MOBBINGMOBBINGACOSO PSICOLÓGICO EN

EL TRABAJO

Ps. Diana Dueñas CastilloEsp. en Gerencia de RR.HH

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.

Heinz LeymannLibro “mobbing. La persecución en

el trabajo”, 1996

MOBBINGEl término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que traduce “regañar, atacar, maltratar, asediar”, mientras que mob como sustantivo significa “muchedumbre, jauría”.

Esta expresión fue introducida en 1963 por el etólogo y zoólogo austriaco Konrad Lorenz, para referirse a las conductas de hostigamiento de ciertos grupos de animales, que se agrupan para atacar a otro animal por el que se sienten amenazados.

MOBBING O ACOSO LABORAL

El mobbing es un proceso de destrucción…. se compone de una serie de actuaciones hostiles que tomadas de forma aislada podrían parecer “sin importancia”, pero cuya repetición constante tiene efectos perjudiciales.

LEY 1010 DE LEY 1010 DE 20062006

ACOSO LABORAL: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo “

EL ACOSO LABORAL…• Hay que diferenciarlo del stress normal • Influye la forma en que el afectado recibe la presión • El acoso implica persistencia en la conducta e intención de daño. • Es una forma de maltrato sicológico • Legalmente se exige que la conducta del acosador sea persistente

TIPOS DE MOBBING ASCENDENTEASCENDENTE

HORIZONTALHORIZONTAL

DESCENDENTEDESCENDENTE

1. Maltrato Laboral: • Acto de Violencia contra la integridad física

o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.

• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.

• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.

MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORALACOSO LABORAL

• Agresión física.• Expresiones hostiles• Injustificadas amenazas de despido• Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo• Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.• Alusión pública a hechos íntimos• Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias

desproporcionadas.• Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y

festivos sin fundamento.• Trato discriminatorio.• Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.• Injurias (es posible que sean anónimas)

MANIFESTACIONESDIRECTA SUTIL

CONDUCTAS QUE CONDUCTAS QUE NO NO CONSTITUYEN ACOSO LABORALCONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Actos para ejercer potestad disciplinaria.• Exigencias razonables de fidelidad laboral o

lealtad empresarial.• Memorandos solicitando exigencias técnicas

o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

• Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

• Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

AUTORES DEL ACOSO LABORAL El gerente, jefe, director,

supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa, en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo

El superior jerárquico o quien tenga la calidad de jefe en una dependencia estatal

El trabajador o empleado14

VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL

Los trabajadores o empleados del sector privado

Los servidores públicos, tanto empleados como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia publica

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos

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CAUSAS DEL MOBBING1. En función de la personalidad de la víctima y del acosador:- Rasgos de la personalidad de la víctima (baja autoestima, la timidez),

la forma de actuar, las capacidades para desempeñarse en el trabajo, personas entusiastas, triunfadoras, el perfeccionismo y la envidia.

Estos rasgos no predisponen necesariamente a la persona a ser víctima, cualquiera puede llegar a serlo ….la víctima lo es por la voluntad del agresor.

- Desde el acosador, sus comportamientos de agresión se pueden explicar por su personalidad narcisista, encubre sus debilidades, para defender su reputación o su posición, lo que lo lleva a denigrar de otros y a desarrollar monitoreo para detectar movimientos de la víctima, que signifiquen riesgo, a identificar sus debilidades y dónde puede generarle más sufrimiento.

CAUSAS DEL MOBBING2. En función de las características inherentes a las interacciones humanas en las organizaciones:se puede generar mobbing cuando existe rivalidad por obtener un puesto de trabajo, cuando en un mismo puesto están dos trabajadores y ambos creen que la compañía quiere deshacerse de alguno, por la aprobación de comportamientos hostiles del agresor por parte de los compañeros de la víctima; cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que este suceda, y cuando se niega ayuda a las víctimas.

3. Desde lo netamente organizacional:la sobrecarga de trabajo, las deficiencias en los estilos de liderazgo, las deficiencias en el diseño de la tarea, el conflicto de funciones, insatisfacción con el clima, la cultura organizacional y los problemas de comunicación interna. Asimismo, las políticas de aumento de productividad, reducción de costos y las situaciones de conflicto sobre derechos.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING1. En lo individual: Depresión, ansiedad, desesperación, ira, insomnio, síntomas nerviosos, melancolía, apatía, falta de concentración, agresividad, fobia social, estrés, trastorno del sueño, cambios en la personalidad, síndrome de estrés pos-traumático, problemas psicológicos, trastornos psicosomáticos y suicidios.

2. Enel entorno social y familiar: tensiones y conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares, abandono de los amigos, estigmatización social, aislamiento social, inadaptación social, entre otras.

2. En lo laboral: Disminución de productividad y compromiso, absentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor rotación de personal, intención de dejar el puesto, costos de producción más elevados, disminución de la motivación, bajas laborales continuas y reducción forzada de la jornada laboral.

EL MOBBING COMO PROCESOComienza con un cambio brusco en una relación, pasando de normal o neutra a negativa. El proceso se torna confuso para la víctima, quien empieza a sentir culpa por lo que sucede, y a asumir que la causa tiene que ver con sus capacidades o su conducta.

El proceso de victimización es sistematizado por Leymann (1990) en cuatro fases:Fase 1. Incidente crítico original. El conflicto es el estado activador del acoso. Se desarrolla en un tiempo muy corto.

Fase 2. mobbing y estigmatización. Se identifican acciones cuya finalidad es causar daño, de forma sistemática.

Fase 3. Administración de personal. Cuando los administrativos se enteran, suelen asumir prejuicios en contra de la víctima y se atribuye el problema a sus características personales. Como solución buscan liberarse de ella, se le persigue, desprestigia y culpabiliza.

Fase 4. Expulsión. La víctima intenta defenderse, por ello y las secuelas del acoso, se agrava su situación. Finalmente abandona su trabajo y busca ayuda médica y psicológica.

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ANTE ACOSO LABORAL

La víctima del acoso laboral puede denunciar en primera oportunidad a los comités de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de propiciar la corrección de la situación.

Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.

El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es básicamente el siguiente:

CITACIÓN A AUDIENCIA = 30

DIAS DESPUES DE LA QUEJA

NOTIFICACION AL ACUSADO = 5 DIAS

DESPUES DE LA QUEJA

FALLO

APELACION

la víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

LEY 1010 DE 2006

- Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

- Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T

- Multa entre 2 y 10 SMMLV para quien lo realice y la persona que lo tolere.

- Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de E.P y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral

- Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

LEY 1010 DE 2006: LEY 1010 DE 2006: SANCIONESSANCIONES

Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima = 6 meses siguientes a la queja.

No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.

GARANTÍASGARANTÍAS

CADUCIDAD DE LAS ACCIONES