Metodo por resultados

Universidad Politcnica de TlaxcalaAdministracin de Recursos HumanosProf. Mayra Aguilar JurezMtodos de evaluacin

Mtodo por resultados

Este mtodo esta muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluacin del desempeo.

Se fundamenta en la fijacin de metas como tcnica unida a la evaluacin.Es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas.La retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad.Revisar el desempeo es tan importante como fijar metas.

VENTAJAS

*Accede a obtener cierta informacin entre los resultados esperados a los resultados obtenidos o alcanzados, Permitiendo tener una comparacin peridica entre los resultados*Prev ciertos errores, esto se hace con la finalidad de corregirlos*Identifica los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodoDESVENTAJAS*El funcionamiento de este mtodo depende solo de las actitudes y puntos de vista del supervisor lo que la decisiones solo las toma el, y no permite opiniones de otras personas.*se analizan los avances de cada objetivo planteados, por lo que se requiere tiempo al momento de realizar el anlisis.*se puede obtener informacin errnea, si no se realiza bien la evaluacinLa fijacin de metasEs un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales:

Planificar el desempeo, determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con los objetivos.Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas

Las actividades especficas del mtodo son:Establecer las metas de la organizacinDeterminar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente, Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progresoEvaluar el desempeo real al final del perodo determinado.Mtodo de escala grafica

es el mtodo de evaluacin ms empleado y el ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden inferir en los resultadosMide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados.Utiliza un cuestionario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados de variacin de esos factores.

Ventajas:

Permite una visin integral y resumida de las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas.Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy complicado.Desventajas No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en un lugar en que ste se ajuste a las caractersticas del evaluado.Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin.Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones, as como la influencia personal de los evaluadores.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato.

Se verifica y evala el desempeo de los subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones

Caractersticas del mtodo de investigacin de campoLa evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista (staff)

El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo menos satisfactorio(-)

2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas de especialista al jefe.

3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que pueda implicar:Consejera al funcionario; Readaptacin del funcionario; Entrenamiento; Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo.Mantenimiento en el cargo actual.

4.seguimiento: verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario

permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.

permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.

responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.

METODO DE AUTOEVALUACION

Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleador hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya descritos.

Objetivos Fundamentales

Medir el potencial humano. Mejorar el desempeo y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la organizacin. Definir la contribucin de los empleados.

VENTAJAS

*Ayuda a conocer las caractersticas de desempeo descritas por el mismo empleador.*Se utilizan diversos sistemas o mtodos de evaluacin de desempeo, por lo cual per mote obtener informacin necesaria.*Concientiza ms sobre los logros y deficiencias que se presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organizacin.

DESVENTAJAS

*Es la propia persona la que se evala a s misma, atendiendo a indicadores o parmetros preestablecidos*En que las personas mencionen caractersticas, habilidades o aptitudes que estos no posean*La informacin recabada por la autoevaluacin puede ser falsa

Mtodo de eleccin forzada

Esunmtododeevaluacindesarrolladoporunequipodetcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia delos oficiales de las fuerzas armadas de su pas

Caractersticas:Consisteevaluareldesempeodelosindividuosmediantefrases descriptivasdedeterminadasalternativasdetiposdedesempeo individual.La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significadonegativo,aljuzgaralempleado,elsupervisoro evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Mtodo de comparacin por partes

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.

Eneste mtodo tambin pueden utilizarsefactores de evaluacin, de este modo cada hojadel formulario ser ocupada por un factor de evaluacin dedesempeo.

Caractersticas:El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

La base de lacomparacin es, por lo general el desempeo global.

El numero de veces que el empleado esconsiderado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Ventajas:Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central yexcesivabenignidad.Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:Esta sujeto a distorsiones porfactores personales y acontecimientos recientes.

Mtodo de frases descriptivas

Estemtodoesligeramentediferentedelmtododeeleccinforzad,sloporquenoexige obligatoriedad en la eleccin de frases.El evaluador seala slo las frases que caracterizan eldesempeo del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo (signo"-" o "N").

Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el evaluadorsolo debe elegir aquellas que a sujuicio este de acuerdo con las caractersticas de la persona.

Serechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregar resultados claros sobre lo que queremos medir.

Mtodo de incidentes crticos

Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creando y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.Caractersticas:Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales.Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.

VentajasFcil de utilizarEvala el desempeo excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.Destaca los aspectos excepcionales del desempeo.Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.Desventajas:No se ocupa de los aspectos normales del desempeo.Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su carcter tendencioso y su parcialidad.Formato:

METODO POR INCIDETES MIXTO

Se emplea la combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin del desempeo, al igual que su complejidad de sus cargos

VENTAJAS

*Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes mtodos de anlisis o combinaciones utilizadas*Obtiene informacin mas completa o certera*La eleccin de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del anlisis y descripcin de cargos.DESVENTAJAS

*Por los diferentes y muchos mtodos utilizados se puede ahogar de informacin.*Puede provocar confusin al momento de evaluar entre opiniones.*Se emplea mucho tiempo si la persona que la va a realizar no esta preparada.

ConclucionesLa evaluacin del desempeo es un proceso vital dentro de la gestin empresarial, pues constituye el instrumento de gestin que permite conocer las actitudes y deficiencias que presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de evaluacin del desempeo y necesarias para la organizacin, la misma evala el resultado y la conducta individual, constituyendo estas salidas importantes entradas hacia los restantes proceso de la GRH.El desempeo de la organizacin depende y est en total correspondencia con el desempeo individual de cada uno de sus trabajadores, eslabn indispensable en el logro de la meta.

Referencias

http://lettyfernandahernandezramos.blogspot.mx/2010/04/ventajas-y-desventajas-de-los-metodos.htmlhttp://rhumanos-dc.blogspot.mx/2012/12/metodo-de-incidentes-criticos.html