mÓdulo 5 Áreas de actividad de la empresa

I.E.S. GREGORIO PRIETO (VALDEPEÑAS) – DAVID ESPINOSA SALAS (DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN) PREPARACIÓN PRUEBA DE ACCESO A CICLOS FORMATIVOS GRADO SUPERIOR (ECONOMÍA DE LA EMPRESA)

MÓDULO 5. ÁREAS DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA 95

O. ÍNDICE.

1. ÁREA DE APROVISIONAMIENTO Y PRODUCCIÓN. EL APROVISIONAMIENTO: LA GESTIÓN DE INVENTARIOS, LA CLASIFICACIÓN DE LOS COSTES DE EXISTENCIAS Y EL MODELO DE PEDIDO ÓPTIMO. LA PRODUCCIÓN: LOS COSTES DE PRODUCCIÓN. LA PRODUCTIVIDAD.

1.1. El departamento de aprovisionamiento. 1.2. La gestión del almacén.

- Necesidad de mantener stocks. - Stock activo, stock de seguridad y stock medio. - Costes de los inventarios. - Punto de pedido. - Control de inventarios: el método ABC. - Métodos de valoración de existencias. - El volumen óptimo de pedido.

1.3. El departamento de producción. 1.4. El coste de producción.

- Concepto de coste. - Clasificación de los costes.

1.5. La productividad.

2. ÁREA COMERCIAL. EL MERCADO: CONCEPTO Y CLASES. SEGMENTACIÓN DEL MERCADO. VARIABLES DEL MARKETING MIX.

2.1. El departamento de comercialización. 2.2. El mercado: concepto y clases.

- Concepto de mercado. - Clases de mercado.

2.3. Segmentación del mercado. 2.4. Variables del marketing mix.

- Política de producto. - Política de precio. - Política de distribución. - Política de comunicación.

MÓDULO 5 ÁREAS DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA



3. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. FUNCIONES DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. EL DERECHO LABORAL.

3.1. El departamento de recursos humanos y sus funciones. 3.2. El Derecho laboral.

- Legislación laboral básica. - Concepto y naturaleza del contrato de trabajo. - Forma del contrato de trabajo. - Duración del contrato de trabajo y período de prueba. - Modalidades del contrato de trabajo.



1. ÁREA DE APROVISIONAMIENTO Y PRODUCCIÓN. EL APROVISIONAMIENTO: LA GESTIÓN DE INVENTARIOS, LA CLASIFICACIÓN DE LOS COSTES DE EXISTENCIAS Y EL MODELO DE PEDIDO ÓPTIMO. LA PRODUCCIÓN: LOS COSTES DE PRODUCCIÓN. LA PRODUCTIVIDAD. 1.1. El departamento de aprovisionamiento. Las empresas adquieren del exterior todos aquellos bienes que necesitan para el desarrollo de su actividad. Esta obtención de productos del exterior se conoce con el nombre de aprovisionamiento. Las empresas se aprovisionan de diferentes artículos para poder llevar a cabo su actividad económica: a) las empresas comerciales compran géneros para luego venderlos, sin que éstos hayan experimentado transformación alguna; b) las empresas industriales, en cambio, compran materias primas para someterlas a un proceso de transformación hasta convertirlas en productos acabados, que luego venden en el mercado. Las empresas deben seleccionar a los proveedores que les suministren esos bienes y negociar con ellos las condiciones en las que se va a desarrollar la correspondiente relación comercial: precio, portes, plazo de entrega, condiciones de pago, etc. Por otro lado, cualquier empresa debe gestionar eficientemente sus stocks, intentando minimizar los costes derivados de los mismos. Pues bien, todas estas funciones son realizadas por el departamento de aprovisionamiento. En definitiva, podemos decir de forma genérica que el departamento de aprovisionamiento es el encargado de efectuar las compras y de gestionar el almacén. 1.2. La gestión del almacén. La gestión de stocks o gestión de almacén representa el conjunto de decisiones y actuaciones relacionadas con el conjunto de mercancías o artículos acumulados en el almacén, en espera de ser vendidos o utilizados en el proceso productivo, que tienen como finalidad fundamental servir a los clientes, sin que éstos sufran demora, y mantener la continuidad del proceso productivo, sin que éste tenga que interrumpirse por falta de materias primas. La gestión de stocks trata aspectos como: el nivel de existencias, el punto de pedido, el volumen óptimo de pedido, el coste y el control de los inventarios, etc.



-NECESIDAD DE MANTENER STOCKS-. Existen dos variables, la demanda y el plazo de entrega de los proveedores, cuyo comportamiento sólo es posible conocerlo en términos de probabilidad. Por ello, la empresa se ve forzada a tener en el almacén una cantidad conveniente de stocks para compensar las posibles oscilaciones de esas variables. Pero, aunque éstas fuesen conocidas con exactitud, por razones estrictamente económicas existirían stocks, ya que: a) los pedidos formulados a los proveedores llevan siempre aparejados unos costes fijos, y a medida que el pedido es mayor, se reduce la parte proporcional que de esos costes corresponde a cada artículo; b) los proveedores suelen vender a precios más bajos, cuando se compra más cantidad (descuento sobre volumen). Los inventarios o stocks aparecen entonces porque se compra más de lo que momentáneamente se necesita, con la finalidad de aprovecharse de esas economías. Sin embargo, tampoco se puede comprar demasiado cada vez, pues, además de que el propio almacén tienen una capacidad limitada, existen unos costes variables de almacén, que crecen con el volumen de mercancía, y que pueden rebasar, dado el caso, las economías obtenidas al formular un pedido de gran tamaño. - STOCK ACTIVO, STOCK DE SEGURIDAD Y STOCK MEDIO-. El stock total de un artículo cualquiera está integrado por dos componentes: el stock activo o cíclico y el stock de seguridad o de protección. El stock activo o cíclico es aquél que se constituye para hacer frente a las exigencias normales del proceso productivo o de los clientes. En el caso de una empresa comercial, alcanza su valor máximo (Q) cuando llega al almacén el pedido formulado a los proveedores. Luego, se irá consumiendo de forma más o menos regular hasta agotarse totalmente, momento en el que deberá llegar al almacén otro pedido, recuperando de esta forma su valor máximo. El stock de seguridad o de protección es aquel stock complementario del stock activo, que se constituye para hacer frente a las demoras en el plazo de entrega de los proveedores, o a demandas anormalmente elevadas por parte de los clientes. Por su parte, el stock medio, como su propio nombre indica, es el stock que por término medio permanece en el almacén a lo largo del tiempo. En el caso de que no exista stock de seguridad, el stock medio será igual a Q/2, pues el stock evoluciona constantemente entre dos límites (el límite superior Q y el inferior 0). Si existe stock de seguridad, el stock medio será igual a Q/2 + Ss.



