módulo 12. parte i

8/16/2019 Módulo 12. Parte I

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MÓDULO 12

Parte I: Jurisprudencia del mobbing o acoso laboral

Inicio módulo: 17/05/2016 Fin módulo: 23/05/2016

PSICOLOGÍA JURÍDICA ORGANIZACIONAL

Docente: Dr. D. Eduardo Infante


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INTRODUCCIÓN

Escaso interés del tema previo a los 80s (Ausfelder, 2002). Actualmente,incentivado por la coyuntura económica actual y la alta flexibilidad legal.

Problemas de medición del fenómeno Criterios ambiguos de definición, hechos subjetivos y difusos.

Escalas inadecuadas Uso de muestras sesgadas

Nace como riesgo psicosocial cuando se avanza en políticas de calidadde vida laboral dentro de la defensa de derechos humanos. Laimposibilidad legal de que las figuras de poder usen antiguas medidas de

sometimiento, fuerza a recurrir a estrategias más sutiles que afectan alárea tan subjetiva como la moral o ética en el trabajo.

Hoy, psicólogos clínicos y organizacionales se unen con psicólogosforenses a tenor del aumento de casos en los tribunales de justicia.

Experto en Jurídica, Edición III, Universidad de Sevilla


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IMPORTANCIA JURIDICA DELMOBBING


Según la International Crime Victim Survey, se estima el coste de casos mobbing enuna empresa de 1000 empleados en 112.000$ anuales más 56.000$ de costesindirectos.

Volvo estimó en 1991 30 millones de francos en pérdida de productividad debida almobbing.

El coste de la violencia en los centros de trabajo en EE.UU se cuadriplica en cuatroaños (de 4.200 millones de dólares a 36.000 millones de dólares, NSWI, 1992-1996).

Canadá cifra el coste de una incapacidad permanente debido al mobbing en 3.500.000de francos.

Entre 1985 y 1996, el mobbing se incrementó un 85% en el Reino Unido.

El coste de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo representa el 3

por ciento del PIB de la Unión Europea. Por mobbing, la productividad en EE.UU pierde entre un 0,5 y el 3,5% del PIB.

Por mobbing, las autoridades de Australia cifran las pérdidas para las empresas en másde 57 millones de dólares australianos (2002).


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EPIDEMIOLOGIA

Estudio pionero: “Trabajador acosado” Brodsky, 1976.

Primer libro: Leymann en 1986.

9% al 14% casos en Europa (OIT, 2000). Incrementos del 30% en 2009.

En Gran Bretaña: 21-38% (1999); en Finlandia, 10,1% (1991).

En España, pasó del 5% a más del18% en 6 años (2008). Barómetro Cisneros (9ª Edición): 12-15% de los asalariados (2009).

Más de 90 millones de euros en bajas o invalidez profesional (2012).

Hasta 2009, más mujeres que hombres afectadas, pero con la legislación enmaterias de violencia de género, los hombres son más víctima (15,8% versus

10,7%, Barómetro Cisneros, 2009). El 27% de las mujeres cree haber sidoobjeto de mobbing por causa de su maternidad.

En el SAT-US, se recibe una denuncia de acoso cada 3-4 meses (2013).

ASACAMT: Asociación española de mobbing (2001)

Experto en Jurídica, Edición III, Universidad deSevilla


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DEFINICIÓN DE MOBBING

• También llamado hostigamiento o terror psicológico, psicoterror o acosolaboral.

• Presión o violencia psicológica extrema de una persona o grupo (rara vezmás de 4) sobre otra, sistemática y recurrentemente (H. Leymann, 1996;INSHT).

• Conjunto de comportamientos de hostigamiento interpersonal que tienenlugar en el ámbito laboral y que se expresan a través de distintos tipos deconflictos.

• Aunque afecta a las relaciones laborales, se considera una forma de estréslaboral con origen en la creación de relaciones interpersonales anómalas.

• CRITERIO para considerar de “extrema” una presión o conflicto:

• Cuantitativo: Al menos 1 incidencia de presión por semana durante 6 meses.• Cualitativo: (Auto)percepción evaluable de estar ninguneado o sentir indefensión

aprendida (helplessness).• Instrumental: Los síntomas / situación derivada de la presión no se asocian a

beneficios o intereses claramente partidistas de la víctima (ej. Propiciar cambiodepartamental, ocultar bajo rendimiento labora, etc.)



