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MODELO DE GESTION DEL CAMBIO BASADO EN LAS PROPIAS FUERZAS EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN

Director de Tesis: Alfredo Sergio Sarmiento Ms. Ing.Alumno: Rolando Giolo

Jurado Especialista: Roberto Rabouin MBA. Lic.

Tesis para optar al grado académico de Magíster en Calidad y Gestión de Empresas

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYOFACULTAD DE INGENIERÍA

MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

Esquema de la exposición

1- Presentación- Punto de partida

3- El modelo propuesto

2- Introducción

4- Conclusiones del trabajo

5- Recomendaciones



1- Presentación- Punto de partida



“Piense en cómo sería una partida de ajedrez si todas las piezas tuvieran pasiones e inteligencia ..., si usted no sólo se sintiera inseguro de las piezas de su adversario, sino también un tanto inseguro de las propias; si su caballo se deslizara por sí solo hacia un nuevo casillero; si el alfil, enojado con la torre, convenciera a sus peones de que abandonaran sus puestos; y si sus peones que lo odian porque son peones, se alejaran de sus lugares y sobreviniera un jaque mate inesperado. Usted podría ser el más sagaz de los razonadores deductivos y, no obstante, sería derrotado por sus propios peones. Probablemente lo derrotarían si dependiera, con arrogancia, de su imaginación matemática, y si considerara con desdén a sus apasionadas piezas.”

Toda estrategia es tan efectiva como su implementación. La implementación como sabe cualquier general, depende en extremo de la colaboración entusiasta de los seres humanos.

George Eliot 1866 “Félix Holt, the Radical”

Un punto de partida…



Propósito:Desarrollar y proponer un método eficaz para implementación del cambio en las organizaciones

Punto de partida:El Modelo se basa en el aprovechamiento integral de las propias fuerzas existentes en la organización

Su propia gente, su CAPITAL HUMANO

RECURSO HUMANO

“El leguaje no es inocente” - Rafael Echeverría

CONFIANZA en las personas de la organización

EL PRIMER DESAFÍO ES DE QUIENES DIRIGEN

ELLOS DEBEN CREER EN LA CAPACIDAD DE SU GENTE. ¡LO MEJOR ESTÁ ADENTRO!

Un punto de partida…



“La capacidad transformadora de una organización está en forma potencial en su propia gente”.

“Todas las personas poseen capacidades, los miembros actuales de la organización, los que luego de experimentar su propia transformación o conversión, serán los verdaderos agentes de cambio”

Algunas organizaciones piensan que no es posible llegar a un transformación exitosa con las personas que disponen hoy. “Lo mejora está afuera”

Por lo tanto, se puede sostener, que es en la propia organización están los recursos necesarios para encarar el proceso de cambio.

Las personas, el capital humano, está disponible a la espera de ser trabajado para brillar como es capaz.

Un punto de partida… supuestos



2- Introducción



Consideraciones previas

Actividad

Creadora

Productiva

Libertad InteligenciaSentimientos

Actividad Productiva

Libertad

InteligenciaSentimientos

Libertad

Inteligencia

Sentimientos

Propuesta

Visión

Actividad Productiva

Persona Integral

Atributos considerados

Visión



“Visión: Persona integral Visión: Persona segmentada

Libertad

InteligenciaSentim

ient

os

Actividad

Libertad

Inteligencia

Sentimientos

Actividad

Libertad

Inteligencia

Sentimientos

Actividad

Sentimientos

Libertad

Inteligencia

Actividad

“Usted haga, no piense”

“Usted está acá para hacer y no para pensar; para pensar le pagamos a otros”

“Usted no debe tener iniciativas, simplemente haga lo ordenado”

Visiones imbuidas en el pensamiento de F.W. Taylor o pensamiento “tayloriano”. La actividad aparece de modo

separado o segregado.