- COSTES DE LOS INVENTARIOS-. Además del precio de adquisición o coste de producción del artículo, se pueden destacar los siguientes costes asociados a los inventarios: a) Coste de pedido: es el que se genera al realizar un pedido, como consecuencia de la preparación, impresos, teléfono, recepción, etc. El coste anual de pedido se reduce al incrementarse el nivel de los inventarios, pues el número de órdenes a realizar será menor. b) Coste de posesión: la posesión de stocks entraña una serie de costes. Entre éstos, se pueden destacar: los costes derivados de su financiación, el alquiler o la amortización de los locales destinados a almacenes, los costes generados por el control de los artículos, por su manipulación física, por la obsolescencia, por los seguros, etc. Evidentemente, estos costes serán tanto mayores cuanto mayor sea el nivel de los inventarios.

c) Coste de rotura del stock: se produce cuando no se tiene la suficiente cantidad de stocks para hacer frente a la demanda de los clientes o del proceso de producción, lo que puede originar, en el primer caso, una pérdida de imagen e incluso de ventas, y en el segundo, una paralización del propio proceso productivo. - PUNTO DE PEDIDO-.

Si el plazo de entrega de los proveedores fuese nulo, no tendrían por qué producirse “roturas”, aunque los stocks se agotaran antes del tiempo previsto. Tampoco se necesitaría stock de seguridad.

Pero el plazo de entrega de los proveedores nunca, o casi nunca es nulo. En el mejor de los casos es una magnitud determinada. En estas circunstancias, los pedidos se deberán efectuar con la suficiente antelación, para evitar roturas del stock.

STOCK

TIEMPO

Demanda diaria: Q / T

Q

Ss

STOCK ACTIVO

STOCK DE SEGURIDAD

T



Se denomina punto de pedido al nivel de existencias, en el que se hace necesario efectuar un nuevo pedido. Este nivel vendrá dado por la demanda durante el plazo de entrega más el stock de seguridad (si existe). Punto de pedido (sin considerar el stock de seguridad) = demanda diaria (Q / T) x

nº días plazo de entrega Ejemplo 5.1. Conocemos los siguientes datos acerca del stock de petunias de un vivero de plantas:

• Stock de seguridad: 10 unidades. • Cada pedido de petunias que se realiza, se compone de 200 unidades. • Cada pedido suele agotarse en 20 días. • Los pedidos tardan aproximadamente 4 días en llegar.

Con estos datos, calcular el punto de pedido. En primer lugar, calculamos la demanda diaria de petunias: 200 unidades / 20 días = 10 petunias diarias. En segundo lugar, calculamos el punto de pedido (considerando el stock de seguridad) = 10 (petunias del stock de seguridad) + (10 petunias diarias x 4 días) = 50 petunias. Es decir, en cuanto el número de petunias almacenadas llegue a 50, será necesario efectuar un nuevo pedido. - CONTROL DE INVENTARIOS: EL MÉTODO ABC-. El control de los stocks permite disponer de información permanente sobre los cambios que se han producido en el almacén y sobre su situación actual. Uno de los métodos más utilizados en el control de los inventarios, es el método ABC, que considera dividido el stock total de una empresa en tres grupos (A, B y C). Las características de cada uno de estos grupos, se resumen en el siguiente cuadro:

Clasificación Número artículos

Valor monetario

A Pocos Muy alto B Mediano Mediano C Muchos Pequeño



El método ABC considera que, sólo los artículos del grupo A, y en menor medida, los del B, deben ser objeto de un control pormenorizado, con la ventaja de su escaso número y el consiguiente ahorro en los costes. - MÉTODOS DE VALORACIÓN DE EXISTENCIAS-.

Los bienes comprendidos en las existencias deben valorarse al precio de adquisición (importe consignado en factura más los gastos adicionales que se produzcan hasta la entrada en el almacén) o al coste de producción.

Puede ocurrir que unos determinados artículos se adquieran o se produzcan a distintos precios o costes. En este caso, se hace necesario valorarlos adecuadamente conforme se les vaya dando salida, bien para incorporarlos al proceso productivo, bien para venderlos.

Entre los métodos de valoración se pueden destacar:

o FIFO (first in, first out): en este método, las existencias que primero

salen, son aquéllas que primero se adquieren.

o LIFO (last in, first out): las existencias que primero salen, son aquéllas que se adquieren en último lugar.

o Media aritmética ponderada: se trata de aplicar a los consumos o salidas

un precio medio, habida cuenta del valor de las existencias iniciales y de las compras efectuadas a lo largo del período. El inconveniente de este método es que dicha media sólo puede conocerse al final del período, con el consiguiente retraso en la información. Tal inconveniente puede superarse aplicando a los consumos de un período, el precio medio del período anterior (lo cual no es aconsejable en épocas de fuerte inflación) o aplicando una media móvil, calculada después de cada adquisición.

Ejemplo 5.2. Una empresa presenta, en relación con el producto “A”, los siguientes movimientos a lo largo del ejercicio 20X8:

• Existencias iniciales: 40 unidades a 7,80€/unidad. • Compra (03/05/X8): 60 unidades a 8€/unidad. • Compra (06/08/X8): 20 unidades a 8€/unidad. • Venta (12/10/X8): 35 unidades a 15€/unidad. • Compra (20/11/X8): 10 unidades a 8,10€/unidad. • Venta (15/12/X8): 65 unidades a 15€/unidad.

A partir de estos datos, valora las existencias finales del producto “A” empleando el método del precio medio ponderado.



