métodos de evaluación de cargos

7/24/2019 Mtodos de Evaluacin de Cargos

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MTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS EN LAVALORACIN DE CARGOS

Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto detrabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales

denominados factores que son valorados por separado, de maneraque sumando los puntos de los distintos factores compensables seobtiene una puntuacin de trabajo.

La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidadse da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor ocaracterstica da lugar a una puntuacin total o valor del puesto que,al relacionarlo con los valores de los dems puestos permite unaordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y

comunes que los constituyen.Mtodos Cualitativos

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qu tancomplejo es. Simplemente ordenan o clasican los puestostomndolos como un todo.

!entajas" Sencillos por no requerir procedimientos estadsticos ymatemticos, fciles, econmicos.

#esventajas" #ifcil que los acepten los empleados, no considera losfactores del puesto simplemente los jerarqui$an uno frente a otro%aciendo ms difcil determinar los salarios que corresponden.

Los mtodos cualitativos so los si!ui"t"s#

&todos de jerarqui$acin

&todos de 'ategoras predeterminadas o 'lasicacin porgrados

mtodo de puntos

mtodo de comparacin.

Mtodos de Jerarquizacin.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores yse ordenan desde al ms complejo %asta el menos complejo.

(ara esto se fundamenta en una estimacin subjetiva de"

)ivel de dicultad.


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*sfuer$o.

+esponsabilidad.

ormacin.

*-periencia e-igida.

rado de supervisin ejercida.

Jerarquizacin ascendente - descendente$

*l comit estudia las descripcin de cada puesto.

Se selecciona el ms complejo y el menos complejo.

Los dems puestos se jerarqui$an por el comit creando grupos de

ms complejos y menos complejos.

#ebe %aber concordancia aceptable entre los miembros delconsejo para jerarqui$ar.

Comparacin de parejas$

'omparar por parejas cada puesto con cada uno de los dems.

Si el puesto es ms complejo que aquel con el que se compara se

le da un punto.

Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarqui$an deacuerdo al puntaje obtenido.

Mtodos d" Cat"!o%&as '%"d"t"%miadas oClasi(caci) 'o% !%ados$

*n stos se clasica o encasilla cada puesto en uno de los grados ocategoras correspondiente a una escala previamente establecida.

*laborar el manual o escala de clasificacin.

*l objetivo es confeccionar una escala de categoras o grados paratoda la empresa.

Se aconseja que se clasiquen en"

/areas de (roduccin. *jem"

o &ecnicas.

o &anuales.


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o /ecnolgicas.

o 'alicadas.

o #e supervisin.

o #e control...

/areas 0dministrativas. *jem"

o Las que contienen operaciones sencillas.

o Las rutinarias.

o 1ajo estrec%a supervisin.

o #e capacidad especial.

o 'on empleo de mquinas.

o 0plicacin de reglas.

o Las que e-igen conocimiento completo y profundo deciertos problemas.

o Las que requieren conocimiento de normas y reglas.

o 0mplia e-periencia.

o 'alicacin tcnica.

o 'on funciones de mando.

'omerciales.

#ireccin y supervisin.

D"t"%mia% las cat"!o%&as$

2a que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el n3merode categoras, grados o clases que constituyen el manual de escala.

(ara esto se deben tener reglas de clasicacin para cada clase ydenir una cantidad suciente de categoras. 4ay que tener encuenta"

'omplejidad del trabajo.

(reparacin necesaria.


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*-periencia e-igida.

Supervisin ejercida y recibida.

+esponsabilidad.

*sfuer$o fsico y mental.

*s importante que los factores sean comunes a todos o la granmayora de los puestos.

Se identican los puestos ms representativos que abarquen todo elrango de niveles del rea escogida y se van agrupando en categorasde contenido similar.

D"sc%i*i% o d"(i% las cat"!o%&as$

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cadafactor tomando en consideracin el nivel de presencia o relevanciadentro de cada grupo de puestos.

inalmente se redacta la escala de grados mediante la descripcin decada factor.

Mtodos cuatitativos

#an una valoracin a los puestos en base a puntos.

!entajas" 5frecen puntuaciones, fciles de justicar al personal,aplicables en cualquier empresa.

