Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Ministerio de educación para el poder popular

Cátedra: Modelos Administrativos.

Unidad “5”

Facilitador: Participantes:

Lic. Bogard Macero Gomez Emely 19.650.267

Sancler Yarisel 17.059.363

Requena Endrina 19.638.149

FEBRERO 2010

Modelos Administrativos.

INTRUDUCCION

Durante muchos años, el hombre ha ido evolucionando con el pasar del

tiempo a través de su convivencia dentro de grupos y su interacción con

diferentes individuos de una sociedad. Dicha evolución abarca aspectos

económicos, políticos, sociales y culturales. Resulta importante mencionar que

dentro de esta evolución están involucrados factores como lo son: el psicológico,

el espiritual, el personal. Relacionados con estos factores encontramos la

superación del estrés, el mantenimiento de la concentración, la formación de

valores, el desafío de creencias que influyen en el cumplimiento de metas, el

equilibrio entre la vida personal y la privada, el manejo adecuado de las

emociones. Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiar

adecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente tiene que

enfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con su comportamiento y

el desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad.

Por tal motivo hemos querido dar a conocer cómo, a través de

investigaciones efectuadas por expertos en áreas profesionales como la

psicología, la educación y el aprendizaje, se ha logrado desarrollar un sistema de

gerencia que ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o profesional.

Este sistema se denomina Coaching.

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Modelos Administrativos.

DEFINICIÓN DE COACHING

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo

de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en

desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de

elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que

mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que

involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;

aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a

esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio

positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en

las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si

no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo,

pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos

sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial

que se centran en:

Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características

específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes

en la administración de las empresas.

Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del

desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por

el trabajo y pasión por la excelencia.

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Modelos Administrativos.

Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo

entrenamiento, alegría y desarrollo.

Ámbitos de aplicación de Coaching

TENIENDO EN CUENTA

La estrategia del negocio,

la gestión de la calidad y el liderazgo

Dentro de la organización.

ORIGEN DEL COACHING

Coaching viene de la palabra francesa, Coach, que significa carruaje, "vehículo

para transportar personas de un sitio a otro". Hoy en día Coach es la persona que guía y

te lleva de un lugar a otro. En los entrenamientos deportivos es práctica usual tener a un

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CAMPO PERSONALSe enfoca en la atención de las

problemáticas personales

CAMPO PROFESIONALEnfatiza en el desempeño

profesional, trabajando la dinámica personal, grupal y organizacional

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entrenador para conseguir los mejores resultados personales y equipos de alto

rendimiento. En países como Estados Unidos y Francia es una herramienta habitual

tanto de forma personal como para empresas desde hace más de diez años. En España es

ahora cuando por distintos medios de difusión se esta empezando a conocer lo que es el

Coaching.

El Coaching utiliza las más modernas técnicas de comunicación. Trabaja todas

las áreas básicas de la vida, como es la profesión, economía personal, vida familiar,

pareja, salud, espíritu y relaciones personales. El Coaching está dirigido a toda persona

que quiera mejorar en cualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar.

En definitiva, con el Coaching conoces las últimas estrategias para alcanzar el éxito y

atraer todo lo que siempre deseaste.

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el

desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el

proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial). En los negocios, el coaching

es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional

externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.

El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo

paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para

obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por

si mismos y están comprometidos a lograr.Es una disciplina que permite aumentar el

rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de la

administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en

un aprendizaje permanente. El Coaching en una organización puede servir Para:

Observar de una manera diferente lo que ocurre en ella y poder ver lo que sin

las distinciones del Coaching permanecería oculto.

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Clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde se

quiere llegar con ella.

Planificar estratégicamente las metas.

Mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella

Mejorar el trabajo en equipo de manera comprometida con los objetivos.

Lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno.

Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y

con responsabilidad.

Innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto.

Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores compartidos.

Para tener una mayor rentabilidad.

PRINCIPIOS DEL COACHING

El coaching, esta nueva teoría que tanto éxito está proporcionando a aquellos

que la prueban y ven los resultados, tiene una serie de principios que pueden ayudarnos,

aún cuando no participamos ni tenemos la ayuda de un coach, a darnos cuenta de los

errores y problemas que tenemos en nuestra vida.

Los principios por los que se rige el coaching son:

Se actúa sobre la persona aunque también puede darse sobre la forma en la que

se vive.

Nuestras acciones y decisiones son las que hacen lo que somos.

El lenguaje es parte de una acción. Dependiendo de cómo nos comuniquemos

así será la realidad que vayamos creando.

