motivaciÓn intrÍnseca y compromiso organizacional...
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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LAS COMISIONES ORDINARIAS DEL CONGRESO DE LA
REPÚBLICA DEL PERÚ EN EL PERIODO 2016-2017.
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración
ALEXANDER OLIVER LUZA JÁUREGUI
Asesor:
Percy Ford Cole Salazar
Lima – Perú
2018
Índice
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 6
CAPÍTULO 1 ........................................................................................................... 7
1.1. Problema de la Investigación ................................................................ 7
- Planteamiento del problema. .....................................................................7
- Formulación del problema. ........................................................................8
- Justificación de Investigación. ...................................................................8
1.2. Marco Referencial .................................................................................. 9
- Antecedentes. ...........................................................................................9
- Marco teórico. ......................................................................................... 16
1.3. Objetivos e Hipótesis ........................................................................... 27
Objetivo General. ............................................................................................ 27
Objetivos Específicos: ..................................................................................... 27
Hipótesis. ........................................................................................................ 27
Hipótesis nula. ................................................................................................ 27
Hipótesis Específicas: ..................................................................................... 28
CAPÍTULO 2 ......................................................................................................... 29
2.1. Método .................................................................................................. 29
- Tipo y Diseño de Investigación. ............................................................... 29
- Variables. ................................................................................................ 29
- Muestra ................................................................................................... 31
- Instrumento de Investigación ................................................................... 35
- Procedimientos de recolección de datos ................................................. 38
CAPÍTULO 3 ......................................................................................................... 40
3.1. Presentación de Resultados ................................................................ 40
- Análisis de los resultados. ....................................................................... 40
- Contrastación de hipótesis. ..................................................................... 45
- Discusión................................................................................................. 51
- Conclusiones ........................................................................................... 53
- Recomendaciones ................................................................................... 54
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 56
ANEXOS ............................................................................................................... 61
Ficha técnica de los tres jueces. .................................................................... 65
Validación de Encuestas ................................................................................. 66
Permiso .......................................................................................................... 129
Cronograma de trabajo. ................................................................................. 133
MATRIZ DE CONSISTENCIA ............................................................................. 146
Índice de Tablas
Tabla 1 .................................................................................................................. 30
Tabla 2 .................................................................................................................. 30
Tabla 3 .................................................................................................................. 40
Tabla 4 .................................................................................................................. 41
Tabla 5 .................................................................................................................. 42
Tabla 6 .................................................................................................................. 43
Tabla 7 .................................................................................................................. 44
Tabla 8 .................................................................................................................. 46
Tabla 9 .................................................................................................................. 46
Tabla 10 ................................................................................................................ 47
Tabla 11 ................................................................................................................ 47
Tabla 12 ................................................................................................................ 48
Tabla 13 ................................................................................................................ 48
Tabla 14 ................................................................................................................ 49
Tabla 15 ................................................................................................................ 49
Índice de Gráficos
Gráfico 1 ................................................................................................................ 41
Gráfico 2 ................................................................................................................ 42
Gráfico 3 ................................................................................................................ 43
Gráfico 4 ................................................................................................................ 44
Gráfico 5 ................................................................................................................ 45
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INTRODUCCIÓN
La presente investigación desarrolla un plan de tesis enfocado en identificar la
relación que existe entre la motivación intrínseca y el compromiso organizacional de
los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República en el
periodo 2016-2017.
Las Comisiones Ordinarias son aquellas que cumplen un rol fundamental dentro del
Congreso y se establecen por el número proporcional de los partidos políticos que
conforman el Congreso de la República. Son veinticuatro Comisiones Ordinarias.
Estas se organizan por temas específicos y son presididas por un congresista
previamente designado por su grupo parlamentario. Este congresista asume el
cargo de presidente de la Comisión. Las Comisiones Ordinarias representan la
contraparte del ejecutivo. Su principal función es dictaminar los proyectos de leyes,
controlar y fiscalizar a los órganos estatales.
El desempeño y la eficiencia de las Comisiones Ordinarias dependerán del factor
humano, es por ello que tiene que existir un personal comprometido para la
construcción de un servicio parlamentario comprometido en afirmar la posición
política del parlamento en nuestro régimen constitucional.
La motivación intrínseca y el compromiso organizacional han sido motivo de
estudio, ya que son factores importantes que permiten conocer el comportamiento
de las personas, el nivel de compromiso del trabajador con la institución y el grado
de identificación del trabajador con el centro laboral.
En el capítulo uno se desarrolla la identificación y planteamiento del problema
debidamente justificado, también se especifican los antecedentes nacionales,
internacionales y artículos académicos relacionados al tema de la investigación y se
define la motivación intrínseca y el compromiso organizacional, finalmente se
identifican los objetivos e hipótesis, general y específicos.
El capítulo dos se enfoca en la parte metodológica, definiendo las dos variables de
estudio, el tipo y diseño de investigación que se utilizó, los instrumentos, la
población y la muestra.
En el capítulo tres se describe y analiza los resultados obtenidos por preguntas y
dimensiones, descripción de tablas y gráficos, la discusión, las conclusiones y
recomendaciones.
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CAPÍTULO 1
1.1. Problema de la Investigación
- Planteamiento del problema.
Se ha observado que los trabajadores de las diversas Comisiones
Ordinarias no cumplen con los horarios asignados, lo que genera un
retraso en las reuniones de coordinación interna, así como también se
muestra una falta de comunicación con sus jefes.
Para el investigador Rodríguez citado en la revista Actualidad
Gubernamental explica que el compromiso organizacional en el área
pública “tiene como objetivo descubrir un conjunto de atributos que son
producto de la estructura de la organización, los procesos institucionales y
la conducta de los servidores públicos cuyo impacto es significativo en el
desempeño de la gestión y sus resultados de toda organización.” (2008, p.
3).
En la publicación hecha por Marco Mayor Ravines, especialista en clima
organizacional en entidades públicas explica que “La motivación es la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo y satisfacer
algunas necesidades individuales, tales como la promoción en los cargos,
las remuneraciones, los sistemas de incentivos, satisfacción y la rotación
de cargos, etc.” (2009, p.3)
Se identificó ciertas dificultades en los trabajadores de las diferentes
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República para el cumplimiento
de las funciones asignadas, tales como, retraso en la revisión de proyectos
de leyes, que son derivados directamente a las Comisiones Ordinarias,
este hecho fue identificado por los jefes de las Comisiones Ordinarias, sin
embargo, no se tomaron las medidas correctivas. Estas dificultades
podrían estar relacionadas directamente con el compromiso organizacional
y la motivación intrínseca. Por consiguiente, se hace necesario investigar
esta problemática de las Comisiones Ordinarias.
En los primeros meses del año 2017 se ha observado que los trabajadores
mostraron poca motivación intrínseca para el desarrollo de las funciones, y
esto se reflejó en la falta de energía y actitud en sus Comisiones
8
Ordinarias. Si el problema persiste, los trabajadores de la diversas
Comisiones Ordinarias no podrán cumplir con los objetivos planteados por
la institución, porque carecen de una identificación con las tareas que
realizan, carecen de un lenguaje asertivo, tienen poca productividad y
eficiencia laboral.
- Formulación del problema.
Problema general. ¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso
organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017?
Problemas específicos.
Problema específico 1.
¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso
afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú en el periodo 2016-2017?
Problema específico 2.
¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso
continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso
de la República del Perú en el periodo 2016-2017?
Problema específico 3.
¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y el compromiso
normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso
de la República del Perú en el periodo 2016-2017?
- Justificación de Investigación.
La investigación permite establecer la relación que existe entre la
motivación intrínseca y el compromiso organizacional en las Comisiones
Ordinarias. Esta investigación podrá proporcionar información útil a otras
instituciones del estado peruano, también se podrá replicar en instituciones
públicas, como los 18 Ministerios de la República, Gobiernos Regionales y
Locales, ya que contribuirá a una mejor participación e identidad de los
trabajadores del sector público con su centro laboral. Por tal motivo, se
consideró que el desarrollo de este trabajo de investigación es factible y
9
será de importancia para el Congreso de la República y otras instituciones
públicas, ya que podría generar debate y polémica como punto de partida
para atender las necesidades del sector público.
Con esta investigación, se dio a conocer las deficiencias encontradas
dentro de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República, con el
ánimo de establecer parámetros o medidas correctivas que conlleven a
mejorar estas deficiencias, a través del desarrollo de programas
motivacionales para los trabajadores, un sistema de recompensas,
reconocimiento por parte de los jefes con los trabajadores, entre otros. Las
medidas correctivas que se establezcan después de obtener y analizar los
resultados permitirán que la ciudadanía perciba un Congreso de la
República más eficiente y comprometido con velar por los derechos e
intereses de todos los ciudadanos de nuestro país.
La investigación se justificó porque estuvo orientada a mejorar la eficiencia,
productividad y compromiso de los trabajadores en las 24 Comisiones
Ordinarias, a través de una adecuada motivación intrínseca como un factor
importante que contribuya al logro de los objetivos, las metas y, por
consiguiente, a un mejor compromiso organizacional de los trabajadores
en el desarrollo institucional.
Kenneth (2002), señala que actualmente, nos encontramos en un punto
donde las mayores ganancias se conseguirán a través de la mejora
sistemática de las recompensas intrínsecas: hacer que el trabajo en sí
mismo sea más gratificante y vigorizante, de manera que los trabajadores
no deseen abandonarlo (p.26).
1.2. Marco Referencial
- Antecedentes.
Antecedentes nacionales.
Gutiérrez (2009), realizó la tesis “Motivación, desempeño y satisfacción
laboral del potencial humano” en la Universidad Peruana Los Andes
(UPLA); de tipo no experimental, diseño correlacional, transversal, con una
muestra de 461 docentes, a quienes se les aplicó: encuestas sobre
motivación laboral, encuestas sobre el perfil de gestión universitaria
,encuestas sobre la naturaleza humana (teoría de Mc Gregor), llegando a
las siguientes conclusiones: El clima laboral en la UPLA establece
10
condiciones para tipificarlo como un clima laboral con condiciones
favorables para un adecuado desempeño laboral en la medida que el 51.6
% del potencial humano de esta universidad se siente satisfecho
laboralmente en tanto que únicamente un 22.7 % muestra su
insatisfacción laboral. A nivel institucional se establece que el personal de
la UPLA presenta habilidades favorables en su motivación intrínseca por la
satisfacción laboral que experimenta en sus necesidades de mayor
jerarquía. También, se presentó altos niveles de satisfacción extrínseca
producto de la existencia de un clima laboral favorable en su relación frente
a sus colegas, jefes y las propias condiciones del entorno laboral.
Ponte y Suárez (2012), realizaron la investigación “Motivación intrínseca y
hábitos de estudio en los alumnos del primer ciclo de Administración
Hotelera y Turismo, Alta Cocina y Gastronomía del Instituto Superior
Tecnológico EXPRO, Lima, 2010” en la Universidad “César Vallejo”; de tipo
no experimental, transversal y diseño descriptivo correlacional, con una
muestra comprendida por 87 estudiantes se utilizó un cuestionario de la
Escala de Likert de motivación intrínseca, llegando a la siguiente
conclusión: Sí existe una relación entre las siguientes variables: la
motivación intrínseca y los hábitos de estudio en los alumnos del primer
ciclo de administración hotelera y turismo, alta cocina y gastronomía del
Instituto Superior Tecnológico EXPRO, Lima, 2010.
Vásquez (2013), realizó la tesis, “Factores de la motivación que influyen en
el comportamiento organizacional del equipo de salud de Centro Quirúrgico
– Hospital Regional Docente “Las Mercedes” (HRDLM), Chiclayo, 2011”.La
tesis se desarrolló en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo,
el diseño fue correlacional y transversal, contó con una muestra de 42
trabajadores del Centro Quirúrgico. Este estudio tuvo las siguientes
conclusiones: la mayoría de trabajadores estaban de acuerdo con la
valoración de su superior con los aportes en su centro laboral. Los
trabajadores valoran que su jefe de servicio se preocupe por lograr un
ambiente laboral agradable. Entre los factores motivacionales que
perjudican el comportamiento organizacional en los trabajadores, se
encontraron la falta de reconocimiento que recibieron en los últimos años
por parte de las autoridades del Hospital. Los trabajadores carecen de
habilidades para la resolución de sus conflictos, carta de felicitación, beca
11
de capacitaciones, entre otros; Es importante mencionar que durante los
dos últimos años no recibieron reconocimiento alguno, razón por la cual el
personal no se siente motivado en este aspecto, lo que conllevo a que en
determinadas circunstancias no cumplan un trabajo eficiente en el
desempeño de sus actividades.
