necesidad de que adornes el perfil con largas prosas que obstaculi-cen la lectura o incluso que le quiten credibilidad a lo que has escrito”. Así se refirió la Ejecutiva Comercial Ximena Bedoya.

2. Defina cuál es tu Perfil profesional:

Es indispensable que en tu hoja de vida definas el perfil profesional, no sólo para que el empleador identifique toda tu trayectoria laboral y académica, sino también para que éste iden-tifique tu formación y enfoque que has recibido durante tus estudios.

Asimismo, es importante que tengas en cuenta que ésta información la debes hacer corta, de aproximadamente dos párrafos, es decir



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que no te excedas más de las 120 palabras. No olvides que no sólo debes describir tu experiencia laboral, sino también hablar sobre tus habilidades, tales como; tus competencias interpersonales, aptitudes y cualidades.

Recuerda: El perfil profesional y la experiencia como

tal, son el gancho para que un empleador siga leyendo tu hoja de vida. En caso de que hayas realizado cursos de idiomas o tengas estudios en programas técnicos o académicos que te puedan ayudar en el trabajo al que te estas presentando, inclúyelos te pueden dar un valor adicional a tu hoja de vida.

Según la Directora de desarrollo Organiza-cional de la corporación industrial Minuto de Dios Alix Andrea Londoño, expresó que es indispensa-ble que incluyas dentro de tu currículo tus forma-ciones educativas y tu perfil profesional, no sólo para que ellos puedan evaluar tus competencias, sino también para que ellos puedan identificar el nivel de capacidad que tienes para el cargo que están solicitando.

Algunos tips que sugiere: § Describe la información puntual de tu perfil

profesional y menciona las funciones que has desarrollado en tus anteriores trabajos.

§ Incluye dentro de tus estudios los talleres y simposios más recientes que hayas realizado.

§ Incluye en tu hoja de vida información que pueda ser verificable.

§ Anexa una carta de recomendación de las empresas en las que has trabajado y los cer-tificados de tu formación académica.

3. Recalca tus logros y alcances que has tenido en tu experiencia laboral:

Es importante que resaltes tus logros y objetivos que has tenido durante tu experiencia laboral, porque es sin duda, la mejor arma para que atrapes al empleador. Ten en cuenta que no sólo debes poner las tareas y responsabilidades que has tenido en las empresas que has trabaja-do, sino que también debes de contar tus expe-riencias: lo que has logrado alcanzar, tus metas y tus propósitos.



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Recuerda:“Lo importante en un perfil de una hoja de vida es el

conocimiento y la formación que se ha tenido, es por ello que la mejor evidencia para que puedas demostrar esto es con los logros que has desempeñado, así afirmó El Asistente de proyectos Jorge Armando García de la Regional Bogotá de CIMD.

4. Muestra información detallada frente a tu experiencia laboral:

Es importante que incluyas con día, mes y año la entrada y salida de las empresas donde has laborado, al igual que los datos de tus antiguos jefes. No olvides que las fechas son muy necesarias, no sólo en el aspecto laboral, sino también en la parte académica, ten presente que hay empleadores que pueden descartar tu hoja de vida si no incluyes fechas concretas.

Recuerda:Según el Director Nacional de Innovación de la Corpo-

ración Industrial Minuto de Dios Mario León Isaza, expresó que es muy importante que detalles la experiencia laboral en tu hoja de vida, ya que esto brindará información rele-vante para que el evaluador pueda tomar la decisión sobre si cumples o no con las expectativas del cargo.

No olvides que cuando generalizas mucho la expe-riencia laboral, muchos de los candidatos tendrán la misma opción de acceder al puesto, pero si incluyes un mayor detalle, los empleadores podrán apreciar en tu hoja de vida factores diferenciadores que puedan dar valor agregado para el perfil que están solicitando.

5. Referencias personales: Asegúrate de colocar en tu hoja de vida personas que

puedan hablar bien de ti, que conozcan tu trabajo y que sepan los logros y objetivos que has tenido en tu anterior trabajo. Es recomendable que sólo des 1 referencia personal y dos o tres referencias profesionales, sean antiguos jefes, colegas de trabajo o maestros, recuerda que esta informa-ción la debes hacer detallada, sólo con números telefónicos y cargo laboral.

Ahora bien, te has preguntado ¿A través de qué me-dios puedes realizar tu hoja de vida? básicamente en redes laborales como Linkedin, un aplicativo que te permite trans-formar y personalizar los datos de tu perfil en una ordenada hoja de vida que puedes modificar cada vez que desees.

¿Cómo funciona Linkedin? Dentro de la red social se encuentra un aplicativo que te permite convertir tus datos

en un pdf, en el cual cuenta con diversos estilos y plantillas. A continuación te presentamos el siguiente enlace http://resume.linkedinlabs.com que sólo al ingresar tu usuario y clave podrás acceder a crear tu hoja de vida.

¿Cómo difundir y promover tu hoja de vida? Hoy en día existen diferentes tipos de páginas web donde puedes registrar tu currículo para que sea enviado a varias empresas locales, nacionales e internacionales, que buscan a través de estas herramientas la selección del personal de acuerdo a sus requisitos. Pero ¿Cuales son esos tipos de páginas? ¿Cómo funcionan? La búsqueda de empleo por internet puede ser la mejor forma para que encuentres un trabajo de calidad, a continuación te presentamos varios portales web para que envíes tu hoja de vida:

Computrabajo.com: es el tercer portal de empleo con más visitas en Colombia, cuenta con un currículo muy completo en el que podrás llenar tus datos personales y profesionales de forma organizada y atractiva. La página tiene una efectividad del 80% para que encuentres empleo y tiene un cubrimiento en 19 países de América Latina, si deseas conocer un poco más sobre este portal te invitamos a visitar el siguiente enlace http://www.computrabajo.com/

Opciónempleo.com.co: en este portal web se publican alrededor de 58.000 empleos diarios, se encuen-tra traducida en 20 idiomas con presencia en 50 países y funciona como conductor de tráfico en 71.299 páginas web. Ésta cuenta con aproximadamente 150 profesiones de búsqueda de trabajo y tiene una efectividad del 75% para que encuentres empleo. A continuación te presentamos el enlace: http://www.opcionempleo.com.co/

Creativoscolombianos.com: Comenzó como un magazine electrónico en el año 2007, como un portal web dedicado a personas Colombianas que buscaran empleo en diseño, ilustración y animación digital. Si deseas conocer un poco más acerca de este portal web, te invitamos a abrir el siguiente enlace: http://www.creativoscolombianos.com/

Metrabajo.com: es un portal web con gran respal-do en la editorial EL TIEMPO, está dirigida al sector técnico, operario y asistencial. En éste portal web podrás encontrar aproximadamente 3900 vacantes de empleo, el cual tiene una efectividad del 70% en Colombia. A continuación te in-vitamos a que visites el portal en el siguiente enlace: http://www.elempleo.com/colombia/Homes/HomeNotLoggedIn.aspx?ekp=8cJ0nDdJyJs=

Asimismo, es recomendable que envíes tu currículo en la APE (Agencia Pública de Empleo) Sena, una aplica-ción para celulares inteligentes y tabletas en la que podrás encontrar más de 20.000 vacantes de todas las ciudades de Colombia. Esta herramienta se encuentra disponible para



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sistemas operativos iOS y Android, fue desarro-llada por Carlos Avendaño, el gestor de Tecno-parque en Ocaña, si deseas conocer un poco más sobre esta aplicación te invitamos a abrir el siguiente enlace: https://play.google.com/store/apps/details?id=co.edu.sena.APE2

Todos estos pasos mencionados ante-riormente, sin lugar a dudas te ayudarán a que encuentres fácilmente un empleo bueno y digno a tu alcance. Sin embargo, Dentro de los interro-gantes que ahora quedan es ¿cuáles son esos errores que puedes cometer a la hora de buscar empleo?

Según el Director nacional de competiti-vidad, marketing y expansión de la Corporación Industrial Minuto de Dios, Jesús David Palencia, afirmó que el gran error que puedes tener a la hora de buscar empleo, es que envíes la misma hoja de vida para todas las convocatorias sin que tengas en cuenta lo que está solicitando el empleador. Así mismo reiteró que para que tu hoja de vida sea exitosa, es necesario que la reali-ces desde el punto de vista de lo que requiere la empresa, y adaptarla presentando claramente tus competencias, habilidades y destrezas.

Para terminar, CIMD te invita a que explo-res este nuevo formato de hoja de vida que te traemos para este 2014, con el fin de que actuali-ces tu currículo de forma llamativa, innovadora y atractiva.



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Fuentes:

- Portal web: Aliadolaboral.com. ¿Cómo hacer una hoja de vida efectiva?

http://www.aliadolaboral.com/perso-nas/SE4/BancoConocimiento/P/p-como-ha-cer-hoja-de-vida-efectiva-colombia/p-como-hacer-hoja-de-vida-efectiva-colombia.aspx.

- Portal web. SENA lanza primera apli-cación móvil para buscar empleo. Bogotá, 12 de noviembre del 2013 http://sena.edu.co/sala-de-prensa/escrita/Paginas/Noticias/SENA-lanza-primera-aplicacion-movil-para-buscar-empleo.aspx.

- Portal web. Formato hoja de vida 2014: http://www.mundonets.com/hoja-de-vida/



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Lo que debe saber sobre las pruebas de selección

Las empresas suelen aplicar diversos tipos de pruebas que constan de preguntas o ejercicios orientados a evaluar diferentes aspectos de la personalidad, las habilidades y competencias, los conocimientos y capacidades de los can-didatos. Los resultados de dichas pruebas permiten interpre-tarlos estadísticamente para facilitar la comparación objetiva entre ellos. No obstante, se debe tener en cuenta que las interpretaciones de dichas pruebas son relativas porque en ellas pueden influir factores como el cansancio, la tristeza, el estrés o los nervios con que se encuentre el candidato.

La clave de las pruebas de selección está en la canti-dad de respuestas acertadas que pueda dar el candidato, pues la mayoría de ellas están diseñadas de tal manera que no puedan ser terminadas totalmente en el tiempo dado, sin embargo no deben ser de gran dificultad para que pue-dan ser resueltas con éxito.

¿Qué tipos de pruebas existen?

1. Pruebas psicológicas o de personalidadSon el tipo de pruebas más comunes y aplicables,

existen diferentes tipos de ellas en diversos formatos, pero el objetivo de todas es el de medir los rasgos de la per-sonalidad de los candidatos, de este modo se explora las

Los test o pruebas psicotécnicas son una herramienta imprescindible para los encargados de Recursos Humanos en las empresas, principalmente para el momento de selección de personal, ya que los resultados que estos arrojan permiten filtrar los candidatos de acuerdo a los que posean el perfil que más se adecue al que se está buscando en la empresa, con el fin de descartar a los menos aptos antes de la entrevista.

característica, los impulsos y las tendencias del carácter de las personas que presentan las pruebas de selección, por ejemplo la estabilidad emocional, la extroversión o introver-sión, la seguridad en sí mismo, la sociabilidad, entre otros aspectos.

Estas pruebas se realizan en forma de test o cuestiona-rio, donde se presenta una pregunta con varias opciones de respuesta entre las cuales sólo se puede elegir una. La prin-cipal ventaja que tienen es que son muy efectivas ya que la personalidad difícilmente puede ser modificada o acomo-dada para con la intención de responder favorablemente, ya que la mayoría de ellos contienen preguntas que descubren mentiras o contradicciones.

Las dos pruebas de este tipo más utilizadas son las siguientes:

− El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman: es un test de 300 preguntas para las cuales las respuestas son cerradas, por lo tanto solo se puede respon-der Sí o No. Está conformado por 10 factores de la perso-nalidad, cada uno de ellos de 30 preguntas. Cada factor es medido entre los dos polos opuestos positivo o negativo.


Comunicadora y periodistaCorporación Industrial Minuto de Dios.



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Ejemplos de preguntas: § ¿Puede expresar con facilidad sus pensamientos y sen-

timientos ante un grupo numeroso de personas? SI/NO

§ ¿Es usted capaz de permanecer quieto en la misma posición durante mucho rato? SI/NO

§ ¿Espera la luz verde siempre para cruzar la calle? SI/NO

§ ¿Existe alguna cosa en la que realmente se sienta infe-rior a los demás? SI/NO

§ ¿Piensa que es mejor hacer las cosas por sí mismo que explicarlas? SI/NO

§ ¿Suele fiarse de sus primeras impresiones? SI/NO

§ ¿Experimenta a veces la impresión de ser incomprendi-do? SI/NO

− El 16 PF de Catell: es el que más se aplica en las pruebas de selección, es un cuestionario diseñado para indagar la personalidad en corto tiempo, se basa en medir 16 dimensiones significativas de la personalidad, estos 16 factores son independientes entre sí y a su vez permiten medir 4 dimensiones adicionales: ansiedad, extroversión, sensibilidad e independencia. Las respuestas están orienta-das hacia los dos extremos y hacia el intermedio, pero estas últimas se piden sean evitadas, es decir las de tipo “no estoy seguro”, “no lo sé” o “ más o menos”.

Ejemplos de preguntas:

• ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

a. Verdad

b. Más o menos

c. Falso

• Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...

a. Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

b. Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.

c. Entre las dos.

• Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones...

a. Estudio tranquilamente las dos opciones, comparán-dolas con lógica y objetividad.

b. Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c. Entre las dos.

− Otras pruebas de personalidad son:

§ Evaluación crítica del raciocinio Watson - Glaser: es una prueba para medir las habilidades de pensamiento crítico necesarias para la toma de decisiones. se usa con frecuencia para contratar a personas de cargos con altas responsabilidades.

§ Inventario multifásico de la personalidad: suele ser aplicada para cargos ejecutivos o personal con acceso a información confidencial.

§ Inventario psicológico: se aplica generalmente a car-gos ejecutivos, gerentes y supervisores.

§ Prueba Owens de creatividad: mide además de la personalidad, la creatividad y la habilidad.

2. Test ProyectivosEstas pruebas a diferencia de las anteriores buscan

profundizar más en los aspectos de la personalidad, pues tratan de revelar los aspectos más escondidos de los candi-datos y al mismo tiempo predecir posibles comportamien-tos en determinadas situaciones, por ejemplo si la persona no sabe controlar sus emociones o si tiene baja tolerancia a los momentos de tensión o de frustración. Este tipo de test tiene un grado de complejidad alto al momento de analizar los resultados, por consiguiente su validez es puesta en duda con frecuencia, es aconsejable entonces que sea realizado por un experto.

Los dos test más utilizados en esta tipología son los siguientes:

− Test de Rorschach o el test de las manchas: me-diante esta prueba se le presenta al candidato una serie de imágenes una a una en un orden preestablecido e inaltera-ble y se le pide que exprese lo que ve. Posteriormente cada respuesta obtenida es sometida a un análisis profundo y se clasifica según unos criterios para poder analizarlos, tenien-do en cuenta además datos como: el tiempo que se tardó en dar la respuesta y el contenido de la respuesta misma.



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− El test de Wartegg: esta prueba busca conocer no solo aspectos ocultos de la personalidad de los aspirantes sino también su posición frente al mundo, cómo maneja las relaciones interpersonales, sus estados de ánimo y sus preferencias. La prueba consiste en que el participante rea-lice una serie de dibujos libres partiendo de un signo dado. Consta de 8 o 16 cuadros y cada uno pretende revelar un aspecto específico de la persona.

En general está prueba es simple, corta y de fácil apli-cación e interpretación; sin embargo es un tanto subjetiva porque no indica una verdad absoluta. Pero más allá de ello, su ventaja radica en que el dibujo es una herramienta con la que las personas proyectan su interior, su situación emocio-nal y sicológica.

3. Pruebas de inteligencia, aptitudes o psicotécnicas

Estas pruebas buscan determinar el nivel intelectual del candidato, la velocidad de reacción, la coordinación y la atención. Lo usual entonces en esta tipología es aplicar preguntas en contra reloj, completar secuencia lógicas o analizar factores numéricos, verbales, de memoria o razona-miento. Es por ello que esta es una de los tipos de pruebas donde más variedad y formatos existen, algunos de ellos son los siguientes:

− Test de inteligencia: tiene como finalidad calcular el coeficiente intelectual de los candidatos, se compone de 11 pruebas que arrojaran resultados en escala para facilitar su comparación. En general estos test permiten evaluar la atención, la memoria, la organización espacial, la velocidad perceptiva, la habilidad de abstracción y la capacidad de razonamiento lógico y verbal.

Algunos ejemplos de estas pruebas son:

§ Test de comprensión verbal

§ Test de memoria de cifras

§ Test de aritmética

§ Test de semejanzas

§ Test de vocabulario

§ Test de ensamblaje de objetos



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§ Test de clasificación de imágenes

§ Test de complementos de imágenes

− Test de razonamiento verbal: se aplica para medir la capacidad que tiene el candidato para resolver problemas relacionados con el uso del lenguaje. El más usado es el Test de Inteligencia General de R. Bonnardel, esta prueba está compuesta por 8 clases de preguntas:

§ Sinónimos

§ Antónimos

§ Palabras sobrantes

§ Series numéricas

§ Pequeños problemas

§ Explicación

§ Proverbios

§ Preguntas.

Ejemplos de preguntas:

§ Subraye las palabras cuyo significado le parece que es sinónimo o parecido…

§ Escriba el antónimo de las siguientes palabras…

§ ¿Cuál de estos nombres no es de un fruto? a) Cereza, b) Tomate, c) Patata d) Coco

§ Del texto anterior se puede inferir que… (comprensión lectora)

§ Detecte los errores gramaticales en el texto…

§ Ordene las letras desordenadas hasta que formen una palabra con sentido.

