motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del

i

Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores

del Ministerio Público, Lima Norte – 2018

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión del Talento Humano

AUTORA:

Br. Angie Madelaine Garcia Hancco

ASESOR:

Mg. Pedro Félix Novoa Castillo

SECCIÓN:

Ciencias empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Cultura y comportamiento organizacional

LIMA - PERÚ 2018

iii

Dedicatoria:

Está dedicado a mi madre María Hancco

de Garcia, en reconocimiento a su

esfuerzo y que sus anécdotas me

enseño el valor de la perseverancia y

vocación por el trabajo. Así mismo en

memoria de mí amado Dany que hace

un tiempo partiste pero que su amor

perdurará en mi corazón, quien siempre

me brindó el apoyo incondicional y

protección.

iv

Agradecimiento:

Al personal del Ministerio Público, las cuales

me accedieron la oportunidad de efectuar mi

análisis de trabajo y a los asesores por

ofrecerme su orientación constante.

A mi padre Gerardo C., que en los

momentos dificultosos estuvo ahí para

aconsejarme, pero sobre todo a impulsarme

a confrontar las obstrucciones, igualmente a

Katherine y Aldair Garcia Hancco quienes

me brindaron su valiosa colaboración y por

acompañarme en otro paso de mi formación

profesional.

v

Declaración de Autoría

Br. Angie Madelaine Garcia Hancco con DNI N° 48051287, estudiante del

programa Maestría de la Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo -

Lima Norte; presento mi trabajo académico titulado: “Motivación y satisfacción

laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018”, en 124

folios para la obtención del grado académico de Maestra en Gestión del Talento

Humano, es de mi autoría.

Por tanto, declaro lo siguiente:

-He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de

investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis

proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de

elaboración de trabajos académicos.

-No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas

en este trabajo.

-Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni

parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.

-Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en

búsqueda de plagios.

-De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su

fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento

disciplinario.

Lima, 30 de enero del 2019

Angie Madelaine Garcia Hancco DNI N° 48051287

vi

Presentación

Señores miembros del Jurado,

Presento a ustedes mi tesis titulada:

“Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima

Norte-2018”, cuyo objetivo fue: determinar la relación entre motivación y

satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018,

en cumplimiento del Reglamento de grados y Títulos de la Universidad César

Vallejo, para obtener el Grado Académico de Maestra.

La presente investigación está estructurada en siete capítulos y un anexo: El

capítulo uno: Introducción, contiene los antecedentes, la fundamentación

científica, técnica o humanística, el problema, los objetivos y la hipótesis. El

segundo capítulo: Marco metodológico, contiene las variables, la metodología

empleada y aspectos éticos. El tercer capítulo: Resultados se presentan

resultados obtenidos. El cuarto capítulo: Discusión, se formula la discusión de los

resultados. En el quinto capítulo, se presentan las conclusiones. En el sexto

capítulo se formulan las recomendaciones. En el séptimo capítulo, se presentan

las referencias bibliográficas, donde se detallan las fuentes de información

empleadas para la presente investigación.

Por la cual, espero cumplir con los requisitos de aprobación establecidos en las

normas de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo.

Lima, 30 de enero del 2019

Angie Madelaine Garcia Hancco DNI N° 48051287

vii

Índice

Pág.

Página de Jurado ii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Declaración de autoría v

Presentación vi

Índice vii

Índice de tablas ix

Índice de figuras xi

Resumen xii

Abstract xiii

I. Introducción

1.1. Realidad Problemática 14

1.2. Trabajos previos 17

1.3. Teorías relacionadas al tema 20

1.4. Formulación del problema 33

1.5. Justificación del estudio 33

1.6. Hipótesis 35

1.7. Objetivos 36

II. Método

2.1. Diseño de investigación 38

2.2. Variables y operacionalización 40

2.3. Población, muestra y muestreo 42

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

44

2.5. Métodos de análisis de datos 50

2.6. Aspectos éticos 51

III. Resultados

3.1. Presentación de resultados descriptivos 53

3.1.1. Motivación 53

3.1.2. Satisfacción laboral 55

viii

3.2. Contrastación de hipótesis 58

IV. Discusión 65

V. Conclusiones 71

VI. Recomendaciones 74

VII. Referencias 77

Anexos

Anexo 1: Artículo Científico 84

Anexo 2: Matriz de consistencia 94

Anexo 3: Matriz de operalización 96

Anexo 4: Instrumentos de recolección de datos 98

Anexo 5: Validación de instrumentos 100

Anexo 6: Validez de Contenido 111

Anexo 7: Carta de presentación 115

Anexo 8: Matriz de base de datos del estudio piloto 116

Anexo 9: Matriz de base de datos del estudio general 118

Anexo 10:Otros 120

ix

Índice de tablas

Pág.

Tabla 1. Operalizaciòn de la variable Motivación 41

Tabla 2. Operalizaciòn de la variable Satisfacción laboral 42

Tabla 3. Ficha Técnica del instrumento de Motivación 45

Tabla 4. Índices de confiabilidad de la escala de motivación en el

trabajo 46

Tabla 5. Validez de contenido por juicio de experto del instrumento

de Motivación 46

Tabla 6. Estadística de fiabilidad de Motivación 47

Tabla 7. Baremos de interpretación de la escala Motivación 47

Tabla 8. Baremos de interpretación por dimensiones de la escala de

Motivación 47

Tabla 9. Ficha Técnica del instrumento de Satisfacción laboral 48

Tabla 10. Validez de contenido por juicio de experto del instrumento

de Satisfacción laboral 49

Tabla 11. Estadísticas de fiabilidad de Satisfacción laboral 49

Tabla 12. Baremos de interpretación de la escala Satisfacción laboral 49

Tabla 13. Baremos de interpretación por Factores de la Satisfacción

laboral 50

Tabla 14. Escala de correlacion según el rango de valores 50

Tabla 15. Nivel de motivación de los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte – 2018 53

Tabla 16. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte - 2018 según dimensiones 54

Tabla 17. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte – 2018 55

Tabla 18. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte - 2018 según factores 56

Tabla 19.

Coeficiente de correlación entre la motivación y satisfacción

laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima

Norte – 2018

58

Tabla 20. Coeficiente de correlación entre la dimensión 59

x

desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte – 2018

Tabla 21.

Coeficiente de correlación entre la dimensión regulación

externa y satisfacción laboral de los trabajadores del


60

Tabla 22.


introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte -2018

61

Tabla 23.


identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte -2018

62

Tabla 24.

Coeficiente de correlación entre la dimensión motivación

intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del


63

xi

Índice de figuras

Pág.

Figura 1. Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de

una necesidad 26

Figura 2. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte – 2018 53

Figura 3. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte - 2018 según dimensiones 54

Figura 4. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte – 2018 55

Figura 5. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte - 2018 según factores 56

xii

Resumen

La presente investigación titulada: Motivación y satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018, tuvo como objetivo general

determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de la muestra

estudiada.

El método empleado fue hipotético deductivo, el tipo de investigación fue básica

de nivel descriptivo correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no

experimental. La población estuvo formada por 200 trabajadores, la muestra por

132 y el muestreo fue de tipo no probabilístico. La técnica empleada para

recolectar información fue encuesta y los instrumentos de recolección de datos

fueron Motivación en el trabajo (R-MAWS) y de satisfacción laboral (SL-SPC) que

fueron debidamente validados a través de juicios de expertos y determinado su

confiabilidad a través del estadístico de fiabilidad (Alfa de Cronbach).

Se realizó el respectivo procesamiento de los datos llegando a la siguiente

conclusión: existe relación entre motivación y satisfacción laboral con un

coeficiente de correlación Rho Spearman de 6.70, el resultado nos indica que hay

una relación positiva alta entre ambas variables.

Palabras claves: Motivación, satisfacción laboral, trabajadores del Ministerio

Público.

xiii

Abstract

The present investigation entitled: Motivation and satisfaction of the workers of

the Public Ministry, Lima Norte - 2018, had as general objective to determine the

relationship between motivation and job satisfaction of the sample studied.

The method used was hypothetical deductive, the type of research was basic

descriptive level correlational, quantitative approach; of non-experimental design.

The population consisted of 200 workers, the sample was 132 and the sampling

was probabilistic. The technique used to collect information was a survey and the

data collection instruments were Motivation in the work R-MAWS and job

satisfaction SL-SPC that were duly validated through expert judgments and

determined their reliability through the reliability statistics (Alpha of Cronbach).

The respective processing of the data was carried out, reaching the following

conclusion: there is a relationship between motivation and job satisfaction with a

Rho Spearman correlation coefficient of 6.70, the result indicates that there is a

high positive relationship between both variables.

Keywords: Motivation, job satisfaction, workers of the Public Ministry.

xiv

I.Introducción

14

1.1. Realidad problemática

Actualmente para poder permanecer en el mercado laboral se requiere de

constancia, compromiso, vocación de servicio, sacrificio, ética y una preparación

académica constante; por lo que resulta necesario para que sea eficaz, es

fundamental que los individuos cumplan con un determinado perfil para un

rendimiento activo.

A nivel internacional, López (s.f.), indica que los resultados provienen

del estudio ‘The Indeed Job Happiness Index 2016: Ranking the World for

Employee Satisfaction’ ; los países que exponen superior satisfacción son:

Colombia, México, Rusia, Irlanda y Brasil.

A nivel nacional, la revista Gestión (2017), nos indica que hoy en día la

orientación de las empresas ha trasformado, no solo se focaliza en obtener las

metas propuestas, sino también en la inteligencia emocional, y es que un

colaborador motivado y entendido en su ámbito laboral puede lograr a ser 80%

más productivo. El sondeo de satisfacción laboral sostenida por Supera, el 52%

del personal, manifestó percibir sus ideas y opiniones tiene poca valoración, esto

podría perjudicar sus responsabilidades frente a las tareas recomendadas

(Gestión, 2014).

Por su parte, Davis y Newstrom (2003), manifiestan que el grupo gerencial

debe reconocer las propulsiones y las carencias de los colaboradores a fin de

examinar su conducta para fomentar la actuación a su ocupación (p.12). La

motivación es indispensable para el progreso organizacional debido que

predomina la complacencia; los profesionales pasan el mayor tiempo en la

oficina, formando un segundo hogar porque conviven, comparten experiencias y

aprendizajes. Por tal motivo, el vínculo del colaborador dentro de la organización

va depender de los jefes para prevalecer una adecuada gestión de actividades,

igualmente de la entidad.

Por otro lado, Yánez (2018), indica que el secreto de una empresa

productiva es tener al personal estimulado, así que es imprescindible mejorar la

eficiencia para poder agradar los impulsos de adquisición, formación de lazos,

entendimiento y protección, no sólo los personales se sienten animados con

http://blog.indeed.com/hiring-lab/indeed-job-happiness-index-2016/


15

atractivo monetario, requiere ser reconocidos, apreciados y animados por sus

jefes para que sea retribuido al mejoramiento de la empresa porque sólo con el

talento del personal se conseguirá ser reconocidos y líderes en el mercado (p.6).

Así mismo Vaca (2017), en la conclusión de su análisis nos proporciona los

factores más motivantes dentro de los trabajadores públicos-Ecuador son: la

afiliación, necesidades de logro y el reconocimiento, que abren interesantes

controversias sobre el enlace de otros factores y su nivel de valor (p.106).

Para Morales, Magaña y Surdez (2010, p.14), indicaron que la manera más

valiosa de una empresa y nación en su conjunto, es la que puede fomentar la

competición para crear preeminencia competitiva y para que esto acontezca es

sustancial examinar la satisfacción laboral, pues acuerdo a la bibliografía, un

colaborador complacido tiende a ser más productivo.

Igualmente, Robbins (2004), señala a la motivación tiene una inclinación de

perseverancia, que es la medición de cuánto tiempo sustenta un colaborador su

empeño, los colaboradores estimulados insisten en su labor lo suficiente para

obtener la meta (p.156). Por lo que, Robbins y Judge (2009), describen la

complacencia ocupacional a modo de emoción positiva por la labor particular,

por lo cual manifiesta valoración de sus características (p.79).

Según Robbins (2004), los aspectos primordiales de satisfacción laboral se

dan en el salario, oportunidades de progresar, supervisión y amistades;

deleitarse a la ocupaciòn en si casi siempre es aspecto que se relaciona con

mayor magnitud en el nivel alto de satisfacción general (p.84).