Castillo (2014), realizó la tesis “Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción
Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos”, para obtener
el grado de licenciado, en la Pontificia Universidad Católica del Perú
(PUCP), un estudio de tipo correlacional, exploratorio y transaccional, con
una muestra comprendida por 100 trabajadores pertenecientes al área de
ventas y relaciones públicas de la misma organización, a quienes se les
aplicó el cuestionario de la Escala de Clima Laboral (CLSPC) elaborada
por la psicóloga Sonia Palma (1999), profesora e investigadora de la
Universidad Ricardo Palma de Lima, Perú; y se llegó a la siguiente
conclusión: Según el estudio, existe una relación positiva entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, más no con la motivación
intrínseca, se recomendó que los directivos de las organizaciones
intervengan en esta área e implementen programas motivacionales, que
puedan ayudar a los trabajadores a elevar la motivación intrínseca y
puedan así disfrutar de sus actividades laborales de modo más intenso.
Montoya (2014), realizó la tesis “Validación de la escala de compromiso
organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center” en
la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), con una muestra
representativa de 642 personas de un Contact Center, se realizó un
análisis de fiabilidad, con el alfa de Cronbach. Se utilizó el modelo de
Meyer y Allen que fue adaptada y validada en la versión en español por
Arciniega y Gonzáles (2006). Los resultados fueron, que el modelo de dos
factores obtuvo un mejor ajuste, teniendo como dimensiones el
compromiso afectivo-normativo y el compromiso de continuidad, lo que
demuestra que existe un sentimiento de obligación de seguir trabajando en
la institución.
Vallejos (2014), realizó la tesis “La cultura organizacional y el compromiso
organizacional de los trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado
de Miramar-2014”, para obtener el título de licenciado en administración,
en la Universidad Nacional de Trujillo, una investigación de tipo transversal
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y con una muestra conformada por 30 trabajadores de la municipalidad del
Centro Poblado de Miramar, a quienes se les aplicaron cuestionarios en la
Escala de Likert, llegando a las siguientes conclusiones: Existe una
relación directa entre la cultura organizacional y el compromiso
organizacional. Los trabajadores mostraron un compromiso continuo alto y
un compromiso afectivo y normativo medio. No existe una buena
comunicación entre los trabajadores y sus jefes.
Ajahuana y Guerra (2017), realizaron la tesis “Compromiso organizacional
y satisfacción laboral en trabajadores del Centro de Salud Ampliación
Paucarpata de Arequipa”, para obtener el título de licenciadas en
psicología en la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, un
estudio de tipo transversal, correlacional descriptivo, con una muestra
compuesta por 58 trabajadores, a quienes se les aplicaron la Escala de
compromiso organizacional y satisfacción laboral, llegando a las
conclusiones siguientes: los trabajadores del Centro de Salud Ampliación
Paucarpata mostraron un alto compromiso organizacional, prevaleciendo la
dimensión de continuidad y destacaron los factores de beneficios
remunerativos y laborales. Se concluyó que existe una relación significativa
entre el compromiso organizacional y satisfacción laboral.
Antecedentes Internacionales.
Navarro (2011), realizó el estudio, titulado “Clima y compromiso
organizacional” en la Universidad de Veracruz, México, de tipo
correlacional y diseño no experimental de corte transversal, y aplicó
cuestionarios a una muestra comprendida por 123 docentes, llegando a la
siguiente conclusión: La atmósfera laboral no influye de manera relevante
en el compromiso de los docentes, ya que éstos otorgan mayor
importancia a los beneficios laborales que obtienen en la institución más
allá del clima laboral existente.
Pineda y Godínez (2011), realizaron la investigación “La motivación y el
clima organizacional de los trabajadores”, esta investigación se realizó en
la Universidad de San Carlos en Guatemala. La muestra de la
investigación estuvo comprendida por 123 trabajadores del centro de
estudio. La investigación fue de tipo correlacional, no experimental y
transversal. Se les aplicó un cuestionario de la Escala de Likert. Los
resultados obtenidos mostraron que cuando los empleados se encuentran
13
más motivados tienen un mejor rendimiento en el clima laboral. La
investigación resaltó que los trabajadores tienen claro los objetivos
institucionales y existe una identificación con su institución. Por otro lado la
relación empleado-jefe es buena, ya que existe confianza, compañerismo,
un ambiente amical agradable y una comunicación continua entre
empleado - jefe.
Ramos (2013), realizó la tesis “Comportamiento Organizacional en las
Delegaciones Departamentales del Ministerio de Ambiente y Recursos
Naturales Región Noroccidente”, en la Universidad Rafael Landívar,
Guatemala, un estudio de diseño correlacional y descriptivo, con una
muestra comprendida de 61 personas, de las cuales 53 fueron
colaboradores y 8 delegados departamentales y regionales, se obtuvo la
siguiente conclusión: Los resultados de esta investigación no son
satisfactorios, prueba de ello es que existe un desconocimiento sobre que
es comportamiento organizacional, esto genera que los empleados no
alcancen los objetivos propuestos en las delegaciones departamentales
del Ministerio de Ambiente y Recursos Naturales región Noroccidente.
Romero (2017), realizó la tesis “Compromiso Organizacional de los
servidores públicos que se encuentran contratos ocasionales y con
nombramiento en el Ministerio de Relaciones Laborales”, en la Universidad
Andina Simón Bolívar en Quito- Ecuador, de tipo exploratorio y con una
muestra comprendida de 372 funcionarios del Ministerio de trabajo,
llegando a la siguientes conclusiones: Los funcionarios públicos mostraron
un compromiso con su institución y experimentaron en algún momento
algún tipo de compromiso organizacional (compromiso afectivo, continuo y
normativo).
Artículos académicos.
Solf (2006), realizó el estudio “Motivación Intrínseca Laboral y su relación
con las variables de personalidad Orientación a la Meta y Tesón” en la
Universidad de Lima, un estudio no probabilístico, intencionado. Este
estudio contó con una de 228 sujetos y se les administro un cuestionario
en base a la Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic
Survay (1980), se obtuvo la siguiente conclusión: existe la mejor relación
entre Motivación Intrínseca y Orientación a la Meta cuando se
consideraban determinadas variables, tal como la Motivación de Logro.
14
Soberanes y De la Fuente (2009) en su investigación “Clima y el
Compromiso Organizacional en las Organizaciones”, este estudio fue
realizado por investigadores de la Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo, México y tuvo como objetivo principal demostrar la importancia
del clima organizacional, mismo que debe predominar en cada una de las
organizaciones, lo que conllevo a que los trabajadores asuman un
compromiso organizacional, el cual se estudió a partir del modelo de Meyer
y Allen. Los resultados de la investigación fueron que estas dos variables
permitieron crear una ventaja competitiva dentro de las organizaciones.
Maldonado, Guillén y Carranza (2011) en su investigación “El Compromiso
Organizacional del Personal Administrativo en una Universidad Pública” al
respecto sostienen que el objetivo principal de la investigación fue
determinar el nivel de compromiso organizacional de los empleados de una
Universidad Pública ubicada en el noroeste de México y la relación que
existe en el compromiso organizacional y los factores que lo integran .La
investigación contó con una muestra de 70 trabajadores, y se evaluó los
aspectos afectivo, de continuidad y normativo del compromiso con la
organización. Para esta investigación se utilizó el instrumento de medición
de Meyer y Allen. Los resultados obtenidos mostraron que la mayoría de
los empleados tenían un compromiso definido como normal con su
organización.
Domínguez, Ramírez y García (2013) en su investigación “El Clima Laboral
como un Elemento del Compromiso Organizacional”, esta investigación se
llevó a cabo en las instituciones de educación superior de Puerto Vallarta,
México. El total de instituciones que conforman el universo y sobre las que
se formuló el diseño del modelo de relaciones suman un total de cinco
instituciones con un mínimo de doce empleados administrativos y un
máximo de 261. Para medir el clima organizacional y el compromiso
organizacional, para esta investigación se utilizó un cuestionario que se
conformó mediante siete dimensiones que contenían veinte variables del
clima organizacional y quince del compromiso organizacional, además de
ocho variables de tipo demográfico. Llegaron al siguiente resultado: “Con
respecto al compromiso organizacional, en términos generales las
evaluaciones que ponderaron al compromiso individual manifestaron
colaboradores medianamente comprometidos, aparentemente por un cierto
15
grado de insatisfacción con el papel que cada uno de ellos percibe en
relación con las aportaciones al trabajo realizado. Esa falta de
reconocimiento no impacta directamente en la forma en que cada directivo
manifiesta su estilo de liderazgo, sino que es parte complementaria de la
percepción de participación que los colaboradores detectan respecto a su
entorno laboral.”
Trang, Armanu, Sudiro y Noermijati (2013) en su investigación
“Compromiso organizacional como una variable de mediación influenciada
para la motivación del trabajo, estilo de liderazgo y aprendizaje
organizacional, y cual influye sobre el desempeño del personal”. Esta
investigación analizó el compromiso organizacional de los trabajadores de
una organización de Indonesia y como está influenciada por las tres
siguientes variables que son: la motivación intrínseca y extrínseca, como
factor determinante para la motivación laboral, el estilo de liderazgo que los
empleados ejercen en sus puestos laborales y como la organización facilita
el aprendizaje de los trabajadores en las actividades internas de la
institución. Para esta investigación se tomó una muestra de 92
trabajadores de la empresa, en la que no fueron considerados parte de la
muestra los directivos de la empresa. Se aplicó un cuestionario de la
Escala de Likert que incluían todas las variables. Los resultados mostraron
que la mayoría de los trabajadores están más influenciados por la
motivación extrínseca, las razones principales son el salario mensual que
percibe cada trabajador, la estabilidad laboral que les otorga la empresa y
un ambiente laboral confortable. Asimismo, se consideró a la motivación
intrínseca como un variable que influye sobre el compromiso
organizacional, porque para los trabajadores es importante las
responsabilidades que asumen en la organización, lo que conlleva a tener
un crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización.
Rodrigo Godoy y Edgar Breso (2013) en el estudio “¿Es el liderazgo
transformacional determinante en la motivación intrínseca de los
seguidores?”, tuvieron el propósito de analizar la influencia del liderazgo
transformacional sobre la motivación intrínseca esperada. Para este
estudio se tomó una muestra de 575 trabajadores, correspondientes a dos
instituciones españolas. Se aplicaron cuestionarios con la Escala de Likert.
Los resultados mostraron un apoyo empírico a la mediación de la
16
instrumentalidad entre el liderazgo transformacional y la motivación
intrínseca esperada. Llegaron a la conclusión que la práctica constante de
un liderazgo transformacional efectivo condiciona, en gran medida, la
motivación intrínseca de sus seguidores, lo cual revierte de forma
necesaria en el rendimiento organizacional.
Aguilar, González y Aguilar (2016) en su investigación “Un modelo
estructural de motivación intrínseca”, esta investigación tuvo como objetivo
elaborar y probar un modelo estructural de la motivación intrínseca entre
estudiantes de la Universidad de Sonora hacia los currículos de sus
respectivas carreras. La muestra estuvo compuesta por 168 estudiantes de
la Universidad de Sonora, de los cuales el 52% eran de la carrera de
Psicología y el 48% de la carrera de Química. Se aplicó nueve escalas
psicométricas, que fueron desarrolladas por los autores en un estudio
previo. Teniendo como resultado que las tres variables con los efectos
directos más grandes sobre la motivación intrínseca fueron: autoeficacia,
orientación al logro y certeza en la elección de carrera.