− Test de razonamiento no verbal: su función es calcular la capacidad de razonamiento lógico que tienen los candidatos, algunos ejemplos de estos test son:

• Test D48 o el test del dominó: el objetivo es que el candidato identifique la ficha que sigue en la secuencia. Cada serie va aumentando su nivel de dificultad.



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Respuesta: 0/0• Test BV 53 de Bonnardel: se compone de 60

ejercicios que contienen series de figuras geométricas muy variadas, el objetivo al igual que en el test anterior es encon-trar la figura que complete la secuencia lógica.

− Test de resultados prácticos: son pruebas que permiten observar la habilidad manual de los candidatos, así como medir su interés, perseverancia, ingenio, paciencia y aptitud para resolver un problema. Un ejemplo de este tipo de prueba es el Test B43 de Bonnardel o test de razo-namiento y estructuración espacial: lo que se busca saber con este test es la manera en que el candidato organiza su pensamiento y resuelve problemas de estructuración espacial. Para ello se le entrega a la persona cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras geométricas, las cuales debe reproducir con las piezas de madera.

− Test de memoria y atención.: con estos test en los que se mide la memoria se busca apreciar el funciona-miento del pensamiento de los candidatos en cuanto a su razonamiento, orden o estructura. La memoria puede ser medida además a partir de diferentes referentes: la concen-tración, la observación, la comprensión y la atención. Un ejemplo de estos es:

• Test de barrado de cifras de S. Pacaud: sirve para medir el nivel de atención del candidato a través de la pre-cisión y la rapidez con que realiza una tarea. El objetivo del candidato es tachar en una tabla las cifras o números que se le indiquen en el tiempo otorgado.

Ejemplo: Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente posible.

− Test de Guilford: con esta prueba se busca medir el pensamiento divergente de los candidatos, su fluidez verbal o de ideas, su capacidad de asociación, su expresión, originalidad y sensibilidad. Algunos ejemplos de preguntas pueden ser:

§ Escriba en 10 minutos el mayor número de palabras que empiecen por las mismas letras (sufijos).

§ Escriba una lista larga de usos que tiene un objeto. Ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro, florero, cor-tador de galletas, alcancía, etc.

§ Busque el mayor número de sinónimos de una lista de palabras.

§ Genere frases de cuatro palabras, donde dichas pala-bras comiencen por la primera letra dada. Ejemplo:



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Fuentes:− Universia. El proceso de selección. Consultado en:

http://emplea.universia.es/informacion/seleccion/indice-decontenidos_seleccion/

− rrhh-web.com. La utilidad de los test en el proceso de selección. Consultado en: http://www.rrhh-web.com/La_utilidad_de_los_test_en_el_proceso_de_seleccion.html

− guest3f4be. Slideshare. Pruebas de selección. 2010. Consultado en: http://www.slideshare.net/guest3f-4be/pruebas-de-seleccion

“P...C...U...L...” las posibles respuestas son: Papá compró un libro o Pedro cargará un león.

§ Haga preguntas originales e interesantes referentes a un espejo.

4. Pruebas de conocimiento y/o de desempeño

Estas pruebas están enfocadas en medir las habilida-des de los candidatos para desempeñar funciones específi-cas de su cargo o para determinar sus conocimientos técni-cos de su carrera o profesión que sean indispensables para desarrollar el cargo al que aspiran, de este modo pueden ser medidas habilidades verbales, numéricas o de relaciones humanas como el liderazgo o la comunicación. También pueden ser medidos los conocimientos en idiomas extran-jeros si el puesto lo requiere. Este tipo de pruebas son de las más confiables ya que determinan información concreta y práctica sobre cómo podría desempeñarse el candidato en el puesto de trabajo. Por lo general se aplican en un tiempo limitado y ajustado.

Algunos ejemplos de este tipo son: § Pruebas mecanográficas y estenográficas para medir el

rendimiento de las secretarias.

§ Prueba Stromberg de destreza para determinar la coor-dinación física

§ Prueba escritas de redacción y ortografía.

§ Un examen sobre el código de trabajo para un aboga-do.

§ Un cuestionario de opiniones sobre técnicas de lideraz-go para gerentes y supervisores.

§ Un caso con cuestiones sobre contabilidad, nuevas normas de auditoría, Plan General Contable, para los auditores.

§ Casos concretos de visualización espacial para diseña-dores.

Pero, ¿de verdad estas pruebas son importantes y tienen utilidad?

La respuesta es afirmativa y fácil de justificar, la razón es que el propósito de la selección de personal es elegir una persona apta para desempeñar el puesto vacante dentro de la empresa y las pruebas o test son una herramienta útil para este fin, ya que facilitan la evaluación inicial de los candidatos en cuanto a su personalidad, aptitudes, intereses y demás aspectos claves que influyan en su desempeño del cargo.

Por ello, es muy importante que la persona encargada de las pruebas tenga muy claras las habilidades y compe-tencias que deben ser medidas en los aspirantes para que pueda aplicar las pruebas que arrojen los resultados más precisos. Cabe resaltar que dichas pruebas sólo constituyen una parte del proceso de selección y que por lo tanto, no representan una concepción total sobre los candidatos sino que debe ser complementado con la entrevista.



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8 tips para encontrar al empleado ideal

Para lograr lo anterior, es importante que tenga defi-nido el perfil que está buscando y para esto es necesario que realice una descripción de las tareas que desarrollará el empleado, no solo para que usted logre tener claridad de los objetivos del cargo, sino también para que identifique fácilmente a esa persona.

Después de tener claro el perfil que solicita, es ne-cesario que usted logre reunir un conjunto de candidatos. Para esto, puede utilizar algunos métodos convencionales y otros que no lo son tanto, a continuación ponga atención a las siguientes recomendaciones:

§ Hable con sus colegas, personas con las que usted ha trabajado o amigos de sus amigos para que le reco-mienden una persona que se adecue a sus ideales.

§ Envié la vacante a universidades o centros de for-mación de la ciudad para que éstas le recomienden

La selección del personal no es un proceso fácil, tiene su ciencia y sus desafíos para quienes trabajan en la parte de gestión humana, porque una mala elección puede llegar a ser una apuesta arriesgada para su empresa. Pero ¿cómo saber elegir a la persona ideal? Es cierto que a veces la intuición cumple con un papel fundamental en la elección, sin embargo hay que tratar de ser lo más objetivos posibles, y para ello es importante que establezca unos tips que lo orienten y lo ayuden a seleccionar la persona adecuada.


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personas capacitadas para el cargo: Sena, Uniminuto, Universidad Medellín, Universidad de Antioquia, etc.

§ Publique la oferta laboral en las diferentes redes socia-les: Twitter, Facebook, Linkedin, Google +, entre otras.

§ Inscríbase a redes laborales gratis o pagas para que le publiquen su oferta laboral como: Computrabajo, Empleo.com, Opción empleo, entre otros.

§ Regístrese en el INEM o en la cámara de comercio de la ciudad, éstas entidades cuentan con bolsas de empleo de diferentes actividades, en el que posiblemente allí podrá encontrar la persona que usted solicita.

§ Enuncie la oferta o vacante en periódicos locales o revistas gratuitas como La revista negocios.

§ Inscríbase a agencias de reclutamiento y empresas de trabajo temporal, éstas le pueden ayudar a ahorrar tiempo en el proceso de selección del personal.

Cuando usted tenga definido el perfil que solicita y el conjunto de personas a quién le va a hacer el proceso de selección, es necesario que tenga en cuenta 8 tips que lo ayudarán a ser más objetivo para encontrar a ese trabajador (a) ideal que solicita su empresa.

1. Estudie el nivel formativo de cada uno de los candidatos.

Una vez haya obtenido los currículos de los aspirantes, es necesario que usted revise el perfil profesional, los cur-sos, talleres, simposios o diplomados que han realizado cada uno de ellos, así usted tendrá la posibilidad de saber si las habilidades, fortalezas y conocimientos que tienen cada uno de estos, se acercan a la persona ideal que usted requiere para su empresa.

2.Empiece a analizar la experiencia laboral de los aspirantes:

Es importante que revise con calma las experiencias y logros que cada uno de los candidatos ha adquirido, porque es de ahí donde usted podrá conocer cuál de todos está más capacitado para el cargo que solicita su empresa.

No olvide que una de las formas para encontrar a la persona ideal es conocer a fondo las funciones que éste rea-lizaba en su anterior trabajo, porque es de ahí donde usted podrá comparar que tan capacitado se encuentra para el cargo que usted está ofreciendo.

3. Tenga presente las metas y objetivos de sus candidatos:

se recomienda seleccionar aspirantes que no solo demuestren ser competentes para el trabajo, sino también que sean personas con metas y objetivos para su desarrollo profesional. Recuerde que este aspecto es muy importante, porque si la persona tiene unas metas establecidas, pro-bablemente a largo plazo puede ser una pieza fundamen-tal para alcanzar y lograr el mejoramiento continuo de la organización.

4. Evalúe las referencias: Es necesario que usted verifique que las credenciales

educativas, las referencias de empleo y las habilidades que se detallan en los currículos de los postulados, sean seguras. Así que se recomienda que usted se tome un tiempo para investigar los antecedentes y las referencias personales y profesionales de las personas que más le llaman la atención. Recuerde que un buen estudio de las referencias lo pueden llevar a acertar o descartar por completo la imagen que tiene de los postulados.

5. Realice una preselección: Una vez finalizado el proceso de recepción de las

hojas de vida, es necesario que usted proceda al análisis y selección de los currículos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el puesto. Luego de esto, comunica a los candidatos seleccionados y los cita a una entrevista para que usted conozca más a fondo las habilidades y caracterís-ticas que tiene cada persona.

6. Observe el comportamiento de los aspirantes:

Luego de haber establecido un encuentro con los candidatos que usted le seguirá el proceso de selección, es necesario que analice el comportamiento, la expresión y el lenguaje no verbal de cada una de las personas preseleccio-nadas, para que usted identifique cuál de todos los candida-tos se aproximan más a lo que está buscando.

7. Sea objetivo con sus candidatos: Es importante que usted tenga presente que el perfil

de la persona contratada no debe sobrepasar los requisitos solicitados, pues fácilmente el candidato puede abandonar el cargo si le ofrecen una oferta mucho mejor y usted tendrá que volver a buscar otra persona para el puesto.



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8. Haga las preguntas adecuadas. No olvide que una de las formas más apropiadas para

ir en busca del candidato ideal es a través de las preguntas, pero para ello es necesario que primero usted identifique las preguntas indicadas.

Recuerde que las preguntas importantes son las que ayudan a separar el candidato deseable del candidato pro-medio. Pero ¿cuáles son esas preguntas que el entrevistador debe hacer para encontrar la persona adecuada? Deben ser enfocadas en sus habilidades y conocimientos que tienen los postulantes, tales como:

¿Cuáles son sus puntos fuertes o débiles?

¿Qué tipo de máquinas, herramientas, softwares o equipos sabe usar? (en relación a su profesión)

¿Puede usted trabajar bajo presión y con plazos de entrega?

¿Por qué estudió esa profesión?

¿Qué funciones desempeñaba usted en el último empleo?

Asimismo, hay que descartar preguntas fuera de lugar, como por ejemplo:

¿Hábleme de usted?

¿Dónde quiere estar en cinco años?

¿Cuál es su estado civil?

Entre otras más preguntas que no aportan valores agregados para identificar qué tan capacitado puede ser esta persona para el cargo.

Ahora bien, después de tener los tics y recomenda-ciones para poder encontrar el candidato idónea para su organización, es necesario que usted tenga presente que estas personas además de poseer las capacidades técni-cas necesarias para el cargo, deben demostrar una buena formación humana. ¿Cuáles serían esos valores y cualidades infalibles en un buen trabajador?

1. La ambición: esta persona debe ser ambiciosa, con deseos de progresar en ámbitos personales y profesionales.

2. Autonomía: capaz de tomar decisiones por sí mis-mo, no sólo en sus interés personales, sino también en sus objetivos profesionales.

3. Liderazgo: capaz de liderar y trabajar en equipo para buscar el bien de su organización.

4. Compromiso: debe ser comprometido con su empresa y con los proyectos que se le asignen.

5. Implicación: debe poner en práctica los valores, la misión, la visión y la política de su organización.

6. Responsabilidad: debe ser muy cumplido con todas las labores que se le asignen.

7. Empatía: capaz de manejar buenas relaciones con su equipo de trabajo y con sus directivos.

Por último, es importante que tenga presente que no es conveniente que usted se deje guiar por su intuición, ya que muchas veces ésta puede engañarnos. No olvide, que para eso CIMD le trae estos tics y recomendaciones men-cionadas anteriormente, no sólo para que logre obtener un proceso de selección exitoso, sino también para que pueda encontrar a esa persona idónea que tanto desea para su organización.

Fuentes:

- Buenos negocios, Portal web: http://www.buenosnegocios.com/notas/265-encon-tra-la-persona-ideal-cada-puesto.

- 12 consejos para encontrar al personal adecuado para tu empresa. Portal web: http://www.1000ideasdenegocios.com/2010/01/contratar-el-personal-adecuado-para-tu.html

- 7 claves para contratar personal.Porta web: http://potencialpyme.azurewebsites.net/post/2012/09/28/7-claves-para-contratar-perso-nal.aspx



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Top 7 de los procesos de selección más innovadores

Las pruebas de selección tienen por objetivo medir y evaluar las capacidades y competencias de los candidatos que buscan ocupar un puesto de trabajo, para ello en la mayoría de casos y de acuerdo con el estilo de la empresa, se emplean test psicotécnicos y pruebas aplicativas de conocimientos profesionales. Sin embargo, en la actualidad es mucho lo que se habla sobre el concepto de innovación y la importancia que tiene para las empresas, lo que las obliga a diferenciarse en todo lo que hacen e ir un paso más adelante que la competencia, esta estrategia también puede ser aplicada a las pruebas de selección de personal.

Como es sabido, las pruebas tradicionales no son com-pletamente eficaces debido a que no dan una visión amplia de los candidatos, porque estos pueden dejarse llevar por los nervios durante una entrevista o porque por el contrario el entrevistador puede ser engañado en su percepción. Es allí donde las empresas inician una búsqueda de nuevas es-trategias y métodos más creativos que les ayuden a encon-trar los mejores empleados y a la vez a transmitirles a estos que son la mejor compañía donde podrían trabajar.

Cabe anotar que para hacer esto no se necesita ser una empresa grande ni tener la tecnología más avanzada ni grandes recursos económicos, lo único que se requiere es ser creativos e ingeniar una manera diferente de probar las habilidades y cualidades de los aspirantes. Por eso para inspirar y motivar un poco con respecto a este tema, hemos elegido algunos métodos de selección novedosos que han realizado algunas empresas y los hemos resumido en este top 7 de las pruebas mas innovadoras.





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Número 7. Método GronholmEl puesto número 7 es el Método Gronholm, éste es

popular en todo el mundo, principalmente en Estados Uni-dos y Europa, consiste en pruebas de selección de personal de manera grupal, en las que se busca la interacción y la relación interpersonal entre los candidatos para comprobar su personalidad, carácter, trabajo en equipo y otras actitudes y habilidades que no se pueden medir en una entrevista individual.

En algunas ocasiones son los propios candidatos los que indirectamente y algunas veces sin saberlo, determinan cuáles son los personas que no son aptas para el puesto, debido a que le facilitan el descarte de los candidatos a los encargados del procesos de selección.

Este método es de una duración larga e implica un costo considerable para las empresas en comparación con las pruebas de selección tradicionales, sin embargo tiene la ventaja de proporcionarle a las empresas una visión mas amplia de los candidatos lo que facilita la elección. Al mismo tiempo este método ha sido muy criticado ya que los can-didatos deben demostrar que son mejores que los demás algunas veces con practicas abusivas.

Número 6. Entrevistas grabadasEl número 6 es un proceso que surgió para ahorrar

tiempo al área de Recursos Humanos y se aplica posterior-mente a la recepción de hojas de vida. Se utiliza en varios países y desde hace varios años también en Colombia, consiste en realizar las entrevistas a través de internet y gra-barlas para que las empresas puedan revisarlas a detalle en otro momento, de este modo las empresas pueden elegir a los profesionales que mejor se hayan desenvuelto y que parezcan más interesantes.

El método inicia con la recepción de las hojas de vida, los encargados del proceso de selección hace un primer filtro de los perfiles que más se ajusten al cargo, luego se eligen las preguntas que se les hará según el cargo que se busque cubrir, para ser enviadas a los candidatos quienes finalmente las responden en un tiempo promedio de 3 minutos.

Como en cualquier entrevista los aspirantes deben cuidar su lenguaje y su apariencia personal, pues estos aspectos también son calificados, además de ello deben asegurarse de que el sonido y la imagen de su computador son de calidad. Una vez que se elijan los candidatos que más se ajusten al perfil son llamados para su entrevista personal.

Número 5. VideocurrículumEste método aunque no es nuevo es innovador por-

que aprovechar los recursos digitales y las herramientas de internet, consiste simplemente en que los aspirantes a un cargo laboral hablan de sí mismos en un video a manera de autopromoción, destacando para ello sus habilidades, competencias, logros y experiencias.

Actualmente, muchas empresas han optado por este medio como una primera etapa de los procesos de selec-ción porque así se aseguran de entrevistar únicamente a los aspirantes más capacitados para el cargo. Y para quienes buscan empleo también se ha convertido en una estrategia para hacerse ver, por eso graban su video, lo suben a canales de video como Youtube o Vimeo y luego envían el link a las empresas de su interés.

