metodologia urratsez · 2019-10-30 · tivo o científico por falta de herramientas de valoración...
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PUBLICADO POR:
KL katealegaia
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D.L. SS 934-2011
ISBN:
978-84-615-2087-9
DISEÑO Y MAQUETACIÓN:
ZUM EDIZIOAK. S.L.
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IMPRESIÓN:
ONA Industria Gráfica
KATEALEGAIA:
B20533329
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20128 HERNANI
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METODOLOGIAURRATSEZ
URRATS
CONOCIENDO CAPACIDADESPARA MEJORAR LA
EMPLEABILIDAD
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PROLOGO
KL katealegaia S.L.L. es un histórico centro especial deempleo en Gipuzkoa constituido a partir de la fusión dedos organizaciones históricas con más de 25 años de reco-rrido en la inserción laboral de personas con discapacidad:Katea Lantegiak S.L. y Legaia S.L.L.
KL katealegaia es una organización sin ánimo de lucro,cuya misión es crear y mantener puestos de trabajo parapersonas con discapacidad en riesgo de exclusión sociola-boral mediante empleo de calidad dentro del sector in-dustrial. Las 760 personas con discapacidad que formanKL están repartidas en 17 centros de trabajo (entre pro-pios y enclaves laborales), con presencia en todas las co-marcas de Gipuzkoa cumpliendo con la política de ofrecera las personas con discapacidad talleres próximos a susdomicilios.
A través de Urratsez Urrats, Katealegaia KL ha sistemati-zado y puesto al servicio de los Centros Especiales de Em-pleo y empresas en general una herramienta que permitemedir la diferencia existente entre las competencias pro-pias de la persona y el nivel de exigencia requerido para eldesarrollo de un puesto de trabajo, como paso previo a lapuesta en marcha de planes de acciones personalizados,así como para la adecuación y mejora de los puestos detrabajo.
Por medio de esta iniciativa se consigue identificar ymedir el gap existente entre el perfil de la persona y elpuesto y con ello poder definir las acciones de apoyo espe-cíficas que facilitan la integración en el mundo laboral(adaptaciones del puesto, actuaciones de formación, se-guimiento personalizado, nueva visión en el recluta-miento y selección, mejoras de proceso, etc.).
Esta metodología está recogida en el presente manual yen un protocolo de actuación específico con una dedica-ción necesaria equivalente a cualquier análisis y descrip-
ción de puesto y/o definición de profesiograma de unapersona.
Durante estos 25 años de desarrollo de KL katealagaiamás de 2.000 personas con diferentes discapacidades (fí-sica, sensorial, intelectual, enfermedad mental, etc.) hanencontrado empleo en alguno de los centros industrialesde KL, en otros centros especiales de empleo del Territo-rio, o en alguna de las empresas (de distintos sectores)que constituyen el tejido empresarial de Gipuzkoa. Espe-cíficamente durante el año 2011 se han servido de estaherramienta 760 personas dentro del empleo protegidoasí como otras 100 solicitantes de empleo. UrratsezUrrats sirve además como referente en la actuación que elresto de Centros Especiales de Empleo realizan en Euskadiy en el Estado en general para la mejora de la empleabili-dad de las personas con discapacidad que más lo necesi-tan.
Este Proyecto ha sido culminado por KL katealegaia con lacolaboración de la Obra Social de Kutxa (Kutxa Funda-zioa). Gracias a esta colaboración se ha hecho posible laprocedimentación, informatización, difusión, y explotaciónde esta metodología en otros ámbitos del empleo de per-sonas con discapacidad en Gipuzkoa.
Pablo NúñezDIRECCIÓN GENERAL KL KATEALEGAIA
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En el mensaje que desde Kutxa y su Fundación venimostrasladando a la sociedad, reiteramos que uno de los obje-tivos principales de nuestra Obra Social es dirigir sus es-fuerzos de colaboración, desarrollo, apoyo y ayuda hacialos fines que más demandan los ciudadanos. Son ellos losque exigen la implicación de la Caja en los ámbitos de lasanidad y de la asistencia social que son consideradoscomo prioritarios por los guipuzcoanos. Y a la hora de es-tablecer un ranking, la integración de las personas disca-pacitadas ocupa un lugar muy preferente.
Conocer las capacidades para mejorar la empleabilidad, elobjetivo del ambicioso estudio que ha dado lugar a la edi-ción de este documento, debe representar otro impor-tante paso adelante al que nos satisface habercontribuido desde Kutxa. Y es que pienso que todos esta-mos de acuerdo en que el grado de desarrollo de una so-ciedad se mide teniendo en cuenta las condiciones en lasque viven las personas más desprotegidas del cuerpo so-cial. Para nosotros, que aspiramos a contribuir a la riquezano sólo económica de nuestro Territorio, constituye unaobligación ineludible colaborar activamente en proyectoscomo este que pretende mejorar el acceso al empleo conpersonas con discapacidad en Gipuzkoa.
La solidaridad es particularmente necesaria en circuns-tancias económicas y sociales difíciles, como esta que nosestá tocando vivir. Y entiendo que la solidaridad debe faci-litar la salida de la crisis. La solidaridad, en una épocacomo la actual, refleja la conciencia social de una organi-zación, pero, sobre todo, pone de manifiesto públicamenteel convencimiento de que un favorable futuro colectivosolamente es posible si éste se extiende a todos los ciuda-danos.
Poder expresar desde Kutxa Fundazioa este modo de soli-daridad es posible gracias a la confianza y fidelidad de losclientes de Kutxabank, nuestro instrumento financiero,que, al verse reflejados en estas iniciativas, seguramentesentirán también que crecen como ciudadanos implicadosen su sociedad. Los guipuzcoanos nos manifestamos pro-gresistas. No hay progresismo sin solidaridad.
CaRloS RUIz GoNzalezDIRECTOR DE OBRA SOCIAL DE KUTXA
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1. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2. objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3. Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3.1. Perfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11• Glosario de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14• Competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18• Valoración de las competencias: metodología y responsables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
- Valoración de los perfiles de empleabilidad de la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22- Valoración del perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.2. Medición del GAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez Urrats” en Katealegaia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
5.anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
• Anexo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39• Anexo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42• Anexo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44• Anexo IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46• Anexo V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
INDICE
PRESENTACIÓN
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01PRESENTACIÓN
E En esta última década esta entidad viene demostrando que no solo es impor-tante la incorporación de las personas a un puesto de trabajo, cuestión queviene realizando, sino que para su permanencia y por ende, para el éxito de la
inserción laboral es necesario la cercanía del personal que les asiste, apoya y motiva ensus múltiples factores personales y profesionales. Para que esta colaboración sea fac-tible, debemos partir de una buena valoración de las capacidades de las personas, decara a identificar el puesto más idóneo e implementar la planificación de aquellas ne-cesidades de apoyo que pueda demandar la persona en su desarrollo sociolaboral.
En KATEALEGAIA la gestión de estas situaciones se está realizando desde una valora-ción subjetiva de las capacidades de la personas, y no se aborda desde un ámbito obje-tivo o científico por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimientode las personas y de las exigencias de los puestos, siendo esto un factor de relevanteimportancia para el éxito o fracaso de las experiencias laborales que se inician en nues-tros talleres.
Actualmente dicho proceso se fundamenta en la medición de aquellas competenciastanto técnicas como transversales basadas en la observación y la experiencia, lo quenos lleva a valoraciones heterogéneas, y con ello a duplicar los esfuerzos en el desarrollode cualquier acción y así no lograr todos los éxitos esperados en el momento de la in-serción de la persona.
“Urratsez Urrats” pretende mejorar la inserción de la persona en Katealegaia, es decir,su empleabilidad por medio de dar pasos cortos pero firmes en el conocimiento de lascapacidades y exigencias de los puestos. El elemento en el que se asienta esta meto-dología es el desarrollo de la herramienta que nos permite medir este GAP que hay entrelas competencias propias de la persona y las exigencias requeridas para el desarrollodel puesto, paso clave en los procesos de reclutamiento, de transito interno (polivalen-cias), de formación, así como para un arbitraje en la evaluación de su categoría retribu-tiva.
La puesta en marcha de esta metodología va a suponer un salto cualitativo en la tomade decisiones y con ello un grado de satisfacción para las personas que participan encada uno de nuestros procesos de inserción.
“Urratsez Urrats” pre-tende mejorar la inser-ción de la persona, esdecir, su empleabilidadpor medio de darpasos cortos pero firmes en el conoci-miento de las capaci-dades y exigencias delos puestos
Herramienta que nospermite medir esteGAP que hay entre lascompetencias propiasde la persona y las exi-gencias del puesto
OBJETIVOS
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02OBJETIVOS
E El objetivo principal de Urratsez Urrats es ser el punto de partida en la insercióno empleabilidad de la persona en KATEALEGAIA. La aplicación de esta herra-mienta que nos facilita conocer las diferencias que hay entre las capacidades
de la persona y el nivel de exigencia de requerido para el desarrollo de un puesto dentrode los procesos de selección, valoración y prevención de riesgos del puesto, tránsito in-terno y detección de las necesidades individuales de apoyo de aquellas personas quepresentan dificultades para acceder a nuevas tareas o conseguir la autonomía para eldesempeño de su puesto. Asimismo, los principales objetivos específicos de esta me-todología son:
• Convertir la herramienta en un instrumento de gestión que sirva de apoyo a los di-ferentes departamentos de la empresa y sea funcional para el día a día de los dife-rentes talleres.
• Conocer el grado de empleabilidad de las personas (selección, potenciales…), asícomo obtener un perfil orientativo de los tipos de trabajos que podría desempeñarde manera eficiente.
• Conocer las exigencias requeridas de los puestos y actividades que se desarrollanen la empresa.
• Conocer y mejorar el grado de cualificación y ajuste o adecuación entre la persona yla actividad que desarrolla. En este sentido, la herramienta servirá para analizar quepuestos requieren una adecuación para reducir el nivel de exigencia del mismo.
• Servir de soporte técnico en la valoración de los potenciales en el sistema retributivopara aquellas personas que sean de nueva incorporación y en aquellos casos en losque la organización considere oportunos.
• Convertir la herramienta en un instrumento de apoyo para detectar aquellos servi-cios que pueda requerir la persona (orientación laboral, servicios externos a KL, for-mación, etc.)
Principales objetivos:•Instrumento de gestión. •Empleabilidad de laspersonas •Exigencias de lospuestos •Cualificación y ajuste •Valoración de los po-tenciales •Instrumento de apoyo
METODOLOGÍA
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03METODOLOGÍA
U Urratsez Urrats surge con el fin de desarrollar una herramienta multidisci-plinar que sirva de apoyo en la gestión de los diferentes procesos de la em-presa, teniendo como objetivo principal medir el GAP, en base al contraste
entre el perfil de exigencias de los puestos que se desarrollan en KATEALEGAIA y elperfil de empleabilidad de las personas que participan en los diferentes procesos deesta empresa.
Para ello se valoraran por un lado el nivel de empleabilidad de aquellas personas que laorganización estime que son susceptibles de ser valoradas, y por otro los perfiles de exi-gencias de los puestos de los diferentes talleres.
Ambas valoraciones se basan en aquellos ítems o conceptos que ya venía la organiza-ción empleando como referencia en los procesos realizados hasta la fecha. Esta herra-mienta lo que aporta es su definición, medición y graduación desde una base objetiva,simplificada y compartida.
3.1. PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA Y PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
El perfil de empleabilidad de la persona recoge el mapa de capacidades que una personapresenta para unas competencias determinadas. Por otro lado, el perfil de exigenciasdel puesto reúne el conjunto de requisitos para el desarrollo de la tarea y poder dar res-puesta a las necesidades que el puesto plantea.
Se han definido un total de 17 competencias comunes basadas en el conjunto de cono-cimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para el desarrollo eficaz de latarea, es decir, se han identificado de forma escrita todos aquellos aspectos que sonclave en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo. Las principales característicasde estas competencias son la valoración progresiva, lo que permite graduar niveles deadquisición de una capacidad y la medición objetiva, apoyada en herramientas o evi-dencias concretas. Cada una de ellas está descrita en base a una escala de cumpli-miento, diferenciando entre el propio de la persona y el del puesto.. Las competencias a estudiar se agrupan en dos familias, que son comunes a ambos per-files;
» La primera familia, de carácter técnico, reúne las capacidades/ exigencias relacio-nadas en torno a la cualificación, y que da información respecto a la formación, ex-periencia, manejo de maquinaria, manejo de herramienta y manejo dedocumentación (En aquellas competencias en las que sea necesario, se recogerá laespecialidad de la persona/ puesto)
» La segunda familia, reúne las capacidades relacionadas con aspectos físicos y sen-soriales, actitudinales, etc. Recoge la capacidad de la persona y exigencia del puestoen materia de memoria visual, agudeza visual y discriminación cromática, habilidadmanual, discriminación auditiva, posturas de trabajo, posición, accesibilidad delpuesto, manipulación manual de cargas, tolerancia a la repetitividad, autonomía,capacidad de aprendizaje y relaciones de trabajo.
•Objetivo principal;medir el GAP entre elperfil de exigenciasde los puestos y elperfil de empleabili-dad de las personas.
•Herramienta queaporta una base obje-tiva, simplificada ycompartida.
•17 competencias ba-sadas en conocimien-tos, habilidades ydestrezas
•Características de lascompetencias: valora-ción progresiva, apo-yada en herramientaso evidencias concretas
•Se agrupan en dos fa-milias: De caráctertécnico y capacidadesrelacionadas con as-pectos físicos, senso-riales, actitudinales,etc.
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03 METODOLOGÍA
3.1.1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
Esta base documental es la guía de referencia donde se recogen los conceptos que nosvan a servir para valorar cada una de las competencias identificadas, desglosándosecada una de ellas los siguientes apartados:
» Definición: describe la competencia. Nos determina que es lo que queremos o de-bemos identificar dentro de esta competencia, diferenciando entre su aplicaciónpara medir la capacidad que requiere la persona y la exigencia del puesto. Compren-der esta definición y las diferencias entre persona/ puesto es un paso previo impres-cindible para poder comenzar con las valoraciones.
» escala de valoración: En cada competencia se definen cuatro niveles para la personay cuatro niveles para el puesto. Los niveles definen grados de cumplimiento deforma escalada, que van desde el grado mínimo exigible para una competencia (nivel1) hasta el máximo requerido por la organización (nivel 4) y para que un puesto/ per-sona sea evaluada en un determinado nivel, tiene que cubrir todos los puntos indi-cados en el nivel.
» evidencias: Son las fuentes de información objetiva en las que apoyarse a la horade establecer uno u otro nivel de la escala. Las evidencias son diferentes para la per-sona y para el puesto, y deben ser claras y compartidas por todos. En algunos casos,puede ser necesario el uso de pruebas objetivas para la valoración de competencias,para recoger la información necesaria a modo de evidencia, según sea la competen-cia a evaluar.
Cabe destacar que, aún pudiendo existir tipos de actividad con niveles de exigencia y/operfiles de empleabilidad superiores a los marcados en este glosario, debemos de tomaren consideración la realidad de los trabajos de Katealegaia, tal y como hemos recogidoo definido en esta herramienta.
También destacar que, a pesar de que los puestos y/o los perfiles de las personas de Ka-tealegaia puedan variar, el mapa de competencias elaborado debe ser constante en eltiempo, puesto que están recogidas aquellas competencias que reúnen capacidades/exigencias críticas para la organización, teniendo en cuenta los sectores de actividaden los que trabaja, la filosofía y misión de la empresa, etc. Sólo un cambio radical delsector de actividad derivaría en recoger una nueva competencia y/o retirar una no sus-tancial.
•El glosario es la guíade referencia para va-lorar cada una de lascompetencias identi-ficadas
•Incluye la Definición,Escala de valoración(grado mínimo 1 ymáximo 4) y Eviden-cias para cada com-petencia
•En el mapa de com-petencias están reco-gidas aquellascompetencias que re-únen capacidades/exigencias críticaspara la organización
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03METODOLOGÍA
3.1.2. COMPETENCIAS CLAVE
Tal y como se ha descrito anteriormente, cada competencia se escala en 4 niveles enbase al grado de exigencia requerido por el trabajo a realizar, es decir, a mayor nivel deexigencia en el puesto más alta debe ser la puntuación y en el perfil de la persona, amayor capacidad mayor puntuación. Lógicamente, los niveles más altos de puntuacio-nes (3 y 4) nos van a marcar el mayor nivel de exigencia, con lo que en el caso del perfildel puesto van a ser las valoraciones que marquen la diferencia en el desarrollo de esaactividad al superar los niveles mínimos exigidos (50% de de la puntuación entre 1 y4). Estas serán las competencias que denominaremos como “clave”, porque el cumpli-miento de estas, discriminaran y determinaran las capacidades mínimas que son nece-sarias para el desarrollo de esa actividad.
Cabe mencionar que el hecho de que una competencia sea llave depende las exigenciasde esa actividad, es decir, una misma competencia puede ser llave en una actividadpero no en otras del mismo taller.
Asimismo, cuantas más son las competencias llave definidas para un puesto, mayor va
HABILIDAD MANUAL
PERSONA PUESTO
Capacidad de la persona para realizar bien movimientosfinos de coordinación, bien movimientos gruesos de co-ordinación en una o ambas manos,
eSCala De PeRFIlGrado en el que la tarea requiere realizar bien movimien-tos finos de coordinación, bien movimientos gruesos decoordinación en una o ambas manos
Es capaz de realizar movimientos gruesos en una mano,y tiene menos habilidad en la otra mano (puntuación pordebajo de 14 puntos en los ensayos con una sola mano einferior a 30 puntos en la prueba de submontaje
1Tareas que para su desempeño requieren realizar movi-mientos gruesos con una sola mano, utilizando la se-gunda mano únicamente para movimientos de apoyo
Es capaz de realizar movimientos tanto finos como grue-sos en una de las manos (puntuación media igual o su-perior a 14 en una de las pruebas de 1 de las manos ysuperior a 30 en la prueba de submontaje
2El puesto manda realizar movimientos finos y precisoscon una mano, utilizando la segunda mano únicamentepara movimientos de apoyo
Es capaz de realizar movimientos gruesos bimanuales(alcanzar una puntuación media igual o superior a 9 enla prueba de ambas manos)
3El proceso productivo requiere realizar movimientosgruesos, coordinando las dos manos para su ejecución
Es capaz de coordinar y realizar movimientos finos bima-nuales (alcanzar una puntuación media igual o superiora 14 en la prueba con cada una de las 2 manos, así comolograr una puntuación media superior a 30 en el ensayode submontaje
4Tareas que requieren coordinación bimanual y movimien-tos finos de al menos una mano para llevarlas a cabo
Test de Purdue Pegboard evIDeNCIaS Según proceso productivo y tamaño de piezas
* Ejemplo de competencia
•Las competencias“clave” serán los nive-les más altos de pun-tuaciones (3 y 4) enel perfil del puesto
•La suma de las pun-tuaciones de las com-petencias llave en elpuesto frente a lasuma del total de exi-gencias nos va a ser-vir para categorizarlas actividades
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03 METODOLOGÍA
a ser el nivel de exigencia total del mismo. Esta proporcionalidad entre la suma de laspuntuaciones de las competencias llave en el puesto frente a la suma del total de exi-gencias nos va a servir para categorizar las actividades entre bajas (igual o inferior al50%), medias (entre 51%-70%) o altas (superior a 71%).
