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ÍNDICE

INSTRUCTIVO PARA APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS

SERVIDORES DE LAS UNIDADES DE AUDITORÍA INTERNA DE LAS ENTIDADES DEL SECTOR

PÚBLICO.

GENERALIDADES………………………………………………………………………………………………………….... 2

Introducción ………..……………………………………………………………………………………………………….. 2

Subsistema de Evaluación del Desempeño.……………………………………………….………. 2

Objetivos ……………. …………………………………………………………………………………………… 2

Ámbito ……………………..……………………….………………………………………………….………… 3

Periodicidad ………………...…………………..…………………………………………………….…….... 3

De los resultados esperados ………….…………………………………………………….…………... 4

Escalas de Evaluación .…..…………………….………………………………………………….……….. 4

Aplicación ………………………………………………………………………………………………………… 5

Instructivo para la aplicación del Formulario para la Evaluación del Desempeño..………… 6

Descripción de las secciones…………….…………………………………………………….………... 6

Datos del Servidor…………………………………………………………………………………….……… 6

Conocimientos …………………………………..…………………………………………………….……… 8

Competencias Técnicas del Puesto …….…………………………………………………….……... 8

Competencias Universales ……………………………………………………………………….……… 9

Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo ………………………………………………….………11

Observaciones del Jefe Inmediato ……..…………………………………………………….…….. 12

Resultado de la Evaluación ………………..………………………………………………………..… . 12

Funcionario Responsable de la Evaluación ……………………………………………….….... 14

Fases del Proceso de Evaluación del Desempeño ………………………………………………..……… 15

Fase 1 Programación ……………………….…………………………………………………….……… 15

Fase 2 Evaluación …………………………….…………………………………………………….………. 20

Efectos de la Evaluación del Desempeño de las y los servidores ……………………….………… 26

Aspectos importantes a considerar …………….…………………………………………………… 27

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INSTRUCTIVO PARA APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PARA LOS SERVIDORES DE LAS UNIDADES DE AUDITORÍA

INTERNA DE LAS ENTIDADES DEL SECTOR PÚBLICO.

I.- Introducción:

I.I Subsistema de Evaluación del Desempeño: Es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto. El artículo 76 de la LOSEP, establece que “la evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público prestado por las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta Ley”. (LOSEP, Tit V, Cap.6, Art.76)

Consiste en la evaluación continua de la gestión del talento humano, fundamentada en la programación institucional y los resultados alcanzados de conformidad con los parámetros que el Ministerio de Relaciones Laborales emita para el efecto, cuyas metas deberán ser conocidas previamente por el servidor. (REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.215)

I.II Objetivos: La Evaluación del Desempeño de las y los servidores públicos debe propender a respetar y consagrar lo señalado en los artículos 1 y 2 de esta Ley. La evaluación del desempeño servirá de base para:

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a. Ascenso y cesación; y,

b. Concesión de otros estímulos que contemplan esta Ley o los reglamentos, tales

como: menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de formación, capacitación e instrucción. (REF LOSEP, Tit V, Cap.VI, Art.79)

La Evaluación del Desempeño programada y por resultados, tiene como objetivo medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos internos y de servidores, mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada en la observación y consecución de resultados esperados, así como una política de rendimiento de cuentas que motive el desarrollo en la carrera del servicio público, enfocada a mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. (REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.216)

I.III Ámbito: El artículo 217 del Reglamento General de la LOSEP, determina que todas y todos los servidores públicos que prestan servicios en las instituciones determinadas en el artículo 3 de la LOSEP estarán sujetos a la evaluación del desempeño. (REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV,

Cap. VII, Art.217)

I.IV Periodicidad: La evaluación del desempeño programada y por resultados, constituye un proceso permanente; los responsables de la Dirección de Recursos Humanos y de las Unidades Administrativas, áreas o procesos administrativos deberán evaluar una vez al año según el requerimiento del plan operativo institucional, la estructura institucional y posicional y las disposiciones de la máxima autoridad o jefe inmediato. (REF: REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII,

Art.218)

