monografía la nueva ley de subcontratación
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UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILEFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
TRABAJO MONOGRÁFICO
SUBCONTRATACIÓN Y LA REVALORIZACIONDE LOS RECURSOS HUMANOS
ALVARO BURGOS CARRILLODIEGO NAUTO CALFUÑANCODANIEL REYES CRISOSTOMO
VALDIVIA, JUNIO DE 2007
ÍNDICE
Páginas
Índice.…………………………………………………………………… 1
Introducción...…………………………………………………………… 2
Objetivos………………………………………………………………… 5
Metodología de trabajo………………………………………………… 5
Marco Teórico………………………………………………………….. 6
Trabajo de Campo……………………………………………………… 8
Conclusiones……………………………………………………………. 17
Bibliografía……………………………………………………………… 18
Anexos…………………………………………………………………… 19
Anexo I: Ley Nº 20.123………………………………………… 19
Anexo II: Celco S.A. ………………………………………….. 37
Anexo III: Infodema …………………………………………... 38
Introducción.
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Importancia del tema.
A principios de los años 70 una serie de cambios se sucedían sigilosamente,
construyendo ladrillo a ladrillo, sin que nadie sospechara, los moldes de nuestra sociedad.
Mientras los ojos del mundo se enfocaban en un teléfono rojo, misiles, y la incertidumbre
de saber o no saber si mañana habrá otro día. Quizás fue esa incertidumbre la que hacía que
pensar en el largo plazo fuera algo sin motivos, algo que no valía la pena, porque el
enemigo se encontraba ahí, frente a nuestros ojos tras una cortina de hierro que tenía al
mundo dividido. Uno y otro lado se temían de una manera casi demonizada, como si aquel
fuera omnipotente y pudiera oler el miedo y las debilidades del otro; para entonces el
calentamiento global, y la pobreza del mundo eran temas secundarios e inexistentes.
Fue así que Estados Unidos y Europa Occidental, que principalmente representaban
el bloque Este, notaron que sus economías dejaban de crecer, de ser productivas y con ello
los respectivos problemas de gobernabilidad. Estaban flaqueando en frente de su enemigo.
Por los años 50 el European Recovery Program, conocido como Plan Marshall,
ideado por Estados Unidos para reconstruir Europa, junto con la aplicación de paradigmas
fordistas en la sociedad, había traído consigo la ayuda estatal para la sociedad, una
búsqueda tripartita en pos del equilibrio entre el Estado, la sociedad y el poder económico,
el cual por primera vez había demostrado que el bienestar social podía ir de la mano con el
crecimiento económico. Se reflejó claramente en el despegue de crecimiento demográfico,
que había sido devastado por la guerra, los avances en materia de educación, equidad y la
elevación de la calidad de vida.
Pero de pronto las cosas dejaron de andar bien, y fue el vuelco que decidieron tomar
estos países lo que marcó el camino que tomaron los hechos. Una vuelta a los orígenes, a
los principios del capitalismo. Este cambio se enfocó directamente en la competitividad, y
se convirtió en el objetivo nacional. Para lograrlo las políticas de estado tuvieron su
respectivo vuelco: El estado ya no gastaría en la población, no velaría por su bienestar, no
pondría límites a los excesos y falencias del mercado, ni protegería el mercado interno.
Ahora el Estado estará al servicio del mercado, llámese de la competitividad, la
desregulación, y los vaivenes de la economía internacional.
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Fue en ésta búsqueda de competitividad, dónde el trabajo como factor entró en el
tablero. De muchas formas distintas, cada nueva forma de hacer más rentable la
contratación, mantención y desvinculación de los trabajadores parecía ser la nueva fórmula
del éxito. En Europa y Estados Unidos se recibieron con reticencia, generando los por todos
conocidos “movimientos liberales” que marcaron época. Mientras en América, siempre era
mejor agachar la cabeza mientras las dictaduras militares decidían el destino de un
continente.
Sin embargo cabe hacerse una pregunta ¿fueron realmente malos estos cambios? Tal
vez no, y Chile se convierte en una paradoja de aquello. Donde las políticas neoliberales se
implementaron de forma más radical, se obtuvieron mejores resultados económicos
respecto a sus vecinos, sin embargo la brecha entre ricos y pobres es una de las más altas de
América.
Con los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia, las cosas
prometieron cambiar pero no ha sido así en lo absoluto. Los Presidentes de la Concertación
han tomado una postura bastante estática para los problemas tanto de la sociedad como de
los trabajadores, y siguieron el camino del crecimiento económico frente al desarrollo
social. Hay cambios, que se han llevado a cabo, que merecen la pena ser mencionados,
como: el aumento de en gasto en materia social, pero si hiciéramos una comparación con
los beneficios e incentivos que tenían nuestro padres o abuelos cuando trabajaban décadas
atrás comparados con los de hoy, en el siglo XXI, sabemos que las cosas eran mejores años
atrás.
Ahora ¿se puede considerar la subcontratación como una desregulación del mercado
laboral? ¿O tal vez como un mal necesario? ¿O hasta como un avance natural del modelo
social? Sea como sea, es un fenómeno que se encuentra arraigado en nuestra economía y es
necesario conocer estudiar en profundidad.
La subcontratación es un tema que de a poco se va incorporando en nuestra jerga
cotidiana, por esta misma razón tuvo mucha aprobación por parte de los trabajadores por
que serán estos los más beneficiados con esta nueva ley 20.123, la cual también quiere estar
de la mano con la globalización, debido a que dentro de sus objetivos, están crear mejores
empleos y construir relaciones laborales más modernas, además que los trabajadores
puedan exigir sus derechos laborales de mejor manera.
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El subcontrato de por si estaba reconocido por el Código del Trabajo, pero no estaba
precisado en la legislación, he de aquí su importancia y relevancia debido a que las
empresas que no cumplan con este reglamento tendrán que sufrir en rigor fuertes sanciones,
por tal motivo la empresa principal y los trabajadores deben tener claro sus deberes y
obligaciones, los cuales siguen siendo los mismos estipulados por el Código del Trabajo,
entre los que cuenta las jornadas máximas de trabajo, feriados y fueros.
En cuanto a los beneficios, la parte remunerativa a los trabajadores debe incluir la
gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del
aviso previo y cualquier otro concepto que se pueda devengar con el tiempo servido a la
empresa principal, salvo la compensación del feriado.