Número 4. Cena en la casa del jefeEste puesto lo ocupa una técnica curiosa que le

pondría los “pelos de punta” a más de uno, es la propuesta de una empresa del norte de Colorado en Estados Unidos, ellos contratan a los candidato luego de una cena en la casa del jefe donde éste, acompañado por su esposa, le pide al candidato que asista a la cita con la persona más importante de su vida. Esta estrategia se aplica con la idea de que “si no eres feliz en casa, te llevarás esa infelicidad al trabajo”, la idea es medir la comodidad y el clima que se genere entre las cuatro personas con esta situación.

El fin último de la prueba es comprobar que la perso-na comparte la misma visión de empresa y estrategias de negocio que tiene el futuro jefe. Esta estrategia ha ayudado a la compañía no sólo a encontrar empleados idóneos sino también a posicionarse como uno de los mejores lugares para trabajar en los Estados Unidos.

Número 3. NeurotecnologíaOtro nuevo método de selección de personal y que

se ha ganado el puesto 3 es el que ha llevado a cabo la agencia de publicidad TBWA de Estambul, Turquía. Dicho método consiste en analizar las reacciones emocionales de los candidatos a través de la Neurotecnología, un conjunto de herramientas que sirven para analizar el cerebro humano y el sistema nervioso. La ventaja que tiene para ellos es que les presenta resultados de modo rápido y eficaz.

Para aplicarlo la agencia definió el perfil del trabajador que buscan como una persona no sólo con buena forma-ción, ingenioso y creativo sino que además tuviera el valor agregado de amar con pasión y vocación la publicidad. La Neurotecnología les ha proporcionado entonces datos obje-



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tivos y concretos y no perspectivas subjetivas como las que se obtienen en las entrevistas tradicionales.

La prueba consiste en poner en la cabeza de los can-didatos un dispositivo que recibe las ondas del cerebro y las convierte en números, de este modo se recogen los datos de sus reacciones emocionales cuando se les muestra en una pantalla algunos anuncios e imágenes. Así, la agencia determina cuáles son las personas más sensibles y que

llevan la publicidad en la sangre.

Número 2. Social huntingAcercándonos al puesto número uno se encuentra

esta estrategia que consiste en la búsqueda de candidatos para vacantes a través de las redes sociales, siendo los mis-mos usuarios los que descartan y seleccionan los más aptos para el cargo y más tarde estos son entrevistados personal-mente por la empresa.

Esta idea surgió entre la agencia Shower Thinking y el departamento de marketing de la multinacional láctea Arla Foods en España, quienes estaban buscando para esta última un asistente de marketing. Para ello, lanzaron un video en el que la persona que dejaba el puesto hablaba sobre su experiencia en la empresa. El proceso de selección iniciaba en Facebook y consistía en ir a la página de fans de la empresa y hacer “me gusta” para poder después subir a Youtube un video en el que el candidato diera respuesta a las siguientes preguntas:

− ¿Qué crees que puedes aportar a Arla?

− ¿Con cuál de los valores de Arla te sientes más iden-tificado?

− ¿Qué estrategia crees que debe seguir una marca en Social Media?

Este es el link del video:

Al grabar los videos, los candidatos enlazaban sus vi-deos en la página de Facebook y allí los demás miembros de la red social podían votar por sus favoritos. Los videos eran muy variados y aportaban información importante sobre los candidatos que no podía verse en la hoja de vida. La empre-sa entrevistó finalmente a seis personas: los dos candidatos con más votos y otros cuatro elegidos por ellos.

La clave de seleccionar candidatos a través de estos videos era medir la originalidad, la creatividad, la claridad y brevedad con que explicaran por qué eran los más aptos para el puesto y por supuesto su capacidad de marketing al tener que venderse a sí mismos como los mejores. El hecho de tener un video como complemento a la hoja de vida se convirtió en una ventaja, además del hecho de ver qué opinaban otras personas ajenas a la organización.

Esta estrategia es práctica y beneficiosa porque además de realizar un proceso de selección novedoso que facilite los procesos de selección, sirve también para hacer una positiva publicidad de imagen y de marca en las redes sociales.

Este es uno de los videos con el que uno de los candi-datos participó:



http://www.youtube.com/watch?v=toeDrfFUFGI

https://www.youtube.com/watch?v=DA1_vr9rd3E

https://www.youtube.com/watch?v=PQ6oUtLTTZM

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Número 1. Employer brandingEl merecedor de el puesto número uno es el procesos

de selección realizado por Heineken. Es una estrategia in-novadora que surge de la incorporación del marketing a los Recursos Humanos, con el objeto de generar una imagen exitosa de la organización y así atraer nuevos talentos. La idea fue llevar a cabo un proceso de selección muy distinta al convencional, basándose en la idea de que en una entre-vista de trabajo las personas tienden a preparar las mismas preguntas y respuestas y de este modo es muy difícil encon-trar las características únicas de cada uno.

El proceso que aparentemente consistía en una entre-vista tradicional buscaba poner a prueba a los candidatos presentándoles situaciones poco convencionales durante la reunión con la intención de medir la pasión, la entrega, el espíritu entusiasta, el talento, la calidad humana, la genero-sidad, el compañerismo, la empatía y la valentía. Y al mismo tiempo transmitirles a los candidatos los valores de la com-pañía y la idea de que son las personas que forman parte de la empresa los que la hacen grande.

Lo que Heineken demuestra es que para encontrar al candidato que se diferencie de los otros también hay que diferenciarse en la manera en cómo se busca y se elige. El original proceso de selección se resume en un video en el que además se presenta al candidato ganador y que le sirvió a la empresa como estrategia de construcción de marca para ser reconocida como un buen lugar para trabajar.

Por ser la entrevista de trabajo más extraña y exigente, para la que nadie podría haberse preparado con antelación se hace merecedora del puesto número uno de las pruebas de selección más innovadora. Aquí está el video:

Fuentes:

− González Merino, María. Humanos con talento. ¿Conoces el socialhunting de Arla?: un caso de reclutamiento innovador. Consultado en: http://mariagmerino.blogspot.com/2012/06/conoces-el-socialhunting-de-arla-un.html

− ColumnaZero. Las nuevas entrevistas de trabajo. Consultado en: http://columnazero.com/las-nuevas-entrevistas-de-trabajo/#sthash.o9hrQeCi.dpuf

− Portal Universo Laboral. El videocurrí-culum, la herramienta más innovadora para conseguir empleo. Consultado en: http://www.revistauniversolaboral.com/universolaboral2/index.php/de-interes/tecnologia/item/79-el-videocurriculum.html

− Arce, Daniela. Entrevistas grabadas: ¿El futuro de la selección de personal? Consultado en: http://mba.americaeconomia.com/articu-los/reportajes/entrevistas-grabadas-el-futuro-de-la-seleccion-de-personal

− QuéAprendemosHoy. ¿Qué es el méto-do Grönholm? Consultado en: http://queapren-demoshoy.com/%C2%BFque-es-el-metodo-gronholm/



http://www.youtube.com/watch?v=sZljaeISnQI

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Promovemos y apoyamos la creación y fortalecimiento de Unidades de Investigación Aplicada y Desarrollo Tecnológico para el mejoramiento de la productividad y competitividad de

las empresas.

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¿Qué se debe tener en cuenta antes de presentar una entrevista laboral?

La entrevista laboral es una situación tensionante y temida para quien está siendo entrevistado, pero al mismo tiempo es su oportunidad para conseguir el trabajo deseado. Durante una entrevista el aspirante al cargo es juzgado, analizado y evaluado en detalle, es por ello que debe reducir significativamente la ansiedad para poder transmitir una buena imagen, pues no sólo sus aptitudes son analizadas sino también su apariencia, sus gestos y en general su disposición para el empleo.





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Sin embargo, actualmente las empresas están optan-do por otras modalidades que les permita de manera más certera conocer más profundamente las capacidades de los aspirantes. La clasificación de los tipos de entrevista más común es la siguiente:

Según el número de participantes:

§ Entrevista individual

§ Entrevista de panel

§ Entrevista de grupo

Según el procedimiento de la entrevista:

§ Entrevista estructurada

§ Entrevista no estructurada

§ Entrevista mixta

§ De provocación de tensión

Entrevista panelEs similar a la entrevista individual, pero con varios

entrevistadores a la vez. Es una de las más complicadas ya que hay que convencer a varias personas al mismo tiempo, la ventaja es que no se debe asistir a otra entrevista porque aquí ya están presentes todas las personas que deciden. Para esta entrevista no existe un orden establecido de los temas a tratar, esto depende de los entrevistadores, lo im-

Para que una entrevista resulte positiva y exitosa es necesario comunicar una imagen apropiada, tanto por las palabras y el tono de voz con que se exprese como por los gestos, el vestuario y la seguridad que transmita. Esto le dirá al entrevistador sus cualidades, aptitudes, educación, experiencia y disposición para el empleo. Pero para ello sólo se tiene una oportunidad y es allí donde cuenta la primera impresión.

Lo primero que hay que conocer es cuáles son los tipos de entrevistas más comunes para saber a qué nos podemos enfrentar y cómo podemos mantener la calma y sentirnos seguros en cada una de ellas. A continuación las describimos.

Entrevista individualLa entrevista de trabajo más común es la que se realiza

entre el aspirante y el entrevistador que es quien está repre-sentando a la empresa, se hace mediante la modalidad de preguntas y respuestas, a esta se le conoce como entrevista individual. Es una de las más fáciles de controlar ya que sólo hay que impresionar a una persona a la vez, aunque es posi-ble que luego otras personas entrevisten, pero esto se hará también de manera individual.



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portante entonces es superar la intimidación que implica el enfrentarse a varios entrevistadores para que pueda fluir un buen diálogo.

Entrevista de grupoEs aquella en la que no participa una persona indivi-

dualmente sino un grupo de personas, es una modalidad escasa pues pocas empresas convocan a varios candidatos para que compitan en el mismo instante. El objetivo es ver el desenvolvimiento individual dentro de un grupo, mien-tras resuelven problemas de manera conjunta.

Entrevista estructuradaTambién se le llama entrevista preparada, es un poco

rígida y mecánica porque se basa en una serie de preguntas preestablecidas que no se varían, las cuales deben respon-der todos los candidatos, esto facilita la unificación de cri-terios aunque dificulta profundizar en las características de las personas. Las empresas aplican esta modalidad cuando deben cubrir muchas vacantes y no cuentan con mucho tiempo para los procesos de selección.

Entrevista no estructuradaTambién llamada entrevista libre porque el entrevista-

dor tiene apenas una guía de los temas y preguntas que va a realizar y según las respuestas que va recibiendo del entre-vistado va improvisando las otras preguntas. Las preguntas son generalmente abiertas y sin un orden preestablecido lo que lo asemeja a una conversación tranquila. Su desventaja puede ser para el entrevistador, pues al no tener un listado concreto de preguntas se puede obviar algún aspecto de conocimiento y experiencia que sea importante tratar.

Entrevista mixtaTambién se le conoce como entrevista semiestructu-

rada, en ésta el entrevistador alterna preguntas preparadas con preguntas espontáneas, lo que hace que la obtención de la información sea muy flexible. La parte preparada per-mite comparar equilibradamente a los candidatos mientras que la parte libre permite profundizar características especi-ficas de cada uno.

La entrevista de provocación de tensiónEn esta modalidad el objetivo del entrevistador es pro-

vocar tensión al candidato, por lo general se utiliza cuando el cargo al que se aspira implica trabajar bajo presión y por lo tanto se debe “tantear” el control que pueda manejar en este tipo de situaciones. Las maneras de provocar esta ten-sión son diversas, algunos métodos son criticar las opiniones y respuestas del aspirante, interrumpirlo frecuentemente o guardar silencio por largo rato después de que haya habla-do. Este método se aplica cuidadosamente y por lo general a la mitad de la entrevista para poder comparar el compor-tamiento normal del candidato con el de tensión.

¿Cómo prepararse para la entrevista?Dos aspectos son fundamentales para prepararse an-

tes de asistir a una entrevista, primero es conocernos bien, practicar las respuestas a las posibles preguntas y cuidar nuestra imagen; y segundo, conocer el lugar hacia donde vamos, es decir, informarse bien sobre la empresa a la que aspiramos al cargo. Por eso te presentamos a continuación algunos consejos que debes tener en cuenta:

§ Piense en usted mismo, en todas sus características, de-fina las cosas que realmente le interesan, las cosas que hace bien y las que no hace tan bien, sus capacidades, experiencia y sus metas laborales y personales. Haga una lectura a conciencia de su hoja de vida para repa-sar sus propios datos, y poder demostrar que conoce perfectamente las fechas.

§ Averigüe todo lo que pueda acerca de la empresa en la que presentará la entrevista, ¿qué productos o servi-cios ofrece? ¿Cuánto hace que está operando? ¿Qué políticas y valores busca en sus empleados? Una buena fuente para encontrar estos datos es la internet pero tenga presente que en ocasiones se puede encontrar información desactualizada.

§ Pregunte el nombre de la persona que lo entrevistará, repítalo en voz alta varias veces para que le sea familiar y lo pronuncie con mayor naturalidad cuando llegue el momento de la entrevista.

§ También anote muy bien la fecha y hora de su cita para no tener confusiones y tenga clara la dirección del lu-gar al que fue citado. Planifique bien el transporte, qué ruta tomará y cuánto le demora y si no conoce bien la ubicación del lugar visítelo días antes.

§ Prepare la ropa y los accesorios que va a usar para cuidar la presentación personal, más adelante se dará indicaciones especificas sobre este punto.

§ Practique respondiendo frente a un espejo o con un amigo o familiar las preguntas estándar que la mayoría de los entrevistadores realizan, para que este relajado durante la entrevista y para que planee cómo demos-trarle al entrevistador que usted está calificado para el puesto, concéntrese entonces en sus puntos fuertes relacionados al cargo al que aspira, pero tenga también presente sus debilidades. Lo recomendable es que las respuestas sean breves y concretas.



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Tip: Una aplicación que le ayudará a parar los nervios y practicar sus respuestas es la App para móvil llamada “Res-puestas entrevista laboral”, es gratuita, está disponible para Android y en ella se exponen 20 cuestiones básicas de toda entrevista de trabajo y cómo se debe responder del modo más adecuado para tener más opciones de éxito. Puede descargarla y practicar con ella sus respuestas.

¿Cuáles son las preguntas más frecuentes en las entrevistas?

Las preguntas a realizar pueden ser muchas y muy va-riadas, por eso es muy importante practicar por lo menos las más comunes o frecuentes para que sea más convincente y transmita mayor seguridad y tranquilidad. Lo ideal es que ninguna pregunta le sorprenda, así que debe tener presente que se enfocan en aspectos como la información de la hoja de vida, la experiencia, los conocimientos, las aptitudes, la vida personal y la personalidad. Las preguntas que nunca fallan y que por lo tanto debe practicar más sus respuestas son las siguientes:

§ Hábleme de usted ¿Cómo se describiría?

§ ¿Por qué desea trabajar aquí?

§ ¿Cuáles son sus puntos fuertes o débiles?

§ ¿Qué espera de esta empresa?

§ ¿Por qué debemos contratarlo?

§ ¿Cuáles son sus planes para el futuro?

§ Qué tipo de máquinas, herramientas, softwares o equi-pos sabe usar? (en relación a su profesión)

§ ¿Puede trabajar bajo presión y con plazos de entrega?

Otras preguntas comunes son:

§ ¿Cuál ha sido el principal logro conseguido en su carre-ra profesional?

§ Cuénteme la última vez que se enfrentó a una situación difícil y cómo la resolvió.

§ ¿Qué sabe acerca de nuestra compañía?

§ ¿Qué ha hecho mientras estaba sin trabajo?

§ ¿A partir de cuándo estará disponible para trabajar?

§ ¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?

§ ¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?

§ ¿Por qué estudiaste tu profesión?

§ ¿Piensas ampliar tus estudios de alguna manera?



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§ ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores?

§ ¿Qué funciones desempeñabas en tu último empleo?

§ ¿Por qué abandonó su último empleo?

§ ¿Cuánto ganaba en su anterior empleo?

§ ¿Cuáles son sus expectativas respecto del salario?

§ ¿Participas en otros procesos de selección?

§ ¿Con quién vives?

§ ¿A que se dedica tu familia?

§ ¿Eres soltero o casado?

§ ¿Qué haces en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficio-nes favoritas?

§ ¿Tiene alguna pregunta?

§ Las preguntas que usted puede hacer si le hacen esta última pregunta son:

§ ¿Cuáles son las tareas y responsabilidades clave de este puesto?

§ ¿Por qué esta compañía es un buen lugar para trabajar?

§ ¿Existe un período de prueba?

§ ¿Quién evaluará mi desempeño? ¿Cuándo y de qué manera?

§ ¿Por qué dejó este puesto la persona que lo ocupaba?

§ ¿Cuál es el pago aproximado para este puesto?

Tip: otra aplicación con la que puede practicar la entrevista laboral es Job Interview App, está diseñada para el iPhone y el iPad, se encuentra en inglés y es Gratuita. Esta aplicación contiene 47 preguntas que necesita saber antes de ir a la entrevista y cada una tiene un video mentor que explica cómo debe abordarla. Cada pregunta tiene además un ejemplo de respuesta.

¿Qué se debe tener en cuenta el día de la entrevista?

§ Vaya a dormir temprano y ponga el despertador a una hora prudente, teniendo en cuenta que es conveniente llegar al lugar con al menos 10 minutos de anticipación para evitar imprevistos. Pero tenga en cuenta que si llega muy temprano es conveniente que no ingrese al lugar hasta que no falten los 10 minutos para no parecer ansioso.



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§ Lleve un bolígrafo y una libreta de bolsillo por si debe anotar algo y donde tenga a la mano los datos de la cita.

§ Si fuma, no lo haga antes de la entrevista, pues el entre-vistador puede notarlo y tal vez le disguste.

§ Antes de entrar al lugar de la entrevista busque un es-pejo para que pueda mirarse por última vez y compro-bar que esté bien presentado. Y apague el celular, no lo deje ni en vibrador ni en silencio.