3.1.3. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS: METODOLOGÍA YRESPONSABLES
Para la valoración de las competencias en ambos perfiles cogeremos como base deapoyo el Glosario de Competencias donde especifica cada una de ellas en base al perfilque queremos medir, así como su definición y evidencias. En este apartado pretendemosconcretar la metodología para la misma en cada uno de ellos y especificar quienes de-berían ser las personas responsables de su realización.
valoración de los perfiles de empleabilidad de las personas
En lo que respecta a la valoración de las capacidades de la persona, la responsabilidadde valorar y realizar dichas fichas de empleabilidad será del personal técnico de la Uni-dad de RRHH, este podría solicitar apoyo puntual del Responsable de Taller y/o Directorde UNE, si fuera necesario en los casos de personal que esta o ha estado en plantilla (extrabajadores).
La recogida y posterior valoración de cada una de las competencias se realizará en en-trevista individual1 con la persona en base a las informaciones recogidas a través de las
EXIGENCIAS DEL
PUESTO
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xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2
* Ejemplo de competencias claves (pendiente desarrollo aplicativo)
•La responsabilidad dela valoración de lascapacidades de lapersona será del per-sonal técnico de laUnidad de RRHH
•La valoración se reali-zará en entrevista in-dividual
Anexo I. Modelo de Entrevista Urratsez Urrats
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03METODOLOGÍA
evidencias, bien por documentación (títulos, experiencia, certificado de minusvalía,…)o a través de las pruebas ya definidas en el glosario, en las que se comprueba el com-portamiento/ capacidad de la persona en situaciones prácticas2 .
Dicha entrevista para la obtención del perfil de empleabilidad de la persona tiene unaduración aproximada de 1 hora, con las pruebas prácticas ya incluidas. Para ello nosguiaremos de un guión ya estructurado basado en preguntas abiertas con el objeto deque la persona entrevistada aporte la mayor información posible en cada una de las res-puestas. Esto facilitará que se puede ir profundizando en esa información transmitidapor la persona, dirigiendo las preguntas hacia la búsqueda de evidencias concretas quecertifiquen la capacidad de la persona en cada competencia. Para que los resultadossean concretos, específicos y adecuados, es importante que el profesional que realicela entrevista conozca la herramienta Urratsez Urrats y esté familiarizada con el Glosariode Competencias elaborado, en el que se recogen las 16 competencias a evaluar, asícomo las escalas de capacidad para cada una de esas competencias. El resultado obte-nido se contrastará con la persona evaluada con el fin de que aporte aquellos datos norecogidos y sea una valoración consensuada.
Definiremos como fases de la misma, las siguientes:
1) Datos personales: En este punto se comprueba que estos datos aportados soncorrectos y en caso de que no lo fueran, se corrigen. Asimismo, se solicita la docu-mentación complementaria que fuese necesaria.
2) Datos de minusvalía: Se realizan preguntas relacionadas de forma específica consu diagnóstico, para profundizar sobre las capacidades que presenta las personas ysobre como su minusvalía puede ser compatible con su desempeño laboral.
3) experiencia laboral: En este punto se verifican las tareas que la persona ha idodesarrollando a lo largo de su vida laboral, para la recopilación de evidencias direc-tamente relacionadas con aquellas competencias técnicas (manejo de herramientas,manejo de maquinaria, manejo de documentación). A través de las preguntas rea-lizadas se debe ir completando los datos que nos permitan conocer al detalle lasoperaciones concretas que ha realizado la persona en ámbitos relacionados con elmanejo de maquinaria, la necesidad de interpretación o lectura de planos, etc.
4) Pruebas prácticas: Durante esta fase la persona realizará las cuatro pruebas prác-ticas que completan las evidencias recogidas durante el desarrollo de la entrevista.Las cuatro pruebas son las siguientes: el Purdue Pegboard, prueba cuya finalidad escomprobar la habilidad manual fina y la coordinación bimanual de la persona; elToken Test, utilizada para analizar la capacidad de aprendizaje, la discriminación cro-mática y la memoria visual de la persona; el WAIS III (clave de números), cuyo ob-jetivo es medir la capacidad de atención sostenida y concentración de la persona ypor último, la prueba interna para medir la capacidad de agudeza visual e interpre-tación de planos. La duración de las pruebas varía es de alrededor de los 10 minutospara el Purdue Pegboard, 5 minutos para el Token Test, de unos 3 minutos el WaisIII –clave de números- y no más de 2 minutos para la prueba interna de agudeza vi-sual e interpretación de planos, por lo que es la fase más larga y que mayor concen-tración exige a la persona entrevistada.
•El resultado obtenidose contrastará con lapersona evaluada,con el fin de queaporte aquellos datosno recogidos y seauna valoración consensuada
Fases de la entrevista: 1) Toma de datos per-sonales
2) Datos de minusvalía3) Experiencia laboral
• Fases de la entre-vista:
1) Pruebas prácticas:las cuatro pruebasson el Purdue Peg-board, el Token Test,el WAIS III (Clave denúmeros) y laprueba interna paramedir la capacidadde agudeza visual einterpretación deplanos
2) Presentación de laempresa
3) Cierre de la entre-vista
Anexo II. Pruebas objetivas de medición Urratsez Urrats
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03 METODOLOGÍA
5) Presentación de la empresa: En este punto pretendemos que la persona conozcalos valores, misión y otros aspectos relevantes relacionados con aspectos organiza-tivos, como por ejemplo: actividad a la que se dedica la organización, la jornada detrabajo, flexibilidad, sistema retributivo. Después de esta presentación, se le pre-gunta qué valoración hace de las mismas y su interés por formar parte de la organi-zación.
6) Cierre de la entrevista: Se responde a las posibles preguntas que pudiera tenerla persona entrevistada y se da por terminada la entrevista. En esta fase de la en-trevista, como hemos comentado anteriormente, es importante devolver a la per-sona los resultados y valoraciones obtenidas en cada una de las pruebas objetivas,para un contraste con la propia persona.
Una vez finalizada la entrevista, el/la técnico/a de RRHH elaborará el perfil de emplea-bilidad de la persona registrando el resultado de la valoración dentro del aplicativo in-formático habilitado para tal efecto.
valoración del perfil de exigencias del puesto
Esta valoración como la determinación de aquellas competencias clave para el desem-peño de las tareas asociadas a la actividad será responsabilidad del personal técnico dela unidad de Prevención de Riesgos Laborales, apoyándose en aspectos puntuales en launidad de Recursos Humanos, con el visto bueno al resultado de dicha valoración delJefe de Taller y Director de UNE correspondientes.
Las actividades a valorar serán aquellas que vienen determinadas en el Mapa de Acti-vidades vigente, así como aquellas actividades que a lo largo del año entren en la orga-nización. Así, el perfil de exigencias del puesto no se verá alterado a lo largo del tiempo,a no ser que la actividad experimente variaciones significativas (sustitución de equiposde trabajo, nuevos métodos de trabajo, cambio de material y/o referencias de produc-ción…). En tal caso, será necesario realizar una nueva valoración para analizar si los cam-bios introducidos supondrán una modificación de la ya existente en este momento.
El procedimiento a seguir para dicha valoración será el siguiente:
1) Recopilación de la información ya existente en la organización. En primer lugar,La persona encargada de realizar el perfil del puesto debe recopilar toda la informa-ción disponible a nivel interno en lo que a la actividad se refiere, relativa a la Eva-luación de riesgos del puesto, Procedimientos de Calidad (internos y del cliente),Instrucciones de los equipos de trabajo, Métodos y Tiempos, documentación a re-llenar por la persona que ocupa el puesto de trabajo, etc. Esta información permitirá conocer aquellas tareas de preparación del puesto detrabajo, mantenimientos a realizar en los equipos de trabajo, etc. y servirá de basepara determinar las tareas complementarias del puesto y para estructurar la entre-vista personal con la persona que ocupa el puesto de trabajo en concreto.
2) observación y registro de tareas. Una vez ya se ha analizado la documentaciónexistente a nivel interno en la organización, se debe realizar la observación directadel puesto de trabajo. En esta fase se anotarán todas las tareas asociadas al puestode trabajo, siendo de vital importancia de cara a tener una visión global del puesto,
•Esta valoración seráresponsabilidad delpersonal técnico de launidad de Prevenciónde Riesgos Laborales
•Si la actividad experi-menta variacionessignificativas será ne-cesario realizar unanueva valoración
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03METODOLOGÍA
desde las tareas de abastecimiento, puesta en marcha del equipo de trabajo a lastareas de comprobación de calidad, tareas de limpieza, etc.
Este registro de tareas del puesto de trabajo será la base para la posterior descrip-ción del puesto de trabajo de manera detallada, es decir, cada una de las tareas de-berá tener en consideración el manejo de cargas, las herramientas utilizadas y susdistintos usos, el manejo de documentación técnica, las posturas y movimientos re-alizados, etc. En caso de que sea necesario, puede recurrirse a la realización de foto-grafías para apoyar las anotaciones realizadas a través de la observación directa.
3) entrevista con el titular. Tras realizar el registro y descripción de las tareas, sedebe realizar una entrevista individual con la persona ocupante del puesto, en laque se chequea que la descripción del puesto de trabajo realizada hasta la fecha re-fleja todas las tareas asociadas al puesto. Asimismo, permite obtener informaciónadicional respecto a aquellas tareas clave del puesto, tareas principales y comple-mentarias, exigencias de calidad, incidencias comunes presentes en el puesto detrabajo, etc.
4) elaboración del perfil de exigencias del puesto. Al finalizar este proceso se dis-pondrá de una ficha de “Perfil de exigencias del puesto de trabajo” en la que se reco-gen los siguientes aspectos:
➢ • Relaciones de trabajo: se recogen aquellos colaboradores directos del puesto detrabajo, así como la dependencia del puesto.
• Equipos de trabajo: listado de equipos de trabajo presentes en el puesto, asícomo las herramientas manuales y las carretillas manuales, transpaleta, etc.
➢ • Materiales utilizados: Se detallan la materia prima necesaria (se ha de especificarel peso de cada pieza, así como el nº de veces que se manipula cada una, siempreque el peso sea superior a 3 kg.), los productos químicos…
• Tareas principales del puesto: Se describen todas las tareas relativas al puestode trabajo. En el caso de que existan referencias de producción que lleven asocia-das tareas específicas, estas también deben venir descritas. Para la descripciónde las tareas se recogerán las posturas adoptadas, los movimientos repetitivosasociados, posición de trabajo, manipulación de cargas, etc.
• Tareas complementarias del puesto: Se detallan aquellas tareas asociadas a lascomprobaciones de calidad, preparación y limpieza del puesto, etc.
• Documentación del puesto: Instrucciones de trabajo y/o documentación técnicapresente en el puesto de trabajo. Asimismo, se recoge el formato en el que se pre-senta dicha documentación (documentación en papel, versión digital, etc.)
• EPIS: En colaboración con el departamento de prevención de riesgos laborales,se enumeran los equipos de protección individual obligatorios y recomendadospara el desempeño del puesto.
➢ • Principales riesgos: Se especifican los 2-3 riesgos que suponen mayor riesgo de
•Procedimiento para lavaloración:
1) Recopilación de lainformación ya exis-tente en la organi-zación.
2) Observación y registro de tareas.
3) Entrevista con el titular.
4) Elaboración del perfil de exigenciasdel puesto.
•Una vez completadoslos apartados anterio-res, la persona encar-gada de valorar el“Perfil de exigenciasdel puesto de tra-bajo” debe valorar elnivel de exigencia delpuesto en función delas 16 competencias
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03 METODOLOGÍA
accidente de trabajo y/o enfermedad profesional durante el desarrollo de las ta-reas propias del puesto de trabajo.
Una vez completados los apartados anteriores, la persona encargada de valorar el “Perfilde exigencias del puesto de trabajo” debe valorar el nivel de exigencia del puesto enfunción de las 17 competencias detalladas en el Glosario de competencias. Tras la valo-ración, se obtendrán aquellas competencias clave que van a determinan el perfil nece-sario para el desarrollo de la actividad. Por último, la valoración obtenida debe sercontrastada y aprobada por el Jefe de Taller y Director de UNE.
El resultado de la valoración de cada una de las competencias se registrarán dentro delaplicativo informático habilitado para tal efecto.
3.2. MEDICIÓN DEL GAP
Una vez obtenidas ambas valoraciones, podremos conocer el GAP existente entre elnivel de empleabilidad de la persona y las exigencias de cada uno de los puestos en basea buscar el diferencial en una misma competencia entre la puntuación obtenida enambos perfiles y así determinar cada una de las acciones y consideraciones oportunaspara cada uno de los procesos en los que empleemos la herramienta. Con esta operación,se pueden dar tres casuísticas en cada una de las competencias:
» Que no exista diferencia en la competencia, es decir, que la resta entre la capacidadde la persona con la valorada en el puesto contratado de cómo resultado “cero”. Estosignifica que existe un encaje entre esa competencia de la persona y la evaluada enel perfil de exigencias del puesto.
•GAP: diferencial enuna misma competen-cia entre la puntua-ción obtenida enambos perfiles
•Tres casuísticas:
1) Que no exista dife-rencia en la compe-tencia, existe unencaje entre per-sona/puesto
2) El diferencial seapositivo, el perfil decapacidades de lapersona está porencima de las exi-gencias del puesto.
3) Resultado negativo,existen un desajusteen algunas de lascompetencias clave,la persona no cum-ple con el nivel mí-nimo para cubrir lasexigencias delpuesto, con lo quesería un puesto enel cual la personano a va responder alas exigencias de-terminantets
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03METODOLOGÍA
Memoria visual Memoria visual
Agudeza visual y discr. cromática Agudeza visual y discr. cromática
Habilidad manual Habilidad manual
Posturas de trabajo Posturas de trabajo
Posición Posición
Accesibilidad del puesto Accesibilidad del puesto
Manipulación manual de cargas Manipulación manual de cargas
Tolerancia a la repetitividad Tolerancia a la repetitividad
Autonomía Autonomía
Capacidad de aprendizaje Capacidad de aprendizaje
Relaciones de trabajo Capacidad de aprendizaje
Ejemplo de contraste de perfiles
GRÁFICA DE PERFILES
PERFIL DE LA PERSONA 1 2 3 4 PERFIL DEL PUESTO
Experiencia Experiencia
Formación Formación
Manejo de maquinaria Manejo de maquinaria
Manejo de herramienta manual Manejo de herramienta manual
Manejo de documentación Manejo de documentación
» Que el diferencial sea positivo, este resultado nos muestra que en esa competenciael perfil de capacidades de la persona está por encima de las exigencias del puesto.
» Que sea el resultado negativo, entonces deberemos entender que existe un GAP endicha competencia entre la persona y el puesto, es decir no cuenta con capacidadsuficiente para dar respuesta al nivel de exigencia de esa competencia en esepuesto. En este caso, hay que analizar si este desajuste se produce en las compe-tencias clave o en otras competencias. Si se tratara de un desajuste en alguna delas competencias definidas como clave, se determinaría que la persona no cumplecon el nivel mínimo para cubrir las exigencias del puesto, con lo que sería un puestoen el cual la persona no a va responder a las exigencias determinantes. Por otro lado,si el desajuste fuese en otras competencias, se debe valorar el grado de incidenciade estas sobre el perfil de exigencias del puesto y determinar si existe posibilidadde adaptar el puesto o desarrollar otro tipo de acciones de apoyo para que hayaajuste entre las capacidades de la persona y las exigencias del puesto.
PROCESOSAPLICABLES
23
04PROCESOS
ENTREVISTA A SOLICITANTES DE EMPLEO YORIENTACIÓN LABORAL
El desarrollo de herramientas va a suponer un salto cuali-tativo en el proceso de preselección y en la una orientaciónlaboral más personalizada a las capacidades individuales decada persona. El conocer y poder valorar de forma objetivalas capacidades de la persona que accede o solicita los ser-vicios de esta organización permitirá mejorar la orientaciónque se realiza desde el reclutamiento de personas hacia unmejor encaje con las exigencias de los puestos a cubrir. Así el Técnico/a de Apoyo usará esta herramienta comobase en el momento de realizar la valoración de empleabi-lidad aquellas personas nuevas que se acercan a esta orga-nización solicitando empleo. Una vez cumplimentada laficha de empleabilidad de la persona (con los criterios defi-nidos para cada una de las competencias tal y como se re-coge en el Glosario) se podrá realizar de una forma objetivala selección de la persona más adecuada para el puesto acubrir. Esta selección se realizará por contraste de perfilestal y como hemos definido anteriormente. Esto tambiénnos facilitará, a priori, un mayor ajuste entre las capacidadesevaluadas de la persona y el nivel de exigencias del puestocon lo que se reducirá el periodo de adaptación de la per-sona al puesto de trabajo.
PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN
Ante la necesidad de incorporación de personal de M.O.D.para cubrir un determinado puesto de trabajo en alguno delos talleres se seguirá el siguiente proceso:
» El Técnico de RR.HH correspondiente acude, en caso deno disponer los recursos humanos necesarios (ex traba-jadores) o no ser aptos para ese puesto concreto al Téc-nico de Apoyo, aportando la identificación del puestocon su perfil de exigencias (según valoración UrratsezUrrats) y el plazo de incorporación. Realizan una primera
selección entre los solicitantes de empleo que constenen la base de datos del Expertis, donde estarán archiva-dos los perfiles de empleabilidad de aquellas personasque tengan un perfil mínimo para KL. Se realizará elcruce de los datos de los perfiles de empleabilidad conel perfil de exigencias del puesto y de este proceso seseleccionará aquellas personas que se acerquen más alperfil de exigencias del puesto de trabajo.
» A continuación, realiza entrevistas entre los candidatospreseleccionados y las pruebas pertinentes en el puestode trabajo con la colaboración del Jefe de Taller.
» Si hay varios candidatos, selecciona al más idóneo y sele comunica día de incorporación, hora, tipo de con-trato,…
» El Técnico de RRHH envía a la Unidad de apoyo Admi-nistrativo la orden de alta cumplimentada y con el Jefede Taller coordinará el plan de acogida y definirán aque-llas necesidades de apoyo detectadas en la medición delGAP recogido en el contraste realizado según la meto-dología Urratsez Urrats en el proceso de selección.
SEGUIMIENTO PERSONALIZADO
a) DURaNTe el PeRIoDo De PRUebaEl técnico de RRHH puede detectar en la fase de selección/contratación, fruto del análisis de comparar el perfil de lapersona y el del puesto de trabajo al que opta. En este caso,en el momento de dicha incorporación trasmitirá al Jefe detaller estas necesidades detectadas, determinará las accio-nes de apoyo y el responsable de llevarlo a cabo.
Se realizará una reunión de seguimiento del trabajador/aen la 2º semana de su incorporación para valorar la calidad,la productividad, absentismo y el comportamiento social…si durante este periodo de seguimiento se detectan nuevasnecesidades de apoyo, se desarrollará un nuevo plan indi-
PROCESOS A LOS CUALES SE PUEDE APLICAR LAHERRAMIENTA “URRATSEZ URRATS” EN KATEALEGAIA
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04 PROCESOS
vidual de apoyo laboral en función de estas nuevas necesi-dades detectadas de cara a la superación de las mismas. Re-gistrando en el “Seguimiento del trabajador en el periodode prueba” Modelo nº 161.
A los 2 meses, se analizará si el trabajador ha superado elperiodo de prueba. En caso de no superarlo, se le comuni-cará al trabajador la no continuación de la relación laboralcon esta entidad y se le derivará al técnico de apoyo paraque retome su plan individual de orientación laboral.
b) TRabaJaDoReS Ya INCoRPoRaDoS El Técnico de RRHH junto al jefe de taller, al menos una vezal mes, irán analizando por células de trabajo, persona-puesto, es decir la ocupación efectiva de los trabajadoresen plantilla y que no estén en periodo de prueba, con el ob-jeto de identificar aquellas personas con dificultades deadaptación a los diferentes puestos del taller por alguno delos siguientes motivos, para ello nos apoyaremos en la he-rramienta Urratsez Urrats con el objeto de optimizar estaidentificación:
• Laboral: Rendimiento, formación, polivalencia, pun-tualidad y adquisición de normas del centro.• Personal: Autonomía personal. • Médica: Seguimiento de tratamientos médicos y psicológicos.• Ergonomía: Aptitud en puestos.
Y en función de dicho análisis se determinará, en su caso,la necesidad de apoyo, definiendo un plan individualizadocon las acciones concretas a desarrollar y su responsable enbase al motivo de la misma.
REALIZAR PLANES DE FORMACIÓN
La elaboración de forma objetiva de la evaluación de las ca-pacidades de las personas del taller frente a las exigenciasde las diferentes actividades del taller nos llevará a conocermejor las necesidades formativas internas existentes en lospuestos actuales o sobre futuras actividades que Kateale-gaia quiera o deba desarrollar y así podremos detectarlas,adecuarlas a las capacidades de las personas y valorar sueficacia de una forma más objetiva.
ADECUACIÓN Y MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La evaluación y mejora de las condiciones del puesto de tra-bajo es una de las obligaciones derivadas de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, donde se recoge que “Lapolítica en materia de prevención tendrá por objeto la pro-
moción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigidaa elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud delos trabajadores en el trabajo”.
El Proyecto Urratsez Urrats tiene en cuenta tanto las carac-terísticas generales y ambientales de los puestos de trabajo,como las máquinas y materiales que se utilizan, condicio-nantes organizacionales… que pudieran generar riesgos.Para el check de las competencias se realiza el Perfil delPuesto, que puede ser utilizado como consulta y comple-mento para la ficha nº 170 “evaluación de riesgos” y a laficha modelo nº 190 “descripción de lugares de trabajo”. Enesta ficha se recogen detalladamente las tareas y el cómose hacen, que es el paso inicial para la evaluación de las con-diciones de trabajo.
El método, al cruzar las informaciones provenientes deambos perfiles, nos proporciona además un instrumento deadecuación, posibilitando la correcta ubicación de las per-sonas que ocupen o vayan a ocupar un puesto de trabajo. Contraponiendo el perfil de la persona con el perfil de supuesto de trabajo, podemos encontrarnos tres situacionesdiferentes: ➢» Trabajo Inadecuado (situación desaconsejable): situa-
ciones en las que las exigencias del trabajo superan am-pliamente las capacidades de la persona. Se trataría desituaciones en las que la persona no llega al nivel reque-rido en aquellas competencias clave.
»➢ Trabajo aceptable (situación mejorable): situaciones enlas que los perfiles (persona/ puesto) presentan diferen-cias mínimas y éstas son subsanables o bien bajandolas exigencias de la tarea, o bien mediante programasde formación individuales.
»➢ Trabajo adecuado (situación ideal): situaciones en lasque ambos perfiles están perfectamente solapados.
MAPA DE POLIVALENCIAS
Esta herramienta pretende ser un apoyo para los responsa-bles de Taller en la gestión de las polivalencias y de cara aldesarrollo de nuevas tareas. Le permitirá tener un conoci-miento más objetivo de las capacidades de su plantilla y delas potenciales actividades que puede desarrollar cada unade ellas. Así como detectar aquellas competencias que lesdificultan para no poder desarrollar otros puestos.
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I. MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS
II. PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD
III. FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA
IV. FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO
V. GLOSARIO DE COMPETENCIAS
VI. PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARA PERSONAS CONDISCAPACIDAD
ANEXOS05
26
05 ANEXOS
En primer lugar, hay que resaltar que la batería de preguntasque se detallan a continuación son un apoyo para el des-arrollo de la entrevista. Estas preguntas deberán de adap-tarse, en función del tipo del currículum vitae, su propiadiscapacidad, experiencia/ formación, etc. Por ello, es im-portante disponer de la mayor información posible con an-terioridad a la entrevista, para obtener una mejor valoraciónde la misma. Así como es clave para una mayor objetividadde la información la búsqueda de evidencias de contraste.
A) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LOSESTUDIOS: » ¿ Qué estudios has realizado? ¿En qué especialidad reali-
zaste tus estudios (en caso de que la persona tenga FP uotros estudios superiores)? ¿Por qué elegiste esa especia-lidad?
» ¿Qué otros cursos has realizado una vez acabaste con tuformación? ¿Cuándo has utilizado lo que aprendiste enesos cursos?
» ¿Hay algún curso que te hubiera gustado hacer y no hastenido ocasión?
B) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA EX-PERIENCIA PROFESIONAL: » ¿Cuál es tu situación laboral actual? » ¿Qué tareas realizas en tu trabajo actual? (en caso de
estar trabajando) ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?» ¿Desde cuándo estas sin trabajar? (en caso de que esté
en desempleo) ¿Cuál ha sido tu último trabajo? » Antes de ese trabajo, ¿qué otros trabajos has realizado? » ¿ Qué pasó para no continuar en esos trabajos? » ¿Cuál ha sido el trabajo que más te ha gustado? ¿ En qué
trabajo te has encontrado más a gusto?» En caso de que la persona haya tenido mucha rotación
entre puestos de trabajo… ¿ por qué crees que no has con-seguido estabilidad en un puesto de trabajo?
C) PREGUNTAS RELACIONADAS CON ELMANEJO DE HERRAMIENTAS Y/O MAQUINARIA:» ¿Podrías decirme que tipo de maquinaria has utilizado?.
¿Para qué tipo de tareas era necesario el uso de cada unade ellas?
» ¿Cuáles eran tus funciones durante tu trabajo en XXX(según CV)? Explica un día normal en tu puesto de trabajo
» ¿Cuáles eran las incidencias más comunes durante tu tra-
bajo? ¿Quién era la persona encargada de responder a esasincidencias?
» ¿Qué preparación requería la máquina para puesta a punto¿En qué consistía una revisión/ reparación de carácter ha-bitual?
PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL MA-NEJO DE DOCUMENTACIÓN: » ¿ Has manejado documentación en algún puesto de tra-
bajo? ¿Qué documentación has manejado y para hacerqué la tenías que utilizar?
» Durante la prueba de planos, se le pregunta si es capazde interpretar símbolos como diámetro, tolerancia, y si re-conoce que tipo de pieza puede ser.
PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA AUTONOMÍA:» ¿Qué es lo primero que haces cuando llegas a tu puesto
de trabajo? ¿Y antes de abandonarlo, qué es lo que tienesque hacer?
» ¿Qué haces cuando aparece una incidencia nueva en tupuesto habitual?
» ¿Cómo se realizaban los controles de calidad en el puesto?
PREGUNTAS RELACIONADAS CON LAS RELACIONES DE TRABAJO CON COMPAÑEROS/AS Y PERSONALRESPONSABLE:» ¿Cuál ha sido tu experiencia en equipo? (en caso de que
sólo haya trabajado individualmente, preguntar por qué)» En las relaciones con tus compañeros/as y con las perso-
nas responsables:• ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo en equipo?
¿Y lo qué menos?• ¿Qué es lo que te aporta el trabajo en equipo?
PREGUNTAS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD: En este apartado, se recogen preguntas tipo para obtenerinformación concreta y específica respecto a las limitacio-nes de la persona, su diagnóstico exacto, tipo de actividadesque puede realizar, etc.
Discapacidad física: » ¿Puedes levantar y transportar un peso de unos 15kilos?
(una caja de 12 bricks de leche, por ejemplo) ¿Qué dificul-
ANEXO I:MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS
27
05ANEXOS
tades tienes para mover pesos? » ¿Qué dificultades tienes para realizar trabajos de pie du-
rante una jornada prolongada? ¿Y para estar en posiciónsentada de forma prolongada?
» ¿En tu vida cotidiana, puedes realizar giros de tronco,coger objetos del suelo, de encima de una balda/ arma-rio?
» De entre todos los trabajos que has realizado hasta lafecha, ¿cuál consideras que es el más exigente física-mente?
» Relacionado con el Purdue Pegboard… ¿Podrías realizareste tipo de movimientos a un ritmo alto a lo largo detoda una jornada? ¿Has realizado trabajos que requierande ambas manos de forma repetitiva, trabajos en los quese realice fuerza con la muñeca/ hombro (montaje de pie-zas, ensamblajes, carga/descargas…)? ¿Cómo te ves pararealizar el tipo de movimientos de esta prueba? ¿En quétipo de trabajos has hecho algo similar?
Discapacidad sensorial auditiva:» ¿Cómo te encuentras en un taller con máquinas, prensas,
sierras trabajando al mismo tiempo (o en otros ambien-tes ruidosos similares)?
» ¿Tienes la misma pérdida de audición en los dos oídos?¿Tienes pérdida progresiva de audición?
Discapacidad sensorial visual: » ¿Usas gafas para cerca/ lejos? ¿Te has revisiones periódi-
cas para la vista?
» ¿Tienes pérdida progresiva de visión? » Con la prueba del plano… ¿Podrías leerme lo que está es-
crito en esta fila (señalar allí dónde pone “ TRAYECTORIADE CENTROS DE Ø 25.5 EN EL DESAHOGO DE FLANCO”.En caso de que no pueda leer, indicarle que lea la frase “MARCAR EN ESTA SUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø20SEGÚN NORMA NSM-001”)
» En la prueba del Token Test, comprobar si diferencia bienlos colores, tiene dificultades para distinguir las formasde las figuras.
Discapacidad mental: En el caso de las personas con este tipo de discapacidad, esimportante valorar el grado de consciencia que la personatiene sobre su enfermedad. Asimismo, también hay que va-lorar la apariencia de la persona. » ¿Acudes puntualmente a algún centro de salud mental?
¿Quién te lleva el seguimiento? » ¿Cuándo se te diagnosticó la enfermedad mental?¿Has te-
nido algún ingreso últimamente? » ¿Tomas alguna medicación?¿Con qué frecuencia la
tomas?¿ Te produce algún tipo de efectos la medicación?(en caso de que NO tome la medicación, porque no lasigue tomando)
» ¿Con quién convives?» ¿Qué haces en un día normal?
28
05 ANEXOS
PURDUE PEGBOARD
La prueba está equipada con picas, arandelas y tubos quese encuentran localizados en los cuatro espacios de la partesuperior de la tabla. La persona que realice la prueba tieneque estar situada de manera confortable, de forma quepueda llegar con comodidad hasta las piezas. La tabla es-tará situada frente a la persona, de forma que las piezasqueden en el extremo más alejado de la persona. Las ins-trucciones de la prueba están diseñadas para su aplicacióncon sujetos de forma individual, siendo totalmente necesa-rio que la persona que actúe como examinadora conozca elfuncionamiento de la prueba.
Los huecos situados en el extremo superior derecho y ex-tremo superior izquierdo deberán contener 25 picas cadauno. En el caso de que la mano hábil de la persona sea lamano derecha, el espacio situado junto a las picas del ex-tremo derecho contendrá 20 tubos mientras que el otrohueco, situado junto a las picas del extremo izquierdo, con-tendrá 40 arandelas. En el caso de que la mano hábil de lapersona que realice la prueba sea la mano izquierda, el exa-minador cambiará las arandelas y tubos de posición y co-menzará a realizar la prueba evaluando la mano izquierda,si bien los resultados se anotarán en la columna destinadaa “mano derecha” de las tablas normalizadas.
Una vez que la persona está sentada y colocada frente a latable del Purdue Pegboard, se darán las instrucciones, indi-cando que se trata de un test para medir la velocidad y ladestreza con la que la persona puede trabajar con ambasmanos. Antes de cada nueva fase, se darán las indicacionesnecesarias para llevar a cabo la prueba y se dará la oportu-nidad de realizar una prueba. Es importante ejecutar laprueba exactamente según lo explicado.
Mano derecha:Antes de comenzar con el test, la persona examinadora re-alizará una demostración de la prueba. Se deben coger deuna en una las picas situadas en el espacio situado en el ex-tremo superior derecho de la tabla, y empezando desde elagujero superior de la fila de la derecha, ir colocando laspicas sucesivamente hacia abajo. Si durante la prueba se
cayera una pica, no hay que pararse a recogerla, simple-mente continuar con otra pica. Este primer test consta detres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.
Mano izquierda: Las indicaciones son exactamente las mismas que en elcaso anterior, con la única diferencia de que en este caso sedeben coger las picas situadas en el hueco del extremo su-perior izquierdo de la tabla para colocarlas en los agujerosde la fila izquierda de la tabla. Nuevamente, se realizarántres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.
ambas manos:Esta secuencia de la prueba consta de realizar los tres testcon ambas manos trabajando al mismo tiempo. Se trata decoger una pica con cada mano, pica del extremo superiorderecho de la tabla con la mano derecha y pica del extremosuperior izquierdo con la mano izquierda e introducirlas si-multáneamente en los agujeros de las dos filas de la tabla,comenzando por el extremo superior de la tabla e ir descen-diendo sucesivamente. Como en los casos anteriores, se re-alizarán tres ensayos de 30 segundos, al final de cada cualse anotarán el número total de parejas de picas insertadas.
Montaje:Esta fase consiste en la realización de un montaje de pica,tubo y arandelas. A la vez que se realiza la demostraciónhay que dar las indicaciones adecuadas, explicando que enprimer lugar se cogerá con la mano derecha una pica si-tuada en el extremo superior derecho de la tabla, introdu-ciéndola en el agujero superior de la fila de la derecha.Posteriormente, se cogerá una arandela con la mano iz-quierda y se coloca sobre la pica introducida. Al mismotiempo que se introduce la arandela, se coge el tubo con lamano derecha y mientras se coloca el tubo, se coge la aran-dela con la mano izquierda y se coloca sobre el tubo, paracerrar el montaje de PICA-ARANDELA-TUBO-ARANDELA.
Una vez que la segunda arandela del montaje esté colocada,
ANEXO II:PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD
29
05ANEXOS
se debe volver a coger con la mano derecha una pica del ex-tremo superior derecho de la tabla, para seguir con el si-guiente montaje, en el siguiente agujero de la fila derecha.En esta fase es especialmente importante enfatizar la ins-trucción de que ambas manos deben estar trabajando deforma simultánea: coger pica, coger arandela, coger tubo,coger arandela y así, sucesivamente.
Si fuese necesario, la persona evaluada podrá realizar 4-5montajes completos a modo de prueba, para comprobar queha comprendido correctamente el procedimiento de alter-nancia de manos, de forma que ambas manos estén en mo-vimiento al mismo tiempo constantemente. Si esto nofuese así, se repetirán las instrucciones.
En este test se realizarán tres ensayos de un minuto de du-ración cada ensayo, y al final de cada uno se apuntarán eltotal de piezas introducidas, aún no habiendo acabado elúltimo montaje.
PRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL YCAPACIDAD DE APRENDIZAJE
Esta prueba originalmente se realiza para comprobar la ca-pacidad de la persona para comprender instrucciones ora-les. Con tal objetivo, se disponen sobre la mesa 20 fichasde diferentes tamaños, formas y colores y se explica a la per-
sona entrevistada el funcionamiento de la prueba. Antes de comenzar a leer las instrucciones en las que sebasa la prueba, la persona examinadora de explicar el fun-cionamiento de la prueba. Se ha de indicar que dispone deunos 30 segundos para intentar retener toda la informaciónposible respecto a la posición, número de fichas, colores,etc. para después poder responder a las preguntas de me-moria visual que se realizarán a lo largo de la prueba. Asi-mismo, se indica a la persona que se leerán una serie deinstrucciones, y que debe esperar hasta completar la fraseescuchada para realizar la instrucción, tal como lo haya en-tendido. A su vez, se recuerda que en caso de que la instruc-ción no haya quedado clara, tiene la opción de pedir que sele repita, si es necesario.