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I.IV De los resultados esperados: Los resultados esperados se evaluarán a través del conjunto de las siguientes perspectivas o variables de medición, en forma integral y complementaria:

a) Perspectiva Institucional: Incorpora a la evaluación del desempeño de la o el servidor, los resultados de la medición de los objetivos y metas estratégicas derivadas de la naturaleza, especialización y cumplimiento de la misión institucional y su gestión;

b) Perspectiva del usuario externo: La percepción de los usuarios externos acerca de

la calidad de los productos y servicios institucionales que recibe. Esta perspectiva se realizará en una fase posterior, una vez que se hayan identificado los procesos y sus respectivas interrelaciones. Norma técnica

c) Perspectiva de los procesos internos: La evaluación del desempeño de la o el

servidor, respecto de la calidad, productividad y uso de los recursos en la generación de los insumos necesarios para elaborar los productos y servicios de cada unidad organizacional; y,

d) Perspectiva del talento humano: Incluirá en la evaluación del desempeño de la o

el servidor la calificación de la calidad y resultados del liderazgo de los procesos internos, el uso eficaz del tiempo y la colaboración del trabajo en equipo de las y los servidores. (REF: REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.219)

I.V Escalas de Evaluación: Las escalas de evaluación de los resultados de la gestión y desempeño organizacional serán las siguientes:

ESCALA DESCRIPCIÓN

a) Excelente Es aquel que supera los objetivos y metas programadas; b) Muy Bueno Es el que cumple los objetivos y metas programadas; c) Satisfactorio Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad; d) Regular Es aquel que obtiene resultados menores al mínimo aceptable de productividad; y, e) Insuficiente Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto.

(REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP, Tit IV, Cap.VII, Art.221)

Las escalas de evaluación incorporarán la ponderación de los indicadores establecidos en la norma técnica. La evaluación la efectuará el jefe inmediato y será revisada y aprobada por el inmediato superior institucional o la autoridad nominadora previa a la notificación de la o el servidor.

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Evaluador: Responsables de las unidades de Auditoría Interna de las entidades del Sector Público. Evaluado: Todas y todos los servidores públicos de las unidades de Auditoría Interna de las entidades del Sector Público. II. Aplicación

Mediante Resolución No. SENRES-2008-000038 el Ministerio de Relaciones Laborales (Ex – SENRES), emitió la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño, la cual dota a las organizaciones públicas del marco normativo, metodológico y procedimental, sustentado en preceptos constitucionales legales y nuevas técnicas y herramientas gerenciales a fin de generar una cultura de medición y mejoramiento del desempeño de los servidores públicos, desde las perspectivas de las competencias necesarias para el logro de los resultados asignados a los puestos de trabajo, e integrando a los productos y servicios que les corresponde generar a cada unidad o proceso interno de la organización; cuyo ámbito de aplicación comprende a las instituciones del Estado señaladas en el artículo 3 de la LOSEP. En consecuencia, y a fin de llevar a cabo la Evaluación del Desempeño de los servidores de las unidades de Auditoría Interna de las entidades del Sector Público, se aplicarán las disposiciones técnico-legales referidas en la Norma Técnica antes indicada, así como el formulario correspondiente.(REF: NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, R.O. No. 303 DE 27-03-2008).

Cabe señalar que para la implementación del referido Subsistema, la Contraloría General

del Estado administrará el proceso en 2 fases, las que a continuación se detallan:

Fase Descripción

1 Programación

2 Evaluación

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III.- Instructivo para la aplicación del Formulario para la Evaluación del Desempeño III.I Identificación de las secciones:

El formulario contiene las siguientes secciones:

1.- Formulario para la evaluación del desempeño por competencias para uso del Jefe inmediato

1.1.- Datos del Servidor

2.- Evaluación de las actividades del puesto

2.2.- Indicadores de gestión del puesto

3.- Conocimientos 4.- Competencias Técnicas del puesto 5.- Competencias Universales 6.- Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo

7.- Observaciones del Jefe inmediato

8.- Quejas del Ciudadano

8.- Resultados de la Evaluación

8.1.- Factores de Evaluación

9.- Funcionario responsable de la evaluación

III.II Descripción de las secciones:

III.II.I Datos del servidor: En esta sección se deberán llenar los siguientes datos

correspondientes al evaluado y al evaluador; así como incluir el período de evaluación:

III.II.II Evaluación de las actividades del puesto III.II.II.I Indicadores de gestión del puesto: En esta sección se deberá llenar las columnas correspondientes a la Descripción de Actividades, Indicador, Meta del Período Evaluado, Cumplidos, % de Cumplimiento y Nivel de cumplimiento. Descripción de actividades: Describir las actividades o acciones específicas que debe

realizar el servidor para obtener un producto tangible y medible, que se evaluarán en el período de evaluación.

