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MINISTERIO DE TRABAJO y
SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN
Programa AREA
Unidad de evaluación, monitoreo y asistencia técnica (UEMAT) Programa de calidad del empleo y la formación profesional
Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM)
y
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO Facultad de Ciencias Económicas
MÓDULO
ORIENTACIÓN PROFESIONAL Taller 2006 Mendoza
Responsables: Coordinación General: Cont. Jorge López (UNCuyo) Elaboración del material: Lic. Prof. Ana Laura Semenzato (UNCuyo) Lic. Gabriela Riveros Procesamiento Didáctico: Lic. Prof. Sandra Del Vecchio (UNCuyo) Docentes a cargo del dictado del taller Lic. Prof. Ana Laura Semenzato (UNCuyo) Lic. Gabriela Riveros
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Índice
INTRODUCCIÓN
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PRESENTACIÓN 1. Objetivos 2. Contenidos 3. Metodología 4. Bibliografía 5. Evaluación 6. Carga horaria y distribución
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DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADES BLOQUE I: La Orientación profesional. Aspectos conceptuales Concepto de Orientación Profesional. Óptica de las IFPs y de las personas. Objetivos propios de Orientación profesional. Relación con las oficinas de empleo. El contexto actual de la orientación profesional.
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BLOQUE II: La Orientación profesional en el contexto de la gestión de calidad Orientación profesional en la Gestión de calidad: procesos orientados a los clientes. Necesidades y expectativas de los clientes. La gestión de los procesos. La mejora continua.
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BLOQUE III: La aplicación de la Orientación profesional en las IFP Metodología de la Orientación Profesional. Planificación de la orientación profesional. Desarrollo de acciones de orientación profesional. Evaluación y ajuste de acciones de orientación profesional. Proyecto de orientación profesional.
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BIBLIOGRAFÍA GENERAL 80 ANEXOS I. Trabajo no presencial I: Concepto de Orientación profesional 81 II. Trabajo no presencial II: Orientación Profesional en la gestión de Calidad 83 III. Trabajo no presencial III: Metodología de la Orientación Profesional 85 IV. Aportes sobre orientación, vocación, ocupación y profesión 87
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INTRODUCCIÓN El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -MTEySS-, en el marco
del Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional, impulsa acciones orientadas a mejorar la calidad de las Instituciones de Formación Profesional involucradas en los Programas que promueve. Para ello les brinda asistencia técnica relativa al logro de los estándares de calidad institucional que fueron establecidos como parámetros para participar en las acciones del Ministerio.
En este contexto, la Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica
(UEMAT) del Programa Calidad desarrolla materiales de referencia para que las Instituciones de Formación Profesional (IFPs) puedan mejorar su gestión y alcanzar los estándares de calidad deseados.
Las dimensiones señaladas como clave en los procesos de gestión de las IFPs y
desde las cuales consideramos necesario realizar un análisis de la calidad institucional son:
• Vinculación con el contexto socio–productivo; • Orientación Profesional; • Formación; • Evaluación y seguimiento de egresado El documento presente aborda la dimensión Orientación Profesional
entendiendo la misma como dimensión clave en el servicio de Formación Profesional y se refiere al conjunto de acciones que la IFP debe desarrollar para que los participantes puedan comprender el contexto de su formación, elaborar un plan de inserción y finalmente, lograr ingresar al mundo productivo.
Es decir, la Orientación Profesional es una práctica que tiene como objetivo
asesorar a las personas para que puedan mejorar sus condiciones de acceso al empleo y brindar claves para, una vez conseguido, conservarlo o mejorar su situación laboral.
La Orientación Profesional permite a las personas: a. Conocerse mejor y evaluar sus competencias poniendo en evidencia
sus valores y sus intereses; b. Focalizar apropiadamente su elección profesional mediante
informaciones complementarias y reflexiones permanentes; c. Manejar adecuadamente la situación de búsqueda o de cambio de
empleo; d. Encontrar apoyo frente a las dificultades personales que limiten o
dificulten la elaboración del proyecto profesional y su realización; e. Construir un proyecto profesional.
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Para abordar la elección de una profesión, el cambio de rumbo ocupacional, la búsqueda del empleo o la elección de una formación, es necesario dedicar tiempo para reflexionar acerca de los propios intereses y motivaciones, evaluar las competencias, informarse sobre las profesiones y sobre la marcha del mundo del trabajo.
En este sentido, el apoyo de los profesionales de la Orientación o Consejeros es
esencial para garantizar que los individuos reciban el asesoramiento y el acompañamiento pertinente para transitar el camino que han iniciado.
Es de destacar que existen Oficinas de Empleo municipales o provinciales que
desarrollan acciones ligadas a la Orientación Laboral hacia la búsqueda de empleo. La labor que allí se desarrolla facilita y complementa el modo en que la IFP instrumente para implementar su servicio, lo que es necesario conocer ya que la población que llegue a nuestras instituciones tal vez ya tenga experiencias abordadas por estas oficinas.
En este material de trabajo intentamos ofrecer las principales ideas y el estado de
situación sobre la Orientación Profesional, acercando a los lectores los aspectos que la UEMAT considera en el abordaje del tema para las Instituciones de Formación Profesional de nuestro país.
Es muy importante destacar la importancia del concepto de articulación y el de
mejora a los que se apunta con las diversas dimensiones. Cada una de ellas representa un área o aspecto de la IFP y requiere de una metodología que abarque planificación, desarrollo de acciones, evaluación y ajuste. Todas son partes integrantes del proceso de mejora continua que se propone, por ello es que se las denomina dimensiones claves.
Es fundamental que se logre un cierto grado de flexibilidad y apertura en las
concepciones que todos tenemos sobre la orientación profesional que permita enfocar cada módulo a la vez que integrarlos en la realidad de la IFP. Sólo así se podrá alcanzar el objetivo de mejora en el sentido continuo porque al respetar cada paso de la metodología y área propuesta se integrarán todas las partes logrando tener esta mirada total y de ajuste.
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PRESENTACIÓN
1. Objetivos El curso pretende:
o Concientizar a las IFP acerca de la importancia y necesidad de un programa de orientación profesional articulado con los aspectos de vinculación con el contexto social y productivo, competencias laborales y seguimiento del egresado.
o Capacitar a las IFP en la selección de estrategias útiles para lograr una efectiva orientación profesional en todas sus variables.
o Valorar la necesidad de emplear metodologías de enseñanza – aprendizaje que privilegien la autonomía de las personas y la resolución de problemas, vinculados con el contexto de desempeño en el rol ocupacional.
2. Contenidos Los contenidos estarán organizados en unidades temáticas que giran alrededor
de problemas, en adhesión a un enfoque didáctico más problematizador que prescriptivo.
El proceso dinámico de construcción de conocimiento se establece a partir de la
tridimensionalidad del aprendizaje (perspectiva del sujeto, dimensión social, dimensión interactiva) en función de responder a la pregunta:
¿Cómo diseñar un proyecto de orientación profesional adecuado a la población y el medio de la IFP?
La respuesta comprende tres aspectos que constituyen los pilares de esta
propuesta.
o Diagnosticar la coherencia estrategias y resultados de las acciones realizadas en la IFP hasta el momento. (Bloque I)
o Conocer y seleccionar estrategias de Gestión de Calidad a fin de responder con una propuesta que se corresponda. (Bloque II)
o Adecuar la propuesta a la realidad de la IFP y a su población manteniendo coherencia en la planificación de cada una de las variables de un proyecto de Orientación Profesional.
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BLOQUE I: Concepto de Orientación Profesional
o Descriptor: Conceptualización de la Orientación profesional a fin de delimitar sus objetivos
y relaciones contextuales desde las diferentes ópticas que implica: la IFP y las personas. o Contenidos conceptuales: • Concepto de Orientación Profesional. • Orientación profesional desde la óptica de las IFPs y de las personas. • Objetivos propios de Orientación profesional. • Orientación profesional: Estrategias de acción interrelacionadas.
Relación con las oficinas de empleo. • El contexto actual de la orientación profesional. o Contenidos procedimentales: Análisis de las propuestas y acciones de Orientación Profesional de la IFP en relación con los objetivos y estrategias planteados en las otras dimensiones. o Contenidos actitudinales: • Desarrollo de una actitud proactiva y reflexiva de observación de la IFP.
BLOQUE II: Orientación Profesional en la gestión de calidad: procesos orientados a los clientes
o Descriptor: El conocimiento y elección de estrategias pertinentes para aplicar los elementos
de una Gestión de Calidad al proceso de mejora que se le propone a la IFP. o Contenidos conceptuales: • Orientación profesional en la gestión de calidad: procesos orientados a
los clientes. • Necesidades y expectativas de los clientes. • La gestión de los procesos. • La mejora continua. o Contenidos procedimentales: • Identificación y análisis del Modelo de Mejora Continua mediante
herramientas específicas y pertinentes. o Contenidos actitudinales: • Valoración de las acciones previamente realizadas enfocándolas hacia
conocimientos estratégicos más certeros en torno a la Gestión de Calidad.
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BLOQUE III: Orientación profesional o Descriptor: El problema de la disponibilidad del conocimiento y herramientas en torno a las
estrategias de orientación profesional. o Contenidos conceptuales: • Metodología de la Orientación Profesional. • Planificación de la orientación profesional. • Desarrollo de acciones de orientación profesional. • Evaluación y ajuste de acciones de orientación profesional: proyecto de
orientación profesional
o Contenidos procedimentales: • Identificación, planificación e implementación de estrategias de
orientación profesional a partir de instrumentos adecuados. o Contenidos actitudinales: • Apertura y flexibilidad hacia las nuevas propuestas sin perjuicio de
valorar la propia experiencia profesional.
3. Metodología Basándonos en un modelo de enseñanza fundado en la promoción individual y
cooperativa de aprendizajes significativos, proponemos: o Una línea metodológica basada en un modelo de comunicación pedagógica que, trascendiendo la mera instrucción, promueva en el alumno la construcción activa y crítica de los conocimientos a partir de sus saberes previos. o Una línea epistemológica que promueva la integración de teoría y práctica, evitando caer así, tanto en una teoría desvinculada de la realidad, como en una praxis sin fundamento teórico. o Una línea evaluativa que dé cuenta del producto del aprendizaje, pero fundamentalmente del proceso, recuperando el error como situación de aprendizaje. o Una línea de prioridad al interaprendizaje y el trabajo cooperativo, favoreciendo las tareas en equipos, tanto para el proceso, cuanto para el producto del aprendizaje. El fundamento de la metodología didáctica es que el responsable de la IFP sea el
artífice de su propio aprendizaje a partir de las experiencias y conocimientos previos. Que pueda interpretar, plantear, proponer, analizar, evaluar y poner en práctica distintos conceptos y procedimientos vinculados con la labor específica de la dimensión de Orientación profesional.
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o Estrategias expositivas: Exposición dialogada a cargo de los docentes, con el uso de recursos gráficos.
o Estrategias participativas: Trabajos en equipo; resolución de trabajos prácticos; lectura de textos con guías
de aprendizaje, diálogo sobre las distintas problemáticas a considerar.
4. Bibliografía El desarrollo conceptual se basará fundamentalmente en los siguientes textos y documentos web: 1. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Unidad de Evaluación
Monitoreo y Asistencia Técnica. Programa de Calidad del Empleo y la formación profesional (2005), “Dimensión clave Orientación Profesional”.
2. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Programa FORMUJER (2005)
3. CASULLO, Martina (1994) “Proyecto de Vida y Decisión Vocacional”, Bs. As, Paidós.
4. MÜLLER, Marina (1997) "Orientar para un mudo en transformación. Jóvenes entre la educación y el trabajo", Bs. As, Bonum,
5. ROBBINS, Stephen (1999) "Comportamiento Organizacional", 8° Edición. Prentice may.
6. www.psicopedagogía.com, documentos varios 7. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/
formujer/pres.htm Documentos varios
La bibliografía completa será citada al final de este documento. 5. Evaluación
Se practicará evaluación continua articulando proceso-resultado de la misma en los siguientes momentos:
o Diagnóstica: se realizará al comienzo de cada encuentro mediante actividades grupales en las que se reflexionará sobre la propia práctica, se explicitarán concepciones previas y las maneras de proceder en relación con el problema a tratar. Serán el punto de partida para la construcción de marcos teóricos. o Proceso: (evaluación formativa): trabajos presenciales y no presenciales, didácticos durante el desarrollo de las clases, con autoevaluación.
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o Resultado: (evaluación sumativa): Presentación de un plan de Orientación Profesional. Es de realización grupal y por cada una de las IFP y su entrega se prevé para 7 días después de finalizado el último encuentro presencial. o Individual: (evaluación final): un trabajo escrito individual que responde a las características metodológicas del dictado del módulo. Se prevé para el último encuentro presencial.
Deberán tener en cuenta: o 75% de asistencia del total de las clases desarrolladas. o 100% de las prácticas de proceso: o Aprobación de la evaluación de resultado individual y presencial.
6. Carga horaria y distribución
La duración total del taller es de 32 horas. Se distribuyen en 25 horas presenciales y 7 horas no presenciales necesarias para
la realización de lecturas obligatorias y resolución de trabajos no presenciales. El taller prevé la realización de cuatro encuentros presenciales
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BLOQUE I. ORIENTACIÓN PROFESIONAL. ASPECTOS CONCEPTUALES
Concepto de Orientación Profesional Hablar de acciones de Orientación implica definir específicamente el ámbito
sobre el cual se va a realizar. Por ejemplo, podría pensarse en aplicarla sobre los campos laboral, de formación, personal, vocacional, académico, profesional, etc. Existen distintas aproximaciones al término, según el contenido específico sobre el cual orientar.
Desde hace tiempo las IFPs desarrollan esta actividad: el objetivo es revisar lo
que se haya concretado e incluirlas en el proceso de mejora continua que propone el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Realizar un diagnóstico inicial de las estrategias utilizadas es importante para
obtener información sobre lo que se está haciendo y si se obtienen resultados positivos, además de mostrarnos lo que necesitamos cambiar para lograr los objetivos propuestos en nuestra IFP.
Actividad N° 1: Escriba a continuación una pequeña definición o idea sobre “orientación” y otra
sobre “profesión”
Orientación Profesión
Escriba a continuación la síntesis que ha surgido sobre el concepto de
Orientación Profesional
Responda aquí
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¿Sobre qué acciones ha trabajado su IFP para orientar profesionalmente a su
población? ¿Cómo se ha realizado?
Acciones de Orientación Profesional Modelo o forma de aplicación
¿De qué modo ha podido registrar, controlar y evaluar estas acciones? Se denomina registro a la constancia de las acciones planificadas respecto de un
tema. Llamamos control al seguimiento de dichas acciones en su desarrollo. Evaluación es la constatación del logro o no de los objetivos planificados respecto a estas acciones.
Registro Control Evaluación
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¿Cuáles han sido las actividades más acertadas o efectivas que registran en su historial? Cuáles las menos efectivas?
Actividades más efectivas Actividades menos efectivas
De acuerdo al análisis sobre la práctica llevada a cabo en la institución: ¿Qué otros conceptos considera que son afines y necesarios al trabajar la
Orientación profesional? Justifique cada uno de ellos estableciendo la relación que considera fundamental.