Así, se valorará la capacidad de la persona en lo que a capa-cidad de aprendizaje (comprensión de instrucciones) se re-quiere. Al mismo tiempo, desde Katealegaia se haaprovechado esta prueba para valorar las competencias de“Agudeza visual y discriminación cromática” y “ Memoria vi-sual” ya que al tratarse de fichas de diferentes colores, nosda información referente a la capacidad para discriminar loscolores que tiene la persona que realiza la prueba, así comode conocer la capacidad retentiva visual que tiene la per-sona a corto plazo. Para ello, se han incorporado preguntasrelacionadas con estas competencias.
Ejemplar de la tabla Purdue Pegboard
30
05 ANEXOS
HOJA DE VALORACIÓN Y OBSERVACIÓNPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
apellidos:
Nombre
estudios realizados
Fecha de realización:
Fecha de nacimiento:
ORDEN RESPUESTA
I. SE COLOCAN TODAS LAS FICHAS (1 VARIABLE)
1. Toca un círculo
2. Toca un cuadrado
3. Toca una ficha amarilla
4. Toca una ficha roja
5. Toca una ficha azul
6. Toca una ficha verde
7. Toca una ficha blanca
II. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (2 VARIABLES)
8. ¿Recuerdas cuantas filas de 4 fichas había inicialmente sobre la mesa? (3 FILAS)
9. ¿Recuerdas, del total de fichas qué había al principio de la prueba, cuantas eran de color verde?(4 FICHAS)
10. Toca el cuadrado amarillo
11. Toca el círculo rojo
12. Toca el círculo azul
13. Toca el cuadrado blanco
14. ¿Teniendo en cuanto estos cuadrados y los anteriores, recuerdas cuántos cuadrados habíaen total? (9 CUADRADOS)
III. SE REPONEN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (3 VARIABLES)
15. Toca el círculo blanco pequeño
16. Toca el cuadrado amarillo grande
17. Toca el cuadrado grande amarillo
18. Toca el círculo rojo pequeño
31
05ANEXOS
19. Toca el círculo blanco grande y el cuadrado verde pequeño
20. Toca el círculo azul pequeño y el cuadrado amarillo grande
21. Toca el cuadrado azul grande y el cuadrado rojo grande
22. Toca el cuadrado blanco grande y el círculo verde pequeño
IV. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y EL TRIÁNGULO PEQUEÑO (4 VARIABLES)
23. ¿Recuerdas cuántas fichas verdes había en la segunda fila empezando desde arriba ?(2 FICHAS)
24. ¿Cuántas fichas había en la fila del triangulo pequeño? (3 FICHAS)
25. Pon el círculo rojo sobre el cuadrado blanco
26. ¿Recuerdas cuántos círculos pequeños había anteriormente? (5 círculos pequeños)
27. ¿Recuerdas entre qué dos figuras estaba el triángulo pequeño anteriormente? (entre 2 círculos pequeños)
28. Toca el círculo blanco y el cuadrado rojo
29. Toca el círculo blanco o el cuadrado rojo
30. Pon el cuadrado blanco lejos del cuadrado amarillo
31. Si hay un círculo azul, toca el cuadrado rojo
32. Pon el cuadrado azul junto al círculo rojo
33. Toca los cuadrados poco a poco y los círculos rápidamente
34. Pon el círculo rojo entre el cuadrado amarillo y el círculo blanco
35. Toca todos los círculos excepto rojo
36. Toca el círculo rojo, pero no el cuadrado blanco
37. En vez de el cuadrado blanco, toca el círculo amarillo
38. ¿Recuerdas cuántas fichas había en total sobre la mesa al inicio de la prueba? (20 fichas)
39. Además de tocar el círculo amarillo, toca el círculo azul
PUNTUaCIÓN a (todas excepto preguntas incluidas en b)
PUNTUaCIÓN b (preguntas 8,9, 14, 19, 23,24,26,27,38)
32
05 ANEXOS
FICHASPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
33
05ANEXOS
WAIS III – CLAVE DE NÚMEROS –
Esta prueba es una de las subpruebas que se pueden en-contrar en el WAIS, un test que es utilizado por los profe-sionales para obtener el Coeficiente Intelectual de laspersonas. Con esta prueba en concreto, se miden aspectosrelacionados con la capacidad de atención sostenida, la ve-locidad de procesamiento, habilidad asociativa o memoriaa corto plazo.
Al tratarse de una prueba exigente en lo que a concentra-ción se requiere, se utiliza como una prueba objetiva paramedir la tolerancia a la repetitividad (capacidad de la per-sona para mantener la atención en una tarea a lo largo deun tiempo concreto) de las personas candidatas.
Esta prueba es sencilla de administrar, eficaz y rápida, quepor sus características va a ayudar a conocer la capacidadpara realizar tareas repetitivas de forma sostenida en eltiempo, por tratarse estas de tareas que requieren unamayor exigencia de atención sostenida en el tiempo.
PRUEBA INTERNA: LECTURA E INTERPRETA-CIÓN DE DOCUMENTACIÓN TÉCNICA
Mediante la prueba de “Lectura e interpretación de docu-mentación técnica” se obtienen evidencias científicas res-pecto a la capacidad para el manejo de documentacióntécnica, así como la agudeza visual de la persona entrevis-tada (en el caso de que la persona entrevistada utilice gafaspor hipermetropía o astigmatismo, deberá utilizarlas en elmomento de la prueba) .
A la hora de presentarle el plano, se le indica a la personaque lea la frase “ TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 ENEL DESAHOGO DEL FLANCO”. En el caso de que no lea lafrase indicada, se le hace leer la frase “MARCAR EN ESTASUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø 20 SEGÚN NORMA NSM-001”.
Asimismo, a la hora de presentar el plano sobre la mesa, sele indica a la persona entrevistada por sus conocimientospara manejo de documentación técnica: planos eléctricos,mecanizado de piezas, etc. En caso de que tenga conoci-mientos respecto al manejo de documentación, se le pideque explique alguno de los puntos del plano: tolerancias,puntos de corte, diámetros, cotas, etc.
34
05 ANEXOS
ANEXO III:FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA
A. DATOS PERSONALES
aPellIDoS NoMbRe
FeCHa De NaCIMIeNTo
SeXo
CaRNeT De CoNDUCIR veHÍCUlo PRoPIo
B. DATOS DISCAPACIDAD
GRaDo De DISCaPaCIDaD GRUPo De DISCaPaCIDaD
DIaGNÓSTICo De DISCaPaCIDaD
C. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA
NIvel aCaDÉMICo
FoRMaCIÓN No ReGlaDa
eXPeRIeNCIa laboRal
FOTO
35
05ANEXOS
D. CAPACIDADES
COMPETENCIAS DEL PUESTO VALORACIÓN EMPLEABILIDAD
TÉCNICAS
eXPeRIeNCIa
especialidad (Niveles 3 y 4)
FoRMaCIÓN
especialidad (Niveles 3 y 4)
MaNeJo De MaQUINaRIa
MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal
MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN
APTITUDES
MeMoRIa vISUal
aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa
HabIlIDaD MaNUal
DISCRIMINaCIÓN aUDITIva
PoSTURaS De TRabaJo
PoSICIÓN
aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo
MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS
ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD
aUToNoMÍa
CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe
RelaCIoNeS De TRabaJo
ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:
36
05 ANEXOS
ANEXO IV:FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTODE TRABAJO
PUeSTo SeCCIÓN: Nº:
TalleR: Nº TURNoS:
DePeNDeNCIa: Colab. DIReCToS:
A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
MÁQUINaS Y eQUIPoS: MaTeRIaleS UTIlIzaDoS:
B. TAREAS PRINCIPALES DEL PUESTO
C. TAREAS COMPLEMENTARIAS DEL PUESTO
D. DOCUMENTACIÓN DEL PUESTO
EPIS PRINCIPALES RIESGOS
FOTO
37
05ANEXOS
E.EXIGENCIAS
COMPETENCIAS DEL PUESTO COMPETENCIASCLAVE
VALORACIÓN DEL PUESTO
TÉCNICAS
eXPeRIeNCIa
especialidad (Niveles 3 y 4)
FoRMaCIÓN
especialidad (Niveles 3 y 4)
MaNeJo De MaQUINaRIa
MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal
MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN
APTITUDES
MeMoRIa vISUal
aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa
HabIlIDaD MaNUal
DISCRIMINaCIÓN aUDITIva
PoSTURaS De TRabaJo
PoSICIÓN
aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo
MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS
ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD
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CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe
RelaCIoNeS De TRabaJo
VALORACIÓN DEL PUESTO
ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:
38
05 ANEXOS
ANEXO V: GLOSARIO DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA PROFESIONAL
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05ANEXOS
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05 ANEXOS
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43
05ANEXOS
APTITUDES
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05 ANEXOS
AGUDEZA VISUAL Y DISCRIMINACIÓN CROMÁTICA
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
ACCESIBILIDAD DEL PUESTO
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
TOLERANCIA A LA REPETITIVIDAD
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05 ANEXOS
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05ANEXOS
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05 ANEXOS
55
05ANEXOS
ANEXO VI: PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARAPERSONAS CON DISCAPACIDADINTRODUCCIÓNLa prueba Purdue Pegboard es una prueba diseñada para co-nocer la destreza manual en la selección de trabajadores paraindustrias manufactureras, concretamente para aquellas ac-tividades relacionadas con el ensamblaje, empaquetado ydemás tareas manuales.
Si bien el origen de la prueba era el ya descrito anteriormente,diferentes autores han realizado estudios científicos quemuestran la utilidad de la prueba a la hora de indicar la pre-sencia y la lateralidad de daño cerebral [Louis D. Costa, HerbertG. Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], así comopara detectar niños con dificultades para el aprendizaje [JoanKane, Richard P. Gill (1972)], etcétera. En nuestro caso, y dadoque KateaLegaia S.L.L. es una empresa cuya misión es la decrear y mantener puestos de trabajo de calidad para personascon discapacidad, se analizaron los diferentes estudios exis-tentes y se llego a la conclusión de la falta de existencia de losmismos con personas de los diferentes colectivos que com-ponen esta entidad, debido a ello se procedió a adaptar las di-ferentes tablas existentes diferenciando por tipo dediscapacidad y sexo. Entendiéndose por discapacidad física“aquella persona incapaz de atender por sí sola, total o par-cialmente, a las necesidades de su vida individual y/o social,como consecuencia de una deficiencia congénita o no, en suscapacidades físicas u orgánicas. La Organización Mundial dela Salud (OMS) definió la discapacidad mental como “todotrastorno no manifiesto de las funciones mentales, lo bas-tante específico desde el punto de vista clínico para quepueda ser identificado con seguridad, refiriéndolo a un patrónclaramente definido, y lo bastante grave como para que ori-gine una pérdida de la capacidad profesional o de adaptaciónsocial en un grado tal que determina una ausencia de trabajoo la aplicación de medidas judiciales y sociales”. La discapaci-dad intelectual se caracteriza “Un funcionamiento significa-tivamente inferior a la media, que generalmente coexiste condos o más de las siguientes áreas de habilidades de adapta-ción: comunicación, autocuidado, vida en el hogar, habilidadessociales, utilización de la comunidad, autodirección, salud yseguridad, habilidades académicas, tiempo libre y trabajo”(Asociación Americana sobre Retraso Mental). Por discapaci-dad sensorial auditiva se entiende “la carencia, disminución odeficiencia de la capacidad auditiva, existiendo tres tipos dediscapacidad auditiva: Pérdida auditiva conductiva, pérdidaauditiva sensorial y pérdida auditiva mixta” (definición OMS).Por último, por discapacidad sensorial visual se entiende “lacarencia, deficiencia o disminución de la visión” (definiciónOMS). Para la realización del estudio se tomó una muestra de 420personas que residen en Gipuzkoa (86 mujeres y 172 hombrescon discapacidad física, 11 mujeres y 21 hombres con disca-pacidad intelectual, 34 mujeres y 28 hombres con discapaci-
dad sensorial auditiva, 6 mujeres y 9 hombres con discapaci-dad sensorial visual, 15 mujeres y 38 hombres con discapaci-dad mental), entre las que se encuentran tanto trabajadoresen plantilla de Katealegaia como candidatos que han presen-tado su solicitud de trabajo en las oficinas de la empresa y quese ha constatado en la entrevista previa su experiencia eneste tipo de trabajos, se ha procedido a elaborar las tablas nor-mativas para el aplicativo.
PROCEDIMIENTO APLICATIVO DEL TESTSe selecciono una muestra en base a las variables genero ytipo de discapacidad, una vez identificadas las personas lametodología seguida para el desarrollo de la prueba ha sidoel procedimiento original elaborado por Tiffin (1948), proce-dimiento que se recoge en el manual de instrucciones del test.Entre las claves para que la prueba sea realizada acorde a lanormativa, se encuentran las siguientes:- El examinador debe conocer en profundidad el test y ser
capaz de explicar, e incluso demostrar si fuera necesario, elmodo de realizar cada una de las tareas.
- Las pautas aquí descritas siempre se refieren a un aplica-tivo individual. Para aplicativos colectivos, el procedimientorequeriría modificación.
- A la hora de realizar la prueba, se asume que la mano dere-cha es la mano preferente. En caso de que la persona querealicé el test sea zurda, el examinador realizará el test te-niendo en consideración como mano preferente la mano iz-quierda, y se apuntará dicha puntuación en la mano derechapara mantener la objetividad de las puntuaciones.
- Los ensayos a realizar constan de: 3 ensayos de 30¨ con lamano preferente (derecha para los diestros, izquierda paralos zurdos), 3 ensayos de 30¨ con la mano no preferente, 3ensayos de 30¨ con ambas manos y otros 3 ensayos de 1minuto para la prueba del montaje.
VALIDACIÓN DE LOS RESULTADOSLos resultados obtenidos permiten obtener la habilidad ma-nual de la persona que realiza la prueba diferenciando por tipode discapacidad y genero, haciendo referencia tanto a la ca-pacidad para realizar movimientos finos (finger dexterity)como a la capacidad para la coordinación bimanual (manualdexterity).
Se define como capacidad para realizar movimientos finos, la“capacidad para realizar movimientos rápidos, hábiles y querequieren manipulación controlada de objetos pequeños conlos dedos”. Por otro lado, entendemos como capacidad para lacoordinación bimanual la “capacidad para realizar movimien-tos hábiles que requieren coordinación mano-brazo de objetosde mayor tamaño”.
56
05 ANEXOS
APÉNDICE 1. RESULTADOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.
PERCENTIL MANO PREFERENTE MANO NO PREFERENTE DOS MANOS MONTAJE
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1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65
TABLA 1. RESULTADOS COMPARATIVOS ENTRE EL APLICATIVO ORIGINAL Y LOS RESULTADOSOBTENIDOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.
TABLA 2. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.
Tabla oRIGINal Tabla KaTealeGaIa (N=420)
ensayos Media Desviación típica Media Desviación típica
Mano preferente 16,45 1,77 14,80 2,32
Mano no preferente 16,31 1,69 13,68 2,26
Dos manos 13,37 1,45 11,42 2,32
Montaje 36,89 6,58 29,84 7,76
57
05ANEXOS
PERCENTILMANO
PREFERENTEMANO NO
PREFERENTEDOS MANOS MONTAJE
media total (n= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84
desviación típica total 2,32 2,26 2,32 7,76
media total hombres (n= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13
desviación típica hombres 2,29 2,11 2,33 7,12
media total mujeres (n= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90
desviación típica mujeres 1,96 2,34 2,16 7,95
media físicos (n= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96
desviación típica físicos 2,28 2,20 1,96 7,56
media intelectual (n= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91
desviación típica intelectual 2,43 2,45 2,47 6,96
media mental (n= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96
desviación típica mental 1,85 1,99 1,66 6,26
media sensorial auditivo (n= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94
desviación típica sensorial auditivo 2,07 2,03 1,89 7,41
media sensorial visual (n= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98
desviación típica sensorial visual 2,27 1,84 1,36 8,19
media físicos hombres (n= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46
desviación típica físicos hombres 2,26 2,15 1,88 7,03
media físicos mujeres (n= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97
desviación típica físicos mujeres 1,95 2,14 1,91 7,74
media intelectual hombres (n= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30
desviación típica intelectual hombres 2,40 1,47 1,69 6,90
media intelectual mujer (n= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03
desviación típica intelectual mujer 2,10 3,72 3,58 7,27
media sensorial auditivo hombre (n= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50
desviación típica sensorial auditivo hombre 1,19 2,22 1,54 5,45
media sensorial auditivo mujer (n= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58
desviación típica sensorial auditivo mujer 1,84 1,92 1,87 7,13
media sensorial visual hombre (n= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56
desviación típica sensorial visual hombre 2,43 1,80 1,21 6.20
media sensorial visual mujer (n= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61
desviación típica sensorial visual mujer 2,04 2,04 1,66 9,99
media mental hombre (n= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50
desviación típica mental hombre 1,83 2,02 1,63 6,44
media mental mujer (n= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09
desviación típica mental mujer 1,76 1,98 1,76 5,85
TABLA 3. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS SEGÚN TIPODE DISCAPACIDAD EN KATEALEGAIA, S.L.L. SEGREGADOS POR GÉNERO
58
03 METODOLOGÍA05 ANEXOS
APÉNDICE 2. GRÁFICOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.
GRÁFICAS 1- RESULTADOS PURDUE PEGBOARD EN KATEALEGAIA
58
59
05ANEXOS
GRÁFICAS 2 – RESULTADOS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD
2.1. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA
60
2.2. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL
05 ANEXOS
61
05ANEXOS
2.3. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
62
2.4. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA
05 ANEXOS
63
05ANEXOS
2.5. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL
ARGITARATZAILEA:
KL katealegaia
LEGE GORDAILUA:
D.L. SS 934-2011
ISBN:
978-84-615-2087-9
DISEINUA ETA MAKETAZIOA:
ZUM EDIZIOAK. S.L.