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Indicador: Son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados esperados de una actividad.

Meta del Período Evaluado: Número cuantificable y verificable de los objetivos

asignados que deben ser alcanzados por el servidor en el período de evaluación. Cumplido: Número cuantificable y verificable de los objetivos alcanzados por el

servidor en el período de evaluación. % de Cumplimiento: Presentación porcentual que relaciona el campo Cumplido sobre

la Meta del Período Evaluado, esto lo calcula automáticamente el formulario, valorando cada actividad sobre 100%.

Nivel de Cumplimiento: Escala cuantitativa de 5 grados que asigna su puntaje

automáticamente el formulario en relación con el resultado obtenido en el campo % de Cumplimiento, valorando cada actividad sobre 5.

¿A más del cumplimiento de la totalidad de metas y objetivos se adelantó y cumplió

con objetivos y metas previstas para el siguiente período de evaluación?: Campo predeterminado que contempla que si los servidores a más de cumplir con la totalidad de las metas y objetivos asignadas para el período que se va a evaluar, se adelantan y cumplen en lo que sea factible, con metas y objetivos previstos para el siguiente período de evaluación, se le acreditará un solo puntaje adicional.

% de Aumento: Porcentaje que se incrementará a la evaluación de la sección, que equivale al 4%, en caso de haber cumplido con lo expuesto en el literal anterior.

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III.II.III Conocimientos Definición: Conjunto de información que se adquieren vía educación formal,

capacitación, experiencia laboral y la destreza en el análisis de la información que serán aplicados en el desempeño del puesto.

Nivel de Conocimiento: Mide el nivel de aplicación de los conocimientos en la

ejecución de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos. Siendo la escala cualitativa de 5 grados y que corresponde a Sobresaliente, Muy Bueno, Bueno, Regular e Insuficiente.

Aplicación: En esta sección se deberá registrar la información de los conocimientos

que deben aplicarse al servidor para el cumplimiento de las actividades descritas; siendo un conocimiento por línea.

III.II.IV Competencias Técnicas del Puesto Definición: Destrezas o habilidades específicas que se requieren para el desempeño óptimo del puesto. Comportamientos laborales en la ejecución de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos en los procesos institucionales. Aplicación: En esta sección, se deberán registrar las destrezas (Competencias Técnicas), relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deberá observar en el desempeño de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado durante el período de evaluación. Destreza: En este campo se incluirá el nombre de la Competencia Técnica a observar y

evaluar. Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja.

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Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la competencia requerida por observación, esta se encuentra directamente relacionada con la destreza y relevancia seleccionada.

Nivel de Desarrollo: Estado o Nivel de Desarrollo de la destreza (Competencia Técnica)

evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Altamente Desarrollada, Desarrollada, Medianamente Desarrollada, Poco Desarrollada, No Desarrollada.

III.II.V Competencias Universales Definición: Son comportamientos laborables observables, mismas que son iguales para todos los niveles sin excepción de jerarquía y se alinean a valores y principios de la cultura organizacional. Las Competencias Universales identificadas son las siguientes: Aprendizaje continuo: Es la habilidad para buscar y compartir información útil,

comprometiéndose con el aprendizaje continuo. Incluye la capacidad de aprovechar la experiencia de otros y la propia.

Conocimientos del Entorno Organizacional: Es la habilidad individual para

comprender las relaciones jerárquicas de la institución con el objeto de contribuir al desarrollo organizacional. Incluye habilidades para identificar quienes son los reales decisores y los individuos que influyen en ellas; y predecir como nuevos eventos y situaciones afectarán a individuos y grupos, o la posición de la organización en el contexto.

Relaciones Humanas: Actuar para construir y mantener relaciones o redes cordiales

de contactos con personas internas y/o externas de la Institución, que son o pueden ser valiosos para conseguir los objetivos institucionales.

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Orientación a los resultados: Voluntad por desempeñarse con excelencia para el logro y cumplimiento del trabajo.