- Marco teórico.
Con respecto a la naturaleza y funciones de las Comisiones Ordinarias,
Forno sostiene que:
Las Comisiones son grupos de trabajo especializados, integrados
por congresistas, cuyas funciones son el seguimiento y la
fiscalización de los órganos estatales, en particular de los sectores
que componen la administración pública; el estudio y dictamen de
los proyectos de ley, las resoluciones legislativas o de
resoluciones legislativas del Congreso; y la absolución de
consultas sobre asuntos que son puestos en su conocimiento, de
acuerdo con su especialidad o materia (2012, p.11).
Sobre el reglamento de las comisiones, Forno menciona que “El
Reglamento del Congreso es también el de las comisiones ordinarias no
requieren contar con reglamentos internos” (2012, p.8).
17
En la parte III de los procedimientos administrativos del manual de
comisiones, Forno sostiene que “La capacitación del personal es un
continuo aprendizaje y desarrollo de competencias, destinado a lograr la
mayor eficiencia y eficacia del servicio” (2012, p.107).
Reglamento de Trabajo del Congreso de República, El Reglamento
Interno de Trabajo y El Estatuto Parlamentario.
Según El Reglamento Interno de trabajo del Congreso de República se
definen personal de del Servicio Parlamentario y Personal de confianza
como:
Personal del Servicio Parlamentario. Servidores asignados a las unidades
del Servicio Parlamentario.
Personal de confianza de la Organización Parlamentaria. Servidores
designados por los congresistas para labores de asesoramiento y apoyo
en las unidades de la Organización Parlamentaria. La confianza que la
sustenta es de naturaleza política.
El inciso 1.2 del artículo uno de las disposiciones generales del
Reglamento Interno de Trabajo, manifiesta lo siguiente:
Los jefes inmediatos son los responsables ante el personal a su
cargo de hacer cumplir las disposiciones contenidas en el presente
Reglamento Interno de Trabajo y procurar que las relaciones de
trabajo se caractericen por la mutua colaboración, buena fe, respeto
recíproco y compromiso del personal con las visión y misión que
compete al Congreso de la República. (2016, p.4.).
El inciso 2.3 del artículo uno de las disposiciones generales del
Reglamento Interno de Trabajo, menciona que:
Las normas establecidas en el presente Reglamento rigen para
todos los servidores del Congreso de la República sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, con las excepciones indicadas para el
18
personal de confianza de la Organización Parlamentaria. (2016,
p.4.).
Con respecto al Artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo, capítulo I,
política de capacitación y perfeccionamiento del personal, en el inciso 45.1
se menciona lo siguiente:
Corresponde a la Dirección General de Administración, a través de la
Dirección de Recursos Humanos, en coordinación con el centro de
Capacitación y Estudios Parlamentarios, planificar, priorizar,
desarrollar, gestionar y evaluar la política de capacitación y
perfeccionamiento que requiera el personal. (2016, p.22.).
Al respecto Tamez, Abreu y Garza plantean que la capacitación de una
institución podría tener influencia positiva sobre la motivación, para
Mendoza (2009), citados por Tamez, Abreu y Garza, la capacitación “es un
método apoyado en programas que se utiliza en todos los niveles de la
organización, para ayudar a desarrollar habilidades y así poder realizar sus
tareas dentro de la organización” (1982, p.65.).
Para Oscar Herbozo, psicólogo del Congreso de la República: El
Reglamento del Congreso de la República, El Reglamento Interno de
Trabajo y El Estatuto Parlamentario son documentos que tienen influencia
sobre la motivación extrínseca, ya que están compuestos por normas
tangibles como la estructura de puestos, sistema de remuneraciones,
plazas, capacitaciones, entre otros. (O. Herbozo, comunicación personal,
22 de febrero de 2018).
Según Herbozo, El Reglamento del Congreso de la República, El
Reglamento Interno de Trabajo y El Estatuto Parlamentario impactan en la
conducta, pero no son factores determinantes en lo intrínseco. Estos solo
influyen en la motivación intrínseca en el sentido que podrían regular
metas y el crecimiento laboral, ya que lo extrínseco logra variar la
motivación personal, es decir logra variar la conducta del trabajador, en
este caso tendría que ocurrir cambios futuros sobre los documentos
19
normativos ya mencionados, que influyan en la motivación intrínseca del
personal de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. (O.
Herbozo, comunicación personal, 22 de febrero de 2018).
Con respecto a otros congresos del mundo, tenemos el caso del Congreso
de España, el régimen laboral de los trabajadores del Congreso de España
ha permitido darles una estabilidad a los empleados de esta institución,
quienes han mostrado su compromiso organizacional con la institución.
Leonor Sanz empezó a trabajar cuando se inauguró el Departamento de
Protocolo del Congreso de España en 1982. Al respecto Sanz manifestó:
“Tenía 18 años. Este ha sido mi primer y único trabajo”.
Paloma Santamaría lleva trabajando más de 33 años en el Congreso de
España. Santamaría manifestó lo siguiente: "Los diputados hablan como si
no estuvieras, porque saben que nada sale de ahí. La discreción en esta
casa es extrema".
Santamaría también manifestó los siguiente: “Somos una familia, muchos
de los trabajadores del Congreso llevan décadas en la Cámara y se
comportan como una familia unida”. "Aquí haces un favor a alguien y te
devuelven 100".
Javier Gutiérrez Hurtado es el jefe de la cafetería y del restaurante del
Congreso de España, lleva más de 33 años trabajando en esta institución y
al respecto manifestó lo siguiente: "Al final le coges cariño a los políticos.
La mayoría son de fuera y quieren que les quieras".
Muchos de los trabajadores del Congreso de España mostraron a través
de sus opiniones un compromiso organizacional basado en la teoría de
Meyer y Allen, y en sus tres dimensiones: compromiso afectivo,
compromiso continuo y compromiso normativo.
Definición de motivación intrínseca.
Se encontraron diferentes definiciones sobre motivación intrínseca, para
Quispe:
La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades.
Estamos motivados cuando tenemos la voluntad de hacer algo y,
20
además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo
requiere durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que
nos hayamos propuesto. (2008, p.30).
Asimismo, García y Uscanga, sostienen que:
La motivación está determinada por una serie de factores
entretejidos de manera muy compleja que abarca características de
la personalidad, de la familia, del ambiente social, actitudes,
intereses, deseos, que influyen de manera directa en la consecución
de metas personales, por lo que al no tener una estabilidad,
intervienen de forma inmediata en el logro de la satisfacción
personal, los conflictos y su resolución en uno y otro sentido,
produciendo que estos vayan evolucionando y se conviertan en
motivaciones psicológicas. (2008, p.59).
Por otra parte, según Delgado, (1998 citado en Guillén, 2000) afirma
que:
Se puede concebir a la motivación como el proceso mediante el cual
las personas, al realizar una determinada actividad, deciden
desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas
metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o
expectativa, y el grado de satisfacción dependerá del esfuerzo que
decidan aplicar en acciones posteriores (2000, p. 45).
De igual forma, Solana sostiene que “la motivación como una combinación
de departamentos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que deciden, en
una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza
la energía” (1993, p.75)
21
Páez, señala que los efectos en el rendimiento de la motivación también se
han demostrado. “Se ha confirmado que la motivación intrínseca y la
extrínseca internalizada están asociadas a mayor autodeterminación y
competencia, predicen la perseverancia en los estudios en alumnos de
educación superior” (2004, p. 410).
Según Henson y Eller:
Dentro del enfoque conductista, o teorías de la motivación, lo que
motiva a los estudiantes es la posibilidad de obtener reforzadores, y
suele identificarse con la motivación extrínseca. La motivación
extrínseca depende de las recompensas externas, como las
calificaciones o los privilegios. Algunos educadores se oponen al uso
de estás recompensas porque pueden disminuir la motivación
intrínseca. Los enfoques cognoscitivos y humanistas se concentran
en la motivación intrínseca o interna. Un estudiante exhibe
motivación intrínseca cuando trata de salir bien en un examen sólo
por interés, por la satisfacción de hacer bien las cosas, por una
sensación de logro, por factores relacionados con la tarea misma o
por factores dentro del estudiante (2005, p. 152).
Para Cohen “la motivación se deriva de incentivos, que normalmente son
de origen interno, o también de origen externo” (2001, p. 33). Es decir,
puede hablarse de la motivación intrínseca donde la fuerza impulsora
primaria del individuo se deriva de cosas como el compromiso del individuo
con el trabajo o la satisfacción de los productos con el trabajo; y de la
motivación extrínseca donde la fuerza impulsora primaria del individuo se
deriva de recompensas como el salario y bonos o de restricciones como la
pérdida del trabajo.
Teorías de motivación intrínseca.
Para el presente estudio se utilizan las siguientes teorías relacionadas a la
motivación intrínseca:
22
Oldham & Hackman (1987) plantean que la motivación intrínseca existe
cuando hay un alto desempeño en los trabajadores, lo que genera una
satisfacción interna en la organización. El desempeño de los trabajadores
está influenciado sí su trabajo tiene un significado para ellos y si reciben
bastantes comentarios por parte de sus superiores.
Oldham & Hackman (1987) mencionan en sus investigaciones que los
trabajadores incrementaran su motivación intrínseca, cuando experimenten
sentimientos positivos en el trabajo. Estos sentimientos se originan por las
acciones propias y de terceros, como por ejemplo el reconocimiento de los
jefes con sus trabajadores, el buen desempeño del trabajador para la
ejecución de sus tareas y las buenas relaciones interpersonales en el
centro laboral. Pero cuando existe un ambiente y condiciones de trabajo
desagradable el trabajador desarrollará sentimientos negativos que origine
un mal rendimiento en la institución.
Herzberg explica que “si el trabajo contiene factores motivadores, el
impulso (primer elemento de la motivación) será generado internamente
por el individuo” (1999, p. 37).
Según Quispe, son factores intrínsecos o motivadores los “que incluyen
elementos fundamentalmente relacionados al trabajo como la realización,
el reconocimiento, el trabajo estimulante, la responsabilidad y la
promoción; son factores motivacionales porque estimulan el buen
rendimiento (2008, p. 38). Para él, están “relacionados al contexto del
trabajo o las condiciones en la cual se realiza dicha labor como las
políticas y la administración de la empresa, las relaciones interpersonales,
las condiciones de trabajo, el salario y la seguridad; estos son agentes de
satisfacción, pero no de motivación” (2008, p. 39).
La presente investigación para medir la motivación Intrínseca toma la
teoría de Hackman y Oldham (1980), que plantearon que la motivación
intrínseca se presenta de acuerdo a los estados afectivos negativos
(nerviosismo, miedo, disgusto, culpa, ira) o positivos (alegría, entusiasmo,
enamoramiento.) de las personas, esto dependerá de la calidad que
percibe el sujeto en la ejecución del puesto.
23
Definiciones de compromiso organizacional.
Por otro lado, Hellriegel, (2009)
Define el compromiso organizacional como la intensidad de
la participación de un empleado y su identificación con la
organización. Este se caracteriza por la creencia y
aceptación de las metas y los valores de la organización, la
disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de
la organización y el deseo de pertenecer a la organización.
Asimismo, Chiavenato:
Opina que el compromiso organizacional es el sentimiento y
la comprensión del pasado y del presente de la
organización, como también la comprensión y
compartimiento de los objetivos de la organización por todos
sus participantes. Aquí no hay lugar para la alienación del
empleado, sino para el compromiso del mismo. (2006, p.
36).
Al respecto, Robbins:
Define el compromiso organizacional como un estado en el
cual un trabajador se identifica con una organización en
particular, sus metas y deseos, para mantener la
pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el
trabajo significa identificarse con el trabajo específico de
uno, en tanto que un alto compromiso organizacional
24
significa identificarse con la organización propia. (2004, p.
54).
Meyer y Allen (1997) definen el compromiso organizacional como “un
estado psicológico que caracteriza la relación de los empleados con su
organización”.
Dimensiones del compromiso organizacional.
