méxico - page personnel · tamaño de empresa número de empleados p - pequeña 100 m - mediana...

DESCUBRE EL VALOR DE TU TRABAJO____

MéxicoEstudio de Remuneración

'17

Page Personnel, marca perteneciente a PageGroup, tiene el gusto de presentar la edición 2017 de su Estudio de Remuneración. Este reporte brinda una amplia y detallada perspectiva del comportamiento salarial del mercado laboral mexicano durante el presente año.

La información fue obtenida mediante el análisis de los ingresos de más de 78,000 profesionales desde posiciones junior a gerencias medias. Para facilitar el uso del presente documento, los datos se encuentran divididos por sectores, regiones del país y tamaño de empresas.

El Estudio de Remuneración 2017 tiene el objetivo de convertirse en una herramienta estratégica para las compañías nacionales e internacionales que buscan fuentes de información salarial para la toma de decisiones. Al tener más elementos para evaluar la compensación de los colaboradores, se garantiza la atracción, retención y desarrollo del mejor talento para lograr así los objetivos de negocio.

Atentamente, Equipo Page Personnel México

Presentación____

07

08

10

11

Acerca de PageGroup

Localización por regiones

Comparativo de Beneficios

Tendencias de Mercado 2017

ÍNDICE

13

30

45

19

3522

3726

40

Banking & Financial Services

Human Resources AssistantsFinance & Tax

Information Technology

Healthcare &Life Sciences

Sales & Marketing

Supply Chain &Procurement

Engineering &Manufacturing

Establecida en el Reino Unido hace más de 40 años, PageGroup es actualmente una de las consultoras más reconocidas y respetadas a nivel internacional. Somos una compañía FTSE 250 y cotizamos en la Bolsa de Valores de Londres. Llevamos a cabo procesos de búsqueda de talento alineados con la misión, cultura y objetivos estratégicos de nuestros clientes. Nuestra base de consultores, con amplia experiencia y networking en el sector, emplea para cada proceso un enfoque de alta calidad, dirigido y consultivo.

Ayudamos a nuestros clientes a llevar a su negocio hacia el siguiente nivel. Nuestros clientes incluyen empresas de todos los sectores y tamaños, a nivel nacional e internacional.

• Más de 6,700 colaboradores alrededor del mundo• Presencia los 5 continentes con 140 oficinas distribuidas en 36 países

Estructura de las unidades de negocio en México

Page ExecutiveReclutamiento especializado de Altas Direcciones que ofrece una amplia gama de soluciones de búsqueda, selección y gestión de talento.

Michael Page Líder mundial en reclutamiento especializado para puestos de gerencias Senior a Direcciones.

Page PersonnelPresente en 22 países a través de más de 90 oficinas, se enfoca en el reclutamiento especializado de posiciones junior a Gerencias medias.

Page TalentUnidad de negocios de Page Personnel especializada en vacantes puntuales y programas de becarios, trainees y semilleros de talento.

Page InterimReclutamiento especializado y administración de nómina para posiciones por periodos definidos.

Page OutsourcingReclutamiento especializado para proyectos de volumen con un equipo dedicado / RPO.

Acerca de PageGroup____

8 | ESTUDIO DE REMUNERACIÓN PAGE PERSONNEL | 2017

Estudio de Remuneración ´17____

Metodología____

Nuestro Estudio de Remuneración se basa en entrevistas realizadas en los últimos 12 meses a más de 95,000 profesionales, así como en la información recabada a través de nuestra red de contactos y clientes de empresas pequeñas, medianas y grandes, nacionales e internacionales. El mapeo se llevó a cabo con base en las siguientes características:

Los sueldos representan el valor promedio del mercado laboral en las zonas Centro / Sur, Bajío, Occidente y Norte. Están expresados en rangos (mínimo y máximo).

Los rangos de sueldo se expresan en función del tamaño de las empresas:

Tamaño de empresa Número de empleados

P - Pequeña 100

M - Mediana 100 a 500

G - Grande +500

• La remuneración se refiere al sueldo mensual bruto.

- No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer un

rango de sueldo

* Puestos detectados como de alta demanda

# Puestos nuevos en el estudio

Si tienes comentarios o dudas, por favor ponte en contacto con nosotros a través de [email protected] o habla con tu punto de contacto habitual.

ESTUDIO DE REMUNERACIÓN PAGE PERSONNEL | 2017 | 9


Localización por región____

Divisiones____

Banking & Financial Services

Supply Chain & Procurement

Finance & Tax

Healthcare & Life Sciencces

Engineering & Manufacturing

Human Resources

Information Technology

Sales & Marketing

Assistants

Norte

Baja California Nuevo León

Baja California Sur Sinaloa

Chihuahua Sonora

Coahuila Tamaulipas

Durango

Occidente

Colima Michoacán

Jalisco Nayarit

Bajío

Aguascalientes San Luis Potosí

Guanajuato Zacatecas

Querétaro

Centro / Sur

Campeche Oaxaca

Chiapas Puebla

Ciudad de México Quintana Roo

Estado de México Tabasco

Guerrero Tlaxcala

Hidalgo Veracruz

Morelos Yucatán



Centro Sur / Norte Gerencia Media Posiciones Junior

Bonos e Incentivos 20% ×Automóvil $280,000 ×Vales de Gasolina ✓ tope de ley ×Vales de Despensa ✓ tope de ley ✓ tope de ley

SGM Mayores ✓ ✓SGM Menores × ×Seguro de Vida ✓ ✓Fondo de Pensión × ×Fondo de Ahorro ✓ tope de ley ✓ tope de ley

Días de Vacaciones 10 6 a 10

Prima Vacacional

Días de Aguinaldo 30 30

Pago de Maestrías / Diplomados × ×Días libres por maternidad ✓ tope de ley ✓ tope de ley

Días libres por paternidad ✓ tope de ley ✓ tope de ley

Comparativo de beneficios ____

La estrategia de compensación de una organización es mucho más que sólo el salario; un programa de remuneración total considera desde la composición de la fuerza laboral incluyendo los diferentes niveles de la organización y la demografía de los empleados hasta temas como el balance vida trabajo y la motivación. Los beneficios son claros, ya que afectan positivamente la retención del talento y su compromiso con la empresa, lo que permite alcanzar los objetivos del negocio.

En el presente estudio presentamos un comparativo general de beneficios para Gerencias Medias y Posiciones Junior que puede ser de utilidad para que nuestros clientes puedan hacer un comparativo con las prácticas de mercado.


Contexto general político, económico y de negocios en México

El 2017 fue un año sin igual en el que ocurrieron fuertes acontecimientos e imprevistos que marcaron tendencias económicas y políticas a nivel internacional que afectaron el desarrollo de los mercados. Sobresalen temas como la volatilidad de los precios del petróleo, la devaluación del peso frente al dólar o la elección del presidente de Estados Unidos, que entre otros resultados contrajo la renegociación del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN).

En contraste, vemos que sigue constante el ingreso de inversiones extranjeras al país, que sumado a otros factores como la estabilidad financiera, tuvieron como resultados un dinamismo positivo en el mercado laboral mexicano, el cual nos presenta un futuro positivo.

En términos de negocios, se intensificaron ciertas tendencias que agilizaron y colaboraron con la evolución de distintos sectores. Por ejemplo, el análisis de datos y la digitalización contribuyeron al fortalecimiento de las empresas FinTech, desarrollo de plataformas de E-Commerce que han cambiado industrias como la de Retail o Marketing y fueron parte determinante en la mejora del servicio para clientes en Ventas, Banca y Seguros.

La evolución tecnológica continuó avanzando de forma exponencial, sobre todo en cuanto herramientas de almacenamiento y telecomunicaciones, en consecuencia la Nube y las aplicaciones móviles fueran uno de los principales focos de desarrollo de las grandes empresas en el país.