Los trabajadores se desenvuelven en varias áreas en su vida cotidiana que

no sólo es generar aprendizajes nuevos, sino también en potenciar sus

habilidades, destrezas y auto gestionarse, en definitiva, las alternativas para

sostener a los colaboradores motivados son iniciando establecer una adecuada

apreciación sobre su trabajo, que es clave para el desempeño eficaz de sus

funciones por lo que los mantendrá activos en sus labores generales y

específicas.

16

El personal expresa su insatisfacción de varios modos, más que renunciar

hace reclamaciones, se subordinan, rehuir parte de sus obligaciones. En efecto

los colaboradores complacidos se inclinarán a expresarse positivamente de la

compañía, ayudara a terceros y superara los intereses normales de su cargo

(Robbins, 2004, pp.81-82).

Es necesario resaltar que son esenciales ambas variables para el

crecimiento de las entidades y la eficacia del trabajador para que no se abrumen

en sus actividades. Si este es favorable, accederá a cumplir las tareas de

manera adecuada para obtener productividad, en caso contrario no logrará la

misión, producirá condiciones de conflicto y baja nivelación de desempeño; es

indispensable entender la conducta humana y conocer los indicadores que

perjudican al desarrollo ministerial.

La labor de los trabajadores del Ministerio Pùblico es primordial porque nos

representa a la sociedad.

Según Palacios (2014),menciona que le corresponde tres grandes áreas de

trabajos, en primer lugar conducir el inicio de la averiguación del delito, ejercer la

acción penal de oficio o a solicitud de la parte, para esto cuenta el apoyo policial,

segundo representar en procesos judiciales a la sociedad, en tercer lugar

dictamen previo en todos los casos en que lo ordena la norma.

En el Ministerio Público, Lima Norte, se tiene conocimiento que hay excesiva

carga laboral, falta de personal y falta de capacitación al personal. Es por ello,

que se intuye que los trabajadores están pocos motivados y satisfechos en el

cargo que desempeñan.

Esto nos lleva a reflexionar sobre la motivación y la satisfacción laboral en

nuestras entidades públicas, para respondernos alcanzaría con echar una

mirada a nuestro alrededor y ver los resultados que están logrando. La presente

investigación busca determinar si existe relación entre la motivación y

satisfacción de los trabajadores del Ministerio Público de Lima Norte y así poder

optimizar la eficiencia, generando resultados positivos en bien de la organización

y de los ciudadanos, porque esto aportara a la experiencia de la misma. Que el

17

personal administrativo se desenvuelva, por tanto, personal y grupal, y así

adquirir progreso.

1.2. Trabajos previos

Castro (2016),realizó el estudio sobre El papel de los valores hacia el trabajo en

la motivación laboral y el desempeño de trabajadores de Pymes Potosinas,con el

objetivo de determinar la influencia de los valores hacia el trabajo en ambas

variables para conocer el impacto que tienen los valores sobre los colaboradores

y permitir que las empresas pueden entender el comportamiento humano, de

tipo cuantitativo, donde se administró el formulario de motivación en el trabajo

(R-MAWS) planteado Gagneet et.al.(2010), la población estuvo compuesta por

100 colaboradores de diversas áreas administrativas. En conclusión, se llegó a

evidenciar que las dimensiones más elevados fueron la motivación intrínseca,

regulación identificada y introyectada, lo más bajos fueron desmotivación y

regulación externa.

Hernández y Morales (2017), en su artículo sobre Evaluación de la

motivación y satisfacción laboral en un organismo autónomo de la administración

pública del Estado de Sinaloa. Tiene como propósito conocer los factores que

determinan a ambas variables; empleó el nivel descriptivo. La población estuvo

formada por 36 individuos. Se aplicó como instrumento de recolección de datos-

el cuestionario. Llegando concluir que las 4 dimensiones de variable 1

(comunicación, trabajo en equipo, modelo de administración, equidad) y las 5

dimensiones de variable 2 (ingresos, nivel académico, relación de trabajo con la

profesión, tipo de trabajo, incentivos salariales o reconocimiento); afectan

positivamente al desempeño laboral.

Álvarez (2016), en su artículo sobre La motivación y su incidencia en el

desempeño del empleado de carrera. Medición e implicaciones para la

administración pública colombiana; planteó determinar cuáles son los factores de

la variable 1 que acontece a la variable 2; conformado por 61 funcionarios, se

basó a la ejecución de encuesta y entrevista utilizando una escala de tipo Likert,

llegando concluir que el factor de autorrealización o necesidad de logro

18

materializado ocupa primer lugar, así mismo, los 2 factores de menor impacto

son el poder y el ambiente físico.

Vásquez (2017), en el estudio designado: Motivación laboral y satisfacción

laboral en el personal médico del Policlínico Chincha –RAR –EsSalud –Lima -

2016.Tiene el propósito determinar la relación entre las dos variables. Esta

exploración es de tipo no experimental, siendo la muestra 48 colaboradores. Se

destinó el sondeo del cuestionario: Satisfacción Laboral de Palma que fue

sometido a un análisis de expertos, con un alfa de cronbach 0,87. Los resultados

de satisfacción según los factores predominaron un nivel medio.

Idrogo (2017), en el estudio designado Estrategia de motivación que

contribuya a la satisfacción laboral en los colaboradores de una institución

Pública, intención elemental es producir una estrategia de estímulo centrado en

la dinámica del proceso que contribuya con la complacencia, aplicación de tipo

descriptiva-propositiva; constaba de 35 trabajadores; se usó la escala de

Motivación de Gagné, F. (2010) y la satisfacción laboral CLSPC- Palma (1999).

Llegando a la conclusión que un 96.9% obtuvo nivel moderado y el 31.2%

motivación alta. De la misma manera el 68.75% alcanzo un nivel regular

satisfacción, en tanto, el 62.5% alcanzo insatisfacción. En definitiva, se llegó a

evidenciar la relación positiva significativa entre ambas variables (r = .379 y p =

.000).

Ríos (2017), en su investigación sobre Nivel de motivación y su relación con

la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Lamas en el año 2015.Tiene el propósito de concretar la relación entre ambas

variables. Este análisis de tipo básico, el diseño de exploración descriptivo

correlacional y enfoque cuantitativo, se empleó el cuestionario para medir la

motivación, consistiendo en 23 preguntas con una fiabilidad ,810 y el segundo

cuestionario de 36 preguntas, con una fiabilidad de ,709; correspondiéndose a

67 colaboradores. En síntesis arrojan el vínculo directo y moderado

obteniéndose un valor p = 0,003 < 0,05, además el 63% (42) expone un nivel

19

alto de motivación, mientras que la segunda variable registra un nivel alto

representándose a un 75% (50).

Loja (2017), en la tesis dominada Las recompensas y los niveles de

satisfacción laboral de los trabajadores de las entidades financieras reguladas y

supervisadas por la Superintendencia Banca, Seguros y AFP del distrito

Tarapoto. El estudio planteo como objetivo establecer la relación de las

recompensas con la satisfacción laboral. El estudio tuvo un diseño correlacional.

También estudio obtuvo una muestra 106 trabajadores. Finalmente, el estudio

concluye que existe influencia significativa de las recompensas con la

satisfacción laboral.

Muñoz (2016), en su investigación sobre Motivación laboral y satisfacción

laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes

de Lima -2014.Tiene el propósito de determinar el vínculo entre ambas variables,

dicha búsqueda fue modelo descriptivo – correlacional, con 57 personales. La

técnica empleada fue de muestreo probabilístico. Además, se aplicó un

cuestionario tipo Likert. Mediante los resultados obtenidos se mostró existe un

vínculo moderado y positivo (r = .546 y p = .000) entre las dos variables.

Rosas (2017), en su investigación sobre Motivación y satisfacción laboral del

personal del Fondo de Cooperación para el desarrollo social. Lima, 2016.Tiene

como propósito determinar la relación en ambas variantes. Este análisis fue

enfoque cuantitativo; administrándose el cuestionario para medir la motivación

adaptada por Dante y escala de Satisfacción laboral (2006). La población estuvo

constituida por 158 trabajadores. Por lo tanto, el desenlace que existe asociación

directa y de una magnitud moderada (0.598) por las dos variables; existe

relación directa entre el reconocimiento, logro, progreso, crecimiento,

responsabilidad, reto profesional y la satisfacción laboral.

López (2018), en su estudio denominado Compromiso organizacional y

satisfacción laboral de los Juzgados de Paz Letrado de Surco y San Borja 2017;

tuvo como objetivo determinar la relación existente entre ambas variables, de

nivel correlacional. La población estuvo constituida por 70 servidores públicos.

20

Asimismo, se utilizó el cuestionario de tipo Likert. Los resultados afirman que

ambas variables tienen relación positiva muy alta con la satisfacción laboral.

1.3. Teorías relacionadas al tema

Sánchez (2008), define la motivación como la causa que impulsa al acto, que

tiene relación con el trabajo se precisa en la cuantía de fuerza y empeño de un

individuo que está dispuesto a poner en su ocupación; tiene por ello un elemento

de cuantía (o vitalidad y empeño), foco (aplicada al compromiso o cometidos que

se esperan de un individuo en su ocupación) y permanencia (durante cuánto

tiempo está predispuesto a sostener ese grado de fuerza y empeño) (p.12).

Chiavenato (2009, citado por Arbaiza, 2010), afirma que la motivación es una

sucesión psicológica elemental, asociado a las actitudes, apreciaciones,

personalidad y aprendizaje, son componentes más considerables para entender

la conducta del sujeto (p.152).

Luthans (2002, citado por Arbaiza, 2010), planteó que la motivación es un

sistema que comienza en carencia fisiológica o psíquico, o con un impulso

dirigido a un propósito o estimulante (p.152).

Para esta variable se va considerar la definición que realizaron Deci y Ryan

(1985, citado por Farías 2017), es el grado en que los individuos hace sus

actividades a un alto nivel de reflexión, asegurando el compromiso de realizar

dichas acciones de manera voluntaria (p. 67).

Teoría de Autodeterminación

Según Niemiec (2016), refiere que es una perspectiva empírica de la motivación

humana, emoción y personalidad y el centro de la teoría es la creencia de que

todos los sujetos tienen 3 necesidades psicológicas esenciales: autonomía,

competencia y relacionamiento social así como cuando esas necesidades son

respaldados en el contexto y cuando manifiestan esas necesidades son

complacidos dentro del sujeto experimenta tipos de motivación optimas,

favorables y progresaran psíquicamente y físicamente.

21

Teoría de integración de organismos

Según Sotelo (2011),señala 3 tipos de estimulación: la interna que forma el

1er grado y simboliza una superior autodeterminación entendiendo a la

participación del sujeto en determinadas actividades por el hecho de la

complacencia o placer de contribuir en estas, sin embargo, el externo simboliza

el menor grado de estimulación ,es decir , cuando el sujeto ejecuta ciertas tareas

que no tienen un fin concreto si no que son utilizadas como medios para

alcanzar ciertos resultados y la no-motivación(p.207).

Teoría de orientaciones de causalidad

Describe la orientación de la autonomía basado en que los sujetos actúa

fuera de interés y valorando de lo que está ocurriendo en su entorno y regula la

conducta; de control se centra a la recompensación, gana y aceptación, además

la orientación sin estimulo se caracteriza por inquietud concerniente a la

competición (Sotelo, 2011, p.207).

Teoría del objetivo contenido

Son las diferencias para mostrar satisfacción en las necesidades básicas,

por lo tanto, los objetivos externos abarcan al logro financiero, apariencia,

popularidad y fama, así mismo, el interno abarca a la comunidad, estrechar

relaciones y crecimiento personal, está afiliado con el bienestar; que tienen

menor y mayor grado de malestar en su falta (Sotelo, 2011, p.208).

Teoría del proceso

Teorías de expectativas

Según Vroom (1964, citado por Arbaiza, 2010), existen algunas desinencias

básicas en los resultados de primer y segunda ordenación:

Instrumentalidad: es la convicción de un individuo de que la realización está

vinculada la recompensación que se quiere lograr.

Valencia: el valor que se le otorga a una recompensación establecida.