Responda aquí
Conceptos Justificación
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Todo programa o intervención que pretenda formar en Orientación Profesional se basará en la toma de decisiones sobre su futuro, por lo que debería favorecer el desarrollo de los siguientes aspectos:1
• El autoconocimiento o conocimiento de sí mismo. • El conocimiento de las oportunidades académicas y profesionales. • Un procedimiento para aprender a planificar un proyecto de vida, que
conduzca a tomar decisiones autónomas y responsables. La Orientación Profesional - Vocacional es todo un campo de trabajo, a nivel
salud y conocimiento. Nos ayuda a prevenir situaciones, planificar decisiones certeras y ampliar las perspectivas sobre nosotros mismos y lo que nos rodea.
En el proceso de Orientación Vocacional Profesional específicamente se debe
distinguir y relacionar claramente aptitud, intereses, vocación, profesión, ocupación y carrera.
Aptitud es la condición o conjunto de características de una persona para
adquirir algún tipo de formación, entrenamiento o destreza. Intereses son aquellos móviles internos de la persona por los cuales ésta actúa.
Se basan en valoraciones, vivencias, expectativas, deseos que el sujeto considera positivos y beneficiosos para sí.
Podemos definir vocación como programa vital en el curso del cual la vida llega
a ser lo que es, como forma de expresar la personalidad en y frente al mundo. Es decir, profesión como forma de vida. Se elige SER y la profesión nos HACER SERLO.
Ocupación trae a colación las identificaciones del sujeto, conscientes o
inconscientes, desde la autonomía funcional del yo, en las que percibe las actividades separadas de personas y las asume o no. También indica la secuencia de puestos ocupados por una persona concreta a través de su vida pre-profesional, profesional y post-ocupacional. Incluye distintos roles laborales y sociales asociados que van desde estudiante, profesional en activo a jubilado.
La orientación profesional es una estrategia para promover la calidad educativa.
En ese contexto se debe tener en cuente que la realidad social, cultural e histórica ha experimentado en las décadas recientes cambios muy profundos, reflejados en el nuevo modo de pensar, de vivir, aprender, de niños, adolescentes, jóvenes y adultos
1 http://www.orientared.com Orientaciones para la orientación académica y profesional.
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Actividad N° 2: ¿Qué campos o aspectos considera que la Orientación Profesional debería
abarcar en su Institución según la población que allí asiste?
Responda aquí
Desde la Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT), se
entiende que la Orientación Profesional debe contemplar los campos personal, laboral, y formativo.
El campo personal implica asesorar sobre la relación entre los intereses de las
personas, sus conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de la vida, sus circunstancias personales en relación con el ámbito de la formación y del trabajo.
El campo laboral, por su parte, implica orientar sobre la salida laboral, informar
acerca de las distintas alternativas de trabajo, e incluso, asesorar sobre cómo buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su inserción laboral y vincular a las personas con potenciales empleadores, según el perfil de la formación que ofrece.
El campo formativo, significa asesorar sobre qué se enseñará, cuáles son los
requerimientos para transitar sin obstáculos la formación y cómo se evaluará, entre otros temas a considerar.
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Actividad N° 3: ¿Qué otros aspectos o especificaciones considera importantes en cada uno de los
campos presentados que deberían tenerse en cuenta en su IFPs?
Responda aquí
Campo personal: Campo laboral: Campo formativo:
Orientación Profesional desde la óptica de las IFPs y las personas Para plantear una intervención en Orientación Profesional es importante
distinguir las visiones y expectativas que tendrán tanto la IFP, que la brinda, como las personas que la recibirán.
Las necesidades y expectativas suelen ser diferentes y es importante tener en cuenta ambas ópticas porque todos están implicados en este proceso.
A continuación trabajamos cada una de ellas.
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Desde la óptica de las IFPs
Es necesario que la IFP esté en condiciones de detectar barreras que puedan
obstaculizar el acceso y permanencia de aquellos grupos menos favorecidos en los procesos de formación, por ejemplo, estereotipos derivados del género, origen cultural o social. Es decir, que la institución pueda trabajar temas que hacen que en distintos sectores de la sociedad, fundamentalmente en los referidos al mercado de trabajo, se manifieste una cultura de marginación hacia las personas que perciben, por ejemplo, un plan social. Inclusive en algunos casos esta cultura lleva a la misma persona a ocultar su condición sintiéndose avergonzada o incapaz, pensando que por su condición social tendrá menos posibilidades.
Actividad N° 4: ¿Cuáles son las barreras que podrían obstaculizar el acceso y permanencia de
grupos menos favorecidos en su Institución?
Responda aquí
Identifique cada una de las barreras mencionadas con la población de la cual
proviene ese obstáculo.
Responda aquí
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¿Se han desarrollado acciones al respecto? ¿Cuáles?
Responda aquí
He aquí la necesidad de que la IFP detecte y trabaje estas cuestiones con la doble
tarea de mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas y contribuir a desterrar estereotipos o culturas discriminatorias.
Desde la óptica de las personas Con la Orientación Profesional las personas se sienten acompañadas en un
momento de transición y de toma de decisiones acerca de qué camino emprender. Este proceso de asesoramiento y acompañamiento les permite desarrollar la
capacidad de optar y prepararse adecuadamente para una profesión o trabajo determinado. Además les permite reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas a la formación, el ámbito de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho ámbito.
Ellas incrementan su empleabilidad porque utilizan una estrategia para su futura
inserción o reinserción laboral y se sienten responsables en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente optan por lo que alguien les ofrece.
Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que: • Logra disminuir sus índices de deserción; • Aumenta la efectividad de sus servicios de formación; • Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes; • Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes
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Actividad N° 5: ¿Con qué expectativas llegan las personas a su IFP?
¿Cuáles han sido los beneficios experimentados en relación con esas
expectativas?
Responda aquí
¿Cuáles han sido los aportes que su IFP pudo acercarle a las personas?
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Objetivos de la Orientación Profesional
“Los servicios de Orientación Profesional cumplen una función de enlace
esencial entre las necesidades individuales y la demanda del mercado laboral. Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades
personales, la situación social y el entorno de la persona en busca de asesoramiento con la información sobre las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo es principal objetivo de los servicios de orientación”2
La Orientación Profesional está constituida por un conjunto de estrategias y
acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos de:
• Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su contenido, modalidad de cursado y condiciones de ingreso;
• Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y características del sector de actividad en cuestión;
• Mejorar las posibilidades de los participantes para obtener un empleo luego de finalizada la formación.
Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:
• Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales demandas del sector productivo;
• Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades derivados de su situación personal, familiar o social;
• Identifican si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y necesidades;
• Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el sector productivo.
2 Schoer, Karen “Necesidades de información y orientación para individuos y empresas: nuevos retos para la orientación para orientación profesional” (Revista Europea No. 12 diciembre de 1997/III, Formación Profesional, Pág. 84, 85). Extraído de Leibowicz, Julieta “Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formación continua” Montevideo: Cinterfor, 2000. (Papeles de la Oficina Técnica, 9/ II Formación flexible y modularización / La articulación entre servicios en pos de la formación continua, Pág. 48, 49).
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¿Cuáles son los objetivos que le parece pertinente alcanzar en su Institución?
Responda aquí
¿Y los beneficios para su población?
Responda aquí
Relación entre las Oficinas de Empleo y la Orientación Profesional en las IFPs3. El MTEySS a través de su Unidad de Servicios de Empleo se propuso crear y/o
fortalecer a las Oficinas de Empleo municipales o provinciales. Se trata de un espacio destinado a brindar servicios tanto a las personas que buscan lograr o mejorar su inserción en el empleo como a las empresas que necesitan contratar personal.
Para comprender mejor su labor creemos conveniente extractar un párrafo cito
en el anexo 1 punto 1.5 de la Resolución 445/20024en donde se detallan las funciones
que deben desempeñar dichas Oficinas de Empleo:
3 Se deberá tener en cuentas las acciones previamente realizadas por las oficinas de empleo ya que han implementado este tipo de experiencias. 4Dicha resolución establece el Reglamento Operativo de la Prestación de Terminalidad Educativa del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar. Actores intervinientes. Condiciones de acceso. Operatoria del componente. MTEySS. Bs. As., 26/6/2002.
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“Serán sus funciones centrales: • Brindar orientación a los beneficiarios del Programa para poder
precisar su demanda de educación formal conforme su perfil y niveles de escolaridad previos, sus motivaciones actuales y expectativas y las modalidades existentes y disponibles para la Prestación de Terminalidad.
• Implementar un esquema de contactos personalizados y periódicos con
los beneficiarios de la Prestación de Terminalidad a los efectos de su seguimiento.
• Dar prioridad a los beneficiarios egresados de la Prestación de
Terminalidad para la cobertura de vacantes laborales. • Registrar a los beneficiarios egresados en la base de postulantes” De este modo, las Oficinas de Empleo tienen como objetivo principal Favorecer el encuentro entre demandas y ofertas de empleo, la orientación y la
derivación a actividades de formación profesional destinadas a mejorar la empleabilidad de desocupados.
Sus principales servicios son:
• Apoyo a la búsqueda de empleo: el objetivo de este servicio es asistir a personas que, aunque reúnen condiciones de empleabilidad, requieren asistencia para el diseño de estrategias y mecanismos adecuados para la búsqueda de empleo: información sobre el mercado de trabajo local, confección de curriculum vitae, de una agenda de búsqueda, pautas para el adecuado desempeño en entrevistas laborales, entre otros.
• Orientación laboral: el objetivo de este servicio es asistir a las personas
que buscan insertarse por primera vez en el mercado de trabajo, a las que tienen necesidad de reconvertir su perfil ocupacional y/o a las que presentan dificultades especiales de inserción. La asistencia se realiza a través de la evaluación de las capacidades y competencias de los postulantes y de las posibilidades y restricciones del contexto productivo para desarrollar estrategias personales de inserción laboral.
• Colocación o intermediación laboral: el objetivo de este servicio,
destinado tanto a los empleadores como a las personas que buscan empleo, es cubrir vacantes en empresas, mediante la colocación del/de los postulante/s que reúne/n el/los perfil/es adecuado/s para ello.
• Asesoramiento para el empleo autónomo y sobre programas de
apoyo y asistencia para microemprendedores: el objetivo de este servicio es facilitar la inserción laboral de personas que optan por el
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autoempleo o microemprendimiento, ya sea en su generación o integración en uno preexistente.
• Derivación a instituciones formativas o a programas de empleo: el
objetivo de este servicio es tornar compatibles los niveles educativos y las calificaciones alcanzados por los postulantes con las demandas del mercado de trabajo, a través de su orientación hacia actividades educativas, de capacitación o programas de empleo, como complemento y como transición al empleo.
Actividad N° 6:
Intente responder las siguientes preguntas: ¿Conoce las oficinas de empleo que
están en su municipio? ¿Cuáles son y a cargo de quién están? ¿Qué acciones han realizado estas oficinas respecto de la Orientación Profesional? ¿Quiénes asistieron a estas acciones?
Responda aquí
¿Se han emprendido acciones comunes? ¿Cuáles? ¿Qué resultados obtuvieron?
Responda aquí
Como se observa, tanto la tarea que realiza la Oficina de Empleo como la
Institución de Formación Profesional son complementarias, ambas apuntan al desarrollo de la capacidad de empleabilidad y a facilitar la inserción laboral. Es importante que la IFPs y la Oficina de Empleo articulen su modo de trabajo para facilitar una buena
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derivación de las personas. Se advierte aquí el concepto de articulación entre las IFP y las oficinas de empleo.5
Así, cuando la Oficina de Empleo deriva a la persona a una IFP se supone que ya
ha indagado sobre su historia laboral, sus intereses y aptitudes y, como resultado de estas acciones le ofrece una determinada oferta formativa. Es importante para la IFP obtener datos sobre este proceso para evitar duplicar o repetir aquellas estrategias que ya se han utilizado. La tarea de la IFP, en este caso, debería centrarse en la orientación específica hacia la formación y campo laboral que la persona ya ha decidido realizar para garantizar una mayor comprensión del mismo y una información más aguda sobre sus posibilidades de inserción en dicho sector laboral.
De lo analizado hasta aquí ¿cuáles son los objetivos que cree que las IFP podrían
compartir con las Oficinas de Empleo?
Responda aquí
¿Cuáles serían las acciones comunes de las IFP`s y las Oficinas de Empleo?
Responda aquí
5 Se ha tomado como base para este ítem el documento Oficinas de Empleo, Orientación Profesional. Versión Preliminar. MTEySS, Bs. As. 2005 p. 1.
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¿Qué áreas corresponderían a cada uno? ¿Cómo planificarían las acciones y se pondrían de acuerdo?
ÁREAS
IFP Oficinas de empleo Responda aquí
* * * *
Responda aquí
ACCIONES
IFP Oficinas de empleo
Responda aquí * * * *
Responda aquí
ACUERDOS
* * *
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El contexto actual de la Orientación Profesional Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le
confiere gran importancia al desarrollo de acciones de OP. Por el contrario, en los países en desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la orientación se limita al asesoramiento durante los últimos años de los ciclos educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación, excluyendo de esta ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas circunstancias no se encuentra incorporada al sistema educativo.
En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas
tasas de subutilización de la mano de obra, por el gran número de personas que no tienen acceso a la educación regular ni a la formación profesional y por el contingente de personas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de un desarrollo sustentable de estrategias de OP6.
En el caso argentino las manifestaciones más profundas de la crisis del año 2001
se relacionan con la cantidad inédita de personas desocupadas, en condiciones de exclusión y marginalidad y el incremento de los beneficiarios de planes sociales.
Esta población, -desocupados en general y beneficiarios de planes sociales en
particular- ha pasado a ser foco de distintas políticas públicas que intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formación específicas destinadas a estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.
Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación
Profesional que puedan atender las necesidades de la población desocupada que requiere reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge como prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el diseño y ejecución de las acciones de formación específicas y facilitadoras de estrategias para la obtención del empleo.
Históricamente, los servicios de orientación hicieron mayor hincapié en la oferta
formativa y no tanto en las posibilidades reales de los aspirantes para alcanzar, mediante los cursos de formación, el empleo buscado. La orientación se reducía a la elección del curso más “atractivo” o aquél que por su nombre parecía responder a aquello que se buscaba.
6 Agudelo Mejía, Santiago “Alianzas entre formación y competencia” Montevideo:
CINTERFOR, 2002 / Segunda Parte “información y orientación”.
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Actividad N° 7: ¿Podría desarrollar ejemplos de esta situación ya sea que Ud la haya vivido o
escuchado como experiencia de otro?
Responda aquí * * * *
En la vida de las personas podemos señalar ciertos cambios o transiciones
importantes en la definición del rumbo profesional. ¿Qué momentos de la vida considera como cambios o transiciones importantes
en lo profesional?
Responda aquí * * *
¿Qué transiciones o cambios conoce que los alumnos de su IFP viven desde su
realidad?
* * * *
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A continuación señalamos algunos cambios de rumbo profesional que son vividos como una “transición” de un estado hacia otro.
• Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este
momento está acompañado por los padres y los docentes que colaboran en la orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos esta elección se realiza sin recibir el apoyo e información necesaria para la toma de decisiones.
• Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al
mundo del trabajo: esta transición se da de manera individual, generalmente la búsqueda de trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar una instancia orientadora para asegurar que la búsqueda concluya en la inserción al mundo productivo de manera sostenida. Habitualmente este proceso explica las causas del próximo ítem.
• Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es
común que muchos jóvenes que acceden a su primer trabajo o aquellos adultos que no han completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajo poco calificados y en condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para intentar salir de esta situación es la culminación de la educación media, condición necesaria, aunque no siempre suficiente, para el acceso a puestos de trabajo más calificados.
• Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso,
frecuentemente la orientación se reduce a charlas más relacionadas con una Orientación Psicológica que muchas veces son sólo explicativas de las diversas áreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeños profesionales. No existe una metodología sistemática ni tampoco una indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los aspirantes a la formación.
• Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a
las Instituciones de Formación Profesional con la expectativa de encontrar un curso que les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualización de competencias. En general, ingresan en la formación sin conocer verdaderamente lo que están emprendiendo. De esta manera los índices de deserción y frustración son elevados.
• Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: En
esta transición, la orientación es casi nula. La mayoría de las personas deciden su inclusión en un sistema de Formación Profesional para actualizar sus competencias o reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de apoyo profesional.
• Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del
trabajo: las personas se dirigen a bolsas de trabajo o agencias de empleo que ofrecen listados de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su empleabilidad.
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Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos en lo que respecta a la existencia de servicios de Orientación Profesional. Esta ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las personas se encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del mercado de trabajo.
¿Cuáles son las transiciones más recurrentes que observa en los alumnos de su
IFP?
Responda aquí * * * * * *
Abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es una
tarea ardua que requiere el apoyo de diferentes sectores y actores. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de Orientación Profesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a largo plazo.
Creemos importante destacar que los servicios de Orientación constituyen un
espacio primordial para brindar el apoyo necesario a las personas que quieren realizar un cambio en su actividad productiva. De esta manera, la OP ofrece a los destinatarios herramientas que facilitan la construcción de un proyecto profesional sólido que se inserta en el proyecto de vida personal.
La conformación de un proyecto de vida está muy vinculada a la constitución,
en cada ser humano, de la identidad7. Relacionada o expresión de la personalidad en un proceso ya más maduro y de elección de acuerdo a sus aspiraciones.
Implica analizar distintos tipos de variables o constructos de características
básicamente psicosociales: identidades, creencias, mundo del trabajo y del empleo, eventos del ciclo de vida, autoestima, estructura y dinámica del medio familiar, entre otras.
Todas ellas se tienen en cuenta con relación a las siguientes dimensiones
básicas: tiempo y espacio, personales y sociohistóricas. La experiencia de vida de una persona está conformada por una secuencia de
sucesos diferentes que estructuran su “ciclo vital”. Tales acontecimientos son, en general, particulares de una cultura y proveen las bases para asignar roles y recursos en todas las sociedades, cualquiera sea su organización.
7 CASULLO, Martina (1994) “Proyecto de Vida y Decisión Vocacional”, Bs. As, Paidós.
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Existen diferentes categorías de sucesos: • Relacionados con la edad cronológica: por ejemplo, la maduración
física, el ingreso en la educación formal, la jubilación obligatoria.
• Relacionados con el momento sociohistórico en el que el sujeto le toca vivir: guerra mundial, crisis económica, nuevo orden geopolítico internacional, desintegración de diferentes estados nacionales, confrontaciones étnicas, guerras civiles, golpes de Estado.
• Relacionados con las circunstancias personales de vida: los
acontecimientos no se dan en forma universal o predecible. Ubicaciones y reubicaciones geográficas, desempleo, muerte, muerte inesperada de un ser querido, enfermedades.
La identidad “personal – ocupacional - profesional” es entendida como la
representación de cada uno de la inserción concreta en el mundo. Remite a la autopercepción en términos laborales.
En su proyecto de vida la persona da cuenta de la posibilidad de “anticipar una
situación”, generalmente planteada en expresiones como “yo quisiera ser, hacer, parecer...”. Requiere elaboración y consolidación, con aspectos positivos y negativos. Esta construcción forma parte del proceso de maduración afectiva e intelectual, supone “aprender a crecer”.
Para ello, el sujeto tiene que complementar cuatro tareas básicas: • Ser capaz de orientar sus acciones en función de determinados valores.
Vivir esencialmente una empresa ética.
• Aprender a actuar con responsabilidad. Hacerse cargo de las consecuencias de las propias decisiones, reconocer que no se está solo, que hay otros con los que hay que convivir.
• Desarrollar actitudes de respeto. Ser capaces de compartir y aprender
a aceptar las diferencias, esperar del otro y de uno mismo lo que “realmente podemos dar”. Un proyecto de vida sano supone la capacidad de admitir errores y aceptar críticas.
• Debe basarse en el conocimiento y la información:
� Sobre el propio sujeto, intereses, aptitudes, recursos.
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� Sobre las posibilidades y expectativas del núcleo familiar de pertenencia. � Sobre la realidad social, económica, cultural y política en la que se vive.
Muchas personas reemplazan el conocimiento y la información por la imitación o exclusión de aquellos que aprecian, admiran o rechazan, como resultado de identificaciones afectivas intensas e indiscriminadas. Este proceso de individuación (forma peculiar de autorreflexión), se integra con momentos de encuentros y desencuentros con uno mismo y con los demás.
Es un proceso de toma de decisiones. Es parte de la expresión misma de toda la estructura de la personalidad.
Actividad Nº 8:
¿Qué limitaciones y posibilidades se presentan en nuestros alumnos de la IFP
respecto de las tareas básicas? ¿Cómo se podrían superar las limitaciones y potenciar las posibilidades?
Tarea Limitación Posibilidad Superación y/ u optimización
Valores
Hacerse cargo
Compartir y aprender
Conocimiento e información de diferentes aspectos
Donald Super ha elaborado una teoría del desarrollo de la profesión. Ésta presenta diferentes etapas que podemos utilizar para identificar mejor los momentos característicos en los cuales se encuentra nuestra población.
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Aunque las teorías sobre el desarrollo de la profesión han evolucionado y se han enriquecido con nuevos aportes, siguen siendo válidas a la hora de considerar la evolución profesional de los sujetos. A continuación se sintetiza la caracterización de las diversas etapas.
• Etapa de crecimiento (0-14 años). En ella el autoconcepto se desarrolla
a través de la identificación con figuras clave de la familia y de la escuela; las necesidades y la fantasía desempeñan al principio un papel dominante y los intereses y las capacidades se hacen más importantes al aumentar la participación social y las pruebas con la realidad. Las subetapas o periodos que en ella distingue Super son los siguientes:
o El periodo de fantasía (4-10 años), en el que dominan las necesidades y es importante la representación de roles.
o El periodo de intereses (11-12 años), en el que se dan grandes determinantes de las aspiraciones y de las actividades.
o El periodo de capacidad-aptitudes (13-14 años), en donde las habilidades toman el mayor peso y se empiezan a considerar los requisitos de las ocupaciones, incluyendo sus exigencias.
• Etapa de exploración (15-24 años). En esta segunda etapa, la
autoevaluación, los ensayos de roles y la exploración ocupacional tienen lugar en la escuela, en las actividades extraescolares y en los trabajos a tiempo parcial. Las subetapas establecidas son:
o Tentativa (15-17 años), en la que, a partir de la consideración de las necesidades, capacidades, valores y oportunidades, se hacen elecciones tentativas y se ensayan posteriormente en la fantasía, en discusiones, en los cursos y en los trabajos eventuales o iniciales.
o Transición (18-21 años), en la que las consideraciones sobre la realidad cobran mayor peso al entrar en el mercado laboral o en la educación profesional y se intenta implementar el autoconcepto.
o Ensayo (22-24 años), en la que existe una localización de un área apropiada, se inician en ella las tareas y se ensaya el área como trabajo definitivo.
• Etapa de establecimiento (25-44 años). Se desarrolla una vez
encontrada el área apropiada y el esfuerzo se centra en situarse allí de una forma permanente. Puede haber algunos ensayos en esta etapa, aunque esto no ocurre en todos los casos. Las subetapas son:
o Ensayo (25-30 años), que ocurre cuando el área laboral elegida conduce a pruebas insatisfactorias, provocando uno o dos cambios antes de que se encuentre el trabajo definitivo, o antes de que se descubra que ese trabajo definitivo consistirá precisamente en una sucesión de tareas no relacionadas.
o Estabilización (31-44 años); en esta subetapa el patrón de la carrera toma una forma clara. Los esfuerzos se dan en el sentido de estabilizarse y asegurarse un puesto en el mundo del trabajo. Para la mayoría de las personas son los años más creativos
• Etapa de mantenimiento (45-65 años). Se inicia después de haber
conseguido un puesto en el mundo laboral y en ella el esfuerzo se dirige a
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conservarlo y a realizar progresos sobre él. Existe una continuidad en las líneas establecidas en etapas anteriores.
• Etapa de decadencia. Su inicio puede fijarse entre los 65 y 70 años,
edad establecida normalmente para la jubilación. Se constata en esa edad una disminución de las facultades físicas, aunque no de las mentales, la actividad disminuye y, en consecuencia, el curso laboral se restringe. Deben ser desarrollados nuevos roles, primero como participante selectivo y después como observador más que como participante. Las subetapas son:
o Desaceleración (65-70 años), que a veces toma cuerpo en el momento del retiro oficial y, a veces, en los últimos años de la etapa de mantenimiento. La naturaleza del trabajo se cambia para acomodarse a las capacidades reales. Muchas personas adoptan ocupaciones de tiempo parcial.
o Retiro (a partir de los 70 años) existen grandes diferencias individuales. Algunas personas cesan en su actividad de forma fácil y placentera, mientras que otras lo hacen con muchas dificultades o sólo la dejan con la muerte.
La teoría de Super, llega a ofrecer catorce proposiciones en su totalidad (Super,
1990). Las tres primeras enfatizan que las personas tienen diferentes habilidades, intereses y valores y que por ello pueden cualificarse para ocupaciones diferentes. Las seis siguientes se enfocan en el autoconcepto y su implementación para las elecciones profesionales, en las etapas de la vida con sus mini y maxiciclos, y en los conceptos de modelo (pattern) y madurez de la carrera. Las cinco siguientes son la síntesis y el compromiso entre los factores individuales y sociales, y las satisfacciones de la vida y el trabajo. Finalmente, la última proposición considera el trabajo y la ocupación como el foco para la organización de la personalidad, así como para la interacción de los roles del sujeto a lo largo de la vida, tales como los de estudiante, trabajador, ocioso, hogareño y ciudadano.
Actividad N° 9: ¿Cuál es la etapa que más se da en la población de su IFP? Ejemplifique cada
una de ellas.
Etapa Ejemplo
* * *
* * *
* * *
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La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando
sus objetivos y aspiraciones para tomar decisiones adecuadas. Esta tarea de orientar debe estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un contexto de trabajo que entienda su rol y necesidad.
Haciendo una síntesis de lo trabajado hasta aquí podemos mencionar que hemos
abordado la Orientación Profesional desde la demanda del alumno – cliente externo. También profundizamos la idea que teníamos sobre orientación comprendiendo que es un proceso complejo que atraviesa cualquier persona que pretende salir al mundo laboral, implicando por completo sus características personales. Consideramos la Orientación Profesional como una herramienta de la IFP y una necesidad de las personas.
Analizamos la relación con las Oficinas de Empleo dejando en claro que no
trabajamos solos en este ámbito. Por último ubicarnos en el contexto de la Orientación Profesional nos obliga a
tener en cuenta tanto los procesos personales como los sociales Por esto es que necesitamos revisar:
Contexto de las IFP
¿Cuáles son las estrategias de Orientación Profesional que surgen como
reflexión ante la realidad Argentina aplicadas en su IFP?
Responda aquí * * * * * * *
Cuanto más eficaz sea la Orientación, mayor será el éxito de los participantes de la formación en cuanto al ingreso posterior al mundo productivo.
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¿Qué estrategias brindaría para solucionar las transiciones encontradas en la población de la IFP?
Responda aquí
* * * * * * *
¿Qué estrategias o actividades de Orientación Profesional ofrecería a los
alumnos de su IFP para enfrentar la etapa del desarrollo de la profesión, que generalmente atraviesan cuando llegan a la Institución?
Responda aquí
* * * * *
Actividad N° 10:
Durante el módulo de Vinculación con el Contexto social y productivo se planteó una estrategia de vinculación. Es importante que retomemos tanto las acciones realizadas como los datos relevados del medio y, a partir de ello, continuemos con el proceso iniciado sobre todo analizando las demandas que de esa vinculación surgen directamente para la Orientación Profesional que brindemos desde la IFP.
¿Cuáles son los datos más relevantes del medio respecto de la orientación profesional necesaria para nuestros futuros egresados?
Datos relevados del medio
Capacidades que están requiriendo los actores de la producción.
Ocupaciones demandadas en el mercado laboral y aquellas no demandadas.
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Datos relevados del medio
Dificultades para la inserción laboral de los egresados.
Perfil socio-cultural y las necesidades e intereses de la población a la cual se dirige la oferta formativa de la IFP.
Otros:
Ahora retomemos las acciones puestas en marcha a fin de analizar nuestra
manera de poner en práctica los datos relevados en el medio.
¿Qué mecanismos, herramientas y acciones tuvieron resultados positivos según
lo planteado en la estrategia de vinculación? ¿Por qué?
RESULTADOS POSITITVOS Mecanismos, herramientas y acciones Por qué?
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¿Qué mecanismos, herramientas y acciones no resultaron como se esperaban? ¿Por qué?
RESULTADOS NEGATIVOS Mecanismos, herramientas y acciones Por qué?
Las dimensiones de la calidad institucional se encuentran íntimamente relacionadas por ello es imprescindible centrarnos en la coherencia que debemos mantener cuando planificamos actividades en ellas. Por ello es que realizamos una revisión de lo planteado en cada curso ya realizado a fin de establecer la correlación lógica y pedagógica necesaria.
Actividad N° 10:
Durante el desarrollo del módulo de Estrategias para promover el desarrollo de Competencias Laborales se planteó una gran diversidad de competencias, objetivos, contenidos, metodologías y evaluaciones. Para continuar el proceso de mejora de su IFP es esencial lograr articular cada una de las acciones que han realizado en las dimensiones claves de esta propuesta.
Las cuatro dimensiones claves nos plantean diversos abordajes para la IFP pero
no debemos olvidar que ella es una sola, que nuestros alumnos tienen características especiales y que nuestro personal también responde a determinadas demandas y roles. Es decir no podemos dejar de ver nuestra institución como una unidad. Debemos ser capaces de flexibilizarnos, recibir y dar aportes que nos permitan ajustarnos a las necesidades de los alumnos así como a las del medio local, regional y nacional.
A continuación presentamos ciertas preguntas cuyo objetivo es retomar las
acciones que planificaron en el cursado de este módulo. Es esencial que podamos reconocer estos emergentes ya que nos guiarán para las próximas actividades. No olvidemos que para que el proceso de mejora se logre en toda nuestra Institución debemos lograr articular cada uno de los diseños que realizamos en las cuatro dimensiones claves.
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¿Qué acciones de orientación piensan realizar durante la formación?