Las inversiones extranjeras que estaban planificadas para este año, se vieron materializadas en la construcción de plantas de producción manufactureras y centros de diseño para industrias como Automotriz, Aeronáutica o Aeroespacial, o incluso en el desarrollo de proyectos Energéticos y Petroleros. De igual forma, en cuanto a negocio, se implementaron y ejecutaron requerimientos relacionados a las más recientes regulaciones que trajeron consigo la creación de nuevos procesos en el mercado para mejorar la solidez de las empresas de seguros o SOFOMES.

Tendencias de Mercado 2017____


Tendencias de Mercado 2017

Tendencias del mercado laboral mexicano en 2017

Estas directrices en el mercado trajeron como consecuencia tendencias laborales muy claras como la búsqueda de profesionales capaces de desarrollar plataformas, analizar datos y desarrollar estrategias de comercialización para aprovechar al máximo los beneficios del E-Commerce.

En servicios, se ha buscado mejorar la experiencia de servicio al cliente, se diseñaron aplicaciones móviles o desarrollaron soluciones bancarias, casi como productos de consumo masivo, con el fin de que el cliente estuviese menos tiempo en las sucursales. Esto ha significado una evolución de los perfiles tradicionales para adecuarse a estas nuevas circunstancias.

Se demandaron perfiles de Riesgo y Controllers para hacer frente a las regulaciones e incrementar la rentabilidad de las empresas FinTech, siendo este uno de los sectores que comienza a ser normado en cuanto a su funcionamiento.

Además siguió la guerra de talento en industrias que buscan profesionales especializados en ciertos procesos específicos como la Automotriz, compitiendo por tener al mejor talento a veces a costa de salarios elevados.

Aunado a esto, una constante es la búsqueda de profesionales de perfiles híbridos 360°, con conocimientos técnicos y capacidades estratégicas orientadas al negocio, fungiendo como líderes a través de la aplicación de sus soft skills.

Temas a considerar en 2018

Los salarios y análisis presentados en este estudio, al basarse tendencias de negocios y entrevistas con candidatos seguirán vigentes durante los primeros meses del 2018. Sin embargo, hay algunos temas que tienen la capacidad de cambiar el contexto económico y por ende los salarios y el mercado laboral, como las elecciones presidenciales y estatales en México, las negociaciones sobre del TLCAN y el ritmo en que continúan llegando las inversiones del extranjero.

Por lo tanto, si bien el panorama es alentador deben tomarse en cuenta estos acontecimientos ante cualquier cambio que puedan conllevar durante el próximo año.


BANKING & FINANCIAL SERVICES

El 2017 ha sido un año interesante para el sector Financiero en México, que ha sido marcado por la llegada de múltiples bancos internacionales, la salida de algunos bancos, diversas fusiones y adquisiciones, apertura de un gran número de financieras tecnológicas y fondos de inversión, cambios regulatorios y la nueva ley FinTech. Todo esto sigue demostrando el potencial económico de México y la inversión extranjera que sigue llegando al país.

La principal tendencia en el sector de Banca y Servicios Financieros es digitalizar y automatizar todos los servicios y procesos a través de la implementación de programas y plataformas tecnológicas que les permitan ser más competitivos, veloces, reducir costos y llegar a un mayor número de usuarios.

La fuerte inversión para digitalizar la mayor cantidad de sus servicios, ha creado una evolución en el perfil laboral del talento, convirtiéndolo en un perfil híbrido 360, con conocimiento del uso de herramientas tecnológicas, más involucramiento en el negocio e injerencia en la toma de decisiones.

Por tal motivo los perfiles más demandados en el mercado son posiciones Junior como Analistas Financieros, Marketing, Riesgos y Operaciones. Estos puestos marcan una clara directriz para manejar las soluciones financieras como productos de consumo masivo, y por consecuencia generan una inflación salarial.

En empresas más tradicionales (menos tecnológicas) ha habido menos cambios en cuestión de mercado, sin embargo buscan fortalecer las áreas de negocio con talento especializado que pueda reestructurar y rentabilizar dichas área. Entre los perfiles más demandados se encuentran: Auditoría, Tesorería, Contabilidad, Finanzas, Riesgos y Marketing.

En los próximos años podemos esperar que el crecimiento del sector financiero continúe con la creación de más empresas innovadoras, lo cual generará un incremento exponencial en la demanda de talento joven y de recién egresados. Los nuevos talentos estarán entre las generaciones “millenial” y “Z”, cuya motivación laboral ya no se enfoca en una estabilidad de puesto o ingreso monetario, sino más bien buscan retos, aprendizajes y un ambiente laboral “nuevo”, con disposición hacia otro tipo de prestaciones no monetarias como: flex-time, home office, espacios de entretenimiento, casual dress code, entre otras.

En Page Personnel Banking & Financial Services trabajamos con empresas desde startups hasta empresas transnacionales. Nos adaptamos a su perfil e identificamos sus necesidades, colaborando de manera estratégica en la implementación y ejecución de las necesidades sobre expertise del mercado.