Para efectuar tal valoración empleamos una ficha de almacén con la siguiente estructura:

ENTRADAS SALIDAS EXIST. EN ALMACÉN Nº Fecha Concepto Unidades Precio Total Unidades Precio Total Unidades Precio Total 1 01/01/X8 Ex. Inic. 40 7,80€ 312€ 2 03/05/X8 Compra 60 8€ 480€ 100 7,92€ 792€ 3 06/08/X8 Compra 20 8€ 160€ 120 7,93€ 952€ 4 12/10/X8 Venta 35 7,93€ 277,55€ 85 7,93€ 674,05€ 5 20/11/X8 Compra 10 8,10€ 81€ 95 7,95€ 755,05€ 6 15/12/X8 Venta 65 7,95€ 516,75€ 30 7,95€ 238,5€

PMP (tras la compra de 03/05/X8): (40 × 7,80€ + 60 × 8€) / 100 = 7,92€ PMP (tras la compra de 06/08/X8): (100 × 7,92€ + 20 × 8€) / 120 = 7,93€ PMP (tras la compra de 20/11/X8): (85 × 7,93€ + 10 × 8,10€) / 95 = 7,95€

- EL VOLUMEN ÓPTIMO DE PEDIDO-. El stock óptimo de un artículo es aquél que permite hacer frente a la demanda (bien para la producción, bien para la venta), al menor coste posible. Entre los modelos de almacén que tratan de determinar el stock óptimo, se pueden destacar: a) los modelos de previsión perfecta, que se caracterizan porque el ritmo de salida de los artículos almacenados es conocido; b) los modelos estocásticos, en los que no se conoce el ritmo de salida, debiéndose introducir la probabilidad para la resolución de los distintos problemas de almacén.

Entre los modelos deterministas o de previsión perfecta es muy conocido el modelo de Wilson, formulado en 1916. Estudia el caso de un establecimiento comercial, partiendo de los siguientes supuestos: a) las ventas se suponen perfectamente conocidas y, además, se distribuyen uniformemente a lo largo del año; b) existen unos costes fijos de pedido y unos costes variables de almacén. En estas circunstancias se debe calcular el volumen óptimo de pedido, que permita minimizar los costes totales. Efectuar pedidos grandes, disminuye el coste anual de pedido, pero implica que los artículos tardarán más en venderse, lo que aumenta el coste anual de posesión. Lo contrario sucederá con los pedidos pequeños. El modelo de Wilson calcula el volumen óptimo de pedido de la siguiente forma:

Se denomina: Q (volumen óptimo de pedido); a (coste de cada pedido); u (precio unitario de compra); C (consumo anual en u.f.); T (coste anual de posesión del stock expresado en tanto por uno de su valor medio).



C/Q representa el número anual de pedidos. Multiplicando este resultado por a obtendremos el coste anual de pedido. Por su parte, Q × u es el importe de un pedido en unidades monetarias. Dividiendo este resultado entre dos, se obtiene el valor medio del stock. De esta forma, es posible calcular el coste anual de posesión del stock, aplicando a su valor medio el tanto por uno T.

La suma del coste anual de pedido y del coste anual de posesión del stock, será mínima para aquel valor de Q que anule su derivada:

y = C/Q × a + (Q × u)/2 × T δy/δQ = -C/Q2 × a + u /2 × T = 0

Ejemplo 5.3 Determinar el volumen óptimo de pedido que tendrá que hacer un asador de pollos que consume 100 pollos semanales (5.200 pollos anuales), sabiendo que: a) el coste de cada pedido le supone 200 euros; b) cada pollo le cuesta 4 euros; c) el coste anual de posesión del stock le supone un 25%.

1.3. El departamento de producción. El proceso de producción es aquél por el cual, mediante la aplicación de procedimientos tecnológicos, se transforman factores de producción en productos terminados. Pues bien, el departamento de producción de una empresa es aquél en el que se organiza y ejecuta dicho proceso productivo.

Q =

2 × C × a

u × T

Q = = 1.442 pollos /pedido

2 x 5.200 x 200

4 x 0,25



1.4. El coste de producción. El término “coste” se encuentra ligado a toda actividad económica. En efecto, la producción de bienes y la prestación de servicios, implican la utilización por parte de la empresa de una serie de recursos, cuyo consumo genera un coste para la misma. Es muy importante, que las empresas estudien adecuadamente sus costes, para conocer la productividad de cada uno de los factores de producción empleados, para fijar los precios de sus productos o servicios (ya que no tiene sentido vender algo a un precio inferior a su coste), para analizar y controlar su rentabilidad (comparando los resultados obtenidos con los recursos utilizados), etc. - CONCEPTO DE COSTE-. De forma genérica, se puede afirmar que el coste de un producto es el valor monetario asignado a los recursos consumidos en su proceso de producción. Para determinar el coste de un producto, la empresa debe conocer qué recursos se han consumido, asignando a éstos un valor equivalente a lo que se ha tenido que entregar a cambio de conseguir su utilización. Éste es el caso de los factores externos (mano de obra, materias primas, suministros, etc.), cuyo coste es relativamente fácil de identificar. Por convenio, tradicionalmente se suele representar la formación del coste de la empresa, de un modo sintético, de la siguiente manera:

COSTE DE EMPRESA

COSTES FINANCIEROS

COSTE DE EXPLOTACIÓN

COSTES GENERALES DE

ADMÓN Y VENTA

COSTE INDUSTRIAL

COSTES GENERALES

INDUSTRIALES

COSTE BÁSICO

MATERIALES MANO DE OBRA .............................



- CLASIFICACIÓN DE LOS COSTES-. A la hora de clasificar los costes se pueden seguir múltiples criterios. Entre ellos, se pueden destacar los siguientes: A) Atendiendo a su variabilidad: según este criterio, los costes pueden ser fijos o variables. Los costes fijos son independientes del nivel de producción, mientras que los costes variables varían con la cantidad de producto que se obtenga. Ejemplos de costes fijos serían el alquiler o los salarios del personal administrativo. Ejemplos de costes variables serían el consumo de materias primas, de gasoil, etc. Para finalizar con este criterio, es necesario señalar que también existen: a) costes mixtos o costes con un componente fijo y otro variable (por ejemplo, la mano de obra cuando existe un salario mínimo garantizado, que se complementa con primas que se abonan en función del nivel de actividad alcanzado); y b) costes variables a saltos, que varían al pasar de un tramo de actividad a otro, permaneciendo fijos dentro de cada tramo.