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Modelos Administrativos.

Sólo se puede crear aquello que vemos, no lo que no es real.

Pensamos que una cosa es real porque la vemos así pero, en realidad, son así

porque así las vemos.

PRINCIPIOS DE ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD. La Ética Es definida

por la Real Academia Española como “ conjunto de normas morales que rige la

conducta humana”. Ahora bien si se relaciona esta definición con el coaching, se puede

decir Según Ravier 2005, que las normas morales que rigen la conducta de la relación

de Coaching (coah) tanto a nivel Personal como Ejecutivo o Empresarial, están ligados

a un compromiso ético que deben asumir con el cliente, propia de cualquier relación

humana donde se establezcan las pautas de trabajo y de la relaciones de coaching. Por

otro lado están las acciones conjuntas de coaches que elaboraron ciertos organismos

autoreguladores que velan por los intereses de la profesión. Respecto del

compromiso personal del coach con el cliente es importante especificar que toda

relación de coaching debe establecerse bajo un acuerdo de trabajo (confidencialidad) y

un establecimiento de principios éticos de la profesión (establecidas por los entes auto

reguladores de la profesión en el país donde se realiza dicha actividad). Por ello

normalmente el coach establece la relación de coaching con los siguientes documentos

en representación de estos parámetro éticos profesionales Según Ravier 2005:Acuerdo

de Confidencialidad: firmado y establecido pro ambas partes donde el coach se

compromete frente al cliente a no divulgar información de ningún tipo sin el

consentimiento expreso y por escrito del cliente.

Codigo ético: Establecido por los entes autoreguladores de la profesión

(asociaciones) donde establecen las pautas básicas de comportamiento de la

relación del coaching.

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Modelos Administrativos.

LA PREPARACIÓN DE UN BUEN COACH EJECUTIVO

El Coaching Ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo prioritario el

máximo desarrollo profesional y personal del coache y, realizado de una forma óptima y

correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coache o directivo

al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de

negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética,

solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el

referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al

concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.

Centrado específicamente en el desarrollo de competencias en los empleados o

directivos claves de la organización a la que pertenece. Se realiza a través de la

elaboración de un plan de acción que permita la conciliación entre las necesidades de la

persona con las competencias organizativas, los objetivos, la misión y cultura a la que

pertenecen de manera que repercuta favorablemente en la calidad de su trabajo.

Los tipos de coaching ejecutivos con los que suele intervenir la organización son Según

Ravier 2005:

Coaching Ejecutivo personalizado: Las sesiones de coaching personalizado

abordan situaciones de desarrollo del potencial de un individuo.

Las razones de intervención más habituales suelen ser en referencia a la

actitud y a la competencia: toma de decisión, conflictos, estrés, desarrollo de

competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de

acogida, apoyo a promociones.

Coaching ejecutivo de equipo o grupal: Las sesiones de coaching grupal

tienen por objetivo alinear un equipo directivo en torno a la misión y visión

organizacional, mejora el rendimiento del equipo, dinamizar a un grupo y

ayudarles en la trasformaciones y cambios empresariales.

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Modelos Administrativos.

La intervenciones más habituales pueden ser: procesos de función y

adquisición, resolución de conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento

potenciando el grado de sinergia resultante del trabajo colectivo.

Formación de Lideres Coach: se emplea dentro de las compañías para

moldear a los directivos y jefes al objetivos de que desarrollen sus

competencias como coaches de sus colaboradores.se trata de desarrollar

en los participantes (mandos y directivos) las competencias de un coach

para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su

rendimiento.

EL PLAN DE ACCIÓN EN COACHING

Cuando ya se tiene definidos los objetivos de forma específica, concreta y

realista, se debe establecer plazo en el tiempo y crear un plan de acción para alcanzarlos

en el plazo previsto. Todo plan de acción debe referirse al futuro, por lo que debes

determinar cuál es ese plazo de tiempo a su vez debes indicar acciones y tareas

concretas que lo hagan realidad, y que al mismo tiempo sean también temporales. Lo

primero que has de realizar es una hoja de ruta que te diga dónde estás y dónde quieres

llegar, por qué estás ahí y cómo puedes llegar allí, así como qué necesitas para llegar

allí. A partir de esa hoja de ruta puedes comenzar a diseñar tu plan de acción

determinando lo siguiente:

Propósito u objetivo general: “¿Qué se quiere hacer?”

Meta: ¿Hasta dónde se quiere llegar?”

Objetivos específicos: “¿Para qué lo se quiere hacer?”