La fuerte inversión para digitalizar la mayor cantidad de

sus servicios, ha creado una evolución en el perfil laboral del

talento, convirtiéndolo en un perfil híbrido 360

“

“



Banca de Inversión

Nombre del puesto Tamaño de empresa

Centro / Sur Bono anual (%)Tendencia ‘17 vs ‘16

Asociado Junior

P 50 - 65 50 - 100 5

M 60 - 80 50 - 100 5

G 60 - 80 50 - 100 5

Analista de 2do - 3er año *

P 30 - 40 30 - 50 5

M 35 - 50 40 - 50 =

G 35 - 55 40 - 60 =

Analista de 1er año *

P 20 - 30 20 - 40 =

M 30 - 35 30 - 40 =

G 30 - 40 30 - 50 =

Banca Privada / Patrimonial

Nombre del puesto Tamaño empresa Centro / Sur Bono anual (%)Tendencia ‘17 vs ‘16

Banquero Privado

P 30 - 40 40 - 70 5

M 40 - 50 50 - 80 5

G 50 - 70 80 - 120 5

Gerente Promotor Patrimonial

P 15 - 25 20 - 30 5

M 30 - 40 30 - 40 5

G 40 - 50 50 - 80 5

Ejecutivo / Promotor Patrimonial

P 5 - 15 50 - 150 5

M 15 - 25 50 - 120 5

G 25 - 35 50 - 100 5

Banca Empresarial


Gerente de Riesgo *

P 25 - 30 10 - 20 =

M 30 - 40 10 - 25 =

G 40 - 50 10 - 30 =

Gerente de Crédito *

P 20 - 25 10 - 20 =

M 25 - 30 20 - 35 =

G 35 - 45 25 - 40 =

Relationship Manager Senior

P 25 - 30 30 - 60 5

M 30 - 40 40 - 80 5

G 40 - 55 50 - 100 5



Banca Empresarial


Relationship Manager Junior

P 18 - 25 20 - 40 5

M 25 - 30 40 - 60 5

G 30 - 35 50 - 70 5

Analista de Crédito Empresarial

P 15 - 20 15 - 25 =

M 20 - 25 30 - 40 =

G 25 - 40 40 - 60 5

Banquero Asociado de Apoyo #

P 15 - 20 20 - 25 =

M 20 - 25 20 - 25 =

G 25 - 35 20 - 30 5

Banca Corporativa


Associate

P 45 - 50 60 - 100 5

M 50 - 60 60 - 100 5

G 60 - 75 60 - 100 5

Senior Relationship Manager

P 40 - 45 40 - 80 =

M 45 - 50 40 - 80 =

G 50 - 60 50 - 100 =

Junior Relationship Manager

P 35 - 40 30 - 50 5

M 40 - 45 30 - 50 5

G 45 - 50 30 - 50 5

Analista de Riesgo

P 25 - 30 10 - 20 =

M 30 - 35 10 - 20 5

G 35 - 40 15 - 25 5

Analista de Crédito

P 20 - 30 30 - 40 5

M 25 - 32 30 - 40 5

G 30 - 35 40 - 60 =



Mercadotecnia y Producto

Nombre del puesto Tamaño empresa Centro / SurTendencia ‘17 vs ‘16

Gerente de Mercadotecnia

P 20 - 35 5

M 30 - 40 5

G 35 - 60 5

Gerente de Producto

P 20 - 30 5

M 25 - 35 =

G 35 - 55 5

Analista de Mercadotecnia

P 15 - 20 =

M 15 - 25 =

G 20 - 28 5

Analista de Producto *

P 10 - 15 =

M 15 - 25 5

G 25 - 30 5

Compliance, Normatividad y Auditoría


Gerente de Compliance *

P 35 - 40 =

M 40 - 50 =

G 60 - 70 5

Analista de Compliance

P 20 - 30 5

M 25 - 35 5

G 35 - 40 5

Finanzas


Gerente de Planeación Financiera *

P 25 - 35 5

M 40 - 45 5

G 45 - 65 5

Trader #

P 20 - 30 =

M 25 - 35 5

G 40 - 55 5


Finanzas


Middle Office #

P 15 - 25 5

M 20 - 30 =

G 30 - 45 5

Back Office #

P 15 - 20 =

M 20 - 30 =

G 30 - 40 =

Gerente de Tesorería *

P 25 - 35 5

M 35 - 45 5

G 45 - 60 5

Gerente Administración y Finanzas

P 25 - 33 5

M 30 - 40 =

G 40 - 60 =

Gerente de Contabilidad

P 20 - 30 5

M 30 - 45 5

G 40 - 60 5

Gerente de Impuestos

P 25 - 30 =

M 30 - 40 =

G 40 - 60 5

Gerente de Auditoría #*

P 25 - 35 5

M 35 - 45 5

G 40 - 50 5

Auditor Senior

P 20 - 25 5

M 20 - 30 =

G 30 - 35 =

Auditor Junior

P 10 - 18 5

M 18 - 25 =

G 20 - 30 =



Finanzas


Analista de Planeación Financiera

P 20 - 25 =

M 25 - 28 5

G 30 - 40 5

Contador General Junior *

P 15 - 20 =

M 20 - 25 =

G 25 - 30 =

Analista de Contabilidad

P 10 - 15 5

M 12 - 20 5

G 18 - 25 5

Analista de Impuestos

P 10 - 15 =

M 20 - 25 =

G 20 - 30 =

Non-Banks - Personas Físicas


Subdirector de Ventas

P 35 - 50 5

M 45 - 55 =

G 65 - 75 5

Gerente Regional / Distrital

P 30 - 40 5

M 35 - 45 5

G 40 - 55 =

Gerente Zonal

P 20 - 25 =

M 25 - 30 =

G 35 - 45 5

Non-Banks - Personas Morales


Gerente de Ventas

P 25 - 40 5

M 35 - 45 5

G 40 - 55 =

Ejecutivo de Ventas

P 5 - 15 5

M 10 - 20 5

G 15 - 35 5



SUPPLY CHAIN &PROCUREMENT

A comienzos del año, la nueva administración en el gobierno de Estados Unidos generó incertidumbre en la industria manufacturera mexicana, reteniendo y ajustando presupuestos que llegaron a afectar al sector de Logística y Cadena de suministro, situación que cambió hasta pasado el primer trimestre del año, tiempo en el que la confianza se estabilizó y el negocio se expandió, al abrir puertas en el mercado europeo y asiático, más allá del mercado estadounidense.

El enfoque de la industria Logística y Cadena de Suministro en México está en el sector corporativo de industrias manufactureras, de servicios y comercio, en las que Ciudad de México, Estado de México, Puebla y Bajío, representan las principales regiones del sector laboral, el cual está en crecimiento paulatino gracias a la fuerte inversión de empresas manufactureras de la industria automotriz.

Esto ha derivado aspectos positivos y negativos en la atracción de talento, ya que la demanda de perfiles ha aumentado pero también la inflación de rangos salariales. En cuanto a la comparación de salarios con el año pasado, los índices de sueldos mantuvieron un margen similar a excepción de las áreas en las industrias de nicho, específicamente en la posición de Planeación de la Demanda, en la que el perfil ha evolucionado por el uso de tecnologías y herramientas como SAP y Oracle.

Los puestos más demandados en las industrias manufactureras son: planeación de producción, planeación de la demanda y compras, y para servicios y comercializadoras son: customer service y planeación de la demanda. De estas dos últimas, las más solicitadas y mejor pagadas son Compras Internacionales y Desarrollo de Proveedores así como Planeador de la Demanda, respectivamente. Una posición que no siempre existe pero que es imprescindible para el negocio es la de S&OP, la cual al ser una posición 100% enfocada a la estrategia alineada con la producción y demanda de negocio, es de las mejor remuneradas.

La tendencia más marcada en Logística y Cadena de Suministro es sin duda la nueva Licenciatura / Ingeniería de Logística para el 2018, la cual formalizará y profesionalizará el perfil del sector, ocasionando mayor competencia en las oportunidades de la industria.

Para Page Personnel Suply Chain & Procurement, el presente estudio marca el termómetro del mercado en la industria de logística y cadena de suministro para los siguientes años.



Sin inglés Con inglés


SueldoTendencia ‘16 vs ‘17


Gerente de CEDIS

P 30 - 35 = 35 - 40 =

M 35 - 40 = 40 - 45 =

G 40 - 50 = 45 - 55 =

Gerente de Compras

P 30 - 35 = 35 - 40 =

M 35 - 45 = 40 - 50 =

G 45 - 50 = 50 - 60 =

Gerente de Tráfico / Comercio Exterior / Internacional

P 30 - 35 = 35 - 40 =

M 35 - 40 = 40 - 50 =

G 40 - 50 = 50 - 60 =

Gerente de Costumer Service

P 30 - 35 = 35 - 40 =

M 35 - 40 = 40 - 50 =

G 40 - 50 = 50 - 55 =

Gerente de CPFR

P 30 - 35 = 35 - 40 =

M 35 - 40 = 40 - 50 =

G 40 - 50 = 50 - 60 =

Gerente de Logística

P 25 - 30 = 35 - 45 5

M 30 - 35 = 45 - 55 5

G 35 - 45 5 55 - 60 5

Gerente de Distribución / Embarques / Transportación

P 20 - 25 5 30 - 35 5

M 25 - 30 5 35 - 40 5

G 30 - 35 5 40 - 45 5

Jefe de Tráfico / Comercio Exterior /Internacional

P 25 - 30 = 30 - 35 5

M 30 - 35 = 35 - 45 5

G 35 - 40 = 45 - 50 =

Jefe de Costumer Service

P 25 - 30 = 30 - 35 5

M 30 - 35 = 35 - 40 5

G 35 - 40 = 45 - 50 5

Jefe de Planeación de la Producción

P 25 - 30 = 35 - 40 5

M 30 - 35 = 40 - 45 5

G 35 - 40 = 45 - 50 5



Nombre del puesto Tamaño empresa

SueldoTendencia ‘17vs ‘16

SueldoTendencia ‘17vs ‘16

Jefe de Almacén / Inventarios

P 20 - 25 = 25 - 30 =

M 25 - 30 5 30 - 35 =

G 30 - 35 5 35 - 40 =

Planeador de la Demanda

P 20 - 25 = 25 - 30 5

M 25 - 30 5 30 - 40 5

G 30 - 40 5 40 - 50 5

Comprador de Indirectos

P 20 - 25 = 25 - 30 =

M 25 - 30 5 30 - 35 =

G 30 - 35 5 35 - 45 5

Comprador de Directos

P 25 - 30 5 25 - 35 5

M 30 - 35 5 35 - 40 5

G 35 - 40 5 40 - 45 5


La tendencia más marcada en Cadena de suministro es sin duda la nueva Licenciatura /

Ingeniería de Logística para el 2018

“ “


FINANCE & TAX

Para beneficio del mercado de Finanzas e impuestos, los mercados de manufactura crecen y se expanden por medio de nuevas plantas, al igual que los mercados de Energía, Automotriz, Retail y Tecnología, siendo estas las industrias de mayor crecimiento en el sector, generando una fuerte atracción de profesionales y talento para las áreas.