B) Según el grado de imputación a los productos: este criterio distingue entre costes directos y costes indirectos. Los costes directos son los que se derivan de recursos, cuyo consumo se puede medir y asignar de forma inequívoca a un determinado producto. Un ejemplo de coste directo sería la madera y los tornillos utilizados en la fabricación de una silla. Por su parte, los costes indirectos se derivan de recursos, que por ser consumidos en actividades o procesos de los que se obtienen varios productos, no pueden ser imputados de forma inequívoca a un producto concreto. Ejemplos de costes indirectos serían el sueldo del jefe del departamento de producción o el alquiler del local. Será pues, necesario, emplear criterios o reglas racionales de reparto, que permitan distribuir los costes indirectos entre los productos correspondientes. C) Atendiendo a la naturaleza de los factores empleados: según esta clasificación, nos podemos encontrar con costes de materias primas, de mano de obra, de energía, etc. 1.5. La productividad. La productividad es la relación entre la producción de un período y la cantidad de recursos consumidos para alcanzarla. Por tratarse de un concepto de carácter



técnico, y no financiero, tanto la producción como los recursos han de medirse en unidades físicas. Cuando se estudio la evolución de la productividad de un factor, generalmente ha de suponerse que la de los otros factores se mantiene constante. Ejemplo 5.4. Tableros S.A.,empresa dedicada a la construcción de tableros de madera, con una plantilla de 100 trabajadores (cada uno trabajó 1.760 horas anuales) alcanzó el año pasado un volumen de producción de 22.000 tableros. Este año, con 20 trabajadores menos (que han trabajado el mismo número de horas que el año anterior) se ha alcanzado un volumen de producción de 19.500 tableros. Con estos datos, analizar la productividad en los dos años, y comentar cómo ha evolucionado dicha productividad. PRODUCTIVIDAD AÑO PASADO: PRODUCCIÓN (unidades físicas) 22.000 --------------------------------------- = ------------------- = 0,125 tableros /hora-hombre

HORAS- HOMBRE APLICADAS 100 X 1.760 PRODUCTIVIDAD AÑO ACTUAL: PRODUCCIÓN (unidades físicas) 19.500 --------------------------------------- = ------------------- = 0,1385 tableros /hora-hombre

HORAS- HOMBRE APLICADAS 80 X 1.760 Como se puede observar, la productividad se ha incrementado de 0,125 tableros/hora-hombre a 0,1385 tableros/hora-hombre. Ello supone un incremento del 10,8%. 2. ÁREA COMERCIAL. EL MERCADO: CONCEPTO Y CLASES. SEGMENTACIÓN DEL MERCADO. VARIABLES DEL MARKETING MIX. 2.1. El departamento de comercialización. Las empresas, después de adquirir del exterior todos aquellos bienes que necesitan para el desarrollo de su actividad (función de aprovisionamiento) y de, en su caso, transformar los correspondientes factores de producción en productos terminados (función de producción), necesitan dar salida a los productos y/o servicios que ofrecen al mercado.



Precisamente, es al departamento de comercialización al que corresponde desempeñar esta función, utilizando para ello los instrumentos del marketing. 2.2. El mercado: concepto y clases. - CONCEPTO DE MERCADO-. Generalmente la idea de mercado se entiende referida a un producto o servicio, a un lugar geográfico y a un momento del tiempo, si bien la idea localista se ha ido perdiendo a medida que se han ido desarrollando los medios de comunicación y de información. Así, hoy en día existe un mercado, cuando personas u organizaciones generan ofertas y demandas que provocan actos de compraventa de productos y servicios, sin que sea precisa una referencia espacial concreta. - CLASES DE MERCADOS-. La clasificación de mercados más generalizada, que se basa en el número de oferentes y demandantes que intervienen, distingue entre el mercado de competencia perfecta y los distintos tipos de competencia imperfecta (monopolio, oligopolio). Existen muchas otras clasificaciones, pero entre ellas, dos tienen especial importancia en marketing:

• La primera, diferencia según sean las posibilidades de expansión de la empresa, entre:

o Mercado actual: formado por los actuales consumidores. o Mercado potencial: integrado por los consumidores actuales y los que

pueden llegar a serlo con una política mercadotécnica adecuada. o Mercado tendencial o mercado que se espera en el futuro.

• La segunda, distingue según sean las características y los motivos de

compra de los consumidores finales, entre:

o Mercados de consumo, en los que los consumidores son individuos o familias que compran para satisfacer sus necesidades, consumiendo o usando el bien o servicio.

o Mercados industriales, en los que los adquirentes compran por encargo de organizaciones que precisan los productos para elaborar otros o, en general, para desarrollar su actividad y alcanzar sus fines.



Por último, señalar que los mercados de consumo pueden a su vez serlo: a) de consumo inmediato; b) de consumo duradero (de bienes que se adquieren para ser utilizados durante largos períodos de tiempo); c) de servicios. 2.3. Segmentación del mercado. Anteriormente se ha distinguido entre mercados de consumo y mercados industriales, siendo evidente que algunos productos se dirigen tanto a uno como a otro. Pero los fabricantes no pueden tratar a ambos mercados de la misma forma. Así, para vender en el mercado de consumo puede ser importante una atractiva presentación del producto que atraiga la atención en las tiendas en las que el posible comprador encontrará también productos de empresas competidoras. Sin embargo, quien compra para una empresa se interesa menos por ese tipo de cuestiones y se concentra más en la calidad de los productos, su precio, los descuentos que pueda obtener, la rapidez en la disponibilidad, las garantías y los servicios posteriores a la venta. Es evidente, por lo tanto, que fracasaría cualquier procedimiento destinado a llamar la atención de mercados tan diferentes de forma simultánea. Sería preciso segmentar el mercado total en dos mercados (industrial y de consumo) y dirigir acciones diferenciadas para cada uno de ellos. Además, en los mercados de consumo suelen aparecer grupos bien distintos y a los que también hay que dirigirse de diferente forma. Uno de los factores de mayor importancia es la edad, que constituye por consiguiente, otro importante criterio para diferenciar unos grupos de otros y segmentar los mercados. La edad, el sexo y otros factores como la raza, el estado civil, el peso o la estatura de los individuos, son criterios de segmentación demográfica. Otras formas de segmentación son:

o La segmentación geográfica, que diferencia a los consumidores por regiones o lugares de residencia, en base por ejemplo, al clima, la dimensión de la localidad o su carácter rural o urbano.

o La segmentación sociológica en clases sociales o en función del nivel

de renta de las familias, o de la profesión, educación o nivel cultural, religión, etc.

o La segmentación sicográfica, basada en la identificación de los

individuos con cierta personalidad, estilo de vida o valores.



o La segmentación basada en la posesión de otros productos. Así, está demostrado que la adquisición de aparatos de vídeo es posterior a la del televisor en color, por lo que aquel producto debe dirigirse a quienes ya son propietarios de éste.

