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Motivación

Prof. Ana Delia Trujillo-JiménezUniv. Interamericana de PR

Recinto de FajardoBADM 2650

Motivación 1

Introducción

• Motivación– aplicado a una empresa consiste • en dar al empleado las oportunidades para desarrollar

su capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la empresa.– Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir y

coordinar al personal, se debe tener en cuenta la complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todas las personas.

Motivación 2

Motivación (cont.)• La palabra motivación significa – lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la

acción. • La motivación se refiere – a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan

energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.

– en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas.

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Motivación• Se necesita desear aprender para poder hacerlo. – El aprendizaje requiere un esfuerzo mental y/o

físico por parte de quien desea hacerlo, y este esfuerzo se inicia y se perpetúa en el tiempo gracias al elemento motivacional.

• Uno de los mayores activos que una empresa puede llegar a poseer es un personal altamente motivado. – Todo el tiempo y esfuerzo invertido en lograr esta

situación es pequeño comparado con los beneficios que se logran al contar con personas no sólo capaces sino que deseen desarrollar sus tareas y obligaciones y lo hagan con el máximo de calidad y productividad para la empresa.

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Motivación

• Una buena motivación no sólo aumenta la productividad de la gestión empresarial sino también un aumento en la eficiencia de los procesos y resultados, reduciendo al mismo tiempo la rotación de personal y los costos por concepto de desperdicios y reprocesamientos innecesarios.

Motivación 5

Motivación• Motivar

– Es desarrollar un proceso que realiza cambios internos e inobservables en las personas, los cuales se traducen en conductas que pueden ser percibidas a través de los sentidos.

– La motivación que alguien experimenta en cualquier momento determinado, por lo general es una combinación de cualidad y estado; es decir, una mezcla entre actitudes, preferencias, valores y situaciones ambientales tales como la probabilidad de obtener un premio o un castigo.

– La motivación afecta el aprendizaje porque es un proceso desencadenante de conductas.

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Motivación• La motivación se asocia

– a la idea de fuerza activa, impulsora , traducida como deseos. • Las motivaciones hacen diferentes a las personas,

– las necesidades varían de un individuo a otro,• produciéndose

– distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes.

• Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.

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Motivos

• Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

• El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. – El estimulo produce una respuesta determinada

en relación con una situación momentánea.

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Motivos

• El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo.

• El motivo es diferente al incentivo. – El incentivo procede de fuera del individuo, el

motivo procede de adentro.

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DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

• La motivación se refiere – al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta.

• La satisfacción se refiere – en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha

cumplido un deseo.

• En otras palabras, la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado.

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Motivos• Motivo

– es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. • Son expresiones de las necesidades.

• Este motivo puede ser provocado – por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también

ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.

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Motivos• Los motivos cumplen tres funciones que sirven para

aprender conductas determinadas. – Estas funciones son

• Impulsan al sujeto motivado y lo preparan para la acción, tanto fisiológica como psicológicamente.

• Proporcionan un propósito a la realización de las tareas. – De esta forma, las actividades se dirigen a cumplir con ese propósito.

• Determinan el grado de persistencia y flexibilidad con los cuales se persigue el propósito.

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Aportes del Empleado• Las personas que se contratan en una empresa

llevan a la misma tres elementos básicos:– Conocimientos

• El cómo y por qué hacer las cosas– Capacidad

• La preparación física y mental para el trabajo – Motivos

• Los gustos, preferencias, valores, creencias y aversiones

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Aportes de la Empresa• Información

– Las personas necesitan información sobre aspectos tales como:• objetivos, metas, lo que se espera de ellas, cómo llevar a cabo su trabajo, los

plazos, las maneras de comunicarse con sus jefes, los reportes de progreso a cumplimentar, los niveles jerárquicos y otros datos.

• Instrumentos– Los empleados necesitan de elementos que les ayuden a realizar sus tareas.

• Estos elementos pueden ser – Tangibles

» herramientas, equipos, maquinaria, locales… o – Intangibles

» sistemas, procedimientos, técnicas, tecnología, estructura organizativa de apoyo y otros.

• Incentivos– A menudo, los empleados necesitarán adicionalmente de otros elementos que

contribuyan a la obtención de estándares de desempeño superiores. • Entre esta clase de componentes complementarios están los incentivos

monetarios, el reconocimiento a la labor desarrollada y otros.

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Aportes de empleado-empresa

• La combinación de los aportes individuales de los empleados y los que la empresa proporcione es la clave para el éxito en el desempeño de los individuos.

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Teorías

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Teoría de la Jerarquía de Necesidades de A. Maslow

• LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES – La motivación humana es cíclica y orientada o las

diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas. • Las necesidades están arregladas en orden de

preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas.

• La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades , tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo.

• A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento.

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Teoría Jerarquía Necesidades de A. Maslow (cont.)

• La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas. – Puesto que cualquier gerente trata de influir en el

comportamiento humano, debe considerar cuáles necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.

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• Necesidades fisiológicas– Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida

humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. • Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el

grado indispensable para conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.

• Necesidades de seguridad– Éstas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor

a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

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• Necesidades de asociación o aceptación. – En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de

pertenencia, de ser aceptados por los demás.• Necesidades de estimación

– De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. • Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y

seguridad en uno mismo.• Necesidad de autorrealización

– Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. • Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio

potencial y de realizar algo valioso.

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Teoría de los factores de F. Herzberg

• FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO – Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que

inciden o influyen sobre ella. • Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como:

– Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos.

• Estos factores se denominan• higiénicos o de mantenimiento

– porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

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Teoría de los factores de F. Herzberg (cont.)

• Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy

• insatisfactoria. – Son

• Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.

