03 de diciembre de 2013

Integrantes:

Victoria Alvarado Albornoz

Valeria Contreras Irrazábal

Fresia Sanhueza Palma

Profesor:

Juan Egaña González

Asignatura:

Estrategias de Intervención

Introducción

Domino's Pizza es una empresa multinacional de comida rápida, especializada en pizzas. Actualmente es la segunda cadena de este tipo más grande en Estados Unidos, y cuenta con 9.000 establecimientos en régimen de franquicia en más de 60 países. Tiene su sede en el Municipio de Ann Arbor, Míchigan, cerca de Ann Arbor.

La empresa fue fundada en 1960 en Ypsilanti (Míchigan) por Tom Monaghan, y con el paso de los años fue expandiendo su negocio por todo el país. Desde 1998 pertenece al fondo de capital riesgo Bain Capital, y en 2004 comenzó a cotizar en La Bolsa.

La misión: mantener los altos estándares de la cadena internacional de pizza a domicilio en Chile y brindar una experiencia excelente con los productos y servicio.

La visión: ser la mejor compañía de entrega de pizzas del mundo.

Sus Principios: Exigen integridad. Su gente está primero. Se preocupan de los clientes. Hacen exquisitas pizzas todos los días. Trabajar con inteligencia y energía positiva.

Historia

En 1960, Tom Monaghan y su hermano James compraron "DomiNick's", una pequeña pizzería en Ypsilanti (Míchigan) por 500 dólares, y comenzaron a trabajar en ella. Al poco tiempo, James vendió a su hermano la mitad de su negocio por un Volkswagen Sedán de segunda mano, y de esta forma Tom se quedó con todo el negocio.

Cuando creó dos tiendas más en el estado de Míchigan, Tom renombró en 1965 sus establecimientos como "Domino's Pizza", adoptando como logotipo una ficha de dominó que simboliza los tres locales originales. En 1967 abrió su primer local franquiciado y pronto la cadena comenzó a crecer, llegando a contar en diez años con 200 tiendas en todo Estados Unidos. El grupo logró mucha popularidad en 1973 gracias a una técnica publicitaria posteriormente imitada por otras marcas, la que garantizaba una pizza a domicilio gratis si ésta tardaba más de 30 minutos en entregarse.

En 1975, el grupo tuvo que enfrentarse a un juicio con la azucarera Amstar Corporation, fabricante del azúcar Dominó, alegando que la pizzería había violado los derechos de su marca. El pleito duró cinco años, y se resolvió finalmente a favor de Domino's Pizza, que pudo mantener su marca comercial. En 1981, el grupo abre su establecimiento número 500 y, en 1983, alcanza las 1.000 tiendas con sus primeros locales fuera de Estados Unidos: uno en Winnipeg (Canadá) y otro en Queensland (Australia).

En 1988, Domino's llegó a un país de habla hispana, cuando abrió su primer establecimiento en Bogotá (Colombia). Más tarde se extendió a otros países como México y Guatemala (1989),Venezuela (1992), Ecuador y Perú (1995). Con más de 7.000 establecimientos abiertos en todo el mundo, Tom Monaghan vendió en 1998 el 93% de la compañía al fondo de capital riesgo Bain Capital por 1.000 millones de dólares y anunció su retirada.

En 2004, la compañía comenzó a cotizar en La Bolsa de Nueva York, y en 2006 abre su establecimiento número 8.000. En 2009, Domino's renueva su menú para incluir en Estados Unidos otras ofertas como salchichas o pastas, e introduce elementos para el consumidor como un seguimiento en "tiempo real" de la elaboración de su pizza a través de internet. En mayo de ese mismo año, la empresa amplía su red en España después de que Grupo Zena abandonara su franquiciado de Pizza Hut para cambiar por esa marca.

El año 1991, Domino’s Pizza llega a Chile y consolida 18 locales hasta comienzos del año 2010. En enero de ese mismo año, Grupo Issi adquiere la franquicia maestra de Domino’s Pizza Chile, siendo único representante de la marca en Chile.

En junio de 2010, se abren las 2 primeras tiendas del Auténtico Domino’s Pizza ubicadas en Irarrázaval y Paseo los Dominicos. Con un renovado menú hecho para potenciar sus clásicos sabores e incorporar futuros favoritos de sus consumidores, Domino’s Pizza incrementa su oferta, con pizzas gourmet, sándwiches horneados, alitas y de pollo, breadsticks, cheesy bread, entre otros.