Responda aquí
¿Qué cursos proponen en su IFP? ¿A qué objetivos y capacidades responden?
Cursos Objetivos Capacidades
En forma dialogada analice la correspondencia con lo que revelaron en el
diagnóstico de Vinculación con el contexto socio productivo, sobre todo basándose en los cuadros sobre los beneficios y la respuesta de la población.
¿Cuáles fueron los contenidos que analizaron como necesarios el dictado de los cursos?
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BLOQUE II. ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL CONTEXTO DE LA GESTIÓN DE CALIDAD
La calidad es una filosofía organizacional sobre la que se construye nuestra
propuesta y, a partir de ella, diseñamos nuestros servicios, orientados a los alumnos asistentes a las IFP’s.
También, la gestión de calidad es una estrategia organizativa y un método de
gestión que hace participar a todos los empleados y pretende mejorar continuamente la eficacia de una organización en satisfacer el cliente.
Aplicar el concepto de calidad a la formación profesional implica que los
egresados tengan éxito en el mercado de trabajo. El análisis de la calidad en la formación profesional puede hacerse desde el
punto de vista desde la gestión de la institución, cumpliendo los principios que propone la gestión de la calidad. Así, la orientación profesional es una dimensión clave en el servicio de Formación Profesional que permite acercarnos al cliente (participante, usuario, educando), asesorándolo para que mejoren el acceso al mundo productivo.
Para llevar adelante este proceso es necesario identificar conceptos y saberes de
la gestión de la calidad. Actividad N° N° N° N° 12
Repasemos los términos y las definiciones, focalizando en las IFP. Conteste brevemente.
Términos y definiciones En organización educativa En su IFP
Cliente: (según ISO 9000: “Fundamentos y Vocabularios”): organización o individuo que recibe un producto
Un Cliente puede ser: Consumidor en educación o capacitación, es usualmente el educando Cliente o comprador en educación o capacitación, es generalmente una persona u organismo que financia al educando, quien también puede ser el mismo educando Usuario Final en educación o capacitación, es generalmente la persona u organización que se beneficia del aprendizaje alcanzado por el educando
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Términos y definiciones En organización educativa En su IFP Parte Interesada: Persona o grupo que tiene interés en el desempeño o el éxito de una organización
Una parte interesada puede ser un cliente, asociaciones estudiantiles, ONG, otras organizaciones educativas, organismos del gobierno, gobierno, la sociedad
Proceso: una actividad que emplea recursos y que los gestiona para facilitar la transformación de entradas en resultados
Proceso que da por resultado un producto educativo. Los procesos educativos cubren diferentes tipos de actividades de aprendizaje tales como: capacitación, educación para adultos, educación universitaria, primaria, secundaria, formación ocupacional.
Producto Educativo: Producto relacionado con la educación Un producto educativo generalmente involucra la provisión de un servicio que incluye el software intelectual de la información y de alguna manera el software de una computadora o los documentos basados en el hardware que ayudan en la transferencia de la información y la retención de éstos para una referencia continua
Organización Educativa Organización que proporciona un producto educativo
Educador Persona que entrega un producto educativo a los educandos. Se hace referencia al educador mediante términos habituales que varían por ejemplo maestro, instructor, facilitador, tutor, capacitador o profesor
¿Ha aplicado en su institución algún proceso de calidad? Cuál? Cómo?
Responda aquí
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Inicialmente Calidad es una filosofía organizacional. Es un cambio de
perspectiva que se inicia con la indagación de las expectativas y necesidades del cliente y finaliza evaluando su satisfacción.
Ahora bien, para la prestación de un servicio es fundamental el concepto de
proceso puesto que cada elemento y momento de éste puede ser percibido con o sin calidad. Por esto nos interesa abordar cada uno de ellos para realizar el proceso de mejora en las IFP.
Ya que la Orientación Profesional tiene como objetivo asesorar a las personas
para que puedan mejorar sus condiciones de acceso al empleo y brindar herramientas para que una vez conseguido lo conserve y mejore, las IFP deberían tener en cuenta las necesidades y expectativas de cada uno de los actores: participantes; el mercado laboral (contexto socio-productivo) y las mismas IFP. Procesos orientados a los Clientes
Todas las organizaciones tienen clientes (quién recibe un servicio de un proveedor), de tal forma que se puede afirmar categóricamente que sin éstos no hay organización. Unida a la figura del cliente, aparece la del proveedor (quien suministra un servicio a un cliente).
Por las definiciones anteriores se puede apreciar que las organizaciones tienen
dos tipos de clientes -externo e interno- y en consecuencia, también sus correspondientes proveedores externos e internos.
Es frecuente que los miembros de la organización se ocupen de identificar al
cliente externo y en contrapartida desconozcan quién es su cliente interno, cuando incluso no tiene ninguna relación directa con aquél.
Se puede pensar que la organización está formada por una cadena de clientes y
proveedores, en el gráfico se ilustra un eslabón de la misma.
Todos formamos un proceso PROVEEDOR-CLIENTE
YO
PROVEEDOR
CLIENTE
NECESIDADES NECESIDADES
SATISFACCIÓN SATISFACCIÓN
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Al inicio de la cadena se encontrará el proveedor externo y al final, el cliente externo. Cada eslabón representa un proceso, una unidad, departamento o un equipo de trabajo.
Ideas claves: • Cada persona de la organización es proveedor y cliente y contribuye a
través de la cadena al servicio que se presta al cliente externo. • Si el trabajo no se realiza compartiendo los objetivos y transmitiendo la
información necesaria es imposible satisfacer las expectativas del cliente.
Para resaltar:
“Un cliente es el visitante más importante Él no depende de nosotros, nosotros dependemos de él
Él no interrumpe nuestro trabajo, es el propósito del mismo Nosotros no le estamos haciendo un favor
Él nos lo está haciendo a nosotros por darnos la oportunidad de servirle”
Mahatma Gandhi
Esta frase que se encuentra en un establecimiento hotelero de la India, cuyo
propietario atribuye a Gandhi, quizás nos permita acercarnos, al manejo de la palabra “cliente”.
Los clientes tienen la capacidad de elección: Con frecuencia, se cita que la calidad es la satisfacción del cliente, pero ¿por qué no variar la secuencia de las palabras?, y emplear la expresión de Noyé “La satisfacción del cliente se obtiene por la calidad”.
Los clientes en el ámbito de las IFP
En las IFP, para gestionar la prestación de los servicios con los criterios de la
calidad no es suficiente definir como sujeto finalista – receptor del servicio- al participante (capacitado). Al contrario, el gestor del instituto de formación profesional debe buscar la respuesta a algunas preguntas:
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Actividad N° 13:
A partir de lo visto, responda:
Responda aquí ¿Qué necesidades tienen los clientes de mi organización?
¿Qué servicios presta mi organización?
¿Cómo brindamos estos servicios?
¿Cómo medimos su satisfacción después de prestado el servicio? ¿Quiénes son los proveedores de mi organización?
Satisfacción del Cliente
Desde la óptica de las percepciones sobre los clientes, la calidad de un servicio guarda estrecha relación con su grado de satisfacción.
A su vez, la satisfacción es el resultado de la diferencia que exista entre las
expectativas o deseos de los clientes y de sus percepciones. Ejemplo: Declaración de expectativa (es lo que la persona espera recibir) Si la organización se compromete a hacer algo en un tiempo determinado. “Debe
hacerlo” Ejemplo: Declaración de percepción (es lo que la persona recibe) Cuando la organización promete hacer algo en un determinado tiempo “Lo
hace”.
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La idea de una sencilla operación aritmética puede ilustrar esta expresión: Satisfacción = Calidad Recibida - Calidad Esperada El resultado de la operación anterior puede presentar las siguientes
posibilidades:
LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO EL SERVICIO ESTÁ CONSIDERADO NO satisface las expectativas del cliente MALO, pobre, deficiente SI satisface las expectativas del cliente BUENO, aceptable, correcto, satisfactorio,
adecuado SUPERA las expectativas del cliente EXCELENTE, hace las delicias del cliente
Por lo tanto, los directivos de las organizaciones pueden actuar en la evaluación de la calidad del servicio que realizan los clientes y mejorar su resultado, al incidir en algunas de las siguientes variables de la operación anterior:
• Disminuir o bajar las expectativas de los clientes, rebajando así la
calidad esperada. • Elevar la percepción que recibe en la prestación del servicio,
incrementando la calidad percibida. • Trabajar en ambas direcciones Esta propuesta es sin duda la más
conveniente, ya que el gestor no posee el control al 100% de todas las variables que, por su carácter subjetivo, actúan en la satisfacción del cliente y además, realizar en la organización prestadora acciones para aminorar la calidad puede generar efectos irreversibles.
Actividad N° 14: En su Institución: ¿Cuál es la Calidad esperada por sus Clientes según su opinión? ¿Cuál es la Calidad recibida según su opinión?
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Ideas claves:
• La calidad la define y la juzga el cliente. Nos encontramos ante una apreciación subjetiva
• El gestor no define la calidad • El nivel de calidad relevante no es el que objetivamente
proporciona el proveedor, sino el que subjetivamente percibe el cliente.
Actividad N° 15:
Arme la Cadena Cliente - Proveedor de su IFP
Necesidades y expectativas de los clientes
Ya hemos visto que la calidad de un servicio presenta un carácter subjetivo y
que debe entenderse como la correspondencia entre la prestación de dicho servicio y lo que de él se espera, es decir su EXPECTATIVA con respecto al mismo
Es la comparación entre la percepción del desempeño y las expectativas del
cliente. Según lo dicho, el factor clave para lograr un alto nivel de calidad en el servicio
es igualar o sobrepasar las expectativas que el cliente tiene respecto al mismo, teniendo en cuenta que éstas dependen de los valores sociales vigentes.
Consecuentemente, parece interesante examinar cuáles son los factores que influyen y dan forma a estas expectativas. Salvo casos realmente excepcionales, las expectativas de los clientes no surgen de la nada, como tampoco son el resultado del capricho de dichos clientes.
En la medida en que el servicio colme las expectativas de los clientes se habrá
conseguido la satisfacción de los mismos, con el servicio recibido. La satisfacción es por lo tanto, el estado psicológico resultante de una expectativa.
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A su vez, se debe tener presente que las expectativas son dinámicas y la organización debe responder a éstos cambios provocando mejoras en la prestación del servicio.
Las expectativas de los clientes se construyen sobre la base de cinco factores:
1) Los usuarios escuchan de los otros usuarios. La denominada comunicación
boca-oído es uno de los potenciales determinantes de expectativas. 2) Las necesidades personales de los clientes para solicitar el servicio, así sus
propias características y necesidades pueden condicionar sus expectativas. 3) Las experiencias que han tenido con el uso del servicio, de tal forma que se
puede decir: “cuanto más se conoce menos se espera”. 4) La comunicación, difusión e información que los proveedores realizan
acerca del servicio, que juega un papel clave en la conformación de las expectativas. Es decir, como nosotros comunicamos nuestras acciones es como opinan de nuestra actividad.
5) El precio también influye en las expectativas y además influye de manera
general en la comunicación externa ya que el precio es una característica que comunicamos.
En el siguiente gráfico podemos apreciar la interacción de todos los factores: Comunicación Necesidades Experiencias Comunicaciones boca a oído personales Externas
Servicio Esperado CALIDAD PERCIBIDA EN EL SERVICIO Servicio Percibido El factor concerniente a la información de la organización o del servicio a
prestar, lanzados a través de la publicidad y de otros medios de comunicación y/o de las
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entrevistas emitidas con directivos, noticias en medios, etc. y que son objeto de recepción por los clientes pueden ser directamente controlables por la organización.
No sucede lo mismo con los factores “Experiencia personal con la propia
organización” y “Comunicación boca a oído”, sobre los que la organización puede ejercer un control indirecto.
Por último, la experiencia personal del cliente con otras empresas escapa a todo
control de la organización, pero sí puede ser conocida y utilizada como comparación a la hora de diseñar el servicio.
Actividad N° 16:
(Siendo creativos) Identifique en un gráfico la interacción de todos los factores
vistos, en el caso particular de su IFP:
Cuando una organización identifica al cliente y hace foco en él, para dirigir sus actividades, llevando adelante la unidad de propósito de la organización con una conducción fuerte y dirigida, dando la participación al personal, quienes hacen en el día a día a la organización, identificando los procesos y determinando un sistema, se logra la mejora continua tomando decisiones basadas en mediciones objetivas.
Ello permite crear vínculos con los distintos actores haciendo eficaz la
prestación del servicio o producción del producto o sea gestionando con la calidad.
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La gestión de los procesos La aplicación de los principios de Calidad Total y de Gestión de la Calidad exige
adoptar en la Organización una Gestión por Procesos. Se define por proceso:
“El conjunto de acciones u operaciones lógicamente interrelacionadas que,
caracterizadas por un número de entradas (input) específicas y tareas de valor añadido, producen resultados concretos (output).”
Por lo tanto, al examinar los procesos de trabajo, aparece una serie continua de
actividades en las que lo que aporta o entrega un proveedor (entrada) se transforma en un resultado para entregar a un cliente (salida). Esta transformación es el valor añadido a la entrada que cedemos al cliente (recordemos la cadena proveedor-cliente).
¿ Qué es un Proceso? Mano de Obra Materiales Método Entrada Salida Maquinaria Medio Ambiente
La norma ISO 9001:2000: “Sistemas de Gestión de la calidad. Requisitos”
promueve la adopción de un “enfoque basado en procesos”, entendiendo como tal “la aplicación de un sistema de procesos dentro de la organización, junto con la identificación e interacciones de estos procesos, así como su gestión”. Se trata de ver la organización como un conjunto de procesos en lugar de cómo una serie de departamentos con funciones especializadas.
GESTIÓN SISTÉMICA DE PROCESOS
Transformación
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Actividad N° 17: A partir del gráfico anterior, arme como proceso el servicio de Orientación
Profesional de su IFP.
Los procesos deben ser definidos e implantados de la forma más simple y
sencilla posible, siempre desde el punto de vista del usuario, teniendo en cuenta cómo satisfacer sus necesidades. La gestión sistemática de los procesos de una organización requiere detallar para cada uno de ellos las especificaciones que figuran en el cuadro siguiente:
REQUERIMIENTOS DEL PROCESO
• Objetivo: Para qué realizo el proceso? • Propietario: responsable de la ejecución del proceso • Subprocesos Actividades • Proveedores y Clientes Entradas/Salidas • Documentación Procedimiento o cualquier otra
documentación que evidencie la realización del proceso. • Controles: que puntos de medición tiene el proceso. • Indicadores: que demuestren la evolución del proceso.
Un proceso puede tener uno o varios procedimientos. Un procedimiento
consiste en una serie detallada de instrucciones para llevar a cabo una sucesión de
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acciones que se repiten con regularidad. Establece qué debe hacerse y controlarse, cuando, cómo, dónde y con qué medios, y quiénes son los responsables de ejecución.