¿Cómo debe ser la apariencia personal?La apariencia y el vestuario es uno de los aspectos que

se deben cuidar al presentar una entrevista, pues influye de manera directa en los aspectos a evaluar por el entrevista-dor, nuestra imagen es nuestra carta de presentación, por ello la primera impresión es tan importante y para transmi-tirla es fundamental respetar el código de vestuario, tenga en cuenta entonces las siguientes sugerencias:

§ Arregle su cabello adecuadamente.

§ Aféitese esmeradamente.

§ Evite fumar y consumir alcohol o alimentos muy con-dimentados como la cebolla o el ajo. Cepíllese bien los dientes y tenga aliento fresco.

§ No mastique chicle, reemplácelo con una menta antes de la entrevista.

§ Use ropa limpia y de colores neutros.

§ Asegúrese de tener la ropa planchada y en buen esta-do.

§ Lustre los zapatos.

§ Verifique que tiene la cara, las manos y las uñas limpias.

§ Use accesorios discretos que no generen distracción

Consejos para las mujeres § Lo más adecuado es vestir un conjunto de pantalón y

chaqueta, o un pantalón acompañado de una blusa formal, pero si se decide por usar un vestido o una fal-da, ésta debe estar máximo a la altura de la rodilla y se debe complementar con medias veladas. La ropa debe estar bien planchada y limpia.

§ Use colores neutros o discretos, el azul oscuro y el gris son recomendables porque sicológicamente favorecen la aceptación visual. Evite los colores fuertes como el rojo y el amarillo pues crean el efecto contrario.

Imagen extraída desde: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2011/05/03/vestido-para-hacer-negocios



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§ No es aconsejable usar blusas con escote profundo ni de tiras o strapless, tampoco ropa demasiado ajustada o muy deportiva o informal.

§ Peine su cabello para la ocasión, se recomienda llevar-lo recogido, para tener un aspecto más formal y para evitar que se le caiga al rostro y que esté retirándolo con las manos.

§ Use maquillaje suave y discreto. Vigile que las uñas estén limpias y arregladas, si se las pintas que sea con un color suave.

§ Los zapatos deben ser tapados de modo que no se vean los dedos de los pies, así que evite las sandalias, no se debe usar un tacón muy alto y deben estar bien lustrados o limpios. El bolso debe ser pequeño, que esté en buen estado y que haga juego con la ropa, lle-ve en él sólo lo indispensable para que no se vea muy lleno ni pesado.

§ Los accesorios deben ser pocos, discretos y pequeños, que no generen distracción. Los aretes que no sean colgantes ni aros sobresalientes, un sólo anillo y una pulsera delgada son suficientes, las cadenas o collares no deben ser muy llamativos y el reloj en caso de usar-lo, no debe tener pulseras de plástico ni cuero.

§ Use un perfume suave y desodorante y crema de manos de olor imperceptible, pues aunque huela bien puede generar incomodidad en el entrevistador.

Imágenes extraídas desde: http://www.nosequeponer-me.es/2012_02_01_archive.html y http://unachicasencilla.wordpress.com/2012/10/04/como-vestir-en-una-entrevista-de-trabajo/

Consejos para los hombres § La ropa adecuada es una camisa manga larga de color

discreto y un pantalón clásico, todo bien combinado, limpio y planchado. Se recomiendan tonos grises, azu-les o negro y camisa blanca o azul. Utilice también una camiseta blanca para capturar el exceso de sudoración. En caso de usar saco y corbata, esta última debe ser de un color discreto y bien combinada.

§ Los zapatos deben ser clásicos y estar bien lustrados,

preferiblemente de color negro. Use un cinturón de hebilla pequeña y que esté en buen estado, además que haga juego con el calzado.

§ Cuide que las medias sean de color similar al pantalón o al calzado, no use medias blancas ni deportivas.

§ Se debe evitar ropa de tallas grandes, la camisas por fuera, los colores llamativos y la ropa deportiva o muy informal.

§ Aféitese muy bien evitando causar heridas en el rostro y lleve el cabello peinado, evite el gel fijador o la gomina a menos de que sea totalmente necesario.

§ Utilice perfumes y desodorantes de fragancias discre-tas.

§ Lleve las uñas cortas, bien limadas, limpias y arregladas.

§ Si va a usar reloj que no sea de correas de plástico o cuero, evite las cadenas y accesorios extravagantes.

Imágenes extraídas desde: http://blog.carloseduar-doparedes.com/2013/10/como-crear-atuendos-formales-traje.html y http://www.taringa.net/posts/salud-bienes-tar/11895060/Como-vestir-en-una-entrevista-de-Trabajo.html

Recuerde:Cada entrevista es una experiencia única, ninguna es

igual a la anterior, así que deberá actuar de manera profesio-nal para dar una buena impresión. La puntualidad es una de las cualidades que más se observa en los candidatos, esto implica tanto llegar demasiado temprano como llegar tarde. No exagere en su expresividad ni genere algún tipo de interrupción. Cuide su lenguaje y su imagen. Sea cordial y prudente. Permanezca tranquilo, seguro y positivo. Prepáre-se bien siguiendo todas las recomendaciones que le hemos dado, estos consejos le ayudarán para que su entrevista resulte exitosa.

Fuentes:

− Adecco. Guía para entrevistas exitosas. Consejos comprobados para tener éxito en las entrevistas de trabajo.



http://www.adecco.es/_data/BuscarTrabajo/pdf/GuiaEntrevistasExitosas.pdf

http://www.adecco.es/_data/BuscarTrabajo/pdf/GuiaEntrevistasExitosas.pdf

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¿Cómo tener éxito en una entrevista de trabajo?



El objetivo en una entrevista de trabajo es convencer al entrevistador, en tan sólo unos minutos, de que somos la persona que está buscando y esto se logra aprovechando la oportunidad para hacérselo percibir. Es decir, que la decisión de si somos el candidato ideal depende directamente de las competencias y talento que interprete el entrevistador en nosotros. El desafío consiste entonces en demostrar que somos aptos para el cargo de manera segura y eficaz, por eso es importante prepararse para el momento con antelación.

Lo primero que hay que tener en cuenta es la estruc-tura con la que se desarrolla una entrevista, esto le ayudará a estar preparado y a aplicar una serie de estrategias para cada parte. La estructura básica establecida consta, por lo general, de las siguientes partes:

§ Saludo y presentaciones.

§ Exposición inicial del entrevistador.

§ Exposición del candidato.

§ Preguntas del entrevistador.

§ Preguntas del postulante.

§ Despedida y cierre.



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Consejos para el saludo y presentaciones Constituye el primer contacto entre el entrevistador y

el aspirante al cargo, así que es la mejor oportunidad que se tiene para dar una buena impresión y establecer una buena disposición durante la entrevista. Es necesario respetar el ritmo que propone el entrevistador desde el principio, sin olvidar mantener un lenguaje verbal y no verbal adecuados. Las claves mas importantes son:

§ Entre a la oficina caminando erguido y con seguridad, siéntese derecho y sólo en el momento que se lo indiquen.

§ Salude de forma convencional: “Buenos días/tardes sr. x” Y evite tutear

§ Al presentarse estreche la mano con firmeza pero no muy fuerte, sonría y mire directamente a los ojos del entrevistador.

§ No se distraigas mirando objetos del rededor ni desvíes la mirada por largos ratos.

§ Sonría constantemente pero sin exagerar, la idea es parecer que está a gusto y tranquilo.

Estrategias durante la exposición inicial del entrevistador

El entrevistador comenzará hablando de las generali-dades de la vacante que ofrece, los objetivos de la entrevista y un breve resumen sobre la empresa. En ocasiones pregun-tan su opinión sobre este último punto, por eso es impor-tante informarse sobre la empresa con anticipación y dar una opinión sincera sin halagar mucho. Los consejos a tener en cuenta son los siguientes:

§ Siéntese en una postura similar a la del entrevistador, no cruce los brazos, no apoye los codos en la mesa y mantenga las manos relajadas, haciendo solo movi-mientos sutiles para expresarse cuando hable.

§ No mire el reloj, esto puede interpretarse como aburri-miento, poco interés o incomodidad.

§ Escuche atentamente, asiente frecuentemente con la cabeza mientras el entrevistador habla y mírelo directamente a los ojos, si se le hace muy incomodo mire entre ellos o al entrecejo. Esto es importante para demostrar atención.

§ No mire los papeles que pueda haber en la mesa para no ser visto como mal educado y tampoco coloque sus objetos personales en ella.

§ No interrumpa al entrevistador, espere a que termine de hablar para que sienta que tiene el control de la reunión.

Consejos para su exposición Luego de haber hecho la introducción, el entrevis-

tador empezará una serie de preguntas para lo que se recomienda lo siguiente:

§ Debe transmitir seguridad y estar convencido de lo que dice, no debe dudar y no debe extenderse en las respuestas. Ponga en práctica los ensayos previos que hizo frente al espejo o delante de un amigo o familiar, e intente responder dando puntos concretos.

§ Intente dar la sensación de que cuenta con todas las competencias que exige el cargo ofertado pero de manera modesta.

§ Mientras no le lo pregunten hable poco de sus caracte-rísticas personales y oriente su exposición más hacia las habilidades laborales.

§ Cuide su lenguaje y tono de voz. No use palabras que nunca ha usado porque se notará fingido. Tampoco se exprese con mucha confianza ni intente hacerse el gra-cioso, pues su deber en la entrevista es lucir serio para el cargo pero al mismo tiempo cordial y simpático.

§ No mienta sobre sus habilidades ni oculte información.

§ Si no se cuenta con experiencia laboral, como es el caso de estar recién graduado se debe evitar frases como “acabo de terminar mis estudios y no tengo experiencia profesional” lo aconsejable es remplazarla por frases como “estoy disponible para trabajar y poner en práctica todos los conocimientos que he adquirido en mis estudios”.

Otras estrategias durante la entrevistaMantener la calma durante una entrevista es posible

incluso hasta el punto de lograr tener un poco de control sobre la misma pero de manera sutil para que sea imper-ceptible para el entrevistador, sólo hay que prepararse bien y aplicar algunas estrategias como las que se mencionan a continuación:

§ Lo básico es controlar las emociones, pues suelen ser contraproducentes a la hora de hablar sobre un trabajo anterior que no le haya gustado o donde haya tenido algún tipo de inconveniente, no se verá bien perder el control y demostrar ira o apatía.

§ Tampoco debe competir por el control de la entrevista



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con el seleccionador, no sea inoportuno, no lo inte-rrumpa y no lo contradiga con insistencia, su objetivo es dar su mejor imagen y si no está de acuerdo con él trate de cambiar el tema, ahórrese las opiniones y sonría.

§ Para llevar ventaja en la conversación lo mejor es tener argumentos fuertes, por eso es importante haber pre-parado algunas respuestas con anticipación, para no enredarse ni dudar al hablar, explique bien sus habilida-des, conocimientos y competencias.

§ Tenga además una idea clara de los beneficios y apor-tes positivos que puede llevar a la empresa si fuera ele-gido, aquí la importancia de conocer anticipadamente la empresa y las funciones del cargo que desempeñaría allí.

§ Emplee palabras como esfuerzo, proyecto y compro-misos durante la conversación, suele tener un efecto positivo en la mente del entrevistador.

Controle la comunicación no verbalAsí como es importante hablar correctamente, em-

plear palabras apropiadas y expresarse con respeto y un buen tono de voz durante una entrevista de trabajo, es también importante reforzar una buena imagen con una comunicación no verbal adecuada para dar una buena im-presión al seleccionador. A continuación, le damos algunas pistas de lo que debe hacer y lo que debe evitar respecto al lenguaje corporal:

§ Sonría durante la conversación, esto transmitirá con-fianza y buena disposición, pero no exagere porque se notará fingido.

§ Mire al entrevistador a los ojos, esto le dirá que lo que dice es verdad y transmitirá su seguridad y respeto. (si se sientes incómodo haciéndolo puede mirar su entre-cejo, también tendrá el mismo efecto)

§ Controle los movimientos de su mano, puede apoyarse en ellas para expresarse mientras habla, pero no las mueva muy rápido, muy fuerte o de manera exagerada pues puede distraer a la persona que lo escucha.

§ Los gestos y ademanes son otro aspecto clave, mover el pie con insistencia, acomodarse constantemente en la silla, cruzar y descruzar las piernas, mirar el reloj, son actitudes que le indican al entrevistador que está aburrido, afanado o que no tiene interés por la vacante que le están ofreciendo, es considerado una falta de respeto. Y por ningún motivo bostece.

§ No se siente en el borde de la silla, esto transmite que se quiere ir pronto, reparta el peso de su cuerpo para que no se canse y esté más cómodo y tranquilo duran-te la conversación.

§ No toque su nariz al hablar, puede parecer que está mintiendo.

§ No se frote el ojo, esto indica duda e inseguridad.

§ No entrelace los dedos de la mano porque transmitirá búsqueda de autoridad.

§ Si es mujer no juegue con el cabello, puede parecer falta de autoconfianza e inseguridad.

§ Cuando entre y salga de la oficina camine erguido, esto le dirá al entrevistador que tiene confianza y seguridad en si mismo.

§ Fíjese en los gestos y posiciones del entrevistador y trate de imitar los que le resulten familiares, pero hágalo de manera sutil sin que sea perceptible para él, esto transmitirá una conexión entre ambos y permitirá mayor empatía durante la entrevista.

Tip: Para obtener más consejos sobre comunicación no verbal puede practicar con la aplicación llamada “El lenguaje no verbal”, basada en el libro de Teresa Baró, con esta podrá poner en práctica el arte de la comunicación no verbal y prepararse para una entrevista laboral. Es una App diseñada para iPhone, iPad y dispositivos Android que ofre-ce consejos prácticos, vídeos e imágenes de demostración y tests de evaluación para que pueda medir sus habilidades y ver su progreso.

Descubra cómo actúa y piensa el entrevistador

Otra manera en la que puede tomar un poco de con-trol sobre la entrevista, es analizar cómo actúa y piensa el entrevistador, así que tenga en cuenta que la función de él es encontrar al candidato adecuado para el puesto vacante, es decir, que cumpla con todos los requisitos de habilidades, cualidades y conocimientos para desempeñarse dentro de la empresa. Para lograrlo, aplicará una serie de preguntas que pondrán a prueba sus competencias y debilidades, además llevará a cabo actitudes a las que usted puede anti-ciparse y descifrar basándose en las siguientes anotaciones:

§ El entrevistador establecerá el ritmo de la entrevista y utilizará las primeras preguntas para que esté tranquilo y así, establecer una conexión amena para el resto de la conversación.

§ Las preguntas básicas están relacionadas con la infor-



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mación de la hoja de vida, el entrevistador con eso sólo quiere corroborar dicha información, por lo tanto evite extenderse en las respuestas y apréndase las fechas y datos específicos de memoria.

§ Las preguntas también tienden a ser abiertas, por eso debe evitar contestar sólo con monosílabas como si o no, siempre argumente y justifíquelas.

§ Las preguntas comunes son bien conocidas y el entre-vistador sabe que puede haber preparado las respues-tas, así que no de nada por sentado para que no le sorprenda si trata de manipularlas un poco dándoles otro enfoque, prepárase también por si eso ocurre.

§ Es posible que el seleccionador tenga más entrevis-tas ese día, así que si nota que tiene algo de prisa es porque ya debe concluir la conversación, concéntrese entonces en hablar de aspectos que considere relevan-tes y evite los que puede obviar.

Tip: para prepararse mejor para la entrevista de tra-bajo le recomendamos la aplicación Mach, con esta puede hacer una simulación de la conversación, pues actúa como el entrevistador y usted debe responder las preguntas habituales de un proceso de selección, el programa tomará nota de cómo se desenvuelve para después orientarlo de manera que pueda mejorar sus puntos débiles y aumentar sus probabilidades de éxito en el momento real. Por ahora este entrevistador virtual desarrollado por el MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts) sólo funciona en ordena-dores pero se está trabajando para adaptarlo a dispositivos móviles.

Recuerde:Los procesos de selección son impredecibles, siempre

resultan situaciones que no se pueden anticipar, sin embar-go, la preparación es la clave para manejar adecuadamente la situación, es por eso que aunque no existe una fórmula mágica para que sea elegido, si es posible superar el mo-mento de una manera positiva en la que no haya cabida a frustraciones por haber sentido que se hizo algo mal duran-te la entrevista. Saber estos consejos y estrategias le dará una gran ventaja sobre los demás candidatos y podrá sentir que dio lo mejor de sí.

Fuentes:

− Adecco. Guía para entrevistas exitosas. Consejos comprobados para tener éxito en las entrevistas de trabajo. Consultado en: http://www.adecco.es/_data/BuscarTrabajo/pdf/GuiaEntrevistasExitosas.pdf

− Senior Manager. Entrevista de Trabajo – Manual para controlarla y convencer al selec-cionador experto. 2008. Consultado en: http://multinationalcorp.blogspot.com/2008/10/entrevista-de-trabajo-manual-para.html

− Job Center of Wisconsin. Claves para una entrevista exitosa que le ayudarán a abrirse camino en su búsqueda de trabajo. Consul-tado en: http://www.wisconsinjobcenter.org/publications/6951/6951sp.htm

− Entrevista de trabajo. Consultado en: http://www.entrevistadetrabajo.org/



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Las vacantes que surgen en las empresas son escasas, en cambio el número de aspirantes que se presentan a ellas es grande, esto hace que la competencia sea dura y que los procesos de selección sean momentos de mucha tensión. Por ello, es muy importante estar bien preparado para la entrevista laboral con ideas y respuestas claras de lo que nos puedan preguntar.