Actividades y tareas: “¿Cómo lo se va hacer?”

Cronograma: “¿Cuándo y dónde se va hacer?”

Recursos: ¿Con qué o quién se va a hacer?”

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Modelos Administrativos.

Con estas respuestas se puede construir un puente que lleve desde la situación

actual, que es dónde se encuentra y donde están los problemas y oportunidades, a la

situación deseada, que es donde se halla la meta. Cualquier plan de acción responde a

un proceso cíclico, ya que una vez alcanzada ésta nos encontramos en una nueva

situación y volvemos a desear una situación diferente.

Aunque todavía queda un importante trabajo por delante para garantizar el éxito

de tu campaña, necesitas planificar el plan de acción. Planificarlo te ayudará a

comprenderlo y a definir todos los elementos necesarios para lograrlo. Además te

ayudará a otorgar prioridades y a tomar decisiones. Por ello, resulta útil subdividir el

plan de acción en varios planes. Así un plan anual a su vez se compondrá de un plan

trimestral, éste de un plan mensual, éste de un plan semanal y éste de un plan diario. Es

importante realizar cada día una tarea que te acerque a tu gran objetivo.

Y lo más importante de todo, es que la planificación es una herramienta

valiosísima a la hora de compartir los objetivos con las personas del entorno, bien sea

para hacerles partícipes del plan o simplemente para comunicárlo.

EL CONTROL DE GESTIÓN

El control de gestión es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial

hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.

Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna de

control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y

que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidad

de costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una

continua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra su

atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación

estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.

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Modelos Administrativos.

ENFOQUE

Un Sistema de Control de Gestión es un conjunto de procedimientos que

representa un modelo organizativo concreto para realizar la planificación y el control de

las actividades que se llevan a cabo en la empresa, quedando determinado por un

conjunto de actividades y sus interrelaciones, y un sistema informativo (Hernández

Torres, 1998, refiriéndose al criterio de varios autores). Pero este enfoque tiende a

interpretar el Control de Gestión al estilo tradicional, reduciéndolo a una función de

control reactivo, dirigida a saber si los resultados han sido alcanzados o no, o sea,

sobrevalora el criterio de Efectividad.

Sin embargo se encuentran otros enfoques modernos que conciben el SCG como

un sistema de información-control, presupuesto y enlazado continuamente con la

gestión que tiene por fin definir los objetivos compatibles, establecer las medidas

adecuadas de seguimiento y proponer las soluciones específicas para corregir las

desviaciones. El control es activo en el sentido de influenciar sobre la dirección para

diseñar el futuro y crear continuamente las condiciones para hacerlo realidad

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Modelos Administrativos.

BALANCE SCORE CARD

Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su

visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global de las prestaciones del

negocio.Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente

cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan

estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los

objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.

El Balanced Scorecard resulta una herramienta excelente para comunicar a toda

la organización la visión de la compañía

El Balanced Scorecard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor

Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton,

como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en

pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.

Los directivos empresariales han acogido muy bien el BSC ya que les permite

dar cumplimiento a la visión de sus firmas y por la misma vía, la consecución de los

objetivos y metas trazados en sus planes estratégicos. Aunque la planeación estratégica

es una herramienta muy usada en las empresas, comúnmente la visión que se presenta

en los planes estratégicos empresariales no se traduce en términos operativos que

permitan hacerla conocer al interior de toda la organización, algunos estudios muestran

que la visión es muy poco conocida entre la gerencia media (40% la conoce) y los

empleados (10%).

ESTRATEGIA

Una buena estrategia no es suficiente: incluso la estrategia mejor formulada

fracasa si la organización no puede implementarla

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BSC no es una moda más, es una herramienta que sin poner las operaciones

normales de la empresa en apuros, se complementa muy bien con lo ya construido en la

organización.

ESTUDIOS DE MERCADO:

Estudios sobre la recuperación en las empresas de la inversión en coaching

Elaborado por: Merrill C. Anderson / MetrixGlobal, LLC / 2 de Noviembre de 2003 /

Traducido al español en 2004, por María Calandria Ristori

A través de un estudio exhaustivo, la empresa Manchester Inc. revela que las

compañías que dieron coaching a sus directivos obtuvieron mejoras sustanciales en

productividad, calidad, fortaleza organizativa, servicio al cliente y beneficio para el

accionista. Además, recibieron menos quejas de los clientes y consiguieron retener

mejor a sus directivos, que previamente habían recibido coaching. Pero, sobre todo, la

inversión de la compañía en dar coaching a sus ejecutivos supuso una recuperación de la

inversión de aproximadamente seis veces el coste del coaching.

