modelo edgar shein
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7/27/2019 Modelo Edgar Shein
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EDGAR SCHEIN:MODELO COMPLEJO DE LAS
ORGANIZACIONES
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Cultura OrganizacionalConcepto
La Cultura es un modelo depresunciones bsicasinventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo al iraprendiendo a enfrentarse consus problemas de adaptacinexterna e integracin internaque hayan ejercido suficiente
influencia como para serconsideradas vlidas y enconsecuencia, ser enseadas alos nuevos miembros como elmodo correcto de percibir,
pensar y sentir los problemas yla realidad.
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Cultura OrganizacionalFunciones:
Tener una imagen de smismo comoorganizacin/grupo y de suentorno
En base a lo aprendido,poder dar respuesta a futurosproblemas
Ensear a todos losmiembros el modo depercibir, pensar y sentir los
problemas
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Cultura Organizacional
Normas o reglas sociales que actan
como fuerzas restrictivas o impulsoras:
como ident idad social
Es un producto aprendido de laexperiencia grupal
Es el resultado de un proceso continuo
de integracin interna en tiempo y
espacio y de adaptacin al contexto.
Es un conjunto de presunciones
o supuestos compartidos
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Cultura OrganizacionalCaractersticas:
La organizacin debe ser entendida como unamicrosociedadcon una dimensin cultural
Las culturas organizacionales sonperfectamente visibles y tangibles, es unfenmeno real e impactante
La cultura organizacional es un fenmenosocial profundo, complejo y de difcilcomprensin
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Cultura Organizativa
Cada cultura se
basa en supuestos
muy distintos
Estos supuestos
implican diferentes
tipos de gestin,
estructura,procedimientos y
sistemas de
incentivos
Cultura
Poder
Influencia
Motivacin
Personas
Piensan,
aprenden,
cambian
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Cultura Organizativa
Schein, divide la cultura de las organizaciones
en dos categoras:
lo externo y
lo interno; centrndose en el pensamiento,
sentimiento y comportamiento humano.
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Cultura
De acuerdo a Schein, Cultura indica los nivelesms profundos de los supuestos bsicos y delas creencias compartidas por losparticipantes de una organizacin.
Define la visin de su entorno y de la
organizacin.
Estos supuestos y creencias son respuestasadquiridas, desde los problemas del entorno
exterior y de regulacin interna.
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Artefactos
Valores
Supuestos
Niveles de la Cultura
Organizacional
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ve es e a u uraOrganizacionalSupuestos
Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional
Son integrados en la dinmica del ambiente de trabajo, difcil dereconocer desde el interior
Estas experiencias son enseadas a los nuevos miembros de laorganizacin, a travs de procesos de liderazgo y socializacin.
Referido a la representacin de las creencias de la naturaleza
humana y la realidad.
Son la clave para comprender y modificar la cultura de unaorganizacin
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Supuestos
Son aquellas medidas que han solucionado
problemas de adaptacin externa o de
integracin interna y que a fuerza de repetirsecon xito llegan a asumirse por los miembros
de la organizacin en forma automtica hasta
convertirse en creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos que de manerainconsciente son asumidas y tomadas como
verdaderas por los miembros de la
organizacin.
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ve es e a u uraOrganizacional:Valores Adoptados:
Los valores, incluyen reglas y
normas de comportamiento
que pueden reflejar
racionalizaciones y
aspiraciones
Los valores son las razones
para explicar lo que se hace,
tiene relacin con los valores
de los fundadores
Incluyen las estrategias,
objetivos, filosofas,
validados por un procesosocial compartido en la
Los valores adoptados y
declarados predicen buena
parte del comportamiento de
sus miembros. Algunas veces pueden ser
contradictorios.
Uno de las dificultades puede
surgir si loa valoresexpresados por los gerentes
o directores es disonante con
los supuestos generales de la
cultura.
t
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ve es e a u turaOrganizacionalDispositivos o Artefactos
Se refiere a los elementostangibles que identifican auna organizacin
Es decir estructuras yprocesos organizacionalesvisibles que describen lacultura organizacional, sonidentificados por personasque no forman parte de estacultura
Incluye el ambiente fsico dela organizacin
Estos fenmenos aunqueson fciles de observar, sonms difciles de descifrardesde el interior
Incluyen productos, serviciose incluso conductas de losmiembros del grupo
Por ejemplo: formas deexpresiones verbales,visuales, tecnologa, arte,chistes
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Ancla de Carrera
Esta relacionado con laimagen o concepto de smismo, con las percepcionesde talentos y habilidades,expectativas y motivaciones
Basadas en experienciasdesarrolladas en susprimeros aos acadmicos ylaborales
Las capacidades yhabilidades autopercibidas,se centran en hechos realesen una variedad de
ambientes de trabajo
Las motivaciones y lasnecesidades autopercibidas,con base en oportunidadespara autoprobarse yautodiagnosticarse antesituaciones reales y enretroinformacin procedentede otras personas
Las actitudes y los valores
autopercibidos con base enencuentros reales entre unomismo y las normas yvalores de la organizacinempleadora y el ambiente detrabajo
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Las anclas de carrera corresponden a las
capacidades y habilidades autopercibidas,
basadas en la experiencia real del trabajo.
Son el resultado de la interaccin entre el
individuo y el ambiente de trabajo
Son personales y funcionan como una fuerza
impulsora y restrictiva, en la decisin y
eleccin de una carrera.
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Tipos de anclas de carrera:Tcnica o Funcional
Las personas realizan elecciones ydecisiones de la carrera de acuerdoa los contenidos tcnicos ofuncionales de los trabajos querealizan, independientemente deque ese trabajo fuese ingeniera,
anlisis financiero, mercado, anlisisde sistemas, planeacin corporativao alguna otra rea relacionada conlos negocios o la gerencia.