Las preguntas pueden ser muchas y muy variadas, empezando por los datos básicos de su hoja de vida, pasando por su experiencia profesional, hasta llegar a sus competencias, pero por lo general suelen repetirse los mis-mos enfoques con palabras diferentes. Algunas pueden ser incómodas, intimidantes o desestabilizadoras y para respon-derlas hay que demostrar seguridad, controlar los nervios y orientarlas hacia la proyección de una imagen positiva de nosotros mismos.

Para ello, nada mejor que tener previsto algunas preguntas que se suelen hacer, para tener en mente las posibles respuestas de manera adecuada. A continuación, le damos una guía de cómo responder a las preguntas más co-munes y algunas difíciles de contestar, pero no olvide que la mejor manera se estar tranquilo es practicar sus respuestas.



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Preguntas frecuentes en las entrevistas:

1. Hábleme de usted.Enfoque su respuesta hacia lo profesional, evite las

cuestiones personales, hable de sus puntos fuertes como sus habilidades y aptitudes que se relacionen con el empleo. Puede indicar estabilidad, intereses o cualidades positivas que le digan al entrevistador que usted está calificado para el puesto.

2. ¿Cómo se describiría?Mencione cualidades y características positivas que

crea que puedan ser útiles para el empleo, por ejemplo: puntual, eficiente, organizado, responsable, inteligente, disciplinado, servicial. No mencione nada negativo.

3. ¿Cuáles son sus planes para el futuro?Es conveniente que la respuesta se trate de trabajo y

que sea coherente con el puesto al que se está postulando. Destaque su interés por obtener más experiencia laboral, por llegar a ser un empleado valioso para la empresa y diga metas realistas y viables.

4. ¿Por qué desea trabajar con nosotros?Con esta pregunta se está evaluando su motivación,

por lo tanto debe reflejar iniciativa y entusiasmo por la vacante a la que se está presentando. Afirme su interés por trabajar en esa empresa comentando que le gusta este tipo de trabajo y que se siente apto para realizarlo, además resal-te la buena reputación que tiene la empresa en la sociedad, la forma en que la compañía valora a los empleados, que las condiciones de trabajo son atractivas y que se sentiría orgulloso de decir que trabaja allí.

5. ¿Puede trabajar bajo presión y con plazos de entrega?

Esta pregunta se la harán si la presión es cotidianidad del cargo al que aspira. Debe responder asegurando que sí y mencionar algunos ejemplos de trabajos anteriores donde haya tenido que desempeñar funciones bajo dichas condi-ciones y resalte que lo hizo sin ponerse nervioso o alterado.

6. ¿Por qué dejó su último empleo?Una sola explicación es suficiente, sea breve y concre-

to. Evite comentarios negativos sobre su anterior jefe como por ejemplo que no tenía una buena relación con él. Puede insinuar que necesita un lugar donde superar mayores retos y trabajar en nuevos proyectos. Si fue despedido puede de-cir que la compañía pasaba por un periodo de desempleo y que usted no tenía suficiente antigüedad. Aunque no le

haya gustado su último trabajo, mencione sólo cosas bue-nas pues las negativas le dirán al entrevistador que usted también puede hablar mal de esta empresa.

7. ¿Qué objetivos tiene para su carrera profesional?

Es importante hablar de querer aprender cosas nuevas y obtener mayor experiencia para aportar más cosas a la empresa donde posiblemente trabaje. Mencione su interés por llegar a ser el mejor trabajador de su área y obtener cada vez más responsabilidades en su puesto sin insinuar que es-pera ascender a otro cargo a corto plazo, pues el empleador podría pensar que usted no está completamente interesado en la vacante.

8. ¿Cuánto tiempo planea permanecer en esta compañía?

Enfóquese en su condición de estabilidad y en que no tiene alguna razón por la cual no pueda permanecer en la empresa durante mucho tiempo y que además piensa que la empresa tampoco se sentirá inconforme con su trabajo.

9. ¿Cuáles son sus expectativas respecto del salario?

Consulte previamente el índice estándar del puesto, no mencione un valor por debajo o por encima de este. Diga que le parece acorde con su trabajo, experiencia y competencias, pero haga énfasis en que este valor es flexi-ble y depende de las tareas y responsabilidades que se le atribuyan y que esta dispuesto a negociarlo.

10. ¿Cuál es su punto más fuerte?Diga una característica que se relacione con el cargo

al cual se postula y destaque algún aspecto que indique que es un buen empleado, explique cómo con ello podría beneficiar a la empresa.

11. ¿Cuál es su punto más débil?Lo aconsejable es transformar un punto débil en uno

fuerte, es decir, elegir un punto débil que visto desde otra perspectiva pueda también ser un punto fuerte. Por ejem-plo: “tengo tendencia a ser excesivamente organizado”, “soy muy perfeccionista”, “soy demasiado planificador” y explique por qué.

12. ¿Qué sabe usted de nuestra empresa?La respuesta debe incluir un poco de historia y los

productos o servicios que brinda, esta información puede investigarla preguntando a algún empleado que conozca o



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consultarla en internet teniendo presente que toda la infor-mación no es totalmente confiable porque pueden haber datos erróneos o desactualizados. Deber expresar interés por las actividades que allí se desarrollan y deseo por formar parte de ella, destacando algunos aspectos buenos pero sin halagar más de la cuenta.

13. ¿Qué ha hecho mientras estaba sin trabajo?

Cualquier actividad constructiva vale, lo importante es no dar la impresión de que estuvo inactivo y ocioso durante ese periodo de desempleo, mencione entonces estudios, cursos, trabajos voluntarios o temporales, búsqueda activa de empleo y participación en procesos de selección, acti-vidades de formación y nuevos conocimientos o cualquier labor productiva.

14. ¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a otra persona?

Este es el momento de mencionar todas sus aptitudes, además del valor agregado que puede llevar a la empresa con sus competencias. Puede mencionar por ejemplo cuali-dades como la puntualidad y la eficiencia, la velocidad para trabajar, su disposición para trabajar horas extras, sus buenas relaciones interpersonales, su energía y buena actitud.

15. ¿Cuál ha sido la decisión más difícil en su trayectoria profesional?

Mencione alguna dificultad en la que haya obtenido resultados exitosos al resolverlo, puede ser alguna experien-cia en un antiguo trabajo o tarea, narre el suceso de manera concreta y explique cómo tomó la decisión, destaque que evaluó los aspectos positivos y negativos antes de hacerlo.

16. Háblame de una situación en la que no actuaste de forma inadecuada. ¿Qué has aprendido de ella?

Debe responder con un error que haya cometido en algun trabajo, esos si cuidando de que no sea de mucho impacto o gravedad y que le haya dejado un aprendizaje relevante. La respuesta debe contarla con calma y rescatan-do algun aspecto positivo como lo que aprendió y el hecho de que no volverá a repetirlo.

17. ¿Por qué se ha contentado a su edad con un salario tan bajo?

Es una pregunta difícil de responder porque busca desestabilizar al entrevistado, puede responder diciendo que para usted adquirir experiencia laboral es muy impor-tante porque fortalece y aumenta sus competencias y eso le permite progresar y ser recompensado en un futuro con un aumento de salario.

18. ¿Qué significa para usted el trabajo?Aquí hay que evitar dar una respuesta relacionada con

el dinero porque lo que busca saber el entrevistador es el orden de sus prioridades y en qué nivel de importancia se encuentra la vida profesional. Puede expresar que es una forma de realización personal a la que le dedica todos sus esfuerzos.

19. ¿Si se ganara la lotería, seguiría viniendo a trabajar?

Con esta pregunta se mide la motivación del entre-vistado, así que la respuesta esperada es dejar claro que no trabaja sólo por el dinero sino también para realizarse como persona, porque le gusta asumir retos y sentir que hace algo útil e importante.

20. ¿Recuerda alguna ocasión en la que haya perdido los nervios en el trabajo?

Responda que no, pero aclarando que ha vivido en algún trabajo momentos muy tensionaste y situaciones de-licadas pero que ha logrado mantener la calma y controlar los nervios.

21. ¿Mentiría por su empresa?Esta es una pregunta capsiosa, debe evitar responder

si o no, lo ideal es buscar un equilibrio y dilatar un poco mencionando algo como que usted siempre buscará el be-neficio de la empresa y evitará dañar a terceros con sus ac-ciones. Si el entrevistador lo presiona mucho para decir algo más concreto siempre es preferible elegir la honestidad.

22. ¿Por qué elegiste estudiar tu carrera?Lo que se busca comprobar con esta pregunta es que

tan centrado es el entrevistado en cuanto a su profesión, si realmente siente pasión por lo que hace o si lo desem-peña por obligación o accidente. Hay que evitar entonces respuestas que den a entender que cambió varias veces de carrera o que fue indeciso al elegirla.



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23. ¿Cómo era la relación con su jefe y con sus compañeros?

Procure dar una respuesta positiva, enfatizando en su capacidad para trabajar en equipo, para dialogar y resolver pequeñas diferencias que puedan surgir en la cotidianidad y su actitud conciliadora y positiva. Evite criticas, quejas o descalificaciones personales hacia ellos.

24. ¿Cómo compaginas el trabajo con la familia / el amor?

Se debe argumentar que sabes organizar el tiempo para que no se afecten mutuamente porque tiene muy claro que son ámbitos separados y que por eso no lleva los problemas de la casa al trabajo ni del trabajo a la casa.

25. ¿Cuáles son tus aficiones o qué deportes practicas?

Aquí casi cualquier respuesta es válida, lo importante es que no hable de actividades o gustos que pueda transmi-tir una imagen negativa al parecer una persona muy extra-vagante, excéntrica, alocada o conflictiva.

26. Ponga un ejemplo de alguna idea nueva que haya sugerido en el trabajo y ¿qué resultados obtuvo?

Esta pregunta es una oportunidad para destacar algunos logros profesionales, debe mencionar situaciones verdaderas y que se destaquen en el ámbito laboral, por ejemplo aportes importantes que haya desarrollado en sus anteriores trabajos.

27. ¿Cuánto tiempo extra ha trabajado recientemente? ¿Por qué?

Lo que se busca saber con esta pregunta es su actitud abierta a esta posibilidad cuando se requiera, así que no hable de extremos porque si es muy habitual puede inter-pretarse como que no tiene la capacidad para terminar sus tareas y funciones dentro de la jornada laboral y si dice que no lo hace puede parecer que es inflexible y poco servicial.

28. ¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior?

Esta es una pregunta difícil porque busca medir el grado de conflictividad del entrevistado, la mejor opción entonces es hablar de su capacidad para tolerar y resolver las diferencias, además de su paciencia y buena disposición para dialogar.



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29. Cuando estás sobrecargado de trabajo, ¿qué haces? ¿Cómo te organizas para terminarlo?

La respuesta esperada es que sabe planificar muy bien sus tareas y que maneja un calendario o agenda para llevar el orden de sus funciones, además que prepara un crono-grama para establecer prioridades y limitar el tiempo de entrega.

30. ¿Tiene alguna pregunta?Esta es su oportunidad de mostrar su interés por la

empresa y por el puesto, prepare algunas preguntas para indagar algunos detalles en relación a ello. Cabe anotar que deben ser preguntas pertinentes por eso se debe evitar preguntar sobre temas como el salario, las vacaciones o qué posibilidades se tienen de ser contratado. Tampoco se debe hacer preguntas personales al entrevistador como por ejemplo si está a gusto en la empresa.

Lo que si se puede preguntar es asuntos relacionados con el trabajo, como especificaciones de las funciones a desempeñar, el equipo de trabajo o la cultura corporativa de la empresa. Algunos ejemplos de preguntas que pueden hacerse son:

§ ¿Se trata de un puesto nuevo, o de un puesto que exis-tía ya en la empresa?

§ ¿Qué espera la empresa de la persona que ocupe el puesto?

§ ¿Tienen programas de formación o desarrollo para jóvenes talentos?

§ ¿Cuántas personas forman el departamento y qué rela-ción tendré con ellos?

§ He visto en su web que…, ¿en qué consiste exacta-mente su política de …?

Recomendaciones adicionales: § No tutee al entrevistador a menos que él se lo pida

explícitamente.

§ No invada la mesa del entrevistador con sus papeles u objetos personales.

§ No tome determinadas preguntas como un ataque.

§ Escuche atentamente y asegurarse de haber compren-dido bien las preguntas que le van haciendo.

§ Relacione siempre sus respuestas con el puesto de trabajo al que está optando.

§ No conteste con monosílabos o respuestas cortas, pero sea concreto y preciso al mismo tiempo.

§ Tómese unos segundos para pensar antes de respon-der.

§ Mantenga siempre el contacto visual con su interlocu-tor.

§ Controle la comunicación no verbal.

§ No mienta ni exagere en sus respuestas.

Tip final: Un ejercicio que puede resultar muy útil es preparar un breve resumen de su carrera y experiencia profesional, de este modo podrá leerlo antes de la entrevis-ta e integrarlo a su discurso cuando este respondiendo las preguntas. La clave para que su entrevista sea exitosa no radica sólo en tener el mejor perfil sino también en su habili-dad comunicativa para manifestar que es el candidato que busca la empresa. Para aprender más herramientas para pre-pararse para una entrevista laboral no se pierda la próxima edición de la revista Negocios de la Corporación Industrial Minuto de Dios que traerá un especial sobre este tema.

Fuentes:

teinteresa.es – Empleo. Cómo responder a las 100 preguntas clave en una entrevista de trabajo. Consultado en: http://www.teinteresa.es/empleo/100-preguntas-entrevista-de-trabajo_0_1070894651.html

teinteresa.es – Empleo. 30 ‘killer questions’ en una entrevista laboral y cómo salir vivo de ellas. Consultado en: http://www.teinteresa.es/empleo/trabajo/killer-questions-entrevista-laboral-salir_0_1071493095.html

Buscar empleo. Cómo dar las mejores respuestas en una entrevista de trabajo. Consultado en: http://www.buscarempleo.es/formacion/como-dar-las-mejores-res-puestas-en-una-entrevista-de-trabajo.html

Job Center of Wisconsin. Claves para una entrevista exitosa que le ayudarán a abrirse camino en su búsqueda de trabajo. Consultado en: http://www.wisconsinjobcen-ter.org/publications/6951/6951sp.htm

Universia. El proceso de selección. Preguntas que tú puedes realizar. Consultado en: http://emplea.universia.es/informacion/seleccion/la_entrevista/preguntas_pue-des_realizar/



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Asumir el rol de entrevistador es una tarea difícil, porque en usted está la responsabilidad de encontrar la persona idónea que ocupará el perfil que su empresa está solicitando. Sin embargo, para que esta situación no se le salga de las manos y pueda obtener una entrevista laboral exitosa, es necesario que siga las siguientes recomendaciones que lo ayudarán a tomar una mejor actitud frente a sus postulantes:

1. No se muestre crítico. Es necesario que usted sea crítico a la hora de elegir al

candidato final, pero no lo sea durante la entrevista. Aunque le parezca un poco incómoda la actitud del candidato y no le guste las respuestas y explicaciones que él le está dicien-do, es importante que usted se mantenga impasible.

2. Adaptar la entrevista a cada perfil. A la hora de empezar la entrevista analice a cada uno

de los candidatos, y de acuerdo a como éste se exprese o se comporta, oriente las preguntas para que usted pueda obtener muy buenos resultados.

3. Evite el nepotismo. No ayude a un candidato a ser elegido, más aún cuan-

do éste no está calificado para el cargo, recuerde que a lo largo esto le puede generar más trabajos y sobre costos.

4. Utilice un tono de voz adecuado. E s recomendable que usted sea muy educado con

cada uno de los candidatos, establezca un trato natural, un tono de voz suave, cercano, no sólo para que el candidato

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se pueda expresar con comodidad y tranquilidad, sino tam-bién para que este pueda preguntar y resolver sus dudas sin ninguna preocupación.

5. Evite los nervios. Si la entrevista que está haciendo se alarga más de lo

esperado, evite los tics nerviosos, no olvide que esto lo pue-de percibir el candidato y posiblemente se puede perturbar y bloquear.

6. No se crea superior. Muchas personas cometen un grave error y es creerse

superiores a los candidatos que están entrevistando. Para ello es importante que usted evite frases o expresiones prepotentes y orgullosas.

Teniendo en cuenta lo anterior, es importante que usted tenga definido lo que tiene que hacer antes, durante y después de la entrevista, por eso CIMD le trae 20 pasos que debe llevar a cabo para que usted logre realizar y ejecutar un proceso de selección exitoso:

Antes de la entrevista

Paso 1: planifique la entrevista. Cuando usted tenga programado la cita con los can-

didatos, tenga presente que no puede improvisar con los currículos de cada uno, estúdielos y establezca un tiempo de duración, fije las preguntas y asegúrese de que cada una de ellas va a ser iguales para todos.

Es necesario que usted le demuestre a los postulan-tes que ha revisado muy bien sus hojas de vida, no sólo para que estos se sientan importantes en el proceso, sino también para que se lleven una buena impresión de usted y su empresa. Tenga presente preguntarle a estos por sus estudios y cursos que han realizado, el por qué y para qué lo han hecho.

Paso 2: organice su empresa. Antes de citar a los postulantes procure organizar

muy bien su empresa, que todo se encuentre limpio y con un olor agradable, todo esto para que estos se lleven una buena impresión de su empresa.

Paso 3: mantenga una buena presentación. El día que usted vaya a reunir a los postulados, es

necesario que usted se encuentre muy bien presentado (a), que vaya con ropa elegante, que tenga las manos limpias, el cabello bien peinado y su puesto de trabajo bien organiza-do.

No olvide que mostrar una buena presentación de su aspecto físico, hará que los entrevistados se sientan cómo-dos y con deseos de pertenecer a su equipo de trabajo.