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Objetivos.
Dar a conocer el concepto de Subcontratación.
La importancia de la Subcontratación y su influencia en la valoración de los
Recursos Humanos.
Analizar e interpretar los puntos de vista de partidarios y detractores sobre la
Subcontratación.
Mostrar la postura de algunas empresas chilenas con el tema de La Subcontratación.
Evaluación de la ley de Subcontratación o ley 20.123.
Metodología de Trabajo. (Significancia)
La información utilizada para la realización de esta monografía, es obtenida de
diversos textos de Internet y libros, los cuales nos ayudaron en la obtención de información
relevante para nuestro tema. Además se realizaron entrevistas en diversas organizaciones
con el fin de obtener su parecer ante la Subcontratación.
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Marco teórico.
Para llevar a cabo nuestro análisis nos basaremos en algunos autores:
1. “Gran parte de los trabajadores presenta condiciones laborales lamentables y
arrastran un enorme daño psicológico”, afirma Marco Kremerman, economista y
coordinador del programa Realidad Social. “Realizan el mismo trabajo que sus compañeros
de labores, pero reciben salarios más bajos y no cuentan con los mismos elementos de
seguridad”. Además, en ocasiones las empresas utilizarían la subcontratación “como un
modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales”, según concluye un estudio
de abril de 2006 de la Dirección del Trabajo. “La empresa que contrata busca reducir los
costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que
le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los
trámites administrativos y otros costos”, concluye el estudio. (Fuente Diario La Nación 15
de enero del 2007).
En la primera frase que nos cita Marco Kremerman, creemos que todavía son
lamentables las condiciones laborales y sanitarias en Chile, esto se ve por que no existe
realmente un estamento que se digne a fiscalizar como realmente son las condiciones
laborales y sanitarias, por tal motivo se seguirá con el daño psicológico y en ciertas
ocasiones el daño físico, pero también se daña algo que es muy importante y que no
debemos perder como persona que es “la dignidad”. Debemos tener en mente, que a veces
trabajadores desesperado se enrolan con empresas que sólo buscan el interés monetario y
sobreexplotan a las personas donde estos no pueden hacer ningún tipo de reclamo, porque
no quieren ser despedidos, también estas empresas no se dan cuenta de la calidad humana
que podrían tener entre sus filas, e incluso profesionales y trabajadores mas capacitados que
otros los cuales podrían ejercer otro tipo de función dentro de la empresa.
2. La ley española estableció, a partir de 1999, la denominada “equiparación
salarial” entre los trabajadores directos y suministrados por la vía de una empresa de trabajo
transitorio, explicando que “los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas
usuarias tendrán derechos durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a
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percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a
desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de
tiempo”. (Fuente Diario La Nación enero 2007, Hernán Somerville, presidente de la
Confederación de la Producción y del Comercio CPC)
La ley de subcontratación podría realizar que no existan diferencias entre un
trabajador contratado, por medio de servicios externos de la empresa, con otro contratado
por la empresa principal, debido a que las diferencias salariales son muy notorias, donde la
empresa contratante del servicio no le va a interesar la satisfacción laboral ni menos
personal que pueda estar teniendo esta persona, sólo importándoles la prestación de servicio
y que obviamente este sea el más adecuado y eficiente para sus arcas monetarias.
Con una “equiparación salarial” aquí en Chile, como lo que ocurre en España donde
se respeta la labor del trabajador, saldrían muchas personas beneficiadas, además el
trabajador no tendría ese miedo a enrolarse con alguna empresa, por que tendría un
respaldo fijo y seguro que podrá recibir con la “equiparación salarial” antes nombrada,
además de los beneficios laborales y respeto por las normas sanitarias, que contempla la
nueva ley de subcontratación por parte de la empresa principal a los trabajadores, con esto
también tendríamos a personas mas satisfechas laboralmente, donde rendirían de mejor
manera, independiente que sean contratadas por servicios externos o por la empresa
principal, pero también las personas estarían mas dispuestas a hacer respetar sus derechos.
Debería existir una mayor legislación, para lograr disminuir acusaciones en los
tribunales de trabajo. Creemos que la culpa es directamente del empleador o empresa, por
que no esta ejerciendo su labor como lo dice la Ley 20.123, de dar a conocer los derechos a
los trabajadores, como las condiciones de trabajo y el pago por dicho trabajo, además de
condiciones optimas para la ejecución del trabajo.
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Trabajo de Campo.
Hasta hace un tiempo en Chile era bien sabido por todos la precarización con la que
trabajaban las personas subcontratadas, y hasta hace poco se ha promulgado una ley para
que legisla sobre el tema. Grandes compañías llevan muchos años trabajando con parte de
sus sectores con empresas contratistas y hoy en día es cada vez mayor la oferta en el tema,
incluso hay casos no sólo de trabajadores subcontratados sino que también profesionales de
alta especialización, en fin, el tema no sólo parece estar incorporado sino también presenta
una evolución y adaptabilidad a las características y circunstancias que van aconteciendo en
nuestra sociedad.
Ahora frente a éste fenómeno debemos tener claro en que consiste. Según Endeavor
México la subcontratación, outsourcing o externalización es "Contratación de los servicios
de una empresa ajena, para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la
organización".
En www.arerh.com, define subcontratación como " Contratación de los servicios de
una empresa ajena, para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la
organización."
Otras definiciones como la de www.bussinescol.com, dan un enfoque más
administrativo al término: "Mejorar la competencia contratando servicios de otras empresas
especializadas en procesos no ligados directamente con la naturaleza del negocio."
En http://es.wikipedia.com, tenemos: "es el proceso económico en el cual una
empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una
empresa externa, por medio de un contrato"
En fin sea como sea hay una cierta unanimidad con respecto a la externalización de
los servicios y todo apunta a homogeneidad en términos, pero es realmente todo esto de la
misma forma en todo el mundo o en todas las empresas, nosotros no hemos enfocado en la
realidad que está en nuestro alrededor y para ello hemos hecho salidas a terreno para
conocer más de cerca el fenómeno de la subcontratación.
La subcontratación resulta ser un excelente modelo para el aumento de la
productividad, ya que permite abaratar costos, reduce el número de tareas rutinarias y
permite a la empresa dedicarse actividades que son más competitivas, sin embargo una de
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las situaciones que mueren en éste proceso es la identificación del trabajador con la
empresa, ya que como el trabajador tiene contrato con la empresas contratista, este no
siempre estará en un lugar fijo, y crea vínculos con sus colegas ni aprecio por la institución.