.+ Cambio . +Cambio

TiempoTiempo

Basado en Uso del "látigo" Confianza en las personas

Corto

Mediano

Largo

Lo sostiene

Rápido "exitoso"

Decadente "decepción"

Inexistente "baja eficacia"

Más y más presión

Tendencia Implementación

Vs. tiempo

Lento "seguro"

Creciente "motivación"

Consolidado "alta eficacia"

Más motivación




“La gente capaz de obtener los resultados deseados no trabaja bajo órdenes. El hombre trabaja mejor cuando su mano está libre”

(Kotler, 97)


Transformar: Hacer cambiar o mudar de forma una persona o cosa. Transmutar, convertir. Volver una cosa en otra.

Cambio: En lugar de; trocar una cosa por otra.

Está indicando: Reemplazo o sustitución.

Está indicando: Evolución progresiva, pasar a otro estado



3- El modelo propuesto



ProcesoCaracterísticas

Salientes¿Cómo es la etapa?

Plan Estratégico¿Cómo lograrlo?

Es

tad

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na

l

Org Pers Én

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Bú

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SíntomasDominantes

Idea

Fu

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Estrategia

Salida de Etapa o Proceso

Blo

qu

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Eta

pa

Fase

Alcance

(A quienes)

Objetivos

Particulares

(de la etapa)(logros

intermedios)

Objetivo

General

Formato general del modelo



PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES¿Cómo es la etapa?

PLAN ESTRATEGICO¿Cómo lograrlo?

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Blo

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l

Org Pers Én

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Idea

F

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Alcance

(A quienes)

ObjetivosParticulares

SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral


EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN

ORIGINANTE

ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN

IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN

CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO

EJECUTIVAAPLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO

SEGURIDAD

CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA

AFIRMATIVARESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES


Modalidad de abordaje de la organización para la implementación. Consideración por sus niveles jerárquicos organizativos

No se realizan Pruebas Piloto únicas o por áreas. Todas las áreas las llevan adelante simultáneamente.

Estructura de Liderazgo:

Comunidades de Sustento:

Ataque horizontal:

Pruebas Piloto globales:

Algunos elementos del modelo

Estructura “no formal” de personas líderes existentes y a detectar en la organización.

Grupos de trabajo que luego del trabajo de valores del modelo, pasan a tener condiciones de comunidad. Representan otra forma de liderazgo



Algunos elementos del modelo



Valores compartidos:(a desarrollar)

ContenciónSeguridadLugar de escuchaIdeario común. IdealesSinergia potenciadaVínculo afectivoParticipación

IntegraciónConfianzaAfectos RespaldoEquilibrioIgualdadOportunidad de Crecimiento

Comunidades de Sustento Generar condiciones óptimas: Condiciones de “hogar”. Mística, nueva dinámica. “hambre de triunfo”.

Motivación

CONVERSIONCONVERSION

Responsable Herramienta Meta

A.D.

Plan Maestro de Implementación

Pilares de Sustento del P.M.I.

PracticasPedagogíaConceptos

Pilares del cambio



2 ... n

Diferentes momentos según las etapas

Sentido de avance del peine

Momentos y etapas de la implementaciónP

ropó

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1

El cambio de color simboliza la transformación en marcha

Ataque horizontal: Esquema





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Idea

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Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral


ETAPAS DE IMPLEMENTACION

ORIGINANTEEL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN

ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN





SEGURIDAD


3

4

5

6

7

2

1

CARACTERÍSTICA SALIENTES

Alcance Objetivo General

(A quiénes) (de la Etapa)Fase

PROCESO

Blo

qu

e

Eta

pa

Salida de Etapa o Proceso

Org. Pers

Síntomas predominantes

(¿Cómo es la etapa?)

Énfasis

Bú

squ

eda

Objetivos Particulares

(Logros intermedios)

Estado Gral.