2.4. Variables del marketing-mix. Corresponde al marketing la identificación y anticipación de las necesidades de los consumidores, la determinación de la forma de satisfacerlas, el desarrollo y prueba



de los productos y servicios adecuados, la fijación de sus precios, y su promoción y distribución. Cualquier empresa, para conseguir los objetivos de marketing que se plantea, mezcla o combina cuatro variables fundamentales: el propio producto o servicio ofertado, el precio fijado al mismo, el sistema de distribución empleado para que llegue al mercado, y la promoción llevada a cabo para comunicar sus méritos. A la combinación de estos instrumentos se le suele denominar marketing-mix. - POLÍTICA DE PRODUCTO-. Los productos o servicios que comercializa una empresa, definen y caracterizan su actividad comercial y productiva. De hecho, el resto de políticas que se analizarán más adelante, se deben ajustar a dichos productos y servicios. Las decisiones relativas a los productos o servicios de una empresa, deben girar básicamente en torno a dos cuestiones básicas: la cartera de productos y los atributos de los mismos. A) La cartera de productos: La cartera de productos se encuentra constituida por el conjunto de productos y servicios que comercializa una empresa. En las grandes empresas, esta cartera agrupa diversas gamas de productos, que a su vez, se descomponen en líneas de productos. Así, por ejemplo, una de las gamas de la empresa Nestlé es la de productos solubles, que está compuesta por líneas de productos como las sopas, los cacaos, los cafés, etc. Una buena gestión de la cartera de productos, debe permitir ofrecer la mejor combinación posible de productos y servicios, de tal forma, que aumenten las ventas y disminuyan los riesgos empresariales. B) Los atributos de los productos. Otra de las decisiones importantes que se han de tomar en la política de productos, es la relativa a los atributos que han de tener los productos y servicios de la empresa: marca, calidad, garantía, envase, diseño, servicios complementarios, etc. Estos atributos, que configuran la imagen del producto o servicio, pueden ser utilizados por la empresa para conseguir diferenciarse de sus competidores, de manera que el producto o servicio sea percibido como único y diferente de los demás, lo que constituirá una ventaja competitiva para la empresa, ya que de esta forma, podrá captar un segmento de la posible clientela.



- POLÍTICA DE PRECIO-. Desde un punto de vista meramente formal, el precio de un producto o servicio representa el número de unidades monetarias que hay que desembolsar para adquirirlo. Sin embargo, desde la perspectiva del marketing, el precio engloba además, el tiempo, los gastos, las molestias y el esfuerzo necesarios para obtenerlo. El precio, que en muchas ocasiones es el único elemento del que disponen los compradores para comparar productos y servicios, tiene un fuerte impacto sobre la imagen de los mismos: un precio alto es sinónimo, muchas veces, de calidad, y un precio bajo, de lo contrario. A) Métodos de fijación de los precios. Existen básicamente tres métodos para fijar el precio de un determinado producto o servicio: el método basado en los costes, el método basado en la competencia y el método basado en la demanda. No obstante, es habitual utilizar los tres métodos de forma conjunta. Así, el método basado en los costes, nos indicará el precio mínimo al que debemos ofertar el producto o servicio, ya que no tiene sentido vender un producto o prestar un servicio a un precio inferior a su coste. El método basado en la demanda, nos ayudará a percibir el precio máximo que están dispuestos a pagar nuestros clientes. Una vez fijados estos límites, el precio del producto o del servicio se establecerá aplicando un margen al coste o tomando como referencia los precios de la competencia. B) Acciones de marketing relacionadas con los precios. La política de precios puede implicar alguna o algunas de las siguientes decisiones: a) fijar precios bajos (aconsejable en la fase de lanzamiento de un producto o servicio –precio de penetración-, en la fase de declive, etc.); b) fijar precios altos (por ejemplo, cuando se ofrezcan productos o servicios de gran calidad o innovadores, ya que siempre habrá un segmento del mercado dispuesto a adquirirlos); c) aplicar precios distintos a los diferentes segmentos a los que se dirige el producto o servicio (discriminación de precios); d) fijar los precios más altos, más bajos o similares a los de la competencia, acción de marketing que puede contribuir a una estrategia basada en la diferenciación con respecto al resto de competidores; e) aplicar a los precios algún tipo de descuento; f) aplicar los denominados “precios psicológicos” (por ejemplo, un precio de 995 u.m. puede estimular la venta de un producto o servicio, mucho más que con un precio de 1.000 u.m.); etc.



- POLÍTICA DE DISTRIBUCIÓN-. La distribución es el instrumento del marketing que relaciona la producción con el consumo. Su misión es poner el producto a disposición del consumidor final o del comprador industrial, en la cantidad demandada, en la forma deseada, en el lugar solicitado y en el momento indicado. El núcleo de la política de distribución consiste en determinar qué canal o canales se van a emplear para distribuir los productos o servicios de la empresa. A) Los canales de distribución. Los canales de distribución son los diferentes caminos que recorren los productos y servicios, desde la empresa que los produce o presta hasta el consumidor o usuario final. Los canales de distribución pueden ser: a) directos, que relacionan directamente al productor con el usuario final (productos industriales y servicios); b) cortos, en los que interviene un minorista (electrodomésticos, muebles, etc.); c) largos, en los que intervienen uno o varios mayoristas y un minorista (la mayoría de los productos de consumo inmediato). En la elección del canal o canales a utilizar, se deben valorar aspectos tales como: el número de puntos de venta, su localización, la calidad del servicio ofrecido, las condiciones comerciales (precios, aplazamiento del pago,....), el tipo de distribución que se emplee, etc. B) Clases de intermediarios. Los intermediarios son aquellas personas u organizaciones que están entre el productor y el usuario final, y que facilitan la distribución del producto o servicio. Los intermediarios que intervienen en la distribución pueden hacerlo de dos formas: a) prestando únicamente un servicio de intermediación, por el que cobran una determinada comisión, sin adquirir el producto (agentes, representantes, etc.); b) adquiriendo en firme el producto para después revenderlo (mayoristas y minoristas). Los mayoristas compran a los fabricantes o a otros mayoristas. Se caracterizan porque venden a los minoristas, a otros mayoristas o a los fabricantes, pero nunca a los consumidores. Por su parte, los minoristas o detallistas se caracterizan por efectuar sus compras a los mayoristas o a los fabricantes, y por vender los productos a los consumidores.