Esto genera una merma en la productividad del trabajador así como en la lealtad, ya que si
el trabajador encontrará un mejor trabajo, lo tomaría inmediatamente, pensando
legítimamente en su bienestar. Incluso ésta falta de compromiso puede llegar a jugar en
contra de la empresa como el caso de Citibank En abril de 2005, se produjo el robo de
350.000 dólares a cuatro clientes después de que los trabajadores de los centros telefónicos
en Pune (India) adquirieran las contraseñas de las cuentas de estos clientes y transfirieran el
dinero a sus propias cuentas, abiertas con nombres ficticios. Citibank no se percató del
problema hasta que los clientes estadounidenses notaron el vacío en sus cuentas y lo
denunciasen al banco.
O también Intel, que descubrió y despidió a 250 empleados hindúes, después de que
falsificaran sus informes de costes, tras auditoria interna. El informe afirmaba que las malas
prácticas en la plantilla como las de falsificar nóminas eran endémicas no sólo con los
empleados de Intel sino en la totalidad de las empresas indias.
Con estos ejemplos queda claro que si el proceso de subcontratación no va de la
mano con un bienestar más o menos saludable para el trabajador, ni siquiera el preciado
crecimiento o competitividad llegarán a la empresa. Es muy importante concluir que la
externalización de los servicios del trabajador no es excluyente con correctas prácticas
laborales y remunerativas.
El mercado de la subcontratación de recursos humanos (SRH) está en transición.
Hasta hace poco, el mercado seguía una senda relativamente predecible, pues la mayoría de
los procedimientos de subcontratación de recursos humanos, se ajustaba a los
convencionales acuerdos comerciales de procesos únicos y concentrados en las
transacciones con proveedores de terceros. Sin embargo, ahora está claro que el mercado de
la SRH ha alcanzado un grado de madurez en el continuo del ciclo vital del negocio.
Con esta nueva normativa, se están logrando varios avances en lo que a materia de
responsabilidad y valoración de personal se refiere. Se abandonan el término de “los de
segunda categoría”, logrando una equiparación en cuanto al trato se refiere.
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Los individuos de empresas subcontratistas, ven como sus condiciones se equiparan
en relación a los de planta. Pero aquí viene una suspicacia de las empresas, que es entregar
nuevos rangos a sus empleados de planta para no equipararlos con los contratistas.
Las grandes empresas al implementarse esta nueva normativa también realizaron un
cambio a lo que entrega de funciones se refiere. Por ejemplo en visita realizada a la Planta
de Celulosa Arauco, se apreció como esta realidad se está viviendo en sus instalaciones,
puesto que se nos señalo que: “existen alrededor de mil personas en la planta, de las cuales
300 son contratadas por Celco S.A. y los otros 700 lo hacen a través de contratistas… las
principales labores de los contratados con nosotros (Celco S.A.), son labores de rangos
superiores en administración, producción, control y gerencia, mientras que las principales
labores desarrolladas por los contratistas son en el área de: aseo, seguridad y la producción
en sí de celulosa.”
Es importante esta normativa para la regulación de un vació que existía hace
muchos años, y que afectaba en gran medida al crecimiento del individuo como personal en
comparación con un crecimiento económico. Así lo señala el Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo (OIT), Juan Somavía: “un trabajo decente no se limita a ganarse
la vida… una labor respeta y confiere dignidad al trabajador, fomenta la autoestima y es
crucial para la estabilidad familiar… es una aspiración fundamental de las personas en todo
el mundo y elemento clave de sus aspiraciones económicas sociales”.
En relación al párrafo anterior se aprecia la importancia que se le debe entregar al
offplacement al interior de una organización. Es de esperar que este se desarrolle de la
misma manera para todos los trabajadores por igual y no se haga diferencia por el modelo
contractual que se tenga.
Con la Ley de Subcontratación también se asegura a los trabajadores un mayor
bienestar y seguridad en lo que a su pago provisional se refiere. En el Artículo 183-B se
señala lo siguiente: “La empresa principal será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan
por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período
durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación
para la empresa principal”.
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Existe una realidad en Chile, la cual es de considerar toda medida a favor de los
trabajadores como un costo, que no ayuda en nada al crecimiento de la organización. Es de
esperar que esta normativa ayude a un cambio de pensamiento por parte de los directivos de
las organizaciones. Esto esta claro para el ex ministro del trabajo Yerko Ljubetic quién
señaló lo siguiente en la ENADE 2005: “hay un énfasis excesivo en aspectos vinculados a
la rentabilidad, en desmedro de las condiciones en las cuales se desenvuelven los
trabajadores… les queda mucha tarea por hacer dentro de su propio sector para impulsar un
cambio de esta cultura que se traduzca en un nuevo comportamiento de los empleadores y
no sólo “en buenos discursos”.
Para que los directivos le entreguen la seriedad que se merece cualquier normativa,
es necesario que las personas que las legislan y aprueban también se la den, y no se tomen
como simples negociaciones entre dos bandos, que por lo general utilizan las normas
relacionadas a los trabajadores como “caballitos de batalla”, para la aprobación de otras.
Para Berg: “Hay que reconocer que la estrategia utilizada todos estos años por los
promotores de estas iniciativas, de catalogar como anti-trabajadores a todos aquellos
quienes osan cuestionar sus propuestas, ha terminado incluso por hacer mella hasta en la
capacidad de argumentación del empresariado…la verdad es que resulta lamentable la
absoluta falta de visión de futuro y de país con que se ha abordado el tema laboral durante
todos estos últimos años. Todos somos responsables, autoridades, políticos, cúpulas
sindicales, gremios empresariales, expertos y no tan expertos que opinamos sobre estos
temas.”.
En relación al párrafo anterior, Berg también señala: “Los temas laborales aparecen
en la agenda del empresariado casi exclusivamente cuando la autoridad o algún
parlamentario presenta un nuevo proyecto de ley en esta materia.”