#esventajas" 'ostosos.

Los mtodos cuatitativos so los si!ui"t"s#

&todos de puntos por factor

&todos de comparacin de factores&todos de perles y escalas guas de 4ay

&todo de evaluacin por puntos

&todo /otal value

Mtodo d" +utos 'o% ,acto% -+oit Rati!.

*s el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la

importancia de los diferentes componentes o factores del mismore6ejada en una escala de puntaje. *ste sistema ideado por &erril +.


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Lot en el a7o 89:;, es el primer mtodo de carcter analtico y el msutili$ado por las empresas. *s uno de los mtodos ms precisos ycompletos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con laimportancia de los diferentes componentes o factores del mismo,

re6ejada en una escala de puntaje. *s un mtodo que proporcionauna mnima subjetividad y alta co%erencia en las decisiones emitidasrespecto al nivel de complejidad de los cargos. (ermite la valoracindel puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada unode sus factores principales o componentes, y seg3n el nivel deintensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto.*l punto es el valor de relacin. *l sistema de puntos es unprocedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina elvalor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se leasignan.

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistemarenado para evaluar mejor que los sistemas de jerarqui$acin oclasicacin, por lo que puede generar resultados con mayor valide$y menos manipulables. *l sistema de puntos permite evaluar enforma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos,llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen.+equisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas ycondiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los

factores importantes ms comunes que sirven para calicarlo comoms o menos importante que otro. *l n3mero de factorescompensables que emplea una organi$acin depende de lanaturale$a de sta y de los puestos por evaluar. ?. 0continuacin, se divide cada factor en un n3mero de grados. @stosrepresentan los diversos grados de dicultad que se asocia con cadafactor.

*l sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, quecontiene una descripcin de los factores compensables y los gradosen que estos factores pueden e-istir en los puestos. 0simismo, unmanual indicar, por lo general mediante una tabla la cantidad depuntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados enque stos se dividen. *l valor en puntos que se asignan a cada puestorepresenta la suma de los valores numricos de los grados para cada

factor compensable que posee el puesto. La descripcin se puede%acer de manera cuantitativa o cualitativa. 'omo su nombre lo


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se7ala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidadse puede denir con variables como n3meros de a7os o meses ocantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

*jemplo" actor *-periencia

El mtodo d" com'a%aci) d" ,acto%"s -T/",acto%com'a%iso M"t/od.

*n 89:A *ugene 1enge recibi de la (%iladelp%ia +apid /ransit'ompany de*stados


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#esarrollo del mtodo

La aplicacin de este mtodo puede llevarse a cabo seg3n elprocedimiento de comparacin de factores baseFsalario, la tcnica decomparacin de factores de progresin cerrada y la tcnica de

comparacin de factores de progresin abierta.

'omparacin de factores baseFsalario

Seleccin y denicin de los factores necesarios para valorar lospuestosG el primer paso que se %a de dar es determinar el tipo yn3mero de factores a utili$ar. *l procedimiento bsico seguido para laseleccin de los factores en el mtodo de puntuacin sigue siendo 3tilaqu. Seleccin de los puestos clave que representan el conjunto depuestos que se dese avalorarG se seleccionan unos pocos puestos que

estn claramente denidos respecto a sus funciones y cuyos salariosbase no estn en controversia. *l n3mero de puestos clave es muyvariable, pero suele oscilar entre 8; y :;.


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comparacin que permitirn escalonar los cargos que se eval3en. Laeleccin de los factores de evaluacin depender de los tipos y lascaractersticas de los cargos que van a evaluarse. La idea bsica deeste mtodo es identicar pocos y ms amplios factores, para

proporcionar sencille$ y rapide$ en las comparaciones.:. #enicin del signicado de cada uno de los factores deevaluacin. 'uanto mejor sea la denicin de los factores, tantomayor ser la precisin del mtodo.

H. *leccin de los cargos de referencia para facilitar lascomparaciones de los dems cargos. Los cargos de referencia seescogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacin.

=. *scalonamiento de los factores de evaluacin. 'ada cargo se

eval3a mediante el escalonamiento de los factores de evaluacin.

;. Los escalonamientos son independientes para cada factorevaluacin de factores en los cargos de referencia.