22

Expectativa: es el convencimiento de que el empeño implica un desempeño

deseado (pp.158 -159).

Teoría de la Equidad

Summers y Denisi (1990, citado por Arbaiza, 2010), existen 4 relaciones de

contraste.

El yo interior: es la práctica del individuo que capta la igualdad o imparcialidad

dentro de su entidad.

El yo exterior: es la práctica del individuo en una circunstancia o cargo fuera

de su entidad.

El otro interior: es otro individuo o agrupación dentro de la entidad del

colaborador (p.60).

Dimensiones de la Motivación

Referencia a que el sujeto presenta ausencia de un estímulo al momento de

ejecutar una tarea o actividad determinada (Gagne et.al, 2010, citado por Farías,

2017, p.20).

Corresponde al nivel más inferior de auto-determinación (García, 2004).

Hace mención a la falta de intencionalidad para desempeñarse (Deci y Ryan,

1985; Koestner, Lossier, Vallerand, y Carducci, 1996), y se produce cuando el

colaborador no valoriza una tarea (Ryan, 1995), no sentirse competente para

efectuar una tarea (Bandura, 1986), o no esperando la obtención del rendimiento

aguardado (Seligman, 1975). Por lo tanto, Pelletier y cols. (1998), estima 4 tipos

de desmotivación; el 1ero asociado a las creencias de capacidad/habilidad (es el

resultado de la carencia de habilidad para hacer un comportamiento, el 2do

indica a las ideas del sujeto (pensar que la estrategia a seguir no dará el

rendimiento esperado),el 3ero asociado a las ideas de capacidad y empeño (el

comportamiento requiere demasiado empeño, y el sujeto no quiere involucrarse

en ese empeño) y 4to vinculado a las ideas de impotencia, donde el sujeto nota

23

que el empeño no tendrá gran trascendencia, teniendo en cuenta el gran trabajo

que debe efectuar (citado por Moreno y Martinez ,2006,p.8).

Se refiere al realizar actividades con el propósito de obtener una retribución o

eludir un castigo, es decir, el sujeto realiza una acción por un interés en

particular y que no está ligada a un impulso interno (Gagne et.al, 2010, citado

por Farías, 2017, p.20).

Es modelo de la motivación extrínseca no estimulado por el propio, los

comportamientos regulados de modo externo se llevan a cabo para alcanzar una

recompensación o para complacer alguna demanda externa, para el individuo

con una regulación externa, la presencia en lugar de la ausencia de motivadores

extrínsecos (p.ej., recompensación, amenazas) regula el incremento o descenso

de la estimulación (Reeve, 2010, p.99).Mientras que Deci y Ryan (1985, citado

por Herrera , 2009), sostiene que se involucra al compromiso como una actividad

para llevar a cabo las expectativas externas y conseguir recompensas de control

o eludir castigos(p.222).

Se refiere que el sujeto se interesa por comprometerse al proceder una

actividad para evitar la afección de culpa por no ejecutarla, es decir, suele actuar

por no fallarle a sus principios y cubrir necesidades otros (Gagne et.al, 2010,

citado por Farías, 2017, p.20).

Involucra responsabilizarse, pero no admitir realmente o refrendar en lo

personal, las demandas de otros individuos en cuanto a reflexionar, percibir o

portarse de una cierta manera; en esencia, el individuo, que actúa como

apoderado del entorno exterior, se retribuye emotivamente por llevar acabo los

buenos comportamientos definidos por otro (sensación de orgullo) y se castiga

emotivamente al realizar las malas conductas definidas por otros (sensación

de vergüenza o culpa) (Reeve, 2010,p.99). Además, Deci y Ryan (1985, citado

por Herrera 2009), mención al compromiso con una actividad por razones de

presión interna, tales como alcanzar el orgullo propio, autovalia, incluso, eludir

culpa y vergüenza (p.222).

24

Está asociada a la expectación de auto-aceptación, evitación de angustia y

la obtención mejora del yo, así como, el orgullo (Ryan y Deci, 2000). Los motivos

de asistencia en una actividad son primordiales el reconocimiento social, las

presiones internas o los sentimientos de culpa (García Calvo, 2004, citado por

Moreno y Martínez, 2006, pp.9-10).

Se refiere a la ejecución de acciones o actividades porque el sujeto se

identifica con el valor de dicha acción y además porque lo considera fundamental

para su progreso (Gagne et.al, 2010, citado por Farías, 2017, p.20).

Es internalizada y autónoma, el individuo admite libremente los

merecimientos y utilidad de una creencia o comportamiento debido a que el

modo de capacidad o conducta se estima fundamental en un valor individual

(Reeve, 2010, p.100). También Deci y Ryan (1985, citado por Herrera 2009), en

esta cuestión, la actividad sirve como un objetivo personalmente identificada.

(p. 222).

El comportamiento es altamente valorado y el sujeto lo juzga como

significativo, de manera que procederá libremente, pese a que la tarea no sea

afable (Carratalá, 2004). Cuando un sujeto se identifica existe un alto nivel de

autonomía percibida (Deci y Ryan, 2002; Ryan y Deci, 2000, citado por Moreno y

Martinez, 2006, p10).

Se refiere que el sujeto se interesa por efectuar actividades interesantes por

sí mismo, pareciéndole agradable realizar dichas acciones (Gagne et.al, 2010,

citado por Farías, 2017, p.20).

En cuanto a Vallerand y cols. (1989, 1993), plantean que existen 3 tipos de

motivación intrínseca: hacia la cognición (el sujeto se compromete en una tarea

por el placer y la complacencia que experimenta mientras intenta instruirse);

hacia la ejecución (el sujeto se compromete en la tarea por placer, en tanto,

intenta mejorar o aventajarse a sí mismo); hacia la estimulación (el sujeto se

25

compromete en la tarea para experimentar sensaciones relacionado a sus

propios sentidos) (citado por Moreno y Martinez ,2006,p.11).

Involucra a que el colaborador halle la recompensación en la realización de

sus tareas, está tomando mayor importancia en el área organizacional, a causa

de la necesidad en que los colaboradores adopten mayor autonomía en la

ejecución de sus tareas, siendo también actualmente favorecido por un mayor

nivel de educación formal de la fuerza laboral (Thomas, 2002, citado por Zarate,

2007, pp.13-14).

Importancia de la Motivación

Griffin y Moorhead (2010), sostienen que los jefes luchan por estimular a sus

colaboradores; para que logren ejercer sus funciones a un nivel alto; por lo que

busca que laboren de manera dura, que vayan a trabajar regularmente y realizar

aportaciones positivas a la meta, el desempeño va a obedecer a la capacidad,

ambiente, así como también la estimulación.

Para conseguir niveles altos de producción, un colaborador debe realizar

bien su ocupación (estimulación); competencia para efectuarla ocupación de

manera eficaz (capacidad) y tener los materiales, recursos, equipo e información

para hacerlo (ambiente) (p.83).

Ciclo Motivacional

Según el manual Gestión de Recursos Humanos (2004), señala que se inicia al

manifestarse una necesidad; esta es una energía dinámica y persistente que

origina a la conducta; cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el

estado de estabilidad del organismo y causa tensión, descontento,

inconformismo e inestabilidad que lleva a la persona a desarrollar una conducta

o acciones capaces de descargar la inquietud producida por aquella. Una vez

complacido la necesidad, el organismo restaura la condición de estabilidad

anterior, su manera de adaptarse al ambiente (p.20).

26

Fuente: Gestión de Recursos Humanos, 2004, p.20

Robbins y Judge (2009, citado por Arbaiza, 2010), determina la satisfacción

laboral como una percepción positiva sobre su ocupación particular; que surge a

partir de la evaluación de sus características (p.183).

Villagra (2007, citado por Arbaiza, 2010), refiere que la satisfacción es una

conceptualización amplia que alude a varias actitudes que puede tener un

trabajador en su entorno laboral (p.183).

Sánchez (2008), asevera la satisfacción laboral como la sensación del

bienestar derivada del cumplimiento de unas expectativas o necesidades,

mientras que el estímulo involucra energía y esfuerzo y es por lo tanto un

elemento movilizador con fuerte contenido actitudinal, la satisfacción es una

sensación cuyo componente esencial de tipo emocional derivado por las

percepciones (p.12).

Para esta variable se va considerar la definición de Palma (2004), es la

apreciación del trabajador con respecto a su entorno de trabajo y en función a

aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento

con la tarea atribuido, supervisión que recibe, acceso a la información

relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y

condiciones laborales que facilitan su labor (p.4).

27

Teoría Jerarquía de Necesidades

Maslow (1954, citado por Arbaiza, 2010), indica que las necesidades

posteriores son:

Fisiológicas: abarcándose a la comida, refresco, protección, sexo, amparo

frente al dolor.

Seguridad: son necesidades de ser libres a la intimidación y defensa contra

los perjuicios corporales y emotivos

Sociales: son la estima, el significado de afiliación, confraternidad.

Estima: es el cariño personal, la auto-seguridad, el status, el reconocimiento.

Autorrealización: es el más alto de la humanidad y reflectar el empeño de un

individuo por conseguir su máxima capacidad y desarrollo (pp.154-155).

Teoría ERC

Alderfer (1969, citado por Arbaiza, 2010), efectúo una re exposición acerca

de la teoría Maslow, proponiendo exclusivamente a través de necesidades

básicos:

Existencia: menciona al bienestar físico del individuo, tal como preservación y

la sobrevivencia.

Relación: explica la necesidad de intercomunicación con otros individuos.

Crecimiento: se refiere a la inspiración de crecimiento propio.

Teoría de los dos factores

Hezberg et al. (1959, citado por Arbaiza, 2010), planteo dos conjuntos de

factores:

De higiene: esta enlazado con el componente exterior del individuo y con sus

necesidades primarias, esto es, el entorno de ocupación, las políticas de la

28

organización, la remuneración, las contribuciones sociales, regulación interna,

cuando estos son buenos, precaverá la insatisfacción y cuando son

defectuoso, lo estimulan.

De motivación: son circunstancias que acontece dentro del sujeto y está

asociado con las necesidades secundarias, esto es que guardan nexo con el

perfil del cargo y hacer una complacencia durable, puede ser la libertad para

hacer sus quehaceres, valoración de desempeño, la consecución,

reconocimiento, el avance (pp156-157).

Teoría de las Necesidades Adquiridas

En cuanto a McClelland (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima estas

necesidades que se obtiene de la cultura en la que el individuo se desenvuelve y

el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas por ello la conducta es retribuido.

De logro: es un impulso por resaltar u conseguir una victoria.

De poder: es cuando los individuos hacen hechos que dañan o establece la

actuación de otros.

De afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros

individuos (p.158).

TeoríaX/Y

McGregor (1960, citado por Arbaiza, 2010), el cual sustenta que los

individuos se hallaron más complacidos en el momento que la entidad haya un

ambiente de mayor independencia y adaptable centrado en un control abierto e

interactivo.

Afirma que el mejor alterno es la Teoría Y es la que deberían adquirir todas

las corporaciones, presumiendo que la complacencia de las necesidades

mayores del sujeto en su ocupación, equivale a su estimulo.

X: Propone que a los individuos les desagrada la ocupación y deben ser

obligados y controlados para llevar a cabo las metas de la entidad.

29

Y: Propone que los individuos poseen un interés interno en su ocupación y

querer actuar por su particular iniciativa.

March y Simon (1958, citado por Arbaiza, 2010), el estímulo para hacer

brotar una actitud de desagrado, la cual crea una sensación de indagación en

opción para restituir esta insatisfacción.

Propone que cuanto superior es la valoración de las recompensaciones el

individuo espera recibir, superior es la complacencia laboral y mejor será el

grado de anhelo por parte del colaborador, también cuanto más alto sea el grado

de anhelo, inferior será la complacencia, en sustento, la complacencia o

insatisfacción de un colaborador, puede ocasionar un incremento o reducción en

el grado de rendimiento (184).

Además, Lorsch y Morse (1974, citado por Arbaiza, 2010), quienes

denominaron Teoría de Contingencia, propone que los individuos tenían

variedades de necesidades cuando laboraban en una compañía, visto que

procuraban obtener un valor de competición, que puede ser complacido de

diferente manera por cada individuo.