Clasificación de procesos La clasificación de los distintos procesos de una organización o unidad
organizativa permite decidir el tratamiento que vamos a dar a cada uno de ellos. Todos los procesos que desarrolla una organización pueden ser clasificados en la forma que aparece en el cuadro:
• Operativo: son aquellos inherentes al servicio, así: o Guardan relación directa con los servicios que presta la organización
a los clientes, de conformidad con su misión o razón de ser. o Permiten proporcionar servicios complementarios a los clientes
(cartas de servicios, quejas y sugerencias.) o Responden a la naturaleza de la fabricación del servicio (diseño,
realización, dictado de cursos)
• De Apoyo o Soporte: No producen por sí resultados, dan soporte a los procesos operativos, a través del uso que se hace de los mismos por otros sectores o áreas de la organización. Normalmente están relacionados con recursos y mediciones
o Recursos humanos, financieros, entre otros.
• Estratégicos: son aquellos que facilitan la estructura organizativa necesaria para la dirección de la organización. Están referidos a procesos de planificación y a otros considerados estratégicos. Aportan referencias y guías para desarrollar los procesos operativos. Además, fijan los objetivos, pautas y guías del resto de los procesos
o Planificación estratégica o Gestión de la calidad
Es responsabilidad del Directivo establecer la clasificación de los procesos de su
organización, en especial identificar qué procesos operativos, son procesos clave. Estos procesos clave son: Aquellos procesos de la organización cuyo resultado influye directamente y con
gran impacto en los clientes de la organización e involucran un alto porcentaje de los recursos
En el caso de las IFP se han identificado como procesos clave:
• Vinculación con el contexto socio – productivo. • Orientación Profesional. • Formación • Evaluación y Seguimiento de egresados.
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La mejora continua
La mejora continua constituye uno de los pilares de la gestión de calidad. En
efecto, los resultados de realizar en la organización algún método de medición: encuestas, quejas o sugerencias, seguramente nos arrojarán algunas debilidades de la organización, que sería preciso corregir a través de una acción de mejora.
La mejora de una organización puede ser definida como:
Un proceso que conduce al logro de un nuevo nivel de calidad, superior a cualquier otro conseguido antes
Dos ideas clave deben acompañar a esta definición:
• Debe conseguir cambios radicales. Es decir, subsanando las cosas desde la raíz, desde la causa, desde el origen.
• NO es la solución de las incidencias, por lo tanto no se trata de actuar como un bombero y apagar el incendio.
El equipo de mejora Para organizar la acción de mejora es preciso constituir un equipo de mejora,
que tiene la responsabilidad de buscar una solución al problema. Una debilidad no deja de ser un problema.
No hay criterios definidos para fijar el número de personas que integran este
equipo de mejora. Sin embargo, debe cuidarse que un número alto de integrantes no frene la comunicación fluida entre las personas y que exista un mínimo para propiciar la generación de ideas creativas en la búsqueda de la solución. Como en otros casos, debe integrar a personas afectadas por el problema a resolver y a personas de los niveles directivos.
Actividad N° 18:
Defina el equipo de mejora de su IFP:
51
El proceso de mejora de la calidad Para sintetizar el apartado gestión de la calidad, le sugerimos que reflexione
sobre la siguiente metodología, que está orientada a analizar los procesos. Etapa 1: Planificación Esta etapa comprende la identificación de: 1.1 Servicio 1.2 Clientes 1.3 Expectativas de los mismos y 1.4 Traducción de estas en atributos de calidad del servicio. Etapa 2: Organización de la calidad Se inicia con la fase 1.5 Identificaciones de las distintas actividades que integran el proceso, se
continúa con 1.6 La selección de los indicadores para medir el estado de situación (antes,
durante y después de la implantación de mejora) y finaliza con 1.7 Evaluar la capacidad del proceso. Etapa 3: Control de la calidad Estas acciones de control se refieren a la evaluación de los resultados y a los
mecanismos de retroalimentación.
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BLOQUE III. LA APLICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN
LAS IFP
Es momento de comenzar a diseñar la forma de trabajo para aplicar todas las reflexiones que hemos venido haciendo. En este punto abordaremos cada uno de los elementos necesarios para diseñar una estrategia de Orientación Profesional pertinente para su IFP.
Metodología de la Orientación Profesional
La metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes
características:
Actividad N° 19:
Según las estrategias de Orientación Profesional que ofrecerían a sus alumnos
como propusieron en la última actividad del Bloque I ¿A qué característica de las mencionadas apunta cada una? Si no están todas las características de la metodología de trabajo mencionadas propongan algunas estrategias que las tengan en cuenta.
CARACTERÍSTICA ESTRATEGIA
Permanente * *
Informativa * *
Metódica * *
Participativa * *
1. Permanente, es decir, que prevea el trabajo de la dimensión desde que un potencial participante se acerca a la institución hasta después de egresado para acompañarlo en su inserción laboral. 2. Informativa, es decir, que no deje lugar a duda en cuanto a las condiciones y características de la oferta formativa. 3. Metódica, es decir que sea planificada, regular transmisible y adecuada a su contexto 4. Participativa, es decir, que exista espacios para que los aspirantes elijan adecuadamente el sector o actividad en la que desean formarse.
53
Proponemos la consideración de las siguientes ETAPAS para un adecuado
desarrollo metodológico de la Orientación Profesional:
1. Planificación y organización de las acciones de Orientación Profesional 2. Desarrollo de acciones de Orientación Profesional 3. Evaluación y ajuste de la Orientación Profesional.
Ampliaremos cada una de estas etapas a fin de diseñarlas.
ETAPA 1: Planificación y organización de acciones de Orientación Profesional La primera cuestión que las IFPs deben atender al encarar la Orientación es la
planificación de las acciones a ejecutar para desarrollar la dimensión. Deben definirse claramente:
• La población objetivo; • Las actividades e intervenciones que desarrollará la IFP; • Los responsables de estas acciones; • Los recursos a utilizar y plazos previstos;
Antes de pasar a la etapa de diseño y planificación quisiéramos hacer un recuento de aquello con que contamos en la IFP. A continuación les proponemos que anote lo que ya se está haciendo y con lo que contamos para dar Orientación Profesional hoy:
Actualmente en su Institución:
Objetivos de la IFP
* * * *
¿Cuáles su población? * * *
¿Qué actividades ya se desarrollan de OP?
* * * * *
¿Quiénes son los responsables de estas acciones?
* * *
Recursos que se utilizan
* * * *
Plazos que se ocupan * * *
54
* Ahora estamos más preparados para profundizar cada una de las variables y
detectarlas con mayor precisión en nuestra realidad. Caracterización de la población objetivo Es necesario caracterizar a los destinatarios de la formación según su situación
ante el empleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle distinto tipo de intervenciones acordes a las características que los distintos grupos presenten. Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as desocupados/as con y sin experiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar desocupados, ocupados/as no calificados, etc.
A modo de “referencia” para la IFP y como ejemplo, enunciamos una
caracterización de la población objetivo, según las condiciones actuales del empleo en nuestro país.
Los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina8
revelan desde el punto de vista de la vulnerabilidad social, tres grupos demográficos como objeto de atención primaria en materia de empleo y capacitación laboral:
• Jóvenes con bajo nivel de educación. Se trata en la mayoría de
los casos de personas con niveles de instrucción de hasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la única dificultad que enfrentan a la hora de obtener un empleo, la falta de experiencia laboral o de formación profesional suele ser un condicionante fuerte.
• Adultos con bajo nivel de educación que no sean jefes de
hogar. Se trata por regla general de personas (mayoritariamente mujeres) con nivel de educación secundaria incompleta o menor, que cuentan con alguna experiencia laboral -generalmente precaria- y poca o nula formación profesional.
• Jefes de hogar con hijos a cargo. Se trata de personas que
presentan una vulnerabilidad al desempleo más baja (y asociadas a cortos períodos de desocupación) que las que se observa en los grupos anteriores. Explicado en parte por el desarrollo de actividades laborales precarias o de subsistencia que a su vez explican la inexistente formación profesional que este grupo presenta.
8 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección General de Estudios y
Formulación de Políticas de Empleo. Diagnóstico del Desempleo, Síntesis Ejecutiva, 3° trimestre de 2004.
55
Si bien en los tres casos evidencian graves problemas de marginación social y
contextos de pobreza, existen varias explicaciones para fundamentar esta clasificación, pero la que más nos interesa es la ligada a la orientación profesional. Por esta razón es que clasificamos a los destinatarios de los servicios de orientación en dos grandes grupos:
• Población con incursión en el mundo del trabajo • Población sin experiencia laboral
Población con incursión en el mundo del trabajo
Se trata de trabajadores desocupados con larga duración en el mercado formal,
trabajadores en proceso de reconversión laboral, trabajadores que desean gestionar su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen a los puntos 2 y 3 de la clasificación del informe de desempleo.
En estos casos lo más notable es la precariedad laboral, incluso por encima del
desempleo. Ocurre que por la posición que ocupan en el hogar (jefes) o por su bajo nivel educativo están obligados a desarrollar actividades laborales precarias, debido la imperiosa necesidad de generar ingresos para subsistir. Los Servicios de Orientación deben apuntar a la formación en competencias básicas y ligada a actividades productivas emergentes, procurando una vez finalizado el proceso de formación, apuntar a la inserción en trabajo formal, generando de este modo protección social tanto para el jefe de hogar como para el resto de la familia. Población sin experiencia laboral
Se trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el
mercado laboral, grupos que por algún factor social presentan un grado de complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen al punto 1 de la clasificación del informe de desempleo. Los servicios deben apuntar, en este caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollo de primera ocupación.
Según el informe mencionado, los jóvenes se insertan en la actividad económica
antes de finalizar el ciclo educativo debido a la necesidad de contribuir al presupuesto familiar, a lo que se suma la ausencia de experiencia laboral. Estas características explican el elevado desempleo en este grupo de la población. Los Servicios de Orientación, entonces, deben aconsejar a que las personas en estas condiciones puedan acceder a la terminalidad educativa.
56
Actividad N° 20:
De acuerdo a lo leído y su experiencia en la IFP caracterice su población
minuciosamente.
Responda aquí
ETAPA 2: Definición del tipo de actividades a desarrollar Para planificar este aspecto es importante considerar el punto anterior dado que
la población objetivo definida incide en el tipo de acción a planear. También es importante vincularse con las Oficinas de Empleo municipales o provinciales para articular con ellas dicho plan de trabajo, sobre todo en función de la información que dichas oficinas suministrarán sobre las personas que derivan.
Las actividades en Orientación Profesional implica planificar:
A. Los momentos en que utilizarán las diferentes estrategias. B. El perfil de los responsables de la Orientación Profesional C. Recursos y plazos D. Estrategias E. La Orientación profesional en el proceso de formación F. La Orientación profesional en la búsqueda laboral
A continuación desarrollaremos cada una de estas acciones que se llevarán a
cabo.
A. Los momentos en que utilizarán las diferentes estrategias. Una primera decisión que debe adoptar la IFP es planificar los momentos en que
utilizará estrategias de Orientación Profesional, según se trate de actividades de orientación previas a la formación, durante o una vez concluida la misma.
57
En el primer momento, será necesario que defina cómo brindará información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que ofrece.
En el segundo momento, el orientador trabajará con los datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a la formación9, cómo colaborará en la detección de barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la dicha instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para anticiparse a posibles situaciones de deserción.
En el tercer momento, el orientador facilitará la apropiación de recursos para
acceder al empleo tales como completar formularios de acceso a empleo específicos de los roles profesionales de la formación, elaboración de curriculum vitae, cómo acceder y cómo posicionarse en una entrevista laboral, etc. En importante que dichas estrategias sean específicas al rol profesional en que se ha formado y al contexto local de la IFPs.
Por otra parte debemos destacar que más allá de la labor del orientador durante
los distintos momentos debería existir durante la formación propiamente dicha un módulo de orientación profesional que forme parte del trayecto formativo.
Actividad N° 21:
Escenifiquemos lo que sucede hoy en la IFP con la técnica del rol playing
representando cómo llega el futuro alumno y de qué manera se lo atiende en la Institución.
Planificación: A partir de aquí plantearemos las estrategias Orientación
Profesional para cada momento, es decir, que se va a decir y hacer en cada uno de los momentos establecidos siempre de acuerdo a la población identificada en el punto anterior.
Primer momento: escriba a continuación la información que considera
pertinente ofrecer para cada concepto. Si desea pueden plantear otras opciones.
9 Si la persona es derivada por la Oficina de Empleo ya ha sostenido una entrevista en donde ha completado su Historia Laboral (datos personales, nivel educativo, formación, antecedentes laborales, etc.), en ese caso es importante articular esta información evitando entrevistar nuevamente a la persona para solicitar aquello que ya expresó. En caso de no contar con dicha información sí es necesario indagar dado que los datos influirán en la tarea de formación que realiza la IFPs
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Oferta formativa * * *
Características del empleo * * *
Calificaciones que se requieren * * * *
Cursos que se ofrecen
* * * *
Otros:
* *
Segundo momento: para este momento les sugerimos que plantee una serie de
preguntas para cada aspecto, el objetivo de ellas es que les permita recabar la información necesaria a fin de ofrecer lo más adecuado a la persona y saber cuál es su motivación al concurrir a la Institución. Es un pequeño diagnóstico de la situación para ofrecer lo más adecuado para cada caso.
Historia laboral
* * * * *
Detección de barreras
* * * * *
Permanencia en la formación
* * * * * *
Otros:
* * * * * *
59
Tercer momento: esta es una serie de habilidades propuestas como recursos para acceder a empleos.
Coloque al lado de cada columna, actividades que se podrían desarrollar para
adquirirlas. Además de estas habilidades establezcan aquellas estrategias más acordes a su IFP de acuerdo a la oferta y la población
Es muy importante que se realice en función de los diagnósticos que se han
hecho en los dos módulos anteriores. En “Vinculación con el contexto social y productivo” se analizaron los perfiles demandados por el campo laboral. En el módulo de “Competencias laborales” realizaron una selección de contenidos y competencias de acuerdo a las debilidades observadas en el hacer del oficio. Es fundamental articular toda esta información porque es lo que los permitirá brindar una Orientación Profesional ajustada a la realidad, demanda y necesidades.
Completar formularios de acceso laboral
* * * * *
Elaboración de currículo
* * * * *
Entrevista laboral
* * * * * *
Otra habilidad:
* * * * * *
Otra habilidad:
* * * * * *
Otra habilidad/es:
* * * * * *
60
B. El perfil de los responsables de la Orientación Profesional A partir de lo que hemos trabajado vemos que es nuclear el papel que juega la
persona que esté a cargo de la Orientación y el contexto en que se dé. Es muy importante que reflexionemos un momento este punto.
Muchas veces cuando pensamos en Orientación Profesional nos focalizamos en
el alumno y sus requerimientos olvidándonos que quien ofrece la orientación es una persona clave para lograr un buen proceso. Por ello es que la segunda parte de las acciones de Orientación Profesional se dirigen al orientador que emerge como una figura fundamental.
Podemos distinguir al menos, dos PERFILES de las personas que deberían
realizar acciones de Orientación Profesional en las IFPs:
• Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará a cabo las actividades de diseño, planificación, coordinación y seguimiento del servicio de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH, experiencia en trabajo con poblaciones vulneradas social, económica y profesionalmente. También deberá poseer capacidad para la elaboración de planes de Formación y Orientación Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.
• Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con
los participantes de los cursos acompañando en las diferentes etapas de elección del mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional, el desarrollo de un plan de búsqueda de empleo e inserción laboral. Es fundamental que el consejero posea experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas y tenga formación en áreas humanísticas y amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del sector económico en el que se encuadra el curso de formación que reciben las personas. Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas que se presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el desarrollo de los proyectos profesionales.
Actividad N° 22
En base a lo analizado elabore el perfil del Orientador que es necesario que
cumpla quien desarrolle esta función
Características del perfil que necesitamos en nuestra IFP
* * * * * *
61
Pasemos ahora a aplicar este ideal a nuestra Institución trazando lineamientos de
acción para acercarnos a él.
¿Quién es el Orientador en su IFP? ¿Qué características del perfil debe alcanzar
de acuerdo la función que desempeña y a su forma de ser? ¿Cómo aseguramos la capacitación que necesita?
Nombre del Orientador de
la IFP (coordinador y/o
consejero)
Características del perfil que debe lograr
Medios y recursos de capacitación
*
* * * * *
* * * * *
*
* * * * *
* * * * *
*
* * * * *
* * * * *
C. Recursos y plazos10 De acuerdo a las acciones planificadas avancemos estableciendo los recursos y
plazos necesarios. Significa prever:
a) Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados esperados; b) Procedimiento para registrar las acciones de OP para cada persona que accede al servicio (archivo de información, modos de circulación de la misma; etc.); c) Cronograma de acciones de orientación según los momentos de la OP. d) Recursos financieros sustentables para este servicio.
10 Hemos optado por diferenciar aquello que habitualmente conocemos como recursos humanos
(quienes deben hacer la OP) de los recursos materiales y financieros, de modo intencional.
62
Actividad N° 23:
De acuerdo a lo que ya hemos previsto para los momentos de las estrategias
avancemos en la planificación:
Acciones destinadas al ORIENTADO
1º momento ¿Dónde? Procedimiento
de registro Herramienta de registro
Cronograma Recursos
financieros Acción Nº 1
Acción Nº 2
Acción Nº 3
2º momento ¿Dónde? Procedimiento de registro
Herramienta de registro
Cronograma Recursos financieros
Acción Nº 1
Acción Nº 2
3º momento ¿Dónde? Procedimiento de registro
Herramienta de registro
Cronograma Recursos financieros
Acción Nº 1
Acción Nº 2
Acción Nº 3
Acciones destinadas al ORIENTADOR
Coordinador ¿Dónde? Procedimiento de registro
Herramienta de registro
Cronograma Recursos financieros
Acción Nº 1
Acción Nº 2
Consejero Dónde? Procedimiento de registro
Herramienta de registro
Cronograma Recursos financieros
Acción Nº 1
Acción Nº 2
Acción Nº 3
63
D. Estrategias Son muchas las estrategias que puede desarrollar una IFP para facilitar el
desarrollo de la capacidad de empleabilidad en las personas. Puna de ella puede ser realizar talleres de identificación de intereses, necesidades y trayectoria laboral y educativa. Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de intereses y necesidades. A partir de esta identificación las personas optan por formarse en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, si la tuviere, y/o concluir algún nivel educativo de acuerdo con su trayectoria educativa.
Cuando se trata de personas derivadas por las Oficinas de Empleo es importante
retomar aquello que ya han identificado y profundizar en los temas que ya trabajaron. Gran parte del éxito de los talleres depende de que se incluyan fases de
diagnóstico de habilidades, intereses, experiencia laboral, condiciones y situaciones personales, análisis del contexto del sector productivo específico de la formación y aspectos a fortalecer para mejorar la empleabilidad de las personas, definición de metas u objetivos a lograr y definición de todas aquellas actividades necesarias para alcanzar las metas definidas.
Se propone aquí un proceso de AUTOCONOCIMIENTO. Es reflexivo ya que no se
realiza espontáneamente en la vida sino que requiere de actividades precisas y de la acción voluntaria de la persona. En la Orientación Profesional no podemos quedarnos sólo en este punto sino que necesitamos también recuperar lo ya visto sobre perfiles que demanda el medio y el campo laboral.
Es necesario plantearles a los alumnos este aprendizaje comparando lo que se
tiene con lo que se espera de ellos para detectar, sin pérdidas de tiempo, qué es necesario cambiar o mejorar. Esta etapa es muy importante. Si no enseñamos a reflexionar de esta manera se perderá un núcleo fundamental que es el aprendizaje de la PROPIA GESTIÓN PROFESIONAL.
Asimismo, es importante para una mayor compresión por parte de los
potenciales destinatarios y para evitar índices de deserción temprana elevados, comunicar claramente los requisitos, modalidad, duración, métodos de evaluación de los cursos, posibilidades de empleo y toda cuestión de importancia acerca de los cursos que se dictan en la institución tal como se planificó anteriormente.
64
Precisemos los términos para saber bien qué planificar en cada taller:
Habilidad: (del latin habilitas) 1. Capacidad y disposición para algo. 2. Gracia y destreza en ejecuta algo que sirve de adorno a la persona, como
bailar, montar a caballo, etc. 3. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza.
Destreza: habilidad, arte, primor o propiedad con que se hace algo.
Necesidad: (del latín necesitas)
1. Impulso irresistible que hace que las causas obren infaliblemente en cierto sentido.
2. Aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir. 3. Carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida. 4. Especial riesgo o peligro que se padece, y en que se necesita pronto
auxilio.
Interés: 1. Valor de algo. 2. Inclinación del ánimo hacia un objeto, una persona, una narración, etc. 3. Conveniencia o beneficio en el orden moral o material.
Experiencia laboral:
1. Práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo
2. Conocimiento de la vida adquirido por las circunstancias o situaciones vividas
Actividad N° 24:
De este modo podemos realizar un pequeño ensayo sobre este tema en nuestra
IFP: Dados los siguientes contenidos plantee una planificación viable.
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Objetivo de la IFP para Orientación Profesional Contenido Competencia,
Meta u Objetivo
Actividad Plazo Responsable Recursos Mecanismo de control
Diagnóstico de habilidades
Diagnóstico de intereses
Experiencia laboral: condiciones y situación personal
Análisis del contexto
Perfiles demandados por el campo laboral
También es conveniente conocer y difundir la oferta disponible de otras IFPs
para brindar la información a aquellas personas que se acerquen con la intención de formarse en una especialidad que no ofrezca dicha IFP. Esta estrategia es muy útil cuando la persona no ha sido derivada por la Oficina de Empleo. Incluso es aconsejable sugerirle que se acerque a dicho servicio. Es importante comenzar desde estas pequeñas acciones a establecer la vinculación con el contexto lo más ajustada posible.
66
En general estas actividades son desarrolladas informalmente en el ámbito de la IFP, sin pautas precisas sobre qué es importante informar y sin definir quién o quiénes realizan este tipo de actividades, lo que atenta contra la eficacia de las acciones.
Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo
municipales o provinciales se desarrollan talleres de orientación laboral que persiguen estos objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la diferencia con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el cual se trabaja, la IFP permite facilita la identificación de intereses, necesidades y trayectoria en relación con su propia oferta formativa.
E. La Orientación profesional en el proceso de formación
Estas acciones incluyen Orientación durante el desarrollo de los módulos de formación de un perfil profesional específico y están a cargo del mismo docente de la especialidad. Es esencial definir el período de tiempo destinado, qué se espera de ellas, cómo se desarrolla. También es necesario evaluar si el docente a cargo está en condiciones de llevar a cabo acciones de esta naturaleza, si es necesario o formarlo para ello.
Otra alternativa para desarrollar acciones de Orientación, es ofrecer un módulo
específico de orientación y tener instancias para fortalecer la capacidad de empleabilidad durante el desarrollo de dicho módulo, tarea que puede estar a cargo de los consejeros. Quienes además pueden actuar como sostén de las personas que lo necesiten.
El diseño de un material para el participante que contenga la información
correspondiente a la Orientación, servirá de gran apoyo a todas las acciones y actividades que se hayan emprendido. A diferencia de otro tipo de materiales generales, es importante orientar hacia la profesión específica de la formación.
Por eso, la posibilidad de encuentros planificados con un consejero en orientación ofrece la posibilidad de que los participantes:
• Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus valores e intereses;
• Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria;
• Evalúen su situación y produzcan un proyecto ocupacional; • Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.
67
Actividad N° 25:
En el proceso de formación: ¿Cuál es el modo que considera más adecuado para aplicar en su IFP? ¿Por qué?
Responda aquí
¿Qué docente o coordinador podría llevarlo a cabo? ¿¡Por qué?
Responda aquí
Plantee:
� Los objetivos de esta posible formación en Orientación Profesional. � Los contenidos de la capacitación. � La metodología con que se desarrollará
Orientación Profesional en el proceso de formación
Objetivos Contenidos Metodología
F. La Orientación profesional en la búsqueda laboral Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los
futuros egresados para confeccionar y actualizar el curriculum vitae, realizar entrevistas laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo, interpretar y saber responder los avisos clasificados, realizar búsquedas de empleo y armar redes de vinculación entre egresados/as. Es importante que esta tarea sea específica al sector de actividad en la cual
68
se enseña, el modo en que se accede a la información sobre búsquedas de empleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad.
En las oficinas de empleo se asiste en esta temática a las personas que se
presentan y se dictan talleres, abiertos a la comunidad, llamados de apoyo a la búsqueda de empleo. La diferencia con la acción que desarrolla la IFP es que aquí debe focalizarse la tarea sobre el rol laboral que se está formando y las estrategias de búsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades.
Actividad N° 26:
¿Cuál es la asistencia técnica que los alumnos de la IFP evidencian como
necesaria según la capacitación que se brinda? Plantee objetivo, contenido y metodología para superarlo.
Aspecto detectado
como debilidad Objetivo Contenido Metodología
En síntesis, entendemos que el servicio de Orientación Profesional que
instrumente la IFP se debe ofrecer en varios momentos: a) Desde el primer acercamiento a la IFP, brindando información sobre
los requisitos de formación que el mercado laboral demanda y las perspectivas del empleo en el sector productivo específico que allí se desarrolla y permitiéndole cotejar sus intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa y el campo laboral;
b) Durante la formación propiamente dicha, profundizando la
información sobre el mercado de trabajo específico de la formación y sobre lo que éste espera de las personas.
69
De acuerdo a estos ítems revisemos la planificación realizada durante todos los cursos. En forma grupal comentemos en qué momento se ofrece:
• Información sobre los requisitos de formación que el mercado laboral
demanda • Perspectivas del empleo en el sector productivo específico que allí se
desarrolla • Cotejo de intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa
y el campo laboral; • Profundización de la información sobre el mercado de trabajo específico
de la formación y sobre lo que éste espera de las personas. Esto es ejecutar un proceso de calidad en el que volvemos al principio y
revisamos cómo y que planificamos, así como en las diferentes etapas tenemos en cuenta las anteriores y las siguientes. Posteriormente se pone en marcha y se vuelve a verificar tanto lo planificado como las nuevas expectativas, demandas, etc. para estar acorde a los cambios propios de la sociedad con la oferta de enseñaza – aprendizaje de la IFP.
Al egresar el alumno se plantea una nueva etapa de acompañamiento
ofreciéndole asistencia para la búsqueda de empleo, acompañando en los primeros momentos de incorporación a un puesto de trabajo. Esta instancia está íntimamente relacionada con las acciones que debe realizar la IFP respecto de la Evaluación y Seguimiento de Egresados.
Una vez que los egresados se incorporan al mundo productivo, será necesario
conocer su situación respecto al desempeño en el puesto de trabajo para acompañar este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo para aquellos egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá colaborar para la reformulación del plan de inserción. (Este tema se amplía en el documento “Evaluación Institucional y Seguimiento de Egresados”)
Nuevamente la articulación reaparece. El seguimiento nos permitirá reajustar
tanto la vinculación con el contexto, las competencias laborales como la orientación profesional, cerrando así un verdadero proceso de calidad en la gestión de la IFP.
Como vemos la Orientación profesional no es sólo un momento o una
planificación determinada para tal época del año, sino que se la aborda desde distintos enfoques, diferente información y requiere tenerla presente a los largo de todo el accionar de la IFP.
70
ETAPA 3: Evaluación y ajuste de acciones de Orientación Profesional. Es aconsejable que toda acción que realiza una institución esté sometida a
procesos de evaluación y ajuste de modo de garantizar la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.
Actividad N° 27:
Proponemos tres acciones para evaluarlas como emergentes nucleares de este
módulo: � Perfil del orientador � Objetivos y acciones a desarrollar con los orientados � Acciones de la IFP respecto de Orientación Profesional
Las dos primeras pueden planificarse con acciones a corto plazo a continuación
de los ya diseñado en las acciones. La tercera evaluación requiere una lógica proyectual que permita tener una visión de conjunto.
Perfil del ORIENTADOR
Objetivo General: --------------------------------------------------------------------------------------
Objetivo Medio A. : ------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
71
Objetivo Medio B: ---------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio C: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio D: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
72
Objetivos y acciones a desarrollar con los ORIENTADOS
Objetivo General: --------------------------------------------------------------------------------------
Objetivo Medio A. : ------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio B: ---------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio C: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
73
Objetivo Medio D: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Proyecto de la IFP respecto de Orientación Profesional Esta propuesta fue realizándose a través de todo el módulo. Diferentes
preguntas, análisis, actividades y estrategias de Orientación Profesional. Las actividades anexas han apuntado a ir realizando, por partes, el diseño
general del Proyecto de Orientación Profesional de la IFP. Con ese material en mano a continuación diseñemos con visión global la
propuesta. La metodología de trabajo ya la han practicado en el primer módulo. Es importante que mantengamos una misma forma de abordar las
planificaciones para dedicarnos con precisión al contenido y no al aprendizaje de técnicas diferentes.
Actividad N° 28:
A continuación desarrollemos una planificación completa de la estrategia de
Orientación Profesional para la IFP.
74
Estrategia de Orientación Profesional. Pasos
A. Diagnóstico de situación actual:
a. Interno: análisis de la situación actual de
Orientación Profesional de la IFP
b. Externo: Análisis del entorno respecto de
Orientación Profesional.
B. Definición de objetivos.
C. Diseño y selección de planificación, acciones,
herramientas y evaluación de Orientación
Profesional.
D. Formalización y puesta en marcha de la
estrategia.
E. Seguimiento y control de las acciones.
Pasos A al E.
Para proceder a la elaboración de la Estrategia deberá recurrir a las preguntas oportunamente sugeridas y formuladas en el desarrollo conceptual de los diferentes Ejes Temáticos. A continuación sugerimos algunas reseñas. El producto del diseño de su estrategia de Orietacion Profesional deberá quedar plasmado en un cuadro, para el cual sugerimos el siguiente modelo:
Objetivo General: --------------------------------------------------------------------------------------
Objetivo Medio A. : ------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
75
Objetivo Medio B: ---------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio C: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
Objetivo Medio D: -------------------------------------------------------------------------------------
Actividades Plazos Responsables Recursos Mecanismo de
control
Actividad N° 1
Actividad N° 2
Actividad N° 3
Actividad N° 4
A. Diagnóstico de situación actual: a. Interno: análisis de la situación actual de Orientación Profesional de
la IFP En el Eje I se trabajó con las diferentes estrategias aplicadas por la IFP en
Orientación Profesional
76
b. Externo: Análisis del entorno respecto de Orientación Profesional. En eje III se analizó la Orientación Porfesional desde la óptica de las IFP este
punto podría ayudar. Los datos y planificaciones de los módulos ed Vinculación con el contexto social y productivo y el de Formación de Competencias Laborales siempre hicieron hincapié en la demanda laboral y los perfiles que se solicitan consideramos que ese material debe rescuperarse en esta planificación para articular todas nuestras acciones además de tener la información requerida. También se trabajaron en el punto de matodología.