También existe otra realidad que esta relacionada a la cancelación y control de las
horas extras. Es común ver como empresas que trabajan con público, al tener las puertas
abiertas se muestran responsables ante los horarios de trabajo de sus empleados, pero al
momento de cerrar se vive otra realidad que denigra el trabajo de sus empleados. Esta es
una realidad que mostró Raúl Rivera en una investigación para el diario La Nación, en una
entrevista realizada a un empleado de una empresa contratista: “Mi horario es de nueve a
cinco y media de la tarde, aunque para lograr el sueldo mínimo debo seguir hasta el cierre
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que es cerca de las once de la noche. Por ejemplo, en Navidad cerraban la tienda a las diez
y media, pero teníamos que esperar los camiones para descargarlos y terminábamos
pasados las doce, no nos pagaban ese tiempo, o sea, estábamos trabajando gratis. Como
Ripley no cancela esas horas extra a la empresa que me tiene contratado, mi jefe tampoco
nos paga a nosotros. Los sábados también hay que quedarse porque trabajamos recién
cuando se va todo el público. Por mi edad no me van a contratar en otro lado, por eso me
tengo que quedar hasta la hora que me digan, no puedo arriesgarme y perder la pega”.
La subcontratación hoy en día se presenta como la solución a todas aquellas
agravantes en la parte remunerativa de la persona, por tal motivo cada día más personas van
a querer saber que es la subcontratación y desear que esta se aplique en su lugar de trabajo.
Si esta nueva ley se aplica de forma correcta, dará una estabilidad al trabajador,
produciendo en esta persona (por que no hay que olvidar que trabajamos con personas), una
especie de satisfacción en lo que realiza, en donde el tipo de liderazgo, además del propio
vinculamiento de los profesionales más capacitados con los menos calificados, es
fundamental en el funcionamiento del clima laboral y de las relaciones humanas, porque así
se logrará conformar un equipo de trabajo, en vez de un grupo de trabajo.
Pero con esto se podría observar que el trabajador no menospreciará que su
empleador se preocupa por él, y esta cumpliendo con las normativas y leyes que el estado le
esta proponiendo. Con esto también se dará cuenta que esta compartiendo relaciones con
alguien comprometido y responsable.
Antes que saliera esta nueva ley de subcontratación, la situación económica y social
en Chile (que todavía la vemos frente a nosotros), era muy precaria lo que posibilitaba, en
cierta medida, que algunos trabajadores no tuvieran una buena protección laboral o mejor
llamada protección de cesantía, y no les permite tener algún dinero ahorrado para poder
solventar algunas necesidades básicas. Caso contrario que ocurre en Europa, donde existe
esta protección que les puede servir por algunos meses antes de encontrar algún otro
trabajo, y por esta razón el individuo se sometía ante un régimen precario de trabajo donde
existían extensas horas de trabajo y malas remuneraciones, sin mencionar las nefastas
protecciones sanitarias además sin ninguna cobertura a la protección de accidentes
laborales.
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La Dirección del Trabajo recogerá denuncias, para así hacer más expedito el trámite
del demandante, por este motivo la entidad pública antes nombrada trabajará en conjunto
con el poder judicial para poder capacitar a sus funcionarios y de esta manera darle otro rol
en su cargo o función, pero que también puedan tener a personas motivadas, con ganas de
ayudar y orientar a otras en distintos problemas.
Además como en primera instancia cuando se demanda a un empleador, este
siempre va a buscar la conciliación o negociación en conjunto. Estas se realizan en las
unidades de conciliación de la Dirección del Trabajo las cuales son instancias prejudiciales,
y donde estas personas tendrían la misión de ayudar a la conciliación y acuerdo para que
luego cuando se llegue a juicio ambas partes den sus casos y se ratifique el acuerdo previo.
Creemos que por sobre todas las cosas al Recurso Humano, se le debe valorar,
aunque halla sido tarde la llegada de esta nueva legislación pero llegó, y es deber de cada
uno ayudar a que esta se cumpla y se respete para que no tengamos a personas que en algún
momento de desesperación, se contrate en alguna empresa o institución que no haga
cumplir con las normas y sobre todo entregue mala y precarias condiciones laborales y
sanitarias. Lo bueno que trae esta nueva ley de subcontratación, es la satisfacción monetaria
de los trabajadores por el hecho de poder tener una gratificación digna, además de horas
extras u otras si podemos decirlo así “ayudas”. Esto se puede interpretar como una vuelta
de la vida, porque el proyecto de ley sobre Flexibilidad Laboral, quiere ser sólo una ayuda a
los empresarios privados, donde estos pueden realizar e imperar sistemas laborales como se
les plazca, porque ellos son quienes ponen el ingreso o renta de estos trabajadores sin
valorar su producción, ni esfuerzo a la corporación, pero esta ley compensará en cierta parte
a aquellos que trabajan con buenas remuneraciones además una cierta estabilidad laboral.
Lo que trae esta ley de subcontratación es obviamente tener inserto en la empresa, o
corporación, a la mejores personas y las más calificadas según métodos internos de
evaluación.
Por eso antes de que saliera esta nueva ley existían en mayor cantidad trabajadores
no calificados, a los cuales se les obligaba a trabajar más de las 45 horas semanales
permitidas y entregándoles además horribles condiciones laborales. Por este motivo a un
trabajador calificado se le cuida y valora más en el sentido de retenerlo como corporación
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por que este individuo es quien realmente sabe, además que este mismo puede arreglar
remuneraciones y horas laborales por medio de conversaciones y acuerdos.
La empresa publica de por si también puede internalizar o mas bien subcontratar si
así fuese necesario y buscar a su mejor gente, si observáramos que también comenzará con
este nuevo sistema de contratación, pero la ley de subcontratación se supone va a ser pareja
para todos. La ley será justa en ambos casos tanto para la empresa pública como privada, y
como sabemos las sanciones son económicas pero también pueden llegar a un caso tan
extremo como el cierre o fin de la empresa.
Según la "Society for Human Resource Management" una compañía que decide
subcontratar sus recursos humanos debe ser muy cautelosa y revisar minuciosamente el
mercado y el interior de la empresa para no cometer errores. Para ello recomienda los
siguientes pasos metodológicos, los cuales orientan a las empresas cuando externalizaon
alguno de sus sectores.