Orientación de servicio: Disposición de ayuda y servicio a clientes internos y externos

para satisfacción de necesidades. Aplicación: En esta sección, se incluyen las Competencias Universales establecidas en el formulario SENRES-EVAL-01, y se deberá registrar la relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deberá observar en el desempeño de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado durante el período de evaluación.

Destreza: En este campo se incluirá el nombre de la Competencia Universal a observar y evaluar.

Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo su escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja.

Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de

la competencia requerida por observación, esta se encuentra directamente relacionada con la destreza y relevancia seleccionada.

Frecuencia de Aplicación: Se refiere a la periodicidad de la destreza (Competencia

Universal) evaluada, siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez, Nunca.

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III.II.VI Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo

Trabajo en Equipo: Es el interés que tiene el servidor para gestionar y cooperar de manera coordinada con los demás miembros del equipo, unidad o institución para incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos.

Iniciativa: Es la predisposición para gestionar proactivamente ideas obtenidas de la

realidad del entorno que a la vez impulsa la auto motivación hacia el logro de objetivos.

Liderazgo: Es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad

organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un servidor. Aplicación: En esta sección, se incluyen las Competencias de Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo predeterminadas en el formulario SENRES-EVAL-01, y se deberá registrar la relevancia, comportamientos observables, y el nivel de desarrollo que el Evaluador deberá observar en el desempeño de las actividades, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos del Evaluado durante el período de evaluación. Destreza: En este campo va incluido el nombre de la Competencia Universal a

observar y evaluar. Relevancia: Nivel de profundidad de la competencia, o nivel requerido de

competencia, siendo la escala cualitativa de 3 grados que corresponde a Alta, Media o Baja.

Comportamiento Observable: Frase descriptiva que permite identificar el nivel de la

competencia requerida por observación, esta se encuentra directamente relacionada con la competencia y relevancia seleccionada.

Frecuencia de Aplicación: Se refiere a la periodicidad de la destreza (Trabajo en

Equipo, Iniciativa y Liderazgo) evaluada siendo la escala cualitativa de 5 grados que corresponde a Siempre, Frecuentemente, Alguna vez, Rara vez, Nunca.

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Nota 1.- La Competencia de Liderazgo, se la considerará exclusivamente para la evaluación del desempeño de quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestión. III.II.VII Observaciones del Jefe Inmediato En esta sección se registrarán exclusivamente y de ser el caso observaciones que el Evaluador crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, imprevistos u otras situaciones no consideradas en la programación, para lo cual el Evaluador deberá adjuntar un informe con los justificativos de respaldo.

III.II.VIII Resultado de la Evaluación En esta sección se presentará la información correspondiente a los resultados obtenidos posterior a la evaluación, los mismos que son generados automáticamente por el formulario.

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Nota: Para este caso sale “Proceso Incorrecto”, ya que el formulario realiza una validación que asegura que todos los campos hayan sido debidamente completados, a fin de generar el resultado global de la evaluación.

Las ponderaciones por factor de evaluación son los siguientes:

Factores Ponderación (%)

Indicadores de Gestión del puesto 60 Conocimientos 8 Competencias técnicas del puesto 8 Competencias Universales 8 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo 16 TOTAL 100

FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

Sin embargo la evaluación puede alcanzar un máximo del 104%, al haber cumplido y

adelantado, el funcionario o servidor objetivos y metas correspondientes al siguiente

período de evaluación.

Las escalas cualitativas y cuantitativas para interpretación de resultados son las siguientes:

CALIFICACIÓN % OBTENIDO DESCRIPCIÓN

Excelente Igual o superior a 90.5% Supera los objetivos y metas programadas

Muy bueno Entre 80.5% y 90.4% Cumple los objetivos y metas programadas

Satisfactorio Entre 70.5% y 80.4% Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad

Regular Entre 60.5% y 70.4% Resultados menores al mínimo aceptable de productividad

Insuficiente Igual o inferior a 60.4% Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto

FUENTE: REF LOSEP ART 78, REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP ART. 221, NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17, INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERIODO DE PRUEBA FASE 2 EVALUACION

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III.II.IX Funcionario Responsable de la Evaluación El responsable de la evaluación o Evaluador (Director Nacional / Director Regional / Delegado Provincial) deberá consignar su firma esta sección. Fecha: Ingresar la fecha en que se está realizando la evaluación, la misma que debe

estar de acuerdo al período de evaluación. Firma: El evaluador deberá incluir su firma. Adicionalmente y una vez completados los

datos en la sección “Datos del Servidor”, campo Apellidos y Nombre del Jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador), automáticamente el formulario incluirá esta información debajo de la frase Evaluador o Jefe Inmediato de esta sección.