Dominante

Etapa OriginanteSe

gund

a

1º

Peine

Alta Dirección Demostrar, Instalar y

Promover la necesidad

del cambio

"Convicción" El cambio es esencial para personas y organización

2º

Peine

Niveles Directivos

I

Ori

gin

an

te

Prim

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Des

pert

ar

"Darse

Cuenta”

Dia

gnós

tico

Ave

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ada

Rut

inar

ia

Apa

tía

Des

ganoQuietud

* Elaborar indicadores

* Preocupar, inquietar* Cuestionar el futuro* Mostrar inminencia

* Lograr Darse cuenta



Resto de Niveles

ETA

PA

ESTRATEGIASIDEA FUERZA

(disparador)

(¿Cómo lograrlo?)PLAN ESTRATEGICO

1 Asumir la Alta Dirección un fuerte y evidente compromiso con la renovación organizacional

2 Comenzar constante y generalizada difusión de los motivos y conveniencias para el cambio

3 Demostrar que la realidad de la organización hoy nos obliga a comenzar un cambio urgente

4 Instalar la convicción de que el cambio es esencial para la subsistencia de la organización.

5 Fortalecer la certeza de que el cambio es una gran oportunidad para TODOS

6 Afianzar la certeza que después del cambio TODOS estaremos mejor.

7 Generalizar la afirmación "Cambiamos para estar mejor".

8 Brindar en forma permanente confianza y serenidad a TODOS.

OR

IGIN

AN

TE

(Pel

igra

nue

stra

su

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"De

be

mo

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ca

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Etapa Originante: Plan Estratégico



GENERALES MODELO

Objetivo Alcance Resultados esperadosDarse cuenta de la actualidadPresentar camino a seguirMejorar de las relacionesConcientizar sobre la realidad Proponer un futuro mejorMinimizar temores. Dar

confianza sobre el futuro

Objetivo Alcance Resultados esperados

Gestión del modelo Todas las áreas Visualizar. Control avance

II - Generales del modelo para la etapa

Objetivo Alcance Resultados esperadosCrear competencias Líderes de todas áreas Motivación. Compromiso

Objetivo Alcance Resultados esperadosEvaluar la macha Todas las áreas Medidas objetivas

Resultados generales esperados de la etapa

Eta

pa C

ompl

eta

1.Consolidación de equipo de líderes del cambio 2.Inicio de la formación de las Comunidades de Sustento 3.Conciencia de formar parte de la organización

4.Trabajo compartido como nuevo estilo

Alta Dirección. Líderes. Campeones. Mentores

Conocimiento intelectual. Solidez teórica. Capacitación.

Compromiso. Confianza.

Etapa Originante

Central y por áreas o gerenciasConcepto

Interpretación de indicadores

Técnicas y adiestramientos varios:Conocimientos teórico-práctico.

Identidad cultural. Mejora personal y grupal. Expertise.

Motivaciáon. Movilidad. Homogeneidad general

Temas CentralesEscuela Permanente de Líderes

Diagnóstico general y de áreasHombre gris. Organización gris

Modalidad

Temas Centrales

Modalidad

Planilla del Plan Extendido

Totalidad de las áreas con alas adaptaciones que mejor convengan

Firme convicción de que el cambio es esencial para la organización y para cada uno

de sus miembros

Talleres teórico-practicos participativos multiáreas

Trabajo por área o sector

Her

ram

ient

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Modalidad

Conocimiento y nivelación uso TICsReuniones eficacesConsciencia protagónica responsable

Integración horizontal y vertical

Elaboración Indicadores Desempeño

Dinámicas de conocimiento

Modalidad

Her

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as

Temas CentralesRealidad actualCertezas y afirmacionesConocimiento mutuo

Temores y ansiedades

Talleres teórico-practicos participativos

Conciencia individual y colectiva de que el cambio es esencial para las personas y para la organización

I - Propias de la etapaEtapa Originante: Herramientas- Resultados esperados

PROPIAS ETAPA

RESULTADOS ESPERADOS

Etapa Originante: Riesgos previsibles y consecuencias Riesgo Previsible Consecuencia

Inseguridades propias del comienzo. Para muchos. Poca claridad, desconocimiento

Aparición de reticencias. Aversión al riesgo. Escepticismo contagiante.

Aparición de temores: angustia , inseguridad, depresión, desorientación

Paralizaciones. Procesos más lentos. Menos productividad

Dudas por la propuesta, surgidas por los responsables de implementación.

Inseguridades en la marcha. Demoras, lentitud

Excesivas demoras en el cumplimiento de objetivos no conseguidos en tiempo.