Examen general de situación y operaciones: Se debe tener cuidado al verificar las
referencias del proveedor; de ser posible, hacer el esfuerzo de realizar visitas físicas. Se
debe entrevistar a los clientes actuales y anteriores (es decir, cerciorarse y preguntar por
qué los clientes anteriores optaron por no renovar los contratos de tercerización). Formular
un cuestionario estructurado para entrevistas a fin de asegurarse de que se hagan las mismas
preguntas a todos los clientes por cuestión de coherencia y de que las referencias estén
documentadas para el beneficio del equipo directivo. Asegurarse de que los servicios
concuerdan con la experiencia previa, especialmente si la experiencia en el ramo es
importante. Obtener las afinidades curriculares de todo el personal asignado al proyecto y
verificar sus referencias personales. Entrevistar a la gente que será responsable de trabajar
con la compañía cliente, no solamente el equipo de ventas. De intentar lograrse el
compromiso de coordinar con la compañía cualquier cambio en la conformación del
equipo. También debe evaluarse la estabilidad financiera del proveedor y debe verificarse
todas las licencias comerciales para asegurar su vigencia.
Contrato: la redacción y revisión del contrato deben quedar en manos de los
asesores legales. Es común que haya un contrato marco de servicios o un contrato del nivel
del servicio, o ambos. Estos documentos establecen niveles de servicio específicos,
documentan todos los requerimientos y expectativas del proyecto, y establecen honorarios y
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facturación, duración del contrato, estipulaciones sobre cambios de propiedad del
proveedor, disposiciones para cancelación, partes del contrato, servicios, estándares de
desempeño, disposiciones para la terminación del contrato, el acuerdo de
confidencialidad/no divulgación, los honorarios y procedimientos de auditoria.
Proceso de transición: un esfuerzo de equipo. La compañía y el proveedor son
igualmente responsables por asegurar una transición sin problemas. La comunicación y la
gestión de proyecto son las palabras clave durante esta fase del proyecto. Planifique el
repaso conjunto de todos los planes de proyecto, servicios, equipo y personal que entrará en
transición. Asegúrese de que las responsabilidades de la transferencia estén bien definidas y
se hayan confirmado por adelantado. Una transición exitosa debe ser transparente para la
organización. Esto significa que la cultura de la compañía debe ser tomada en
consideración. Por ejemplo, si hay una cultura de alto nivel en la que la gente cuenta con
mucho servicio personal y visión por parte de RRHH, considerar cómo integrar al
proveedor de la tercerización.
Implementación: poner en práctica la SRH como una iniciativa de cambio por parte
de la gerencia para toda la organización. Decidir quiénes necesitan participar activamente
en la planificación, presentar un argumento comercial convincente a favor del cambio y
discuta cómo se puede hacer frente/cómo se hará frente a la posible resistencia dentro de la
organización, cómo será recompensada la gente, y qué necesita comunicarse y cuándo.
Gestión de proveedores: no es de sorprender que se omitan u olviden algunos
asuntos la fase de ejecución. La SRH es una emprendimiento enorme y el proceso de
planificación y ejecución es intensivo, tanto para el vendedor como para la organización
cliente. El personal interno de nivel superior de RRHH es normalmente responsable de la
gestión cotidiana de la relación con el proveedor, mediante el seguimiento del trabajo
realizado, la comparación con los niveles de servicio definidos y la continuidad de los
niveles de servicio para las operaciones de RRHH no delegadas en tercerización. Se debe
establecer una programación de reuniones periódicas con el vendedor desde el principio
para repasar informes de situación y del proveedor, niveles de servicio, planificación de
contingencia rutinaria y recuperación en caso de desastre, planes de mejora del proceso,
recompensas/incentivos para el desempeño, etc. Los problemas típicos que requieren de
medidas correctivas son: los niveles de servicio no cumplen las expectativas, la rotación de
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los empleados del proveedor, las dificultades al gestionar la relación con el proveedor, los
costos ocultos y en aumento constante, la resistencia del personal y las diferencias
culturales en la manera de dirigir el negocio. La aplicación del buen juicio en lo referente a
los términos del contrato puede ayudar a evitar del todo algunos de estos problemas. Por
ejemplo, en un intento por prevenir/evitar problemas con la rotación de empleados, la
compañía cliente puede especificar en el contrato qué miembros del personal del vendedor
deben estar asignados al contrato.
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Conclusiones
La subcontratación es un modelo que se encuentra arraigado en el actual sistema
económico, y si bien desde un principio jugó completamente en contra de lo trabajadores,
debido a las liberalizaciones del mercado, ésta tendencia a declinado con el tiempo. Los
diversos gobiernos al enfrentar la situación como un problema real han creado legislaciones
respecto al tema, las cuales han beneficiado y mejorado la situación para los empleados.
Además las mismas empresas si velan por su bienestar, deben llevar a cabo
correctamente el proceso de externalización, ya que si fallan en el proceso de
transformación, saldrán altamente perjudicas. En el desarrollo de un correcto proceso, es
cada vez más necesario disminuir la brecha entre los trabajadores de planta y los
subcontratados, ya que esta diferencia puede eliminar el contrato psicológico, y los
trabajadores con un alto grado de insatisfacción pueden en cualquier momento "traicionar"
a la empresa y tratar de obtener beneficios personales a costa de las metas corporativas.
Ahora que ya se encuentra en vigencia la nueva ley de subcontratación, cada uno de
nosotros debe estar atento a que existan entidades reguladoras que la fiscalicen y que
permita un análisis de la forma en como se esta implementando la ley, donde se respeten las
remuneraciones, las condiciones laborales y sanitarias dentro de la empresa para cada uno
de los trabajadores, por que así se observará la preocupación por parte del empleador, quien
se supone con el tiempo valorara al factor humano que tienen entre sus filas.
Es claro que no se deben esperar cambios tan fuertes en tan corto tiempo, ya que
aunque es una regulación que se plasma en un papel, esta conlleva a una cambio en la
mentalidad de las personas, la cual se debe realizar a largo plazo y comprender de mejor
manera los nuevos beneficios adquiridos y tomar las problemáticas con una mirada de
progreso, puesto que al solucionarlas se logrará un crecimiento en lo laboral, legislativo y
social.
Es de esperar que las grandes organizaciones, sean los principales fiscalizadores de
esta nueva normativa, ya que van ser estas las que se beneficiarán con las labores de sus
contratistas.
17
Bibliografía.
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<http://www.losrecursoshumanos.com/subcontratacion-chile.htm> Accesado 2007
Junio 9.
Ley Nº 20.123, “Regula Trabajo en Régimen de Subcontratación, el funcionamiento
de las Empresas de Servicios Transitorios y el Contrato de Trabajo de Servicios
Transitorios.”