Eneko Maiz
IMPRESIOA:
ONA Industria Gráfica
KATEALEGAIA:
B20533329
Epele Bailara, 35
20128 HERNANI
T. (943) 52.18.34
F. (943) 34.40.76
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C.I.F: B20930178
Patrizio Etxeberria 7, bis
20230 LEGAZPI
(GIPUZKOA)
Tf. 943 73 15 83
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Dokumentu honek laburpenak dauzkaerrazago irakurridadin
URRATSEZURRATS
METODOLOGIA
ENPLEGAGARRITASUNA HOBETZEKO GAITASUNETAN
SAKONTZEN
4
HITZAURREA
KL Katealegaia S.L.L. Gipuzkoako enplegu-zentro berezi
historikoa da, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonak
lan-munduan txertatzen 25 urte baino gehiagoko ibilbi-
dea duten bi erakunde historiko, Katea Lantegiak S.L. era-
kundea eta Legaia S.L.L. erakundea, hain zuzen, bat
egitean sortutakoa.
KL Katealegaia irabazi-asmorik gabeko erakundea da, eta
berorren xedea ahalmen-urritasunen bat duten eta gi-
zarte- eta lan-arloan baztertuta dauden pertsonentzako
lanpostuak sortu eta mantentzea da, industria-sektorea-
ren barnean kalitatezko enplegua bilatuz. KL osatzen
duten ahalmen urriko 760 pertsonak 17 lan-zentrotan ba-
natuta daude (geureak nahiz bestelako languneak), eta
Gipuzkoako eskualde guztietan kokatzen dira zentro ho-
riek, hala, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonei lana
euren etxeetatik hurbil eskaintzeko politika betetzeko.
Urratsez Urrats metodologiaren bitartez, KL Katealegaia
erakundeak tresna bat sistematizatu du, eta enplegu-zen-
tro berezien eskura jarri du; tresna horren bidez, pertsona-
ren berezko gaitasunak eta lanpostu bat garatzeko
eskatzen den maila alderatu daitezke, ekintza-plan per -
tsonalizatuak abiarazi aurretik informazio hori izateko
nahiz lanpostuak egokitu eta hobetu ahal izateko.
Ekimen horren bitartez, pertsonaren profilaren eta lanpos-
tuaren profilaren arteko gapa identifika eta neur daiteke,
hala, lan-munduan errazago integratzeko berariazko la-
guntza-ekintzak zehaztu ahal izateko (lanpostuaren ego-
kitzapenak, prestakuntza-jarduketak, banan-banako
jarraipena, ikuspegi berria langileak biltzeko eta hauta -
tzeko orduan, hobekuntzak prozesuan, etab.).
Metodologia hori eskuliburu honetan jaso dugu, eta baita
berariazko jarduketa-protokolo batean ere, eta lanpostu
baten azterketari eta deskribapenari edota pertsona
baten profesiogramaren zehaztapenari eskainitako den-
bora berbera eskaini behar zaio.
KL katealagaia erakundearen 25 urteko ibilbidean, askota-
riko ahalmen-urritasunak dituzten (urritasun fisikoak,
zentzumenen urritasunak, urritasun intelektuala, buruko
gaixotasuna, etab.) 2.000 pertsonak baino gehiagok, aur-
kitu dute lana KLren industria-zentroren batean, lurralde
honetako beste enplegu-zentro bereziren batean edo Gi-
puzkoako enpresa-ehuna eratzen duten enpresetan (hain-
bat sektoretan). Zehazki, 2011. urtean, 760 pertsonak
erabili dute tresna hori babestutako enpleguaren barnean,
eta beste 100 enplegu-eskatzailek. Urratsez Urrats meto-
dologia, gainera, erreferentea da gainerako enplegu-zen-
tro bereziek Euskadin eta, oro har, Estatuan,
ahalmen-urritasunen bat duten pertsonen artean behar
gehien dutenen enplegagarritasuna hobetzeko garatzen
duten jardueran.
Proiektu hori KL Katealegaiak burutu du, Kutxako Gizarte
Ekintzaren laguntzarekin (Kutxa Fundazioa). Lankidetza
horri esker, ahalmen-urritasunen bat duten pertsonak en-
plegatzeko Gipuzkoako beste esparru batzuetan metodo-
logia hau prozedura baten bidez zehaztu da, eta
informatizatu, hedatu eta erabili ahal izan da.
Pablo NúñezKL KATEALEGAIA ZUZENDARITZA OROKORRA
5
Kutxak eta Kutxa Fundazioak gizarteari helarazi nahi dion
mezuan, argi adierazi nahi dugu gure Gizarte Ekintzaren
xede nagusietako bat honako hau dela: gure ahaleginak
lankidetza, garapena, babesa eta laguntza herritarren ar-
tean eskaera handiena duten xedeak lortzeko bideratzea.
Hain zuzen, Kutxari osasunaren eta gizarte-laguntzaren
esparruetan inplikatzeko eskatu diote herritarrek, gipuz-
koarrentzat lehentasunezko esparruak baitira horiek. Eta
sailkapen bat egiterakoan, ahalmen urritasunen bat duten
pertsonen integrazioak ere lehentasunezko lekua
hartzen du.
Txosten hau argitaratzea ekarri duen ikerketa handiaren
helburua enplegagarritasuna hobetzeko gaitasunak eza-
gutzea da. Beraz, beste aurrerapauso garrantzitsu bat izan
behar du horrek, eta pozik gaude Kutxak horretan lagundu
duelako. Gizarte baten garapen maila neurtzeko, gizarte
horretako pertsona babesgabeenek dituzten bizi-baldint-
zak hartu behar dira kontuan; nire iritziz, denok gaude
ados horrekin. Gure Lurraldearen aberastasuna −ez abe-
rastasun ekonomikoa soilik− sustatu nahi dugun heinean,
guretzat betebehar saihestezina da horrelako proiektue-
tan parte hartzea, hau da, Gipuzkoan ahalmen urritasunen
bat duten pertsonek enpleguan duten sarbidea hobetzea
xede duen proiektu honetan edo antzekoetan modu akti-
boan parte hartzea.
Bizitzea egokitu zaigun testuinguru ekonomiko eta sozial
larri honetan, ezinbestekoa da elkartasuna. Eta nire ustez,
elkartasunak lagundu behar digu krisialditik irteten. Bizi
dugun garai honetan, elkartasunak erakunde baten gi-
zarte-kontzientzia islatzen du, baina, batez ere, jendau-
rrean agerian uzten du uste sendo bat: etorkizun
kolektibo onuragarri bat lortzeko, ezinbestekoa da ideia
hori herritar guztien artean zabaltzea.
Kutxa Fundazioak elkartasun modu hori adieraz dezake
Kutxabank-eko bezeroen konfiantzari eta leialtasunari
esker, horixe baita gure finantza-tresna; ziur asko, beze-
roek, beren burua ekimen horietan islatuta ikusten dute-
nean, gizartean inplikatuta dauden herritar gisa ere
garatzen ari direla sentituko dute. Gipuzkoarrok aurreraza-
leak garela esaten dugu. Eta ez dago aurrerakoitasunik el-
kartasunik gabe.
CaRloS RUIz GoNzalezKUTXAREN GIZARTE-EKINTZAKO ZUZENDARIA
7
1. aurkezpena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2. Helburuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3. Metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.1. Pertsonaren enplegagarritasunaren profila eta lanpostuaren eskakizunen profila . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
• Konpetentzien glosategia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
• Funtsezko konpetentziak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
• Konpetentzien balioespena: metodologia eta arduradunak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
- Pertsonaren enplegagarritasun-profilen balioespena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
- Lanpostuaren eskakizunen profilaren balioespena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3.2. Gaparen neurketa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4. Katealegaian “Urratsez Urrats” tresna aplikatzeko aukera ematen duten prozesuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
5.eranskinak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
• Urratsez Urrats elkarrizketa-eredua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
• Enplegagarritasuna neurtzeko proba objektiboak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
• Pertsonaren enplegagarritasun-profilari buruzko fitxa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
• Lanpostuaren eskakizunen profilari buruzko fitxa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
• Konpetentzien glosategia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
AURKIBIDEA
AURKEZPENA
9
01AU R K E Z P E N A
Azkeneko hamarkadan, erakunde honek argi erakutsi du pertsonak laneratzea
garrantzitsua dela –horixe egiten du, hain zuzen ere–, eta, horrekin batera,
pertsona horiek lan horietan luze irauteko eta laneratzea arrakastatsua iza-
teko, pertsona horiei hainbat faktore pertsonal nahiz profesionaletan laguntzen dieten
eta babesa eta motibazioa eskaintzen dieten pertsonen hurbiltasuna ere beharrezkoa
dela. Lankidetza hori aurrera eraman ahal izateko, oinarrizkoa da pertsonen gaitasunen
balioespen egokia egitea, pertsona bakoitzarentzako lanpostu egokiena identifikatu
ahal izateko eta pertsona bakoitzak gizarte- nahiz lan-arloko garapenean izan ditzakeen
laguntza-beharren plangintza abiarazi ahal izateko.
KATEALEGAIA erakundean, egoera horien kudeaketa pertsonen gaitasunen balioespen
subjektibo batetik egiten da, eta ez da ikuspegi objektibotik edo zientifikotik egiten,
pertsonen eta lanpostuen eskakizunen ezagutza erraztuko duen balioespen-tresnarik
ez dagoelako; faktore horrek garrantzi handia du gure lantegietan garatzen diren lan-
esperientzien arrakastarako edo porroterako.
Gaur egun, prozesu horren oinarria konpetentzia teknikoen nahiz zeharkako konpeten -
tzien neurketa da, behaketan eta esperientzian oinarritutakoa, eta horrek balioespen
heterogeneoak egitera eramaten gaitu, eta, gainera, ahaleginak bikoiztu egin behar di-
tugu edozein ekintza garatzeko orduan; horren guztiaren ondorioz, pertsona laneratzeko
unean ez dira espero diren arrakasta guztiak lortzen.
“Urratsez Urrats” tresnak pertsonak Katealegaiaren barnean duen egoera hobetu nahi
du, hau da, pertsonaren enplegagarritasuna hobetu nahi du, horretarako urrats labur
baina sendoak emanez pertsonen gaitasunak eta lanpostuen eskakizunak ezagutzeko
zereginean. Metodologia honen oinarria pertsonen berezko gaitasunen eta lanpostua
garatzeko eskatutako baldintzen artean dagoen gapa neurtzeko tresna garatzea da;
izan ere, oinarrizko urratsa da hori langileak biltzeko prozesuetan, barneko prozesuetan
(polibalentziak), prestakuntza-prozesuetan nahiz ordainsariaren kategoria ebaluatzeko
arbitrajean.
Metodologia hau abiaraztean jauzi kualitatiboa gertatuko da erabakiak hartzeko garaian,
eta, horren ondorioz, laneratzeko gure prozesuetan parte hartzen duten pertsonen ase-
tasun-maila ere areagotuko da.
“Urratsez Urrats” tres-nak pertsonaren lane-ratzea hobetu nahi du,hau da, pertsonarenenplegagarritasuna,horretarako urratslabur baina sendoakemanez gaitasunen etalanpostuen eskakizu-nen ezagutzan.
Pertsonaren berezkogaitasunen eta lanpostuaren eskakizunen artekoGAPa neurtzeko erreminta
HELBURUAK
11
02H E L B U R UA K
U rratsez Urrats tresnaren helburu nagusia KATEALEGAIAren barnean pert-
sona laneratzeko orduan abiapuntu izatea da. Pertsonaren gaitasunen eta
lanpostu bat garatzeko eskakizun mailaren artean dauden aldeak ezagutzeko
aukera ematen digun tresna hau aplikatzea, lanpostu berriak lortzeko edo beraien lana
egiteko autonomia lortzeko zailtasunak dituzten pertsonak hautatzeko eta balioesteko
prozesuen nahiz pertsona horiek dituzten laguntza-beharrak hautemateko eta lanpos-
tuaren arriskuak aurreikusteko prozesuen barnean. Halaber, honako hauek dira meto-
dologia honen berariazko helburu nagusiak:
• Erreminta hau kudeaketa-tresna egoki bihurtzea, enpresako sailek erabiltzeko eta
lantegietako eguneroko lanean funtzionala izateko.
• Pertsonen enplegagarritasun maila ezagutzea (hautaketa, ahalmenak…), bai eta
pertsona horrek eraginkortasunez egin ditzakeen lanen gutxi gorabeherako profila
lortzea.
• Enpresan garatzen diren lanpostuen eta jardueren eskakizunak ezagutzea.
• Pertsonaren eta pertsona horrek garatzen duen jardueraren arteko kualifikazio edo
doikuntza maila ezagutzea eta hobetzea. Alde horretatik, tresna honi esker, zer lan-
postu egokitu behar diren aztertu ahal izango da, lanpostu horien eskakizun maila
murrizteko..
• Euskarri tekniko moduan erabiltzea ordainsarien sisteman ahalmenak balioesteko
orduan, pertsona berrien kasuan nahiz erakundeak egoki deritzen kasuetan.
• Pertsonak eska ditzakeen zerbitzuak hautemateko laguntza-tresna bihurtzea erre-
minta hau (lan-orientazioa, KLtik kanpoko zerbitzuak, prestakuntza, etab.).
Helburu nagusiak: •Kudeaketa-tresna. •Pertsonen enplegagarritasuna•Lanpostuen eskakizunak•Kualifikazioa eta doikuntza•Gaitasunen balioespena•Laguntza-tresna
METODOLOGIA
13
03M E TO D O LO G I A
Urratsez Urrats diziplina askotako tresna bat garatzeko asmoarekin sortu da,
enpresako prozesuen kudeaketan lagungarri izango den tresna bat garatzeko
asmoarekin, hain zuzen ere, eta helburu nagusia gapa neurtzea izango du,
betiere, KATEALEGAIAn garatzen diren lanpostuen eskakizunen profilaren eta enpresa
honen prozesuetan parte hartzen duten pertsonen enplegagarritasun-profilaren arteko
aldean oinarrituta.
Horretarako, alde batetik, erakundearen ustez kontuan izan behar diren pertsonen en-
plegagarritasun maila, eta, bestetik, lantegietako lanpostuen eskakizunen profilak ba-
lioetsiko dira.
Bi balioespen horiek gaur egun arte egindako prozesuetan erakunde honek erreferent-
ziatzat erabiltzen zituen item edo kontzeptuetan oinarritzen dira. Tresna honek kont-
zeptu horiek zehazten, neurtzen eta graduatzen ditu ikuspegi objektibo, sinplifikatu eta
partekatu batetik.
3.1. PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUNAREN PROFILA ETALANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILA
Pertsonaren enplegagarritasun-profilak pertsona batek konpetentzia jakin batzuetarako
dituen gaitasunen mapa jasotzen du. Beste alde batetik, lanpostuaren eskakizunen pro-
filak zeregina garatzeko eta lanpostuak planteatzen dituen beharrei erantzuteko bal-
dintzen multzoa biltzen du.
Lana eraginkortasunez garatzeko beharrezko ezagutzen, abilezien eta trebetasunen
multzoan oinarritutako funtsezko 16 konpetentzia zehaztu dira guztira, hau da, lanpostu
batean eraginkortasunez aritzeko funtsezko alderdi guztiak idatziz jaso dira. Konpe-
tentzia horien ezaugarri nagusiak hauek dira: balioespen progresiboa, gaitasun bat bar-
neratzeko maila neurtzeko aukera ematen duena, eta neurketa objektiboa, erreminta
edo ebidentzia zehatzetan oinarritutakoa. Horietako bakoitza bete beharreko eskala
baten arabera deskribatzen da, pertsonarena eta lanpostuarena bereiziz.
Aztertu beharreko konpetentziak bi familiatan biltzen dira, eta familia horiek komunak
dira bi profilentzat;
» Lehenengo familiak, izaera teknikokoak, kualifikazioari buruzko gaitasunak edo es-
kakizunak biltzen ditu, eta prestakuntzari, esperientziari, makineriaren erabilerari,
erreminten erabilerari eta dokumentazioaren erabilerari buruzko informazioa ema-
ten du (beharrezkoa denean, konpetentzietan pertsonaren/lanpostuaren espeziali-
tatea jasoko da).
» Bigarren familiak alderdi fisikoekin, zentzumenekin, jarrerazkoekin, etab. lotutako
gaitasunak biltzen ditu. Honako arlo hauetan pertsonak dituen gaitasunak eta lan-
postuak dituen eskakizunak biltzen ditu: oroimen bisuala, begi-zolitasuna eta be-
reizketa kromatikoa, esku-trebetasuna, entzunezko bereizketa, laneko posturak,
posizioa, lanpostura iristeko erraztasuna, kargak eskuz erabiltzea, mugimendu
errepikakorren aurreko tolerantzia, autonomia, ikasteko gaitasuna eta laneko
harremanak.
•Helburu nagusia lan-postuen eskakizunenprofilaren eta pertso-nen enplegagarrita-sun-profilaren artekogapa neurtzea da.
•Tresna honek oinarriobjektiboa, sinplifika-tua eta partekatua eskaintzen du.
•Ezagutzetan, abilezie-tan eta trebetasune-tan oinarritutako 17gaitasun
• Gaitasunen ezauga-rriak: balioespen pro-gresiboa, tresna edoebidentzia zehatzetanoinarritutakoa
•Bi familiatan biltzendira: izaera tekniko-koak eta alderdi fisikoekin, zentzume-nekin, jarrerazkoekinetab. lotutako gaitasunak.
14
03 M E TO D O LO G I A
3.1.1. . KONPETENTZIEN GLOSATEGIA
Dokumentu-oinarri hau da identifikatutako konpetentzia bakoitza balioesteko erabili
ahal izango ditugun kontzeptuak jasotzen dituen erreferentzia, eta horietako bakoitza
honela adierazten da:
» Definizioa: konpetentzia deskribatzen du. Konpetentzia honen barnean zer identi-
fikatu nahi dugun edo zer identifikatu behar dugun zehazten du, pertsonak izan
behar duen gaitasuna neurtzeko aplikazioa eta lanpostuaren eskakizuna neurtzeko
aplikazioa bereiziz. Definizio hori eta pertsonaren eta lanpostuaren arteko bereizketa
ulertzea balioespenak egiten hasi aurretik derrigorrez eman beharreko urratsa da.