Según Meyer y Allen las dimensiones del compromiso organizacional son:
Meyer y Allen (1991) citados por Arias (2003) proponen una
conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres
componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la
naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o
el deber de permanecer en la organización.
A) Compromiso afectivo (deseo).
Para Meyer y Allen (1991) citados por Arias:
Es el tipo de compromiso que describe una orientación
afectiva que siente el empleado hacia la organización,
por lo que “es la fuerza de la identificación de un
individuo con una organización en particular y de su
participación en la misma” (2003, p. 23).
Según Arias (2003) el compromiso afectivo se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el
apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su
permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo
de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.
Meyer y Allen (1991) citados por Arias, consideraron que el compromiso
afectivo se compone de las siguientes categorías:
25
Las características personales. Son las características
como la edad, el sexo y la educación, y que se han visto
relacionadas con el compromiso.
Las características estructurales. Las que más se asocian
tiene que ver con las relaciones de empleado/supervisor,
tener un puesto definido, así como la sensación de la
importancia dentro de la organización.
Las características relativas al trabajo. Aquí se encuentra
la participación en la toma de decisiones. El empleado
busca que sean compatibles dentro de la organización el
cumplimiento de necesidades, la utilización de
capacidades y la expresión de valores (2003, p. 64).
B) Compromiso de continuación (necesidad).
Según Meyer y Allen (1991) citados por Arias:
Es el grado en que un individuo percibe que debe
permanecer en su organización. En el compromiso de
continuación (necesidad) es muy posible encontrar una
consistencia de la persona respecto a inversiones en
tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la
organización, o sea de los costos (financieros, físicos,
psicológicos) en los cuales incurriría al retirarse, o de las
pocas posibilidades para encontrar otro empleo, es decir,
aquí hay un beneficio asociado con continuar
participando en la organización y un costo asociado a
irse. (2003, p. 65).
26
C) Compromiso normativo (deber).
Al respecto, Meyer y Allen:
Señalan que se encuentra en la creencia de la lealtad a
la organización quizá por la recepción de beneficios que
deriva en el sentido del deber de proporcionar
reciprocidad. Es el “sentimiento de obligación que tiene el
individuo a permanecer en la organización porque piensa
que eso es lo correcto... este sentimiento de lealtad del
individuo con la organización puede deberse a presiones
de tipo cultural o familiar” (1991, p. 31), sin importar
cuánto pueda sentirse satisfecho con su trabajo.
Para Arias (2003) “El compromiso normativo es aquel que encuentra la
creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna
manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo,
cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea un
sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de
compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia
la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador”.
El señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir,
el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido
tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como
también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven
reducidas, se incrementa su apego con la empresa.
La presente investigación para medir el compromiso organizacional
toma la teoría de Meyer y Allen (1997), que señalan en su modelo que
existen tres tipos diferentes de dimensiones del compromiso
27
organizacional. Estas 3 dimensiones se diferencian en sus causas y
consecuencias.
1.3. Objetivos e Hipótesis
Objetivo General.
Identificar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias
del Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.
Objetivos Específicos:
Objetivo específico 1.
Identificar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el
compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.
Objetivo específico 2.
Identificar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el
compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.
Objetivo específico 3.
Identificar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el
compromiso normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis.
Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis nula.
No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
organizacional en los trabajadores de las Comisiones Ordinarias, del
Congreso de la República Perú en el periodo 2016-2017.
28
Hipótesis Específicas:
Hipótesis alterna específica 1.
Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis nula específica 1.
No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis alterna específica 2.
Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis nula específica 2.
No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis alterna específica 3.
Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú en el periodo 2016-2017.
Hipótesis nula específica 3.
No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú en el periodo 2016-2017.
29
CAPÍTULO 2
2.1. Método
- Tipo y Diseño de Investigación.
Tipo de Investigación.
El presente trabajo de investigación según Hernández, Fernández y
Baptista (2010) es de tipo correlacional.
La investigación tiene un enfoque cuantitativo; debido a que, el objeto de
estudio es determinar la relación que existe entre la motivación intrínseca y
el comportamiento organizacional.
Diseño de Investigación.
El diseño es no experimental, transversal y correlacional; no experimental
porque según Hernández, Fernández y Baptista (2010), “no se realizan
manipulación deliberada de las variables” (p. 133); transversal porque
“recopila datos en un solo momento dado” (p. 116); y correlacional, porque
mide el grado de relación entre las variables motivación intrínseca y el
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República Perú; y obedece al siguiente
esquema:
V1 M r V2
Dónde:
M Muestra
V1 Motivación intrínseca
V2 Compromiso organizacional
r Relación entre las variables.
- Variables.
Variable uno: Motivación intrínseca
La motivación intrínseca en base al modelo de Hackamn y Oldham (1980)
hace referencia a los sentimientos y emociones que dirigen la conducta de
30
las personas, que en este caso está vinculado a los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. Como puede
apreciarse en el siguiente cuadro:
Tabla 1
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
INDICADORES ÍTEMS CATEGORÍAS
Sentimientos
positivos
Satisfacción con autorrealización
1 Totalmente desacuerdo
Satisfacción de su trabajo
3 Desacuerdo
Ni de acuerdo ni
desacuerdo
Sentimientos negativos
Calidad de desempeño
2 Casi de acuerdo
Estado de ánimo
4 Totalmente de Acuerdo
Fuente: Elaboración propia (2017)
Variable dos: Compromiso organizacional
El compromiso organizacional como segunda variable se desarrolló en
base al modelo de Meyer y Allen, que señalan que existen tres tipos
diferentes de dimensiones del compromiso organizacional. Como puede
apreciarse en el siguiente cuadro:
Tabla 2
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
INDICADORES ÍTEMS CATEGORÍAS
COMPROMISO
AFECTIVO
Identidad Sentimiento de pertenencia Integración
1, 3, 7 10,11,12 15
Nunca
Casi nunca
COMPROMISO NORMATIVO
Beneficios laborales Lealtad Sentimientos
2,5,6 9,14,18
A veces
COMPROMISO DE CONTINUACIÓN
Necesidad de continuar Permanencia Inseguridad
4,8,13 16,17
Casi siempre
Siempre
Fuente: Elaboración propia (2017)
31
Población.
La población está conformada por 242 personas, quienes representan el
total de trabajadores en las 24 Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República. Los 242 trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República ocupan los siguientes puestos de trabajo:
• Secretario Técnico
• Técnico Parlamentario
• Especialista Parlamentario
• Auxiliar
• Técnico
• Asesor II
• Asesor Principal
- Muestra
Es la conformación de unidades dentro de un subconjunto que tiene por
finalidad integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones,
instituciones u organización o fenómenos), como parte de una población.
Su propósito básico es extraer información que resulta imposible estudiar
en la población, porque esta incluye la totalidad.
La muestra se determinó con la siguiente fórmula al considerar la
población que es de 242 trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República:
Dónde:
n = Muestra
N = Población
p = Eventos favorables (0,5)
q = Eventos desfavorables (0,5)
Z = Nivel de significación (1,96)
E = 0,05
qpZEN
Nqpn
.)1(
..Z22
2
149n
71.1485629,1
4168,232
9604,06025,0
)242)(9604,0(
)50)(50()96,1()05,0)(1242(
)242)(5,0)(5,0()96,1(22
2
n
32
El resultado de la formula fue de 149 trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República. Estos trabajadores conforman la
muestra. La estratificación de la muestra está conformada de la siguiente
manera:
33
Comisiones Secretario
Técnico Especialista
Parlamentarios Técnico
Parlamentario Auxiliar Asesores I Asesores II Técnicos Auxiliar Total N
Justicia Y Derechos Humanos 1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Educación, Juventud Y Deporte
1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Descentralización, Regionalización, Gobiernos Locales Y Modernización De La Gestión Del Estado
1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Presupuesto Y Cuenta General De La Republica
1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Constitución Y Reglamento 1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Economía, Banca, Finanzas E Inteligencia Financiera
1 2 1 1 3 2 2 1 13 8
Agraria 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Trabajo Y Seguridad Social 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Defensa Nacional, Orden Interno, Desarrollo Alternativo Y Lucha Contra Las Drogas
1 1 1 1 2 2 1 1 10 7
Transportes Y Comunicaciones
1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Defensa Del Consumidor Y Organismos Reguladores De Los Servicios Públicos
1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Pueblos Andinos, Amazónicos Y Afroperuanos Y Ambiente Y Ecología
1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Salud Y Población 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Vivienda Y Construcción 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
34
Fiscalización Y Contraloría 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Energía Y Minas 1 1 1 1 2 2 1 1 10 6
Relaciones Exteriores 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Producción Y Micro Y Pequeña Empresa Y Cooperativas
0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Mujer Y Familia 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Comercio Exterior Y Turismo 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Inclusión Social Y Personas Con Discapacidad
0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Ciencia, Innovación Y Tecnología
0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Cultura Y Patrimonio Cultural 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Inteligencia 0 1 1 1 1 2 1 1 8 5
Total 16 30 24 24 46 48 30 24 242 149
Fuente: Elaboración propia (2017)
35
- Instrumento de Investigación
Técnica.
Para el estudio se utilizó la técnica de la encuesta según, Blanco (2011),
esta técnica consiste en la interrogación verbal o escrita que se realiza a
varias personas, que en este caso fueron los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias, con el objetivo de recolectar información sobre las
variables motivación intrínseca y compromiso organizacional.
Instrumentos.
Son dos encuestas validadas: encuesta para medir la motivación intrínseca
con la Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic Survay
(1980) y la encuesta de compromiso organizacional de los autores Meyer y
Allen. Para esta investigación se ha utilizado la prueba psicométrica Alfa
de Cronbach para sus 22 preguntas que fueron consideradas para los
cuestionarios de motivación intrínseca y compromiso organizacional. Se
obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.846, lo que representa una alta fiabilidad
y consistencia interna de la escala.
Fichas Técnicas:
Explicación del cuestionario de Motivación Intrínseca.
La ficha técnica se basa en el trabajo: “Motivación Intrínseca Laboral y su
relación con las variables de personalidad Orientación a la Meta y Tesón”,
este fue desarrollado por el Psicólogo y docente: Arturo Solf Zárate, en la
Universidad de Lima, autor de la investigación utilizó un cuestionario con 4
ítems para medir el nivel de Motivación Intrínseca Laboral en base a la
Escala de Hackman y Oldham incluida en el Job Diagnostic Survey (1980).
El cuestionario contaba con seis afirmaciones originales de las cuales se
concluyó en cuatro a partir de la validación de contenido en castellano en
base a la opinión de diez jueces (tres profesores universitarios, cuatro
supervisores y tres trabajadores).
Los cuestionarios fueron revalidados por expertos en el sector público. Los
expertos contaban con el grado de Doctor y con una amplia experiencia en
diversas instituciones públicas.
36
Ficha Técnica
Cuestionario de Motivación Intrínseca.
Autor Hackman & Oldham
Procedencia Estados Unidos
Año 1980
Versión Original en inglés.
Edad de aplicación 18 años en adelante.
Administración Individual y colectiva.
Duración Aproximadamente 5 minutos.
Validación Arturo Solf Zárate. (2006)
Confiabilidad Alfa de Cronbach (0.65)
Lugar Universidad de Lima
Procedencia Lima-Perú
Descripción de la prueba: Esta escala se elaboró para medir el grado en
que el sujeto variaba su estado de ánimo de acuerdo a la calidad auto
percibida de su desempeño. El instrumento está compuesto por un total de 6
ítems, de los cuales fueron considerados 4 ítems para la investigación, estos
se presentan en una escala de 1 a 5 de la siguiente manera:
1. Totalmente desacuerdo
2. Desacuerdo
3. Ni de acuerdo ni desacuerdo
4. Casi de acuerdo
5. Totalmente de Acuerdo
El cuestionario se adjuntó en Anexos.
Explicación del cuestionario de Compromiso organizacional.