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CONTEXTUALIZACIÓN JURIDICADEL MOBBING

Es mucha la jurisprudencia que define el concepto de mobbing, en estesentido, mostramos una de ellas cuya definición engloba juridicamentevarios conceptos tipificados en la ley:

SJS Pamplona núm. 2, de 24 de septiembre de 2001, y SJS Vigo de 28 de febrero de 2002: el «mobbing» podría considerarse como «una forma característica de estrés laboral que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directament relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su orige en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distinto individuos». Es una «forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales,

aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorn laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma».


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TIPOS DE ACOSO LABORAL I

Vertical-descendente o de “arriba a abajo” (bossing ); el más común porla relación asimétrica entre implicados.

Horizontal o entre colegas de igual/similar categoría; pueden crearsealianzas para ganar fuerza sobre la víctima.

Vertical-ascendente o de “abajo a arriba”; un grupo de subordinados,normalmente numerosos, hacen la vida imposible a su/un supervisor.No es habitual.

La violencia inherente al mobbing se define dentro del TIPO III, esto es,aquella que medida entre agentes dentro de una relación laboral directa[La violencia TIPO II se produce en contextos de prestación de servicios – por ej.

médicos acosados por familiares de pacientes-; mientras que en la de TIPO I no

existe relación comercial ni legítima entre agentes] (Clasificación de la

California Division of Ocupational Health and Safety – OSHA).



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TIPOS DE ACOSO LABORAL II

La violencia inherente al mobbing se define dentro del TIPO III, esto es,aquella que medida entre agentes dentro de una relación laboral directa [Laviolencia TIPO II se produce en contextos de prestación de servicios – porej. médicos acosados por familiares de pacientes-; mientras que en la deTIPO I no existe relación comercial ni legítima entre agentes] (Clasificación

de la California Division of Ocupational Health and Safety – OSHA).


Vertical-ascendente o de“abajo a arriba”; un grupo desubordinados, normalmentenumerosos, hacen la vidaimposible a su/un supervisor.No es habitual.

Horizontal o entre colegas de igual/similar categoría;pueden crearse alianzas para ganar fuerza sobre la víctima.

Vertical-descendente o de“arriba a abajo” (boss ing ); elmás común por la relaciónasimétrica entre implicados.


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PERFILES PSICOSOCIALESIMPLICADOS I

Víctima: Ético, honrado, autónomo, capaz, popular.El 75% es menor de 30 años (Piñuel, 2001).

Tipología de las víctimas de acoso:Grupo I: Trabajadores admirados, atractivos o seductores que

“hacen sombra” [ENVIDIABLES].Grupo II: Trabajadores vulnerables o depresivos que permiten

descargar frustraciones propias [VULNERABLES].Grupo III: Trabajadores laboralmente eficaces que proponen

cambios y mejoras y ponen el peligro el status quo

[AMENAZANTES]. Acosador/es: Inmoral, mentiroso, compulsivo, con

sentimientos inferioridad y laboralmente mediocre. El“cabecilla” suele tener síntomas psicopatológicos.



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PERFILES PSICOSOCIALESIMPLICADOS II

Adicionalmente, la presión vivida por una víctima se grafica en el llamadocírculo del mobbing donde la ayuda real se sitúa lejos de las relacionescotidianas de la víctima.



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RASGOS IDENTIFICATIVOS DELRIESGO PSICOSOCIAL

Básicos: Sutileza, continuidad, ninguneo.

Finalidad última: Indefensión, desgaste emocional y despidovoluntario (sin derecho a indemnizaciones, ni prestaciones).

Modos de presentación (Zapf et al., 1986): Ruptura o limitación de la comunicación.

Uso de rumores, críticas soterradas, “zancadillas”.

Asignación de tareas difíciles, degradantes, sin sentido o con datos erróneos.

Terror telefónico (llamar para controlar o quejarse por nimiedades) Ofertas sexuales unidas a chantajes emocionales o amenazas.

En casos graves, gritos, humillaciones, amenazas y/o maltrato físico (el 32%de los casos según Bjorkquist, 1994).