» balioespen-eskala: konpetentzia bakoitzean lau maila zehazten dira pertsonarent-
zat, eta beste lau lanposturako. Mailek eskakizunen betetze-mailak zehazten dituzte,
eta eskala batean adierazten dira: konpetentzia baterako eska daitekeen gutxieneko
mailatik (1. maila) erakundeak eskatutako maila gorenera (4. maila); lanpostu/pert-
sona bat maila jakin batean ebaluatzeko, mailan zehaztutako puntu guztiak bete
behar ditu.
» ebidentziak: eskalako maila bat edo beste bat ezartzeko orduan oinarritzat hartu
beharreko informazio objektiboaren iturriak dira. Ebidentziak desberdinak dira pert-
sonarentzat eta lanposturako, eta argiak izan behar dute eta guztiek partekatu behar
dituzte. Zenbait kasutan, proba objektiboak erabiltzea beharrezkoa izan daiteke kon-
petentziak balioesteko edo, ebaluatu beharreko konpetentziaren arabera, ebidentzia
moduan erabiltzeko beharrezko informazioa biltzeko.
Glosategi honetan zehaztutakoak baino eskakizun maila handiagoak dituzten jarduerak
edota enplegagarritasun-profil handiagoak egon daitezkeen arren, Katealegaiaren lanen
errealitatea kontuan izan behar dugu, tresna honetan jaso edo zehaztu dugun moduan.
Bestalde, Katealegaiako lanpostuak edota pertsonen profilak alda daitezkeen arren,
prestatutako konpetentzien mapak iraunkorra izan behar du denboran, erakundearent-
zat kritikoak diren gaitasunak edo eskakizunak jasotzen dituzten konpetentziak biltzen
baititu, betiere, erakunde honek lan egiten duen jarduera-sektoreak, enpresaren filosofia
eta misioa, etab. kontuan hartuta. Soilik jarduera-sektorearen erabateko aldaketak jus-
tifikatuko luke konpetentzia berri bat jasotzea edo garrantzitsua ez den bat kentzea.
•Glosategia identifika-tutako konpetentziakbaliosteko erreferen -tzia da.
•Konpetentzia bakoi -tzaren definizioa, balioespen-eskala(gutxieneko maila 1da, eta gehienekoa 4)eta ebidentziak jaso -tzen ditu.
•Konpetentzienmapan, erakundea-rentzat kritikoak direngaitasunak edo eska-kizunak jasotzen di-tuzten konpetentziakbiltzen dira.
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03M E TO D O LO G I A
3.1.2. FUNTSEZKO KONPETENTZIAK
Lehen esandakoaren bidetik, konpetentzia bakoitza 4 mailatan mailakatzen da, egin be-
harreko lanaren eskakizun mailaren arabera, hau da, lanpostuaren eskakizun maila zen-
bat eta handiagoa izan, orduan eta handiagoa izan behar du pertsonaren puntuazioak
pertsonaren profilean; zenbat eta gaitasun handiagoa izan, orduan eta puntuazio al-
tuagoa izango du. Logikoki, puntuazio mailarik altuenek (3 eta 4) eskakizun maila al-
tuenak zehaztuko dizkigute, eta, beraz, lanpostuaren profilaren kasuan, balioespenek
zehaztuko dute jarduera horren garapenean dagoen desberdintasuna, eskatzen diren
gutxieneko mailak gainditzen baitira (puntuazioaren % 50 1 eta 4 artean). Horiek izango
dira, hain zuzen ere, funtsezkotzat jotzen ditugun konpetentziak, izan ere, horien be-
tetze mailak bereiziko eta zehaztuko baititu jarduera hau garatzeko beharrezkoak diren
gutxieneko gaitasunak.
Hala ere, konpetentzia bat funtsezkotzat jotzeko, jardueraren eskakizunak izan behar
dira kontuan, hau da, konpetentzia berbera funtsezkoa izan daiteke lantegi bateko jar-
duera baterako, baina, aldiz, ez du zertan funtsezkoa izan lantegi bereko beste jarduera
batzuetarako.
ESKU-TREBETASUNA
PERTSONA LANPOSTUA
Pertsonak esku batekin edo biekin koordinazio-mugi-mendu xeheak edo larriak egiteko duen gaitasuna
PRoFIlaReNeSKala
esku batekin nahiz biekin koordinazio-mugimendu xe-heak eta larriak ondo egitea zer mailatan eskatzen duenzereginak
Gai da esku batekin mugimendu larriak egiteko, eta tre-betasun txikiagoa du beste eskuan (14 puntu baino gut-xiago esku batekin egindako saiakeretan, eta 29 puntubaino gutxiago azpi-muntaketako proban).
1Esku bakarrarekin mugimendu larriak egitea eskatzenduten zereginak; beste eskua soilik laguntzeko mugi-menduak egiteko erabiliko da.
Esku batekin, mugimen xeheak nahiz larriak egin ditzake(batez beste, 14 puntu edo gehiago esku batekin egin-dako probetako batean, eta 29 puntutik gora azpi-mun-taketako proban).
2Esku batekin mugimendu xeheak eta zehatzak egitea es-katzen du lanpostuak, eta beste eskua soilik laguntzekomugimenduak egiteko erabiliko da.
Bi eskuekin mugimendu larriak egiteko eta koordinatzekogai da (bi eskuekin egindako proban, batez beste 9 puntuedo gehiago).
3Produkzio-prozesuak mugimendu larriak eskatzen ditu,eta bi eskuak koordinatu behar dira zeregina betetzeko.
Bi eskuekin mugimendu xeheak egiteko eta koordinat-zeko gai da (bi eskuetako bakoitzarekin egindako proban,batez beste 14 puntu edo gehiago, eta azpi-muntaketakosaioan batez beste 29 puntu baino gehiago).
4Bi eskuen koordinazioa eta gutxienez esku batekin mugimendu xeheak egitea eskatzen duten zereginak.
Purdue Pegboard testa ebIDeNTzIaK Produkzio-prozesuaren eta piezen neurriaren arabera
* Konpetentzia baten adibidea
•Funtsezko konpetent-ziak lanpostuarenprofileko puntuaziomaila altuenak izangodira (3 eta 4).
•Lanposturako fun -tsezko konpetentzienpuntuazioen baturaeta eskakizun guztienbatura aurrez aurrejartzean, jardueraksailkatu ahal izangoditugu.
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03 M E TO D O LO G I A
Halaber, zenbat eta funtsezko konpetentzia gehiago definitu lanpostu baterako, orduan
eta handiagoa izango da lanpostu horren eskakizun maila osoa. Lanposturako funtsezko
konpetentzien puntuazioen baturaren eta eskakizun guztien baturaren arteko proport-
zionaltasun horrek jarduerak sailkatzeko aukera emango digu: baxuak (% 50ekoa edo
txikiagoa), ertainak (% 51 eta % 70 artekoa) edo handiak (% 71tik gorakoa).
3.1.3. KONPETENTZIEN BALIOESPENA: METODOLOGIA ETA ARDURADUNAK
Bi profiletan konpetentzien balioespena egiteko, Konpetentzien Glosategia hartuko
dugu oinarritzat, neurtu nahi dugun profilaren arabera, horietako bakoitza zehazten
baitu, bai eta horren definizioa eta ebidentziak ere. Atal honetan profil bakoitzean erabili
beharreko metodologia zehaztu nahi dugu, eta, bestalde, berori garatzeko ardura nork
izan behar duen ere adieraziko dugu.
Pertsonen enplegagarritasun-profilen balioespena
Pertsonaren gaitasunen balioespenari dagokionez, Giza Baliabideen Unitateko langile
teknikoena izango da enplegagarritasun-fitxak egiteko eta balioesteko ardura; langile
horiek lantegiko arduradunaren edota UNEko zuzendariaren laguntza puntuala eska de-
zakete, eta, beharrezkoa bada, erakundean lanean ari diren edo aritu diren (langile ohiak)
beste langile batzuei ere eska diezaiekete laguntza.
Konpetentzia bakoitza jasotzeko eta balioesteko, banakako elkarrizketa egingo da per -
tsonarekin, ebidentzien bitartez bildutako informazioetan oinarrituta, bai dokumenta-
LANPOSTUAREN
ESKAKIZUNAK
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tasu
na
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arre
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ak
xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1
xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2
xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1
xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2
* Funtsezko konpetentzien adibidea (garapen aplikagarria egiteke)
•Pertsonaren gaitasu-nak balioesteko ar-dura Giza BaliabideenUnitateko langile tek-nikoena izango da.
•Balioespena bana-kako elkarrizketarenbidez egingo da.
I. eranskina. Urratsez Urrats elkarrizketa-eredua
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zioa jasoz (tituluak, esperientzia, ahalmen-urritasunaren ziurtagiria…) edo glosarioan
zehaztutako proben bidez; azken horien kasuan, pertsonak egoera praktikoetan duen
jokabidea/gaitasuna egiaztatzen da .
Pertsonaren enplegagarritasun-profila lortzeko elkarrizketa ordubetekoa izaten da, gutxi
gorabehera, proba praktikoak barne. Horretarako, aurrez egituratutako eta galdera ire-
kietan oinarritutako gidoi batean oinarrituko gara, hala, elkarrizketatutako pertsonak
ahalik eta informazio gehien eskain dezan erantzun bakoitzean.
Horrela, gero eta gehiago sakondu ahal izango da pertsonak emandako informazioan,
eta pertsonak konpetentzia bakoitzean duen gaitasuna egiaztatuko duten ebidentzia
zehatzak bilatzera zuzenduko dira galderak. Emaitzak zehatzak, espezifikoak eta egokiak
izan daitezen, garrantzitsua da elkarrizketa egiten duen profesionalak Urratsez Urrats
tresna ezagutzea eta Konpetentzien Glosategia ezagutzea; glosategi horretan, ebaluatu
beharreko 16 konpetentziak jaso dira, bai eta konpetentzia horietako bakoitzaren gai-
tasun-eskalak ere. Lortutako emaitza ebaluatutako pertsonarekin konstrastatuko da,
han jaso ez diren datuak eman ditzan eta balioespen adostua izan dadin.
Honako fase hauek bereiziko ditugu:
1) Datu pertsonalak: puntu honetan, jasotako datuak zuzenak direla egiaztatuko da,
eta, okerrak baldin badira, zuzendu egingo dira. Bestalde, beharrezko agiri osagarri
guztiak eskatuko dira.
2) ahalmen-urritasunari buruzko datuak: diagnostikoarekin berariaz lotutako gal-
derak egingo zaizkio pertsonari, berorren gaitasunetan sakontzeko eta ahalmen-
urritasuna lanpostuarekin bateragarria izan daitekeen ikusteko.
3) lan-esperientzia. Puntu honetan, pertsona horrek bizitzan zehar egin dituen
lanak egiaztatuko dira, hala, gaitasun tekniko haiekin zuzenean lotutako ebidentziak
jasotzeko (erreminten erabilera, makineriaren erabilera, dokumentazioaren erabi-
lera). Egindako galderen bitartez, elkarrizketatutako pertsonak honako esparru haue-
tan egin dituen zeregin zehatzak zehaztasun handiz ezagutzeko aukera emango
diguten datuak osatuko dira: makineriaren erabilera, planoak interpretatzeko edo
irakurtzeko beharra, etab.
4) Proba praktikoak. Fase honetan, elkarrizketan jasotako ebidentziak osatzen di-
tuzten lau proba praktikoak egingo ditu. Hauek dira proba horiek: Purdue Pegboard
deritzona: proba honen helburua pertsonaren esku-trebetasun xedea eta bi eskuen
arteko koordinazioa egiaztatzea da; Token Test deritzona, pertsonaren ikasteko gai-
tasuna, bereizketa kromatikorako gaitasuna eta oroimen bisuala aztertzeko erabilt-
zen dena; WAIS III deritzona (zenbakizko kodea), pertsonak arretari eusteko eta
kontzentratzeko duen gaitasuna neurtzen duena; eta, azkenik, begi-zolitasuna eta
planoak interpretatzeko gaitasuna neurtzeko barne-proba. Proben iraupena asko-
tarikoa da: Purdue Pegboard probak 10 minutu inguru irauten du; Token Test probak
5 minutu inguru; Wais III –zenbakizko kodea– probak 3 minutu inguru, eta begi-zo-
litasuna eta planoak interpretatzeko gaitasuna neurtzeko barne-probak gehienez
ere 2 minutu irauten ditu. Beraz, fase luzeena da, elkarrizketatutako pertsonari kont-
zentrazio handiena eskatzen diona.
•Lortutako emaitzaebaluatutako pertso-narekin kontrastatukoda, han jaso ez direndatuak eman ditzaneta balioespen ados-tua izan dadin.
Elkarrizketaren faseak:
1) Datu pertsonalak jasotzea
2) Ahalmen-urritasu-nari buruzko datuak
3) Lan-esperientzia4) Lau proba prakti-koak: Purdue Pegbo-ard, Token Test,WAIS III (zenbakizkokodea) eta begi-zoli-tasua eta planoak in-terpretatzekogaitasuna neurtzekobarne-proba.
5) Enpresaren aurkezpena
6) Elkarrizketarenamaiera
II. eranskina. Urratsez Urrats neurketa-proba objektiboak
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5) enpresaren aurkezpena. Puntu honetan, pertsonak enpresaren balioak, misioa
nahiz enpresaren beste hainbat esparrurekin lotutako alderdiak ezagutzea nahi
dugu, besteak beste: enpresaren jarduera zein den, laneguna nolakoa den, malgu-
tasuna, ordaintzeko sistema. Aurkezpen horren ondoren, alderdi horiei guztiei buruz
zer-nolako balioespena egiten duen eta enpresan parte hartzeko interesa duen gal-
detuko diogu.
6) elkarrizketaren amaiera. Elkarrizketatutako pertsonak izan ditzakeen galderei
erantzungo diegu, eta elkarrizketa amaitutzat joko dugu. Elkarrizketaren fase hone-
tan, lehen ere esan dugun moduan, garrantzitsua da pertsonari ematea proba ob-
jektiboetan lortutako emaitzak eta balioespenak, elkarrizketatutako pertsonak berak
bere iritzia eman dezan.
Elkarrizketa amaitu ondoren, Giza Baliabideen Unitateko teknikariak pertsona horren
enplegagarritasun-profila prestatuko du, eta balioespenaren emaitza erregistratuko du
zeregin horretarako prestatutako aplikazio informatikoan.
lanpostuaren eskakizunen profilaren balioespena
Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Unitateko langile teknikoak arduratuko dira balioes-
pen hau eta jarduerarekin lotutako zereginak egiteko funtsezko konpetentzien zehaz-
tapena egiteaz, eta, zenbait alderdi puntualetan, Giza Baliabideen Unitateko langileen
laguntza eska dezakete; bestalde, lantegiko buruak eta UNEko zuzendariak oniritzia
eman beharko diote balioespenaren emaitzari.
Balioetsi beharreko jarduerak indarrean dagoen Jardueren Mapan zehaztutakoak izango
dira, bai eta urtean zehar erakundean sartuko diren jarduerak ere. Hala, lanpostuaren
eskakizunen profila ez da aldatuko denborak aurrera egin ahala, jarduerak aldaketa esan-
guratsuak jasan ezean (lan-taldeen ordezkapena, lan-metodo berriak, material-aldaketa
edota produkzio-erreferentzien aldaketa…). Kasu horretan, beharrezkoa izango da beste
balioespen bat egitea, jardueran gertatutako aldaketek une horretan indarrean dagoen
balioespenean aldaketak egiteko beharra ekarriko duten ala ez aztertzeko.
Honako hau izango da balioespen hori egiteko prozedura:
1) erakundean aurrez dagoen informazioa bilduko da. Lehenik eta behin, lanpostua-
ren profila egiteko ardura duen pertsonak jarduera horri buruz erakundeak duen in-
formazio guztia bildu behar du: lanpostuaren arriskuen ebaluazioa,
kalitate-prozedurak (barnekoak nahiz bezeroarenak), lan-taldeen aginduak, meto-
doak eta denborak, lanpostua betetzen duen pertsonak bete beharreko dokumen-
tazioa, etab.
Informazio horrek lanpostua prestatzeko zereginak, lan-ekipoetan egin beharreko
mantentze-lanak, etab. ezagutzeko aukera emango digu, eta lanpostuaren zeregin
osagarriak zehazteko nahiz lanpostu zehatz hori betetzen duen pertsonari egin be-
harreko elkarrizketa pertsonala egituratzeko oinarritzat erabili ahal izango dugu.
2) zereginak behatzea eta erregistratzea. Erakundearen barnean dagoen dokumen-
tazioa aztertu ondoren, lanpostuaren behaketa zuzena egin behar da. Fase honetan,
lanpostuarekin lotutako zeregin guztiak jasoko dira, eta oso garrantzitsua izango
da, lanpostuaren ikuspegi orokorra izateko, honako zeregin hauei buruzko informa-
•Balioespen hau Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Unitateko langile teknikoek egingodute.
•Jardueran aldaketaesanguratsuak gerta -tzen badira, beste balioespen bat eginbeharko da.
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03M E TO D O LO G I A
zioa jasotzea: hornidurarekin lotutako zereginak, lan-taldea abiarazteko zereginak,
kalitatea egiaztatzeko zereginak, garbiketa-lanak, etab.
Lanpostuaren zereginen erregistro hori izango da aurrerago lanpostua modu zehat-
zean deskribatzeko oinarria, hau da, zeregin bakoitzak honako hauek izan beharko
ditu kontuan: kargen erabilera, erabilitako erremintak eta horien erabilerak, doku-
mentazio teknikoaren erabilera, posturak eta egindako mugimenduak, etab. Beha-
rrezkoa bada, argazkiak ere egin daitezke behaketa zuzenaren bidez jasotako oharrak
osatzeko.
3) Titularrarekin elkarrizketa. Zereginak erregistratu eta deskribatu ondoren, elka-
rrizketa pertsonala egin behar da lanpostua betetzen duen pertsonarekin; elkarriz-
keta horretan, lanpostuaren ordu arteko deskribapenak lanpostuarekin lotutako
zeregin guztiak jasotzen dituela egiaztatuko da. Halaber, lanpostuarekin lotutako
funtsezko zereginei, zeregin nagusiei eta osagarriei, kalitate-eskakizunei, lanpostuan
gertatu ohi diren gorabeherei eta abarrei buruzko informazio osagarria lortzeko au-
kera ematen du elkarrizketak.