Paso 4: reciba cordialmente a los postulantes.

Cuando tenga reunido el conjunto de candidatos a quien les va a hacer la entrevista, es recomendable que sea usted mismo quien salga a la sala de espera o a recepción a llamar a cada uno de ellos, esto posibilitará que las personas se sientan más cómodas y tranquilas.

Asimismo, es importante que tenga presente demos-trar una actitud serena, cálida y cordial para que de cierta forma sea usted quien le dé la oportunidad a los postulantes de que sean sinceros, tranquilos y confiados a la hora de empezar la entrevista. Recuerde que para mostrar empatía con los candidatos no es necesario llegar al punto de ha-cerse amigo de ellos, con sólo generar un ambiente cordial basta para romper el hielo con los candidatos.

Antes de empezar el diálogo con cada uno de los en-trevistados, es recomendable que usted se presente con su nombre y cargo, y pregúntele de forma cordial a la persona lo siguiente: ¿Cuál es su nombre? ¿Cómo está? ¿Cómo se siente? Entre otras más para hacer sentir bien a la persona que está entrevistando.

Paso 5: ofrezca algo de tomar. Cuando tenga el conjunto de postulados en la sala de

espera o recepción, dígale a la empleada de servicio o a la recepcionista que le ofrezca algo de tomar a cada uno, sea agua aromática o tinto. Este gesto de cordialidad puede ser el primer paso para entrar en confianza con los candidatos.

Durante de la Entrevista:

Paso 6: vaya sin prisa. Es recomendable que usted planifique correctamente

la elección, tómese el tiempo necesario para que pueda ele-gir la persona correcta, no olvide que la prisa puede llevar a que usted tome una mala decisión para su empresa.

Paso 7: domine la entrevista. Para que usted pueda obtener buenos resultados en

el proceso de selección, es muy importante que realice un guion de lo que va a decir y lo que va a preguntar a cada uno de los candidatos.

Paso 8: analice cada entrevistado. Después de terminar con cada postulado tómese 5 o

10 minutos para que analice los comportamientos de cada uno, las palabras y frases que mencionaron, esto es muy importante porque aunque usted no lo crea, fácilmente a la hora de recopilar la información puede que estos detalles que no tomó nota se le olviden.

Paso 9: deje claro el perfil y las funciones del cargo.

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Es importante que usted le dé a conocer a cada uno de los postulados cuál será el aporte que realizará al quedar elegido, las funciones, los proyectos y los cargos. Recuerde que una de las cosas más importantes es dejar claro lo que va a hacer la persona elegida, así cada uno de ellos toma la decisión de continuar o parar el proceso de selección.

Paso 10: no interrumpa a los candidatos. Tenga en cuenta que usted está entrevistando a personas que

desean conseguir un empleo y por lo tanto deben encontrarse en un estado de ansiedad y nerviosismo, así que evite interrumpir a los postulados y deje que estos puedan expresarse de forma abierta a las preguntas que usted le está haciendo.

Paso 11: tome nota. Es indispensable que tome anote en una hoja o aparato elec-

trónico las respuestas que le parezcan más oportunas, ya sean por su naturalidad o por su importancia.

Paso 12: rompa el hielo. Es recomendable que usted como entrevistador se preocupe por

conocer las personas que están detrás del puesto que su empresa está ofreciendo, así que para romper el hilo es muy importante que le haga a los candidatos algunas preguntas sobre sus pasatiempos o algunas experiencias fuera de lo laboral, pero sin entrar en el ámbito privado de la persona.

Paso 13: preste atención a todos los candidatos. No olvide que la comunicación no verbal dice más que mil pala-

bras. Así que se aconseja mirar detalladamente la actitud de cada una de las personas, su forma de sentarse, de expresarse y el movimiento de las manos.

Paso 14: explique el tipo de contrato. Finalizando la entrevista es muy importante que le explique a

cada uno de los integrantes cuál será el proceso de contratación y pregúntele a cada uno de ellos si tienen alguna duda respecto a todo lo que se conversó.

Después de la Entrevista:

Paso 15: tómese un tiempo. Después de haber tenido la información de cada uno de los en-

trevistados, es necesario que usted analice muy bien cada uno de ellos, que observe su curriculo, logros que han tenido y que se tome un tiempo para investigar sobre las personas que más le llamó la atención, sea en las redes sociales como Twitter o Linkedin y llame a las empre-sas y personas que estos pucieron de referencias.

Paso 16: Realice un informe. Cada vez que usted termine la entrevista con un candidato, es

aconsejable que realice un informe en el cual se cuestione con una serie de preguntas, que no sólo le permitan identificar cómo fue su actitud frente a los postulados, sino también para que pueda saber si

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Fuentes:

− Portal web. Entrevistas de trabajo: http://www.entrevistasdetrabajo.com/consejos-entrevistar/

− Claves para realizar la entrevista. Portal web: http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevis-ta.aspx

− Manual para entrevistadores. Archivo de pdf, portal web: http://www.dattnerconsulting.com/spanish/presentations/Entrevistadores.pdf



usted si cumplió con el objetivo establecido.

1. ¿Obtuve la suficiente información durante la entrevista?

2. ¿Alcancé el objetivo?

3. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

4. ¿Logré transmitir seguridad al entrevistado?

5. ¿Conseguí el acercamiento requerido?

6. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?

7. ¿El entrevistado estimó que valió la pena la entrevista?

Paso 17: Dialogue con las directivas sobre los candidatos.

Una vez terminada la entrevista es necesario que us-ted tenga un breve resumen de cada uno de ellos, con el fin de que pueda definir con el equipo de trabajo, directivos o jefe, cuáles de las personas entrevistadas se aproximan más al puesto que están buscando.

En caso de que la entrevista haya sido grupal, es importante que usted se reúna con el equipo que estuvo presente para que juntos verifiquen los candidatos más valorados por cada uno. Luego de esto, hacen una selección de los postulados más importantes para poder realizar la continuación del proceso de selección.

Paso 18: esté al contacto con los candidatos.

Cuando empiece la segunda fase del proceso de selección, es necesario que usted le de seguimiento a los candidatos, llamándolos o enviándoles un correo electróni-co para informarles si han sido o no seleccionados.

Paso 19: explíquele al candidato elegido las normas de la empresa.

Una vez haya elegido la persona que ocupará el cargo en su empresa, es necesario que usted le realice una in-ducción de lo que le tocará hacer, asimismo, que le enseñe las políticas, misión, visión y el protocolo de la empresa. Lo anterior es muy importante porque son las bases que tendrá la persona elegida para empezar a desarrollar las funciones dentro de la organización.

Paso 20: realice una prueba de 60 días. Luego de haber hecho la contratación, evalúe el des-

empeño y experiencia del proceso que ha estado llevando el nuevo empleado. Este tiempo es suficiente para tener una noción de la capacidad general del candidato, en caso de que éste aún no se ha acoplado es necesario que se reúna

con él y realice una retroalimentación para que la persona identifique en que está fallando y pueda estudiar más para mejorarlo.

No olvide que si usted lleva al pie de la letra las recomendaciones mencionadas anteriormente sobre cómo comportarse cuando está asumiendo el rol de entrevistador y los pasos a seguir antes, durante y después de la entre-vista, no sólo le permitirá llevar un proceso de selección exitoso, sino que también podrá encontrar a la persona adecuada para el cargo que usted está solicitando.

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ABC del contrato laboral

Una vez terminado el proceso de selección llega el momento de formalizar la relación laboral con el candidato elegido, para ello es importante que se conozcan las características del contrato de trabajo que se ofrece, estudiar sus condiciones con el nuevo empleado para pactar un común acuerdo, teniendo en cuenta además que todo contrato laboral supone unos derechos para el empleador que se convierten en obligaciones para el empleado y al mismo tiempo, el trabajador tiene unos derechos que se convierten en deberes para el contratante.

El contrato de trabajo es uno de los momentos más decisivos en todo el proceso de selección, pues de él depende la negociación de las condiciones de trabajo entre el empleador y el empleado. Dicho contrato puede hacerse de forma verbal o escrita, siendo preferible el último para que sirva como soporte o prueba en el momento que se necesite.

Para el momento de la contratación la ley colombiana le permite a las empresas aplicar diversos tipos de contratos, cada uno con carac-terísticas específicas y con derechos y deberes para ambas partes, esto hace importante conocer cuáles son estas modalidades y cuáles son las principales especificaciones que tienen. Para tal fin responderemos las principales preguntas que surgen respecto a este tema.

¿Cuáles son los elementos de un contrato?Para que pueda surgir un contrato deben presentarse los siguien-

tes elementos:

§ La actividad personal que realizará el trabajador.

§ La condición de subordinación del trabajador con respecto al empleador, quien tendrá la facultad de exigirle el cumplimiento de las ordenes y la imposición de reglas durante el tiempo que dure el contrato. Esto sin que afecte la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.

§ Un salario como retribución de los servicios.





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En todo momento que se reúnan dichos elementos se entende-rá que existe un contrato de trabajo independientemente del nombre que se le asigne a este o las características que se le agreguen.

¿Qué debe contener un contrato básico?Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se establez-

ca por escrito con un documento que debe contener mínimamente los siguientes datos:

§ Duración

§ Fecha de inicio

§ Tipo de contrato

§ Jornada a tiempo completo o tiempo parcial

§ Período de prueba (si lo hay)

§ Salario, retribuciones y prestaciones

§ En el caso de obra o servicio, se especifica el alcance del trabajo

§ Categoría del trabajador

§ Datos de la Empresa

§ Datos del trabajador

¿Quién puede ser contratado?En Colombia toda persona mayor a 15 años puede ser contrata-

do, sin embargo en el caso de menores de edad estos deben contar con un permiso de sus padres o tutores expedido por el Inspector de Trabajo o por el Ente Territorial Local y las actividades a desempeñar deben ser de tipo artístico, cultural, recreativo o deportivo; cualquier forma de trabajo doméstico está prohibido para los menores de 18 años.

Además, de acuerdo con el artículo 114 de la ley 1098, del año 2006, las jornadas laborales para los adolescentes deben cumplir con las siguientes especificaciones:

§ Los mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

§ Los de 17 años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

¿Cuáles son los derechos y deberes del trabajador?

Derechos: § A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

§ A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación, entre otros).

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§ Salud (EPS): mensualmente se paga a la entidad el 12.5%

§ Pensión: mensualmente se paga a la entidad el 15.5%

¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo en Colombia?

1. Contrato a término fijoEs un contrato que tiene una fecha de finalización es-

pecificada en el documento, aunque dicha fecha puede ser prorrogada indefinidamente. El empleado recibirá todas las prestaciones sociales establecidas por la ley. Esta modalidad se puede clasificar en otras dos:

a. Igual o superior a un 1 año:

§ Debe constar siempre por escrito.

§ Su duración no puede ser superior a tres 3 años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

§ Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

§ En caso de terminación del contrato sin justa causa an-tes de la fecha establecida, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización.

§ Para evitar que un contrato a término fijo sea prorro-gado automáticamente, el empleador debe hacer un previo aviso al trabajador de manera escrita, con una antelación de mínimo 30 días.

b. Inferior a un 1 año:

§ Debe constar siempre por escrito.

§ Solamente pueden prorrogarse tres 3 veces, por perio-dos iguales o inferiores, después de estos la renovación no podrá ser inferior a un 1 año.

§ En caso de terminación del contrato sin justa causa an-tes de la fecha establecida, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización.

§ Para evitar que sea prorrogado automáticamente, el empleador debe hacer un previo aviso al trabajador de manera escrita, con una antelación de mínimo 30 días.

2. Contrato a término indefinidoEs un contrato que no tiene establecida una fecha de

terminación de la obligaciones entre empleador y trabaja-dor, por consiguiente su duración se extiende hasta cuando las partes lo quieran. Puede hacerse de forma verbal o por escrito. Igual que en el anterior el empleado también tendrá

§ A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

§ A la integridad física y a la intimidad.

§ A percibir puntualmente la remuneración pactada.

§ Los demás que se establezcan en el contrato de traba-jo.

Deberes: § Cumplir las obligaciones concretas del puesto de

trabajo.

§ Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se acojan.

§ Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus funciones establecidas.

§ Contribuir a mejorar la productividad.

§ Los demás que se establezcan en el contrato de traba-jo.

¿Cuánto dinero se descuenta del sueldo del empleado?

De acuerdo con la ley laboral, para contrato a término fijo y a término indefinido el porcentaje mensual de des-cuento para cada una de las partes es el siguiente:

§ Salud (EPS): mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, del cual 8.5% lo paga el empleador y 4% el trabajador.

§ Pensión: mensualmente se paga a la entidad el 15.5% del salario del trabajador, del cual 11.625% lo paga el empleador y 3.875% el trabajador.

§ Riesgos Profesionales (ARP): cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo según su actividad económica y labores desempeñadas por los trabajadores. De acuerdo con el porcentaje asignado, el cuál varía entre el 0.5% y el 8.7%; la empresa paga mensualmente a la entidad dicha suma del total de la nómina.

Para contrato civil de prestación de servicios se debe descontar un porcentaje de retención de fuente equivalente al 11%. Adicionalmente, las personas naturales que prestan directamente servicios bajo esta modalidad de contratos deben estar afiliadas al Sistema General de Salud y al Siste-ma General de Pensiones. El ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado mensualmente, mínimo un salario mínimo y máximo 25 SLMMV, del siguien-te modo:



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derecho a todas las prestaciones sociales conforme a la ley. Cabe hacer dos aclaraciones:

§ Si se quieren establecer cláusulas específicas es necesa-rio formalizarlo a través de un contrato escrito.

§ En caso de terminación del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemniza-ción.

3. Contrato de obra o laborEste contrato aplica para una labor específica y su du-

ración está determinada por el tiempo que se requiera para terminar dicha obra por completo, es el caso por ejemplo de trabajos de construcción. Por sus características debe pactarse siempre por escrito para dejar constancia de cuál es el objeto de la contratación. La prórroga en este tipo de contrato no existe.

El período de pago puede ser diario, semanal, quince-nal o como máximo mensual. No se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser que el trabajo se termi-ne en un tiempo inferior a un mes. También debe cumplir el empleador con el pago de las prestaciones sociales que exige la ley y con el pago de una indemnización en caso de despido sin justa causa antes de la culminación de la obra o labor.

4. Contrato de aprendizajeEs un contrato aplicable a practicantes, está enfocado

en completar la formación académica de un estudiante en una entidad autorizada por la universidad o instituto, con el fin de que adquiera experiencia práctica en el oficio. Como el mismo nombre del contrato lo dice, la idea es que el estudiante aprenda y se incluya en el mundo laboral, por lo tanto la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y consta de un salario mínimo legal vigente, con derecho a subsidio de transporte y afiliación a salud y riesgos profesio-nales.

5. Contrato ocasional o transitorioHace referencia a trabajos que tienen corta duración,

no mayores a un mes y son por lo general labores distintas o ajenas a las que el empleador o la empresa realizan normal-mente. Por ejemplo cuando en una oficina se requiere un plomero, un pintor o un cerrajero para reparar algún daño o problema.

Este contrato puede hacerse de forma verbal o por escrito, especificando bien la tarea a realizar. El empleado recibe el pago acordado por sus servicios y no tiene dere-cho a ningún tipo de prestación social, excepto en caso de un accidente. El contrato puede ser prorrogable siempre

y cuando no exceda los 30 días iniciales, si este es el caso debe cancelarse el valor del contrato y conceder uno nuevo que tampoco puede exceder el mes.

6. Contrato civil por prestación de servicios

Este contrato se genera entre una empresa y una per-sona natural o jurídica que se especializa en una labor, esta vinculación sólo implica el pago por los servicios prestados sin obligar a la entidad al pago de prestaciones sociales y al empleado se le descuenta únicamente por concepto de retención de fuente. La remuneración y la duración del contrato se acuerdan entre las partes.

¿Cuáles son las Justas Causas para dar por terminado el contrato de trabajo?

Las justas causas son únicamente las dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo y ni por acuerdo entre las partes, se podría llegar a pactar otras. Las principales causas (de acuerdo al artículo mencionado) son:

Por parte del empleador:1. “El haber sufrido engaño por parte del trabajador,

mediante la presentación de certificados falsos para su admisión.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del servicio, contra el empleador, el personal directivo o los compañeros de trabajo, jefes de taller, vigilantes o celadores.

3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instru-mentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguri-dad de las personas o de las cosas.

4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador co-meta en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

5. El que el trabajador revele los secretos técnicos o co-merciales o dé a conocer asuntos de carácter reserva-do, con perjuicio de la empresa.

6. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

7. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por par-



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te del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

8. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

9. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescri-tas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

10. La ineptitud del trabajador para realizar la labor enco-mendada.

11. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cual-quier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al em-pleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

Por parte del trabajador:

1. “El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del ser-vicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peli-gro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el emplea-dor al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convenciona-les o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”.

App recomendadaSe llama RRHH, es una aplicación para Android dirigida

al área de recursos humanos, con herramientas útiles para la orientación laboral en temas como: el reclutamiento, las entrevistas de trabajo, los contratos, las nóminas, los permi-sos, los tipos de despido, la legislación laboral, entre otros. Es también de utilidad para trabajadores que tengan curiosi-dades sobre su trabajo, estudiantes de relaciones laborales y recursos humanos. Incluye además calculadoras de sueldos y manuales. Puede descargarse en la tienda de aplicaciones de Google Play.