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INCIDES ORGANIZACIONALES DEMOBBING

Cambios de destino inesperados Trabajadores diana existentes Alianzas informales en políticas de RRHHsin transparencia

Clima laboral negativo Anarquía de gestión

La existencia de ACOSO debe diferenciarse de conflictos o desavenencias que deforma natural podrían aparecer en la empresa bien por (A), estilo directivodemandante de la figura de poder o por (B), ineptitud o rebeldía de un trabajador.


(A) EJERCICIO DEIMPOSICIÓN DEDISCIPLINA DELEMPRESARIO

ACOSO(B) DISCREPANCIAS

LABORALES DEL

TRABAJADOR

Según Quine (2001)Cambios en PT

Información reducidaPresión tiempo

Sobrecarga

ExclusiónInfracarga laboral


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ÁREAS ESTRATEGICAS DE ACOSO

Las pruebas psicométricas de mobbing se basan en la clasificación inicial deH. Leymann de 45 estrategias de acoso, agrupables en cinco áreas, quenosotros hemos bautizado en negrita:

LISTADO COMPLETO


1 Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima decomunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador(COMUNICACIÓN). 11 ítems.

2 Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad demantener contactos sociales (AISLAMIENTO). 5 ítems.

3 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle manteneruna reputación personal o laboral (DESPRESTIGIO). 15 ítems.

4 Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima(AMBIGÜEDAD DE ROL O TAREA). 7 ítems.

5 Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima

(ANTISALUD). 7 ítems.


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CONSECUENCIASPSICOLABORALES

El mobbing genera con sus presiones un círculo vicioso pues laspeticiones de bajas continuadas que se derivan, provocanmedidas disciplinarias que generan a la víctima más estrés yfacilitan el despido objetivo.

Curso de pronóstico crónico del acosado si no se toman medidasa tiempo (Piñuel y Zabala, 2000):

Estrés crónico

Ansiedad e irascibilidad

Depresión-indefensiónProblemas psico-inmunológicos

Insomnio

Alcoholismo

Suicidio


A nivel social, las víctimassuelen tornarse susceptibles,hipersensibles a la crítica y más

desconfiadas que de costumbre.Unas se aíslan, otras se vuelvenhostiles.


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PROTOCOLO: SEGÚN ORGIEN DELA DENUNCIA I


La actitud investigadora de la empresa antesospecha es muy deseable pues el informe finalresulta es más rico en contenidos e informantes

que el privado, del que también podría disponerla empresa, según casos. La máxima discreciónen el proceso de evaluación es esencial quepodría presentarse como ESTUDIO DE CLIMA.

Ú


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PROTOCOLO: SEGÚN ORGIEN DELA DENUNCIA II


LAEMPRESA

SOSPECHA

ELTRABAJADOR DENUNCIA

•COMITÉ DEEMPRESA

• INSPECTOR DETRABAJO

•SERVICIO DE P.R.L.

INFORME JURÍDICO EXTERNO-Evaluaciones clínicas a la

víctima- Informantes privilegiados

(familia, colegas…)

CONSULTA DE INDICADORESINTERNOS

-Índices organizacionales (ej. Clima)- Informantes privilegiados (ej. Jefes)

-Evaluación del desempeño de la víctima

CONSULTADE

INDICADORES INTERNOS

INFORME DEINVESTIGACIÓN

CESE DEL ACOSO-

INDEMNIZACIONES

Confirmación

DENUNCIA ANTE- FISCALÍA

-TRIBUNALESJUDICIALES

ConfirmaciónNo acuerdo

Estimada denuncia de acoso, podríanarticularse sanciones e indemnizaciones dedaños y perjuicios por consecuenciasderivadas de forma secundaria (despidoimprocedente, bajas laborales porincapacidad temporal, etc.) (a favor: STSJA752/2003, 30 junio; en contra: STSJA169/2005, 2 marzo).


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ABORDAJE CLINICO-JURIDICO

Tarea: elaborar informe pericial psicológico del estado actual dela supuesta víctima y determinar si ello corresponde a lesioneso secuelas psíquicas en relación a la situación de supuesto acoso laboral.