De la mano del crecimiento de estas industrias, en 2017 se han presenciado dos tendencias que han marcado la pauta en la atracción de talento del sector Finanzas e Impuestos. La primera, la fuerte inversión en creación de Centros de servicios compartidos, los cuales generan una gran cantidad de vacantes y una alta demanda y competitividad entre los talentos. La segunda, lo imprescindible que se ha convertido tener un buen manejo del idioma inglés para el mismo mercado de talento.

Además de la importancia del segundo idioma en el perfil del mercado de Finanzas e Impuestos, otra tendencia que se posicionó sobre la demanda de profesionales y que continuará en todo 2018 fue la de la capacidad de soft skills para el relacionamiento y optimización de operación con el equipo de trabajo y agentes externos para beneficio del negocio. Es un hecho que perfiles con estos dos aspectos obtendrán mejores resultados y ofertas laborales en el actual mercado laboral en México.

El mercado laboral en México del sector Finanzas e Impuestos cuenta con poco contacto con otros mercados por parte de los profesionales disponibles, lo cual ha generado inflación en el rango salarial de quienes cuentan con un segundo idioma, incrementando sus salarios en un promedio del 20% e incluso, alcanzando niveles máximos del 50% debido al lapso de contraofertas que se vivió en los últimos seis meses, situación que no se había presentado antes hasta este año 2017, y lo cual propicia que el talento esté yendo y viniendo de un lado a otro en busca de una mejor oferta laboral.

En general, los salarios del sector crecieron entre un 10% y 15% en comparación con los del último año. Áreas como las de Planeación, Costos, Impuestos y Contabilidad, observaron incrementos del 20% y 30% por la carencia y fuerte demanda de profesionales con perfil estratégico. Las posiciones en dichas áreas son iguales, los cargos más demandados del mercado, junto con las de Business Controllers y Plant Controllers, posiciones de estrategia para las finanzas de las divisiones y del negocio.

En comparación con América Latina, México es un país muy competitivo en rangos salariales, en el que un talento de buen perfil llega a ganar en dos años 200% más que cuando comenzó, siendo comparable solo con Brasil y Argentina.

Texto final PP pendiente


FINANCE & TAX

Posiciones Contables / Operativas Sin inglés


Centro / SurTendencia ‘17vs ‘16

BajíoTendencia ‘17vs ‘16

Contador General / Gerente de Contabilidad Bilingüe

P 28 - 35 5 22 - 25 5

M 35 - 43 5 29 - 31 5

G 47 - 65 5 36 - 44 5

Gerente de Auditoría

P 40 - 45 5 32 - 36 5

M 52 - 58 5 44 - 46 5

G 58 - 70 5 46 - 52 5

Gerente de Tesorería

P 26 - 31 5 19 - 22 5

M 42 - 46 5 31 - 36 5

G 50 - 60 5 46 - 52 5

Gerente de Cuentas por Pagar

P 25 - 30 5 22 - 26 5

M 30 - 35 5 29 - 33 5

G 40 - 50 5 40 - 46 5

Gerente de Cuentas por Cobrar

P 25 - 30 5 20 - 26 5

M 30 - 35 5 29 - 31 5

G 40 - 50 5 39 - 46 5

Líder / Supervisor / Jefatura Contable

P 20 - 25 5 15 - 18 5

M 25 - 30 5 18 - 20 5

G 30 - 35 5 25 - 29 5

Líder / Supervisor / Jefatura de Costos

P 20 - 25 5 16 - 17 5

M 25 - 30 5 18 - 20 5

G 30 - 40 5 26 - 29 5

Auditor Senior Bilingüe*

P 25 - 30 5 20 - 26 5

M 30 - 35 5 31 - 33 5

G 35 - 45 5 36 - 41 5

Líder / Supervisor Jefatura de Cuentas por Pagar

P 20 - 25 5 14 - 16 5

M 25 - 30 5 18 - 20 5

G 30 - 35 5 26 - 30 5

Líder / Supervisor /Jefatura de Cuentas por Cobrar

P 20 - 25 5 14 - 16 5

M 25 - 30 5 21 - 22 5

G 30 - 35 5 26 - 30 5

Analista Contable

P 16 - 19 5 12 - 14 5

M 20 - 25 5 14 - 20 5

G 25 - 30 5 18 - 22 5


FINANCE & TAX

Posiciones Contables / Operativas Sin inglés




Auditor Junior

P 21 - 25 5 15 - 18 5

M 25 - 30 5 20 - 20 5

G 30 - 35 5 24 - 27 5

Analista de Tesorería

P 16 - 21 5 12 - 14 5

M 20 - 25 5 18 - 20 5

G 25 - 30 5 26 - 29 5

Analista de Cuentas por Pagar

P 16 - 19 5 12 - 14 5

M 20 - 25 5 14 - 16 5

G 25 - 30 5 20 - 23 5

Analista de Cuentas por Cobrar

P 16 - 19 5 12 - 14 5

M 20 - 25 5 14 - 16 5

G 25 - 30 5 18 - 20 5

Staff de Auditoría

P 12 - 16 5 8 - 13 5

M 19 - 21 5 15 - 18 5

G 20 - 23 5 18 - 22 5

Posiciones Financieras / Negocio Sin inglés




Contralor Corporativo

P 37 - 42 5 26 - 31 5

M 52 - 57 5 41 - 46 5

G 68 - 73 5 52 - 57 5

Contralor de Planta

P 37 - 42 5 21 - 26 5

M 46 - 52 5 41 - 43 5

G 63 - 68 5 47 - 57 5

Gerente de Finanzas

P 35 - 40 5 31 - 37 5

M 40 - 50 5 36 - 41 5

G 50 - 60 5 52 - 57 5

Gerente de Administración

P 30 - 35 5 31 - 37 5

M 35 - 40 5 39 - 41 5

G 40 - 50 5 52 - 57 5

Gerente Planeación / Análisis Financiero

P 23 - 30 5 21 - 23 5

M 30 - 35 5 31 - 36 5

G 35 - 45 5 47 - 52 5


FINANCE & TAX

Posiciones Financieras / Negocio Sin inglés




Planeación Senior / Análisis Financiero

P 23 - 26 5 16 - 21 5

M 29 - 31 5 24 - 27 5

G 35 - 48 5 31 - 36 5

Analista Planeación / Análisis Financiero

P 20 - 27 5 15 - 19 5

M 27 - 33 5 20 - 22 5

G 33 - 43 5 23 - 27 5

Analista de Costos

P 20 - 25 5 12 - 15 5

M 25 - 30 5 14 - 18 5

G 30 - 40 5 18 - 22 5

Impuestos Sin inglés




Gerente de Impuestos

P 29 - 33 5 20 - 26 5

M 37 - 43 5 29 - 32 5

G 53 - 75 5 41 - 46 5

Líder / Supervisor / Jefatura de Impuestos

P 26 - 31 5 22 - 23 5

M 37 - 46 5 26 - 31 5

G 46 - 55 5 41 - 48 5

Analista de Impuestos

P 21 - 23 5 15 - 20 5

M 25 - 29 5 20 - 22 5

G 30 - 35 5 26 - 30 5

La fuerte inversión en creación de Centros de servicios compartidos, generan una gran cantidad de vacantes

y una alta demanda y competitividad entre los talentos.

“ “


HEALTHCARE &LIFE SCIENCES

La principal tendencia en el sector Healthcare & Life Sciences es la escasez de recursos para la inversión en el sector público, lo cual repercute directamente en las ventas directas y por consecuencia, a la atracción de talento profesional. A nivel mundial, las compañías de la industria farmacéutica priorizan el posicionamiento de medicamentos genéricos por medio de estrategias de consumo en los principales puntos de venta, como autoconsumo y por conveniencia. Por otra parte impulsan los productos de alto costo por encima de los de primera necesidad lo que por consecuencia, recorta la fuerza laboral por temas de rentabilidad, ya que los de primera necesidad triplican la empleabilidad en la producción del producto.