Incluso señala que la complacencia laboral es mayor, cuando el incentivo de

competición crea conmoción de efectividad en la realización de las tareas

correspondientes (pp.184-85).

Lawler y Porter (1967 citado por Arbaiza, 2010), propone la complacencia de

los colaboradores es cargo del valor y retribuciones que alcanza tal efecto de la

función realizada se debe distinguir a través de retribución interno y externa.

Retribución Intrínseca:

Están vinculados con la complacencia de necesidades de autorrealización

(p.185).

Retribución extrínseca:

30

Son controladas por la compañía a modo que puede ser la remuneración, la

ascensión, la posición, etc.

Por otro lado, afirma que la complacencia consiste en el grado de

productividad.

Y no al reverso, propone una preposición en la que la nivelación de

productividad vendría a ser concluyentes en la complacencia gremial,

debidamente al influjo de la retribución, es considerable valorar las apreciaciones

personales, al punto de precisar la complacencia o malestar ocupacional (p.186).

Palma (1999), señalo los siguientes factores:

Son bases de infraestructura en el que se desarrolla la tarea diaria en la

ocupación y establece como posibilitador de la misma.

El grado de placer enlace con el estímulo monetario moderado o extra como

retribución por la actividad que se hace.

El grado de concordia frente a los reglamentos de la entidad conducidos a

regular la conexión laboral y afiliarlo directamente con el colaborador.

La categoría de agrado frente a la interacción con otros individuos de la

entidad con quien se distribuye las tareas diarias.

Oportunidad que tiene el colaborador de proceder su labor significativamente

a su autorrealización.

31

La evaluación con la que vincula al colaborador sus quehaceres cotidianos

en la corporación que se desempeña.

La estimación valorativa que efectúa el trabajador de su relación con su jefe

inmediato y acerca de sus labores diarias (p.4)

Otros efectos y maneras de aumentar la satisfacción:

Luthans (2008), señala lo siguiente:

Hacer que los trabajaos sean más divertidos indica de tener una cultura

divertida no hace que los empleos mismos sean más satisfactorios, pero si

elimina el aburrimiento y disminuye las oportunidades de insatisfacción.

Proporcionar salarios, prestaciones y oportunidades de promoción justo, una

forma importante de lograr que las prestaciones sean más eficaces seria

proporcionar un método flexible que permite.

Colocar a los empleados en trabajos que concuerden con sus intereses y

habilidades (p.146).

Por otro lado, Young (2000, citado por Corral, 2012), elaboro una verificación

de artículos acerca de la complacencia laboral que nota los colaboradores

cuando se implica las conductas prombientales son:

Complacencia por haber logrado una competencia para activar acciones

específicas.

Complacencia por entrenar comportamientos proambientales.

Complacencia por sostener un sentido de comunidad al ayudar a conservar el

ambiente.

Así mismo propone el primero y segundo de las fuentes de complacencia,

cuando un individuo se siente capaz de incluir una conducta y lo entrena ,

examina una complacencia interna producida por la captación de su propia

32

aptitud y por la simple acción de actuar en componente del entorno ,de forma

suplementario ,la complacencia por sustentar significación de sociedad sería

más naturaleza exterior, puesto que manifiesta de la propia actuación ,

necesitara las eventualidades sociales (gratitud , aprobación , relativo a la

sociedad)(p.77).

Según Hannoun (2011), asevera una sucesión de causas que daña

negativamente a los colaboradores y ocasionando un profundo descontento;

deseos de abandonar o cambiar de trabajo.

Sueldo inferior.

Mala conexión con los colegas o jefes.

Escasas posibilidades de promoción, basado a las aspiraciones profesionales.

Personas inseguras, referente a sus habilidades y aptitudes.

Malas condiciones laborales (pp.25-26).

Consecuencias de la insatisfacción laboral

El rendimiento y productividad.

Al no brindarle un contexto físico apropiado y condiciones propicios.

Falta de motivación o interés por el trabajo provocando apatía.

Producir angustia o estrés (pp.26-27).

33

1.4. Formulación del problema

¿Existe relación entre motivación y satisfacción laboral de los trabajadores

del Ministerio Público, Lima Norte -2018?

¿Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de

los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción

laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral

de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral

de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte – 2018?

1.5. Justificación de la investigación

De acuerdo a (Méndez 1995, citado por Martínez y Céspedes, 2008), refiere que

la justificación de un estudio puede ser de aporte teorizador, práctico o

metodología (p.106).

Justificación teórica

Refieren que su finalidad es originar raciocinio y controversia universitaria

relativa a la comprensión real, contrastar una teoría, resaltar el desenlace o

efectuar teoría de cognición actual (Martinez y Céspedes 2008, p.107).

El presente estudio efectuara un análisis actualizado de la bibliografía

existente referente a las variantes: Motivación y la satisfacción laboral de modo

34

que se ha producido de manera investigativa en los últimos 5 años en nuestro

país, sin embargo los resultados correlaciónales por las dimensiones de

motivación y satisfacción no hay análisis ; presentara una pertinencia teórica,

debido a que no se han encontrado antecedentes nacionales e internacionales

que se vinculen las variantes en una muestra semejante en los personales

administrativos de la entidad del estado, ya que la representación conciernen al

ámbito educativo y salud.

Por ello, estos resultados podrán ser considerados como antecedentes para

posterioridades investigaciones. Habría que mencionar también que con esta

investigación se contribuirá acrecentar a la carrera de Gestión del talento

humano.

Justificación práctica

Refieren cuando su desarrollo coopera a solucionar una cuestión o, al

menos, plantear táctica que al aplicarse contribuirían a solucionar (Martinez y

Céspedes 2008, p.107).

El desenlace obtenido en la exploración contribuirá con las sugerencias y

establecer como base para otros estudios que surjan fracción de la problemática

aquí especificada, asimismo beneficiará al personal del Ministerio Público para

que prioricen acciones de prevención.

Por lo tanto, el desenlace de la reciente investigación podrá ser considerado

como antecedentes para subsiguientes investigaciones. Además, será útil en los

sectores institucionales y públicos. Es por ello las instituciones que administra

justicia son: Poder Judicial del Perú y Ministerio Publico.

Así mismo, desarrollar intervención y guías para la determinación de la

variante motivación y mejorando la satisfacción pero que adquieran hábitos

nuevos a incorporar de forma anticipada en la entidad pública, optimizando la

productividad del personal y su condición de vida en general.

35

Justificación metodológica

Tomando en cuenta Martinez y Céspedes, 2008 mencionan que el proyecto

que se va a ejecutarse propone un novedoso procedimiento o una novedad

táctica para producir saber valido y fiable (p107).

Con esta investigación se accedió a la aplicación del método científico

durante todo el avance de la investigación. De la misma manera se empleó el

estudio cuantitativo para decretar el vínculo de ambas variables para las

finalizaciones objetivas del fenómeno de estudio, se utilizó instrumentos

adaptados al contexto, las cuales servirán de aporte para subsiguiente

aplicaciones para otras investigaciones.

También retroalimentar al entendimiento de esta problemática y contribuir

conocimientos acerca de las causas que interpone en su origen, las principales

consecuencias que traen consigo y la importancia de ambas variables.

1.6. Hipótesis

Existe relación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores

del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de los


Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral

de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Existe relación entre la dimensión identificada y satisfacción laboral de los


36

Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de

los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

1.7. Objetivos

Determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018.

Determinar la relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de


Determinar la relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción

laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Determinar la relación entre la dimensión introyectada y satisfacción laboral de


Determinarla relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción


Determinar la relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción


37

II. Método

38

2.1. Diseño de investigación

Método

El método empleado fue deductivo. Según la definición de Bernal (2010),

depende de un sistema que secciona las aserciones en calidad de suposiciones

y busca replicar o falsear esas suposiciones, infiriendo por los desenlaces que

corresponde confrontarse con los sucesos (va de lo particular a lo general)

(p.60).

Para resumir, es un proceso que consiste en identificar la problemática

mediante la observación, formulándose hipótesis y la deducción de posibles

consecuencias a partir de las suposiciones ya formuladas, así mismo el

investigador debe corroborar si acepta el valor alterno o nulo en la enunciación.

Enfoque

Según su enfoque o naturaleza es una investigación cuantitativa. Al respecto,

Hernández et.al. (2014), señala que es secuencial y probatorio, utiliza la

recopilación de datos para corroborar las suposiciones con sustento en la

medida numérica y el estudio estadístico, para que instaure modelos de

conducta y evidenciar teorías (p.4).

Dicho de otra manera, las escalas recolectaran datos cuantitativos la misma

que incluye estadística inferencial.

Tipo

Según su tipo fue básica o pura, conforme a Valderrama (2007), señala que

contribuye a una sección estructurada de información investigativa y no crear

imprescindiblemente conclusiones de conveniencia práctica al instante; se

interesa de reunir información de la realidad para potenciar la cognición de teoría

científica, orientada al hallazgo de bases y leyes (p.28).

Conviene subrayar, que se centra en la suma de referencia teorizador para

fomentar conocimiento

39

Nivel

El presente análisis es descriptivo, dado que propone la búsqueda

determinada de pertenencia y particularidades significativos de cualquier

fenómeno que se examinara (Hernández et.al., 2014, p.92).

Es decir, es la reunión de sucesiones que posibilita a detallar características

de la localidad, la población del sector y la política constituyendo la correlación

entre las variables de dicha examinación.

Por otro lado, es correlacional con que busca establecer la asociación entre

dos variables mediante un patrón predecible para un asociación o población

(Hernández et.al., 2014, p.93).

Es decir que se seleccionan a dos variables, teniendo la finalidad de calcular

el nivel de asociación que existe entre ellas en la localidad.

Diseño de investigación

Los estudios no experimentales, debido a que el aprendizaje se ejecuta sin la

utilización intencionada de las variantes y solamente contemplan las

manifestaciones en el ámbito natural para analizar (Hernández, et. al., 2014,

p.152).

A saber, con la finalidad de replicar a las interrogaciones del análisis

planteada y decretar los objetivos, en el que, no se podrá manejar las variantes;

no obstante, optar la percepción del entorno natural para el análisis.

En cuanto al alcance temporal, los estudios transversales, cabe mencionar

que el periodo y secuencia, es transversal, pues selecciona datos en un solo

instante y periodo único, su determinación son las variables, examinando su

influencia y la correspondencia en una determinación dada (Hernández, R.,

et.al., 2014, p. 154).

Puesto que recolecta; se enfoca a examinar la información, basándose en la

40

situación de las variables, o cual es la relación entre ellas en un punto del

tiempo.

Comprendiendo:

En que:

M =Trabajadores del Ministerio Público.

Ox=Motivación.

Oy= Satisfacción laboral.

r= Correlacional.

2.2. Variables y operacionalización

Deci y Ryan (1985, citado por Farías 2017), es el grado en que los individuos

hace sus actividades a un alto nivel de reflexión, asegurando el compromiso de

realizar dichas acciones de manera voluntaria (p. 67).

Palma (2004), es la apreciación del trabajador con respecto a su entorno de

trabajo y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización

personal, involucramiento con la tarea atribuido, supervisión que recibe, acceso

a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás

compañeros y condiciones laborales que facilitan su labor (p.4).

41

Nota: Tomado de Farías (2017). Criterio de indicado

Dimensión Indicadores Ítem Escala e

índice Niveles y rangos

Desmotivación

-Expresa ausencia de esfuerzo. -Significado erróneo del trabajo. -Falta de objetivos.

2, 15, 16

Escala:

Ordinal

Likert

ta( 7) da(6) la(5) i(4)

lda(3) ed(2) td (1)

Bajo

(19-41)

Medio (42-69)

Alto

(70-95)

Regulación externa

-Muestra a los demás que si puede. -Busca la aceptación de su trabajo por los demás. -Comodidad en obedecer valores.

3, 8, 9, 10, 14, 17

Regulación Introyectada

-Interés por el reconocimiento. -Busca el respeto de los demás.

1, 5, 7, 19

Regulación identificada

-Asumir como propios los objetivos. -Identificación con las actividades, valores y objetivos.

4, 11, 18

Motivación intrínseca

-Impulso interno por esforzarse en el trabajo.

6, 12, 13

42

Nota: Tomada de Alarcon (2017) Criterio de indicadores

2.3. Población, muestra y muestreo

Población

La población está conformada por 200 trabajadores que laboran en el

Ministerio Público en el distrito Lima Norte.

