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8/16/2019 modificar INFORME

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INFORME DE PRÁCTICAS

Provistos de un panorama general sobre la organi"ación y

desempe(o, se reali"an los siguientes pasos&

a. Identificación de pe!t"!Es una tarea sencilla en una organi"ación peque(a. En una

empresa grande es posible que se deba recurrir a la nómina y

a los organigramas vigentes, o una investigación directa, con

los empleados, supervisores y gerentes.

#. De!a$$"%%" de ce!ti"na$i"'iene como identiicación de labores, responsabilidades,

conscientes habilidades y niveles de desempe(o necesarios en

un puesto especico.

$ 4dentiicación y actuali"ación& 5e procede primero a

identiicar el puesto que se describirá más adelante, as

como la echa en que se elaboró la 6ltima descripción. Es

preciso veriicar esta inormación para no utili"ar datos

atrasados y no aplicar la inormación a otro puesto.

$ eberes y responsabilidades& 0uchos ormatos especiicanel propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.

7os deberes y responsabilidades especicos permiten

conocer a ondo las labores desempe(adas.

$ +ptitudes humanas y condiciones de trabajo& escribe los

conocimientos, habilidades, requisitos acad!micos,

e8periencias y otros actores necesarios para la persona

que desempe(ará el puesto. Es vital para proceder a llenar

una vacante o eectuar una promoción. +s mismo permite

la planeación de programas de capacitación especica.

$ 9iveles de desempe(o& 5e deberá recurrir en muchas

ocasiones a la ayuda de los supervisores, los ingenieros

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industriales que resulte procedente para determinar dichos

niveles.

1.1.1.&. IMPORTANCIA DEL AN'LISIS DE PUESTOS EN LA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ( EN OTRAS )UNCIONES::sos y limitacionesEs importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la

selección y colocación del empleado con más e8actitud.7as posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy

variadas, en virtud de que conocer con detalle las unciones a

reali"ar y lo necesario para ello, puede tener dierentes

aplicaciones, como&$ Para encau"ar adecuadamente el reclutamiento de personal.$ )omo una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal$ Para ijar adecuados programas de capacitación y desarrollo$ )omo base para posteriores estudios de caliicación de m!ritos$ )omo elemento primario de estudios de evaluación de puestos$ )omo parte integrante de manuales de organi"ación$ Para determinar montes de ian"as y seguros$ Para eectos de planeación de recursos humanos

$ Para eectos organi"acionales$ Para eectos de supervisión$ )omo valioso instrumento de auditoras administrativas$ )omo t!cnica inicial de una mejor administración de recursos

humanos.

1.1.1.*. O+,ETIVOS DEL AN'LISIS DE PUESTOSEntre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de

puestos de trabajo cabe destacar los siguientes&$ Rec%ta-ient": El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona inormación sobre las caractersticas que debe

poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.$ Se%ección de Pe$!"na%: El análisis y descripción de puestos

de trabajo proporciona datos suicientes para elaborar el peril

proesiográico o proesiograma en el que se especiican las

caractersticas y requisitos proesionales.

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$ )"$-ación: )omparando el ajuste e8istente entre los

requisitos e8igidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes

y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar

la e8istencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad

de desarrollar acciones ormativas encaminadas a subsanar las

carencias y potenciar los aspectos positivos.$ Ea%ación de% de!e-pe/": ado que la descripción de

puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y

obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa

el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hastaqu! punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde

a lo e8igido por el puesto.;

1.1.1.0. ETAPAS PARA SU REALIACIÓN ( ACTUALIACIÓN:n programa de análisis de puestos incluye normalmente las

siguientes etapas&$ Etapa de P%aneación: en esta etapa se planea y organi"a

cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para

minimi"ar cualquier tipo de resistencia.$ Etapa de P$epa$ación: en esta etapa se re6nen a las

personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo.$ Etapa de E2ección: en esta etapa se procederá a recolectar

los datos relativos a cada uno de los cargos que se anali"arán

y luego se redactará el análisis.

1.1.1.3. T4CNICAS PARA RECOLECTAR IN)ORMACIÓN$ Rei!ión de D"c-ent"!: permite a los analistas conocer

dónde está la organi"ación y hacia dónde va dirigida, tambi!n

se pueden revisar documentos cualitativos y cuantitativos.$ Ent$ei!ta!: son diálogos de preguntas y respuestas. 7as

preguntas pueden ser abiertas o cerradas.

2 Juan erardo ar!a "revi#o, Administración contem$oránea, $ág. %&

%


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$ Ce!ti"na$i"!: se deben reali"ar cuando se presenta

dispersión de personal, se requieren respuestas anónimas y

cuando el personal a ser entrevistado es bastante numeroso.$ O#!e$ación: debemos observar el comportamiento y

ejecución de los procedimientos en la organi"ación.

1.1.&. EVALUACION DE DESEMPE5O1.1.&.1. INCIDENCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPE5O EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS7as nuevas tendencias de gestión de recursos humanos han

llevado a considerar a la evaluación de desempe(o como un

mecanismo undamental para el desarrollo de toda la

organi"ación.