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III. Fases del Proceso de la Evaluación del Desempeño:

Como ya se indicó este proceso se administrará en dos fases: siendo la FASE 1

PROGRAMACIÓN y la FASE 2 EVALUACIÓN; a continuación se detallan las mismas:

III.I Fase 1: Programación

Descripción:

Fase en la cual el Evaluador determinará actividades, indicadores, metas, conocimientos,

competencias, relevancias, comportamientos observables para el puesto a evaluar, los

cuales se deberán dar a conocer al evaluado.

Los EVALUADORES previo al proceso de evaluación del desempeño, generarán mediante entrevista con el evaluado, el espacio de participación que permita determinar correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las competencias del puesto y universales, y la relevancia del trabajo en equipo en el Formulario de SENRES-EVAL-01, los mismos que deberán estar alineados en los objetivos estratégicos institucionales. (REF: NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cap.III,

Art.17)

A continuación se detallan los requerimientos y ejemplos de campos a ser llenados:

1. En la sección Indicadores de Gestión del puesto: Para esta Fase el EVALUADOR

deberá completar los campos de Descripción de actividades, Indicador, Meta del

Período, de acuerdo a las instrucciones dadas en la Aplicación.

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2. En la sección Conocimientos: Para esta Fase el EVALUADOR deberá completar el

campo Conocimientos, ubicando cada conocimiento requerido por línea.

3. En la sección Competencias Técnicas del Puesto, el EVALUADOR para esta Fase

deberá completar los campos Destrezas, Relevancia y Comportamiento Observable

de la siguiente manera:

Para el campo Destrezas, seleccionar el ícono que permite desplegar una lista de

estas, de las cuales deberá escoger aquellas requeridas para la realización de las

actividades descritas en la sección Indicadores de Gestión del Puesto. Dependiendo

del número de competencias seleccionadas deberá ubicarse en cada línea por

destreza.

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Para el campo Relevancia, seleccionar el ícono que permite desplegar una

lista de tres opciones, debiendo seleccionar una opción por destreza seleccionada.

Al registrar esta opción, automáticamente el formulario generará el campo

Comportamiento Observable, pudiendo así confirmar o asimilar la selección de la

Relevancia con el Comportamiento Observable requerido.

4. En la sección Competencias Universales, el EVALUADOR para esta Fase deberá

completar los campos Relevancia y Comportamiento Observable, aplicando las

mismas instrucciones de registro de información que en las Competencias

Técnicas, ya que como se indicó anteriormente las destrezas para esta sección se

encuentran previamente identificadas.

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5. En la sección Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, el EVALUADOR para esta

Fase deberá completar los campos Relevancia y Comportamiento Observable,

aplicando las mismas instrucciones de registro de información que en las

Competencias Técnicas, ya que como se indicó anteriormente las destrezas para

esta sección se encuentran predeterminadas en el formulario.

Nota Importante.- La Competencia de Liderazgo, el EVALUADOR la considerará exclusivamente para la Evaluación de Desempeño de quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestión.

6.- En la sección Funcionario Responsable de la Evaluación, y por cuanto en esta Fase la

Programación debe ser puesta en conocimiento del servidor evaluado (Art. 17 de la

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Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño), el EVALUADOR y el

EVALUADO suscribirán en el “FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”, y se

distribuirá de la siguiente manera:

Original: Para la Dirección de Recursos Humanos.

Copia 1.- Para el EVALUADOR, para el seguimiento y control de la programación.

Copia 2.- Para el EVALUADO.

Nota: El EVALUADO deberá firmar a lado derecho de la firma del EVALUADOR para

constancia de conocimiento de la Programación.