Como ejemplos de minoristas, se pueden destacar: los comercios tradicionales, los supermercados, los hipermercados, grandes almacenes, franquicias, mercadillos, etc. También es conveniente destacar, que la mayoría de estos detallistas desarrollan sus propias acciones de marketing (merchandising), en relación con la ambientación del local, la disposición de los productos, los escaparates, etc. C) La logística de la distribución. Además de las decisiones sobre los canales, la política de distribución implica también tomar decisiones sobre un conjunto de actividades que posibilitan que la distribución pueda cumplir su cometido principal: procesamiento de los pedidos, manejo de materiales, embalaje, transporte del producto, almacenamiento, control del inventario, etc. - POLÍTICA DE COMUNICACIÓN-. En el mundo en que vivimos no cabe esperar que las ventas se produzcan solas. Las empresas tienen que comunicarse con el entorno que las rodea, para dar a conocer al mercado sus bienes y servicios. Esta comunicación se realiza, básicamente, a través de la venta personal, la publicidad, las relaciones públicas y la promoción de ventas. A) La venta personal. La venta personal es una forma de comunicación oral e interactiva, mediante la cual se transmite información de forma directa y personal a un cliente potencial específico y se recibe, de forma simultánea e inmediata, respuesta del destinatario de la información. La comunicación puede ser cara a cara o a través del teléfono. B) La publicidad.

A través de la publicidad, la empresa mediante diferentes medios (radio, televisión, prensa, revistas, vallas, buzoneo, correo, páginas amarillas, internet, etc.), pretende dar a conocer un producto o servicio, con objeto de influir en su compra o aceptación.

El tipo de publicidad empleada por la empresa puede ser directa o indirecta. La primera se dirige a una persona de la que se conocen los datos suficientes para considerarla como cliente objetivo. La segunda se dirige a un amplio grupo de destinatarios anónimos.



C) Las relaciones públicas. Las relaciones públicas representan las acciones realizadas por la empresa, para crear un clima de buenas relaciones con el público al que se dirigen, en particular, y con la sociedad, en general. Se trata de relaciones con los medios de comunicación, patrocinio, relaciones con las instituciones públicas, etc., que se realizan con el objetivo de adquirir cierta notoriedad y de crear una actitud favorable por parte del entorno hacia la empresa, sus productos y servicios, de manera que se puedan incrementar las ventas. D) La promoción de ventas.

La promoción de ventas es aquel conjunto de actividades que, mediante la utilización de incentivos materiales o económicos (premios, regalos, cupones, descuentos, mayor cantidad de producto, etc.), tratan de estimular de forma directa e inmediata, la demanda a corto plazo de un producto. 3. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. EL DERECHO LABORAL. 3.1. El departamento de recursos humanos y sus funciones. En un principio, este departamento no tenía una identidad propia, por lo que se consideraba un área más del departamento administrativo o del departamento de contabilidad de las empresas. Actualmente, esta situación persiste en pequeñas empresas, donde el número de trabajadores no es excesivamente grande. A medida que las organizaciones van creciendo de tamaño, se ponen de manifiesto una serie de problemas y controversias en materia de personal que hacen necesaria la existencia de un departamento específico que aporte soluciones técnicas en materia de recursos humanos y que descargue a otros departamentos de tener que velar por esta labor. Se trata del departamento de recursos humanos. Entre las funciones del departamento de recursos humanos, se pueden destacar:

• Organización de personal: consiste en determinar la estructura del personal, dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.

• Planificación de recursos humanos.

• Selección de personal.

• Formación, promoción y valoración de los puestos de trabajo.



• Comunicación interna: el departamento de recursos humanos debe diseñar el

sistema de comunicación interna, es decir, debe articular los medios para que la transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente a los miembros de la organización.

• Administración de recursos humanos: gestión de nóminas, gestiones con la

Administración Tributaria en materia de personal, gestiones con la Seguridad Social, gestión de contratos, etc.

• Relaciones laborales: esta función normalmente se desarrolla con los

representantes de los trabajadores, por cuestiones relacionadas con contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, etc. Algunas empresas incluyen dentro de esta función la acción social que llevan a cabo con sus empleados, la prevención de riesgos laborales o los temas relacionados con la disciplina o las condiciones laborales.

• Control de gestión: consiste en el análisis de los resultados obtenidos como

consecuencia de las medidas adoptadas por el propio departamento de recursos humanos, con la finalidad de detectar los fallos cometidos y solucionarlos lo antes posible. La realización de este tipo de control abarca tres fases: a) la recopilación de información que aporte datos sobre la gestión realizada; b) análisis y comparación de estos datos con las previsiones realizadas al respecto; c) adopción de las medidas adecuadas para corregir los errores detectados.

3.2. El Derecho Laboral. En el ámbito laboral, coexisten dos partes claramente antagónicas (empresarios y trabajadores), con unos intereses normalmente contrapuestos. Las relaciones laborales, por lo tanto, deben ser objeto de una minuciosa regulación legal, que fije claramente los derechos y los deberes de cada una de las partes. La rama del Derecho que se ocupa de esta regulación es el Derecho laboral. El Derecho del trabajo o Derecho laboral es, por lo tanto, el conjunto de disposiciones que regulan las relaciones que existen entre, por un lado, los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, y por el otro, los empresarios o empleadores, dentro de cuyo ámbito de organización y dirección se desarrolla el trabajo. De la definición anterior, podemos deducir que el trabajo objeto del Derecho laboral será aquél que reúna las siguientes características:



- Trabajo libre y de carácter contractual. - Trabajo retribuido y personal. - Trabajo por cuenta ajena. - Trabajo subordinado y dependiente.

- LEGISLACIÓN LABORAL BÁSICA-. El marco legal de referencia en el mundo laboral, está constituido básicamente por: A) La Constitución: es la norma suprema del ordenamiento jurídico español, regulando una serie de derechos fundamentales, básicos para el desarrollo del Estado democrático y que tienen una protección muy especial. Entre esos derechos fundamentales, se encuentra el derecho de libertad sindical (art. 28.1) y el derecho de huelga (art. 28.2). Por otra parte, la Constitución también contempla otros derechos no fundamentales como: a) el derecho al trabajo; b) el derecho a la libre elección de profesión u oficio; c) el derecho a la promoción a través del trabajo; d) el derecho a una remuneración suficiente, para satisfacer las necesidades del individuo y de su familia; e) el derecho a no ser discriminado dentro de su trabajo por razón de sexo.