Metodología: Entrevista libre centrada en el problema con la víctima. Entrevista clínica semiestructurada Análisis de la documentación obrante en el expediente judicial

(bajas laborales, nuevas tareas o destinos asignados, diagnósticos

psicológicos previos, expedientes sancionadores, etc.). Recapitular pruebas fehacientes. Descartar simulación. Solicitar al

acosado expedientes, sanciones, quejas, o conflictos previosy directos con la empresa (STSJA 213/2006, 1 marzo).



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POSIBLES PRUEBAS CLINICAS

Listado de Sintomas de Derogatis (SCL-90-R)

Inventario Multifásico de la Personalidad deMinnesota-2 (MMPI-2)

Cuestionario de Estrategias de AcosoPsicológico (LIPT-60). Basado en el LeymannInventory of Psychological Terrorization -LIPT ).

Escala de Eventos Vitales Estresantes deHolmes y Rahe (1978)



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INFORME PERICIAL: TOMA DEDECISIONES

Personalidad de la víctima y coincidencia con el perfil deacosado. Exploración de patologías previas de base.

Coherencia y consistencia de lo hechos/datos relatados. Coincidencia entre informes clínicos previos. Contrastación de las demandas ninguneante con ladescripción profesiográfica del puesto de trabajo. Cotejo de dichas demandas con las del resto de sus

colegas. Datos recogidos en la exploración psicométrica. Declaraciones de terceros, si las hubiere. Identificación del peso de otros estresores

extralaborales.



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ABORDAJE INTERVENTIVO SEGÚNFASE-MOBBING


El sujeto-acosado podría encontrarse en una fase de mobbingsensible a evaluaciones clínico-jurídicas particulares:

FASE DE RASGOS TÉCNICA / PRUEBA DEEVALUACIÓN MÁS ÓPTIMA

CONFLICTORelaciones interpersonalesnegativas sobre alguienpercibido como amenaza.

Síntomas organizacionales.Sociogramas, análisis Netdraw,clima laboral, comunicación.

ESTIGMATIZACIÓN

Inicio sutil de presión Análisis de tareas, relaciones depoder, condiciones laborales.

INTERVENCIÓN(podría NO darse*)

La empresa recoge quejas yposturas enfrentadasConflicto laboral visible

Batería de síntomas emocionalesMerma en rendimiento laboralIndicios comúnmente percibidos

MARGINACIÓN Sujeto en pleno sufrimientoComportamientos disruptivosBajas médicas inusuales

LIPT-60 muy evidente


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CHECKLIST: SIN SER EXCLUSIVOS, CRITERIOSMAS PAUSIBLES QUE DELATAN MOBBING


Hombre

Menor de 30 años

Profesional competente

Pensamientos y creencias de alto valor ético

En sector educación, industria o servicios Cambios en condiciones laborales internas

Descenso injustificado del rendimiento laboral

Sentimientos egodistónicos asociados al criterio anterior.

Aumento de bajas por enfermedad (en especial, por síntomas psicosomáticos)

Sentimientos egodistónicos asociados al criterio anterior.

*Obtener al menos el 50%, nos indica la pertinencia de establecer protocolos / informesmobbing.


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TRASTORNOS/DIAGNOSTICOSFRECUENTES ASOCIADOS AL MOBBING

Trastornos de ansiedad generalizada

Trastornos adaptativo mixto ansioso-depresivo

Trastornos depresivos (depresión neurógena,

distimia, TDM) Estrés postraumático

Alteraciones psicosomáticas

Trastorno ansioso por estrés Neurosis de ansiedad y angustia


MEDIDAS DE PROTECCION


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El mobbing no forma parte expresa de las responsabilidadesdel empresario en materia de PRL.

Por la Ley 31/1995, 8 nov., todo trabajador debe disfrutar de

una salud integral para la cual el empresario garantiza suseguridad y salud (art 14.1) y ha de planificar la prevenciónde riesgos psicosociales (art. 15.1) en su labor ilimitada deproteger de riesgos medioambientales, de relacioneslaborales y/o del contenido laboral


MEDIDAS DE PROTECCIONORGANIZACIONAL I


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MEDIDAS DE PROTECCIONORGANIZACIONAL II


El ideal de monitorizar al trabajador atenta contra su derechoa la intimidad. Pero, tras conocimiento de incidencia, debe laempresa investigar los hechos a través de evaluaciones,encuestas (que deben ser anónimas), mediación uobservancia.