Organigrama Tipo Local:

Caso Domino’s Pizza

El día 29 de agosto del presente año fue realizada la última huelga por los trabajadores de comida rápida, y que surge casi todos los años a nivel mundial, de cadenas como McDonald’s, Domino’s Pizza, Burger King, KFC, entre otros restaurantes donde prometieron interrumpir sus tareas en 50 ciudades, debido a una campaña para elevar los salarios. El salario promedio de trabajadores de estas cadenas de comida rápida, que son las más conocidas, es de 8,94 dólares la hora, y en el caso de Chile, en promedio, son 2 dólares la hora.

Casi todos los trabajos en el sector privado de comida rápida no son sindicalizados, y se piensa que es debido a las represalias que pueden existir contra los empleados.

Martin Rafanan, un organizador comunitario en St. Louis, Misuri, donde el salario mínimo es 7,35 dólares la hora, dijo que empleados de McDonald’s y Domino’s Pizza se inspiraron en las discusiones sobre desigualdad de ingresos del movimiento Occupy Wall Street pero, añadió que la razón principal de su frustración es financiera: "si se paga 7,35 la hora y se emplea a alguien por 20, 25 horas a la semana, que es el promedio aquí, ese trabajador está llevando a casa unos 10.000 dólares por año. En el caso de Chile: “si se paga 2 dólares la hora y se emplea alguien por 20 horas a la semana promedio part time, ese trabajador está recibiendo al año 1.920 dólares. No se puede vivir con eso", dijo Rafanan. "A menos que podamos resolver cómo hacer que las compañías con grandes ingresos paguen un salario justo a sus trabajadores, las veremos (a las empresas) sacar toda la sangre, sudor, lágrimas y dinero de nuestras comunidades", añadió.

La Asociación Nacional de Restaurantes, el grupo comercial de los restaurantes y cadenas de comida rápida de Estados Unidos, dijo en un comunicado que en el sector de McDonald’s se apunta a ofrecer una paga competitiva y beneficios a nuestros empleados. Su historia está repleta de ejemplos de individuos que tuvieron su primer trabajo en McDonald’s y protagonizaron exitosas carreras tanto dentro como fuera de McDonald’s, dijo la compañía en un comunicado.

Ahora, basándonos en las experiencias de 2 integrantes del grupo, que se desempeñan por más de 6 meses en la cadena Domino’s Pizza, hemos coincidido en que este problema ya es de tono mundial, y que ha rebotado en Chile, especialmente en esta cadena de comida rápida.

Domino’s Pizza pertenece a una franquicia que proviene de EE.UU, pero en este caso nos referiremos al local Domino’s Pizza ubicado en Irarrázaval, comuna de Ñuñoa, Santiago. Este cuenta con un amplio local, las personas que allí se desempeñan van desde los altos cargos hasta los team’s, quienes son los que cumplen las funciones como cocina, atención al cliente, de limpieza, entre otros.

Al momento de inducir al personal las empresas dicen que dan buenos trabajos y muchas oportunidades para empleados que buscan avanzar en la firma.

Según las diversas opiniones de los trabajadores que allí pertenecen, se produce un descontento por los salarios, no sienten que las funciones que realizan son realmente compensadas, y no se producen mejores salariales a menudo.

Además, existe un alto nivel de rotación de personal en los locales y, para el caso del local de Irarrázaval esto no es una excepción, sobre todo en los trabajadores de modalidad part time.

Modelo de Intervención

1-. Diagnóstico Organizacional

Existen diferentes tipos de diagnóstico organizacional:

Diagnóstico de conflictos organizacionales, para posteriormente:

Diagnóstico del uso del tiempo

Diagnóstico de culturas organizacionales

Diagnóstico del clima organizacional

Otros diagnósticos del poder y el liderazgo

Otras variables de la vida organizacional

En este caso analizaremos el caso de Domino’s Pizza utilizando inicialmente el diagnóstico de conflictos organizaciones, para posteriormente utilizar el diagnóstico de clima organizacional:

Diagnóstico de Conflictos:

Tras analizar el caso Domino’s Pizza, utilizando una encuesta (Anexo 1) como medida de detección de conflictos y realizando posteriormente un diagnóstico de clima organizacional, en donde se evalúan distintas variables como las relaciones laborales, las remuneraciones, el apoyo, entre otras, hemos podido concluir lo siguiente:

Al ser un trabajo tomado principalmente por estudiantes, estos no lo ven como una gran oportunidad laboral, sino más bien como una oportunidad para conseguir recursos monetarios rápidos, por lo que estos no se mantienen un largo periodo trabajando allí, lo que produce una alta rotación de personal.