La investigación: “Validación de la Escala de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen en trabajadores de un Contact Center”, fue desarrollada por
Elizabeth Montoya Santos, en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
(UPC), autora de la investigación utilizó un cuestionario con 18 ítems para
medir el nivel de Compromiso Organizacional. En esta investigación se logró
validar la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen en una
37
muestra representativa de trabajadores de un Contact Center. Tuvo como
objetivo principal comprobar que muchas pruebas psicológicas son
empleados sin su correcto uso, no se encuentran validadas ni en el contexto
ni en la realidad donde son aplicadas, generando dificultad y alteración en
las interpretaciones de los resultados. Es, por ello, de suma importancia la
validación de las pruebas, test y/o escalas psicológicas para su correcto
uso, en este caso la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen
(1997). Se utilizaron pruebas psicométricas para los instrumentos, tales
como: Alfa de Cronbach y también el estadístico por subescala del
compromiso organizacional para evaluar si se elimina alguno de los
elementos. Todos los ítems tuvieron consistencia y se obtuvo que ninguna
variable obtenga un Alfa de Cronbach significativamente confiable.
Los cuestionarios fueron revalidados por expertos en el sector público. Los
expertos contaban con el grado de Doctor y con una amplia experiencia en
diversas instituciones públicas.
Ficha Técnica
Cuestionario de Compromiso Organizacional.
Autor Meyer & Allen
Procedencia Estados Unidos
Año 1997
Versión Original en inglés.
Edad de aplicación 18 años en adelante.
Administración Individual y colectiva.
Duración Aproximadamente 10 minutos.
Validación Elizabeth Montoya Santos (2014)
Confiabilidad Alfa de Cronbach (0.925)
Lugar UPC
Procedencia Lima-Perú
Descripción de la prueba: Esta escala se elaboró para medir el grado de
Compromiso Organizacional. La encuesta de Meyer & Allen (1997) permite
conocer las tres formas en las que los trabajadores se comprometen con
una organización: permaneciendo comprometidos porque así lo desean y
38
han establecido un vínculo emocional con su centro laboral (afectivo),
porque lo necesitan y se sienten obligados de permanecer en la
organización (continuo) y porque sienten que deben hacerlo por una
obligación moral (normativo). El instrumento está compuesto por un total de
18 ítems, los cuales se clasifican en una escala de 1 a 5 de la siguiente
manera:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. Algunas veces
4. Casi siempre
5. Siempre
El cuestionario se adjuntó en Anexos.
- Procedimientos de recolección de datos
En primer lugar, se solicitó el permiso para el estudio en las Comisiones
Ordinarias mediante un oficio al asesor de la Comisión de Cultura y
Patrimonio Cultural, para realizar el trabajo de campo. Luego se procedió
a seleccionar la muestra que estuvo conformada por 149 trabajadores de
las diferentes Comisiones Ordinarias del Congreso de la República. Los
encuestados tuvieron un tiempo aproximado de 15 minutos, en la cual se
aplicó el instrumento de estudio, con la finalidad de recolectar la
información acerca de las dos variables de estudio.
El desarrollo de las encuestas se realizó de la manera siguiente: en tres
días seguidos.
1. Las 6 Comisiones Ordinarias que están conformadas por 13
trabajadores cada una, fueron encuestados el día martes. Se
encuestaron a 48 trabajadores en total.
2. Las 10 Comisiones Ordinarias que están conformadas por 10
trabajadores cada una, fueron encuestados el día miércoles. Se
encuestaron a 61 trabajadores.
39
3. Las 8 Comisiones Ordinarias que están conformadas por 8
trabajadores cada una, fueron encuestados el día jueves. Se
encuestaron a 40 trabajadores.
Las encuestas se evitaron realizar los días lunes y viernes, debido a que la
mayor carga laboral para los trabajadores de las Comisiones Ordinarias es
el día lunes. Por contraparte, la mayoría de trabajadores de las Comisiones
Ordinarias tienen mucha ansiedad por salir temprano el día viernes, de tal
modo se evitó tener el mínimo de variables extrañas que alteren el
resultado de la investigación.
Al concluir la recolección de datos, mediante los cuestionarios se procedió
a realizar el análisis cuantitativo de las mismas: análisis estadísticos,
análisis interpretativos, presentación en figuras estadísticas, aplicando el
software estadístico SPSS 20.
Para la normalización de datos se utilizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov
y para los cálculos estadísticos a partir de los datos de las muestras se
utilizó la prueba de chi-cuadrado que determinó si las dos variables están
relacionadas o no. Se utilizó un nivel de significación de 0,05.
40
CAPÍTULO 3
3.1. Presentación de Resultados
- Análisis de los resultados.
A continuación, presentamos los resultados descriptivos de las variables
uno: motivación intrínseca, la variable dos: compromiso organizacional y
sus tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso continuo y
compromiso normativo. Las siguientes tablas y gráficos muestran los
resultados obtenidos de la distribución de frecuencia y porcentajes de
cada variable y sus dimensiones.
Análisis descriptivo de los resultados por dimensiones.
Motivación intrínseca.
Tomamos en cuenta la tabla 3 y gráfico 1 para analizar la descripción de la
motivación intrínseca, se puede observar que, con respecto a esta
variable, del 100% de trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú, el 54.4% optó por la alternativa
“Totalmente de acuerdo”, el 43% optó por la alternativa “Casi de acuerdo” y
el 2.7% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”.
Se puede apreciar que en el gráfico 1 la mayoría de trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se sienten
motivados intrínsecamente con respecto a su labor.
Tabla 3
Distribución de frecuencia y porcentaje de la motivación intrínseca.
Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Casi de acuerdo 43,0 43,0 43,0
Ni de acuerdo ni
desacuerdo
2,7 2,7 45,6
Totalmente de
acuerdo
54,4 54,4 100,0
Total 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia (2017)
41
Gráfico 1 Fuente: elaboración propia (2017)
Compromiso Organizacional Tomamos en cuenta la tabla 4 y gráfico 2 para analizar la descripción del
compromiso organizacional. En la tabla 4 y gráfico 2, se puede observar
que, con respeto al compromiso organizacional de los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 71.1%
optó por la opción “Siempre”, el 27.5% optó por la alternativa “Casi
siempre”, y el 1.3% optó por la opción “Algunas veces”.
Con respecto al compromiso organizacional de los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se muestra
un compromiso organizacional elevado de los trabajadores.
Tabla 4
Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso organizacional
Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Algunas veces 1,3 1,3 1,3
Casi siempre 27,5 27,5 28,9
Siempre 71,1 71,1 100,0
Total 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
42
Gráfico 2 Fuente: elaboración propia (2017)
Compromiso Afectivo. Tomamos en cuenta la tabla 5 y gráfico 3 para analizar la descripción del
compromiso afectivo. En la tabla 5 y gráfico 3, se puede observar que, con
respeto al compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 64.4% optó por la
opción “Siempre”, el 32.2% optó por la alternativa “Casi siempre”, y el 3.4%
optó por la opción “Algunas veces”.
Un porcentaje inmensamente mayoritario se identificó con el compromiso
afectivo, esto se puede apreciar en el siguiente gráfico.
Tabla 5
Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso afectivo.
Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Algunas veces 3,4 3,4 3,4
Casi siempre 32,2 32,2 35,6
Siempre 64,4 64,4 100,0
Total 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
43
Gráfico 3 Fuente: elaboración propia (2017)
Compromiso continuo.
Tomamos en cuenta la tabla 6 y gráfico 4 para analizar la descripción del
compromiso continuo. En la tabla 6 y gráfico 4, se puede observar que, con
respecto al compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 51.7% optó por la
opción “Siempre”, el 45.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, y el 2.7%
optó por la opción “Algunas veces”.
Con respecto al compromiso continuo, la mayoría de trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú se identificó
con esta dimensión, como lo muestra el gráfico 4.
Tabla 6
Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso continuo.
Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Algunas veces 2,7 2,7 2,7
Casi siempre 45,6 45,6 48,3
Siempre 51,7 51,7 100,0
Total 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
44
Gráfico 4 Fuente: elaboración propia (2017)
Compromiso normativo.
Tomamos en cuenta la tabla 7 y gráfico 5 para analizar la descripción del
compromiso normativo. En la tabla 7 y gráfico 5, se puede observar que,
con respecto al compromiso normativo de los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, el 65.8%
optó por la opción “Siempre”, el 32.9% optó por la alternativa “Casi
siempre”, y el 1.3% optó por la opción “Algunas veces”.
Un porcentaje inmensamente mayoritario se identificó con el compromiso
normativo, esto se puede apreciar en el siguiente gráfico.
Tabla 7
Distribución de frecuencia y porcentaje del compromiso normativo.
Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos Algunas veces 1,3 1,3 1,3
Casi siempre 32,9 32,9 34,2
Siempre 65,8 65,8 100,0
Total 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
45
Gráfico 5 Fuente: elaboración propia (2017)
- Contrastación de hipótesis.
Para la contrastación de hipótesis general se realizó el análisis de las
correlaciones de la variable uno: motivación intrínseca con la variable dos:
compromiso organizacional, con la finalidad de demostrar la correlación
que existe entre las dos variables: motivación intrínseca y compromiso
organizacional. Para establecer la correlación de ambas variables se utilizó
un nivel de significación de 5% y la prueba no paramétrica Chi-cuadrado.
Los resultados obtenidos se muestran a continuación.
Hipótesis general.
Nivel de significación (α)
Para el caso del estudio se ha considerado un nivel de significación de
α=5%. Este porcentaje significa la probabilidad de rechazar o aceptar la
hipótesis nula. Según Hernandez (2006) en su libro Metodología de la
investigación menciona que el 5% de nivel de significancia se utiliza para
proyectos de investigaciones sociales.
46
X² t(k-1), (r-1) gl. = X² = 9.49
a. Se calculó la prueba estadística con la siguiente fórmula:
X²c = ∑ (oi-ei)2 / ei =120,774a
oi = Valor observado, producto de las encuestas
ei = Valor esperado o valor teórico que se obtiene en base
a los valores observados.
X2c= Valor del estadístico calculado con datos provenientes de las
encuestas que han sido procesados mediante el software
estadístico SPSS, y se debe comparar con los valores asociados al
nivel de significación que se indica en la Tabla de Contingencia N°
10.
Tabla 8
Tabla de contingencia Motivación * Compromiso organizacional.
Recuento
Compromiso organizacional Total
Algunas veces Casi siempre Siempre
Motivación Casi de acuerdo 0 35 29 64
Ni de acuerdo ni desacuerdo 2 2 0 4
Totalmente de acuerdo 0 4 77 81
Total 2 41 106 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Tabla 9
Tabla de chi-cuadrado 1. Correlación motivación intrínseca y compromiso organizacional.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral) (P)
Chi-cuadrado de Pearson 120,774a 4 ,000
Razón de verosimilitudes 69,672 4 ,000
N de casos válidos 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Explicación de los resultados.
En la tabla 9 se muestran los resultados obtenidos de la correlación
motivación intrínseca y compromiso organizacional, con un nivel de
significancia del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula
47
y se acepta la hipótesis general, concluyendo que “Existe relación
significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso organizacional
de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la
República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba No
Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como se
observa en los valores calculados (9.49<120,774a) lo que demuestra que sí
existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan
las evidencias, consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la
prueba chi-cuadrado.
Hipótesis alterna específica 1.
Tabla 10
Tabla de contingencia – Compromiso Afectivo
Compromiso afectivo Total
Algunas veces Casi siempre Siempre
Motivación Casi de acuerdo 2 35 27 64
Ni de acuerdo ni desacuerdo 3 1 0 4
Totalmente de acuerdo 0 12 69 81
Total 5 48 96 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Tabla 11
Tabla de chi-cuadrado. Correlación motivación intrínseca y compromiso afectivo.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral) (P)
Chi-cuadrado de Pearson 94,530a 4 ,000
Razón de verosimilitudes 51,922 4 ,000
N de casos válidos 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Explicación de los resultados.