Al final, la medida de protección suele ser el traslado de lavíctima, lo que satisface sólo al acosador. Se precisa pues: Consensuar códigos éticos y políticos en la cultura organizacional

Crear unidad de gestión de conflictos

Democratizar las relaciones abiertas (políticas de “puertas abiertas”)

Crear e informar de protocolos de actuación tras sospecha demobbing .


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FACTORES JURIDICO-SOCIALES


En este sentido, se debe dotar al trabajador afectado de una protección queotorgue seguridad al trabajador, en aras de preservar su integridad, y respetoa los derechos fundamentales de la persona. Varias disposiciones normativasotorgan dicha protección, establecida en varios ordenamientos.

Código Civil:El art. 1101 del Código Civil: “ Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los queen el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier mod contravinieren al tenor de aquéllas”.

Resulta aplicable cuando el empresario incumple en su deber de proteger y preservar la salud y laseguridad de sus trabajadores.

Código Penal:

Anteriormente a la reforma de 2010, no existía regulación explicita en este Código, siendo la jurisprudenciala que aplicaba distintos preceptos para castigar esta conducta. A partir de esta reforma, se añade unsegundo párrafo al art. 73 quedando redactado de la siguiente manera:

Art. 73.1: El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral,será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillanteque, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.


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FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.RIESGOS PSICOSOCIALES I


Los riesgos psicosociales se encuentran recogidos enla Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Especialmenteregulados en los siguientes artículos:

Art. 14: el empresario debe “garantizar la seguridad y salud de lostrabajadores a su servicio, adoptando en el marco de sus responsabilidades

cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema degestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de unaorganización y de los medios necesarios” .

Arts. 15 y 16; art. 3-9: el empresario tiene la obligación entonces de“identificación y eliminación de los riesgos, así como la evaluación de los queno han podido ser evitados, aplicando las medidas resultantes de laevaluación mediante una acción planificada para la prevención de esosriesgos” .

Art. 25: se deben proteger a los trabajadores que seencuentren "manifiestamente en estados o situaciones transitorias que norespondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos detrabajo” .


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FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.RIESGOS PSICOSOCIALES II


JURISPRUDENCIA RELACCIONADA: Por la Ley 31/1995, 8 nov., todo trabajador

debe disfrutar de una salud integral para lacual el empresario garantiza su seguridad ysalud (art 14.1) y ha de planificar la

prevención de riesgos psicosociales (art.15.1) en su labor ilimitada de proteger deriesgos medioambientales, de relacioneslaborales y/o del contenido laboral.

Tras conocimiento de incidencia, debe laempresa investigar los hechos a través deevaluaciones, encuestas (que deben seranónimas), mediación u observancia.


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FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.RIESGOS PSICOSOCIALES III


Arts. 15.1.d y 25: “…adecuar las condiciones del puesto detrabajo a las condiciones personales y al estado biológico deltrabajador“

Arts. 30 y 31: llevar a cabo las “actividades de prevención

valiéndose de expertos con la formación adecuada, y que puedan desempeñar el papel de trabajadores designados porla empresa o integrarse en un servicio de prevención propioa ajeno concertado con la empresa, donde tendrá que haberexpertos en la evaluación y diagnóstico de riesgos psicosociales“

Art. 29: deber de “vigilancia de la salud para la detección deenfermedades psíquicas” .


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FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.RIESGOS PSICOSOCIALES IV


JURISPRUDENCIA RELACCIONADA:

La carencia de antecedentes médicos de lapatología constatada pesó más que las

evidencias acreditadas del acoso laboral mismo(STSJA 573 / 2009, 15 julio). La falta deobservancia en las medidas de PRL es suficientey no hay por qué señalarla de forma específica

(art 123.1 LGSS).

Í


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INFORMES: GARANTÍASJURÍDICAS DE CREDIBILIDAD I


Ante sospecha de acoso o mobb ing , ayuda:

• Que la manifestación de mobbing se manifiesta actualmente yno en forma de efectos secundarios sobre la salud o elrendimiento laboral (STSJA 333/2004, 24 marzo).