Desaliento. Escasa motivación. Peligro de abandono. Cansancio

Escasez de recursos humanos y materiales necesarios de apoyo al plan.

Recelos hacia la AD. Falta de compromiso Sospechas. Falta de apoyo al plan.

Sensación de enfrentar un fuerte incremento de trabajo o de obligaciones.

Cansancio. Deseo de mayores reconocimientos. Pedido de recompensas.

No cumplimiento cabal de rutina diaria. Duplicación de responsabilidades.

Exceso de trabajo por área. Necesidad de disponer mayores RRHH.

Confusión por priorización de tareas propias y las de la transformación.

Conflicto de intereses. Enfrentamientos entre Pro y Contra.

No dar el o los tiempos necesarios para alcanzar los objetivos de la etapa, así como la salida esperada de proceso, por no permitir la maduración de la propuesta en algunos sectores o personas.

Agotamientos. Enfermedades profesionales Desorientación y angustia. Disconformidad con las metas alcanzadas. Pujas internas.

Tentación de no cumplimentar algunas de las tareas previstas.

Solo ejecutar aquellas más tentadoras por probables resultados efectistas.

Simulación a cargo de algunas personas, que en realidad no admiten ni están convencidos del cambio y que pueden actuar como contra al proceso.

Descrédito para el proceso y sus métodos Desaliento para los que apoyan Bandos internos. Luchas intestinas. Divisiones en sectores.

Excesivo “papeleo” sobre todo en tareas de tipo operativo. Personal poco afecto a ellas. Falta de educación al efecto.

Pérdida de motivación. Desaliento. Poca identidad entre tareas específicas y burocracia.

DEMOSTRAR, INSTALAR Y PROMOVER LA NECESIDAD DEL CAMBIO

OBJETIVOS PARTICULARES

CARACTERÍSTICAS SALIENTES

OBJETIVO GENERAL

ELABORAR INDICADORESGENERAR PREOCUPACIÓN E INQUIETUDCUESTIONAR EL FUTUROMOSTRAR INMINENCIA

E.G. ORG. PERS.QUIETUD – RUTINARIA –APATÍA (DESGANO) “GRIS”

ÉNFASIS: DESPERTAR “DARSE CUENTA”BÚSQUEDA: DIAGNÓSTICA

EL MODELO - ETAPAS

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE1



IDEA FUERZA: “DEBEMOS CAMBIAR”(PELIGRA NUESTRA SUBSISTENCIA)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:ESTUDIO E INTERPRETACIÓN DE LA REALIDADCONOCIMIENTO MÚTUOFORMACIÓN DE LÍDERES Y CAMPEONESELABORACIÓN DE INDICADORES

CONFORMACIÓN EQUIPO DE LÍDERESINICIO FORMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOFORMACIÓN DE CONCIENCIA COLECTIVATRABAJO COMPARTIDO COMO NUEVO MÉTODO

CERTEZA: EL CAMBIO ES ESENCIAL

EL MODELO - ETAPAS

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE1





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Blo

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Org Pers Én

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Idea

F

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Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral


ETAPAS DE IMPLEMENTACIONNº


IDENTIDAD


APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO


SEGURIDAD


4

5

6

7

1

3 DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN

EJECUTIVA

ESENCIALCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓNCONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN2

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

2

DIFUNDIR LOS VALORES DEL MODELO



OBJETIVO GENERAL

DESPERTARMOVILIZARMOTIVARPREDISPONERDEJAR “TERRENO PREPARADO”

E.G. ORG. PERS.VIBRACIÓN, DINAMISMO, MOTIVACIÓN

ÉNFASIS: PREDISPOSICIÓNBÚSQUEDA: CUESTIONAMIENTO



ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

2

IDEA FUERZA: “DEJAR EL GRIS”(ABANDONAR EL AYER)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:CONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOCONFORMAR EQUIPO VERTICAL DEL CAMBIOTRABJOS DE INTEGRACIÓN PROFUNDIZAR FORMACIÓN DE LÍDERESGETIONAR LA ANSIEDADBRINDAR CONTENCIÓN