El salario entregado no es muy alto, lo que nos hace deducir que los empleados también toman este punto como algo importante para retirarse del trabajo, otra razón que produce la alta rotación de personal.

En base a estas conclusiones, hemos podido deducir que la fuente del conflicto es de Intereses.

2-. Intervención

Tras los datos obtenidos en el diagnóstico señalado en la sección anterior, es importante indicar que es necesario proponer una metodología de intervención, cn el fin de impulsar un programa de cambio.

Respecto a esto, es importante indicar que no es posible realizar una intervención modificando los salarios, ya que Domino’s Pizza se encuentra sujeto a las estipulaciones del Código del Trabajo, pero sí es posible realizar un cambio en otro ámbito, como por ejemplo proponer un modelo de Intervención de administración de recursos humanos, la cual se refiere a los beneficios que se le otorgan al trabajador por el hecho de trabajar en la empresa. Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia de la empresa y la cual puede incluir a uno o más de los siguientes conceptos:

Instalación de objetivos o metas

Sistemas de recompensas Planeación y desarrollo de carrera Administración del estrés

Para este caso, la modelo de intervención a introducir corresponde a un “Plan de la Amistad”, que se genera con el fin de comprometer y lograr la estabilidad del empleado en la empresa. Para esto, nos centraremos en introducir sistemas de recompensas, planeación y desarrollo de carrera y poner especial énfasis en destacar los actuales beneficios con los que cuenta la compañía.

“Plan de la Amistad”

Este modelo de intervención consiste en otorgar mayores beneficios al trabajador (y enfatizar los que ya se tienen), con el objeto de conseguir el compromiso e involucración de este para con la empresa, logrando así disminuir el actual nivel de rotación de personal que existe en la organización.

Sistema de Recompensas:

En esta sección se pretende otorgar a los trabajadores premiaciones monetarias y/o morales, cuando estos cumplan con su función de manera

eficaz y eficiente, ya que esto promovería el apego y responsabilidad que el empleado tiene para con la empresa. Premiaciones como:

Bono por Cumplimiento de Meta de Ventas: si la meta de ventas para un mes determinado es alcanzada por el equipo de trabajo, este será recompensado a través de un bono correspondiente al 10% de su sueldo líquido del mes anterior (sólo para personal part time)

Compañero del Mes: cada mes el personal elegirá a través de votación al mejor compañero, el cual será premiado con un diploma.

Excelencia en atención al cliente: a través de clientes y llamados telefónicos incógnitos, se evaluará la atención que tienen los trabajadores con los clientes. En caso de ser bien evaluados, estos serán retribuidos con giftcard de servicios entregados por compañías asociadas al holding al cual pertenece Domino’s Pizza, por ejemplo: Peluquerías Palumbo y Lavasecos 5àSec.

Beca de Matrícula: los trabajadores que sean estudiantes de educación superior, podrán optar al beneficio de beca de matrícula, el cual consiste en el reembolso total (sólo gerentes y subgerentes de local) o parcial del valor cancelado por concepto de matrícula en estos establecimientos, evidencia esto a través de la presentación del certificado de alumno regular.

Planeación y Desarrollo de Carrera:

Respecto a este punto, y analizando el personal y las vacantes que existan para ciertos cargos, se actuará de la siguiente manera:

El trabajador del menor rango (team), luego de 5 meses desde su ingreso a la compañía, será evaluado de acuerdo al cumplimento de las funciones que se le asignan y, en caso de ser esta una buena evaluación, se le consultará si le interesa ascender en los cargos laborales. En caso de ser positiva la respuesta, este será capacitado para las áreas a las cuales se enfrentará ahora con su nuevo cargo, con el fin de que este posea las habilidades necesarias para cumplir efectivamente. Luego de esto, y pasado 1 año desde su ascenso de cargo, se utilizará el mismo mecanismo de evaluación, para considerar si tiene las capacidades necesarias para optar al cargo mayor de local, es decir, gerente e incluso a cargos mayores fuera del local (por ejemplo: supervisor de locales).

Énfasis en Actuales Beneficios:

Es importante señalar, que la compañía sí cuenta con beneficios para sus trabajadores, pero es posible que estos no tengan conocimiento de ellos,

por lo que este modelo de intervención los enfatiza, con el fin de darlos a conocer en detalle para que los empleados puedan utilizarlos. Entre los beneficios actuales con los que cuenta la compañía, podemos mencionar:

Flexibilidad de Horarios: Existe la posibilidad de hacer cambios en el horario laboral de una semana a otra, tanto para los trabajadores part time como para los full time. Además, si el trabajador por motivos de fuerza mayor no puede asistir a su jornada laboral, basta con que dé aviso a sus superiores de esto y se le considerará como permiso, y no como falta.