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<http://www.redpuenteschile.cl/panel_new/boletines/destacado.php?bid=15 >
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Accesado 2007 Junio 9.
Weatherly Leslie A. (2005) SPHR, “Subcontratación de recursos humanos:
Cosechar valor estratégico para su organización”
<www.mineco.gob.gt/mineco/mipyme/info/homogenizacion.htm> Accesado 2007
Junio 12.
<www.arearh.com/glosario/OP.htm> Accesado 2007 Junio 12.
<www.businesscol.com/productos/glosarios/administrativo/
glosario_administrativo_o.html> Accesado 2007 Junio 15.
<www.esmas.com/emprendedores/glosario/400189.html> Accesado 2007 Junio 15.
<www.bcn.cl> Accesado 2007 Junio 12.
<http://www.innovaconupia.cl/content/view/30322/Entrevista_Ley_de_Subcontratacion.html>
Accesado 2007 Junio 9.
<http://www.rel-uita.org/laboral/chile-tercerizacion.htm> Accesado 2007 Junio 12.
18
Anexos.
Anexo I
REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION,
EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS
DE SERVICIOS TRANSITORIOS Y EL CONTRATO
DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS (*)
LEY Nº 20.123
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
“Artículo 1º.- Deróganse los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo.
Artículo 2º.- Agréganse en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, los siguientes incisos
segundo y tercero, nuevos:
‘‘Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas contratistas
no inscritas en la forma que señala el inciso precedente, serán sancionadas con multa a
beneficio fiscal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 477. Cuando los servicios
prestados se limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se aplicará lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 183-A, debiendo entenderse que dichos
trabajadores son dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.’’.
Artículo 3º.- Agrégase al LIBRO I del Código del Trabajo, el siguiente Título VII, nuevo:
‘‘Título VII
Del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo
En empresas de servicios transitorios
Párrafo 1º
Del trabajo en régimen de subcontratación
Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un
contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
19
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la
empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se
ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que
el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.
Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores
de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de
la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual
el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa
principal. En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La
empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las
normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán
estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como
asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.
El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
20
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se
refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la
respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad
de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social
deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el procedimiento, plazo
y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados.
Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las
entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos,
el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de
sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa
principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto
de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el
contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga
estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación
al trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que
se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los
contratistas, respecto de sus subcontratistas.
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el
derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior,
responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten
a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral.
Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores
del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el
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dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de
las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido
notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y
previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el
derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo precedente.
Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y
subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo
184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena,
cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley
Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán
las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien
encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador en régimen
de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de
todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.
Párrafo 2º
De las empresas de servicios transitorios, del contrato de
puesta a disposición de trabajadores y del contrato de
trabajo de servicios transitorios
Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas
últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación
22
y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias
u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo
183Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más
usuarias de aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º.
Artículo 183-G.- La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento de las normas de
este Párrafo 2º en el o los lugares de la prestación de los servicios, como en la empresa de
servicios transitorios. Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios
Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de fiscalizar los supuestos
que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servicios transitorios.
Artículo 183-H.- Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de
servicios transitorios, o entre los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, serán de
competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo.
De las Empresas de Servicios Transitorios
Artículo 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales,
coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el Registro de
Empresas de Servicios Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada del Director del
Trabajo.
23
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del
Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será
reclamable, dentro del plazo de cinco días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.
Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía
permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de
fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional
contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador
transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por cada
trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de
trabajadores transitorios que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las
obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios,
devengadas con motivo de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, y
luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de
similar liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no
inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la
nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y
estará excluida del derecho de prenda general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones
previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca
la deuda de dichas remuneraciones, así como la resolución administrativa ejecutoriada que
ordene el pago de una multa, se podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución del
Director del Trabajo, que ordene los pagos a quien corresponda.
Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del Trabajo, una vez
que se le acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o
24
contractual y de seguridad social pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía
dentro del plazo de seis meses, contados desde el término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible de ser
impugnada por recurso alguno.
Artículo 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro
especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción
en tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su
personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes legales.
Su nombre o razón social deberá incluir la expresión ‘‘Empresa de Servicios Transitorios’’
o la sigla ‘‘EST’’.
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en el
registro si faltara alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por no
cumplir la solicitante los requisitos establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los
cuales la solicitud se entenderá aprobada si no se le hubieran formulado observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las observaciones que se
le hubieran formulado, bajo apercibimiento de tenerse por desistida de su solicitud por el
solo ministerio de la ley. Podrá asimismo, dentro de los quince días siguientes a su
notificación, reclamar de dichas observaciones o de la resolución que rechace la reposición,
ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para que ésta ordene su
inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia,
con los antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección del Trabajo, la
que podrá hacerse parte en el respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar, la
empresa deberá constituir la garantía a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 183-L.- Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios
transitorios sin ajustar su constitución y funcionamiento a las exigencias establecidas en
este Código, será sancionada con una multa a beneficio fiscal de ochenta a quinientas
unidades tributarias mensuales, aplicada mediante resolución fundada del Director del
25
Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de quinto
día de notificada.
Artículo 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada, ordenar la
cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en los
siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de
su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre en
infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres o más sanciones aplicadas por la
autoridad administrativa o judicial, como consecuencia del incumplimiento de una o más
obligaciones legales, en el plazo de un año. Se considerarán graves todas aquellas
infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de trabajadores afectados,
perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en las leyes laborales,
especialmente las infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del
Título I del LIBRO I de este Código, como asimismo las cometidas a las normas del Título
II del LIBRO II del mismo texto legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro de cinco días.
La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de diez
días, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante.
Del contrato de puesta a disposición de trabajadores
Artículo 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una
usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato
de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la
causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo
siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el
precio convenido.
26
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la
vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que
existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y
número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de
personas jurídicas, se deberá, además, individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá
hacerse dentro de los dos días de iniciada la prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se
regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones
que correspondiera aplicar conforme a este Código.
Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según
corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o
feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
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Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador
podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la
suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para
prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras
c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin
embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias
que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180
días en su caso.
Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales
como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las
normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo
respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado.
Artículo 183-Q.- Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la
finalización de dicho contrato.