• Relacionar secuelas (ej. depresión) como contingenciasexclusivas y excluyentes de origen laboral (STSJA 752/2003, 30 junio) e incluso accidente de trabajo (STSJA 1005/2003, 6 oct).

• Demostrar clara voluntad denigratoria o vejatoria delacosador/es en el hostigamiento (STSJA 808/2005, 29 sept). Si

no, quedaría en mera sanción por falta de consideración a ladignidad del trabajador, pero no acoso.

Í


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INFORMES: GARANTÍASJURÍDICAS DE CREDIBILIDAD II


Ante sospecha de acoso o mobb ing , ayuda:

• Ante ausencia de acosadores que no acoso, y en su deber preventivo, que elempresario no haya intervenido en investigar u observar medidas noconsentidoras (STSJA 44/2006, 24 enero) máxime ante la comunicación deltrabajador del supuesto acoso, directa o indirectamente, y lo antes posible(TSJA 305/2009, 8 mayo).

• La vinculación de un fin dolosamente perseguido por el empresario de causarbaja médica, cambio de destino, abandono de la empresa y/o despidoprocedente, no siéndolo (STSJA 456/2008, 28 mayo; 881/2009, 25 nov.).

• Trato vejatorio y no simple rechazo de políticas de RRHH aplicadascolectivamente (STSJA 213/2006, 1 marzo, y 456/2008, 28 mayo).

• Desvincular, tras evaluación de la personalidad, la afectación psiquiátricaactual de patologías previas de base en el trabajador (STSJA 739/2007,29 junio). Evitar vulnerabilidad previa del trabajador pues pesa más que la malapraxis organizacional (STSJA 941/2009, 9 dic).

Í


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El juez hace uso de pruebas testificiales, informes(psico)médicos y pruebas practicadas por él mismo.Las pruebas son documentales o periciales (ad hoc).

La veracidad del informe se incrementa con la

participación de más de un informante privilegiado pueselimina la parcialidad del interesado cuando solicita einforma el caso privadamente (STSJA 290/2007, 21mayo).

Los recursos extraordinarios de suplicación (nuevaspruebas aportadas) no suelen prosperar. Debenseñalar errores del juzgador y no sustituirarbitrariamente su conclusión.

INFORMES: GARANTÍASJURÍDICAS DE CREDIBILIDAD III

Í


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La carencia de antecedentes médicos de la patologíaconstatada pesó más que las evidencias acreditadasdel acoso laboral mismo (STSJA 573 / 2009, 15 julio). La falta de observancia en las medidas de PRLes suficiente y no hay por qué señalarla de formaespecífica (art 123.1 LGSS).

Estimada denuncia de acoso, podrían articularsesanciones e indemnizaciones de daños y perjuiciospor consecuencias derivadas de forma secundaria(despido improcedente, bajas laborales porincapacidad temporal, etc.) (a favor: STSJA752/2003, 30 junio; en contra: STSJA 169/2005, 2marzo).

INFORMES: GARANTÍASJURÍDICAS DE CREDIBILIDAD IV

Á


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RESULTADOS MÁS FRECUENTESEN MOBBING


RESISTENCIA: El 70% de las víctimas de malostratos en el trabajo solicita permisos y bajas porestrés, agotamiento o síndrome depresivo.

HUIDA: El 20% consigue un traslado a otro centrolaboral.

SUMISIÓN: El 10% convive “cómplice” con la

situación de violencia simbólica y logra sobrellevarel acoso con gran deterioro de su salud.

RESUMEN ESTRATEGIA GENERAL


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RESUMEN: ESTRATEGIA GENERALDE INTERVENCIÓN

PROCESO DE ACOSO AFECTACIONES

PSICOLÓGICASPSIQUIÁTRICAS

MATERIALIZACIÓNSECUNDARIA

LABORAL

Perfilesy prácticas

mobbing

Depresión AnsiedadTrastornos

Etc.

BajasSancionesIncapacidad temp.Bajo rendimiento

Despido…

Informe demejor pronóstico

Informe decorte clínico

Informe decorte laboral uorganizacional

VincularVincular

Experto en Jurídica Edición III Universidad de Sevilla

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