Fuentes:

− MinTrabajo. Republica de Colombia. Contrato de trabajo. 2014. Consultado en: http://www.mintraba-jo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html?start=10

− Pinzón García, Juan Felipe. Tendencias laborales. Formas de contratación en Colombia. Consultado en: http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_labora-les/formas-de-contratacion-en-colombia/7399531

− Universia. ¿Cómo son los contratos de trabajo en Colombia? Consultado en:

− http://noticias.universia.net.co/en-portada/noti-cia/2012/10/17/975345/son-contratos-trabajo-colombia.html

− Rojas Prieto, Dory Stella. Formas del contrato labo-ral en Colombia. Consultado en: http://asesoreslaborales.wordpress.com/2008/06/06/formas-del-contrato-laboral-en-colombia/



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Por: Alix Andrea Londoño

Directora de Desarrollo Organizacional en la Corporación Industrial Minuto de Dios

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Cómo garantizar el cierre exitoso del proceso de selección mediante la ejecución de los procesos de inducción

Con el desarrollo estructurado de estos procesos lograremos no tirar al traste toda la inversión de recursos y tiempo en los procesos de reclutamiento y selección, de nada sirve utilizar las herramientas diagnósticas más espe-cializadas para seleccionar, si una vez ingresa a la organi-zación este nuevo integrante, no se logra la adaptabilidad, conexión con la cultura corporativa, ni el alto desempeño que aporte a la competitividad empresarial.

El objetivos de estos procesos es garantizar un cierre exitoso del proceso de selección al permitir la adaptabilidad y conexión del nuevo colaborador con la empresa, conexión que debe establecerse de manera contundente, buscando llenar desde ese momento todas las expectativas que tienen ambas partes tanto la empresa como el nuevo integrante de esta.

En el siguiente diagrama se muestra la manera en que debe llevarse a cabo este proceso, son básicamente tres etapas para lograr la adaptabilidad y conexión que hemos mencionado.

Luego de finalizar el proceso de selección, los pasos que deben seguirse para desarrollar los procesos de vinculación, inducción y capacitación o entrenamiento, deben ser tanto o más estructurados y claros que los desarrollados en el proceso de selección, proceso que nos permitió encontrar luego de muchos esfuerzos al interior de la organización y las áreas involucradas a la persona que consideramos puede llenar todas las necesidades corporativas en el cargo vacante.



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Las tres etapas que conforman este proceso son:

Vinculación Consiste en la contratación formal, además de la firma

oficial del contrato que contiene todas las condiciones y li-neamientos de la vinculación, tales como cargo, salario, mo-dalidad del contrato, cláusulas generales y especiales de ex-clusividad y confidencialidad y demás aspectos normativos vigentes, también considera las afiliaciones a la seguridad social, pero más importante aún debe lograr que el nuevo colaborador conozca claramente cuáles son los beneficios que obtendrá al ser parte de la empresa, debe garantizarse que cada uno de estos por obvios o pequeños que parezcan queden socializados en este proceso, beneficios tales como bonos, planes de formación, seguros, descuentos, alianzas, entre otros.

Es ideal que esta etapa sea desarrollado con una explicación clara apoyados en alguna ayuda informativa que pueda conservar el colaborador, para que sea consultada una vez requiera hacer uso de estos beneficios o quiera retomar y revisar en cualquier momento esta información, la etapa de vinculación garantiza la formalización de la cone-xión establecida y genera una motivación inicial, concre-tando el acceso a los ingresos y beneficios que la empresa ofrece.



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Inducción General Esta etapa nos permite el espacio para socializar toda

le información relevante de la empresa.

Los lineamientos de esta etapa dependerán del tama-ño de la organización y de la cantidad de información que la empresa considere pertinente compartir con el nuevo co-laborador, puede desarrollarse de manera formal o informal, pero en todo caso con una estructura clara, eso dependerá de la cultura organizacional, se debe incluir como mínimo lo siguiente:

§ Bienvenida

§ Antecedentes de la empresa

§ Misión, visión y valores corporativos

§ Generalidades de los sistemas de gestión

§ Procesos corporativos y sus interacciones

§ Resumen Plan estratégico (si la empresa cuenta con alguno establecido)

§ Estructura organizacional, organigramas y jerarquías

§ Normas y reglamentos internos

§ Aspectos generales de Seguridad y Salud en el trabajo

§ Protocolo empresarial (Comunicaciones, lineamientos de vestuario, relaciones internas y externas, entre otros que la empresa tenga establecidos)

§ Modelos de medición del desempeño y la aplicación de todas las herramientas diagnosticas para el desarro-llo de personal

§ Recorrido por las instalaciones donde el colaborador desempeñara sus actividades

§ Presentación ante el equipo de trabajo

Generalmente es desarrollada por el equipo de gestión humana, desarrollo organizacional o en su defecto algún colaborador del área administrativa que maneje con profundidad el conocimiento de la información que se comparte en este momento y más importante aún que sea un empleado que cuente con gran sentido de pertenencia, fuerte conexión con la cultura organizacional y gran moti-vación por lo que hace en la organización. Al igual que en la etapa de vinculación es ideal que el colaborador pueda contar con un documento impreso o digital que pueda consultar en cualquier momento.

Capacitación y entrenamientoEste es el último paso para lograr la exitosa conexión,

es el momento en que se garantiza que este nuevo inte-grante del proceso cuente con las herramientas necesarias para lograr un alto desempeño en su cargo.

La capacitación inicial debe incluir aspectos tales como:

§ Entrega del puesto de trabajo y herramientas

§ Manual de responsabilidades

§ Modelos y Metodologías de trabajo

§ Procedimientos, instructivos, informes

§ Capacitación en los softwares de gestión que maneje la empresa

Esta es desarrollada por el equipo del proceso al cual pertenece el nuevo colaborador, puede llevarse a cabo por medio de lecturas de información, presentaciones, explica-ciones y charlas de los expertos, prácticas y/o modelos de acompañamiento de personal calificado.

Retomando el proceso completo de inducción, los aspectos claves de este proceso son:

Modelos de formación estructurados y claros:

La organización debe diseñar cuidadosamente todo este proceso, organizando de forma sistémica toda la información que se requiere entregar al colaborador, debe garantizarse que toda la información de la cultura organi-zacional y el rol que va a desempeñar el colaborador sea entregada de manera amplia y suficiente, utilizando me-todologías de formación para cada etapa, procurando que sean claras y generen eficacia en el aprendizaje, entre las metodologías podemos mencionar:

§ Autoaprendizaje mediante el estudio de manuales, pro-cedimientos e instructivos o cualquier tipo de docu-mento que la organización prepare para este proceso

§ Presentaciones, charlas y explicaciones desarrolladas por el personal de la organización

§ Ambientes de simulación para el aprendizaje

§ Visitas guidas a los procesos

§ Programas de acompañamiento o padrinazgo

§ Coaching, Mentoring, y demás metodologías de desa-rrollo y crecimiento

§ E-learning



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Los modelos deben desarrollarse a la medida de cada organización tomando diferentes metodologías para integrarlas al proceso, se recomienda utilizar distintas prác-ticas y que intervengan también diferentes personas, para evitar monotonía y así desviar la atención de quien recibe la inducción.

Adicionalmente estos modelos deben incluir el diseño de todos los documentos y formatos que demande cada etapa, tales como cartillas, contratos, agendas de inducción, listas de verificación, actas de inducción, entre otros. Es clave que la ejecución de las etapas quede evidenciada en algún documento, tratando de reforzar el compromiso de las partes involucradas.

Comunicación asertiva – canales de retroalimentación:

La comunicación es el pilar de todo este proceso, sin ella es imposible trasmitir toda la información, esta pue-de darse en sus diferentes canales, oral, escrita, no verbal y debe contar con toda la asertividad que demande este proceso, la comunicación asertiva es comunicación inteli-gente con carga de emociones, que logre motivar, conectar, generar impacto; es por esto que debemos desarrollar y certificar muy bien en esta competencia a los colaboradores involucrados en este proceso.

Respecto a los canales de retroalimentación, debemos establecerlos de manera formal, de modo que se permita en todo momento que los involucrados y sus coequiperos y líderes resalten los logros obtenidos y presenten opor-

tunidades de mejora para así ir actualizando y mejorando los contenidos, metodologías de aprendizaje y material de apoyo.

Evaluación de la eficacia:Es fundamental desarrollar la evaluación del proceso y

así determinar su eficacia, existen muchas maneras de medir la eficacia de una formación, considerando las personas que pueden evaluar el proceso, los momentos en que se debe evaluar y el alcance de estas evaluaciones.

A continuación propongo un modelo de evaluación de eficacia para el proceso de inducción, cabe anotar que cada organización puede diseñar su propio modelo (Ver imagen 2)

Es recomendable llevar un registro de los costos que demandan estos procesos, para que al presentar un informe de gestión se pueda hablar del costo beneficio que trae a la organización y adicionalmente pueden conjugarse estos resultados, con los niveles de rotación de personal, nivel de motivación de los empleados nuevos que puede medirse en la encuesta de clima organizacional y otros indicadores claves del área de gestión humana que maneje la empresa.

Una recomendación para finalizar, es que el modelo de inducción que diseñe la organización debe considerar todos los aspectos estratégicos claves y procurar la inter-vención o en su defecto revisión y aprobación de los líderes de todos los procesos corporativos, para que se garantice la efectividad de este proceso y su alto impacto en el desem-peño de sus colaboradores y el buen nivel de la productivi-dad empresarial.



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http://www.mdc.org.co/web/pages/diplomados/diplo_pages/diplomados.html

10 consejos a tener en cuenta para superar un periodo de prueba. Por Katerin Ruiz Londoño

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El periodo de prueba es la etapa inicial que puede realizar un empleador después de contratar a la persona idónea que ocupará el puesto de trabajo, el cual se lleva a cabo para que los sujetos intervinientes que son el empleador y el trabajador, puedan determinar en un tiempo establecido cuáles son las conveniencias y ventajas que tiene el puesto a cubrir.

¿Cuál es el propósito y objetivo que tiene un contrato por periodo de prueba? Básicamente éste tiene dos puntos de vista, el primero busca que el empleador pueda analizar las capacidades, el desempeño, la eficiencia y la forma de trabajar de la persona elegida, todo ello para saber si ésta se encuentra apta para ser contratada. Y el segundo, pretende que el trabajador logre identificar qué tan preparado está para el cargo, con el fin de que éste pueda observar si le es conveniente o no las funciones que está realizando en el puesto de trabajo.

Ahora bien, para que se pueda ejecutar con validez jurídica este periodo de prueba y no se presenten inconve-nientes por parte de ambos, es necesario que el empleador desde el comienzo del proceso de selección le indique a la persona el tipo de contrato y le haga firmar un documento que lo acredite, así como lo estipula la ley colombiana en el artículo 47.

Actualmente, existen algunas páginas web pagas don-de se pueden descargar estos tipos de contratos a periodo de prueba, entre ellas cabe destacar a:

§ Contratosfácil.com

§ Actualicese.com

Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario que las personas, tanto empleadores como trabajadores puedan conocer 10 interrogantes que a menudo suelen presentarse cuando se realiza un contrato por periodo de prueba, tales como:



https://www.contratosfacil.com/document/51f7ef2b4c6de/Contrato-Laboral-a-Prueba

http://actualicese.com/modelos-y formatos/categoria/contratos/

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1. ¿Cuánto puede durar un periodo de prueba en una empresa?

Según el artículo de la constitución política de Colom-bia, menciona que el periodo de prueba no puede superar de dos a tres meses y más aún cuando la duración del con-trato es inferior a un año.

2. ¿Se puede estipular un período de prueba a un empleado que antes estaba contratado en la empresa?

No, y más aún si el empleado alguna vez ha realizado en la organización las mismas funciones conforme al nuevo contrato que la empresa le está ofreciendo.

3. ¿Qué pasa si el empleado ha trabajado antes en la organización pero vinculado con una empresa de trabajo temporal, también se le puede hacer periodo de prueba?

Ésta pregunta se asemeja a la anterior, el cual tiene las mismas limitaciones, si una persona con prestaciones de servicios por una ETT ha sido contratada directamente por la empresa no tiene por qué realizar un periodo de prueba, sin embargo en caso de que la empresa lo exija, el tiempo de duración no podrá ser más de los 30 días.

4. ¿Hay alguna posibilidad de que el periodo de prueba se pueda aplazar? La respuesta es sí, siempre y cuando ésta tenga unos límites y se puedan efectuar los siguientes requisitos:

§ El tiempo de prueba pactado no puede ser superior a dos meses.

§ La prorroga debe ser antes de vencerse el término pactado.

§ La prorroga no debe alargarse a más de dos meses.

5. ¿Un período de prueba puede coincidir con la duración total de un contrato de trabajo temporal?

Es legal y puede presentarse, pero sólo si la duración total del contrato de trabajo es igual o menos que el tiempo que estipula el período de prueba.

6. ¿Pueden interrumpir en el período de prueba la incapacidad temporal?

Básicamente no, situaciones como la maternidad, paternidad, enfermedad u otras, no afectan el periodo de

prueba, siempre y cuando el empleador y el trabajador pacten y lleguen a un acuerdo frente al tiempo que queda de período de prueba.

7. ¿El empleador puede pactar con el trabajador, un periodo de prueba superior al tiempo que exige la ley?

La respuesta es no, la ley no lo permite, el empleador no está autorizado a establecer acuerdos que desfavorez-can al trabajador, porque cualquier convenio que supere la máxima legal, podrá considerarse nulo.

8. ¿Si una persona de la empresa asciende a un nuevo cargo, tiene que realizar periodo de prueba?

Por lo general no, según el artículo 76 del Código Sus-tantivo del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato que se le realiza a un nuevo empleado, mien-tras que cuando la persona asciende dentro de empresa, es simplemente una variación de la misma.

9. El periodo de prueba cubre la seguridad Social y los parafiscales?

Sí, la ley lo exige, incluso muchos empleadores se han sometido a problemas legales porque cuando estable-cen un contrato por periodo de prueba, no afilian ni pagan al trabajador la Seguridad Social, ni parafiscales durante los días que dura.

10. ¿Si el trabajador es desvinculado se le se le pagan las prestaciones sociales?

Sí absolutamente, se le debe pagar todos los días laborados, las Cesantías, Prima y Vacaciones, así sea que el trabajador sea desvinculado a los 4 o 5 días después de haber ingresado.

Luego de haber conocido los objetivos e interrogan-tes más comunes del periodo de prueba, es importante que ahora el empleador logre identificar si la persona selec-cionada si es apta para el cargo, y en caso de que no lo esté, cómo poder dar por terminado éste proceso.

Ahora bien, ¿Cómo identificar si la persona que ter-minó el periodo de prueba está apta para continuar con el cargo? El empleador debe cuestionarse de forma objetiva a cada uno de los procedimientos que la persona realizó du-rante el tiempo establecido. Para ello es importante que el empleador se haga las siguientes preguntas y las responda con toda sinceridad.

1. ¿Qué tan capacitado está el empleador para el cargo?

2. ¿Cómo fue el desempeño de la persona durante el periodo de prueba?



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3. ¿Cuáles fueron los aportes o las acciones más impor-tantes que éste realizó en el cargo?

4. ¿Qué tan eficiente es el empleador para resolver los problemas que se le presentaron?

5. ¿ Cómo fueron las relaciones que éste estableció con el equipo de trabajo?

6. ¿Qué tan puntual es el empleador?

7. ¿ Cómo fue la velocidad del empleador para ejecutar las tareas del cargo?

8. ¿Qué nivel de liderazgo tiene el empleador?

9. ¿ Qué tan capacitado está el empleador para trabajar en equipo?

10. ¿ Cuáles fueron los puntos positivos y negativos que tuvo el empleador durante el desempeño?

Luego de haber respondido el anterior cuestionario, es necesario que el empleador realice un reporte por escrito que determine de forma clara y concisa las respuestas ob-tenidas, todo ello para que éste le entregue a las directivas y al Departamento de Recursos Humanos para que ellos puedan tomar una decisión.

De acuerdo a los resultados ¿Cómo dar por terminado un proceso de prueba, si la persona no cumple con los obje-tivos de la empresa? es necesario que el empleador justifi-que y realice una reunión con el trabajador para que le deje claro cuáles fueron las causas y motivos que no permitieron continuar con el proceso como tal, sea porque éste no dio un buen rendimiento, no cumplió con las expectativas, no se adaptó al cargo o porque las actitudes y cualidades de la persona no permitieron establecer buenas relaciones con el equipo de trabajo.

A continuación se mostrarán 10 consejos que pueden ser indispensables para incluir dentro de una cláusula de periodo de prueba, sea para el entrevistador o el trabajador:

Consejos para el empleador:1. Durante el periodo de prueba, el empleador debe asig-

narle al trabajador los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que éste cubrirá.

2. Si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá superar los tres meses para aquellos que no sean técnicos titulados.

3. El empleador debe respetar la duración que tiene esti-pulada la ley. Así mismo debe asegurarse que el traba-jador obtenga cada uno de los requisitos de seguridad social y parafiscales, todo ello para evitar problemas jurídicos con la ley y el empleador.

4. El período de prueba se encuentra ampliamente asig-nado en la legislación laboral colombiana, el cual tiene unos alineamientos que deben ser respetados por el empleador para que éste tenga validez.

5. Es recomendable que el empleador realice reuniones semanales para identificar cómo es el desempeño y ha-bilidad que ha tenido el empleador durante el periodo de prueba.

Consejos para el trabajador:6. Es necesario que el empleado tenga presente los

alineamientos que la ley estipula para el periodo de prueba, todo esto para que no haya inconvenientes ni problemas con la empresa.

7. El trabajador debe asegurarse que en el periodo de prueba se le asignarán todas las prestaciones sociales, como salud, transporte, cesantías, entre otras.

