Modelos Culturales(La Organización)

Edgardo Serrano IglesiasEDUC 8500Prof. José A. Acosta Ramos; Ed. D., MPHE

Modelos Culturales

Cultural Escolar

Teoría Z

Teoría R

Teoría de Impacto Social

Cultura Escolar

Cada institución es culturalmente diferente. “Es la capacidad que tienen los miembros en el centro educativo de interpretar y reinterpretar esa cultura escolar propia de la institución lo que nos permite decir que cada escuela desarrolla su propia cultura, en cierto modo única” (González, 2003; pág. 170).

La cultura escolar está constituida por múltiples culturas, lo que también se conoce como subculturas. Esto lleva a que algunos autores mantengan que la cultura escolar es una aglomeración de culturas (ej. McLaugghlin y sus asociados; Viñao; Stoll y Fink y Firestone, y Louis, citados por González, pág. 177). El tejido cultural de los centros escolares no es simplista ni homogéneo. Existen inconsistencias, contradicciones valorativas y manifestaciones, que no todos los miembros comparten.

Teoría Z

Máximo exponente de esta teoría lo fue William Ouchi. Se conoce como una teoría híbrida japonesa-norteamericana(Miller y Sparks, 1984; Waagen, 1982; Ouchi y Jaeger, 1975).

El propósito fue de crear un modelo norteamericano con Características de organizaciones japonesas exitosas.Es una extensión de la Teoría X-Y, de Mcgregor, que intenta Distinguir los estilos personales de liderazgo del líder. La teoríaZ se centra en la organización como un macro universo.

La mayor preocupación de la Teoría Z es la cultura de la organización como una totalidad. La filosofía de esta teoría percibe que la vida de cualquier miembro de la organizaciónes un todo, es integral y que forma parte del componente organizativo.

Características presentesen las organizaciones

Tipo Z:

Objetivos son conocidos y

son transmitidos a

todos los niveles

Canales de comunicació

n son abiertos en todos los niveles

La jerarquía sólo denota

responsabilidades y no diferenciación

social

El esfuerzo es de equipo y no

individualista

Valorización del ser

humano, reconociendo

sus potencialidade

s y limitaciones

Todos los empleados se

involucran en las soluciones de

problemas y en la toma de decisiones

Intercambio entre la vida social y de

trabajo del empleado

Las transferencias

internas de personal son parte de la

cultura organizacional

Organización Tipo Z

Organización Escolar

Empleo para toda la vidaEmpleo a corto plazo, con posibilidades en convertirse en empleo para toda la vida

Evaluación y ascenso lento Evaluación lenta y prácticamente ningún ascenso

Trayectoria de carreras no especializadas Trayectoria de carreras semi-especializadas

Mecanismos de control implícitos Mecanismos de control explícitos

Toma de decisiones grupales Toma de decisiones individuales

Responsabilidad grupal Responsabilidad individual

Preocupación global Preocupación segmentada

Características de la Administración de Personal en OrganizacionesTipo Z y Organizaciones Escolares (O’Hanlon, 1983)

Los empleados que se enfrentan continuamente a nuevas tareas tienden a ser más vitales, productivos y sienten una mayor satisfacción en su trabajo (Ouchi, 1982).

Teoría R

Formulada por W. Alderson, en el 1985. Presunciones que guían a esta teoría:

1. Afirmación, aprecio, y reconocimiento son esenciales para toda persona2. Cada persona tiene un valor intrínseco el reconocimiento de su labor es esencial3. Crear un sentido de autoestima por medio del amor, dignidad, y del trato con respeto.4. Reconciliación en vez de confrontación para lograr un mejor ambiente laboral.5. Reconocer que el empleado tiene el deseo de trabajar fuertemente y que siente orgullo por sus logros.6. Cuando hay sensibilidad en la valorización del empleado como persona, son más colaboradores, creativos y productivos.7. Cada miembro de la organización desea ser valorada y esto se logra por medio del trato cortés , sensible, y valorativo.