Afiliación Caja de compensación: Caja de compensación 18 de Septiembre, la cual a su vez ofrece beneficios como préstamos, convenios, descuentos, entre otros.

Bono por Cumplimiento de Meta de Ventas: Este beneficio se encuentra enfocado en recompensar a los altos cargos de cada local (full time), por el cumplimiento de meta de ventas.

Pizzero Experto: Se realizan capacitaciones de manejo y elaboración de los diferentes productos a los team’s (pizzeros). Luego, estos son evaluados para verificar que dichas capacitaciones hayan sido efectivas y aplicadas y, quienes salen evaluados positivamente, son premiados con giftcards, cupones de pizzas gratis, y un diploma de reconocimiento a su labor.

Respecto a la profundidad que se desea alcanzar con este modelo de intervención, debemos indicar que se pretende involucrar a todos los trabajadores con el cambio, con el fin de que adquieran un compromiso con la compañía. Para llegar a este nivel de profundidad, es necesario pasar por los niveles anteriores de profundidad: Conocimiento, Comprensión y Aceptación involucrando respectivamente las acciones de Informar, Clarificar y Convencer.

3-. Transferencia:

Ya teniendo en claro cuál será el modelo de intervención a implementar, debemos definir cuál será el medio que se utilizará para tranferir el cambio hacia toda la organización. Dicha transferencia se explica en detalle a continuación:

Profundidad ¿A través de qué? ¿Cómo?

CompromisoAgentes de

Cambio

El agente cambio se asegurará de que con el modelo implementado el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa, disminuyendo así la rotación de personal.

AceptaciónCarta de

Aceptación

Para estar seguros de que la información ha sido puesta en conocimiento y se entiende por parte de los trabajadores, se firmará este documento que asegurará que están de acuerdo y aceptan los cambios planteados.

ComprensiónReuniones

Informativas

Para aclarar las dudas que surjan previa entrega de la información se realizaran reuniones informativas dirigidas por los altos cargos del local, en la oficina de dicho recinto, con todos los subordinados (en ambos turnos).

ConocimientoPlan

Comunicacional

Cuando se realicen las entrevistas de trabajo, se enfatizará en el modelo de cambio propuesto (Nuevos empleados).En el caso de los trabajadores que ya pertenecen a la organización, se les entregará un tríptico con las nuevas metas y compensaciones.

4-. Medición:

Con el objetivo de evaluar si realmente el modelo de intervención planeado es efectivo y va bien encaminado, es importante contar con un mecanismo de medición.

Para esto, se evaluará si el indicador que definimos apropiado para este caso cumple con su objetivo y función, para continuar con esta evaluación utilizando sub indicadores con el fin de medir el antes y el después de la organización respecto al cambio.

Indicador: Rotación de Personal

Sub- Indicadores:

Encuestas de Satisfacción: (estudio cuantitativo) Se medirá el interés de cada trabajador, mes a mes, de haber implementado el modelo, midiendo a través de un cuestionario cerrado que permitirá detectar las diferencias entre lo percibido y lo que se esperaba, encontrando los puntos en que hay que mejorar.

Índice de rotación de Personal: (estudio cuantitativo) Se establecerá una relación porcentual entra las admisiones y las desvinculaciones de personal, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da la permanencia del personal en la organización, si es índice es muy elevado la organización presenta demasiada fluidez, lo que puede perjudicar a la empresa. No se está cumpliendo con la meta de generar un compromiso.-

Índice ideal: (estudio cualitativo) Permitirá a la Organización retener al personal de buena calidad, sustituyendo aquel que presenta problemas difíciles de corregir (genera altos costos, no cumple con horarios, su desempeño no es el adecuado).

Índice de Ausentismo: (estudio cuantitativo) Se establecerá una relación porcentual entre las horas perdidas por ausencias (no cuentan con certificado y/o no informadas) y el total de horas trabajadas.

Bitácora

Día 1:

Elección de empresa a diagnosticar, reunir información sobre la empresa, (pregunta a trabajadores, búsqueda en sitios web) Realización del formato de la encuesta, formulación de la preguntas.

Día 2:

Nos dirigimos a nuestro tutorial con el profesor, a quien le informamos sobre nuestra empresa a diagnosticar y la posible encuesta, Nos indico las fallas y posibles enfoques que podía tomar nuestro trabajo.