28
Del contrato de trabajo de servicios transitorios
Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en
virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan
recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y
ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a
lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de
los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo
sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la
prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador
prestará servicios.
Artículo 183-S.- En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni
efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o
de su puesta a disposición en una usuaria.
Artículo 183-T.- En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de
expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido,
pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos
los efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la usuaria.
Artículo 183-U.- Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que
justifican la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o
que tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la
usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la usuaria de la
aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se
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considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.
Artículo 183-V.- El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios,
continua o discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con
una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses
siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización
compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última
compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado que
proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva
anualidad. La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por
el trabajador durante los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera
trabajado menos de 90 días en la respectiva anualidad, se considerará la remuneración de
los días efectivamente trabajados para la determinación de la remuneración.
Artículo 183-W.- Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de
servicios transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del
registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios
transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de
la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.
Artículo 183-X.- La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del
ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la
empresa de servicios transitorios. Además, el trabajador de servicios transitorios quedará
sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en
su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.
30
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador
y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como
duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios
y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la
empresa de servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este Código.
Artículo 183-Y.- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Artículo 183-Z.- En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el
desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la
compensación del feriado que establece el artículo 183-V.
Artículo 183-AA.- La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por
intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevará la
Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de
las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo
respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado.
Artículo 183-AB.- La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los
trabajadores de éstas, en los términos previstos en este Párrafo.
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No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la
usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo,
incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra
Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley Nº 16.744,
especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus
trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 66 bis de la ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº
16.744, la usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se
encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia
de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo,
deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el
artículo 69 de la ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios
transitorios deberá constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la
actividad específica que desempeñará.
Normas Generales
Artículo 183-AC.- En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de
duración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
establecido en el párrafo segundo del inciso primero del artículo 183-O, será de seis meses
renovables.
Artículo 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar
capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a
disposición en el mismo período, a través de alguno de los mecanismos previstos en el
Párrafo 4º del Título I de la ley Nº 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación establecida en este
artículo.
32
Artículo 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este
Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando
éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria. Si por alguna de las causales
que establece el presente Párrafo se determinare que la trabajadora es dependiente de la
usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a las
reglas generales del presente Código.’’.
Artículo 4°.- Agréganse los siguientes incisos cuarto y final al artículo 184 del
Código del Trabajo:
‘‘La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo
Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de
higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las
empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad
Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la
notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad
Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa
infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la
Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por
parte de los Organismos Administradores.’’.
Artículo 5°.- Intercálase en el artículo 477 del Código del Trabajo, un inciso séptimo
nuevo, pasando el actual inciso séptimo a ser final:
‘‘Tratándose de empresas de veinticinco trabajadores o menos, la Dirección del
Trabajo podrá autorizar, a solicitud del afectado, y sólo por una vez en el año, la sustitución
de la multa impuesta por infracción a normas de higiene y seguridad, por la incorporación
en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la corrección de la o las
infracciones que dieron origen a la sanción y la puesta en marcha de un sistema de gestión
de seguridad y salud en el trabajo. Dicho programa deberá implementarse con la asistencia
técnica del Organismo Administrador de la ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o
adherida la empresa infractora y deberá ser presentado para su aprobación por la Dirección
33
del Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su disposición en los lugares de
trabajo.’’.
Artículo 6°.- Sustitúyese el inciso primero del artículo 478 del Código del Trabajo, por el
siguiente:
‘‘Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades
tributarias mensuales, al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de
terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. En este caso, el
empleador quedará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y
previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los
trabajadores objetos de la simulación.’’.
Artículo 7°.- Modifícase la ley Nº 16.744, de la siguiente forma:
a) Incorpórase a continuación del artículo 66, el siguiente artículo 66 bis:
‘‘Artículo 66 bis.- Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de
una obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de
dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad,
debiendo para ello implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su
conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá
confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas, en el que
se establezca como mínimo las acciones de coordinación entre los distintos empleadores de
las actividades preventivas, a fin de garantizar Asimismo, corresponderá al mandante, velar
por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un
Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, aplicándose a su respecto para
calcular el número de trabajadores exigidos por los incisos primero y cuarto, del artículo
66, respectivamente, la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo
lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia. Los requisitos para la constitución y
funcionamiento de los mismos serán determinados por el reglamento que dictará el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
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b) Agréganse en el artículo 76 los siguientes incisos cuarto, quinto y final:
‘‘Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en caso de accidentes del trabajo
fatales y graves, el empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo
y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de
cualquiera de estos hechos. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social
impartir las instrucciones sobre la forma en que deberá cumplirse esta obligación.
En estos mismos casos el empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas
afectadas y, de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.
La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo
fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias constatadas.
Las infracciones a lo dispuesto en los incisos cuarto y quinto, serán sancionadas con multa
a beneficio fiscal de cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, las que
serán aplicadas por los servicios fiscalizadores a que se refiere el inciso cuarto.’’.
Artículo primero transitorio.- Las empresas que a la fecha de publicación de la presente
ley, desarrollen actividades reguladas por la misma, deberán presentar su solicitud de
inscripción, dentro del plazo de 180 días a contar de su vigencia.
Artículo segundo transitorio.- Esta ley entrará en vigencia 90 días después de la fecha de
su publicación.”.
Habiéndose cumplido con lo establecido en el Nº 1º del Artículo 93 de la Constitución
Política de la República y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto
promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.
Santiago, 5 de Octubre de 2006.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la
República.- Osvaldo Andrade Lara, Ministro del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a UD. para su conocimiento.- Saluda atentamente a UD., Zarko
Luksic Sandoval, Subsecretario del Trabajo.
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Tribunal Constitucional
Proyecto de ley que regula el trabajo en régimen de
subcontratación, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios
transitorios
El Secretario del Tribunal Constitucional, quien suscribe, certifica que el Honorable
Senado envió el proyecto de ley enunciado en el rubro, aprobado por el Congreso
Nacional, a fin de que este Tribunal ejerciera el control de constitucionalidad respecto de
los artículos 183-H, artículo 183-I, inciso tercero, artículo 183-K, incisos tercero y cuarto,
artículo 183-L y artículo 183-M, inciso tercero, todos del artículo tercero permanente del
mismo, y por sentencia de 30 de agosto de 2006, dictada en los autos Rol Nº 536-2006,
declaró:
1. Que la frase “previa consignación de la tercera parte de la multa aplicada, en caso que
correspondiere” contenida en el inciso tercero del artículo 183-I, que el artículo tercero del
proyecto introduce en el Código del Trabajo, es inconstitucional y debe eliminarse de su
texto;
2. Que el inciso tercero del artículo 183-I, que el artículo tercero del proyecto introduce en
el Código del Trabajo es constitucional, sin perjuicio de lo resuelto en el número anterior.