Teoría de Impacto Social Dinámico

Esta teoría es de Bibb Latané y fue formulada en el 1996 y presenta elementos que se pueden utilizar en el análisis de la cultura organizacional.

1.Personas que comparten espacio, comparten ideas2.Diferencias regionales se conceptualizan como una propiedad emergente de un sistema dinámico3.Agrupaciones de creencias, valores y practicas emergen y evolucionan según las personas se relacionan entre sí4.La agrupación emergente que se da en una organización, representa las subculturas locales o las representaciones sociales

Atributos de esta teoría :

•Roles sexuales•Uso de ropa (moda)•Emociones que se demuestran ante extraños•Desarrollo de una ética de trabajo (estado de ánimos, valores)•Fortaleza (factores que hacen una persona influyente como disposiciones personales, estatus social, fortaleza física o habilidad verbal)•Inmediatez (la influencia social, medida mediante la frecuencia de interacciones memorables, es determinada por la distancia) (Latané, Liu, Nowak, Bonevento y Zheng ) 1995.

Atributos cont.

Presunciones de la Teoría de Impacto Social Dinámico:

•Variación de fortalezas de cada persona en un espacio social

•Las influencias sociales son de experiencias propias y/o de otras personas

•Cuando la persuasión impacta y sobrepasa los prejuicios, ocurren cambios de actitud o de conducta

Niveles de Cultura

Normas

ValoresPresumciones

Valor

Un valor es una creencia perdurable sobre la deseabilidad de ciertos medios o acciones. ( Leithwood, Steinbach y Raun, 1993; pág. 364). Luego que se internaliza, se convierte en un estándar para guiar las acciones y pensamientos de los demás y a la vez juzgarse moralmente a sí mismo y a los demás (Acosta). Al gerente se le hace imposible escapar de la influencia desus valores implícitos, los cuales actúan como filtrosperceptuales.

Normas• Historia• Ceremonia

Valores• Comportamie

nto

Presum-ciones

• Premisa Abstracta sobre la Naturaleza de las Relaciones Humanas

Valores, Creencias, Normas

Factores que Afectan la

Cultura

Adaptabilidad

Misión

InvolucramientoConsistencia

Clima Organizacional

Adaptabilidad

Una cultura organizacional debede tener un alto grado de flexibilidad

para que su cultura pueda teneradaptabilidad ante nuevas normas

y costumbres que se van desarrollandocon el pasar del tiempo.

Misión

La visión y misión de la organización

refuerza la cultura

Involucramiento

Énfasis de involucrar a sus miembros

en todas sus actividades organizacionales,

especialmente en cuanto al ambiente

Cultural, da cambios rápido

Consistencia

Énfasis en:

•Tradición•Cooperación•La Lógica•Los procesos Estandarizados

Guían a la organización

Clima Organizacional(Renato Tageuri, 1968)

Ecología- Factores físicos y materiales de la organización, tales como tamaño, edad, diseño, facilidades y condiciones estructurales

Sistema Social- Estructura administrativa ¿Cómo se toma las decisiones?

Milieu- Dimensión social de la organización, Cuánto, cómo son, raza, salario y educación

Cultural- Valores, creencias y normas “así se hace las cosas aquí”

Climas Organizacionales

Abierto

Cerrado

Comprometido

No Comprometido

Abierto

Existe un alto grado de confianza y comportamiento genuino. El líder provee dirección y apoyo y su equipo trabaja armoniosamente.

Cerrado

Poca confianza y unidad.

El líder asume un estilo

de liderazgo no efectivo,

no hay compromiso de parte del personal o de los trabajadores

Comprometido

El líder trata de controlar todo, no respeta la

profesionalidad del equipo. El equipo demuestra

profesionalismo y existen buenas relaciones

interpersonales.

No Comprometido

El líder brinda apoyo y dirección al equipo pero

el equipo no responde efectivamente. No existe mucha colegiabilidad entre ellos.