B) El Estatuto de los Trabajadores: el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, refundió la vieja Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores y la normativa laboral que la complementaba, dando lugar al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET). Éste, se estructura en 4 partes (Títulos), realizándose a continuación, un breve comentario relativo a cada uno de ellos:

• Título I – De la relación individual del trabajo: en este Título se describen,

entre otras cosas: el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores; las relaciones laborales de carácter especial; las fuentes de la relación laboral; los derechos y deberes laborales básicos; los elementos y eficacia del contrato de trabajo; las modalidades del contrato de trabajo; la duración del contrato de trabajo; los salarios y las garantías salariales; el tiempo de trabajo; la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo; etc.

• Título II - De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa: en este Título se regulan las competencias, composición, garantías, procedimiento electoral, etc., de los órganos de representación unitaria (delegados de personal y comités de empresa). También se regula en este Título el derecho de reunión de los trabajadores.

• Título III – De la negociación colectiva y de los convenios colectivos: en este Título se contemplan aspectos como el contenido y la vigencia de los convenios colectivos, los sujetos que están legitimados para negociar, el procedimiento que ha de seguir la negociación colectiva, etc. Recordemos al respecto, que los convenios colectivos representan el acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular en su ámbito correspondiente, las condiciones de trabajo y de productividad.

• Título IV – Infracciones laborales: en este último Título se contemplaban

las infracciones laborales, que podían ser leves, graves o muy graves. En la actualidad, el contenido de este Título ha sido derogado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

C) La Ley Orgánica de Libertad Sindical: el derecho de libertad sindical, que es uno de los derechos fundamentales contemplados en la Constitución (art. 28.1), ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS). Según el artículo primero de la LOLS, todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. En este sentido, se consideran trabajadores tanto aquéllos que sean



sujetos de una relación laboral, como aquéllos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas. Quedan exceptuados del ejercicio del derecho de libertad sindical, los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar (Guardia Civil). Asimismo, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo. El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su normativa específica. Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares (art. 3.1). Según el artículo segundo de la LOLS, la libertad sindical comprende:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

• El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

• El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

• El derecho a la actividad sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato; celebrar reuniones (previa notificación al empresario), recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa; recibir la información que le remita su sindicato.

- CONCEPTO Y NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO-. Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades entre un empresario y un trabajador, por el cual éste se compromete a prestar continuada y personalmente sus servicios bajo la dirección de aquél, a cambio de una remuneración periódica y con sujeción a las normas legales o convencionales, en su caso. Podrán contratar la prestación de su trabajo: a) quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código civil; b) los menores de 18 y mayores de



16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo; c) los extranjeros, de acuerdo con la legislación específica que les sea aplicable. De todo lo anterior, se deducen una serie de características que conforman la naturaleza del contrato de trabajo: se trata de un contrato consensual, bilateral y oneroso, genera obligaciones de tracto sucesivo y está normativizado, ya que la libre voluntad de las partes se encuentra sometida a los mínimos establecidos por la legislación laboral y por los convenios colectivos. - FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO-. El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. - DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PERÍODO DE PRUEBA-. El contrato de trabajo puede nacer con pretensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o término final, en cuyo caso nos encontramos con el contrato indefinido o fijo, o por contra, puede celebrarse habiendo convenido las partes un plazo de vigencia llegado el cual dicho acuerdo se extingue. Estaremos en este segundo caso ante los contratos de duración determinada, cuya posibilidad de celebración queda limitada a los supuestos y a la concurrencia de los requisitos establecidos por la Ley. Para paliar el riesgo que supone al empresario la contratación de un trabajador cuyas aptitudes se desconocen, el Derecho laboral prevé que se pueda pactar por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración fijados en los convenios colectivos.

En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores (tres meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores).

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla,



excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO-. Las principales modalidades del contrato de trabajo son las siguientes:

CONTRATO Indefinido ordinario Para el fomento de la contratación indefinida

Objeto Facilitar la colocación estable de colectivos con dificultades de inserción y de trabajadores con contrato temporal

Destinatarios No hay destinatarios específicos. • Jóvenes entre 16 y 30 años. • Mujeres en paro, para trabajos con bajo

empleo femenino. • Mayores de 45 años. • Parados inscritos en el INEM, al menos 6

meses. • Minusválidos. • Trabajadores de la empresa con contratos

temporales (incluidos los formativos) Forma Escrito/

verbal Escrito en modelo oficial

Duración Indefinida Indefinida Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial A tiempo completo o a tiempo parcial

Horas extras / horas

complementarias

• Horas extras: normal • Si es a tiempo parcial: horas

complementarias (con ciertos límites) y horas extras por fuerza mayor.



Período de prueba El normal El normal Extinción

/indemnización Las indemnizaciones son iguales que las del

contrato indefinido ordinario. EXCEP: despido objetivo improcedente (33 días por año de servicio -máx 24 mensualidades-)

Retribución La fijada en Convenio o en el contrato individual

La fijada en Convenio o en el contrato individual

Otros aspectos de interés

Para concertar este contrato (empresa): • Estar al corriente de sus obligaciones

fiscales y de SS. • En los 6 meses anteriores: no despidos

objetivos improcedentes, ni despidos colectivos, que afecten a puestos de la misma categoría o grupo (excepción: en despido colectivo, si se permite esta contratación en el período de consultas)



CONTRATO De obra o servicio determinado Eventual por circunstancias de la producción Objeto La realización de una obra o servicio

determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea de duración incierta

Hacer frente a una acumulación de tareas, exceso de pedidos, etc.

Destinatarios No hay destinatarios específicos. No hay destinatarios específicos. Forma Escrito Verbal o escrito (si supera las 4 semanas o se

celebra a tiempo parcial) Duración El tiempo que exija la realización de la obra

o servicio Máximo de 6 meses en un período de referencia de 12 meses (los convenios pueden ampliar el período de referencia hasta los 18 meses, en cuyo caso la duración no puede superar las ¾ partes del período –máximo 12 meses-)

Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial A tiempo completo o a tiempo parcial Horas extras /

horas complementarias






/indemnización La extinción se produce previa denuncia de las partes (si la duración supera el año, preaviso de 15 días) Indemnización de 8 días de salario por año trabajado, o la establecida por la normativa específica que sea de aplicación

Indemnización de 8 días de salario por año trabajado, o la establecida por la normativa específica que sea de aplicación




Este contrato sólo se puede prorrogar una vez (sin superar en ningún caso la duración máxima)



CONTRATO De interinidad En prácticas

Objeto Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto, o cubrir temporalmente un puesto, en tanto se realiza el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva

Proporcionar una práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados

Destinatarios No hay destinatarios específicos. Titulados universitarios o de FP Reglada de grado medio o superior, siempre que no hayan trascurrido más de 4 años desde la finalización de los estudios (6 años para minusválidos)

Forma Escrito Escrito Duración Hasta que el trabajador sustituido se

reincorpore En casos de procesos de selección o promoción no puede superar los tres meses

Mínimo 6 meses; máximo 2 años Los convenios deben respetar estos límites

Jornada A tiempo completo (aunque puede celebrarse a tiempo parcial en ciertos supuestos).