4) lanpostuaren eskakizunen profila prestatzea. Prozesu hau amaitzean, “Lanpos-
tuaren eskakizunen profila” deritzon fitxa izango dugu, eta honako alderdi hauek ja-
soko ditu fitxa horrek:
➢ • Lan-harremanak: lanpostuak dituen laguntzaileei nahiz lanpostuaren mendeko-
tasunari buruzko informazioa jasoko da.
• Lan-taldeak: lanpostuan parte hartzen duten lan-taldeen zerrenda, bai eta erabil -
tzen diren eskuzko erreminten, eskorgen, transpaleten eta abarren zerrenda ere.
➢ • Erabilitako materialak: beharrezko lehengaiak (pieza bakoitzaren pisua eta ho-
rietako bakoitza zenbat aldiz manipulatzen den zehaztuko da piezak, 3 kg baino
gehiago dituenean), produktu kimikoak, etab. zehaztuko dira.
• Lanpostuaren zeregin nagusiak: lanpostuarekin lotutako zeregin guztiak deskri-
batuko dira. Zeregin bereziak dituzten ekoizpen-erreferentziak baldin badaude,
horiek ere deskribatu behar dira. Zereginak deskribatzeko honako hauek adieraziko
dira: hartutako posturak, postura horiekin lotutako mugimendu errepikakorrak,
lan-posizioa, kargen erabilera, etab.
• Lanpostuaren zeregin osagarriak: kalitatea egiaztatzearekin, lanpostua prestatu
eta garbitzearekin eta antzeko beste lan batzuekin lotutako zereginak zehaztuko
dira.
• Lanpostuaren dokumentazioa: lan-jarraibideak edota lanpostuko dokumentazio
teknikoa. Halaber, dokumentazio hori zer formatutan aurkeztuko den ere adiera-
ziko da (paperean, bertsio digitalean, etab.)
• NBEak: Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Sailarekin batera, lanpostuan lan egiteko
beharrezko eta gomendatutako norbera babesteko ekipamendua adieraziko da.
➢ • Arrisku nagusiak: lanpostuari dagozkion zeregin bereziak garatzerakoan, lanean
•Balioespena egitekoprozedura:
1) Erakundean aurrezdagoen informazioabiltzea. 2) Zereginak behatzeaeta erregistratzea. 3) Titularrarekin elka-rrizketa.4) Lanpostuaren eska-kizunen profila pres-tatzea.
•Aurreko atalak osatuondoren, “Lanpostua-ren eskakizunen pro-fila” balioesteazarduratuko den pert-sonak lanpostuareneskakizun maila ba-lioetsiko du, Konpe-tentzien Glosategianzehaztutako 16 kon-petentzien arabera.
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istripua gertatzeko edota laneko gaixotasuna izateko arrisku handiena dakarten
2-3 arriskuak zehaztuko dira.
Aurreko atalak osatu ondoren, “Lanpostuaren eskakizunen profila” balioesteaz ardura-
tuko den pertsonak lanpostuaren eskakizun maila balioetsiko du, Konpetentzien Glo-
sategian zehaztutako 16 konpetentzien arabera. Balioespena egindakoan, jarduera
garatzeko beharrezko profila zehaztuko duten funtsezko konpetentziak lortuko dira. Az-
kenik, lantegiko buruak eta UNEko zuzendariak egindako balioespena kontrastatu eta
onartu behar dute.
Konpetentzia bakoitzaren balioespenaren emaitza xede horretarako prestatutako apli-
kazio informatikoan erregistratuko da.
3.2. GAPAREN NEURKETA
Bi balioespenak lortu direnean, pertsonaren enplegagarritasun mailaren eta lanpostu
bakoitzaren eskakizunen arteko gapa ezagutu ahal izango dugu, hala, konpetentzia
berak bi profiletan lortutako puntuazioaren arteko diferentziala bilatzeko eta tresna hau
erabiliko dugun prozesu bakoitzerako ekintza eta ohar egokiak zehaztu ahal izateko.
Eragiketa horren bitartez, hiru kasuistika gerta daitezke konpetentzia bakoitzean:
» Konpetentzian desberdintasunik ez egotea, hau da, pertsonaren gaitasunaren eta
kontratatutako lanpostuan balioetsitakoaren arteko kenketaren emaitza “zero” iza-
tea. Horrek esan nahi du pertsonaren konpetentzia horren eta lanpostuaren eska-
kizunen profilean ebaluatutakoaren arteko egokitzapena ona dela.
•Gapa: konpetentziaberak bi profiletanlortutako puntuazioa-ren arteko diferen -tziala.
• Hiru kasuistika:
1) Konpetentzian des-berdintasunik ezegotea: kasu horre-tan, pertsonaren etalanpostuaren artekoegokitzapena onalitzateke.
2) Diferentziala positi-boa izatea: pertso-naren gaitasunenprofila lanpostuareneskakizunen gaine-tik egongo litzateke.
3) Emaitza negatiboaizatea: desoreka badago funtsezko konpetentzia ba -tzuetan, pertsonakez du lanpostuareneskakizunei erantzu-teko gutxienekomaila, eta, beraz,persona horrekezingo die lanpostuhorren eskakizunerabakigarriei erantzun.
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Oroimen bisuala Oroimen bisuala
Begi-zolitasuna eta bereizketa kromatikoa Begi-zolitasuna eta bereizketa kromatikoa
Esku-trebetasuna Esku-trebetasuna
Laneko posturak Laneko posturak
Posizioa Posizioa
Lanpostura iristeko erraztasuna Lanpostura iristeko erraztasuna
Kargak eskuz erabiltzea Kargak eskuz erabiltzea
Mugimendu errepikakorrei tolerantzia Mugimendu errepikakorrei tolerantzia
Autonomia Autonomia
Ikasteko gaitasuna Ikasteko gaitasuna
Laneko harremanak Laneko harremanak
* Profilen kontraste grafikoa
PROFILEN GRAFIKOA
PERTSONAREN PROFILA 1 2 3 4 LANPOSTUAREN PROFILA
Esperientzia Esperientzia
Prestakuntza Prestakuntza
Makineria erabiltzea Makineria erabiltzea
Eskuzko erremintak erabiltzea Eskuzko erremintak erabiltzea
Dokumentazioa erabiltzea Dokumentazioa erabiltzea
» Diferentziala positiboa izatea; emaitza horrek esan nahiko luke konpetentzia horre-
tan pertsonaren gaitasunen profila lanpostuaren eskakizunen gainetik dagoela.
» Emaitza negatiboa izatea; konpetentzia horretan pertsonaren eta lanpostuaren ar-
tean gapa dagoela ulertuko behar dugu, hau da, pertsona horrek ez duela nahiko
gaitasunik konpetentzia horrek lanpostu horretan duen eskakizun mailari erantzu-
teko. Kasu horretan, desoreka hori funtsezko konpetentzietan gertatzen den edo
besteetan gertatzen den aztertu behar dugu. Desoreka funtsezkotzat jotako kon-
petentziaren batean gertatzen bada, pertsona horrek lanpostuaren eskakizunak be-
tetzeko gutxieneko mailarik ez duela ondorioztatuko dugu, eta, beraz, pertsona
horrek ezingo die lanpostu horren eskakizun erabakigarriei erantzun. Aldiz, desoreka
funtsezkoa ez den beste konpetentziaren batean gertatuko balitz, konpetentzia ho-
rrek lanpostuaren eskakizunen profilean zer-nolako eragina izango lukeen aztertu
beharko litzateke, eta lanpostua egokitzeko edo pertsonaren gaitasunak lanpostua-
ren eskakizunei egokitzeko bestelako ekintzaren bat gara daitekeen erabaki beharko
litzateke.
ezag
utza
kG
aita
suna
k
ezag
utza
kG
aita
suna
k
PROZESUAPLIKAGARRIAK
23
04P R OZ E S UA K
ENPLEGU ETA LAN-ORIENTABIDE ESKE DATOZENEI EGITEN ZAIEN ELKARRIZKETA
Tresnak garatzeak aurrerapen kualitatibo bat ekarriko du
lehen hautaketa egiteko prozesuan, eta pertsona bakoitza-
ren gaitasunetara egokitutako lan-orientabide pertsonali-
zatuagoa eskaintzeko aukera emango du. Erakundean
sartzen den pertsonaren edota erakundearen zerbitzuak es-
katzen dituenaren gaitasunak modu objektiboan ezagutu
eta balioetsi ahal izateak izena ematen den unetik eskaint-
zen den orientabidea hobetzen lagunduko du, bete beha-
rreko postuen eskakizunetara hobekien egokitzen direnak
ezagutzeko aukera emango baitu.
Horrela, laguntza-teknikaria tresna horretan oinarrituko da,
erakundera enplegu eske datozen pertsonen enplegagarri-
tasuna balioesteko. Pertsonaren enplegagarritasun-fitxa
betetakoan (konpetentzia bakoitzerako definitutako irizpi-
deak kontuan hartuta, glosategian jasota dagoenarekin bat
etorriz), bete beharreko posturako egokiena den pertsona
aukeratu ahal izango da modu objektiboan. Aukeraketa hori
egiteko, profilak erkatuko dira, aurrez definitu dugun mo-
duan. Gainera, a priori, ebaluatutako pertsonaren gaitasu-
nak eta postuaren eskakizun maila hobeto egokitzeko
aukera emango digu, eta, beraz, pertsonak lanpostu horre-
tara egokitzeko behar duen denbora murriztu egingo da.
HAUTATZE-PROZESUAK ETA LANEAN HAS-TEKO PROZESUAK
Lantegiren batean lanpostu zehatz bat betetzeko zuzeneko
eskulanerako langilea behar denean, prozesu honi jarraituko
zaio
» Dagokion Giza Baliabideetako teknikariak behar adina
giza baliabide ez dituenean (langile ohiak) edo lanpostu
zehatz horretarako egokia den inor ez duenean, la-
guntza-teknikariarengana joko du, eta lanpostuaren eta
berorren eskakizunen profilaren berri emango dio
(Urratsez Urrats tresnaren balioespenaren arabera), eta
lanean hasteko epea azalduko dio. Expertis datu-basean
jasota dauden lan-eskatzaileen artean egingo dute le-
henengo hautaketa; datu-base horretan, KLrako
gutxieneko profila duten pertsonen enplegagarritasun-
profilak daude artxibatuta. Enplegagarritasun-profilen
datuak lanpostuaren eskakizunen profilarekin erkatuko
dira, eta prozesu horren bidez, lanpostuaren eskakizu-
nen profilera gehien gerturatzen diren pertsonak hau-
tatuko dira.
» Ondoren, lehenengo hautaketa horretan aukeratutakoei
elkarrizketa egingo zaie, eta lantegiburuaren laguntza-
rekin, beharrezkotzat jotzen diren probak ere egingo
zaizkie lanpostuan bertan.
» Hautagai bat baino gehiago badaude, egokiena hauta-
tuko da, eta lanean hasteko eguna, ordua, kontratu
mota eta abar jakinaraziko zaizkio.
» Giza Baliabideetako teknikariak Laguntza Unitate Ad-
ministratibora bidaliko du altako agindua beteta, eta,
lantegiburuarekin batera, harrera-plana koordinatuko
du, eta hautaketa-prozesuan Urratsez Urrats metodo-
logiaren bidez erkatzean jasotako gaparen neurketan
hautemandako laguntza-beharrak definituko ditu.
JARRAIPEN PERTSONALIZATUA
a) PRobalDIaNGiza Baliabidetako teknikariak hautaketa- edota kontrata-
zio-fasean beharrak hauteman ditzake, pertsonaren profila
eta bete beharreko lanpostuaren profila alderatzen ditue-
nean. Kasu horretan, lanean hasten den unean, hauteman-
dako beharren berri emango dio lantegi-buruari,
laguntza-ekintzak zehaztuko ditu, eta laguntza emateaz ar-
duratuko dena izendatuko du.
KATEALEGAIAN “URRATSEZ URRATS” TRESNAAPLIKATZEKO AUKERA EMATEN DUTEN PROZESUAK
24
04 P R OZ E S UA K
Lanean hasi eta bi astera, langilearen jarraipena egiteko bi-
lera bat egingo da, kalitatea, produktibitatea, absentismoa,
giza jokabidea eta abar balioesteko. Jarraipen-aldi horretan
beste laguntza-behar batzuk hautematen badira, laneko la-
guntzarako banakako plan berri bat garatuko da hauteman
diren behar horien arabera, behar horiek gainditu ahal iza-
teko. 161 zenbakia duen “Langilearen jarraipena probaldian”
ereduan erregistratuko da.
Bi hilabete igarotzen direnean, langileak probaldia gainditu
duen aztertuko da. Gainditu ez badu, erakunde honetan la-
nean ez duela jarraituko jakinaraziko zaio langileari, eta
laguntza-teknikariarengana bideratuko da, lan-orientabide-
rako banakako plana berriro lantzen hasteko.
b) laNeaN aRI DIReN laNGIleaK Giza Baliabideetako teknikariak, lantegiburuarekin batera,
gutxienez hilean behin pertsona eta lanpostua aztertuko
ditu lan-zelulen bidez, hau da, langileen taldean lanean ari
diren eta probaldian ez dauden langileen okupazio eragin-
korra aztertuko du, ondoren zehazten diren arrazoietakoren
batengatik lantegiko zenbait lanpostutara egokitzeko ara-
zoak dituzten pertsonak identifikatzeko; horretarako, ahalik
eta ondoen identifikatu ahal izateko, Urratsez Urrats tresna
erabiliko dugu:
• Lan esparruan: eraginkortasuna, prestakuntza,
polibalentzia, puntualtasuna eta zentroko arauak
bereganatzea.
• Esparru pertsonalean: norberearen autonomia.
• Osasunaren esparruan: tratamendu medikoen eta
psikologikoen jarraipena.
• Ergonomiaren esparruan: laneko posturak.
Azterketa horren arabera zehaztuko dira, behar izanez gero,
laguntza-beharrak, eta, behar horiek sortu dituen arrazoia
kontuan hartuta, banakako plan bat egingo da, garatu be-
harreko ekintza zehatzak eta horietaz arduratuko dena ze-
hazteko.
PRESTAKUNTZA-PLANAK EGITEA
Lantegiko jardueren eskakizunak kontuan hartuta lantegiko
pertsonen gaitasunak modu objektiboan ebaluatzeak gaur
egungo lanpostuetan edota Katealegaiak etorkizunean ga-
ratu nahi dituen edo behar dituen jardueretan dauden bar-
neko prestakuntza-beharrak hobeto ezagutzen lagunduko
digu. Horrela, behar horiek hautemateko, pertsonen gaita-
sunetara egokitzeko, eta horien eraginkortasuna modu ob-
jektiboagoan balioesteko aukera izango dugu.
LANPOSTUAREN BALDINTZAK EGOKITZEAETA HOBETZEA
Lanpostuaren baldintzen ebaluazioa eta hobekuntza da Lan
Arriskuen Prebentziorako Legeak ezarritako betebeharre-
tako bat; hauxe dio legeak: “Prebentzio-arloko politikaren
xedea izango da lan-baldintza hobeak sustatzea, langileen
laneko segurtasunaren eta osasunaren babesa gehitzeko”.
Urratsez Urrats proiektuak lanpostuetan arriskuak sor di -
tzaketen ezaugarri orokor eta ingurumen-ezaugarri guztiak
hartzen ditu kontuan, besteak beste, erabiltzen diren ma-
kinak eta materialak, antolakuntza-baldintzak... Konpeten -
tziak aztertzeko, postuaren profila egingo da, eta hori 170
zenbakiko “arriskuen ebaluazioa” fitxarako eta 190 zenba-
kiko “lanerako lekuen deskribapena” fitxarako kontsulta eta
osagarri gisa erabil daiteke. Fitxa horretan, zereginak zein -
tzuk diren eta nola egiten diren jasoko da zehatz-mehatz,
eta horixe da, hain zuzen, lanpostuaren baldintzak ebaluat-
zeko lehenengo urratsa.
Bi profiletako informazioak alderatzen direnez, egokitzape-
nak egiteko tresna bat ere eskainiko digu metodo horrek,
eta lanpostu bat betetzen duten edo beteko duten pertso-
nak zuzen kokatzeko aukera emango digu.
Pertsonaren profila eta pertsona horren lanpostuaren pro-
fila konparatzen ditugunean, hiru egoera aurki ditzakegu:
» Lan desegokia (ez da egoera gomendagarria): laneko es-
kakizunek pertsonaren gaitasunak zeharo gainditzen di-
tuztenean sortzen da. Egoera horietan, pertsonak ez du
eskatzen diren oinarrizko gaitasun mailarik.
» Lan onargarria (hobe daitekeen egoera): profilen artean
(pertsona/postua) desberdintasun txikiak daude, baina,
lan-eskakizunen maila jaitsita edota banakako presta-
kuntza-programak garatuta, konpon daitezke.
» Lan egokia (egoera ideala): bi profilak ezin hobeki gain-
jarrita daude.
POLIBALENTZIEN MAPA
Tresna honek lantegiko arduradunei polibalentziak kudeat-
zen eta zeregin berriak garatzen laguntzea du xede. Tresna
honen bidez, arduradunak bere langileen gaitasunak eta ba-
koitzak garatu ahal dituen jarduerak modu objektiboagoan
ezagutzeko aukera izango du. Eta beste postu batzuk gara -
tzeko eragozpen diren konpetentziak ere hauteman ahal
izango ditu.
25
I. URRATSEZ URRATS ELKARRIZKETA-EREDUA
II. EPLEGAGARRITASUNA NEURTZEKO PROBA OBJEKTIBOAK
III. PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUN-PROFILARI BURUZKO FITXA
IV. LANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILARI BURUZKO FITXA
V. KONPETENTZIEN GLOSATEGIA
VI. PURDUE PEGBOARD. ANALISI ESTATISTIKOA ETA TAULEN EGOKITZAPENA AHALMEN-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONENTZAT
ERANSKINAK05
26
05 E R A N S K I N A K
Lehenengo, azpimarratu behar da ondoren ageri den gal-
dera-sorta elkarrizketarako lagungarri direla. Galdera horiek
egokitu egin beharko dira, elkarrizketatuaren hainbat al-
derdi kontuan hartuta: curriculum vitaea, ahalmen-urrita-
suna, esperientzia/prestakuntza, etab. Horregatik, oso
garrantzitsua da elkarrizketa egin aurretik ahalik eta infor-
mazio gehien izatea, elkarrizketa hobeto balioetsi ahal iza-
teko. Era berean, informazioa ahalik eta objektiboena
izateko, funtsezkoa da erkatzeko baliagarriak diren ebident-
ziak bilatzea.