Para Hernández et.al. (2014), la definen la población como el grupo total, lo

cual forma una secuencia de descripción y características en el que se va

analizar (p. 174).

Dimensión Indicadores Ítem Escala e Índice

Niveles y

rangos

Condiciones físicas y/o materiales

-Cuenta con infraestructura adecuada.

1, 13, 21, 28,

32

Escala:

Ordinal

Likert

ta( 5) a(4) i(3) d(2) td(1)

Bajo (36-106)

Medio

(107-178)

Alto (179-252)

Beneficios laborales y/o

remunerativos

-Recibe salario justo.

2, 7, 14, 22

Políticas Administrativas

-Cuenta con normas organizacionales asertivas.

8, 15, 17, 23,

33

Relaciones sociales

-Siente empatía por los compañeros de trabajo.

3, 9, 16, 24

Desarrollo Personal

4, 10, 18, 25,

29, 34

Desempeño de tareas

-Cuenta con oportunidades de mejora.

5, 11, 19, 26,

30, 35

Relación con la autoridad

-Obtiene valoración por las tareas realizadas.

6, 12, 20, 27,

31, 36

43

Muestra

La muestra se define como la agrupación de una localidad de valor sobre

esto reunirá referencia, y tiene que definirse y que debe que ser representativo

(Hernández et.al., 2014, p. 175).

2/1 Z = 1.96 Para el nivel de confianza del 95%

D = 0.07 Error de estimación o precisión, en este caso se desea una precisión del 7%

N = 200 Tamaño de población P = 0.5 Se estimó con una muestra piloto que el

50% de los infractores mayores de 18 años de edad.

Q El complemento de p

Reemplazando:

La muestra está constituida por 132 trabajadores.

Muestreo

El muestreo fue no probabilístico.

Para Ramírez (2010), consiste en elegir a cada uno de los participantes de la

muestra (p.46).

En concreto no todos los participantes de la entidad pública tienen la

posibilidad de ser seleccionados, las cuales se precisará las pautas:

Criterios de inclusión

Trabajadores que laboren en el Ministerio Público del distrito Lima Norte, el

cual se encuentra conformado: Fiscales, asistentes en función fiscal y

administrativos.

Sexo: Ambos.

qpZNd

qpZNn

**)1(*

***2

2/1

2

2

2/1

44

Criterios de exclusión

No forma parte de esta evaluación aquellos que tienen el puesto de agentes

de seguridad y operarios de limpieza.

Aquellos que no respondan la totalidad de los ítems.

Aquellos que no deseen participar.

2.4.Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad

La técnica empleada en la presente investigación fue la encuesta. Según

Mcmillan y Schumacher (2005), refieren que el examinador selecciona una

muestra de entrevistados y les administra un cuestionario para recabar

información sobre las variables de interés; los datos recabados se emplean para

detallar las características de una cierta población; para entender las conductas,

las opiniones y las ideas de los sujetos (p.292).

Para la presente investigacion se empleo el cuestionario. Malhotra

(2014),menciona que es una agrupaciòn formal de interrogaciones para lograr

informacion de los encuestados (280).

Se utilizaron 2 cuestionarios,uno para determinar el nivel de

motivaciòn,compuesto de 19 items y otro para medir la satisfaccion laboral

constituido por 36 items.

Los que describen en las respectivas fichas tecnicas

45

Moran y Alvarado (2010), manifiesta que la validez es el grado en que un

instrumento mide la variable que explora medir y obtener los datos que pretende

recolectar (p48).

Es el grado en que la utilizacion reiteradas de un instrumento de medicion al

mismo fenomeno producir resultados semejante (Mora y Alvarado, 2010, p.48).

La escala de motivación para el trabajo R-Masw (2012) de Karla

Gastañaduy, realizó la doble traducción, en su trabajo de investigación titulado

Motivación Intrínseca, Extrínseca y Bienestar Psicológico en Trabajadores

Remunerados y Voluntario, se efectuó una validación de jueces con expertos

para validar el instrumento en el entorno nacional, produciendo así 19 ítems que

posibilitara a 5 dimensiones que evalúa los distintos tipos de motivación

presentes al hacer una actividad.

46

Fuente : Gastañaduy (2012)

La validación del instrumento fue mediante de juicio de expertos, para ello,

fueron revisados por 4 expertos considerando el cumplimiento de 4 criterios de

los ítems: pertinencia, relevancia y claridad de los ítems.

Como se observa la taba 5, la validez de contenido de experto determino que

el instrumento cumple con los 4 criterios para ser empleado en la muestra

representativa, para la cual los resultados fueron que existe suficiencia.

Se desarrolló la prueba piloto para los resultados del análisis, la escala

empleada para medir variable 1 se validó por medio de Alfa de Cronbach para

demarcar su consistencia interna. Esto se hizo a través de 50 trabajadores.

47

En la tabla 6 se muestra que el valor del alfa de cronbach obtenido para el

cuestionario de motivación es ,841; lo cual nos indica que el instrumento es

confiable.

En la Tabla 7 se puede apreciar que los niveles obtenidos para determinar lis

rangos, en una escala que va desde el nivel bajo al nivel alto.

48

La escala de Satisfacción Laboral - SL-SPC (1999) de Sonia Palma Carrillo,

fue estandarizada en Perú - Lima. Tiene un ámbito de aplicación en adultos de

18 años a más, tanto en varones como en mujeres.

Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta

última se obtuvo correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las

del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en

una sub muestra de 300 trabajadores. La validez es de 0.05.

La confiabilidad obtenida es de 0.79

Asimismo, en la variable 2, se desarrolló la validez para proporcionar

establecer efectivamente si el instrumento mide eficientemente la variable de

estudio, está dada por el juicio de expertos y se corrobora con la validación de

los instrumentos (Cuestionarios) que presenta resultados favorables en el juicio

de expertos.

49

En la taba 10, la validez de contenido de experto determino que el

instrumento cumple con los 4 criterios.

En la tabla 11, se muestra que el valor del alfa de cronbach obtenido para el

cuestionario de motivación es ,722; lo cual nos indica que el instrumento es

confiable.

En la Tabla 12, se puede apreciar los rangos obtenidos para determinar las

categorías, en una escala que va desde el nivel bajo al nivel alto.

50

2.5.Método de Análisis de datos

La investigación como primer paso se tomó en cuenta la exploración de las

herramientas para la recopilación referencial, luego se realizó coordinación con

el administrador del Ministerio Público para establecer previamente las fechas,

horas y las áreas dónde se aplicará.

Por otra parte, se ejecutó análisis en ambas variables, aplicando el programa

de Excel y SPSS - versión 22; para obtener la base de datos del estudio piloto e

investigación para tener los porcentajes, tablas, estadísticas descriptivas, rango,

frecuencias, coeficiente de correlación, según los objetivos que se establecieron

en la investigación. A su vez, se usó estadística inferencial para poder

comprobar las hipótesis planteadas. Además, se utilizó la Rho de Spearman.

Salvatierra, 2018

51

2.6. Aspectos éticos

Por asuntos morales, no se indicará la identidad de los colaboradores que

fueron parte del estudio, se decidió mantener en reserva y la respuesta brindada.

Cabe resaltar que se mostró una carta de presentación dirigido al Administrador

de la sede Lima Norte acerca del desarrollo de la investigación. Este documento

fue firmado y sellado por Administración.

En la etapa de esta investigación, se responsabiliza respetar la claridad en

las conclusiones, proporcionándoles los instrumentos en forma administrativa

haciendo énfasis en el anonimato y confidencialidad en los datos (nombres) y las

respuestas.

Ya que al ser una entidad del estado se tiende a preservar la cautela de este

tipo de suceso.

También se tramito la solicitud de permiso para la encuesta, informando a la

autoridad acerca de la exploración. Se anunció verbalmente a los colaboradores

acerca del objetivo de esta averiguación, y que sus resultados serían manejados

con la reserva de los casos.

52

II. Resultados

53

5.1 Presentación de resultados descriptivos

Niveles Frecuencia Porcentaje

Bajo 36 27,3

Medio 62 47,0

Alto 34 25,8

Total 132 100,0

Fuente: Cuestionario tabulado con el SPSS

En la tabla 15, figura 2 se observa que 23 trabajadores se encuentran en un

rango Bajo, lo que representa un 17,4%: 71 trabajadores se encuentran en un

rango Medio, lo que representan un 53,8%; por último 38 trabajadores se

encuentran en un rango Alto, lo que representa un 28,8%, en general la muestra

de estudio se encuentra en un rango MEDIO los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte -2018.

54


63.6

27.3 25.0

44.7

15.9

50.0

31.1

20.5 22.7

43.9

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

Po

rcen

taje

Dimensiones de la motivacion

En la tabla 16, figura 3 se observa que en la dimensión Desmotivación,

presentan un rango Bajo (84 trabajadores = 63,6%), rango Medio (21

trabajadores = 15,9%), rango Alto (27 trabajadores = 20,5%); en la dimensión

Regulación externa, presentan un rango Bajo (36 trabajadores = 27,3%), rango

Medio (66 trabajadores = 50,0%), rango Alto (30 trabajadores = 22,7%); en la

dimensión Regulación introyectada, presentan un rango Bajo (33 trabajadores =

25,0%), rango Medio (41 trabajadores = 31,1%), rango Alto (58 trabajadores =

Dimensiones de la motivación Bajo Medio Alto

N % N % N %

Desmotivación 84 63.6 21 15.9 27 20.5

Regulación externa 36 27.3 66 50.0 30 22.7

Regulación Introyectada 33 25.0 41 31.1 58 43.9

Regulación identificada 59 44.7 47 35.6 26 19.7

Motivación intrínseca 63 47.7 40 30.3 29 22.0

55

51,5%); en la dimensión Regulación identificada, presentan un rango Bajo (59

trabajadores = 44,7%), rango Medio (47 trabajadores = 35,6%), rango Alto (26

trabajadores = 19,7%), en la dimensión Motivación intrínseca, presentan un

rango Bajo (63 trabajadores = 47,7%), rango Medio (40trabajadores = 30,3%),

rango Alto (29 trabajadores = 22,0%); en general la muestra de estudio se

encuentra en un rango MEDIO.

Niveles Frecuencia Porcentaje

Bajo 29 22,0

Medio 73 55,3

Alto 30 22,7

Total 132 100,0


En la tabla 17, figura 4 se observa que 29 trabajadores se encuentran en un

rango Bajo, lo que representa un 22,0%: 73 trabajadores se encuentran en un

rango Medio, lo que representan un 55,3%; por último 30 trabajadores se

encuentran en un rango Alto, lo que representa un 22,7%, en general la muestra

de estudio se encuentra en un rango Alto en los trabajadores del Ministerio


56


En la tabla 18,figura 5 se observa que en la dimensión Condiciones físicas y/o

materiales, presentan un rango Bajo (44 trabajadores = 33,3%), rango Medio (84


Beneficios laborales y/o remunerativos, presentan un rango Bajo (45

trabajadores = 34,1%), rango Medio (76 trabajadores = 57,6%), rango Alto (11

Factores de la satisfacción laboral Bajo Medio Alto

N % N % N %

Condiciones físicas y/o materiales 41 33,3 84 63,6 4 3,0

Beneficios laborales y/o

remunerativos 45 34,1 76 57,6 11 8,3

Políticas administrativas 45 34,1 87 65,9 0 0,0

Relaciones sociales 25 18,9 107 81,1 0 0,0

Desarrollo personal 29 22,0 95 72,0 8 6,1

Desempeño en las tareas 36 27,3 81 61,4 15 11,4

Relación con la autoridad 37 28,0 95 72,0 0 0,0

57

trabajadores = 8,3%); en la dimensión Políticas administrativas, presentan un

rango Bajo (45 trabajadores = 34,1%), rango Medio (87 trabajadores = 65,9%);

en la dimensión Relaciones sociales, presentan un rango Bajo (25 trabajadores

= 18,9%), rango Medio (107 trabajadores = 81,1%), en la dimensión Desarrollo

personal, presentan un rango Bajo (29 trabajadores = 22,0%), rango Medio (95


Desempeño en las tareas, presentan un rango Bajo (36 trabajadores = 27,3%),

rango Medio (81 trabajadores = 61,4%), rango Alto (15 trabajadores = 11,4%),

en la dimensión Relación con la autoridad, presentan un rango Bajo (37

trabajadores = 28,0%), rango Medio (95 trabajadores = 72,0%); en general la

muestra de estudio se encuentra en un rango MEDIO.