La auto imagen de las personas deeste grupo est ligada a su
sentimiento de competencia en elrea particularen que se encuentrany, consecuentemente, no estninteresadas en la gerencia, aunqueaceptarn responsabilidadesgerenciales dentro de su reatcnica o funcional de competencia.
Las personas impulsadas por esta
ancla consideran la gerencia general
como una jungla, un campo de
batallas polticas y un tipo de trabajo
que no permite el ejercicio de lo que
ellos consideran como sushabilidades.
Para las personas que tienen este
ancla, el xito est determinado ms
por la retroinformacin de que son
expertos en sus reas y por eltrabajo cada vez ms estimulante en
estas reas, que por la promocin
en s misma o las recompensas
monetarias aunque, obviamente,
stas tambin son importantes, tanto
en el plano simblico como el
econmico.
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Tipo de Ancla de Carrera:Gerencial
Las personas en este segundogrupo tienen su meta final en laGerencia. Los puestos tcnicos sonconsiderados como etapasintermedias necesarias en el caminohacia los niveles ms altos.
Ellos ven la necesidad de tornarsecompetentes en una o varias reasfuncionales pero sin sentirsecapturado definitivamente porninguna de ellas. Ms bien,perciben que su xito estar basado
en la combinacin de trescapacidades ms generales:
Competencia Analtica: lahabilidad de identificar, analizary resolver el problema bajocondiciones de informacin
incompleta y de incertidumbre.
Competencia Interpersonal: la
habilidad de influir, supervisar,
guiar, manipular y controlar
personas en todos los niveles de
la organizacin, hacia el logro
ms efectivo de las metasorganizacionales.
Competencia Emocional: la
capacidad de ser estimulado por
crisis emocionales e
interpersonales, en vez de
sentirse exhausto o debilitado
por ellas; la capacidad de
asumir niveles altos de
responsabilidad sin sentirse
paralizado; y la habilidad deejercer poder sin culpa ni
Ti d A l d C
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Tipo de Ancla de CarreraSeguridad y Estabilidad
Las personas ancladas en la
Seguridadtienden a hacer lo que sus
Jefes requieren de ellas para
mantener la seguridad del trabajo, un
ingreso decente y un futuro estable
en la forma de un buen programa deretiro, prestaciones, etc.
Si las personas estn vinculadas a
este tipo de ancla, pueden ascender
a niveles de staff o a la gerencia
funcional; pero si, debido a
deficiencias de conformacin
psicolgica la persona est atada a
condiciones de seguridad,
difcilmente podr aspirar a una
posicin de Gerente General querequiere una marcada fortaleza de
Schein plantea que existen
dos tipos de orientacin
hacia la seguridad.
Para algunas personas la
fuente de seguridad reside
principalmente en la
membresa estable en una
organizacin dada.
Para otras puede estar basado
en un hecho geogrfico y est
asociada a la imagen de echar
races, estabilizar la familia e
integrarse a la comunidad.
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Tipo de Ancla de Carrera:Autonoma e Independencia
Las personas ancladas en laautonoma eindependencia, buscan ydefienden su libertad encuanto a cmo, cundo e
incluso en qu cuestinespecfica trabajar.
Les interesa la flexibilidad, manejarsus propios horarios y huyen de lasnormas organizacionales y de lasrestricciones.
Esto no significa, sin embargo, quedeseen necesariamente trabajar porcuenta propia. Pueden sentirsecmodos trabajando en relacin dedependencia siempre que retenganpara s mismos un margen de
autonoma, en especial, respecto delos aspectos intrnsecos del trabajo.
Un ejemplo puede ser el del
investigador cientfico que
prefiere seguir trabajando en
una Universidad, donde tiene
libertad acadmica paradecidir sobre qu reas
investigar y con qu
objetivos, antes que hacerlo
para el departamento de
investigacin y desarrollo deuna empresa, donde esos
puntos le seran impuestos
por la organizacin
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Tipo de Ancla de Carrera:Creatividad Emprendedora
Las personas que guan sus decisiones de carrera por un ancla
creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y
fervoroso de crear su propia empresa.
Se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y
superar obstculos.
Pueden desempearse en organizaciones tradicionales como unaprimera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirn y buscarn
nuevos desafos creando nuevos negocios, productos o servicios,
transformndose en los denominados EMPRESARIOS, an
sacrificando estabilidad y tiempo libre.
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Tipo de Ancla de Carrera:
Servicio Dedicacin a una causa
Las personas ancladas en la Dedicacin a una Causa
estn motivadas por valores que trascienden al trabajo.
Se encuentran esencialmente motivadas a hacer untrabajo en el que logre algo de valor para los dems, tal
como hacer del mundo un lugar mejor para vivir,
resolver problemas ecolgicos, mejorar la armona entre
la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las
personas , etc.
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Tipo de Ancla de Carrera:
Desafo Puro
Las personas que guan sus decisiones de carrera de
acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr
soluciones a problemas complicados, vencer a los
competidores o superar obstculos.
Una vez logrado el objetivo, la motivacin desaparece y
buscan otra fuente de desafo, sea o no en la misma
empresa o, incluso, en la misma rama de actividad.
La razn fundamental para aceptar un trabajo es que
les permita ganarle a lo imposible.
Ti d A l d C
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Tipo de Ancla de Carrera:
Estilo de Vida
Las personas ancladas en Estilo de vida buscan
flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones
que contemplen sus deseos personales, por ejemplo,
trabajos part-time o en horarios convenientes para elempleado, teletrabajo, licencias extendidas.
Desean conservar la armona entre sus necesidades
personales y familiares, y los requerimientos de sucarrera.
Intentan que todos los aspectos de su vida se
desarrollen juntos hacia un todo integrado.