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III.II Fase 2: Evaluación

Descripción:

En esta Fase el Evaluador determinará y registrará los niveles de Cumplimiento para cada una de las secciones de acuerdo al siguiente detalle: 1. En la sección Datos del servidor, en esta Fase el EVALUADOR deberá verificar que

conste registrada la misma información de la FASE 1 PROGRAMACIÓN.

2. En la sección Indicadores de Gestión, en esta Fase el EVALUADOR deberá completar la columna “Cumplidos” cuantitativamente, y verificar que se mantenga la misma información registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIÓN.

Las columnas relacionadas a “% Cumplimiento y Nivel de Cumplimiento”, son calculados automáticamente por el Formulario de acuerdo al siguiente cuadro de relaciones cuantitativas.

% Cumplimiento Nivel de Cumplimiento

Cumple entre el 90,5% y el 100% de la meta 5 Cumple entre el 80,5% y el 90,4% de la meta 4 Cumple entre el 70,5% y el 80,4% de la meta 3 Cumple entre el 60,5% al 70,4% de la meta 2 Cumple igual o menos del 60,4%de la meta 1 FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Sección, el Formulario muestra el resultado total de la evaluación de los Indicadores de Gestión del puesto.

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3. En la sección Conocimientos, en esta Fase el EVALUADOR deberá completar el campo “Nivel de Conocimientos”, para lo cual deberá seleccionar el ícono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opción por conocimiento; y verificar que se mantenga la misma información registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIÓN.

Nivel de Conocimientos Equivalencia

Sobresaliente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Regular 2 Insuficiente 1

FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Sección, el Formulario muestra el resultado total de la evaluación de los Conocimientos.

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4. En la sección Competencias Técnicas del puesto, en esta Fase el EVALUADOR deberá completar el campo “Nivel de Desarrollo”, para lo cual deberá seleccionar el ícono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opción por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma información registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIÓN. Para la evaluación de las Competencias Técnicas el Formulario aplica la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:

Nivel de Desarrollo Equivalencia

Altamente desarrollada 5 Desarrollada 4 Medianamente desarrollada 3 Poco desarrollada 2 No desarrollada 1

FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la Sección, el Formulario muestra el resultado total de la evaluación de las Competencias Técnicas.

5. En la sección Competencias Universales, en esta Fase el EVALUADOR deberá

completar el campo “Frecuencia de Aplicación”, para lo cual deberá seleccionar el ícono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opción por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma información registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIÓN. Para la evaluación de las Competencias Universales el Formulario aplica la siguiente escala cuantitativa y cualitativa:

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Frecuencia de Aplicación Equivalencia

Siempre 5 Frecuentemente 4 Alguna vez 3 Rara vez 2 Nunca 1

FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

En este ejemplo los campos ingresados en esta Fase son los que se encuentran sobresaltados. Al final de la sección el Formulario muestra el resultado total de la evaluación de las Competencias Universales.

6. En la sección Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo, en esta Fase el EVALUADOR

deberá completar el campo “Frecuencia de Aplicación”, para lo cual deberá seleccionar el ícono que permite desplegar una lista de cinco opciones, debiendo seleccionar una opción por cada destreza; y verificar que se mantenga la misma información registrada en los campos de la FASE 1 PROGRAMACIÓN. Si el puesto requiere que se califique únicamente las competencias de Trabajo en Equipo e Iniciativa, el total del puntaje de la sección que equivale al 16% se ponderará entre las dos competencias. Si el puesto requiere adicionalmente la competencia de Liderazgo el total del puntaje de la sección que equivale al 16% se ponderará entre las tres competencias. En lo relacionado al “LIDERAZGO” como ya se indicó el EVALUADOR deberá calificar, solo para quienes tengan servidores subordinados bajo su responsabilidad de gestión.

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Para la evaluación de las competencias de Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo el formulario aplica la siguiente escala cualitativa y cuantitativa:

Frecuencia de Aplicación Equivalencia

Siempre 5 Frecuentemente 4 Alguna vez 3 Rara vez 2 Nunca 1

FUENTE: REF NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ART.17

Al final de la sección el formulario muestra el resultado total de la evaluación de las Competencias: Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo.