• Conocimiento• Respeto hacia los

demás• Libertad• Felicidad• Sobrevivencia

• Preocupación por los demás

• Sentido de Justicia

• Honestidad y Valor

• Participación• Compartir• Lealtad• Solidaridad• Compromiso• Ayuda a los Demás

• Responsabilidad del Rol

• Consecuencia Sobre el Sistema

• Consecuencia sobre el Cliente Inmediato

• Responsabilidad general como Educador

Valores Humanos Básicos

Valores Morales Generales

Valores Sociopolíticos

Valores Profesionales

Conocer bien la Organización

Diagnosticar bien la Situación

Prognosis

Posibles Alternativas

Evaluación

Estrategias para Cambiar el Clima y la Cultura de una Organización:

Cambios: Positivos o Negativos

Cambios Efectivos están en Organizaciones Exitosas

Cambios deben de implicar progreso

Personal tiene el potencial para desarrollar los cambios

Estrategias de Crecimiento:

Las creencias, valores, ideología son el corazón de una organización (Bush, 170).

Modelos culturales pueden tener una estructura política , económica, filosófica, militarista, tecnológica tanto del presente como del pasado. No es limitada por la cantidad de sus miembros que la componen

Otros términos que se utilizan con respecto a cultura organizacional en las instituciones educativas son:

• cultura escolar• cultura universitaria• cultura académica

Santos Guerra expresa “la cultura escolar se genera a través de muy diversas influencias: la crean las presiones externas y las demandas de la sociedad, la crean las prescripciones jerárquicas, las relaciones interpersonales dominantes, etc..”

Citas Famosas

“La cultura de un grupo representa sus características que incluyen Tanto conductas observables como normas, valores y creencias implícitas” (Rosinski, 2008; pág.20).

“la cultura no es simplemente un conjunto de comportamientoSuperficiales, sino que está profundamente arraigada en cadaUno de nosotros” (Thomas e Inkson, 2007;pág. 41).

“Es parte de nuestro entorno y es también la forma en que lo Integramos y nos integramos” (Launer, pág.. 11).

“Mientras más formal es la organización, más formal es su Estructura social, al igual que su cultura”( Chance, 2009; págs. 69-70).

“Aquellas cosas que se conoce como parte de la cultura, las personas tienden a compartirla con los que están a su alrededor. Este proceso se conoce como un acuerdo de la realidad ” (agreement reality) Babbie, 2007.

“Los valores que más influyen en la academia son: la justicia, La competencia o el dominio, la libertad y la lealtad”(Clark, citado por Kuh y Whitt, 1988).

Citas cont.

“La cultura escolar está constituida por múltiples culturas,

lo que también Se conoce como subculturas. Esto lleva a que algunos autores mantengan que la cultura escolar es

una aglomeración de culturas”.

(ej. Mclaugghlin y sus asociados; Viñao; Stoll y Fink y Firestone y Louis, citados por González, pág. 177.)

Citas cont.

“la cultura sirve para definir las cualidadesúnicas de las organizaciones individuales”(Beare, Caldwell y Millikan citados por Bush)

“La comprensión de la historia cultural de laorganización es un pre-requisito imperativodel líder que espera ser exitoso en facilitarel desarrollo de la misión organizacional”(Caldwell y Spinks)

Citas cont.

Conclusión:

Es de suma importancia para el líder el tratar el tema de la cultura organizacional con mucho cuidado. El escenario de trabajo es uno de gran complejidadcuando se refiere al tema de la cultura. Ésta es parteintegral del ser humano y gran parte de su noción de valores y de conducta descansa en su perspectivay percepción sobre el ambiente del cual él es parte y del que lo rodea.

Los conflictos culturales hay que atenderlosefectivamente para eliminar interpretaciones erróneas,creando así un ambiente saludable y positivo entre elequipo de trabajo.

Gracias por su tiempo

y atención