PROFUNDIZACIÓN DE LIDERAZGO PARA EL CAMBIOCONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTOCAPACITACIÓN PARA COACHING Y MENTORINGSIMBRA Y ARRAIGO DE VALORES DEL MODELO

CONVERSIÓN DE PERSONA Y ORGANIZACIÓN



Momentos

Según lo conocido Trabajo de conversión

1º 2ºEtapa 1 Etapa 2 Etapa 3

Líde

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ión

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pers

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ión

Etapa 1

Programa de formación líderes para el cambio

Com

ienz

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en v

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Det

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Pro

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Conversión: Modalidad de avance



2º 3º 4ºMomentos

Co

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l

Gru

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1º

Talleres Formativos

Según loConocido

Trabajo de conversión

Trabajo de Conversión: Avance





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Org Pers Én

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Bú

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Idea

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Fas

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Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral







SEGURIDAD


4

5

6

7

1

EJECUTIVA

ESENCIAL2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN

IDENTIDADDEFINIMOS NUESTRA VISIÓN3

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

3

DEFINIR “NUESTRA VISIÓN”



OBJETIVO GENERAL

LOGRAR INVOLUCRAMIENTOASEGURAR LA COMPRENSIÓN DE LA VISIÓNBUSCAR EN FORMA PERMANENTE EL CONSENSO

E.G. ORG. PERS.EXPECTANTE, MOVILIZADA, PROTRAGONISMO

ÉNFASIS: CONFIANZABÚSQUEDA: IDENTIDAD



ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

3

IDEA FUERZA: DÓNDE QUEREMOS LLEGAR(CREAMOS NUESTRO FUTURO)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:CREACIÓN DEL NUEVO ESTILOCREATIVIDAD E INNOVACIÓNPROMOCIÓN DE TALENTOSPROMOCIÓN Y RENOVACIÓN DE LIDERES Y CAMPEONES (INVOLUCRAMIENTO)

LOGRAR PARTICIPACIÓN TOTAL. INVOLUCRAMIENTOINSTALAR UN FUERTE DESEO DE FUTUROASEGURAR EL COMPROMISO CON EL NUEVO CAMINOCONSTRUIR CONSENSO GENERAL

DEFINIR LA NUEVA VISIÓN





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Gen

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l

Org Pers Én

fasi

s

Bú

squ

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Idea

F

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Fas

e

Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral




CREATIVA

ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO



SEGURIDAD

CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA7

1

EJECUTIVA



45

6

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

4

DISEÑAR CÓMO LLEGAREMOS(EL CAMINO A SEGUIR)



OBJETIVO GENERAL

PROMOVER TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREAS

DESARROLLAR TALLERES VERTICALES Y HORIZONTALES PARA ELABORACIÓN E INTEGRACIÓN

E.G. ORG. PERS.ACTIVIDAD, MOVILIZADA, INQUIETUD

ÉNFASIS: COMPROMISOBÚSQUEDA: SEGURIDAD



ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

4

IDEA FUERZA: ELABORAMOS NUESTRO PLAN(CAMINAMOS JUNTOS)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:BENCHMARKING INTERNO Y EXTERNOTABLERO DE MANDO INTEGRAL POR ÁREASFACTIBILIDAD DE NORMAS INTERNACIONALESSEIS SIGMA INTRODUCCIÓNSIETE HERRAMIENTAS DE LA CALIDADCOMUNIDADES DE SUSTENTO

PROMOCIÓN DE TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREASDESARROLLO DE TALLERES VERT Y HORIZONTALESCOMENZAR A MATERIALIZAR IDEASINTRODUCIR PRÁCTICA DE COMPETITIVIDAD Y MEJORA

ELABORAR NUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO



Sistema integral de gestión del talento humano

El modelo: Las etapas

Gestión del Conocimiento+

Gestión de la Información+

Sistema de Indicadores de Desempeño+

Sistema de Indicadores e Incentivos Personales

Sistema Integral de Gestión del Talento Humano





z

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Gen

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Org Pers Én

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Bú

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Idea

F

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za

Fas

e

Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral






SEGURIDAD


4

7

1

EJECUTIVA



56

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

5

GENERAR CONFIANZA EN LOS MIEMBROS Y CLIENTE



OBJETIVO GENERAL

APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE CAMBIO EN TODOS LOS NIVELES.