Esta herramienta de gestión se deine como un proceso a trav!s

del cual se mide el desempe(o de los colaboradores, para luego

determinar los aspectos a mejorar y los objetivos para alcan"ar el

!8ito, tanto individual como corporativo. En ese sentido, se

encuentra ligada al desarrollo de los empleados y al desarrollo de

la organi"ación.<

1.1.&.&. 6POR 7U4 ES NECESARIO EVALUAR EL DESEMPE5O DE

LOS COLA+ORADORES8

7a evaluación de desempe(o es un instrumento que se utili"a para

dirigir y supervisar al personal. En esa lnea permite un análisis

completo de los recursos humanos que tiene la empresa. e esta

manera podemos identiicar que la aplicación de esta herramientapermite a la empresa&

$ +provechamiento adecuado de los recursos humanos.

% "orres Cam$os 'ara, (anual de gestión de )ecursos *umanos, Pág. +&

+


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$ 'omar decisiones sobre promociones en pospuestos de trabajo

y aumentos de las remuneraciones que perciben los

trabajadores.$ 4dentiicarlas necesidades de capacitación especicas, pues

permite deinir estrategias de capacitación y entrenamiento

necesarias para ma8imi"ar la eiciencia de los trabajadores.$ Proporcionar al empleador los medios para identiicar las

ortale"as y debilidades del desempe(o del colaborador.$ Permite al trabajador obtener conocimiento de cómo reali"a su

trabajo.

)omo podemos apreciar la evaluación de desempe(o nos permite

tener una visión integral de nuestro capital humano, lo que a su

ve" nos permite tener una visión integral de nuestro capital

humano lo que a su ve" nos brinda la posibilidad de identiicar sus

debilidades y ortale"as, además nos permite advertir los

problemas que tiene la empresa para as aplicar soluciones en

concreto con la inalidad de lograr mejores resultados en la

organi"ación.

1.1.&.*. O+,ETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPE5O

:n adecuado sistema de evaluación de desempe(o debe tener

como&

$ Primer objetivo, alinear los objetivos individuales de cada

trabajador con los de la empresa

$ 5egundo objetivo, apoyar el desarrollo y crecimiento e cadatrabajador buscando que alcance su má8imo potencial y como

consecuencia de esto la ma8imi"ación de los resultados de la

empresa.

&


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$ 'ercer objetivo, usar la caliicación obtenida en la evaluación

de desempe(o para deinir el rango salarial y las oportunidades

de avance que se le orecerá al trabajador.

1.1.&.0. 6CU'L ES EL MOMENTO OPORTUNO PARA EVALUAR8

El personal directivo debe tomar la decisión de escoger entre un

cronograma de aniversario y uno de punto ocal. En los sistemas

de aniversario, la evaluación de desempe(o se da una ve"

transcurrido cierto tiempo 2usualmente un a(o3 a partir de la

contratación del trabajador.

En cambio la evaluación de punto ocal supone que todos los

trabajadores se someten a la evaluación al mismo tiempo, en la

mayora de los casos es al inal del a(o calendario o del a(o iscal.

Este tipo de evaluación es la más utili"ada por las empresas, ya

que resulta dicil llevar un control del ingreso del trabajador.

1.1.&.3. 6CON 7UE )RECUENCIA SE DE+EN REALIAR LAS

EVALUACIONES8

:na ve" establecida la oportunidad en la que se llevara a cabo la

evaluación, deberá determinarse la recuencia. 5obre el particular

debemos se(alar que no e8iste una regla especial que obligue a la

empresa a aplicar esta herramienta en determinados periodos omeses del a(o, todo dependerá de la situación en la que se

encuentre la organi"ación y del área de trabajo involucrada.

+s en muchas organi"aciones la evaluación se reali"a en tiempos

muy cortos de tiempo= en otras, cada uno o dos a(os.


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1.1.&.9. RESPONSA+ILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPE5O

7a responsabilidad de la evaluación del desempe(o de las

personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo

y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área

encargada de la administración de Recursos Humanos o a una

comisión de evaluación del desempe(o. )ada una de estas seis

alternativas implica una ilosoa de acción.

a3 El gerente, el gerente de lnea asume la responsabilidad del

desempe(o de sus subordinados y de su evaluación. En ellas,

el propio gerente o supervisor eval6an el desempe(o del

personal, con asesora del área encargada de administrar a las

personas la cual establece los medios y los criterios para tal

evaluación.b3 7a propia persona, en las organi"aciones más democráticas, el

propio individuo es el responsable de su desempe(o y de su

propia evaluación.c3 El individuo y el gerente +ctualmente, las organi"aciones

adoptan un esquema avan"ado y dinámico, de la

administración del desempe(o.d3 En equipo de trabajo, el equipo de trabajo eval6a el

desempe(o de sus miembros y que con cada uno de ellos, las

medidas necesarias para irlo mejorando más y más.e3 El área de recursos humanos, esta alternativa es com6n en las

organi"aciones más conservadoras, pero que está

abandonando debido a su carácter e8tremadamente

centrali"ador y burocrático.3 7a comisión de evaluación, en algunas organi"aciones, la

evaluación del desempe(o es responsabilidad de una

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comisión designada para tal eecto. 5e trata de una evaluación

colectiva hecha por un grupo de personas.