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Maslow-Herzberg

JERARQUÍA DE NECESIDADES DEMASLOW

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DEHERZBERG

Autorealización Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo...

Estima o Status Progreso , Reconocimiento, Status...

Afiliación o Aceptación Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía . Calidad de la Supervisión ...

Seguridad Condiciones de trabajo , Seguridad en el puesto , Calidad de la Supervisión...

Necesidades Fisiológicas Sueldo , Vida Personal...

Motivadores Factores de Mantenimiento...

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Teorías de las expectativas de VROOM

• EXPECTATIVAS– Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de

que un acto particular será seguido por un resultado particular.

• Según VROOM, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, está determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

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Teorías de las Expectativas de VROOM (cont.)

• LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE– De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y

del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción a implementar. • La acción se refiere al esfuerzo (cantidad de trabajo y horas de dedicación ) o mas

generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.

• "La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado con base al esfuerzo que se propone hacer" .

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Teorías de las Expectativas de VROOM (cont.)

• FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA– La situación misma – La experiencia plena – La Autoestima– La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva) – OTROS FACTORES – Las atribuciones causales – Variables locus de control o internalidad – La motivación al logro

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Teoría de la motivación o necesidad de logro, poder y afiliación de

DAVID Mc. CLELLAND

• David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente– La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación.

• Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

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DAVID Mc. CLELLAND • MOTIVACIÓN AL LOGRO

– Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados. • LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

– Luchan por el logro personal mas que los premios en si.– Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente. – Sienten deseos de hacer mejor las cosas.– Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas.– Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.– Saben establecer metas de dificultad moderada.– Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles.– Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de

logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

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DAVID Mc. CLELLAND • MOTIVACIÓN AL PODER

– Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status • LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER

– Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status. – Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento

adecuado. – Tienden a controlar a otras personas. – Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios

fines. – Influyen en las personas a que hagan unas cosas y otras no.– Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la

autoridad.– Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su

capacidad de cumplir esas metas.

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DAVID Mc. CLELLAND

• MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN– Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente.

• Luchan por conquistar la amistad. • Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia. • Desean que incluyan alto grado de comprensión. • Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus

relaciones personales. • Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas

personas. • Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros. • Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto.

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LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR

• La teoría X y la teoría Y son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente.– McGregor eligió esos términos porque deseaba

una terminología neutral sin connotaciones de “bondad” o “maldad” de ninguna especie.

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TEORÍA X• Los supuestos “tradicionales”, de acuerdo con McGregor, acerca de la

naturaleza humana fueron recogidos en la teoría X, en estos términos:– Los seres humanos promedio poseen un disgusto inherente por el trabajo y lo

evitarán tanto como sea posible.– Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las

personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

– Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada, y por encima de todo, ansían seguridad.

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TEORÍA Y• McGregor estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:

– La inversión de esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o de descanso.– El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos

dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. – La personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que se

comprometen.– El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con las recompensas asociadas con

su cumplimiento. – En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no sólo a aceptar

responsabilidades, sino también a buscarlas. – La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la

solución de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.

– En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan sólo parcialmente.

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ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS

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Primer Paso• La primera condición para llegar a la superación personal, es

fijar la meta , con características muy particulares.• La meta

– debe ser controlada.– pueden inicialmente variar entre ser.– Intrínsecas o Extrínsecas.– Controlables e Incontrolables.– Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se

quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; • esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus

acciones.

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Segundo Paso

• Fijar TIEMPO– Se sabe realmente el significado de una semana,

de dos o de un mes.• El tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre

un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud.

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Tercer Paso

• Determinar RECURSOS. – También las capacidades, habilidades y destrezas

son una condición insustituible par la consecución de la meta. • Además, se necesita

– Estimar el costo en dinero que requiere invertir. » Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el

"con que " alcanzaremos la meta.

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Cuarto Paso

• Definir ACTIVIDAD– Toda información sobre los recursos es relevante para el

establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. • Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la

meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.

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Quinto Paso

• Enfrentar OBSTÁCULOS– Esto significa persistencia, cuando un motivo es

realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. • Persistencia implica cambios en las estrategias

conductuales que permiten vencer obstáculos.

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Sexto Paso

• Fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA– Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente

estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. • Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en

todas y cada una de las metas que la persona se propone.

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CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

• Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida. – El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que

nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos. • Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo

que estamos haciendo es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona.

• "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal“.

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Tendencias de la Motivación

• Los desafíos mas serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán: – Incrementar la productividad de los empleados. – Reducir los costos y operaciones inútiles – Mejorar el conocimiento y las técnicas del

personal

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Tendencias de la Motivación (cont.)

• Los desafíos …– Incrementar la moral del trabajador.– Incrementar la motivación.

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• A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que:– Tiene mas interés en conseguir objetivos que en seguir

normas o procedimientos.– Es mas leal a su profesión que a su jefe – Está más interesado por la calidad de vida del trabajo.

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• A las sociedades industrializadas …– Esta más interesado por su realización y por su trabajo.

• En general, son trabajadores con nuevos valores: – Desean un trabajo significativo.– Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento. – Muestran combinación de elevada confianza y miedo.– Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo

rendimiento.– Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no

personalizados.

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• A las sociedades Industrializadas …– Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en

la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera.

– Muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones.

– Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa.

– Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida.

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• Qué hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos`. – Asumir el papel de Director de los resultados. – Definir siempre el trabajo de una persona y los resultados

esperados. – Tratar a cada empleado como una persona.– Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en

la planificación y toma de decisión.

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• Qué hace un supervisor… (cont.) – Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de

progreso.– Estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas

desafiantes posible.– Establecer canales de comunicación eficaces.– Ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario.– Ser consciente de los valores cambiantes,– Atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con

las oportunidades que ofrece la empresa privada.

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