Mientras tanto, la industria de Equipos y Dispositivos Médicos, que tradicionalmente representó 80% de su participación en el mercado público, le dio la vuelta enfocando el 60% su participación al sector de inversión privada, esto se ha debido al crecimiento de las empresas especializadas en este sector.

En general, el impacto en los rangos salariales varía dependiendo de la división de negocio. Ventas y Marketing son las divisiones que más han incrementado los salarios del sector debido a la escasez del talento especializado en la materia, hecho que genera una gran guerra de talento entre las empresas y competidores directos.

Las posiciones y perfiles de mayor demanda y con la compensación económica más alta del sector son Especialistas de Producto en áreas de Dispositivo Médicos y Gerentes Comerciales, los cuales obtienen además compensación variable, la cual puede llegar a ser entre 80 mil y 100 mil pesos. En el caso de la Industria Farmacéutica existe una alta demanda de candidatos, pero una menor oferta, los puestos más demandados son los Gerentes de Producto, y los rangos de sueldo son muy variables, dependiendo de la empresa que se trate pueden ir desde 35 mil a 100 mil.

Es imprescindible que el perfil potencial en el sector Salud y Bienestar cuente con un background académico en Ciencias de la Salud, conocimiento de la industria, aptitudes técnicas de ventas y estrategia comercial, así como mapeo del mercado. Las áreas de marketing, ventas y asuntos regulatorios representan las áreas más fuertes y de más colocaciones para Page Personnel.


Ventas y Marketing son las divisiones que más han incrementado los salarios del sector debido a la escasez

del talento especializado en la materia.

“ “



Pharma - Ventas y Promoción Médica Nacional Multinacional

Nombre del puesto Sueldo ComisiónBono anual

promedio

Tendencia ‘17 vs ‘16

Sueldo ComisiónBono anual

promedio


Gerente Regional de Ventas 35 - 65 12 - 15 1 mes = 45 - 70 12-18 1 mes =

Gerente Distrital de Ventas 22 - 27 12 - 15 1 mes 5 26 - 35 12-18 1 mes 5

Key Account Manager 30 - 40 12 - 15 2 meses = 40 - 65 15 - 20 2 meses 5

Key Account Executive 15 - 20 10 - 12 1 mes 5 20 - 32 12 - 15 1 mes 5

Representante de Ventas Médico 9 - 12 12 - 20 N/A 5 12 - 16 13 - 20 N/A 5

Representantes de Ventas Alta Especialidad (Acceso) 13 - 16 20 - 25 N/A 5 18 - 25 22 - 27 N/A 5

Pharma - Marketing Nacional Multinacional


promedio



promedio


Gerente de Producto 45 - 70 N/A 2 meses 5 52 - 100 N/A 2 meses 5

Asociado de Producto / Gerente Junior de Producto 30 - 45 N/A 2 meses N/A 35 - 55 N/A 2 meses N/A

Coordinador / Gerente Junior de Excelencia Comercial 30 - 40 N/A N/A N/A 35 - 45 N/A 1.5

mesesN/A

Analista / Especialista de Excelencia Comercial (SFE) 15 - 25 N/A N/A N/A 20 - 30 N/A N/A N/A



Pharma - Regulatorio y Calidad Nacional Multinacional


promedio



promedio


Analista de Asuntos Regulatorios 18 - 25 - - = 20 - 30 - - =

Jefe / Coordinador de Asuntos Regulatorios 25 - 35 - 1 mes = 30 - 35 - 1 mes =

Gerente de Asuntos Regulatorios 45 - 50 - 2 meses 5 45 - 85 - 2 meses 5

Pharma - Médico Nacional Multinacional


promedio



promedio


Medical Scientific Liaison (MSL) 25 - 30 - 1 mes 5 40 - 70 - 1.5 meses 5

Gerente Médico Junior 30 - 50 - 1 mes - 40 - 60 - 1.5 meses

-

Medical Devices - Ventas Nacional Multinacional


promedio



promedio


Especialista de Producto 20 - 30 - 1 mes - 25 - 40 15 - 20 1 mes -

Gerente Regional de Ventas 30 - 50 15 - 25 2 meses - 40 - 70 25 - 50 2 - 4 meses

-

Ejecutivo de Ventas / Cuentas 15 - 25 15 - 25 - - 20 - 35 20 - 50 - -

Clinical Sales Specialist 15 - 25 10 - 15 - - 25 - 35 10 - 20 - -

Clinical Application Specialist 15 - 25 10 - 15 - - 25 - 40 15 - 20 - -



Medical Devices - Marketing Nacional Multinacional


promedio



promedio


Gerente de Producto / Junior # 30 - 40 10 - 20 2 meses - 35 - 50 15 - 25 1 mes -

Coordinador de Marketing # 15 - 25 - 1 mes - 25 - 35 - 1 mes -

Medical Devices - Regulatorio y Calidad Nacional Multinacional


promedio



promedio


Analista de Asuntos Regulatorios # 20 - 27 - - - 22 - 32 - - -

Jefe / Coordinador de Asuntos Regulatorios # 26 - 36 - 1 mes - 32 - 36 - 1 mes -

Gerente de Asuntos Regulatorios # 47 - 52 - 2 meses - 47 - 85 - 2 meses -

Medical Devices - Servicio Técnico Nacional Multinacional


promedio



promedio


Ingeniero de Servicio # 10 - 15 - - - 15 - 25 5 - 10 - -

Coordinador de Servicio # 20 - 25 - - - 25 - 35 10 - 15 - -


ENGINEERING &MANUFACTURING

Desde el inicio de 2017 la industria manufacturera mexicana experimenta una nueva coyuntura en el mercado internacional. Sin embargo, a pesar de los potenciales cambios, el país continúa posicionándose como un destino atractivo para el desarrollo de plantas de producción y centros de diseño.

Industrias como alimentos y consumo han tenido un crecimiento exponencial en México, gracias a las inversiones extranjeras registradas en los últimos cinco años, las cuales se han visto reflejadas en corredores y centros de producción en donde se demandan principalmente Ingenieros de Proyectos y Calidad.

En los dos primeros meses de este año las contrataciones en el sector automotriz aumentaron un 30% comparado con el mismo periodo del 2016. Una de las razones por las cuales México sigue siendo interesante para las compañías armadoras es el reconocimiento de su mano de obra, calificada como una de las mejores a nivel mundial por su calidad, experiencia, capacidad y conocimientos técnicos. Un reflejo de esta ventaja competitiva es que cinco empresas automotrices han instalado en el país sus líneas de producción de lujo, las cuales requieren una mayor especialización y atención al detalle.

Con el posicionamiento de México como un centro de producción, y gracias a la implementación de procesos altamente técnicos y de diseño para la industria automotriz, se ha generado una demanda sin igual de perfiles especializados en técnicas y procedimientos específicos, cuyas vacantes aún no se han llegado a cubrir en su totalidad.

Los perfiles que son más demandados y que reciben las ofertas salariales más competitivas del sector se han expandido a la zona del bajío, ciudades del norte, Puebla. Estos candidatos cuentan con las siguientes características: son especialistas ya titulados con entre dos y seis años de experiencia, se han especializado en la industria automotriz, manejan un alto nivel de inglés, saben gestionar equipos y planean desarrollarse en una misma empresa por más de cuatro o cinco años.

Industrias como alimentos y consumo han tenido un crecimiento exponencial en

México, gracias a las inversiones extranjeras registradas en los últimos cinco años

“ “



Cuando se genera este fenómeno, en el que ciertas posiciones de una industria son altamente demandadas, las compañías se enfocan únicamente en ofrecer mejores salarios y los profesionales buscan mayores remuneraciones. En consecuencia, el mercado se encarece y las empresas buscan opciones alternas como cambiar el perfil deseado o contra ofertar.