58

5.2. Prueba de hipótesis

Ho: No existe relación la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del

Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Ha: Existe relación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores

del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Correlaciones

Satisfacción

laboral Motivación

Rho de

Spearman

Satisfacción

laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,670**

Sig. (bilateral) . ,000

N 132 132

Motivación

Coeficiente de

correlación

,670** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 132 132

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación:

Según la tabla 19 tabuló e indicó 0,670, por consiguiente, hay relación positiva

alta según Rho Spearman con significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo

expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite a la hipótesis alterna; es decir,

se concluye que: existe una relación positiva alta entre la motivación y

satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

59

Ho: No existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de


Ha: Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los


Correlaciones

Satisfacción

laboral Desmotivación

Rho de

Spearman

Satisfacción

Laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 -,080


N 132 132

Desmotivación

Coeficiente de

correlación

-,080 1,000


N 132 132

Interpretación:

En la tabla 20, los resultados de la prueba de Rho de Spearman, en donde el

valor del coeficiente de correlación es (r = -0,080) lo que indica una correlación

negativa muy baja, además el valor de p = 0,362 resulta menor al del p =0,05 y

en consecuencia no se rechaza la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis

alterna; asumiendo que no existe una relación directa entre la desmotivación y

satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

60

Ho: No existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción


Ha: Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral


Correlaciones

Satisfacción

laboral

Regulación

externa

Rho de

Spearman

Satisfacción laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,693**


N 132 132

Regulación externa

Coeficiente de

correlación

,693** 1,000


N 132 132


Interpretación:

En la tabla 21 se observa el coeficiente de correlacion del Rho Spearman e

indicó 0,693, por consiguiente, hay relación positiva media según con

significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula

y se admite a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación alta positiva entre

la regulación externa y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio


61

Ho: No existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción


Ha: Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción


Correlaciones

Satisfacción

laboral

Regulación

Introyectada

Rho de

Spearman


Coeficiente de

correlación

1,000 ,666**


N 132 132

Regulación

introyectada

Coeficiente de

correlación

,666** 1,000


N 132 132


Interpretación:


indicó 0,666, por consiguiente, hay relación alta positiva según con significancia

bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite

a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación positiva alta entre la

regulación introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio


62

Ho: No existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción


Ha: Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción


Correlaciones

Satisfacción

laboral

Regulación

identificada

Rho de

Spearman

Satisfacción

laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,527**


N 132 132

Regulación

identificada

Coeficiente de

correlación

,527** 1,000


N 132 132


Interpretación:


indicó 0,527, por consiguiente, hay relación positiva alta según con significancia



regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio


63

Ho: No existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción


Ha: Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral


Correlaciones

Satisfacción

laboral

Motivación

intrínseca

Rho de

Spearman

Satisfacción

laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,620**


N 132 132

Motivación

intrínseca

Coeficiente de

correlación

,620** 1,000


N 132 132


Interpretación:


indicó 0,620, por consiguiente, hay relación alta positiva según con significancia



motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio


64

IV.Discusión

65

De acuerdo a los resultados obtenidos en esta investigación se tiene como

objetivo cotejar con otras investigaciones que cuentan con antecedentes

indirectos, no se se ha estudiado la motivación y satisfacción laboral en los

trabajadores del Ministerio Público.

Los resultados descriptivos indicaron que la mitad de los trabajadores

encuestados percibieron una motivación (53,8%) y la satisfacción (55,3%), que

representa un nivel medio; datos que concuerdan por Idrogo (2017), quien

realizó un estudio en los colaboradores de una institución pública, donde se

empleó los mismos instrumentos.

Respecto al nivel predominante de las dimensiones de Motivación, se halló

que la regulación introyectada, obtuvo un nivel alto. Sin embargo, la dimensión

desmotivación, regulación identificada e intrínseca alcanzaron un nivel bajo. A

diferencia de lo que refiere Castro (2016), que utilizó la misma prueba de

Gagneet et.al.; con una población de 100 trabajadores de una empresa de

Pymes Potosinas, por lo que los contextos mostraron resultados diferentes. La

revista Gestión (2017), señalo que a nivel nacional las empresas hoy en día se

focalizan en obtener metas propuestas, así mismo trabajan la inteligencia

emocional.

Cabe señalar que en esta investigación las dimensiones de Satisfacción

laboral predominaron un nivel bajo; en comparación con la investigación

realizada por Vásquez (2017), quien concluyó que el personal médico del

Policlínico de Chincha-Essalud, tuvieron como resultado factores de satisfacción

laboral con un nivel medio. Teniendo en consideración que el resultado no

concuerda con la población porque en la actualidad las investigaciones están

basadas en las empresas privadas, instituciones educativas y salud.

En la hipótesis general se determinó que hubo una relación entre motivación

y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo una relación alta positiva

(r=,670**), indicando que, a mayor motivación, una mayor satisfacción. Los

resultados se relacionan con la investigación realizada por Idrogo (2017), quien

en la investigación: Estrategia de motivación que contribuya a la satisfacción

laboral en los colaboradores de una institución pública, tuvo como resultado una

relación positiva significativa entre motivación y satisfacción laboral en los

66

trabajadores, al aplicarse la estrategia de motivación y generó una mejor

satisfacción laboral. También se tiene la investigación de Ríos (2017), titulado

Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral en los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015, tuvo como resultado

que existía una relación directa y significativa entre la motivación y satisfacción

laboral. A diferencia de Muñoz (2016), quien desarrollo la tesis titulada

Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del

Ministerio de Transportes de Lima -2014, la cual tuvo como conclusión que

existía una relación moderada y positiva entre ambas variables. En definitiva,

Morales, Magaña y Surdez (2010), indicaron que para una empresa es valioso

fomentar la competencia, asimismo es primordial estudiar la satisfacción laboral

porque un trabajador motivado tiende a ser más productivo.

En la hipótesis especifica 1, se determinó que no existía relación entre la

dimensión desmotivación y satisfacción laboral (p=0.000>0.01) ,siendo una

relación negativo muy bajo (r=- 0,080), indicando que a menor desmotivación

,entonces a menor satisfacción laboral .Los resultados de Hernández y Morales

(2017), en su artículo titulado Evaluación de la motivación y satisfacción laboral

en un organismo autónomo de la administración pública del Estado de Sinaloa,

señalo que los factores que afecta positivamente al desempeño laboral,

corresponde a la variable de motivación (comunicación, trabajo en equipo,

modelo de administración, equidad) y la variable de satisfacción laboral

(ingresos, nivel académico, relación de trabajo con la profesión ,incentivos

salariales o reconocimiento). Por otro lado, Garcia (2004), señala que la

desmotivación sostiene un nivel inferior de la autodeterminación, en

concordancia con Deci y Ryan (1985, citado por Herrera y Matos ,2009, p.27);

Koestner, Lossier, Vallerand y Carducci (1996 citado por Herrera y Matos ,2009,

p.27), donde refieren que la falta intencionalidad para desempeñarse genera

desmotivación. Por su parte Sotelo (2011), en la teoría de integración de

organismos, estableció tipos de desmotivación: estimulación interna basándose

en la participación del trabajador en determinadas actividades para la

satisfacción o placer de contribuir y el externo basándose que el trabajador

67

ejecuta ciertas tareas pero que no tiene un fin concreto si no que son utilizadas

como medios para ciertos resultados.

En la hipótesis especifica 2; se determinó que hubo una relación entre la

dimensión regulación externa y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo está

a nivel alto y positivo (r=693**), indicando que, a mayor regulación externa,

entonces mayor satisfacción laboral .La investigación de Waldomero (2017), en

su estudio denominado: Las recompensas y los niveles de satisfacción laboral

de los trabajadores de las entidades financieras reguladas y supervisadas por la

Superintendencia Banca ,Seguros y AFP del distrito Tarapoto, concluyo que

existe influencia significativa en ambas variables. En mi opinión las recompensas

influyen en la satisfacción del colaborador, por lo que generan que los

trabajadores sean más eficientes y eficaces para que se cumpla los objetivos a

corto, mediano y largo plazo, los mismos que se verán reflejados en una

estadística anual y semestral de productividad. Es por ello, que los trabajadores

del Ministerio Publico, presentan una mayor ejecución en sus tareas con el único

propósito de disminuir la carga laboral, la cual se verá en un cuadro estadístico

de comparación de carga y producción con otros despachos. Por otra parte

Sotelo (2011), señalo que la teoría de orientaciones de casualidad, tienes tres

tipos: el primero la teoría tipo de orientación de la autonomía basado en que los

trabajadores actúa fuera de interés y valoración de lo que está ocurriendo en su

entorno y regula la conducta, el segundo en la teoría del tipo de control basado a

la recompensación y aceptación y la tercera la teoría del sin estimulo se

caracteriza por la inquietud concerniente a la competición.

En la hipótesis especifica 3, se determinó que hubo una relación entre la

dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo

está a nivel alto y positivo (r=, ,666**), indicando que, a mayor regulación

identificada, entonces mayor satisfacción laboral. La investigación de Rosa

(2017), en su estudio denominado Motivación y satisfacción laboral del personal

del Fondo de Cooperación para el Desarrollo Social. Lima, 2016, concluyo que

existe relación directa entre reconocimiento, logro, progreso, crecimiento,

responsabilidad, reto profesional y complacencia laboral. Según mi punto de

vista, la evaluación es importante y significativa para el trabajador en su trabajo.

68

Por otra parte, Vaca (2017), concluyo que los factores más motivantes en los

trabajadores públicos-Ecuador son: la afiliación, necesidades de logro y el

reconocimiento. Así mismo McGregor (1960, citado por Arbaiza, 2010), señalo

que los individuos se hallaban más satisfechos cuando exista una mayor

independencia y adaptación en su ámbito laboral ;está centrado en un control

abierto e interactivo, la cual confirma que la Teoría Y , donde señala que deberían

adquirir toda organización , presumiendo que la satisfacción de las necesidades

mayores del trabajador en su ocupación, equivale a su motivación, mientras que, la

teoría X, basado en que los trabajadores les desagrada la ocupación y deben ser

obligados y son controlados para llevar a cabo las metas de la entidad. En relación a

la Teoría de las Necesidades adquiridas (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima

que estas necesidades se obtiene de la cultura del individuo, donde se

desenvuelve el trabajador y el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas ,por

ellos, siendo esta conducta retribuida , en primer lugar , el logro basado en el

impulso por resaltar una victoria; en segundo lugar el poder basado cuando los

trabajadores hacen hechos que dañan o establecen la actuación de otros y por

ultimo de afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros

individuos.

En la hipótesis específica 4, se determinó que hubo una relación entre la

dimensión regulación identificada y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo

está a nivel alto y positivo (r= ,527**), indicando que, a mayor regulación

identificada, entonces mayor satisfacción laboral. En la investigación de López

(2018), quien en su estudio denominado: Compromiso organizacional y

satisfacción laboral de los Juzgados de Paz Letrado de Surco y San Borja 2017;

tuvo como objetivo determinar la relación entre ambas variables, de nivel

correlacional. Concluyo que existe relación positiva muy alta en ambas variables.

Considero que la identidad está asociada con la valoración de los resultados que

consiguen en su trabajo y que las oportunidades que presenta el Ministerio

Público basado en la realización personal. Por lo tanto Deci y Ryan (2000,2002),

señalo que la regulación identificada se genera un nivel alto de autonomía .Por

su parte Sotelo (2011),en la teoría de orientación de casualidad, estableció tipos

de orientación: orientación de autonomía basado que los trabajadores actúan

fuera de interés y valoración de lo que está ocurriendo en su entorno ; el

69

segundo de control basado a la recompensación y aceptación y finalmente la

orientación sin estimulo basado por la inquietud referente a la competencia.

Mientras que McGregor (1960), afirmó que la Teoría Y posee un interés interno,

basado en querer actuar por una particular iniciativa. Por su parte Linnenbrik y

Printricht (2000), en su teoría de Metas de logros, indicaron cuales son los

propósitos y razones; por el cual el trabajador se compromete en conseguir algo,

donde incluye los estándares que usa para evaluar su desempeño, éxitos o

fracasos.