3. Que los artículos 183-H, 183-K, incisos tercero y cuarto, 183-L y 183-M, inciso tercero,
que el artículo tercero del proyecto introduce en el Código del Trabajo son constitucionales.
Santiago, 30 de agosto de 2006.- Rafael Larraín Cruz, Secretario.
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Anexo II
Celco S.A.
En visita realizada a la planta de Celulosa Valdivia, nos informamos de lo siguiente:
- En la planta trabajan alrededor de mil personas, de las cuales 700 lo hacen a través
de empresas contratistas. Se aprecia como esta gran empresa
- La Empresa realiza evaluaciones a todos por igual, sólo variando ésta en la
conformación y elaboración por puestos de trabajo.
- Se confrontan dos realidades en materia de remuneraciones; personal de planta
recibe en promedio $600.000 y el subcontratado $250.000.
- Se prepararon con tiempo de anticipación ante la nueva normativa, por lo cual no
les costo el cambio.
- La gran parte de los subcontratados realiza funciones de aseo y seguridad.
- Se trabajan en 3 turnos de 8 horas, con la modalidad de 6/1, 6/2 y 6/3, que
significa “seis días trabajados, uno de descanso, seis trabajados, dos de descanso,
seis trabajados, tres de descanso y se vuelve a repetir”
RESUMEN PERSONAL PLANTA Y CONTRATISTAS DE PLANTA VALDIVIA AL 30/03/2006
DISTRIBUCION VALDIVIA SAN JOSE LANCO MAFIL OTROS TOTAL
DIRECTOS 248 5 1 0 4 258CONTRATISTAS 173 263 77 30 202 745TOTALES 421 268 78 30 206 1003
Fuente: www.plantavaldivia.cl (17/07/2007)
Anexo III
INFODEMA.
Entrevista a: RAUL ORDOÑEZ
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1. ¿Qué porcentaje de su planta de trabajadores están subcontratados?
Dentro de la planta de Infodema en estos momentos, bajo la norma de subcontratación,
está el 20 a 25 % del total, donde este personal se desempeña en la parte de mantención,
limpieza y aseo.
2. ¿Personas contratadas por Infodema v/s contratistas?,
Primero que nada en la empresa Infodema se dejo a las mejores personas, y esto se
logró porque las fuimos evaluando, enfocado al rendimiento personal y grupal del
individuo en cuestión, por parte de cada uno de los jefes y subjefes de zona. Dentro de esta
evaluación fue muy valorado la puntualidad y el compromiso mostrado por el trabajador,
viendo si este tenía algún problema trataba de buscar la solución, demostrando en cierto
grado su compromiso con la empresa y darnos a conocer, cual era su grado de satisfacción
laboral y personal en su puesto su cargo dentro de la empresa.
3. Que criterios ocupan para seleccionar la empresa contratista, ¿tiene en cuenta el bienestar
de los trabajadores?
La empresa Infodema, solo le preocupa que el servicio requerido sea el mejor y
monetariamente el que más se acomode a sus arcas, en si, la más rentable. A la empresa le
preocupa que las personas que lleguen a trabajar bajo las órdenes de la empresa contratante
sean obviamente las mejores, porque nosotros ya nos preocupamos en forma de empresa
principal de darles la seguridad e higiene como elementos básicos que nos estipula la ley,
esto es lo mínimo que podemos entregar para el mejor desenvolvimiento general de las
personas.
Como esta empresa contratante de servicios remuneré a sus trabajadores, es problema
exclusivo de ellos, porque a Infodema sólo le interesa que el servicio sea de la mayor
calidad y profesionalismo posible.
4. ¿Cómo fue su proceso de adecuación a la nueva ley?, referente a este mismo tema, si no
hubiera salido la nueva ley, ¿hubieran habido mejora en los sueldos?
A Infodema, no le costo la adecuación de la nueva ley de subcontratación, por que en si
se tenia a las personas o la mano de obra en el mismo lugar de trabajo, aquí fue sólo
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necesario, que se evaluarán y dejando a las mejores personas que se enfocaban al
requerimiento de la empresa dejando, o desvinculando, a los que no cumplían con el
mínimo perfil fuera de esta empresa. Nosotros nos preocupamos, y abarco a mis
compañeros, porque muchos jefe de zona, aquí, se preocupan del nivel de educación de la
persona y si esta no lo tuviera, como es en si internamente esta persona. Ya que nosotros
valoramos mucho al recurso humano, porque son personas como tú o yo, con sentimientos
y proyecciones en la vida, vemos y observamos día a día su desenvolvimiento con sus
demás compañeros por que las relaciones humanas dentro de la vida y sobre todo una
empresa son importantes para el clima laboral.
5. ¿Hacen evaluaciones de desempeño? Como se evalúa al personal. ¿De la misma
forma a ambos grupos?, o se contrapone la empresa principal en este caso infodema a una
contratista.
La evaluaciones de desempeño siempre van a estar, porque nosotros queremos a la
mejor gente, pero también acordándonos que trabajamos con personas, donde si alguno no
pudiera estar rindiendo de la mejor manera, ver que le pasa y por qué no puede andar bien
en su labor, para tratar de ayudarlo si fuese posible. Aquí algunas veces se pide en
reuniones a los jefes que ocupen un poco de criterio, ante estas situaciones.
Infodema también se preocupa del rendimiento de la empresa contratante de servicio y
evalúa al personal que traen, porque puede estar pasando que algún individuo no esté
rindiendo lo que se esperaba, pero aquí existe un problema del personal que esta
constantemente en la labor y se olvida que son la cara de otra empresa y eso les puede
provocar perder la licitación para el próximo año.
Como te decía Infodema siempre en primer lugar se va a preocupar de tener al mejor
personal, donde la responsabilidad, puntualidad son fundamentales, pero la empresa
tampoco se olvida que tiene a personas, con esto se valora de muy buena manera al recurso
humano.
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