B. Definición de objetivos de la IFP respecto de Orientación
Profesional. Este tema se abordó al inicio del Eje III y lo trabajaron para cada contenido que
plantearon en su momento. C. Diseño y selección de planificación, acciones, herramientas y
evaluación de Orientación Profesional. Tanto en las actividades no presenciales como en las presenciales se fueron
planificando diferentes acciones, propuestas, ajustes, revisiones, etc. A lo largo del todo el eje III han elaborado diferentes acciones y herramientas. Las actividades anexas las reúnen un pueden darles una visión de conjunto.
D. Formalización y puesta en marcha de la estrategia. Consideramos que en este punto deben focalizarse en su Proyecto Institucional y
los aspecto que esta planificación comparte con éstos. Proponemos que identifiquen de su Proyecto Educativo Institucional los objetivos y acciones que se logran con este diseño.
E. Seguimiento y control de las acciones. Se refiere a la comprobación, inspección, fiscalización, intervención en función
de metas previamente planteadas puesto que ofician de criterios. Es realizado por el mismo grupo de planificó y llevó a cabo las acciones.
Acciones Pregunta Claves
• Comparar los resultados
obtenidos con las metas
propuestas.
Ej.: ¿En qué medida los resultados obtenidos
condicen con las metas establecidas?
*
77
• Identificar las causas de los
desvíos verificados.
• Elaborar propuestas de
mejora.
• Elaborar indicadores de
gestión.
• Sistematizar la información
y difundirla
Ej.: ¿Cuáles fueron los principales logros
obtenidos en el proceso de orientación profesional
y cuáles los obstáculos más importantes?
*
*
*
*
Fuente: “Vinculación con el contexto productivo y social”, Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional, UEMAT, MTy SS, 2005, material del módulo cursado en el ciclo 2006.
Otra propuesta para este punto pueden ser los criterios de evaluación para la
Orientación Profesional:
Criterios de evaluación Posibles indicadores
• Más y mejor difusión de las ofertas formativas; • Mayor cantidad de personas orientadas profesionalmente; • Mayor cantidad y pertinencia de personas inscriptas en acciones de formación; • Disminución de los índices de deserción en acciones de formación; • Mayor cantidad y calidad de inserción de personas en el mercado de trabajo.
Una vez desarrollada esta estrategia se revisa con las etapas del proceso de calidad visto en el eje II. Verificamos si algún aspecto o elemento nos ha quedado desmembrado y tenemos la oportunidad de incluirlo, pudiendo aunar los procesos de planificación con las posibilidades de certificación de calidad para la IFP.
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Dicha evaluación será parte del sistema de gestión de la calidad que la IFP implemente y que se trata en la Dimensión Evaluación Institucional y Seguimiento de Egresados. Sin embargo, es necesario enfatizar aquí la importancia de considerar parte de las acciones de la dimensión Orientación Profesional la posibilidad de desarrollar instrumentos específicos para evaluar el desarrollo de estas acciones y criterios para hacerlo en función del objetivo.
Un servicio de Orientación Profesional de alta calidad implica que los
participantes de los cursos de Formación Profesional logren acceder sin dificultades a identificar sus fortalezas y debilidades, recibir información acerca del mundo productivo, sus oportunidades y tendencias, y desarrollar las estrategias necesarias para mejorar sus condiciones de empleabilidad y búsqueda de empleo y sean acompañados en su proceso de inserción laboral.
Es importante destacar que los servicios de Orientación que dispongan las IFPs,
deben atender a todas las personas que se encuentran desempleadas y también ocupadas, brindando todas las prestaciones identificadas a lo largo de la planificación realizada, ampliando el servicio para no reducir el mismo al suministro de información sobre vacantes de puestos de trabajo.
En todo lo expuesto en este documento se fundamentan los CRITERIOS DE
ÉXITO DEL PROCESO DE ORIENTACIÓN. Es pertinente recalcar que debe existir medición de resultados en forma sistemática, de modo de conocer con la máxima objetividad posible los beneficios obtenidos en esta temática. Los criterios fundamentales de evaluación son:
• Más y mejor difusión de las ofertas formativas; • Mayor cantidad de personas orientadas profesionalmente; • Mayor cantidad y pertinencia de personas inscriptas en acciones de
formación; • Disminución de los índices de deserción en acciones de formación; • Mayor cantidad y calidad de inserción de personas en el mercado de
trabajo.
En definitiva, los servicios de Orientación Profesional constituyen una herramienta de singular importancia en la formación de una persona; principalmente se trata de ayudar a tomar una decisión respecto del futuro profesional, teniendo en cuenta distintas variables. La dimensión OP es considerada transversal a las demás dimensiones (Vinculación con el contexto socio productivo, Formación y por último, Evaluación Institucional y Seguimiento de Egresados) y está presente en todo el circuito que el sujeto transita, desde antes de ingresar a la institución hasta su inserción y permanencia en el mercado de trabajo.
Actividad N° 29:
Teniendo en cuenta los conceptos dados en el BLOQUE II aplíquelos a la
Orientación Profesional.
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Etapa 1: Planificación
Esta etapa comprende la identificación de:
1.1 Servicio: 1.2 Clientes: 1.3 Expectativas de los mismos: 1.4 Traducción de estas en atributos de calidad del servicio:
Etapa 2: Organización de la calidad 1.5 Identificaciones de las distintas actividades que integran el proceso:
1.6 La selección de los indicadores para medir el estado de situación (antes,
durante y después de la implantación de mejora):
1.7 Evaluar la capacidad del proceso:
Etapa 3: Control de la calidad:
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BIBLIOGRAFÍA GENERAL � MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Programa FORMUJER (2005). � MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Unidad de Evaluación Monitoreo y Asistencia Técnica. Programa de Calidad del Empleo y la formación profesional (2005), “Dimensión clave Orientación Profesional”. � BRUNET GUTIERREZ, Juan José y NEGRO FAILDE, José Luis. (1991) “Tutoría con adolescentes”, Madrid, Ediciones San Pío X � CASULLO, Martina. (1994) “Proyecto de Vida y Decisión Vocacional”,Bs. As, Paidós � EQUIPO INTERDISCIPLIANRIO DE CABLE A TIERRA. “Manual para operadores terapéuticos en adicciones”. (2001) Bs. As, Ediciones del Canto Rodado. � FERNÁNDEZ MOUJAN, Octavio.(2004) “Posmodernidad y adolescencia”, Bs. As. � OBIOLS, Guillermo A. y OBIOLS, Silvia Di Segni de. (1995) “Adolescencia, posmodernidad y escuela secundaria”, Bs. As, Kapelusz. � LÓPEZ CAMPS, J/GADEA, A (1995) “Servir al ciudadano: Gestión de la Calidad en la Administración Pública”. Madrid, Gestión. � COTTLE, D (1991) “El servicio centrado en el cliente”, Madrid, Díaz de Santos. � NOYÉ, D (1993) “Cómo satisfacer a los clientes”. Bilbao, Deusto. � LA MÓNICA, ELAINE L. (1994) “Dirección y Administración de Enfermería. Un enfoque práctico”, Mosby/ Doyma, � MASLOW, Abraham. (1954). "Motivación y personalidad". Harper & Row. � McGREGOR, Douglas. (1960). "El lado humano de la empresa" . McGraw-hill. � ROBBINS, Stephen. (1999). "Comportamiento Organizacional". Prentice Hall. 8° Edición. � GELLIS, DEE ANN. (1994) “Gestión de Enfermería. Una aproximación a los sistemas”, Bs. As., Masson – Salvat Enfermería.
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ANEXO I
Esta es una serie de tres trabajos no presenciales cuyo objetivo es sintetizar los conceptos y actividades que se trabajan durante el cursado del módulo.
La finalidad de los mismos es que puedan reunir la información en un trabajo grupal que les permita tener la suficiente amplitud de temas y conceptos así como la síntesis necesaria para adaptar cada diseño de orientación profesional a la realidad de la IFP.
TRABAJO NO PRESENCIAL I: Concepto de Orientación Profesional
1) Identifique las ideas nucleares del Eje I. Menciónelas, explíquelas en forma sintética y fundamente su importancia.
2) En función de lo reflexionado:
(campo personal de la orientación profesional, campo laboral de la orientación profesional, campo formativo de la orientación profesional, objetivos, IFPs y Oficinas de empleo) diseñe una planificación que abarque cada uno de esos conceptos con el esquema de la página siguiente. Cada concepto debe llevar su propio esquema.
2) Seleccione otros conceptos que considera pertinente trabajar en la IFP a la cual
pertenece. 3) Diseñe una planificación que abarque cada uno de los conceptos del punto 2 y 3
con el esquema de la página siguiente. Cada concepto debe llevar su propio esquema.
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Objetivo de la IFP: Competencia u objetivo
Planificación Población a la que se dirige el trabajo con dicho concepto
*
De desarrollo
* * * * * * *
Individual de proceso
* * *
Actividad
De evaluación
Individual de resultado
*
Materiales
* * * * *
Recursos
Humanos
* * *
Concepto
Cronograma
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ANEXO II
TRABAJO NO PRESENCIAL II: Orientación Profesional en la Gestión de Calidad
1. Identifique las ideas nucleares del Bloque II. Menciónelas, explíquelas en forma sintética y fundamente su importancia.
En función de todo lo analizado:
2. Seleccione algunos conceptos que considera oportuno trabajar en la IFP
a la cual pertenece y continúe con el diseño de la planificación con el esquema de la página siguiente.
3. Identifique el cliente interno, externo y proveedor en cada una de sus
planificaciones del Anexo I.
4. Identifique los elementos de un proceso de gestión sistémica de procesos en su planificación (mano de obra, materiales, método, maquinaria, medio ambiente, entrada, transformación y salida)
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Objetivo de la IFP: Competencia u objetivo
Planificación Población a la que se dirige el trabajo con dicho concepto
*
De desarrollo
* * * * * * *
Individual de proceso
* * *
Actividad
De evaluación
Individual de resultado
*
Materiales
* * * * *
Recursos
Humanos
* * *
Concepto
Cronograma
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ANEXO III
TRABAJO NO PRESENCIAL III: Metodología de la Orientación Profesional
1) Identifique las ideas nucleares del Eje III, en el punto 4. Menciónelas, explíquelas en forma sintética y fundamente su importancia.
En función de todo lo analizado en este punto del Eje III: 2) Busque una viñeta o representación gráfica que represente la población de su
IFP. 3) Dados los siguientes conceptos: actividades a desarrollar en orientación
profesional: primero, segundo y tercer momento, perfil del responsable de orientación profesional, orientación en el proceso labora, evaluación, diseñe una planificación que abarque cada uno de esos conceptos con el esquema de la página siguiente. Cada concepto debe llevar su propio esquema.
4) Seleccione otros dos conceptos que considera oportuno trabajar en la IFP a la
cual pertenece continúe el diseño de la planificación que abarque también esos conceptos con el esquema de la página siguiente.
4) Identifique el cliente interno, externo y proveedor en cada una de sus
planificaciones.
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Objetivo de la IFP: Competencia u objetivo
Planificación Población a la que se dirige el trabajo con dicho concepto
*
De desarrollo
* * * * * * *
Individual de proceso
* * *
Actividad
De evaluación
Individual de resultado
*
Materiales
* * * * *
Recursos
Humanos
* * *
Concepto
Cronograma
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ANEXO IV
APORTES SOBRE ORIENTACIÓN, VOCACIÓN, OCUPACIÓN Y PROFESIÓN
De acuerdo a lo trabajado en el módulo es fundamental la capacitación del orientador. Este debe no sólo conocer el proceso por el que atraviesa el alumno-capacitado-cliente, sino también cuáles son las motivaciones reales por las que se este se acerca a la Institución.
Este documento pretende ser un aporte general y presentar diferentes abordajes del mismo proceso de orientación profesional. La finalidad es que quien lo lea pueda tener herramientas y conocimientos disponibles para planificar la orientación que realice a otros.
Aproximación conceptual
La elección de una profesión y/o trabajo apunta no sólo hacia una actividad u opción profesional, sino a una forma de vida. Por tanto, la elección debe hacerse consciente de que con ella se va configurando la identidad, el "yo" y que a través de ella, se asume un rol, un estatus. (Aguirre Baztán, 1996).
No siempre esta elección se da por la motivación de ser alguien, constantemente nos encontramos con otros móviles, por ej. económicos, de grupo, entre otros que es importante captar.
La vocación no sólo está condicionada por motivos inconscientes, también por otros más conscientes como las actitudes, aptitudes, intereses, capacidades, económicos y personalidad. A su vez, estos pueden potenciarse o no, influidos por factores socio-ambientales y culturales como agentes de socialización (familia, amigos).
Pero, ¿cómo se define la orientación vocacional?. En su origen etimológico vocación viene del latín vocatio, vocationis que significa llamado, invitación; es decir, la vocación se deriva desde fuera del sujeto, es exterior a él y lo invita a participar de una determinada situación: la elección de una profesión, de un trabajo, de una carrera. (Aguirre Baztán, 1996).
No existe una definición única de lo que es la Orientación Vocacional – Profesional, ya que ésta ha sufrido a lo largo de su historia una evolución conceptual considerable y hoy se encuentra con nuevos problemas de identidad, metodología y direccionalidad.
En un principio eran los profesionales de la problemática social los que se hacían cargo de la orientación, centrándola en la escuela. Más adelante, los estudiosos del
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tema, trataron de conectar la escuela con el mundo laboral, pero no fue sino hasta Parsons (1908) que esta orientación se hizo más científica, basándose en técnicas psicológicas y sociológicas de comparación entre los rasgos del trabajador y los requisitos de las ocupaciones. Luego, no sólo se le dio la importancia a la elección ocupacional sino que se añadió a ésta el concepto de sí mismo y la propia aceptación personal de los sujetos (Aguirre Baztán, 1996).
Las transformaciones económicas y el desempleo también han hecho cambiar el enfoque orientativo de lo puramente vocacional a lo ocupacional – profesional articulando las demandas del medio, apoyando y ayudando a adaptarse a estos jóvenes – adultos, y ampliando sus servicios.
La evolución actual de orientación vocacional - ocupacional depende de las nuevas tendencias y cambios en el trabajo, en la educación y en la familia, que sugieren que se precisa una base más amplia para orientar, pues se han dado cambios en el papel del hombre y de la mujer en el mundo.
Sin embargo, hay intentos de conceptuar este tema; así, Ratón (1988) define orientación como: la ayuda sistemática, técnica, ofrecida a una persona, para que llegue a un mejor conocimiento y aceptación de sus características y potencialidades, de su propia realidad y del medio en el que ésta se desarrolla y al logro de la capacidad de auto-dirigirse. Todo ello dirigido al desarrollo de su personalidad y a contribuciones sociales eficaces. (Aguirre Baztán, 1996).