El estudio incluyó a 100 ejecutivos, la mayoría de compañías del ranking

“FORTUNE 1000”. La mitad pertenecía a la cúpula directiva de las empresas y

ocupaban cargos de vice-presidente para arriba (incluyendo el presidente de una

división de negocio, director general, directores ejecutivo y financiero, director de

comunicación, consejero delegado, etc.) Seis de cada diez ejecutivos (un 57%) que

recibieron coaching tenían entre 40 y 49 años y un tercio ganaba más de 200.000

dólares al año. El programa duraba, de media, entre seis meses y un año.

Entre los resultados del estudio cabe destacar:

• Las compañías obtuvieron una recuperación media de 5, 7 veces la inversión inicial en

un programa-tipo de coaching para directivos o, lo que es lo mismo, amortizaron más de

100.000 dólares. Fueron los propios ejecutivos los que calcularon el valor monetario de

los resultados obtenidos con el coaching.

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Modelos Administrativos.

• Entre los beneficios que obtuvieron las compañías figuran mejoras en:

o Productividad (evaluada por el 53% de los ejecutivos) o Calidad (48%) o Fortaleza

organizativa (48%) o Servicio al cliente (39%) o Reducción de quejas del cliente (34%)

o Retener en la empresa a los ejecutivos que recibieron “coaching” (32%) o Reducción

de costes (23%) o Rentabilidad (22%)

• Entre los beneficios obtenidos por los directivos que recibieron coaching:

Mejoras en las relaciones de trabajo con sus empleados directos (77% de los

ejecutivos) o Mejoras en las relaciones con sus inmediatos superiores (71%) o Trabajo

en equipo más eficaz (67%) o Mejora en relaciones con proveedores (63%) o

Satisfacción en el trabajo (61%) o Reducción de la conflictividad laboral (52%) o

Mayor compromiso con la organización (44%) o Mejora en las relaciones de trabajo con

los clientes (37%)

Las compañías que combinan el “coaching” con sus programas de formación

mejoran la rentabilidad en un 85%, en contraposición al 23% de las que sólo utilizan la

formación. Fuente del informe: gestión de personal, 1997

Un estudio de Olivero, Bane y Kopelman, publicado en “GETIÓN DE

PERSONAL EN EMPRESAS PÚBLICAS”, Winter Edition, 1997, mostró resultados

espectaculares cuando se compararon los efectos de la formación convencional de

directivos con un programa de formación combinada con coaching personal para

directivos (individual). Los resultados indicaron una sustancial mejora en todas las áreas

de habilidades y responsabilidades de gestión.

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Aporte de Gómez Emely 19.650.267

Entendemos el Coaching Gerencial como una forma de colaboración profesional

orientado a ayudarlo a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes,

conocimientos y habilidades funcionales, comporta mentales y conceptuales) para

responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en

general.

Nos basamos en tres principios: La relación: el proceso de Coaching sólo es

posible si se establece una relación de mutua confianza. El pragmatismo: el valor del

proceso se evalúa en sus resultados. El propósito fundamental del trabajo no es producir

planes; es producir resultados y esto requiere del compromiso de toda la organización

pero, especialmente, del líder. El aprendizaje mutuo: ambos, cliente y coach están

inmersos en un proceso de aprendizaje donde los saberes de cada uno son igualmente

valorados.

El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra el

avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance-

en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como

del(os) coachee(s).

El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo un

campeón del beisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de

ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las

oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente

y futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo ya

logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de

anquilosamiento).

Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadie

puede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sino

alumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados,

Maturana).

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Aporte de Sancler Yarisel 17.059.363

Este tema me pareció importante puesto que el coaching está siendo aplicado

cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. Un programa de coaching está

especialmente diseñado para ayudar a las personas a potenciar su rendimiento en

momentos de cambio corporativo. Se trata de una disciplina que permite aumentar el

rendimiento en el trabajo, capacitando a su personal en la proacción en lugar de la

administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en

un aprendizaje permanente. El coaching es una herramienta fundamental para el

desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a

trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que

no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.

Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dos

personas: el coach (entrenador) y el coachee (entrenado), en la que ambos operan,

esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas

en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área

previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del

aprendizaje.

Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento en

momentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambio

corporativo. Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilita

espacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera un

momento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.La

intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre

los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la

organización.

Se puede decir que el coaching es importante para las empresas por que:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.

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Modelos Administrativos.

Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación

de consenso.

Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que

de otra manera son considerados inalcanzables.

Ejemplo 1

Una empresa tiene previsto crecer un 10% este año, y le gustaría crecer el 30%,

pero no confía en conseguirlo, más que nada por la enorme inercia que tiene.

El Business Coach estudia la situación y organiza un programa de Business Coaching

en el que se definen una serie de proyectos de mejora para conseguir los resultados.

Estos proyectos los diseña un equipo formado por personal interno de la empresa y un

Business Coach. Después se ponen en marcha. Todo ello a base de unas reuniones de

grupo que tienen lugar a cada cierto tiempo y en las que se ponen objetivos, se asumen

compromisos, se realizan y monitorizan acciones, y se miden los resultados

El éxito se produce por una serie de razones:

Mayor foco y esfuerzo por parte de la plantilla por asistir un agente externo que

proporciona feedback y se cuestiona lo que se hace (el business coach)

Adopción de un sistema probado de diseño y puesta en marcha de los proyectos

y consecución de los resultados

Ejemplo 2

Una empresa quiere mejorar las habilidades profesionales de la dirección y la

plantilla, quieren mejorar sus técnicas de negociación y ventas, su trabajo en equipo y

sus habilidades de comunicación, además les gustaría poder medir esta mejora y el

impacto que estas habilidades nuevas tendrán sobre el negocio: sobre las ventas, los

beneficios e incluso sobre el valor de las acciones, todo un reto.

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Modelos Administrativos.

El Business Coach reúne a todos los participantes de forma individual para

elaborar un diagnóstico completo de la situación de la empresa. El Business Coach tiene

preguntas concretas que le van a dar la pauta de dónde están los retos y las áreas de

mejora. Por ello cuando se redacta un programa y plan de trabajo , el programa

responde a necesidades y objetivos reales y el programa está destinado a potenciar las

habilidades, subsanar los defectos y conseguir los resultados que la empresa se haya

planteado con la máxima probabilidad. Se descartan soluciones estándar, porque pueden

ser lentas o inadecuadas, y lo prioritario es llegar a la raíz y a las causas, remover los

inhibidores del negocio y potenciar las habilidades formando y haciendo un seguimiento

práctico de las nuevas competencias y formas de actuar.

Aporte de Requena Endrina 19.638.149

El coaching es una actividad que ayuda a todos lo individuos de una

organización para que mejoren ya sean personalmente o profesionalmente es

una herramienta que ofrece muchos beneficios a la organización ya que hace

que sus empleados se sientan a gusto con sus labores y sus relaciones entre

los equipos de trabajo permite aumentar el rendimiento en el trabajo

capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración,.

Trabaja todas las áreas básicas de la vida, como es la profesión,

economía personal, vida familiar, pareja, salud, espíritu y relaciones

personales. El Coaching está dirigido a toda persona que quiera mejorar en

cualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar, además de

obtienen beneficios en la empresa Mejorar la comunicación y la interacción

entre las personas que trabajan en ella, Lograr que se potencien las

individualidades y sacar lo mejor de cada uno de los empleados, Planificar

estratégicamente las metas, entre otros que pueden beneficios tanto para la

organización como para los empleados.

Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy

delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados

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Modelos Administrativos.

buscados por la organización. El control de las gestiones permite obtener una

planificación y control de todos los procesos de la organización, esta

herramienta ofrece además saber resultados de los objetivos cumplidos o no.

Es importante que las organizaciones implementen estas herramientas

para así optimizar y obtener mejoras cada día, enfrentarse a todos los cambios

y saber que son para garantizar la máxima productividad y así reducir costos y

gastos y puedan ofrecer la mejor competitividad en el mercado con los mejores

bien y servicios.

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Modelos Administrativos.

CONCLUSIÓN

El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías

comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitan

gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su

empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el Coaching, ayuda a los

empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación

positiva basada en observación El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una

movilización hacia el éxito de equipos ganadores. Este se aplica cuando existe una

retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando así un

bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de

si trabajo. El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y

rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante

éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un

desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de las

principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados

estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior. El coaching efectivo

cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que

le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos.

Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las

habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de

desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la actitud,

entre otras. En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los

demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para

el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.

El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección y

movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

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Modelos Administrativos.

BIBLIOGRAFIAS

http://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultorio-contable/Documents/

boletines/contabilidad-finanzas/boletin3.pdf

RAVIER Leonardo. Arte y Ciencia del Coaching su historia, filosofía y Esencia.

Editorial Dunken. Buenos Aires.2005.

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