Para afrontar esta situación, Page Personnel recomienda analizar cada caso por separado y ofrecer a los candidatos paquetes de compensación, beneficios, capacitación y planes de carrera que llenen sus expectativas profesionales.

Adicionalmente, para poder lidiar con esta tendencia a un mediano plazo es recomendable desarrollar programas de becarios y trainees, que permiten a las empresas desarrollar su futuro equipo de ingeniería. PageGroup ha sido testigo del crecimiento de estos talentos a través de su marca Page Talent, especializada en el reclutamiento, selección, desarrollo y seguimiento de este tipo de programas ya que al integrar estudiantes universitarios y recién egresados a los equipos brinda ahorros, ya que la selección equivocada de un ejecutivo con experiencia puede costar hasta un millón de pesos a la empresa, tomando en cuenta capacitaciones, incentivos de atracción y beneficios económicos, mientras que la contratación de un recién egresado sería 75% menor.

Por ahora el futuro de la industria manufacturera mexicana, ante el mercado internacional y las inversiones extranjeras, se percibe sólido en gran parte por su talento. Sin embargo, es necesario resolver y trabajar junto con las empresas y los profesionales el encarecimiento del mercado laboral en posiciones altamente demandadas y especializadas, de lo contrario la mano de obra calificada del país puede llegar a perder competitividad.


Por ahora el futuro de la industria manufacturera mexicana, ante el mercado

internacional y las inversiones extranjeras, se percibe sólido en gran parte por su talento.

“ “



Gerencias Sin inglés


Centro / SurTendencia ‘17 vs ‘16

BajíoTendencia ‘17 vs ‘16

Gerente de Procesos

P 40 - 50 5 45 - 55 5

M 50 - 65 5 60 - 75 5G - - - -

Gerente de Producción

P 35 - 40 5 40 - 45 5

M 45 - 65 5 55 - 60 5G - - - -

Gerente Junior de Calidad

P 40 - 45 5 45 - 50 5

M 50 - 60 5 60 - 70 5G - - - -

Gerente de Mantenimiento

P 40 - 45 5 45 - 55 5

M 45 - 55 5 55 - 70 5G - - - -

Gerente de Mejora Continua

P 40 - 50 5 45 - 55 5

M 50 - 65 5 60 - 75 5G - - - -

Gerente de Ingeniería

P 40 - 50 5 50 - 60 5

M 55 - 65 5 60 - 80 5G - - - -

Gerente de Proyectos

P 40 - 50 5 50 - 60 5

M 55 - 65 5 60 - 80 5G - - - -

Gerente de EHS

P 35 - 40 5 45 - 60 5

M 45 - 60 5 60 - 80 5G - - - -

Gerente de I+D

P 40 - 50 5 45 - 55 5

M 50 - 60 5 55 - 75 5G - - - -


Jefaturas Sin inglés




Jefe de Producción

P 25 - 30 5 30 - 35 5

M 30 - 35 5 30 - 35 5

G 35 - 40 5 40 - 45 5

Jefe de Calidad

P 25 - 30 5 35 - 45 5

M 30 - 35 5 45 - 50 5

G 40 - 45 5 50 - 55 5

Jefe de Mantenimiento

P 25 - 30 5 30 - 35 5

M 30 - 35 5 35 - 40 5

G 40 - 45 5 45 - 55 5

Jefe de Mejora Continua

P 25 - 30 5 35 - 40 5

M 30 - 40 5 40 - 50 5

G 40 - 50 5 50 - 65 5

Jefe de Ingeniería

P 25 - 30 5 35 - 40 5

M 30 - 40 5 40 - 50 5

G 40 - 50 5 50 - 65 5

Líder / Jefe de Proyectos

P 25 - 30 5 35 - 40 5

M 30 - 40 5 40 - 50 5

G 40 - 50 5 50 - 70 5

Jefe de EHS

P 18 - 22 5 25 - 33 5

M 25 - 30 5 35 - 40 5

G 30 - 35 5 40 - 45 5

Jefe de I+D

P 15 - 25 5 25 - 30 5

M 25 - 30 5 35 - 40 5

G 35 - 45 5 40 - 45 5

Program Manager

P 25 - 30 5 30 - 35 5

M 30 - 35 5 35 - 40 5

G 40 - 45 5 50 - 60 5

Jefe de Programación de Robots

P 30 - 40 5 30 - 40 5

M 40 - 45 5 40 - 50 5

G 45 - 55 5 45 - 55 5



Ingenierías Sin inglés




Ingeniero de Producción

P 25 - 30 5 30 - 35 5

M 30 - 35 5 35 - 40 5

G 35 - 40 5 40 - 45 5

Ingeniero de Calidad

P 25 - 30 5 28 - 32 5

M 30 - 35 5 33 - 45 5

G 40 - 45 5 45 - 55 5

Ingeniero de Mantenimiento

P 20 - 22 5 20 - 25 =

M 25 - 30 5 27 - 35 5

G 30 - 37 5 35 - 42 5

Ingeniero de Procesos

P 20 - 25 5 30 - 35 5

M 25 - 30 5 35 - 45 5

G 30 - 35 5 45 - 55 5

Ingeniero de Proyectos

P 23 - 28 5 25 - 30 5

M 28 - 32 5 30 - 35 5

G 32 - 40 5 40 - 50 5

Ingeniero EHS

P 18 - 22 5 18 - 25 5

M 25 - 30 5 28 - 33 5

G 30 - 35 5 35 - 40 5

Ingeniero de Servicio

P 20 - 25 5 22 - 28 5

M 25 - 30 5 28 - 35 5

G 30 - 38 5 38 - 45 5

Matricero

P 17 - 20 5 23 - 28 5

M 25 - 27 5 32 - 35 5

G 37 - 40 5 35 - 45 5

Ingeniero de I+D

P 15 - 20 5 23 - 25 5

M 20 - 25 5 22 - 25 5

G 30 - 35 5 35 - 40 5

Programador de Robots

P 17 - 25 5 17 - 25 5

M 20 - 35 5 20 - 35 5

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Programador de Prensas

P 17 - 25 5 17 - 25 5

M 20 - 35 5 20 - 35 5

G 40 - 60 5 40 - 60 5



HUMAN RESOURCES

El área de Recursos Humanos ha evolucionado en los últimos años, en gran medida gracias a la mayor importancia que tiene el talento humano dentro de las organizaciones, a los nuevos enfoques de talento como el salario emocional, y al ingreso de nuevas generaciones al ámbito laboral. Con estos jóvenes talentos, dichas prestaciones no monetarias llegan incluso a influenciar hasta en un 30% una decisión de cambio de trabajo.

La transformación de la función de RRHH ha sido marcado por la tendencia a redefinir perfiles y posiciones, ya que de ser un área transaccional 100% operativa, se convirtió en un aliado para el negocio estratégico de la compañía. Las posiciones estratégicas son Desarrollo Organizacional, Capacitación, HR Business Partner y Compensación y Beneficios. La posición con un mayor aumento salarial fue precisamente Compensación y Beneficios, la cual se vio positivamente afectada por la demanda de talento en el Bajío otra tendencia que está influenciando el mercado laboral de RRHH en el país.

En comparación con Latinoamérica, México se mantiene a la cabeza en el índice de inflación de salarios, debido a la fuerte inversión de empresas de Estados Unidos en México, las cuales normalmente establecen sus Headquarters en el país, incrementando exponencialmente el salario de las posiciones del área de Recursos humanos.

Para el resto del año y durante el 2018, las empresas estarán invirtiendo cada vez más en perfiles estratégicos, que tengan la capacidad de desarrollar al capital humano con una visión de negocio, empalmando la misión, y filosofía del talento con la cultura organizacional de la empresa.

Hoy en día es imprescindible considerar al área de Recursos Humanos como una inversión para el negocio estratégico de la compañía.