AFIRMAR NUEVAS PRÁCTICAS CON LAS PRUEBAS PILOTO GENERALIZADAS

E.G. ORG. PERS.TENSIÓN, ATENCIÓN, ALERTAS

ÉNFASIS: APLICACIONES CUIDADOSASBÚSQUEDA: CONFIRMACIÓN



ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

5

IDEA FUERZA: CONFIRMAR EL CAMINO(CONFIANZA DE ESTAR MEJOR)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:ANÁLISIS DE PROCESOSPENSAMIENTO LATERALGESTIÓN POR INDICADORESGERENCIAMIENTO POR OBJETIVOSMANEJOR ESTADÍSTICOCOSTOS DE NO CALIDADSEIS SIGMA

APLIACIÓN SATISFACTORIA PROGRAMA DE CAMBIOAFIRMAR Y CONSOLIDAR NUEVAS PRÁCTICASDAR CONFIANZA EN EL CAMINO

IMPLEMENTAR PRUEBAS PILOTO SIMULTÁNEA



Pro y contra de Prueba Piloto únicaPro

El resto de la organización está a la espera

Puede dejar heridas en quienes no participan

Contra

Los integrantes suelen devenir “arrogantes”

Las enseñanzas solo responden al ensayo específico

Solo se capacita a quien forma parte de otra P.P.

Los no elegidos se sienten relegados y postergados

Puede dejar heridos y resentidos

No representa la realidad de todos

Origina esperas que desmotivan

Resultados deben extrapolarse por semejanza

Resultados pueden no ser representativos del resto

Difícil mantener apoyo inicial. No moviliza a todos.

Objetivos claros y precisos.

Es una avanzada, actúa con rapidez y sorpresa

Abre y prepara caminos a otras pruebas

Deja enseñanzas y conocimientos específicos,

Equipos sólidos, cohesionados y capacitados

Participantes sienten promoción y motivación

Logra romper la inercia. Es fuerte

Deja el paso expedito detrás suyo.

Su seguimiento es relativamente simple.

Simple medir, registrar y estandarizar

Riesgo de implementación pequeño

Importante apoyo de la alta dirección





z

Blo

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Eta

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Est

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Gen

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l

Org Pers Én

fasi

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Idea

F

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Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral





AFIRMATIVA

RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES

SEGURIDAD


4

1

EJECUTIVA



5

7

6

AFIRMATIVA

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

6

DELEITAR A CLIENTES. SUPERAR EXPECTATIVAS(PRODUCTO DE APLICACIÓN NUEVO MODELO)



OBJETIVO GENERAL

APLICAR MEJORA EN SIMULTÁNEO

SEGUIMIENTO Y GESTIÓN DE APLICACIONES

E.G. ORG. PERS.MOVIMIENTO, DESPEGUE, SATISFACCIÓN

ÉNFASIS: CRECIMIENTOBÚSQUEDA: CONTINUIDAD



AFIRMATIVA

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

6

IDEA FUERZA: SUPERAR EXPECTATIVAS(TRIUNFAREMOS)

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:FOCO EN SATISFACCIÓN CLIENTEREY CLIENTE. SUPERAR EXPECTATIVASMEJORA DEL VALOR AGREGADO PERSONALEMPODERAMIENTO (EMPOWERMENT)LIBERTAD DE ACCIÓN. INICIATIVA PERSONALCONOCIMIENTO-PERTENENCIA-COMPROMISOBINOMIO LIBERTAD-RESPONSABILIDAD

ESTABLECER NUEVOS OBJETIVOS DESAFIANTES SOBRE RESULTADO DE APLICACIONES.COMPARTIR MEJORAS Y GENERALIZARLAS

ESTANDARIZACIONES PROBADAS



SE

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TIÓ

N

+

+

+

+

Estado original de la organización

Calidad Gestión –ISO 9000 : 2000

Protección medio ambiente – ISO 14000

Prácticas seguras – ISO 8000

Compromiso social – R.S.E. – ISO ?