Días 3 y 4:

Realización de correcciones, ida al local, ejecución de la encuesta y dialogo con los trabajadores. (Responden la encuesta, segmentada por sección de trabajo, es decir, full time, part time, cargos altos, deliverys y team)

Día 5:

Tabulación de los datos (realización de gráficos)

Día 6:

Nos dirigimos a nuestra tutoría con el profesor, le mostramos el resultado de las encuesta, posteriormente nos indicó que había que averiguar quién definía las políticas de sueldos, si es de manera global o por franquicias, y si luego del proceso de inducción al tiempo ya de estar insertado en el trabajo, ¿se cumple con la expectativas prometidas?. Inicio del informe (datos generales, recopilación de datos cualitativos en general, redacción del caso Domino’s Pizza)

Anexo 1: Encuesta

1. ¿Cuánto tiempo lleva en la empresa? Menos de 3 meses__ Menos de 6 meses__ Más de 1 año__

2. ¿Qué le gusta de su trabajo?Clima laboral__ Salario__ Horarios__ Otro____________________

3. ¿Qué NO le gusta de su trabajo?Clima laboral__ Salario__ Horarios__ Otro____________________

4. ¿Está conforme con su salario?

Sí __ No__

5. ¿La empresa le ofrece beneficios? ¿ Puede decirnos cuáles?Si__ No__ Prestamos__ Permisos__ Convenios__ Otro____________

6. ¿Se siente a gusto con el grupo de trabajo?Sí__ No__

7. ¿Cree que su grupo de trabajo es estable?Sí__ No__

8. ¿Si le ofrecieran otro empleo, dejaría este sin pensarlo?Sí__ No__

9. ¿Siente que valoran su trabajo?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

10.¿La empresa demuestra tener interés en mí para mi desarrollo personal?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

11.¿El departamento RR.HH cumple satisfactoriamente su función?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

12.¿La comunicación con mis superiores es positiva?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

13.¿Su opinión cuenta para la toma de decisiones?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

14.¿Cree que las condiciones físicas del lugar de trabajo son las adecuadas?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

15.¿Existe confianza y amabilidad dentro del grupo de trabajo?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

16.¿Le agrada el ambiente laboral en el que se encuentra?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

17.¿Cree que el trato de su jefe hacia los subordinados es el adecuado?Nada __Poco__ Lo suficiente__ Mucho__

18.¿Cree que su jefe posee las aptitudes necesarias para su cargo?Sí__ No__

Anexo 2: Tabulación de resultados encuesta

40%

7%

53%

1. ¿Cuánto tiempo lleva en la empresa? Menos de 3 meses Menos de 6 mesesMas de un Año

40%

7%40%

13%

2.¿Qué le gusta de su trabajo?

Clima Laboral SalarioHorarios Otro

13%

73%

7%7%

3.¿Qué NO le gusta de su trabajo?Clima Laboral SalarioHorarios Otro

20%

80%

4.¿Está conforme con su salario?

Si No

87%

13%

5.¿La empresa le ofrece beneficios?

Si No

31%

69%

5.1¿Puede Decirnos Cua-

les?Prestamos PermisosConvenios Otros

87%

13%

6.¿Se siente a gus-to con su grupo de

trabajo?No

40%60%

7.¿Cree que su grupo de trabajo es

estable?No

73%27%

8.¿Si le ofrecieran otro empleo, dejaría

este sin pensarlo?No

27%

53%

20%

9.¿Siente que va-loran su trabajo?

Nada Poco Lo suficiente Mucho

33%

40%

27%

10¿La empresa demuestra tener interés en mí para mi

desarrollo personal?Nada Poco Lo suficiente Mucho

20%

60%

20%

11.¿El departamento RR.HH cumple satisfactoriamente

su función?

Nada Poco Lo suficiente Mucho

13%

80%

7%

12.¿La comunicación con mis superiores es posi-

tiva?Nada Poco Lo suficiente Mucho

47%40%

13%

13. ¿Su opinión cuenta para la toma de deci-

siones? Nada Poco Lo suficiente Mucho

7%

27%

60%

7%

14.¿Cree que las condiciones físicas del lugar de trabajo son

las adecuadas?Poco Lo suficiente Mucho

13%

80%

7%

15.¿Existe confianza y amabi-lidad dentro del grupo de

trabajo?Nada Poco Lo suficiente Mucho

13%

80%

7%

16.¿Le agrada el ambiente laboral en el que se encuentra?Nada Poco Lo suficiente Mucho

7%7%

80%

7%

17. ¿Cree que el trato de su jefe hacia los subordinados es el adecuado?

Nada Poco Lo suficiente Mucho

67%

33%

18. ¿Cree que su jefe posee las aptitudes necesarias para su

cargo?No