La transformación de la función de RRHH ha sido marcado por la tendencia a redefinir perfiles y

posiciones, ya que de ser un área transaccional 100% operativa, se convirtió en un aliado para el negocio

estratégico de la compañía.

“ “


HUMAN RESOURCES




Generalista Recursos Humanos Corporativo

P 25 - 30 5 25 - 30 5

M 30 - 35 5 30 - 35 5

G 35 - 60 = 35 - 60 =

Business Partner

P - - - -

M 40 - 45 5 35 - 40 5

G 50 - 60 5 50 - 60 5

Desarrollo Organizacional *

P 25 - 30 5 25 - 28 5

M 30 - 35 5 25 - 35 5

G 40 - 60 = 40 - 60 =

Generalista de Planta

P 25 - 28 5 25 - 28 5

M 30 - 35 5 30 - 35 5

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Relaciones Laborales

P - - - -

M 30 - 45 5 30 - 45 5

G 40 - 60 = 40 - 60 =

Administración de Personal y Nómina *

P 20 - 25 5 20 - 22 5

M 25 - 35 5 20 - 35 5

G 35 - 50 5 30 - 50 5

Atracción de Talento

P 25 - 30 5 20 - 23 5

M 25 - 40 5 25 - 35 =

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Compensaciones y Beneficios

P - - - -

M 30 - 50 = 30 - 50 =

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Capacitación

P 22 - 27 - 20 - 25 -

M 25 - 30 5 20 - 30 5

G 30 - 50 5 30 - 50 5

Comunicación Interna

P 20 - 23 5 22 - 25 5

M 23 - 40 5 23 - 40 5

G 30 - 45 = 30 - 45 =

Responsabilidad Social

P - - - -

M - - - -

G 20 - 45 = 20 - 45 =


INFORMATIONTECHNOLOGY

A partir de la entrada de grandes consultoras al mercado mexicano de IT se ha detectado un incremento exponencial en las contrataciones, generando inflación en los salarios por la poca oferta y alta demanda de perfiles especializados. Por otra parte, esto ha generado nuevas oportunidades laborales para candidatos con alto potencial.

La principal tendencia dentro del mercado es la demanda de perfiles de desarrolladores, las empresas buscan candidatos que puedan ser flexibles y experimentados tanto en herramientas como en roles. Hoy se buscan perfiles 360°. Profesionales que puedan desenvolverse en el Back, Front y autoevaluar la funcionalidad de su código Quality Assurance.

Las posiciones de Desarrolladores Móviles, Desarrollador Nativo en Android, Desarrollador Nativo en IOS son las de mayor demanda debido a la necesidad de programar y desarrollar plataformas móviles en el mercado, junto con las de Quality Assurance, Data Scientist y Consultores funcionales en CRM y ERP conforman también las de mejor remuneración en el mercado.

Los salarios en comparación con los del año pasado incrementaron en las posiciones de Soluciones Móviles, Data Scientist, Bases de Datos y Quality Assurance, la cual emergió a raíz de los ciberataques del año pasado, y por lo cual se prevé continúe siendo tendencia a lo largo de 2017 y 2018.

Las industrias de mayor movimiento e inversión en el mercado de Tecnologías de la información son la Bancaria, Fintech, Retail, para soluciones software e Infraestructura, por migración de tecnologías y sistemas a unos más ágiles.

El mercado de IT es uno de los más dinámicos actualmente. Esto obliga a las empresas que están en búsqueda de perfiles de tecnología a considerar procesos ágiles, ofertas atractivas y no solo en el aspecto económico, sino como oferta integral en cuando a sueldo, crecimiento, aprendizaje, ambiente, e innovación.







Arquitecto

P 25 - 30 5 25 - 30 5

M 30 - 35 5 30 - 35 5

G 35 - 60 5 35 - 60 5

Consultor Funcional SAP

P - - - -

M 40 - 45 5 35 - 40 5

G 50 - 60 = 50 - 60 =

Gerente de Sistemas

P 25 - 30 5 25 - 28 5

M 30 - 35 = 25 - 35 =

G 40 - 60 = 40 - 60 =

Gerente de Infraestructura

P 25 - 28 5 25 - 28 5

M 30 - 35 = 30 - 35 =

G 40 - 60 = 40 - 60 =

Jefe de Proyecto / PMP

P - - - -

M 30 - 45 5 30 - 45 5

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Desarrollador

P 20 - 25 = 20 - 22 =

M 25 - 35 5 20 - 35 5

G 35 - 50 = 30 - 50 =

Desarrollador Open Source *

P 25 - 30 5 20 - 23 5

M 25 - 40 5 25 - 35 5

G 40 - 60 5 40 - 60 5

Business Inteligence

P - - - -

M 30 - 50 = 30 - 50 5

G 40 - 60 = 40 - 60 5

Quality Assurance

P 22 - 27 5 20 - 25 5

M 25 - 30 5 20 - 30 =

G 30 - 50 5 30 - 50 =

Gerente de Procesos / PMO

P 20 - 23 5 22 - 25 5

M 23 - 40 5 23 - 40 5

G 30 - 45 = 30 - 45 =

Consultor IT (ZOHO, ORACLE, NETSUITE, SALESFORCE)

P - - - -

M - - - -

G 20 - 45 = 20 - 45 =






Líder de Proyecto Bussiness Intelligence

P 30 - 35 5 30 - 35 5

M 35 - 40 5 35 - 40 5

G 30 - 45 = 30 - 45 =

Ingeniero de Preventa

P 25 - 35 5 20 - 30 5

M 30 - 40 5 25 - 35 =

G 35 - 50 5 30 - 45 5

Soporte de Infraestructura

P 18 - 25 5 18 - 25 5

M 22 - 25 = 22 - 25 =

G 22 - 30 5 22 - 30 5

Analista de Infraestructura

P 15 - 25 5 15 - 25 5

M 20 - 27 = 22 - 28 =

G 22 - 28 = 22 - 28 =

SYS Admin

P 20 - 28 5 16 - 25 5

M 25 - 32 5 25 - 30 5

G 25 - 35 = 22 - 32 =

Los salarios en comparación con los del año pasado incrementaron en las posiciones de Soluciones Móviles,

Data Scientist, Bases de Datos y Quality Assurance.“ “


SALES & MARKETING

Para las áreas de ventas y marketing en México es necesario hacer una división clara entre los sectores de consumo masivo e industria, ya que cada uno tiene sus tendencias y necesidades de talento que responden al grado de especialización y digitalización.

Por el lado industrial, los sectores que han tenido mayor movimiento en cuanto a negocio y demanda de talento son aquellos en los cuales se han registrado inversiones extranjeras, como Automotriz, Energía, Construcción, Telecomunicaciones, Química y Aeroespacial. Para estos casos los perfiles más demandados son Ingenieros con capacidad de ventas y softskills que conozcan las dinámicas de los mercados regionales del país.

Los salarios de Ventas y Marketing del sector industrial, el cual se mueve de forma más tradicional que el mercado de consumo masivo, subieron entre 15-25% en comparación con el año anterior. Cabe destacar que el inglés es un punto determinante para percibir un mejor sueldo.

Por otro lado, en el mercado de consumo masivo, la digitalización, el E-commerce y los clientes más jóvenes, significan un reto, ya que si bien estas industrias crecen cada vez más en México, falta desarrollar talento y estrategias para estar al nivel esperado de los consumidores, en comparación con Argentina y Brasil, países mucho más desarrollados.

Si bien las posiciones tradicionales de Marketing como el Brand Manager representan el grueso de la demanda de talento, los profesionales que tienen la capacidad de desarrollar estrategias digitales y analizar datos, son los mejor pagados y los que recibieron un mayor aumento salarial este año, el cual fue de 10% a 15%.

Las posiciones más buscadas para las áreas de marketing digital son Gerentes y Analistas de E-Commerce y de Analytics. En Page Personnel, contamos con una completa base de profesionales que contempla los perfiles más innovadores en el mercado.

los profesionales que tienen la capacidad de desarrollar estrategias digitales y analizar

datos, son los mejor pagados.