En la sección Observaciones del Jefe Inmediato, se registrarán observaciones que el EVALUADOR crea pertinente ser comunicadas sobre acontecimientos, imprevistos u otras situaciones no consideradas en la programación, con la debida fundamentación. Para lo cual el Evaluador deberá adjuntar un informe con los justificativos de respaldo. I) OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO (EN CASO DE QUE LAS TENGA):

7. En la sección Resultado de la Evaluación, el Formulario presenta automáticamente los

resultados alcanzados.

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8. En la sección Funcionario Responsable de la Evaluación, el responsable de la

evaluación o EVALUADOR en esta fase deberá registrar la fecha de la evaluación y consignará su firma en el formulario, este documento deberá ser remitido a la Dirección de Recursos Humanos.

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IV. Efectos de la Evaluación del Desempeño de las y los servidores

Conforme lo dispuesto en la Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento General, se aplicarán los siguientes parámetros:

La o el servidor público que obtenga la calificación de excelente, muy bueno o

satisfactorio, será considerado para la aplicación de políticas de promoción,

reconocimiento, ascensos dentro de la carrera del servicio público y estímulos que

contempla la LOSEP, el Reglamento General y la Norma que para el efecto se

expida. (FUENTE: REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP VII, ART. 222)

La o el servidor que obtenga la calificación de regular, volverá a ser evaluado en el

plazo de tres meses; de obtener la misma calificación, será destituido de su puesto,

previo al sumario administrativo que se efectuará de manera inmediata; y, (FUENTE: REF

REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP VII, ART. 222)

Para las servidoras o servidores que hubieren obtenido la calificación de insuficiente, se seguirá el siguiente procedimiento:

1. Obligatoriamente se realizará una segunda evaluación en el plazo de dos meses calendario, contados a partir de la notificación a la servidora o servidor, del resultado de la primera evaluación.

2. En el caso de que la o el servidor por segunda ocasión consecutiva obtuviere una calificación de insuficiente, será destituido previo el respectivo sumario administrativo de conformidad con lo establecido en el literal m) del artículo 48 de la LOSEP. Si en este caso se obtuviere una calificación de regular se aplicará lo establecido en el artículo 80 de la LOSEP;

3. En el caso de que la o el servidor haya obtenido por primera vez la calificación de insuficiente, y que dentro del plazo establecido de los dos meses, por segunda ocasión la o el servidor obtuviere una calificación de regular se estará a lo establecido en el artículo 80 segundo inciso de la LOSEP; y,

4. En el caso de que en la segunda evaluación la o el servidor obtuviere una calificación de satisfactorio, muy bueno y/o excelente, se le aplicará la evaluación del desempeño por el tiempo que faltare del periodo de evaluación vigente.

(FUENTE: REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP VII, ART. 222)

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Para aquellos servidores que fueron evaluados en el período de prueba, los

resultados serán considerados como parte de la calificación anual de objetivos

alcanzados en ese año para la servidora o servidor que hubiere obtenido un

nombramiento permanente. (FUENTE: REF REGLAMENTO GENERAL A LA LOSEP CAP VII, ART. 227, LITC)

V. Aspectos importantes a considerar Recibidos en la Dirección de Recursos Humanos los Formularios de Evaluación del Desempeño calificados por los Evaluadores, esta Dirección procederá a notificar la calificación obtenida por el servidor contando con la aprobación del Contralor General del Estado. El servidor o servidora podrá solicitar por escrito y fundamentadamente la recalificación de su evaluación de desempeño en el término de tres días, a partir de la notificación de su calificación; la cual deberá ser dirigida a la autoridad nominadora. Caso contrario si no presenta comunicación alguna en el tiempo aquí determinado, se entenderá como conforme con la evaluación.

Fuentes:

Constitución de la República del Ecuador.

Ley Orgánica del Servicio Público y Reformas.

Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público y Reformas.

Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Catálogo de Competencias Técnicas del Puesto.

Catálogo de Competencias Conductuales del Puesto.

Diccionario de Competencias.

Instructivo de Aplicación del Formulario Evaluación del Desempeño para el

personal en período de prueba.

Instructivo de Aplicación del Formulario Evaluación del Desempeño para el

personal en período de prueba Fase 2 Evaluación.

Instructivo para el Proceso de Recalificación Evaluación del Desempeño del Período

de Prueba.

Subsistema de Evaluación del Desempeño para los servidores de la Contraloría

General del Estado.