A. 0l tomar como base los cargos de referencia, los factores debenposicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual parael total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargode referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutospara cada factor.

I. &ontaje de la matri$ de escalonamiento y de evaluacin defactores. 0%ora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidosen la evaluacin de factores con los obtenidos en el escalonamientooriginal de los factores. *n la practica esta tarea no es fcil. *l medioms simple consiste en montar una matri$ de escalonamiento defactores en la cual cada factor de evaluacin se desdobla y seescalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.J. *scala comparativa de cargos. *l siguiente paso consiste en

transformar la matri$ de escalonamiento y de evaluacin de factoresen una escala comparativa de cargos. 0 travs de esta escala, cadacargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de lacomparacin de los factores, y luego se suman los valores en pesos oen porcentaje para tener la evaluacin global del cargo.

Mtodo d" +"%(l"s 0 Escalas Gu&as d" 1a0$

*s una adaptacin combinada de"

La graduacin por punto.

*l mtodo de comparacin de factores.


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Se utili$a principalmente para puestos administrativos y tcnicos.

Se basa en cuatro observaciones"

Los factores ms importantes son"

'onocimiento requerido para %acer un trabajo D'ompetenciaE.

*l tipo de pensamiento necesario para resolver los problemascomunes.

Las responsabilidades asignadas.

Los puestos se clasifican por el orden de importancia en lasestructuras, pero tambin se determinan las distancias entrecategoras o posiciones.

Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones queparecen caractersticos de algunas clases de puestos.

La evaluacin de puestos se debe centrar en la naturale$a yrequisitos del puesto en s, y no en las %abilidades, antecedentes,caractersticas o sueldo.

Mtodo d" "valuaci) 'o% 'utos*ste mtodo fue creado por el norteamericano &erril +. Lott y es elms perfeccionado y utili$ado de los mtodos para la evaluacin decargos. *s una tcnica cuantitativa en donde se asignan valoresnumricos DpuntosE a cada elemento o aspecto del cargo y se obtieneun valor total por la suma de valores numricos. *l mtodo deevaluacin por puntos se basan en un trabajo previo de anlisis decargos y e-ige las siguientes etapas"

8. eleccin de factores de evaluacin. La identicacin de los factoresest directamente relacionada con los tipos de cargos que van aevaluarse. &as que de factores individuales, se %abla de cuatrogrupos de factores

a. +equisitos intelectuales

b. +equisitos fsicos

c. +esponsabilidades implicadas

d. 'ondiciones de trabajo *stos cuatro grupos %abitualmenteinvolucran los


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siguientes factores"

0'/5+*S #* *!0L


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comparacin entre los diversos grados de cada factor y susrespectivos valores en puntos.

Mtodo Total valu"$ -Mtodo Cuatitativo.

Se establece la identidad de la organi$acin mediante interrelacionarlos tres dominios bsicos"

(ropsitos DquE, Satisfacer sus grupos de inters, cumplir sura$n de ser.

'apacidades DcmoE, +ecursos, procesos, cultura, %abilidadadaptativa.

'ompetencias DquinE. #isponibilidad de las personas

comprometidas y capaces de poner en prctica las estrategiadel negocio.

Si se unen entre si"

(ropsito F 'apacidades"


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A'licacio"s 0 *""(cios$

Seleccin" Ser ms efectiva porque se redunda en buscar anidadms integral a la organi$acin.

Desarrollo" Se identican las competencias clave requeridas y seorientan a un desarrollo ms realista.

Medicin del trabajo.(ago por competencia, pago con enfoque deprocesos o enfoque de cargos.

Evaluacin del desempeo. Se diferenciarn problemas decontribuciones esperadas, la ejecucin del trabajo y el anlisis decompetencia.

2acto%"s 'a%a m"di% u ca%!o#

Alcance" Lmite de la responsabilidad o e-pectativa asignada.

Valoracin Estratgica" (onderar las contribuciones de los cargos poraquellos factores que la organi$acin %a identicado como crticospara su -ito.

Incidencia del Rol. &ide la intensidad o impacto que tiene el cargo.

Como lo!%a las "3'"ctativas#

Kniciativa y mejoramiento.

/oma de decisiones.

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