“ “


SALES

FMCG Sin inglés Con inglés




Regional Sales Manager

P 30 - 40 5 30 - 45 5

M 35 - 45 5 40 - 50 5

G 45 - 60 5 50 - 65 5

Key Account Manager

P 27 - 33 5 30 - 35 5

M 30 - 40 5 34 - 45 5

G 40 - 50 5 40 - 60 5

Sales Representative

P 15 - 17 5 15 - 25 5

M 17 - 22 5 18 - 24 5

G 20 - 26 5 20 - 30 5

Sales Analyst

P 13 - 17 5 15 - 20 5

M 15 - 20 5 15 - 20 =

G 18 - 24 5 20 - 25 5

S&M Industrial Sector Sin inglés Con inglés




Junior Sales Manager

P 36 - 46 5 38 - 55 5

M 40 - 52 5 40 - 58 5

G 48 - 60 5 55 - 65 5

Key Account Manager

P 25 - 37 5 28 - 40 5

M 30 - 40 5 33 - 43 5

G 38 - 58 5 42 - 62 5

Business Development

P 25 - 37 5 28 - 40 5

M 30 - 40 5 33 - 43 5

G 38 - 58 5 42 - 62 5

Ingeniero de Ventas Técnicas

P 15 - 25 5 18 - 27 5

M 18 - 28 5 20 - 30 5

G 23 - 35 5 28 - 40 5


SALES

S&M Technology Sin inglés Con inglés





P 38 - 46 5 40 - 53 5

M 40 - 52 5 43 - 60 5

G 48 - 62 5 55 - 65 5


P 25 - 37 5 28 - 40 5

M 30 - 40 5 33 - 43 5

G 38 - 58 5 42 - 62 5

Product Manager

P 25 - 37 5 28 - 38 5

M 30 - 40 5 33 - 43 5

G 38 - 58 5 42 - 65 5

Ingeniero de Ventas Hardware

P 15 - 25 5 18 - 27 5

M 18 - 28 5 20 - 30 5

G 23 - 35 5 28 - 40 5

Ingeniero de Ventas Software

P 18 - 25 5 20 - 27 5

M 20 - 30 5 23 - 30 5

G 25 - 38 5 28 - 40 5

Ingeniero de Ventas Gobierno

P 15 - 25 5 18 - 27 5

M 18 - 28 5 20 - 30 5

G 23 - 35 5 28 - 40 5


SALES

S&M Automotive Sin inglés Con inglés





P 38 - 48 5 40 - 55 5

M 40 - 53 5 45 - 58 5

G 45 - 65 5 50 - 70 5

Key Account Manager

P 25 - 40 5 32 - 40 5

M 30 - 40 5 38 - 48 5

G 35 - 60 5 48 - 70 5


P 28 - 38 5 25 - 38 5

M 30 - 42 5 32 - 40 5

G 38 - 58 5 42 - 62 5

Product Manager

P 25 - 37 5 28 - 40 5

M 30 - 40 5 33 - 45 5

G 38 - 58 5 45 - 65 5

Business Intelligence Analyst

P 15 - 25 5 18 - 30 5

M 18 - 30 5 20 - 30 5

G 22 - 35 5 25 - 45 5

Ingeniero de Ventas Técnicas

P 18 - 25 5 20 - 30 5

M 18 - 30 5 22 - 38 5

G 22 - 38 5 30 - 45 5


MARKETING

FMCG Sin inglés Con inglés




Brand Manager

P 27 - 33 5 30 - 35 5

M 33 - 40 5 35 - 45 5

G 40 - 45 5 45 - 60 5

CATMAN

P 26 - 32 5 28 - 33 5

M 33 - 35 = 33 - 42 5

G 35 - 52 5 42 - 60 5

Marketing Coordinator

P 22 - 30 5 26 - 32 5

M 25 - 30 = 28 - 35 =

G 28 - 35 5 30 - 37 5

Trade

P 22 - 30 5 26 - 32 5

M 25 - 30 = 28 - 35 =

G 28 - 35 5 30 - 37 5

Marketing Analyst

P 15 - 18 5 15 - 20 =

M 15 - 18 5 15 - 20 =

G 20 - 25 5 18 - 25 5

Marketing Digital

P 20 - 30 = 20 - 33 =

M 25 - 35 = 30 - 40 =

G 30 - 50 = 40 - 60 =

E-Commerce

P 28 - 30 = 28 - 35 =

M 35 - 40 = 35 - 45 =

G 45 - 50 = 45 - 60 =


ASSISTANTS

Las posiciones de Asistentes en México toman cada vez más relevancia en las compañías, de hecho una tendencia observada durante 2017 es que las organizaciones se han vuelto más exigentes en cuanto a la especialización y experiencia requerida en este tipo de puesto para todos los sectores. El perfil de una asistente de profesionales con titulación y que hayan tenido experiencia laboral en empresas dentro de sus industrias. Destacamos sectores como Legal, Finanzas, Banca o Consultoría.

Por otro lado, una tendencia clara que continuará en 2018 es el factor del dominio del inglés; en este ámbito profesional, más que en otros, tener conocimientos avanzados de dicho idioma puede hacer que los candidatos perciban entre 11% y 23% más en el sueldo mensual. La posición ha evolucionado y su desarrollo ahora tiene un camino más claro, como lo demuestra la función de Office Manager, es el siguiente paso para una Asistente Ejecutiva de alto nivel; este cargo puede percibir entre $55 mil y $80 mil pesos mensuales, y cabe destacar que algunas empresas para dicho perfil buscan profesionales con posgrados en finanzas o administración de empresas.

Una directriz que marca el mercado laboral en cuanto a las asistentes, es que si bien en años pasados esta posición daba servicios únicamente a una dirección en la empresa, hoy se busca que este cargo apoye a dos o tres cabezas de unidades de negocios o áreas funcionales.

Aunque no se haya registrado un aumento considerable en los sueldos de las asistentes en México, este puesto cada vez más debe ser visto como un rol estratégico en el cual las empresas deben invertir, ya que además de liberar de procesos operacionales a los altos ejecutivos, también agregan valor al funcionamiento de las empresas.

En Page Personnel Assistants, contamos con una división especializada para estos cargos que nos da la capacidad de identificar a los mejores perfiles especializados para todas las industrias.

este puesto cada vez más debe ser visto como un rol estratégico en el cual las empresas deben invertir

“ “


ASSISTANTS





Office Manager

P 26 - 33 5 38 - 45 5

M 33 - 38 5 45 - 55 5

G 38 - 45 5 55 - 65 5

Asistente de Presidencia /Vicepresidencia

P 26 - 33 5 38 - 45 5

M 33 - 38 5 45 - 55 5

G 38 - 45 5 55 - 65 5

Asistente de Dirección General

P 23 - 28 5 32 - 38 5

M 28 - 32 5 38 - 42 5

G 32 - 38 5 42 - 46 5

Asistente de Dirección

P 20 - 25 5 25 - 30 5

M 25 - 28 5 30 - 34 5

G 28 - 30 = 34 - 38 5

Asistente de Socio

P 15 - 20 5 20 - 25 5

M 20 - 22 5 25 - 30 5

G 22 - 25 5 30 - 35 5

Asistente Administrativa

P 15 - 18 5 20 - 22 5

M 18 - 20 5 22 - 25 5

G 20 - 22 5 25 - 28 5

Recepcionista

P 8 - 10 = 14 - 16 5

M 10 - 12 = 16 - 18 =

G 12 - 16 = 18 - 22 =

Page Personnel

Ciudad de México, Newton #293 piso 4, Polanco C.P. 11570 Ciudad de Méxicot: +52 (55) 9178-6790 f: +52 (55) 9178-6798

[email protected]@pageinterim.com.mx

méxico - page personnel · tamaño de empresa número de empleados p - pequeña 100 m - mediana...

Documents