En la tabla 11 se muestran los resultados obtenidos de la correlación
motivación intrínseca y compromiso afectivo, con un nivel de significancia
48
del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula específica 1
y se acepta la hipótesis alterna específica 1, concluyendo que “Existe
relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba No
Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como se
observa en los valores calculados (9.49<94,530a) lo que demuestra que sí
existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el
compromiso afectivo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan las evidencias,
consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la prueba chi-
cuadrado.
Hipótesis alterna específica 2.
Tabla 12
Tabla de Contingencia – Compromiso Continuo
Ari Compromiso continuo Total
Algunas veces Casi siempre Siempre
Motivación Casi de acuerdo 1 51 12 64
Ni de acuerdo ni desacuerdo 3 1 0 4
Totalmente de acuerdo 0 16 65 81
Total 4 68 77 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Tabla 13
Tabla de chi-cuadrado.
Correlación motivación intrínseca y compromiso continuo.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral) (P)
Chi-cuadrado de Pearson 137,206a 4 ,000
Razón de verosimilitudes 80,627 4 ,000
N de casos válidos 149
Explicación de los resultados.
49
En la tabla 13 se muestran los resultados obtenidos de la correlación
motivación intrínseca y compromiso continuo, con un nivel de significancia
del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis nula específica 2
y se acepta la hipótesis alterna específica 2, concluyendo que “Existe
relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso
de la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante la Prueba
No Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión 20, como
se observa en los valores calculados (9.49<137,206a) lo que demuestra
que sí existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el
compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan las evidencias,
consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la prueba chi-
cuadrado.
Hipótesis alterna específica 3.
Tabla 14
Tabla de Contingencia – Compromiso Normativo
Compromiso normativo Total
Algunas veces Casi siempre Siempre
Motivación Casi de acuerdo 1 37 27 64
Ni de acuerdo ni desacuerdo 2 2 0 4
Totalmente de acuerdo 0 10 71 81
Total 2 49 98 149
Fuente: elaboración propia (2017)
Tabla 15
Tabla de chi-cuadrado.
Correlación motivación intrínseca y compromiso normativo.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Gl Sig. asintótica (bilateral) (P)
Chi-cuadrado de Pearson 109,280a 4 ,000
Razón de verosimilitudes 55,10
4
4 ,000
N de casos válidos 149
50
Explicación de los resultados.
En la tabla 15 se muestran los resultados obtenidos de la correlación
motivación intrínseca y compromiso normativo, con un nivel de
significancia del 5% y con un p=0,000 (p<0.05) se rechaza la hipótesis
nula específica 3 y se acepta la hipótesis alterna específica 3, concluyendo
que “Existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el
compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú.”, lo cual ha sido demostrado mediante
la Prueba No Paramétrica Chi-cuadrado usando el software SPSS versión
20, como se observa en los valores calculados (9.49<109,280a) lo que
demuestra que sí existe una relación significativa entre la motivación
intrínseca y el compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú, por el cual se adjuntan
las evidencias, consistente en la tabla de contingencia y el resultado de la
prueba chi-cuadrado.
51
- Discusión
En el trabajo de investigación titulado “Motivación intrínseca y compromiso
organizacional de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú”, los resultados hallados guardan
relación directa con otros estudios e investigaciones, como se muestra a
continuación.
Con respecto a la hipótesis general, existe relación significativa entre la
motivación intrínseca y el compromiso organizacional de los trabajadores
de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú, con
lo cual se acepta la hipótesis alterna y rechaza la hipótesis nula, se
confirma que existe relación alta entre la motivación intrínseca y el
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú; que se relaciona con la
investigación de Trang, Armanu, Sudiro y Noermijati (2013) en su
investigación “Compromiso organizacional como una variable de mediación
influenciada para la motivación del trabajo, estilo de liderazgo y
aprendizaje organizacional, y cual influye sobre el desempeño del
personal”, y llegaron a la conclusión: la motivación intrínseca como un
variable que influye sobre el compromiso organizacional, porque para los
trabajadores es importante las responsabilidades que asumen en la
organización, lo que conlleva a tener un crecimiento y desarrollo
profesional dentro de la organización.
Asimismo, con respecto a la hipótesis específica 1, Existe relación
significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso afectivo de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República
del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 94,530a que es mayor al
valor teórico de 9.49, con lo cual se acepta la hipótesis alterna y se
rechaza la nula; y se confirma que existe una relación alta entre la
motivación intrínseca y el compromiso afectivo de los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú; y se
relaciona con el estudio de Pineda y Godínez (2011) “La motivación y el
clima organizacional de los trabajadores“ que llegó a las siguientes
conclusiones: los trabajadores tienen claro los objetivos institucionales y
52
existe una identificación con su institución. Por otro lado la relación
empleado-jefe es buena, ya que existe confianza, compañerismo, un
ambiente amical agradable y una comunicación continua entre empleado
– jefe.
También con respecto a la hipótesis específica 2, Existe relación
significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso continuo de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de la República
del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 137,206a que es mayor al
valor teórico de 9.49, lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
alterna y se confirma que existe una alta relación entre la motivación
intrínseca y el compromiso continuo de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú¸ que se relaciona con el
estudio de Gutiérrez. (2009), “Motivación, desempeño y satisfacción laboral
del potencial humano”, que concluye: A nivel institucional se establece que
el personal de la Universidad Peruana Los Andes (UPLA) presenta
habilidades favorables en su motivación intrínseca por la satisfacción
laboral que experimenta en sus necesidades de mayor jerarquía;
asimismo, la investigación de Barraza (2010), realizó la tesis “Compromiso
organizacional de los docentes: un estudio exploratorio”, que concluye con
la existencia de un nivel moderado del compromiso organizacional de los
docentes, la predominancia de la dimensión afectiva y el papel modulador
de las variables género, nivel educativo donde labora y número de hijos.
De la misma manera, con respecto a la hipótesis específica 3, Existe
relación significativa entre la motivación intrínseca y el compromiso
normativo de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso
de la República del Perú, con un Chi-cuadrado de Pearson de 109,280a
que es mayor al valor teórico de 9.49, donde se rechaza la hipótesis nula y
acepta la alterna y se confirma la relación alta entre la motivación
intrínseca y el compromiso normativo de los trabajadores de las
Comisiones Ordinarias del Congreso de la República del Perú;
relacionándose con el estudio de Gutiérrez. (2009) “Motivación,
desempeño y satisfacción laboral del potencial humano” que concluye: A
nivel institucional se establece que el personal de la UPLA presenta
habilidades favorables en su motivación intrínseca por la satisfacción
laboral que experimenta en sus necesidades de mayor jerarquía.
53
- Conclusiones
Primera Los resultados finales del cuestionario demostraron que se
cumplió con el objetivo general, se identificó que existe una
alta relación entre la motivación intrínseca y el compromiso
organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias. La motivación intrínseca se relaciona de manera
directa, así como significativa con el compromiso
organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú. Se probó
la hipótesis general y esta relación es alta. Concluyendo
que, a mayor motivación intrínseca, mayor compromiso
organizacional.
Segunda Respecto al compromiso organizacional. El 71.1% de
trabajadores está comprometido con su institución, lo
significa que existe un compromiso organizacional de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú. La dimensión que predominó con un
65.8% fue la de compromiso normativo, concluyendo que los
trabajadores mantienen una lealtad y reciprocidad a su
institución.
Tercera De acuerdo a los hallazgos más resaltantes en la
investigación tenemos que la motivación intrínseca se
relaciona de manera directa con las tres dimensiones del
compromiso organizacional. En este caso se relaciona de
manera significativa con el compromiso afectivo de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú. Se cumplió con el objetivo específico
uno, se identificó que existe una alta relación entre
motivación intrínseca y compromiso afectivo, con un
p=0,000 (p<0.05), se probó la hipótesis alterna específica
uno, y esta relación es alta.
Cuarta Con respecto a la segunda dimensión tenemos que la
motivación intrínseca se relaciona de manera directa, así
54
como significativa con el compromiso continuo de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú. Se cumplió con el objetivo específico
dos, se identificó que existe una alta relación entre
motivación intrínseca y compromiso continuo y con un
p=0,000 (p<0.05), se probó la hipótesis alterna específica
dos, y esta relación es alta.
Quinta Respecto a la última dimensión tenemos que la motivación
intrínseca se relaciona de manera directa, así como
significativa con el compromiso normativo de los
trabajadores de las Comisiones Ordinarias del Congreso de
la República del Perú. Se cumplió con el objetivo específico
tres, se identificó que existe una muy alta relación entre
motivación intrínseca y normativa, con un p=0,000 (p<0.05),
se probó la hipótesis alterna específica tres, y esta relación
es la más alta con respecto a las otras dimensiones del
compromiso organizacional.
- Recomendaciones
Primera: Se recomienda que las autoridades del Congreso de la
República evalúen y midan cada año la motivación
intrínseca y compromiso organizacional de los trabajadores,
a través de los instrumentos ya existentes, con el fin de que
tomen medidas correctivas, como por ejemplo, programar
conferencias de motivación y compromiso organizacional,
con el objetivo que los indicadores de estas dos variables
mejoren.
Segunda: Un vació que se encontró en la investigación fue con
respecto a las dos variables de estudio en el sector público,
por lo que se recomienda desarrollar nuevas investigaciones
en referencia a la motivación intrínseca y compromiso
organizacional y la correlación que existe de estas dos
variables en el sector público, con el objetivo de ampliar el
campo de estudio sobre la relación de estas dos variables.
55
Tercera: divulgar los resultados del presente estudio tanto en los
trabajadores como en las autoridades del Congreso de la
República, con la finalidad que puedan tomar conocimiento y
concientizar a los trabajadores a incrementar su motivación
intrínseca y compromiso organizacional.
Cuarta: Se recomienda que las autoridades del Congreso de la
República pongan en práctica estrategias de motivación
intrínseca para los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias, tales como reconocimientos públicos por parte
del Congreso de la República al desempeño eficiente de los
trabajadores, entre otros; para que éstos se sientan más
comprometidos con el desarrollo institucional y se
incremente la eficiencia y productividad en las comisiones
ordinarias.
56
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Chiclayo.
61
ANEXOS
62
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Estimado trabajador(a): A continuación, se presenta una serie de ítems para que sean respondidos por usted. Lea detenidamente cada enunciado, marque una sola alternativa con una X en la casilla correspondiente al enunciado elegido. Es fundamental su absoluta sinceridad dentro de las respuestas, pues de ellas depende el éxito de la presente investigación. El cuestionario es anónimo.
INDICE VALOR
Totalmente de acuerdo
5
Casi de acuerdo 4
Ni de acuerdo ni desacuerdo
3
Desacuerdo 2
Totalmente Desacuerdo
1
Nº ÍTEMS TOTALMENTE DE ACUERDO
CASI DE ACUERDO
NI DE ACUERDO NI
DESACUERDO
DESACUERDO
TOTALMENTE DESACUERDO
01
Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo.
02
Me siento muy mal cuando descubro que he -desempeñado mal este trabajo.
03
Me siento contento cuando realizo bien este trabajo.
04
Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien este trabajo
63
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Estimado trabajador(a): A continuación, se presenta una serie de ítems para que sean respondidos por usted. Lea detenidamente cada enunciado, marque una sola alternativa con una X en la casilla correspondiente al enunciado elegido. Es fundamental su absoluta sinceridad dentro de las respuestas, pues de ellas depende el éxito de la presente investigación. El cuestionario es anónimo.
INDICE VALOR
Siempre 5
Casi siempre 4
Algunas veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Nº ÍTEMS SIEMPRE
CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA
NUNCA
1 Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por necesidad.
2 Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en ella.
3 Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución.
4 Una de las razones principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí.
5 Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución.
6 Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado.
7 Esta institución tiene un gran significado personal para mí.
8 Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta institución.
9 Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente.
10 Me siento como parte de una familia en esta institución.
11 Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas.
12 Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella.
64
13 Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo.
14 La institución donde trabajo merece mi lealtad.
15 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo.
16 Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo.
17 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución.
18 Creo que le debo mucho a esta institución.
65
Ficha técnica de los tres jueces.