El difícil paso del sistema educativo a la actividad laboral supone la necesidad de un ajuste del sujeto a la nueva realidad laboral. La orientación vocacional facilita la inserción de los sujetos a ese mundo laboral, basándose, por una parte, en sus posibilidades, en sus motivaciones, en sus limitaciones e intereses, y por otra, en las facilidades o dificultades y barreras que les impone su medio (Aguirre Baztán, 1996).
Asimismo, la orientación profesional tiene como fin asesorar y ayudar al individuo a descubrir su vocación y orientarlo hacia la actividad cultural o profesional en la que mejor puede realizarla, ayudando a reconocer sus propias aptitudes y asesorándole sobre cual ha de ser su preparación, no sólo para realizar ese trabajo de forma efectiva, sino para poder permanecer en él. (Aguirre Baztán, 1996).
Así se puede describir la orientación como un proceso de ayuda al orientado para que, al conocerse a sí mismo y al mundo del trabajo, se prepare y acceda a la profesión adecuada a sus aptitudes, intereses y rasgos de personalidad, teniendo en cuenta las posibilidades de estudio y de trabajo existentes. (Aguirre Baztán, 1996).
A continuación resumimos algunos modelos teóricos en orientación vocacional-profesional:
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John D. Krumboltz: Modelo de Toma de Decisiones. Se trata fundamentalmente de un modelo de decisión vocacional, se estructura
sobre la base de siete pasos:
Definir el problema
Explorar e identificar el problema.
Examinar las expectativas y las creencias.
Establecer fines.
Establecer plan Trazar plan.
Fijar tiempos.
Identificar alternativas Informarse de opciones.
Hacer un examen lógico de las dificultades.
Evaluación de sí mismo Evaluar destrezas, aptitudes y capacidades.
Clarificar valores.
Priorizar necesidades.
Investigar resultados posibles
Estudiar consecuencias de cada alternativa.
Estudiar costos de cada alternativa.
Estudiar beneficios de cada alternativa.
Eliminación de alternativas Comparar costes / beneficios de las alternativas.
Eliminar alternativas de altos costos y bajos beneficios.
Fijar acción Desarrollar tentativas.
Hacer planes.
El proceso de toma de decisiones se puede iniciar desde muy temprana edad en la tarea escolar, partiendo de situaciones reales para continuar con otro tipo de decisiones más transcendentales, como pueden ser las de elección de estudios y elección profesional como nos encontramos en las IFP con nuestra población existente.
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Parsons: supuestos sobre los que se basa la elección vocacional
Estos supuestos son:
• Autoconocimiento de sus aptitudes, habilidades, intereses, expectativas, limitaciones, etc.
• Conocimiento del mundo profesional y ocupacional. • Relación entre autoconocimiento y el conocimiento del mundo profesional -
ocupacional.
Se caracteriza por dos hechos: Se identifica tanto la elección con una profesión, sino con la vocación que
involucra toda la persona. Los aportes de Ginzberg (1951) y de Super (1957) son importantes. Se entiende ésta no sólo desde una concepción profesional, que sería la serie de puestos de trabajo que una persona puede desempeñar a lo largo de la vida, sino que se empieza a hablar de carrera de la vida y de Orientación para la carrera de la vida.
Todo programa o intervención que pretenda formar para tomar decisiones sobre su futuro, debe favorecer el desarrollo de los siguientes aspectos:
• Aprender a planificar un proyecto de vida, que conduzca a tomar decisiones autónomas y responsables.
• El autoconocimiento o conocimiento de sí mismo y de las oportunidades académicas y profesionales del campo laboral.
Una actitud sana en este el problema de la elección vocacional es buscar el equilibrio entre dos mundos: el interno y personal, al de lo externo, cultural y social creado para el desarrollo y seguridad del hombre. Así la elección está dentro de tres vertientes:
-las fuerzas de la producción, -la estructuración del campo donde se relaciona lo producido y -el sujeto que busca una ubicación con todo su bagaje personal histórico. Aquí aparece la familia como elemento dinamizador e instrumento de
integración – socialización para este mundo. Va estrechamente unida al desarrollo personal y social, involucrando directamente al educativo.
Marina Müller Se pueden distinguir en tres tipos de Orientación en la elección vocacional: -Orientación educativa: procura el mejor rendimiento académico, el desarrollo
de las aptitudes, la integración a la institución educativa por parte del alumno; pone el énfasis en el aprendizaje.
-Orientación vocacional - profesional: ayuda a encontrar ocupaciones y
profesiones armonizando las aptitudes y motivaciones personales con los requerimientos sociales.
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-Orientación personal: busca una mejor integración del sujeto consigo mismo y
con los demás; su ámbito se encuentra en las ideas, motivaciones, valores, las fantasías y ansiedades, las problemáticas del individuo.
La Orientación Vocacional ayuda prevenir situaciones, planificar decisiones
certeras y ampliar las perspectivas sobre nosotros mismos y lo que nos rodea.
Teoría social
Esta búsqueda y necesidad de orientación es fundamentada en los distintos factores que conforman y condicionan, no determinan, las decisiones que se deliberan en este proceso.
Desde una teoría social, sostenida por Bandura y Krumboltz, los factores que
influyen las decisiones vocacionales son las condiciones innatas y habilidades especiales, acontecimientos del ambiente y vitales, historias educacionales - experiencias de aprendizajes y capacidad para encarar las tareas específicas.
El concepto de autoeficacia adquiere gran relevancia. Es una parte dinámica de
la autoestima como capacidad de sí mismo y se relaciona con dominios específicos (verbales, espaciales, artísticos). Actúa como guía de importantes aspectos del funcionamiento psicosocial y por ello es tan básico fortalecer con la realidad y las posibilidades que ofrece.
También podemos considerar estos factores englobándolos en dos grandes
grupos. Los factores sociales (sociogénesis) enumeramos la familia, el sistema educativo, el mundo laboral y los factores situacionales. Segundo los individuales (psicogénesis) los factores son biodatos, historia personal, historia educativa, pertenecer a minorías (grupos con necesidades particulares), preferencias e intereses, personalidad y cognición y aptitudes.
Una buena elección vocacional implica un pasaje de lo posible múltiple a lo real
concreto y simple, en un marco cada vez más amplio de la realidad. Para J. O. Crites los problemas vocacionales están relacionados con
incapacidades para tomar decisiones, ausencia de metas, conflicto entre metas, ausencia de modelos, grado de confianza en sí mismo, dificultad para asumir un compromiso y persistir hasta lograrlo. Otros pueden ser la falta de realismo, problemas de adaptación, discrepancia entre intereses y aptitudes, extrema dependencia, falta de información, angustia de la elección.
La elección es un proceso que compromete a toda la persona por el cual un
sujeto va diferenciando y seleccionado de un entorno posible su área específica de acción ligándose afectiva y reflexivamente a ella, preparando en consecuencia estrategias y técnicas para su desenvolvimiento, autoimplicándose en esa relación. Esta tarea debe ser emprendida como producto de su propia acción, responsabilizándose por
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ella ante sí mismo y ante el contexto social. Conciliando armónica y realísticamente su autoimagen y expectativas con la realidad concreta ocupacional, aspecto este que se integra a su identidad personal al mismo tiempo que emerge de ella (Silvia Verstein).
Siempre hay que tener en cuenta que este proceso implica elegir, para lo que
necesariamente tomo algo y dejo algo. A veces es más difícil el dejar una cierta idea que inclinarse por otra.
Realizar una Orientación Vocacional abre las puertas de ser mismo de la persona
y fundamentalmente la compromete. Toda la búsqueda, dilucidación, explicaciones y jerarquizaciones hacen que la persona se sienta verdaderamente dueña de la decisión, que ha trabajado para lograr y esto lleva a que responda por sus actitudes.
Es necesario para ello que los sistemas políticos resuelvan el triple problema que se presenta: modo valioso de emplear tiempo en millares de jóvenes que luego se ven condenados por el sistema productivo a retrasar su entrada al mundo laboral; satisfacer las necesidades ocupacionales vertiginosamente cambiantes y convertir esta formación escolar prolongada en un mecanismo de corrección social.
¿Qué hacer y quién ser? Etapas El primer paso es la decisión de elegir. Toda elección implica un cambio y sus
consecuencias de éxito - fracaso, por lo que produce miedo. La persona aquí necesita sostén del medio y confianza en sí. Es una etapa profiláctica, en la que se otorga información para prevenir conflictos y ayudar a elegir.
Luego se pasa a la etapa de clarificar, valorar, investigar, conocer. Se la
denomina fase educativa. Más tarde se plantea la gran diferencia entre elegir, decidir y optar. Llegando a
la acción propiamente dicha de asumir una decisión y actuar en consecuencia. El proceso de orientación vocacional es el mediador por el cual pasa, de no
poder elegir a tomar una postura frente a la situación.
La elección vocacional es siempre una duda. Es por ello que frecuentemente se exprese con tristeza, soledad y ambivalencia. Está elaborando su duelo. En la medida que el adolescente se define vocacionalmente se pregunta, además de ¿quién soy?, ¿Quién seré? y ¿quiénes son los otros?.
Al elegir una profesión el sujeto pone en juego el nivel de aspiraciones y la
imagen de sí en términos de autoestima y expectativas. Debe conciliar lo que es, sus proyectos y lo que esperan de él. En medio de toda esta situación debe elegir. Elegir su vida, lo que es, lo que quiere ser.
En la medida en que las decisiones actuales integran selectivamente la propia
historia y el futuro, la decisión aparece como una nueva experiencia ligada al crecimiento, al logro de metas, más allá de lo que se deja, la significación de lo esperado también contribuye a la elaboración del duelo.
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La elección vocacional debe ser consciente, reflexiva y deliberada, porque involucra a toda la persona, la transforma en el tiempo y le da lecciones inolvidables e irreversibles. BIBLIOGRAFÍA • AGUILAR K. E. (1999) "Dinámica de la Comunicación", Ed. Galdoc Ltda., Segunda Ed., Stgo. de Chile. • AGUILAR K. E. (1997) "Elige la autoestima", Ed. Galdoc Ltda., Segunda Ed., Stgo. de Chile. • ALCÁNTARA A. J.(1999) "Cómo Educar la Autoestima", Grupo Ed. Ceac S. A., Barcelona. • "Cómo Educar en Valores. Materiales. Textos. Recursos y Técnicas". Ed. Narcea S. A. Quinta Ed. Madrid. • CASAMAYOR G. (1999) "Cómo Dar Respuesta a los Conflictos. La disciplina en la Enseñanza Secundaria", Ed. Grao S. P. Segunda Ed., Madrid. • ERIKSON Erik H. (1997) "Sociedad y Adolescencia", Siglo XXI Ed., Madrid • FUHRMANN I., CHADWICK M. (1998) "Fortalecer la Familia. Manual para trabajar con Padres", Ed. A. Bello., Tercera Ed., Stgo. De Chile. • GIMENO SACRISTÁN J. (1997) "La Pedagogía por Objetivos: Obsesión por la Eficiencia", Ed. Morata S. A., Madrid • HAMPSON S. E. (1998) "La Construcción de la Personalidad", Ed. Paidós Ibérica S. A., Barcelona. • HERRERA L. ( 1995) "La Orientación Educativa y Vocacional", Ed. Patria, México • HERZBERG, Frederick (1971) "Administradores o entrenadores de animales". Revista de administración. • IANNI N., PÉREZ E. (2000) "La Convivencia en la Escuela: Un hecho, una construcción", Ed. Paidós Ibérica S. A., Segunda reimpresión, Bs. As. • JACKSON Ph. (1998) "La Vida en las Aulas", Trad. Gmo. Solana, Ed. Morata S. L., Quinta Ed., Madrid • LUCIANI F. (1995) "Temas Transversales y Areas Curriculares", Ed. Grupo Anaya S. A., Segunda Ed, Madrid • MASLOW, Abraham (1954) "Motivación y personalidad". Harper & Row. • McGREGOR, Douglas (1960) "El lado humano de la empresa" . McGraw-hill. • MILICIC M. Neva. (1994) “Ser mujer hoy y mañana", Ed. Sudamericana, Stgo. de Chile. • ROMAGNOLI C., MORALES F. (1996) "Reuniones de Apoderados: Tarea de Padres y Profesores”, Dolmen Ed. S. A., Stgo. de Chile. • ROBBINS, Stephen (1999) "Comportamiento Organizacional". Prentice Hall. 8° Edición. Webgrafía • http://www.univerxity.com/misfinanzas/donde_estudiar/queydonde_paraque.asp • http://www.educarchile.cl/modulos/noticias/constructor/detalle_noticias.asp?id_noticia=7747&esc=docente&xsl=articulo_docente • http://www.cnice.mecd.es/recursos2/orientacion/
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• http://www.educarchile.cl/modulos/noticias/constructor/detalle_noticias.asp?id_noticia=7715&esc=docente&xsl=articulo_docente • http://www.uned.es/edu-4-teoria-y-procesos-de-la-orientacion/paginas/Esquemas-resumen/ESQUEMA%20Tema%2024.doc • http://prof.usb.ve/miguelm/ideasorientacion.html • http://www.malaga.acoge.org/jun02/laboral.htm • http://www.iaevg.org/Newlet46sp.doc • http://info.uned.es/aeop • http://www.uv.es/AEOP/ • http://www.uniovi.es/~aeop • http://www.onenet.com.ar/cv/edgardo-perez/Sampson-traduc.htm • http://www.educa.rcanaria.es/Usr/Apdorta/orienta.htm • http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/toma_decis/default.htm • http://www.aulapolis.com/oasis/proyecto.htm • http://www.sie.es/crl/vocacion.htm • http://www.mb.com.mx/contento/?name=ov_adolescVocacion • http://educacion.123.cl/especiales/paa_02/Orientacion_vocacional.htm • http://www.ibi.herrera.unt.edu.ar/ing_biomedica/Novedades/Or_Vocacional/hoja1.htm
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Evaluación individual Nombre y Apellido: IFP: Fecha: Seleccione un tema:
1) Perfil del orientador 2) Proceso de orientación vocacional: figura del orientado
a) Analice: • ¿Cuáles son los conceptos – ideas nucleares del tema? Menciónelos y explíquelos brevemente. • ¿Qué capacidades – habilidades son las que estimulará y evaluará en los procesos de mejora que implemente? • ¿De qué manera puede capacitar al orientador /orientado según sea el tema que eligió? ¿cuáles serían los objetivos de esa capacitación? ¿Qué metodología aplicaría? ¿con qué recursos? ¿en qué tiempos? ¿ como realizará la evaluación y el control? b) ¿Qué situación sería la que desea lograr con esta capacitación? Descríbala
minuciosamente cómo pretende que actúe y se desenvuelva el orientador u orientado según el tema que eligió.
c) A partir de la situación descripta ¿cuáles son los objetivos, actividades y
evaluaciones claves para desarrollar un proyecto de orientación profesional en la IFP?
d) Identifique los requerimientos y elementos de la gestión sistémica de procesos
en la propuesta que ha elaborado en los puntos anteriores. Si observa que alguno de ellos falta en su planificación agréguelos en esta respuesta.