Finalmente, en la hipótesis especifica 5, se determinó que hubo una relación

entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.),

siendo está a nivel alto y positivo (r= ,620**), indicando que, a mayor motivación

intrínseca, mayor satisfacción laboral. Por lo que la motivación se define como la

causa que impulsa el accionar de un trabajador, la cual se vincula con su trabajo,

generando un compromiso con su institución. Es decir, los trabajadores de una

entidad pública que administra justicia; tienen como desempeño primordial la

defensa de legitimidad, justicia a los ciudadanos y el seguimiento de la

persecución del delito. Tanto como la Teoría de la equidad de Summmers y

Denisi (1990), que señalo que existe una relación del yo interior que abarca a la

práctica del trabajador, que capta la igualdad o imparcialidad dentro de su

entidad.

70

V.Conclusiones

71

A continuación, se procederá a dar las apreciaciones finales de la presente

investigación:

Primera:

Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Se comprobó a

través de la prueba de hipótesis general, obteniéndose el coeficiente de

correlacion de ,670** y un valor de significancia de 0.000 lo cual nos permite

concluir que hay una relación positiva media y significativa entre la motivación y

satisfacción laboral (Rho=,670**, p <0.05).

Segunda:

No existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral. Se

comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 1, obteniéndose el

coeficiente de correlacion de -,080 y un valor de significancia de 1.000 lo cual

nos permite concluir que existe correlación negativa muy baja entre la dimensión

desmotivación y satisfacción laboral (Rho=-,080, p < 0.01).

Tercera:

Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral. Se


coeficiente de correlacion de ,693** y un valor de significancia de 0.000 lo cual

nos permite concluir que hay una relación alta positiva y significativa entre la

dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho=,693**, p <0.05).

Cuarta

Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral.

Se comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 3, obteniéndose el

coeficiente de correlacion de ,666**y un valor de significancia de 0.000 lo cual


dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho,666**, p <0.05).

Quinta

Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral.

Se comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 4, obteniéndose el


72


dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho ,527**, p <0.05).

Sexta

Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral. Se




dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho,620**, p <0.05).

73

VI. Recomendaciones

74

Primera:

En vista de que, si existe correlación con la motivación y satisfacción laboral, se

sugiere a seguir estudiando las dos variables relacionadas con otras entidades

del estado; por ello, se podrá conocer, analizar y determinar qué problemática

influye más en dichas variantes, pero con mayor población, de esta manera se

podrán obtener resultados más significativos para la población elegida.

Segunda

Que el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio Público utilice la

información del presente estudio para ejecutar procesos de intervención en la

dimensión desmotivación en las áreas (área fiscal y administrativo), que

considere estrategias orientadas a superar los factores de la satisfacción laboral

que se encuentran con un nivel medio, así mismo, se sugiere que los jefes de

cada corporativa motiven a sus trabajadores brindando un feedback de 35

minutos para el desempeño en las carpetas fiscales, fortificar las habilidades de

cada trabajador realizando charlas frecuentes.

Tercera:

Se recomienda que el Departamento de Recursos Humanos desarrolle métodos

de motivación a través de diplomas de reconocimiento, lo cual generara que los

trabajadores compitan y quieran obtener este reconocimiento y publicar en el

portal de la web del Ministerio Publico.

Cuarta:

Se sugiere a los coordinadores del Ministerio Público fortalecer los valores de la

entidad, darlos a conocer y hacer partícipe a los trabajadores, mantener

motivado al equipo y trabajar su satisfacción, confianza y comunicación

constante, con la finalidad que se identifique su valor o significado de la función

que cumple, se recomienda realizar encuentros recreativos con los diferentes

despachos, para la socialización, de modo que promueven el trabajo en equipo,

fortaleciendo las reuniones sociales a través de los colegas de trabajo.

75

Quinta:

Se sugiere establecer capacitaciones en actualización del código penal y civil

para que desarrollen más aptitudes y habilidades para el trabajo, por la cual,

ayudará la autorrealización en los trabajadores de la institución.

76

VII.Referencias

77

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83

ANEXOS

84

Anexo 1 Articulo cientifico

Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público,

Lima Norte – 2018

Br. Angie Madelaine Garcia Hancco

[email protected]

Escuela de Posgrado

Universidad Cesar Vallejo

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre

motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima

Norte - 2018; el estudio tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo puro o básico con un

diseño no experimental, nivel descriptivo correlacional y el método empelado fue

hipotético deductivo. La población estuvo conformada por 200 trabajadores de

Lima Norte, la muestra fue de 132 trabajadores. En conclusión: existe una

relación entre motivación y satisfacción laboral con un coeficiente de correlación

Rho Spearman de 6,70, el resultado nos indica que hay una relación positiva alta

entre ambas variables.

Palabras clave: Motivación, satisfacción laboral, trabajadores del Ministerio

Público.

Abstract

The objective of this research was to determine the relationship between

motivation and job satisfaction of the workers of the Public Prosecutor's Office,

Lima Norte-2018; the study had a quantitative approach, of a pure or basic type

with a non-experimental design, descriptive correlational level and the method

used was hypothetical deductive. The population consisted of 200 workers from

Lima Norte, the sample was 132 workers. In conclusion: there is a relationship

between motivation and job satisfaction with a Rho Spearman correlation

85

coefficient of 6.70, the result indicates that there is a high positive relationship

between both variables.

Keywords: Motivation, job satisfaction, workers of the Public Ministry.

Introducción

Actualmente para poder permanecer en el mercado laboral se requiere de

constancia, compromiso, vocación de servicio, sacrificio, ética y una preparación

académica constante; por lo que resulta necesario para que sea eficaz, es

fundamental que los individuos cumplan con un determinado perfil para un

rendimiento activo.

A nivel internacional, López (s.f.), indica que los resultados provienen

del estudio ‘The Indeed Job Happiness Index 2016: Ranking the World for

Employee Satisfaction’ ; los países que exponen superior satisfacción son:

Colombia, México, Rusia, Irlanda y Brasil. A nivel nacional, la revista Gestión

(2017), nos indica que hoy en día la orientación de las empresas ha trasformado,

no solo se focaliza en obtener las metas propuestas, sino también en la

inteligencia emocional, y es que un colaborador motivado y entendido en su

ámbito laboral puede lograr a ser 80% más productivo. El sondeo de satisfacción

laboral sostenida por Supera, el 52% del personal, manifestó percibir sus ideas y

opiniones tiene poca valoración, esto podría perjudicar sus responsabilidades

frente a las tareas recomendadas (Gestión, 2014).

La motivación es un aspecto importante para que el desempeño eficaz de sus

funciones por lo que le mantendrá activos en sus labores generales y especificas

Robbins (2004), señala a la motivación tiene una inclinación de perseverancia,

que es la medición de cuánto tiempo sustenta un colaborador su empeño, los

colaboradores estimulados insisten en su labor lo suficiente para obtener la meta

(p.156). Por lo que, Robbins y Judge (2009), describen a la satisfacción laboral

define a modo de una emoción positiva por la labor particular, por lo cual

manifiesta valoración de sus características (p.79).

Esto nos lleva a reflexionar sobre la motivación y la satisfacción laboral en

nuestras entidades públicas, para respondernos alcanzaría con echar una mirada



86

a nuestro alrededor y ver los resultados que están logrando. La presente

investigación busca determinar si existe relación entre la motivación y satisfacción

de los trabajadores del Ministerio Público de Lima Norte y así poder optimizar la

eficiencia, generando resultados positivos en bien de la organización y de los

ciudadanos, porque esto aportara a la experiencia de la misma. Que el personal

administrativo se desenvuelva, por tanto, personal y grupal, y así adquirir

progreso.

Antecedentes del problema

Idrogo (2017), en el estudio designado Estrategia de motivación que contribuya a

la satisfacción laboral en los colaboradores de una institución Pública, intención

elemental es producir una estrategia de estímulo centrado en la dinámica del

proceso que contribuya con la complacencia, aplicación de tipo descriptiva-

propositiva; constaba de 35 trabajadores; se usó la escala de Motivación de

Gagné, F. (2010) y la satisfacción laboral CLSPC- Palma (1999). Llegando a la

conclusión que un 96.9% obtuvo nivel moderado y el 31.2% motivación alta. De la

misma manera el 68.75% alcanzo un nivel regular satisfacción, en tanto, el 62.5%

alcanzo insatisfacción. En definitiva, se llegó a evidenciar la relación positiva

significativa entre ambas variables (r = .379 y p = .000).

Ríos (2017), en su investigación sobre Nivel de motivación y su relación con la

satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas

en el año 2015.Tiene el propósito de concretar la relación entre ambas variables.

Este análisis de tipo básico, el diseño de exploración descriptivo correlacional y

enfoque cuantitativo, se empleó el cuestionario para medir la motivación,

consistiendo en 23 preguntas con una fiabilidad ,810 y el segundo cuestionario de

36 preguntas, con una fiabilidad de ,709; correspondiéndose a 67 colaboradores.

En síntesis, arrojan el vínculo directo y moderado obteniéndose un valor p = 0,003

< 0,05, además el 63% (42) expone un nivel alto de motivación, mientras que la

segunda variable registra un nivel alto representándose a un 75% (50).

Muñoz (2016), en su investigación sobre Motivación laboral y satisfacción

laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes

de Lima -2014.Tiene el propósito de determinar el vínculo entre ambas variables,

dicha búsqueda fue modelo descriptivo – correlacional, con 57 personales. La

87

técnica empleada fue de muestreo probabilístico. Además, se aplicó un

cuestionario tipo Likert. Mediante los resultados obtenidos se mostró existe un

vínculo moderado y positivo (r = .546 y p = .000) entre las dos variables.

Revisión de la literatura

Variable 1: Motivación

Teoría de Autodeterminación

Según Niemiec (2016), refiere que es una perspectiva empírica de la motivación

humana, emoción y personalidad y el centro de la teoría es la creencia de que

todos los sujetos tienen 3 necesidades psicológicas esenciales: autonomía,

competencia y relacionamiento social así como cuando esas necesidades son

respaldados en el contexto y cuando manifiestan esas necesidades son

complacidos dentro del sujeto experimenta tipos de motivación optimas,

favorables y progresaran psíquicamente y físicamente.

Variable 2: Satisfacción laboral

Teoría Jerarquía de Necesidades

Maslow (1954, citado por Arbaiza, 2010), indica que las necesidades

posteriores son:

Fisiológicas: abarcándose a la comida, refresco, protección, sexo, amparo

frente al dolor.

Seguridad: son necesidades de ser libres a la intimidación y defensa contra

los perjuicios corporales y emotivos

Sociales: son la estima, el significado de afiliación, confraternidad.

Estima: es el cariño personal, la auto-seguridad, el status, el

reconocimiento

Teoría ERC

Alderfer (1969, citado por Arbaiza, 2010), efectúo una re exposición acerca de

la teoría Maslow, proponiendo exclusivamente a través de necesidades básicos:

88

Existencia: menciona al bienestar físico del individuo, tal como

preservación y la sobrevivencia.

Relación: explica la necesidad de intercomunicación con otros individuos.

Crecimiento: se refiere a la inspiración de crecimiento propio.

Teoría de los dos factores

Hezberg et al. (1959, citado por Arbaiza, 2010), planteo dos conjuntos de

factores:

De higiene: esta enlazado con el componente exterior del individuo y con

sus necesidades primarias, esto es, el entorno de ocupación, las políticas

de la organización, la remuneración, las contribuciones sociales, regulación

interna, cuando estos son buenos, precaverá la insatisfacción y cuando son

defectuoso, lo estimulan.

De motivación: son circunstancias que acontece dentro del sujeto y está

asociado con las necesidades secundarias, esto es que guardan nexo con

el perfil del cargo y hacer una complacencia durable, puede ser la libertad

para hacer sus quehaceres, valoración de desempeño, la consecución,

reconocimiento, el avance (pp156-157).

Teoría de las Necesidades Adquiridas

En cuanto a McClelland (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima estas

necesidades que se obtiene de la cultura en la que el individuo se desenvuelve y

el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas por ello la conducta es retribuido.