g3 Evaluación de ?@, se reiere al conte8to general que

envuelve a cada persona. 5e trata de la evaluación hecha, en

orma circular, todo los elementos que tienen alg6n tipo de

interacción con el evaluado.A

1.1.&.. 6CU'LES SON LAS )ASES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL

DESEMPE5O8El sistema de evaluación de desempe(o deberá contar con tres

etapas claramente deinidas&a3 7a primera, al inicio del periodo, consiste en la aprobación de

los objetivos que cada trabajador proponga en relación con los

objetivos de sus respectivos jees.b3 7a segunda, en el transcurso del a(o, consiste en asesoras

periódicas al trabajador para ayudarlo a alcan"ar sus objetivos

y a mejorar su desempe(o.c3 7a tercera etapa, que es la evaluación propiamente dicha,

debe comen"ar con una autoevaluación de los logros

alcan"ados en cada objetivo aprobado hecha por el evaluado=

luego el jee evaluador deinirá una caliicación que debe ser

rerendada por su gerente inmediato. Para completar esta

etapa debe reali"arse una entrevista con el evaluado para

revisar todos los puntos de vista relejados en la evaluación y

los planes de mejora para el periodo siguiente.

1.&. DETERMINACIÓN DEL PRO+LEMA

Be qu! manera el +nálisis de Puestos se relaciona con el

desempe(o laboral de los trabajadores administrativos nombrados del

rectorado de la :niversidad 9acional de 5an +gustnC

+ "orres Cam$os 'ara, (anual de gestión de )ecursos *umanos, Pág. +7

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SU+;PREGUNTAS

$ B)ómo se relaciona la identiicación de puestos con el

compromiso laboral de los trabajadores administrativos

nombrados del rectorado de la universidad nacional de san

+gustnC$ Be qu! manera las unciones de los puestos se relacionan

con la eectividad laboral de los trabajadores administrativos

nombrados del rectorado de la :niversidad 9acional de 5an

+gustnC

$ B)ómo inluye las unciones de los puestos con los resultados

óptimos de los trabajadores administrativos nombrados del

rectorado de la :niversidad 9acional de san +gustnC$ BEn qu! medida las condiciones de trabajo se relacionan con

la integración laboral de los trabajadores administrativos

nombrados del rectorado de la :niversidad 9acional de 5an

+gustnC

1.*. O+,ETIVO DE LA INVESTIGACIÓN1.*.1. O+,ETIVO GENERAL:

eterminar de qu! manera se relaciona el análisis de puestos y el

desempe(o laboral de los trabajadores administrativos nombrados del

rectorado de la :niversidad 9acional de 5an +gustn.

1.*.&. O+,ETIVOS ESPECI)ICO5$Establecer la relación que e8iste entre la identiicación del puesto

con el compromiso laboral de los trabajadores administrativos


+gustn

-


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$ )onocer los eectos que e8isten entre las unciones de los puestos

con la eectividad laboral de los trabajadores administrativos


+gustn

$ 5aber las causas que e8isten entre las unciones de los puestos

con los resultados óptimos de los trabajadores administrativos


+gustn

$ eterminar la inluencia de las condiciones de trabajo con laintegración laboral de los trabajadores administrativos nombrados

del rectorado de la universidad nacional de san +gustn

1.0. %i!i! de Pe!t"?

$ 4dentiicación del puesto$ unciones del puesto$ )ondiciones de trabajo

V.D. =De!e-pe/" La#"$a%?$ )ompromiso$ Eectividad$ Resultados

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$ 4ntegración

1.9. M4TODO DE INVESTIGACIÓN1.9.1. M4TODO

7a investigación reali"ada corresponde al tipo correlacional ya que

determina el condicionante que intentamos demostrar o el eecto que

tiene un adecuado +nálisis de Puestos del personal en mejorar el

desempe(o de los trabajadores administrativos nombrados de la

sección Planillas de la *icina :niversitaria de Personal de la

:niversidad 9acional de 5an +gustn.

1.9.&. T4CNICA$ Entrevista$ Encuesta

1.9.*. INSTRUMENTO

)uestionario de preguntas& ormato de preguntas mi8tas de

alternativas.

1.9.0. DELIMITACIÓN DE LA PO+LACIÓN ( DETERMINACIÓN DE LA

MUESTRA1.9.0.1. UNIVERSO

7a población con la que se reali"ó la investigación ueron

trabajadores administrativos de la *icina :niversitaria de

Personal de la :niversidad 9acional de 5an +gustn. 7os

trabajadores administrativos en total son A>.

TRA+A,ADORES

ADMINISTRATIVOS DE LA

OUPE

CANTIDAD DE

TRA+A,ADORE

S5ección )apacitación #

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5ección )ontrol de Personal #A

5ección Escalaón >

5ección Pensiones <5ección Planillas #F

5ecretaria Personal

TOTAL 09

12

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