A tiempo completo o a tiempo parcial


complementarias



Depende de que sea a tiempo completo o a tiempo parcial

Período de prueba El normal Máximo 2 meses (titulados de grado superior) y 1 mes (grado medio). Si al terminar el contrato el trabajador sigue, no se le puede hacer un período de prueba

Extinción /indemnización

No hay indemnización a su término No hay indemnización a su término


La fijada en Convenio En su defecto, no menos de: 60% y 75% (1º y 2º año) del salario por convenio para un trabajador equivalente Nunca inferior al SMI


Dos prórrogas como máximo (ninguna inferior a 6 meses)



CONTRATO Para la formación A tiempo parcial

Objeto Proporcionar la formación teórica-práctica para desempeñar de forma adecuada un oficio

Prestar servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Destinatarios Jóvenes mayores de 16 años y menores de 21 (límite máximo 24 años para desempleados en Programas de Escuelas Taller y Casas de Oficio) No se aplica el límite máximo de edad para desempleados en talleres de empleo o discapacitados SE DEBE CARECER DE TITULACIÓN QUE POSIBILITE CONCERTAR UN CONTRATO EN PRÁCTICAS

No hay destinatarios específicos

Forma Escrito Escrito en modelo oficial (deben figurar el nº de horas ordinarias y su distribución)

Duración Mínimo: 6 meses. Máximo: 2 años (ampliable por convenio hasta 3 años –4 años si el trabajador es minusválido)

Indefinida/ temporal No se puede trabajar a tiempo parcial en el contrato para la formación

Jornada A tiempo completo Continuada o partida Horas extras /


Tener en cuenta que los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias

• Horas extras: sólo se permiten si son por fuerza mayor.

• Horas complementarias (sólo en contratos indefinidos y por escrito en modelo oficial): no podrán superar el 15% de las horas ordinarias, aunque el Convenio puede ampliar ese límite hasta un 60%.

• (Horas ordinarias + horas complementarias )< horas jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable

Período de prueba

Máximo 2 meses El normal

Extinción /indemnización

No hay indemnización a su término Dependerá del tipo de contrato.

Retribución La fijada en Convenio, sin que puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado

La fijada en Convenio o en el contrato individual Las horas complementarias se pagarán igual que las ordinarias


Si el trabajador ha desempeñado un puesto en la empresa, durante más de 12 meses, no puede concertar un contrato para la formación que tenga por objeto cualificarle para ese puesto Prórrogas: igual que el contrato en prácticas Formación: mínimo 15% de la jornada máxima según Convenio (puede ser convalidada)

La conversión del contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo es voluntaria por parte del trabajador, que no podrá ser sancionado por rechazar dicha conversión. El trabajador debe conocer la fecha de realización de las h. complementarias con la antelación prevista en el Convenio (en su defecto, con 7 días)



CONTRATO De relevo Fijo-discontinuo Objeto Cubrir, como mínimo, la jornada de trabajo

dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente. La reducción de jornada y salario del trabajador que se jubila parcialmente debe ser, como mínimo del 25%, y como máximo del 85%

Para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa

Destinatarios • Trabajadores inscritos como desempleados en la correspondiente Oficina de Empleo

• Trabajadores que tengan concertado con la empresa, un contrato de duración determinada

No hay destinatarios específicos

Forma Escrito en modelo oficial Escrito en el modelo que se establezca Duración Indefinida o igual al tiempo que le falte al

trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación Si al llegar la edad de jubilación, el trabajador sustituido continua, el contrato de relevo se puede prorrogar por períodos anuales

Indefinida

Jornada Jornada completa/ jornada parcial En cualquier caso, deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido

La establecida en el contrato Cuando los convenios colectivos lo permitan, se podrán utilizar en la modalidad a tiempo parcial


complementarias

Depende de si se celebra a tiempo completo o a tiempo parcial


/indemnización Si el contrato de relevo es por tiempo determinado, a su finalización el trabajador recibirá, con carácter general, una indemnización de 8 días de salario por año trabajado, o la establecida por la normativa específica que sea de aplicación

Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido objetivo improcedente (33 días por año de servicio -máx 24 mensualidades-), siempre que empleador y trabajador reúnan una serie de requisitos.

Retribución La fijada en Convenio o en el contrato individual La fijada en Convenio o en el contrato individual


Si el contrato de relevo se ha prorrogado, al seguir el trabajador sustituido en la empresa, a pesar de haber llegado a la edad de jubilación, dicho contrato de relevo se extinguirá el 31 de diciembre del año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado A la jubilación parcial también se puede acceder después de haber alcanzado la edad de jubilación. En este caso, la duración del contrato de relevo tiene ciertas peculiaridades

A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.



CONTRATO A domicilio Temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad

Objeto Realización de la actividad laboral en el lugar elegido por el trabajador, sin la vigilancia del empresario

Fomento de empleo de personas discapacitadas a través de la contratación temporal

Destinatarios No hay destinatarios específicos Desempleados inscritos en la oficina de empleo, con una discapacidad de grado o igual al 33% o que reciban ciertas pensiones

Forma Por escrito, con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar

Por escrito en modelo oficial

Duración Suele ser indefinido, aunque también puede ser temporal

Entre 12 meses y 3 años

Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial Horas extras /


Depende de que sea a tiempo completo o a tiempo parcial

Período de prueba Extinción

/indemnización A la terminación del contrato, el trabajador

tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Retribución No inferior a la de un trabajador de categoría profesional equivalente



El empresario debe poner a disposición del trabajador a domicilio un documento de control de la actividad laboral

Las prórrogas no podrán ser inferiores a 12 meses No podrán utilizar estos contratos las empresas que, en los 12 meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o por despido colectivo

mÓdulo 5 Áreas de actividad de la empresa

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