Ficha técnica de los tres jueces
Juez Nº1 (uno)
Nombres Tomas Jesús
Apellidos Gutiérrez Sánchez
Profesión Sociólogo
Grado Académico Doctor en Ciencias Sociales
Trabajo Actual Congreso de la República
Área Comisión Especial Multipartidaria Conmemorativa del Bicentenario
Trabajos Anteriores Jefe de Gabinete del Ministerio del Interior (2009-2010)
Juez Nº2 (dos)
Nombres Marita Del Pilar
Apellidos Valera Huesembe
Profesión Abogada
Grado Académico Doctora en Gestión Pública y Gobernabilidad
Trabajo Actual Congreso de la República
Área Biblioteca
Trabajos Anteriores Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) (2002-2003)
Juez Nº3 (tres)
Nombres María Rosa
Apellidos Castilla Carrasco
Profesión Abogada
Grado Académico Magister en derecho civil
Especializaciones Coaching y motivación del personal
Trabajo Actual Congreso de la República
Área Comisión de Cultura y Patrimonio Cultural
Trabajos Anteriores Ministerio de Justicia e INDECOPI (2006-2010)
66
Validación de Encuestas
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
Permiso
130
131
Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov.
Kolmogorov-Smirnova
Estadística df Sig.
PM1.Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo ,513 149 ,000
PM2.Me siento muy mal cuando descubro que he desempeñado mal este
trabajo
,249 149 ,000
PM3.Me siento contento cuando realizo bien este trabajo ,520 149 ,000
PM4.Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien
este trabajo
,201 149 ,000
PCO1.Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por
necesidad.
,301 149 ,000
PCO2.Una de las principales razones por las que continuó trabajando en
esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en
ella.
,268 149 ,000
PCO3.Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución. ,313 149 ,000
PCO4.Una de las razones principales para seguir trabajando en esta
institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y
prestaciones que tengo aquí.
,316 149 ,000
PCO5.Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar
ahora mi institución.
,231 149 ,000
PCO6.Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando
todo lo que he dado.
,235 149 ,000
PCO7.Esta institución tiene un gran significado personal para mí. ,317 149 ,000
PCO8.Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo
igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta institución.
,320 149 ,000
PCO9.Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento
obligado con toda su gente.
,253 149 ,000
PCO10.Me siento como parte de una familia en esta institución. ,297 149 ,000
PCO11.Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran
mis propios problemas.
,264 149 ,000
PCO12.Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a
ella.
,280 149 ,000
PCO13.Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi
institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como
el que tengo.
,268 149 ,000
PCO14.La institución donde trabajo merece mi lealtad. ,431 149 ,000
PCO15.Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la
institución donde trabajo.
,233 149 ,000
PCO16.Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo,
incluso si quisiera hacerlo.
,306 149 ,000
PCO17.Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera
dejar ahora mi institución.
,293 149 ,000
132
PCO18.Creo que le debo mucho a esta institución. ,339
149 ,000
Fuente: elaboración propia (2017)
La prueba de Kolmogorov-Smirnov se utiliza para comparar si un
conjunto de datos se ajusta o no a una distribución normal, y poder
contrastar la normalidad de los resultados. El resultado de la Prueba de
Kolmogorov-Smirnov para esta investigación muestra que no sigue una
distribución normal, lo que demuestra que esta es no paramétrica; por
consiguiente, se debe usar la prueba chi-cuadrado, ya que esta prueba se
usa para hipótesis con variables ordinales.
133
Cronograma de trabajo.
Tiempo en meses
Año:2017
A M J J A S O N D
Revisión del proyecto X
Mejoramiento del proyecto
X
Ampliación del marco teórico
X
Recolección de datos
X
Procesamiento de datos
X X
Análisis e interpretación de resultados
X
Revisión del informe
X
Redacción del informe final
X
134
Distribución del personal en las Comisiones Ordinarias.
Fuente: Elaboración propia (2017)
Módulos de personal para las Comisiones Ordinarias del Congreso
Módulo Comisiones Trabajadores
1
• Justicia y Derechos Humanos
• Educación, Juventud y Deporte
• Descentralización, Regionalización, Gobiernos Locales y Modernización de la Gestión del Estado
• Presupuesto y Cuenta General de la República.
• Constitución y Reglamento
• Economía, Banca, Finanzas e Inteligencia Financiera
78
2
• Agraria
• Trabajo y Seguridad Social
• Defensa Nacional, Orden Interno, Desarrollo Alternativo y Lucha contra las Drogas
• Transportes y Comunicaciones
• Defensa del Consumidor y Organismos Reguladores de los Servicios Públicos
• Pueblos Andinos, Amazónicos y Afroperuanos y Ambiente y Ecología
• Salud y Población
• Vivienda y Construcción
• Fiscalización y Contraloría
• Energía y Minas
100
3
• Relaciones Exteriores
• Producción y Micro y Pequeña Empresa, y Cooperativas
• Mujer y Familia
• Comercio Exterior y Turismo
• Inclusión Social y Personas con Discapacidad
• Ciencia, Innovación y Tecnología
• Cultura y Patrimonio Cultural
• Inteligencia
64
135
Frecuencia de Respuestas del Cuestionario de Motivación Intrínseca
Análisis descriptivo de los resultados por pregunta.
PM1.Siento una gran satisfacción personal cuando hago bien este trabajo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidos
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
2 1,3 1,3 1,3
CASI DE ACUERDO 18 12,1 12,1 13,4
TOTALMENTE DE ACUERDO
129 86,6 86,6 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 4 se observa que, con respecto a la primera pregunta de
motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú: siento una gran satisfacción personal
cuando hago bien este trabajo, el 86.6% optó por la opción “Totalmente de
acuerdo”, 12.1% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”, y el 1.3% optó
por la opción “Ni de acuerdo, ni descuerdo”.
PM2.Me siento muy mal cuando descubro que he desempeñado mal este trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidos
TOTALMENTE EN DESACUERDO
5 3,4 3,4 3,4
DESACUERDO 9 6,0 6,0 9,4 NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
20 13,4 13,4 22,8
CASI DE ACUERDO 49 32,9 32,9 55,7 TOTALMENTE DE ACUERDO
66 44,3 44,3 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 5 se observa que, con respecto a la segunda pregunta de
motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú: Me siento muy mal cuando descubro
que he desempeñado mal este trabajo, el 44.3% optó por la opción
“Totalmente de acuerdo”, 32.9% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”,
el 13.4% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”. Un 6% marco
la alternativa “Desacuerdo”, y solo un 3.4% optó por la alternativa
“Totalmente desacuerdo”.
136
PM3.Me siento contento cuando realizo bien este trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidos
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
2 1,3 1,3 1,3
CASI DE ACUERDO 15 10,1 10,1 11,4 TOTALMENTE DE ACUERDO
132 88,6 88,6 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 6 se observa que, con respecto a la tercera pregunta de
motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias
del Congreso de la República del Perú: me siento contento cuando
realizo bien este trabajo, el 88.6% optó por la opción “Totalmente de
acuerdo”, 10.1% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”, y el 1.3% optó
por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”.
PM4.Mis sentimientos generalmente no varían cuando desempeño bien este trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidos
TOTALMENTE EN DESACUERDO
21 14,1 14,1 14,1
DESACUERDO 41 27,5 27,5 41,6
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
21 14,1 14,1 55,7
CASI DE ACUERDO 39 26,2 26,2 81,9
TOTALMENTE DE ACUERDO
27 18,1 18,1 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 7 se observa que, con respecto a la cuarta pregunta de
motivación intrínseca de los trabajadores de las Comisiones Ordinarias del
Congreso de la República del Perú: mis sentimientos generalmente no
varían cuando desempeño bien este trabajo, el 18.1% optó por la opción
“Totalmente de acuerdo”, 26.2% optó por la alternativa “Casi de acuerdo”,
el 14.1% optó por la opción “Ni de acuerdo, ni desacuerdo”. Un 27.5%
marco la alternativa “Desacuerdo”, y solo un 14.1% optó por la alternativa
“Totalmente desacuerdo”.
137
Frecuencia de Respuestas del Cuestionario de Compromiso
Organizacional
PCO1.Actualmente trabajo en esta institución más por gusto que por
necesidad. Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
valido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NUNCA 8 5,4 5,4 5,4
CASI NUNCA 4 2,7 2,7 8,1
ALGUNAS VECES 15 10,1 10,1 18,1
CASI SIEMPRE 68 45,6 45,6 63,8
SIEMPRE 54 36,2 36,2 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 8 se observa que, con respecto a la primera pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: actualmente trabajo en
esta institución más por gusto que por necesidad, el 36.2% optó por la
opción “Siempre”, 45.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 10.1%
optó por la opción “Algunas veces”. Un 2.7% marco la alternativa “Casi
nunca”, y solo un 5.4% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO2.Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque siento la obligación moral de permanecer en
ella. Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 8 5,4 5,4 5,4 CASI NUNCA 13 8,7 8,7 14,1 ALGUNAS VECES 22 14,8 14,8 28,9 CASI SIEMPRE 58 38,9 38,9 67,8 SIEMPRE 48 32,2 32,2 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 9 se observa que, con respecto a la primera pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: una de las principales
razones por las que continuó trabajando en esta institución es porque
siento la obligación moral de permanecer en ella, el 32.2% optó por la
opción “Siempre”, 38.9% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 14.8%
optó por la opción “Algunas veces”. Un 8.7% marco la alternativa “Casi
nunca”, y solo un 5.4% optó por la alternativa “Nunca”.
138
PCO3.Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi institución. Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
valido
Porcentaje
acumulado
Válidos
CASI NUNCA 4 2,7 2,7 2,7
ALGUNAS VECES 18 12,1 12,1 14,8
CASI SIEMPRE 50 33,6 33,6 48,3
SIEMPRE 77 51,7 51,7 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 10 se observa que, con respecto a la tercera pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: tengo una fuerte
sensación de pertenecer a mi institución, el 51.7% optó por la opción
“Siempre”, 33.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 12.1% optó por
la opción “Algunas veces”. Un 12.1% marco la alternativa “Casi nunca”, y
solo un 2.7% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO4.Una de las razones principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra institución no podría igualar el sueldo y
prestaciones que tengo aquí. Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 5 3,4 3,4 3,4 CASI NUNCA 13 8,7 8,7 12,1 ALGUNAS VECES
27 18,1 18,1 30,2
CASI SIEMPRE 79 53,0 53,0 83,2 SIEMPRE 25 16,8 16,8 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 11 se observa que, con respecto a la cuarta pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: una de las razones
principales para seguir trabajando en esta institución, es porque otra
institución no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí, el
16.8% optó por la opción “Siempre”, 53% optó por la alternativa “Casi
siempre”, el 18.1% optó por la opción “Algunas veces”. Un 8.7% marco la
alternativa “Casi nunca”, y solo un 3.4% optó por la alternativa “Nunca”.
139
PCO5.Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 4 2,7 2,7 2,7 CASI NUNCA 3 2,0 2,0 4,7 ALGUNAS VECES
28 18,8 18,8 23,5
CASI SIEMPRE 56 37,6 37,6 61,1 SIEMPRE 58 38,9 38,9 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 12 se observa que, con respecto a la quinta pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: aunque tuviese ventajas
con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora mi institución, el 38.9% optó
por la opción “Siempre”, 37.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el
18.8% optó por la opción “Algunas veces”. Un 2.0% marco la alternativa
“Casi nunca”, y solo un 2.7% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO6.Me sentiría culpable si dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidos
NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 CASI NUNCA 6 4,0 4,0 5,4 ALGUNAS VECES 24 16,1 16,1 21,5 CASI SIEMPRE 58 38,9 38,9 60,4 SIEMPRE 59 39,6 39,6 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 13 se observa que, con respecto a la sexta pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: me sentiría culpable si
dejase ahora mi institución considerando todo lo que he dado, el 39.6% optó
por la opción “Siempre”, 38.9% optó por la alternativa “Casi siempre”, el
16.1% optó por la opción “Algunas veces”. Un 4.0% marco la alternativa
“Casi nunca”, y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.