Sistema integral de gestión



R. S. Empresaria

Gestión de la Seguridad

Gestión Medio Ambiental

Gestión de la Calidad

Organización

Original

Evolución organización

Borde móvil y evolutivo

Mejoras

Aprendizajes

Evoluciones

Avances



Movilización y evolución

Nieles, tareas y relaciones

ALTA DIRECCION

MANDOS MEDIOS

NIVEL OPERATIVO

PolíticasCompetencia

Visión de FuturoMundo Global

Facilitadoresde los

Niveles Operativos

CLIENTE





z

Blo

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Org Pers Én

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Fas

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Alcance

(A quienes)


SíntomasDominantes


intermedios)

Estrategia

ObjetivoGeneral






SEGURIDAD


4

5

6

1

EJECUTIVA


CREATIVAELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO4

7

ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

7

AFIANZAR Y ASEGURAR LA CULTURA DEL NUEVO MODELO



OBJETIVO GENERAL

DESTACAR Y CELEBRAR LOGRO ALCANZADOS

GENERAR CONFIANZA EN LA NUEVA CULTURA

E.G. ORG. PERS.VELOCIDAD, CONFIANZA, CONFIRMACIÓN

ÉNFASIS: CELEBRACIÓNBÚSQUEDA: TRANQUILIDAD



ESENCIAL

IDENTIDAD

CREATIVA

EJECUTIVA

AFIRMATIVA

SEGURIDAD

ORIGINANTE

EL MODELO - ETAPAS

7

IDEA FUERZA: LO SOSTENEMOS EN EL TIEMPO

HERRAMIENAS


PLAN ESTRATÉGICO

ÉNFASIS Y BÚSQUEDA:PLAN DE FUTUROGENERACIÓN COMITÉ DE SEGUIMIENTOCONFIRMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTORELANZAMIENTO DEL PLAN INTEGRAL. RECICLOCAPITULO GENERAL DE REVISIÓNPREVISIÓN EFECTO “REBOTE”PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN EN MEJORAS

ENRAIZAR LA NUEVA CULTURACREACIÓN ESTILO DEL ALIENTO Y PREMIOGENERACIÓN DE CONFIANZA EN NUEVA CULTURAEMPODERAMIENTO COMO NUEVO ESTILO

CONFIRMACIÓN RUMBO Y NUEVA CULTURA



4- Conclusiones del trabajo



CONCLUSIONES

ESENCIAL

CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN

CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN


CREATIVAELABORACIÓN PROGRAMA DE CAMBIO



SEGURIDAD

CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA

ORIGINANTE

MODELO DE GESTION DEL CAMBIO

1- Las personas con su inteligencia y sentimientos vividos en un marco de libertad, representan un verdadero potencial para las organizaciones.

Un deseo…¡Que las organizaciones, permitan a las

personas realizarse como tales!

“Hemos probado que no es necesario explotar a los trabajadores para que una empresa sea rentable y crezca, de hecho pudimos innovar, expandir y hacer lo que hicimos

gracias a la forma en que tratamos a nuestra gente”.

Fernando Capellán Presidente Grupo M – Rep.Dominicana

2- Ningún cambio o transformación de una organización es posible sin un verdadero

compromiso de las personas que hacen su dinámica humana



CONCLUSIONES

ESENCIAL







SEGURIDAD


ORIGINANTE


3- No hacer participar a las personas en estrategias, tácticas y operaciones, es afirmar que no se cree en ellas, en su inteligencia y capacidad creativa. Al tiempo que se desperdicia el enorme

potencial que ellas pueden aportar

¿Qué pasaría si las personas reaccionan contrariamente a las propuestas? ¿Qué se hará? ¿Se los despedirá a todos? ¿Se empezará de nuevo con otras personas?

4- El cambio o transformación depende de las personas, a su vez, se puede concluir en términos del

modelo, que la conversión de las personas y de la organización; depende de un solo elemento: el

cambio cultural

La cultura que impera define cómo es una organización, por lo tanto, es el condicionante por excelencia. El modelo trabaja de

modo consistente en la transformación de la cultura, para llevarla a

una nueva dimensión, que permita a la organización ser nuevamente competitiva.