De logro: es un impulso por resaltar u conseguir una victoria.

De poder: es cuando los individuos hacen hechos que dañan o establece la

actuación de otros.

De afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros

individuos (p.158).

89

Problema

Se plantea el siguiente problema de investigación: ¿Existe relación entre

motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima

Norte -2018?

Objetivo

Determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de los trabajadores

del Ministerio Público, Lima Norte - 2018.

Método

El diseño de estudio se enmarcó dentro del diseño no experimental, en vista que

se recolectó la información de manera directa, referente a la Motivación y

Satisfacción laboral; el nivel fue descriptivo – correlacional. Se aplicó el

instrumento para la recolección de la información necesaria en la investigación a

132 trabajadores del Ministerio Publico, Lima Norte, para ello se empleó el tipo de

muestreo probalístico. El instrumento fue la escala de Motivación para el trabajo

R-Masw, de autoría de Gagne,et.al en el año 2010, con el que se realizar una

evaluación en el nivel motivación contando con 19 ítems de tipo directa en un

plazo de 17 minutos para ser contestado, teniendo las siguientes niveles y rango:

Alta (70-95) Media (42-69) Baja (19-41), asimismo, la escala de satisfacción

laboral SL-SPC, de autoría Palma en el año 1999 , con el que se evaluara el nivel

de satisfacción laboral de los trabajadores ,contando con 30 ítems de tipo directa

en un plazo de 20 minutos ,teniendo las siguientes dimensiones: Alta (179-252)

Media (107-178) Baja (36-106).

Resultados

Los resultados evidenciaron que el 47.0% de los trabajadores del Ministerio

Público presentaba un nivel medio de motivación, el 27.3% un nivel bajo y solo el

25.8% un nivel alto. Así mismo se determinó que el 55.3 % se encuentra un rango

medio, el 22.7% se encuentran un rango alto y solo el 22,0 % del personal estaba

un rango bajo de satisfacción.

Para la contratación de la hipótesis general se empleó la prueba no paramétrica

Rho de Sperman y se determinó que existía una relación entre la motivación y

satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Publico, Lima Norte -2018

de. Siendo esta relación positiva alta (p = (0.670) es decir que a mayor

motivación, una mayor satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio

Publico, Lima Norte -2018 (ver tabla 1).

90

Tabla 1. Coeficiente de correlación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018

Correlaciones

Satisfacción

laboral Motivación

Rho de

Spearman

Satisfacción

laboral

Coeficiente de

correlación

1,000 ,670**


N 132 132

Motivación

Coeficiente de

correlación

,670** 1,000


N 132 132


Interpretación:

Según la tabla 1 tabuló e indicó 0,670, por consiguiente, hay relación positiva alta

según Rho Spearman con significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se

rechaza la hipótesis nula y se admite a la hipótesis alterna; es decir, se concluye

que: existe una relación positiva alta entre la Motivación y satisfacción laboral de


Discusión

En la hipótesis general se determinó que hubo una relación entre motivación y

satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo una relación de nivel alto positivo

(r=,670**), indicando que, a mayor motivación, una mayor satisfacción. Los

resultados se relacionan con la investigación realizada por Idrogo (2017), quien en

la investigación: Estrategia de motivación que contribuya a la satisfacción laboral

en los colaboradores de una institución pública, tuvo como resultado una relación

positiva significativa entre motivación y satisfacción laboral en los trabajadores, al

aplicarse la estrategia de motivación y generó una mejor satisfacción laboral.

También se tiene la investigación de Ríos (2017), titulado Nivel de motivación y su

relación con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Lamas en el año 2015, tuvo como resultado que existía una relación

directa y significativa entre la motivación y satisfacción laboral. A diferencia de

Muñoz (2016), quien desarrollo la tesis titulada Motivación y satisfacción laboral

de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes de Lima

91

-2014, la cual tuvo como conclusión que existía una relación moderada y positiva

entre ambas variables. En definitiva, Morales, Magaña y Surdez (2010), indicaron

que para una empresa es valioso fomentar la competencia, asimismo es

primordial estudiar la satisfacción laboral porque un trabajador motivado tiende a

ser más productivo.

Conclusión

Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Se comprobó a

través de la prueba de hipótesis general, obteniéndose el coeficiente de

correlacion de ,670** y un valor de significancia de 0.000 lo cual nos permite

concluir que hay una relación positiva alta y significativa entre la motivación y

satisfacción laboral (Rho=,670**, p <0.05)

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trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015,

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94

Anexo 2 Matriz de consistencia

PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN OBJETIVOS DE

INVESTIGACIÓN HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN MÉTODO

Problema general ¿Existe relación entre motivación y

satisfacción laboral de los

trabajadores del Ministerio Público,

Lima Norte -2018?

Objetivo general Determinar la relación entre

motivación y satisfacción laboral

de los trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte - 2018.

Hipótesis general Existe relación entre la motivación y



Lima Norte -2018.

Enfoque: Cuantitativo Tipo Básico Nivel: Descriptivo- correccional Metodo:Hipotetico-deductivo Diseño de investigación: No experimental - transversal Población:200 Muestra: 132 Muestreo: No probabilístico

Problemas específicos ¿Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

¿Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018? ¿Existe relación entre la dimensión

Objetivos específicos

Determinar la relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Determinar la relación entre la

dimensión regulación externa y


trabajadores del Ministerio

Público, Lima Norte -2018

Determinar la relación entre la dimensión introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018

Hipótesis específicas

Existe relación entre la dimensión

desmotivación y la satisfacción

laboral de los trabajadores del



regulación externa y la satisfacción




regulación introyectada y



Lima Norte -2018.

95

regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018? ¿Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?

Determinar la relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.

Determinar la relación entre dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.


identificada y satisfacción laboral de

los trabajadores del Ministerio



motivación intrínseca y satisfacción



Técnica e instrumentos de recolección de datos:

Variable1: Motivación

Técnica: Encuesta Instrumento: Escala de Motivación por el Trabajo(R-MAWS) Autora: Karla Gastañaduy Año:2012

Variable2: Satisfacción laboral

Técnica: Encuesta Instrumento: Escala de Satisfacción laboral SL-SPC Autora: Sonia Palma Carrillo Año:1999

96

Anexo 3 Matriz de Operacionalización

Variables de estudio

Definición Conceptual

Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala

Niveles de Medición

Motivación

Deci y Ryan (1985,

citado por Farías

2017), es el grado

en que los individuos

hace sus actividades

a un alto nivel de

reflexión,

asegurando el

compromiso de

realizar dichas

acciones de manera

voluntaria (p. 67).

Puntaje obtenido

en la escala para

Motivación Laboral

de Karla

Gastañaduy .

Desmotivación

Regulación externa

Regulación introyectada

Regulación identificada

Motivación intrínseca

-Expresa ausencia de esfuerzo. -Significado erróneo del trabajo. -Falta de objetivos.

-Mostrarle a los demás que si puede. -Busca la aceptación de su trabajo por los demás. -Comodidad en obedecer valores. -Interés por el reconocimiento. -Busca el respeto de los demás. -Asumir como propios los objetivos. -Identificación con las actividades, valores y objetivos. -Impulso interno por esforzarse en el trabajo.

2, 15, 16

3, 8, 9, 10, 14, 17

1, 5, 7, 19

4, 11, 18

6, 12, 13

Ordinal

Bajo (19-41)

Medio (42-69)

Alto

(70-95)

97


Palma (2004), es la

apreciación del

trabajador con respecto

a su entorno de trabajo

y en función a aspectos

vinculados como

posibilidades de

realización personal,

involucramiento con la

tarea atribuido,

supervisión que recibe,

acceso a la información

relacionada con su

trabajo en coordinación

con sus demás

compañeros y

condiciones laborales

que facilitan su labor

(p.4).

Puntaje obtenido en la escala para

satisfacción laboral de Sonia

Palma

Condiciones Físicas y/o Materiales

Beneficios

Laborales y/o Remunerativos

Políticas

Administrativas

Relaciones Sociales

Desarrollo Personal

Desempeño de Tareas

Relación con la Autoridad

-Cuenta con

infraestructura

adecuada.

-Recibe salarios justos

-Cuenta con normas

organizacionales

asertivas

-Siente empatía por los

compañeros de trabajo.

-Cuenta con

oportunidades de

mejora.

-Obtiene valoración por

las tareas realizadas.

1, 13, 21, 28, 32

2, 7, 14, 22

8, 15, 17, 23, 33

3, 9, 16, 24

4, 10, 18, 25, 29,

34

5, 11, 19, 26, 30,

35

6, 12, 20, 27, 31,

36

Ordinal

Bajo (36-106)

Medio (107-178)

Alto

(179-252)

.

98

Anexo 4 Instrumentos de recolección de datos

100

Anexo 5 Validación de instrumentos

Variable 1: Motivación

106


111

Anexo 6 Validez de contenido

La validez de contenido de los instrumentos se evaluó mediante el juicio de

expertos, para ello, ambos instrumentos fueron revisados por 4 expertos

considerando el cumplimiento de 3 criterios de los ítems: pertinencia, relevancia y

claridad.

Los resultados de los 4 expertos son analizados mediante la prueba Binomial,

para determinar la significancia de la proporción de respuestas afirmativas a los

ítems por parte de dichos expertos.

1) Variable: Motivación.

Tabla N° 1.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de pertinencia del instrumento de motivación.

Categoría N Proporción observada

Prop. de

prueba

Sig. exacta (bilateral)

Pertinencia Juez 1

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Pertinencia Juez 2

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Pertinencia Juez 3

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Pertinencia Juez 4

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Tabla N° 2.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de relevancia del instrumento de motivación.


Prop. de

prueba


Relevancia Juez 1

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Relevancia Juez 2

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

112

Relevancia Juez 3

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Relevancia Juez 4

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Tabla N° 3.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de claridad del instrumento de motivación.


Prop. de

prueba


Claridad Juez 1

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Claridad Juez 2

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Claridad Juez 3

Grupo 1

Si 19 1.00 .50 .000

Total 19 1.00

Claridad Juez 4

Grupo 1

Si 18 .95 .50 .000

Grupo 2

No 1 .05

Total 19 1.00

En las tablas N° 1, 2 y 3 se observa que los valores de probabilidad (sig.

Exacta) de la prueba binomial son 0.000 (<0.05) para cada experto, por lo

tanto, el instrumento de motivación tiene validez de contenido en cada uno de

los 3 criterios evaluados; asimismo, el promedio de la significancia es 0.000 (<

0.05), por lo tanto, el instrumento de motivación en su totalidad con los 19

ítems tiene validez de contenido.

113

2) Variable: Satisfacción laboral

Tabla N° 4.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de pertinencia del instrumento de satisfacción.


Prop. de

prueba


Pertinencia Juez 1

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Pertinencia Juez 2

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Pertinencia Juez 3

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Pertinencia Juez 4

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Tabla N° 5.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de relevancia del instrumento de satisfacción.


Prop. de

prueba


Relevancia Juez 1

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Relevancia Juez 2

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Relevancia Juez 3

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Relevancia Juez 4

Grupo 1

Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

114

Tabla N° 6.

Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de claridad del instrumento de satisfacción.


Prop. de

prueba


Claridad Juez 1

Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00 Claridad Juez

2

Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00 Claridad Juez

3

Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000

Total 36 1.00

Claridad Juez 4

Grupo 1 Si 34 .94 .50 .000

Grupo 2 No 2 .06

Total 36 1.00

En las tablas N° 4, 5 y 6 se observa que los valores de probabilidad (sig.

Exacta) de la prueba binomial son 0.000 (<0.05) para cada experto, por lo

tanto, el instrumento de satisfacción laboral tiene validez de contenido en cada

uno de los 3 criterios evaluados; asimismo, el promedio de la significancia es

0.000 (< 0.05), por lo tanto, el instrumento de satisfacción laboral en su

totalidad con los 36 ítems tiene validez de contenido.

115

Anexo 7 Carta de presentación

116

Anexo 8

Matriz de base de datos del estudio piloto Variable 1: Motivación

V

117


118

Anexo 9 Matriz de base de datos del estudio

Vista de datos

V1:Motivación

V2: Satisfacción laboral

119

Vista de variables

120

Anexo 10:

Otros

motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del

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