140
PCO7.Esta institución tiene un gran significado personal para mí. Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
valido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NUNCA 2 1,3 1,3 1,3
CASI NUNCA 5 3,4 3,4 4,7
ALGUNAS VECES 17 11,4 11,4 16,1
CASI SIEMPRE 44 29,5 29,5 45,6
SIEMPRE 81 54,4 54,4 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 14 se observa que, con respecto a la sétima pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: esta institución tiene un
gran significado personal para mí, el 54.4% optó por la opción “Siempre”,
29.5% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 11.4% optó por la opción
“Algunas veces”. Un 3.4% marco la alternativa “Casi nunca”, y solo un
1.3% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO8.Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como
para considerar la posibilidad de dejar esta institución.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido
Porcentaje
acumulado
Válidas
NUNCA 9 6,0 6,0 6,0
CASI NUNCA 14 9,4 9,4 15,4
ALGUNAS VECES 23 15,4 15,4 30,9
CASI SIEMPRE 77 51,7 51,7 82,6
SIEMPRE 26 17,4 17,4 100,0
Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 15 se observa que, con respecto a la octava pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: creo que tengo muy
pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la
posibilidad de dejar esta institución, el 17.4% optó por la opción “Siempre”,
51.7% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 15.4% optó por la opción
“Algunas veces”. Un 9.4% marco la alternativa “Casi nunca”, y solo un
6.0% optó por la alternativa “Nunca”.
141
PCO9.Ahora mismo no abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 CASI NUNCA 7 4,7 4,7 6,0 ALGUNAS VECES 22 14,8 14,8 20,8 CASI SIEMPRE 53 35,6 35,6 56,4 SIEMPRE 65 43,6 43,6 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 16 se observa que, con respecto a la novena pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: ahora mismo no
abandonaría mi institución, porque me siento obligado con toda su gente,
el 43.6% optó por la opción “Siempre”, 35.6% optó por la alternativa “Casi
siempre”, el 14.8% optó por la opción “Algunas veces”. Un 4.7% marco la
alternativa “Casi nunca”, y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO10.Me siento como parte de una familia en esta institución. Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 ALGUNAS VECES 28 18,8 18,8 19,5 CASI SIEMPRE 48 32,2 32,2 51,7 SIEMPRE 72 48,3 48,3 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 17 se observa que, con respecto a la décima pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: me siento como parte
de una familia en esta institución, el 48.3% optó por la opción “Siempre”,
32.2% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 18.8% optó por la opción
“Algunas veces”, y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO11.Realmente siento como si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 ALGUNAS VECES 10 6,7 6,7 8,1 CASI SIEMPRE 21 14,1 14,1 22,1 SIEMPRE 64 43,0 43,0 65,1 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
142
En la tabla 18 se observa que, con respecto a la undécima pregunta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: realmente siento como
si los problemas de esta institución fueran mis propios problemas, el 34.9%
optó por la opción “Siempre”, 43% optó por la alternativa “Casi siempre”, el
14.1% optó por la opción “Algunas veces”, Un 6.7% marco la alternativa
“Casi nunca” y solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO12.Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
CASI NUNCA 2 1,3 1,3 1,3 ALGUNAS VECES 27 18,1 18,1 19,5 CASI SIEMPRE 53 35,6 35,6 55,0 SIEMPRE 67 45,0 45,0 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 19 se observa que, con respecto a la pregunta duodécima de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: disfruto hablando de mi
institución con gente que no pertenece a ella, el 35% optó por la opción
“Siempre”, 35.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 18.1% optó por
la opción “Algunas veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi nunca” y
solo un 1.3% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO13.Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi
institución, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 2 1,3 1,3 2,0 ALGUNAS VECES 6 4,0 4,0 6,0 CASI SIEMPRE 74 49,7 49,7 55,7 SIEMPRE 66 44,3 44,3 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 20 se observa que, con respecto a la pregunta decimotercera
de compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: uno de los motivos
principales por lo que sigo trabajando en mi institución, es porque fuera,
me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo, el 44.3% optó
143
por la opción “Siempre”, 49.7% optó por la alternativa “Casi siempre”, el
4% optó por la opción “Algunas veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi
nunca” y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.
PCO14.La institución donde trabajo merece mi lealtad. Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 2 1,3 1,3 2,0 ALGUNAS VECES 16 10,7 10,7 12,8 CASI SIEMPRE 22 14,8 14,8 27,5 SIEMPRE 108 72,5 72,5 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 21 se observa que, con respecto a la pregunta decimocuarta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: la institución donde
trabajo merece mi lealtad, el 72.5% optó por la opción “Siempre”, 14.8%
optó por la alternativa “Casi siempre”, el 10.7% optó por la opción “Algunas
veces”, Un 1.3% marco la alternativa “Casi nunca” y solo un 0.7% optó por
la alternativa “Nunca”.
PCO15.Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 5 3,4 3,4 4,0 ALGUNAS VECES 26 17,4 17,4 21,5 CASI SIEMPRE 59 39,6 39,6 61,1 SIEMPRE 58 38,9 38,9 100,0 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 22 se observa que, con respecto a la pregunta decimoquinta de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: sería muy feliz pasando
el resto de mi vida laboral en la institución donde trabajo, el 38.9% optó por
la opción “Siempre”, 39.6% optó por la alternativa “Casi siempre”, el 17.4%
optó por la opción “Algunas veces”, Un 3.4% marco la alternativa “Casi
nunca” y solo un 0.7% optó por la alternativa “Nunca”.
144
PCO16.Ahora mismo sería duro para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 1 ,7 ,7 ,7 CASI NUNCA 9 6,0 6,0 6,7 ALGUNAS VECES 67 45,0 45,0 51,7 CASI SIEMPRE 72 48,3 48,3 100,0 SIEMPRE 1 ,7 ,7 ,7 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 23 se observa que, con respecto a la pregunta decimosexto de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: ahora mismo sería duro
para mí dejar la institución donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo, el
48.3% optó por la opción “Siempre”, 45% optó por la alternativa “Casi
siempre”, el 6% optó por la opción “Algunas veces”, y un 0.7% marco la
alternativa “Casi nunca”.
PCO17.Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido
Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 4 2,7 2,7 2,7 CASI NUNCA 12 8,1 8,1 10,7 ALGUNAS VECES 61 40,9 40,9 51,7 CASI SIEMPRE 72 48,3 48,3 100,0 SIEMPRE 4 2,7 2,7 2,7 Total 149 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia (2017)
En la tabla 24 se observa que, con respecto a la pregunta decimoséptima
de compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: demasiadas cosas en
mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi institución, el
48.3% optó por la opción “Siempre”, 40.9% optó por la alternativa “Casi
siempre”, el 8.1% optó por la opción “Algunas veces”, y un 2.7% marco la
alternativa “Casi nunca”.
145
PCO18.Creo que le debo mucho a esta institución. Frecuencia Porcentaje Porcentaje
valido Porcentaje acumulado
Válidas
NUNCA 5 3,4 3,4 3,4 CASI NUNCA 25 16,8 16,8 20,1 ALGUNAS VECES 36 24,2 24,2 44,3 CASI SIEMPRE 83 55,7 55,7 100,0 SIEMPRE 5 3,4 3,4 3,4 Total 149 100,0 100,0
En la tabla 25 se observa que, con respecto a la pregunta decimoctava de
compromiso organizacional de los trabajadores de las Comisiones
Ordinarias del Congreso de la República del Perú: Creo que le debo
mucho a esta institución, el 55.7% optó por la opción “Siempre”, 24.7%
optó por la alternativa “Casi siempre”, el 16.8% optó por la opción “Algunas
veces”, y un 3.4% marco la alternativa “Casi nunca”.
146
MATRIZ DE CONSISTENCIA
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
PROBLEMA
OBJETIVO
HIPOTESIS
VARIABLES
METODOLOGIA
Motivación intrínseca
Hackman y Oldham
(1980) definen la
motivación intrínseca
cuando los estados
afectivos positivos o
negativos del sujeto
varían según la calidad
percibida de la
ejecución del puesto, de
manera que una
persona presentará
motivación intrínseca si
experimenta
pensamientos positivos
cuando ejecute bien sus
tareas, y sentimientos
negativos si rinde mal.
Compromiso
organizacional
Meyer y Allen (1997)
Motivación intrínseca
Para medir la variable
independiente utilizamos
Escala de Hackman y
Oldham incluida en su
Job Diagnostic Survey
(1980). El cuestionario
contaba con seis
afirmaciones originales
de las cuales se concluyó
en cuatro a partir de la
validación de contenido
en castellano en base a
la opinión de diez jueces
(tres profesores
universitarios, cuatro
supervisores y tres
trabajadores). Para la
escala se obtuvo un Alfa
de Cronbach de 0.65.
Problema general
¿Qué relación existe
entre la motivación
intrínseca y el
compromiso
organizacional de los
trabajadores de las
comisiones ordinarias
del Congreso de la
República del Perú?
Problemas específico
-¿Qué relación existe
entre la motivación
intrínseca y el afectivo
organizacional de los
trabajadores de las
comisiones ordinarias,
del Congreso de la
República del Perú?
-¿Qué relación existe
entre la motivación
Objetivo general
Identificar la relación que
existe entre motivación
intrínseca y el compromiso
organizacional de los
trabajadores de las
comisiones ordinarias del
Congreso de la República
Perú.
Objetivos específicos
-Identificar la relación que
existe entre motivación
intrínseca y el compromiso
afectivo de los trabajadores
de las comisiones del
Congreso de la República del
Perú.
-Identificar la relación que
existe entre motivación
intrínseca y el compromiso
continuo de los trabajadores
Hipótesis general
Existe relación significativa
entre motivación intrínseca
y el compromiso
organizacional de los
trabajadores de las
comisiones ordinarias del
Congreso de la República
del Perú
Hipótesis especificas
-Existe relación
significativa entre
motivación intrínseca y el
compromiso afectivo de los
trabajadores de las
comisiones ordinarias del
Congreso de la República
del Perú.
-Existe relación
significativa entre
motivación intrínseca y el
X: Motivación
Intrínseca
Y:Compromiso
organizacional
Y1:Compromiso
afectivo
Y2:
Compromiso
normativo
Y3:
Compromiso
continuo
Método de
investigación:
Enfoque cuantitativo
Tipo de
investigación:
Esta investigación es
de tipo cuantitativo
correlacional
Diseño de
investigación
No experimental
transversal
Muestra
(participantes)
149 participantes
147
definen el compromiso
organizacional como un
estado psicológico que
caracteriza la relación
de los empleados con
su organización.
Compromiso
organizacional
Para medir la variable
dependiente se utilizó la
escala de compromiso
organizacional de Meyer
y Allen (1997). Se
utilizaron pruebas
psicométricas para los
instrumentos, tales como:
Alfa de Cronbach y
también el estadístico por
subescala del
compromiso
organizacional para
evaluar si se elimina
alguno de los elementos.
Para la escala se obtuvo
un Alfa de Cronbach de
0.925, lo que demuestra
que existe una alta
fiabilidad y consistencia
interna de la escala.
intrínseca y el
compromiso continuo
de los trabajadores de
las comisiones
ordinarias del
Congreso de la
República Perú?
-¿Qué relación existe
entre la motivación
intrínseca y el
compromiso normativo
al de los trabajadores
de las comisiones
ordinarias del
Congreso de la
República del Perú?
de las comisiones ordinarias
del Congreso de la República
del Perú.
-Identificar la relación que
existe entre motivación
intrínseca y el compromiso
normativo de los trabajadores
de las comisiones ordinarias
del Congreso de la República
del Perú.
compromiso continuo de
los trabajadores de las
comisiones ordinarias del
Congreso de la República
del Perú.
-Existe relación
significativa entre
motivación intrínseca y el
compromiso continuo de
los trabajadores de las
comisiones ordinarias del
Congreso de la República
del Perú.
Instrumentos de la
investigación
Se realizará a un
determinado grupo de
los trabajadores de
confianza de las
diferentes comisiones
del Congreso de la
República.
Cuestionarios:
Motivación Intrínseca
Compromiso
Organizacional
148