CONCLUSIONES

ESENCIAL







SEGURIDAD


ORIGINANTE


5- El modelo supone a las personas capaces y como tales, son la única herramienta que puede hacer

posible una verdadera transformación.

El fundamento del modelo son las personas, su capacidad y poder transformador. Parte de que todo es

posible a partir de ellas. Sólo ellas pueden hacerlo posible. Las admite esencialmente capaces y se asienta en el respeto a ellas, su dignidad y libertad y capacitar

creadora.

6- A fin de generar un medio favorable para que las personas desplieguen su potencial, el modelo busca demuestrar confianza en las personas, por medio de un empoderamiento real. Esto se realiza a lo largo de

todo el desarrollo, a través de los líderes, campeones y mentores, en forma individual, y en los lugares de

trabajo, por las Comunidades de Sustento.



CONCLUSIONES

ESENCIAL







SEGURIDAD


ORIGINANTE


7- Toda organización, independientemente de su naturaleza, posee la clave esencial para enfrentar

exitosamente un proceso de transformación: su propio capital humano, único capaz de llevar a cabo este

propósito.

Condición esencial para el éxito del proceso global, es creer realmente en las personas, gestionar su capacidad y aprovechar su potencial. Que luego, podrán poner al

servicio de la organización si se crean condiciones propicias.

8- Los procesos de transformación o cambio:

1. Son siempre cambios culturales, como tales, son complejos, prolongados y demandan tiempos importantes de asimilación por las personas y deben ser respetados.

2. Requieren fuerte y firme compromiso de liderazgo de parte de los máximos responsables.



PALABRAS FINALES

ESENCIAL







SEGURIDAD


ORIGINANTE


En todo proceso de cambio o

transformación

¡La clave son las personas de la propia

organización!



5- Recomendaciones



ESENCIAL







SEGURIDAD


ORIGINANTE


• Dar mayor contenido y fuerza a las herramientas del modelo.

• Fortalecer el cómo hacerlo. Mayor cantidad alternativas.

• Crear estrategias específicas para desarrollar los Talleres teórico-prácticos propuestos.

• Enriquecer la formación y capacitación de líderes, comunidades de sustento y campeones, con más elementos y fundamentos.

ALGUNAS LINEAS PROPUESTAS

SUGERENCIAS

PROPUESTA INTEGRALComo línea para un trabajo futuro: Elaborar con los antecedentes de trabajos de tesis disponibles una

propuesta de herramienta integral de gestión.



POR SU ATENCIÓN

MUCHAS GRACIAS



AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIA



Agradecimientos:A quienes participaron en mi formación. A mi querida maestra María Elena Raftaco y en ellas a todas mis maestras de Primario. Al Prof. Juan Carlos Sánchez y en él a todos mis profesores de Secundario del Colegio San Pablo. Al Ing. Eduardo Balash y en él a todos mis profesores de Grado de Ingeniería Civil UTN FRM. Al Lic. Ms. Pedro Garay y en él a todos los profesores de la Maestría en Calidad y Gestión de Empresas UNCuyo. Al Asesor de Tesis Ms. Ing. Alfredo Sarmiento. Al Sr Decano de la Facultad de Ingeniería Ing Eduaro Manfredi. Al Prof. Lic. MBA Phd Roberto Rabouin, Jurado Especialista en Gestión del Cambio, por su predisposición y generosidad. Finalmente, a mis queridos amigos, compañeros de maestría, estudio y trabajo: Silvia, Daniel y Cecilia.



Dedicatorias:A Lilia, mi querida esposa, sin ella no sería nada; a Agustín, María Pía, María José y María Noel, mis cuatro hijos, regalo del Cielo.

A mis Padres: Dora y Ángel (†) que con su ejemplo de vida me enseñaron que se puede ser feliz con casi nada.



modelo de gestion del cambio basado en las propias fuerzas existentes en la organizaciÓn director...

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