8. Es importante que éste identifique bien las funciones



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Fuentes:

- Consejos para superar con éxito el período de prueba. Blog de empleo:

http://empleo.universiablogs.net/2012/07/03/conse-jos-para-superar-con-exito-el-periodo-de-prueba/

- Cómo gestionar el periodo de prueba de un em-pleado. Porta web:

http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion-recursos-humanos/gestion-talento/rendimiento-del-empleado/como-gestionar-el-periodo-de-prueba-de-un-empleado.aspx

- Contratosfácil.com. Portal web: https://www.contratosfacil.com/document/51f7ef2b4c6de/Contrato-Laboral-a-Prueba

- Actualicese.com. Portal web:

http://actualicese.com/modelos-y formatos/cate-goria/contratos/

que le asignaron en el cargo laboral, no sólo para que pueda llevar bien el periodo de prueba, sino también para que se adecue facialmente y pueda pasar con éxito

9. Es conveniente que el empleado trate de agilizar sus tareas con buena calidad, todo ello para demostrar buena ante el empleador buena eficiencia y desempe-ño en el cargo.

10. Si la empresa tiene estipulado un contrato de periodo de prueba, es necesario que la persona que ocupará el cargo, se cerciore que la empresa si cumplirá con los parámetros establecidos.

Para concluir, es importante que el empleador ten-ga en cuenta que un periodo de prueba, al igual que una contratación de trabajo en termino definido trae muchos costos, por lo tanto es indispensable que antes de seleccio-nar a la persona que ocupará el cargo, se cerciore que ésta se encuentra capacitada y que posiblemente cumplirá con los objetivos establecidos que tiene la empresa.



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¿Cómo usar la evaluación de desempeño para tener un equipo de trabajo eficaz?



Hoy en día los empresarios están en busca de un mejoramiento continuo para las organizaciones, lo que implica que ellos incluyan dentro de ésta un equipo de trabajo que logre asumir nuevos cambios, que sean innovadores, eficientes y proactivos, no sólo para que la empresa logre ser más competitiva, sino también para que pueda posicionarse exitosamente en el mercado mundial.

Ahora bien, ¿cómo lograr que los trabaja-dores de la empresa tengan un buen rendimien-to? Para esto, es necesario que los empleadores realicen evaluaciones que procedan a identificar el desempeño y el potencial que han llevado acabo cada uno de los trabajadores, con el fin de retroalimentar las fallas y mejoras que estos han tenido durante el contrato laboral.



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De acuerdo a lo anterior, es importante conocer el objetivo primordial de la evaluación de desempeño, el cual tiene como fundamento medir la calidad de las funciones que realizan los trabajadores, especialmente de aquellos que están recientemente contratados o en periodo de prueba. Pero ¿qué otros objetivos pueden traer consigo la evaluación del desempeño?

§ Proporcionar la participación de todos los empleados para que contribuyan a aportar ideas y soluciones que ayuden al mejoramiento de la empresa.

§ Conseguir una descripción exacta y confiable de la forma en la que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

§ Establecer niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas de la empresa.

§ Conseguir estrategias de mejoramiento continuo para la empresa, especialmente cuando el candidato obtie-ne un resultado negativo.

Asimismo, es necesario conocer los beneficios que tiene la evaluación de desempeño, tanto para el empleador, el entrevistador como para la empresa. A continuación se despliegan 7 puntos a tener en cuenta:

Punto de vista del trabajador:1. El trabajador puede identificar cuáles han sido los

conocimientos y habilidades que más ha desarrollado dentro del cargo que está cubriendo.

2. La persona tiene la oportunidad de realizar una autoe-valuación y autocrítica para mejorar en su autodesarro-llo y auto-control.

3. El trabajador puede ser estimulado para brindar a la organización nuevos conocimientos y aportes.

Punto de vista del empleador:4. 4. El empleador tiene la posibilidad de evaluar el

desempeño y el comportamiento de cada uno de los trabajadores a través de una serie de bases y factores de evaluación.

5. 5. Éste puede establecer una mejor comunicación con los trabajadores para que ellos puedan comprender la mecánica de evaluación del desempeño, y puedan lograr mejores resultados con las funciones que están realizando.

La empresa:6. La empresa tiene la oportunidad de evaluar el poten-

cial humano a corto, mediano y largo plazo, todo ello para identificar cómo ésta crece en eficiencia, calidad y competitividad.

7. La empresa, puede fortalecer la política del Depar-tamento de Recursos Humanos con los siguientes beneficios:

§ Brindar a los trabajadores nuevas oportunidades para el crecimiento y el desarrollo personal.

§ Mejorar las relaciones humanas con el equipo de tra-bajo.

Ahora bien, después de haber conocido un poco sobre los objetivos y los beneficios que trae consigo la evaluación de desempeño, es importante identificar cómo el empleador puede ejecutar eficientemente éste proce-dimiento. Para ello, existes diferentes métodos, los cuales pueden ser a través de:

Las características: este método es uno de los más usados por las organizaciones, ya que sirven para medir hasta qué punto el empleado posee características como: la responsabilidad, el compromiso, el liderazgo, la eficiencia y la iniciativa para que estos puedan contribuir con el mejora-miento de la empresa.

Imagen tomada de:



http://www.hispanicbusiness.com/2010/9/13/como_evaluar_el_desempeo_de_empleados.htm

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En la primera fase, el empleador debe incluir una lista de los objetivos que ha tenido el trabajador durante el año pasado y en caso de que éste no lleve más del año, se debe realizar el análisis a partir de la fecha en la que se le ha esti-pulado el contrato a la persona.

En la tercera fase el empleador deberá seleccionar de 1 a 5 si el trabajador cumple con las habilidades que se listan. Y en la cuarta fase el empleador podrá anexar los comentarios que crea pertinente mencionar con respecto a las características del empleado.

Los comportamientos: a través de esta técnica, el empleador busca identificar cómo ha sido el desempeño que el trabajador ha estado realizando durante su contrato laboral, si las actitudes que éste ha tomado son correctas o erróneas.

Imagen tomada de: http://psicologiaorganizacional88.blogspot.com/2011/06/capitulo-uno-evaluacion-del-desempeno.html

En la primera columna se listan las competencias y comportamientos que el empleador asignará. Y en la segun-da y tercera columna es para calificar de 1 a 5 el desempeño que ha tenido el trabajador durante todo su contrato.

Los resultados: Este método busca analizar los resul-tados que ha obtenido el trabajador durante su contrato laboral, el cual permite que el empleador identifique si la persona a cumplido o no con las expectativas que busca la organización.

Imagen tomada de http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano5.shtml

Este formato tiene varias filas donde describe diferen-tes aspectos, en el cual el empleador tendrá que firmar cada una de las casillas de 1 a 5 de acuerdo a los resultados que la persona ha desarrollado durante el cargo.

Los formatos mencionados anteriormente, no superan ni la cuarta parte de los tipos de evaluaciones de desempe-ño que existen. En internet hay diversas páginas gratuitas y pagas donde los empleadores podrán descargar formatos para llevar a cabo dicho procedimiento, entre ellas cabe mencionar el portal web Plantillasmil.com en la siguiente dirección: http://www.plantillasmil.com/plantillas/recursos_humanos/evaluacion.

Por último, es necesario mencionar que si el trabajador no obtiene buenos resultados en la evaluación de desem-peño, es importante que el empleador le realice una retroali-mentación donde le explique de forma clara y comprensiva las fallas que éste ha tenido durante el contrato laboral, no sólo para que él pueda reforzar las debilidades que tiene, sino también para que se ingenie nuevas estrategias para mejorar y contribuir para el desarrollo de la empresa.

Fuentes:

- Guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba. Portal web:

- Evaluación del desempeño laboral y su importancia en las empresas. Portal web:

- Evaluación del desempeño. Portal web:

- Portal web Plantillasmil.com



http://www.sednortedesantander.gov.co/Documentos/Administrativa%20y%20Lbral/2013/evaluacion%20de%20desempeno/GUIA%20PARA%20EVALUACION.pdf

http://www.sednortedesantander.gov.co/Documentos/Administrativa%20y%20Lbral/2013/evaluacion%20de%20desempeno/GUIA%20PARA%20EVALUACION.pdf

http://www.seminarium.com/noticias/evaluacion-del-desempeno-laboral-su-importancia-en-las-empresas/

http://psicologiaorganizacional88.blogspot.com/2011/06/capitulo-uno-evaluacion-del-desempeno.html

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El protocolo empresarial que usted debe aplicar para tener éxitoPor Katerin Ruiz Londoñ[email protected]


Desde la revolución industrial los retos empresariales han llevado a que los ejecutivos y empresarios establezcan sus propias normas y códigos de conducta, no sólo para ofrecer una imagen positiva de la empresa, sino también para brindar cordialidad, seguridad y confiabilidad ante sus clientes y socios de trabajo.

La etiqueta en el trabajo debe enfocarse principalmen-te en una serie de aspectos fundamentales que a la vez pue-den ser aplicables en todos los ámbitos de la vida, pero que pueden cobrar más relevancia en el entorno de la empresa, ya que hoy en día los hombres de negocio mantienen con-tactos cada vez más frecuentes, viven sometidos a conferen-cias, encuentros políticos, representaciones institucionales, eventos nacionales y actos protocolarios.

De acuerdo a lo anterior, es necesario que los empre-sarios y hombres de negocio incluyan dentro de sus ideales un protocolo para ellos y todos sus empleados regidos por una serie de códigos, pero ¿cuáles serían esos lineamientos protocolarios? A continuación La Corporación Industrial Mi-nuto de Dios le trae unas recomendaciones que no sólo le ayudarán a armonizar el ambiente laboral, sino que también le propiciará bases para mantener un buen trato hacia los demás, sea con su equipo de trabajo o con sus negociantes.



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1. Comportamiento laboralDentro de los aspectos más importantes que deben

tener en cuenta los empresarios o profesionales en el lugar de trabajo es la cortesía, tanto en su timbre de voz, como en el comportamiento hacia su equipo de trabajo. Es decir, es necesario que éste mantenga un vocabulario adecua-do para su lugar de trabajo, en el cual incluya una buena educación a la hora de expresarse, evitando las jergas y las palabras vulgares.

2. Vestuario empresarial:Una de las cosas más importante que debe tener en

cuenta un empresario es la vestimenta, no sólo porque sus trabajadores son quienes venden y dan credibilidad de los productos y servicios que ofrece su empresa, sino que tam-bién son quienes tienen el contacto directo con los clientes, recuerde que un cliente potencial lo puede perder sólo porque su empresa no le inspira confianza y credibilidad.

Sin embargo ¿cuál sería la mejor opción para estable-cer una buena vestimenta para los empleados de su empre-sa? La estandarización, es decir implementar un vestuario adecuado para sus empleados, que sea elegante, bonito, sencillo y con tonos sobrios, sea camisa blanca con pantalón negro o camisa azul clara con pantalón oscuro, así:

Imágenes tomadas de: http://hombre.starmedia.com/moda-masculina/claves-para-vestirte-bien.html y http://www.preciolandia.com/co/blusa-dama-manga-larga-corta-en-oxford-u-6qhtk4-a.html

Sin embargo, en caso de que su empresa no maneje una estandarización en el vestuario, se recomienda que los hombres usen ambo preferentemente oscuro, o saco y corbata de colores sobrios. Y para las mujeres ejecutivas o empresarias que la ropa sea discreta, poco escotada y para nada provocativa; con un buen peinado y las manos en perfecto orden.

3. Convivencia laboral:La convivencia en el equipo de trabajo, sin lugar a

dudas, se refleja en los productos y servicios que ofrece la compañía, es por ello que el empresario debe orientar a sus trabajadores para que mantengan excelentes relaciones de trabajo. Pero ¿Cómo hacerlo? Antes que nada se recomien-da que los empresarios realicen capacitaciones e integra-ciones a todos sus empleados para que estos interactúen entre sí, no sólo para que establezcan una buena relación de trabajo, sino también para que ellos se conozcan, compar-tan y disfruten como si estuvieran en familia.

Asimismo, es importante aprovechar estas capacitacio-nes e integraciones de los empleados para que el empresa-rio los invite a proponer ideas y soluciones, todo esto para mejorar en calidad e innovación todos los procesos de su organización.

4. Educación telefónicaEste es un factor esencial para la comunicación de su

empresa con sus clientes, es por ello que la secretaria encar-gada de atender las llamadas de la compañía debe ser muy cordial. Uno de los errores que cometen muy a menudo la telefonista es decirle a la persona que está en la línea que su jefe está ocupado y que no puede recibir la llamada.

Frente a una situación como la anterior, se recomienda que la secretaria explique que el jefe se encuentra en una reunión y por lo tanto más tarde le devolverá la llamada para atender la solicitud requerida, así que debe acceder a pedirle los datos de la persona en línea, con el nombre, teléfono y correo.

5. Desayuno de trabajo Es muy eventual que los ejecutivos comiencen sus

negocios o actividades de trabajo con un desayuno, se cree que es una manera de lograr un mejor clima entre sus asis-tentes, clientes o invitados. Así que se recomienda que los alimentos a servir sean ya preparados, todo esto para evitar crear un clima adverso al deseado. Los alimentos pueden ser croissants o almojábanas y para beber café con leche.

Asimismo, se recomienda incluir en la mesa artículos adicionales y etiquetas con los nombres de cada persona, ya que esto proporcionará para sus trabajadores, negociantes o visitantes de otras oficinas, identificarsen entre sí, fomentan-do así la participación de cada uno.

Ahora bien ¿ Cómo sentarse en la mesa de trabajo para llevar a cabo una reunión efectiva ? hay dos sistemas que se usan para llevar una reunión eficaz con su equipo de trabajo o negociantes, uno es llamado el sistema Francés y el otro el sistema Anglosajón, pero ¿en qué consiste cada uno?.



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§ Sistema Francés: usted se debe sentar en la parte central de toda la mesa, sus invitados de la reunión a la derecha e izquierda usted y su equipo de trabajo a la derecha e izquierda de sus invitados, así:

Imagen tomada de https://protocoloalavista.word-press.com/tag/hosteleria-2/

- Sistema Anglosajón: usted se sienta en la cabecera de la mesa, su invitado de honor se sienta a la derecha del anfitrión y su equipo de trabajo en el centro de la mesa.

Imagen tomada de https://protocoloalavista.wordpress.com/tag/hostele-

ria-2/

6. Integrar un Departamento de Relaciones Públicas

es indispensable que su empresa cuente con un departamento de relaciones públicas, no sólo porque es la mejora arma para controlar las relaciones humanas dentro de su organización, sino también para supervisar la ima-gen corporativa de la institución a través de la publicidad y marketing.

Ahora bien, el gran interrogante que queda es ¿por qué es importante establecer unos parámetros protocola-rios en su compañía? “Básicamente porque estos son la base para garantizar buenas relaciones laborales con los integran-tes de su organización, hoy en día todas las empresas tienen establecidos unos alineamientos protocolarios, aunque unos más marcados que otros.

“La Corporación Industrial Minuto de Dios, por ejemplo no es tan exigente en esos aspectos, su principal alineamiento se basa en el respeto hacia las relaciones inter-personales, en el que su protocolo se rige bajo los siguientes aspectos:

§ Comunicación a través del correo Corporativo.

§ Imagen corporativa expresada en un manual de estilo.

§ Orden y vestimenta a través de la estandarización del vestuario”. Así afirmó la Directora de desarrollo Organi-zacional de la corporación industrial Minuto de Dios, Alix Andrea Londoño.

Después de haber conocido los alineamientos que tiene CIMD, le mostraremos algunos tips a seguir para que usted tenga presente en su protocolo empresarial:

§ Cada vez que una persona ingrese a su oficina, pónga-se de pie y salude cordialmente, ofrezca asiento y algo para tomar.

§ Una de las cosas más importantes a tener en cuenta es la puntualidad en las reuniones de trabajo. Sin embar-go, en caso de que se llegue tarde por cualquier moti-vo, se recomienda que a la hora de llegar tome asiento y no de explicaciones de lo que le pasó mientras la gente está hablando, esto dispersará a sus compañe-ros, clientes o visitantes.

§ Cuando reciba un correo electrónico con alguna información, sea una consulta, invitación o notificación responda lo más rápido posible, no importa que sea de forma breve, lo importante es anunciar.



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Evite: § Cuando esté en una reunión de trabajo no exalte sus

cualidades y no hable en exceso de sus bienes.

§ Evite discutir con sus negociantes temas de política y religión, pues fácilmente llegarán en desacuerdos.

§ Procure no ser muy arrogante y petulante delante de su equipo de trabajo.

§ A la hora de exponer con un equipo determinado, evite el uso de muletillas, la voz alta y hable con un tono de voz claro y modulado.

§ Evite exponer sus problemas familiares antes su equipo de trabajo, negociantes o clientes.

¿Cuáles son las ventajas que proporciona desarrollar unos alineamientos protocolarios en su empresa?

§ Mantiene su imagen corporativa seria y a su vez diná-mica.

§ Establece buenas relaciones humanas tanto con su equipo de trabajo como con sus clientes, invitados o socios de negocio.

§ Proporciona la excelencia y la calidad en los servicios y productos que ofrece su compañía.

Recuerde que es importante que usted aplique y haga funcionamiento de los protocolos empresariales, porque hoy en día estos se han convertido en un nuevo lenguaje universal para toda persona que se desempeñe en el sector empresarial, ya que gracias a ello se gana o se pierde la confianza y confidencialidad de sus consumidores o nego-ciantes.

Fuentes:

- La importancia de la etiqueta empresarial. Mayo 6 del 2011 http://networkingfemenino.wordpress.com/2011/05/06/la-importancia-de-la-etiqueta-empresa-rial/

- La importancia del protocolo empresarial para el éxito de los negocios y algunas recomendaciones al respecto. Portal web http://www.rrhh-web.com/etique-ta_empresarial.html.

- Etiqueta & protocolo base de la imagen empresa-rial. Portal web http://www.eumed.net/ce/2011a/lapdg.htm



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negocios la revista - may/jun 2014

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