A) IKASKETEI BURUZKO GALDERAK:» Zer ikasketa egin dituzu? Zer espezialitatetan egin zeni-
tuen ikasketak (pertsonak Lanbide Heziketako edo goi
mailako beste ikasketa batzuk dituenean)? Zergatik au-
keratu zenuen espezialitate hori?
» Zure prestakuntza amaitu ondoren, zer beste ikastaro
egin dituzu? Noiz erabili izan duzu ikastaro horietan ika-
sitakoa?
» Ba al dago egin nahiko zenukeen eta oraindik egin ez
duzun ikastarorik?
B) LAN-ESPERIENTZIARI BURUZKO GALDERAK:» Gaur egun lanik egiten duzu?
» Zer zeregin egiten dituzu gaur egungo lanean? (Lanean
ari bada) Zergatik aldatu nahi duzu lana?
» Noiztik zaude lanik gabe? (Langabezian badago). Zein
izan da zure azken lana?
» Lan hori baino lehen, beste zer lan egin dituzu?
» Zer gertatu zen lan horiekin ez jarraitzeko?
» Zer lan izan duzu gogokoen? Zer lanetan sentitu zara
erosoen?
» Lanpostu asko izan baditu… zergatik uste duzu ez duzula
lanpostuan egonkortasunik lortu?
C) ERREMINTEN ETA/EDO MAKINERIARENERABILERARI BURUZKO GALDERAK:» Zer motatako makineria erabili duzu? Zer zeregin motata-
rako zen beharrezkoa horietako bakoitza erabiltzea?
» Zein ziren zure funtzioak XXX lantokian lanean ari zine-
nean (CV-aren arabera)? Azaldu nolakoa zen zure lanegun
bat.
» Zeintzuk ziren zure lanean izaten zenituen gorabehera
ohikoenak? Zein arduratzen zen gorabehera horiei erant-
zuteaz?
» Zer prestakuntza behar zen makina doitzeko? Zer egin
behar zen makina bati ohiko azterketa egiteko edo makina
konpontzeko?
DOKUMENTAZIOAREN ERABILERARI BURUZKO GALDERAK» Dokumentaziorik erabili duzu lanposturen batean? Zer
dokumentazio erabili duzu, eta zertarako?
» Planoen proba egiterakoan, zenbait sinbolo interpretat-
zeko gai den galdetuko zaio (diametroa eta tolerantzia,
esaterako), eta zer motatako pieza izan daitekeen bada-
kien.
AUTONOMIARI BURUZKO GALDERAK:» Zer da lehenengo egiten duzuna zure lanpostura iristen
zarenean? Eta lanpostua utzi aurretik, zer da egin behar
duzuna?
» Zer egiten duzu zure ohiko lanpostuan gorabehera berri
bat agertzen zaizunean?
» Nola egiten ziren kalitate-kontrolak lanpostu horretan?
LANKIDEEKIN ETA LANEKO ARDURADUNE-KIN DITUEN LAN-HARREMANEI BURUZKOGALDERAK:» Zer esperientzia duzu talde-lanean? (soilik bakarka lan
egin badu, galdetu zergatia)
» Lankideekin eta arduradunekin dituzun harremanetan:
• Zer da, talde-lanari dagokionez, gehien gustatzen zai-
zuna? Eta gutxien gustatzen zaizuna?
• Zer ekarpen egiten dizu talde-lanak?
AHALMEN-URRITASUN MOTAREN ARABERAKO GALDERAKAtal honetako galderen bidez, pertsonaren mugei, diagnosi
zehatzari, egin ditzakeen jarduerei eta abarri buruzko infor-
mazio zehatza eta espezifikoa lortuko da.
Urritasun fisikoa: » 15 kilo inguruko pisu bat jasotzeko eta garraiatzeko gai
zara? (12 esne-kartoi dituen kaxa bat, adibidez). Zer zail-
tasun dituzu pisua mugitzeko?
» Zer zailtasun dituzu lanaldi luze batean lana zutik egi-
teko? Eta luzaroan eserita egoteko?
» Zure eguneroko bizitzan, gai zara gorputz-enborra birat-
zeko edota lurretik, apala batetik edota armairutik objek-
tuak hartzeko?
I. ERANSKINA:URRATSEZ URRATS ELKARRIZKETA-EREDUA
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05E R A N S K I N A K
» Orain arte egin dituzun lan guztietatik, zein iruditu zaizu
fisikoki gogorrena?
» Purdue Pegboard probarekin lotuta… Horrelako mugi-
menduak egiteko gai izango zinateke, erritmo azkarrean,
lanaldiak irauten duen bitartean? Aldi berean behin eta
berriz bi eskuak erabiltzea eskatzen duten lanak egin di-
tuzu? Eta eskumuturrarekin edota sorbaldarekin indarra
egitea eskatzen dutenak (piezen muntaia, mihiztatzeak,
zama-lanak …)? Nola ikusten duzu zeure burua proba ho-
netako mugimenduak egiteko? Zer motatako lanetan
egin duzu antzeko zerbait?
entzumen-urritasun sentsoriala» Nola sentitzen zara makinak, prentsak, zerrak eta abar
aldi berean lanean ari diren lantegi batean (edota antzeko
zarata dagoen lekuetan)?
» Entzumen-galera bera duzu bi belarrietan? Entzumen-ga-
lera progresiboa duzu?
Ikusmen-urritasun sentsoriala: » Gertura edota urrunera ikusteko betaurrekoak erabiltzen
dituzu? Egiten duzu ikusmen-azterketarik aldian behin?
» Ikusmen-galera progresiboa duzu?
» Planoaren proban… Irakurriko zenidake ilara honetan
idatzita dagoena? (“25,5 Ø DUTEN ZENTROEN IBILBIDEA
ALBOKO ZABALERAN” esaldia irakurtzeko esango diogu.
Irakurri ezin badu, honako esaldi hau irakurtzeko eskatuko
diogu: “MARKATU AZALERA HONETAN 10 Ø ETA 20 Ø BI-
TARTEAN, NSM-001 ARAUAREN ARABERA”)
» Token Test proban, koloreak ongi bereizten dituen eta iru-
dien formak bereizteko zailtasunik duen ikusiko dugu.
buru-urritasuna urritasun mota hau duten pertsonengan, garrantzitsua da
pertsona bera duen gaixotasunaz zer mailatan jabetzen den
balioestea. Era berean, pertsonaren kanpoko itxura ere ba-
lioetsi behar da.
» Osasun mentaleko zentroren batera joan ohi zara? Nor
arduratzen da jarraipena egiteaz?
» Noiz diagnostikatu zizuten buruko gaixotasuna? Azken
aldian ospitaleratzerik izan duzu?
» Medikaziorik hartzen duzu? Zer-nolako maiztasunez hart-
zen duzu? Medikazioak eraginik sortzen dizu? (medikazioa
hartzen EZ duen kasuetan, medikazioarekin zergatik ez
duen jarraitzen galdetuko zaio).
» Norekin bizi zara?
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05 E R A N S K I N A K
PURDUE PEGBOARD
Proba hau egiteko, pikak, zirrindolak eta tutuak erabiltzen
dira; taularen goialdean dauden lau espazioetan daude ko-
katuta. Proba egin behar duen pertsonak modu erosoan ko-
katuta egon behar du, piezetara eroso heltzeko moduan.
Taula pertsonaren aurrean kokatuko da, piezak harengandik
urrunen dagoen muturrean dituela. Proba honetako jarrai-
bideak pertsonekin bakarka egiteko diseinatuta daude, eta
ezinbestekoa da aztertzaileak probaren funtzionamendua
ongi ezagutzea.
Goialdeko eskuin muturreko hutsartean, 25 pika ezarriko
dira, eta baita ezker muturreko hutsartean ere. Pertsonaren
esku trebea eskuina bada, eskuin muturrean dauden piken
ondoko hutsartean 20 tutu ezarriko dira, eta beste hutsar-
tean, ezker muturrean dauden piken ondoan dagoenean,
berriz, 40 zirrindola. Proba egin behar duen pertsonaren
esku trebea ezkerreko eskua bada, aztertzaileak zirrindolak
eta tutuak lekuz aldatuko ditu, eta ezkerreko eskuaren eba-
luazioa eginez hasiko da proba; hala ere, emaitzak taula nor-
malizatuetan “eskuineko eskuari” dagokion zutabean
idatziko dira.
Pertsona Purdue Pegboard taularen aurrean eseri ondoren,
jarraibideak emango zaizkio, eta pertsona batek bi eskuekin
lan egiteko duen azkartasuna eta trebetasuna neurtzeko
test bat dela azalduko zaio. Fase berri bakoitzaren aurretik,
proba egiteko oharrak emango zaizkio, eta hasi aurretik
saiakera bat egiteko aukera izango du. Oso garrantzitsua da
proba azaldu den moduan egitea.
eskuineko eskua:Testa egiten hasi aurretik, aztertzaileak proba nola egin
behar den erakutsiko du. Taularen goialdeko eskuin mutu-
rrean dagoen hutsartetik pikak hartuko dira banaka, eta es-
kuin ilarako goiko zulotik hasi eta beherantz sartuko dira
pikak, banan-banan. Proba egiterakoan pika bat erortzen
bada, ez da jasoko, eta beste pika batekin jarraituko da.
Lehen test honetan, 30 segundoko hiru saiakera egingo
dira, eta saiakera bakoitzaren amaieran, zuloetan sartutako
pika kopurua idatziko da.
ezkerreko eskua: Aurreko kasuko jarraibide berak dira; hauxe da desberdin-
tasun bakarra: kasu honetan, taularen goialdeko ezker mu-
turrean dagoen hutsarteko pikak hartuko dira, eta taularen
ezkerreko ilarako zuloetan sartuko dira. Hemen ere, 30 se-
gundoko hiru saiakera egingo dira, eta saiakera bakoitzaren
amaieran, zuloetan sartutako pika kopurua idatziko da. .
bi eskuekin:Proba honetan, bi eskuak aldi berean erabiliz egingo dira
hiru testak. Esku bakoitzarekin pika bat hartuko da, goial-
deko eskuin muturrean dagoen pika eskuineko eskuarekin
eta ezkerraldean dagoena ezkerreko eskuarekin; biak, aldi
berean, taularen bi ilaretako zuloetan sartuko dira, goiko al-
detik hasi eta beherantz, hurrenez hurren. Kasu honetan
ere, 30 segundoko hiru saiakera egingo dira, eta saiakera
bakoitzaren amaieran, zuloetan sartutako pika kopurua
idatziko da.
Muntaia:Fase honetan, pika, tutua eta zirrindola erabiliz, muntaia-lan
bat egin beharko da. Aztertzaileak, proba erakusten ari de-
nean, jarraibide egokiak eman behar ditu. Lehenengo, taula-
ren goialdeko eskuin muturrean dagoen pika bat hartu, eta
taularen eskuin ilararen goiko zuloan sartu behar dela azal-
duko du. Gero, ezkerreko eskuarekin, zirrindola bat hartuko
da, eta zuloan sartu den pikaren gainean ezarriko da. Zirrin-
dola sartzen ari den une berean, tutu bat hartuko da eskui-
neko eskuarekin, eta tutua dagokion tokian ipintzen ari
denean, berriz, ezkerreko eskuarekin zirrindola bat hartuko
da, eta tutuaren gainean ezarriko da; horrela, PIKA ZIRRIN-
DOLA TUTUA ZIRRINDOLA muntaia bukatuta geldituko da.
Muntaiaren bigarren zirrindola jartzen denean, eskuineko
eskuarekin taularen goialdeko eskuin muturrean dagoen
pika bat hartuko da berriro, eta eskuineko ilararen hurrengo
zuloan sartuko da, beste muntaia bat egiten hasteko. Fase
honetan, oso garrantzitsua da bi eskuek aldi berean lan egin
behar dutela azpimarratzea: pika hartu, zirrindola hartu,
tutua hartu, zirrindola hartu; horixe da, hurrenez hurren,
egin behar duten segida.
II. ERANSKINA:ENPLEGAGARRITASUNA NEURTZEKO PROBA OBJEKTIBOAK
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05E R A N S K I N A K
Behar izanez gero, ebaluatu behar den pertsonak 4-5 mun-
taia oso egin ditzake froga gisa, bi eskuak aldi berean eten-
gabe mugitzeko bi eskuak txandakatu behar dituela ongi
ulertu duela egiaztatzeko. Horrela egiten ez badu, jarraibi-
deak berriro errepikatuko zaizkio.
Test honetan, hiru saiakera egingo dira, eta saiakera bakoit-
zak minutuko iraupena izango du. Saiakera bakoitzaren
amaieran, zuloan sartu diren piezen kopurua idatziko da
(berdin da azken muntaia amaitu gabe gelditzea).
TOKEN TESTA
Proba hau, hasiera batean, pertsonak ahoz emandako oha-
rrak ulertzeko duen gaitasuna neurtzeko erabiltzen zen.
Helburu horretarako, neurri, forma eta kolore askotariko 20
fitxa jartzen dira mahai gainean, eta probaren funtziona-
mendua azaltzen zaio elkarrizketatzen ari diren pertsonari.
Probaren jarraibideak irakurtzen hasi aurretik, probak nola
funtzionatzen duen azalduko du aztertzaileak. Fitxen koka-
penari, koloreari, kopuruari eta abarri buruzko informazioa
gogoan atxikitzeko 30 segundo dituela azalduko zaio, eta
ondoren, oroimen bisualeko galdera batzuei erantzun be-
harko diela. Era berean, jarraibideak irakurriko direla jakina-
raziko zaio, eta esaldi osoa entzun behar duela, berak ulertu
duen moduan jarraibidea burutzen hasi aurretik. Gainera,
jarraibidea ongi ulertu ez badu eta behar izanez gero, jarrai-
bidea errepikatzeko eska dezakeela gogoraraziko zaio.
Horrela, Token Test honen bidez pertsonaren ikasteko gai-
tasuna (jarraibideen ulermena) balioetsiko da. Aldi berean,
Katealegaiak proba hori erabiliko du “begi-zolitasuna eta be-
reizketa kromatikoa” eta “oroimen bisuala” konpetentziak
balioesteko. Kolore askotariko fitxak direnez, proba egiten
ari den pertsonak koloreak bereizteko duen gaitasunari bu-
ruzko informazioa ematen digu, eta baita pertsona horrek
epe laburrean duen oroimen bisualari buruzko informazioa
ere. Horretarako, konpetentzia horiekin lotutako galderak
txertatu dira.
Purdue Pegboard taula eredu bat
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05 E R A N S K I N A K
BEHAKETARAKO ETA BALIOESPENERAKO ORRIAKL BARNEKO PROBA. OROIMEN BISUALA ETA IKASTEKO AHALMENA
abizenak:
Izena:
egindako ikasketak:
Proba egunaren data:
Jaioteguna:
AGINDUA ERANTZUNA
I. FITXA GUZTIAK JARRIKO DIRA (ALDAGAI BAT)
1. Ukitu zirkulu bat
2. Ukitu lauki bat
3. Ukitu fitxa hori bat
4. Ukitu fitxa gorri bat
5. Ukitu fitxa urdin bat
6. Ukitu fitxa berde bat
7. Ukitu fitxa zuri bat
II. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKIAK KENDUKO DIRA (BI ALDAGAI)
8. Gogoratzen duzu 4 fitxako zenbat ilara zeuden hasieran mahai gainean? (3 ILARA)
9. Gogoratzen duzu probaren hasieran zeuden fitxa guztietatik zenbat ziren berdeak? (4 FITXA)
10. Ukitu lauki horia
11. Ukitu zirkulu gorria
12. Ukitu zirkulu urdina
13. Ukitu lauki zuria
14. Lauki hauek eta lehen zeudenak kontuan hartuta, gogoratzen duzu zenbat lauki zeuden guztira? (9 LAUKI)
III. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKIAK BERRIRO JARRIKO DIRA (HIRU ALDAGAI)
15. Ukitu zirkulu zuri txikia
16. Ukitu lauki hori handia
17. Ukitu lauki handi horia
18. Ukitu zirkulu gorri txikia
31
05E R A N S K I N A K
19. Ukitu zirkulu zuri handia eta lauki berde txikia
20. Ukitu zirkulu urdin txikia eta lauki hori handia
21. Ukitu lauki urdin handia eta lauki gorri handia
22. Ukitu lauki zuri handia eta zirkulu berde txikia
IV. FITXA TXIKIAK ETA HIRUKI TXIKIA KENDUKO DIRA (LAU ALDAGAI)
23. Gogoratzen duzu zenbat fitxa berde zeuden goitik hasi eta bigarren ilaran? (2 FITXA)
24. Zenbat fitxa zeuden hiruki txikia zegoen ilaran? (3 FITXA)
25. Ezarri zirkulu gorria lauki zuriaren gainean
26. Gogoratzen duzu lehen zenbat zirkulu txiki zeuden? (5 zirkulu txiki)
27. Gogoratzen duzu lehen hiruki txikia zer bi irudiren artean zegoen? (2 zirkulu txikiren artean)
28. Ukitu zirkulu zuria eta lauki gorria
29. Ukitu zirkulu zuria edo lauki gorria
30. Ipini lauki zuria lauki horitik urrun
31. Zirkulu urdinik badago, ukitu lauki gorria
32. Ipini lauki urdina zirkulu gorriaren alboan
33. Ukitu laukiak poliki-poliki eta zirkuluak azkar-azkar
34. Ipini zirkulu gorria lauki horiaren eta zirkulu zuriaren artean
35. Ukitu zirkulu guztiak, gorria salbu
36. Ukitu zirkulu gorria baina ez lauki zuria
37. Lauki zuriaren ordez, ukitu zirkulu horia
38. Gogoratzen duzu proba hasterakoan zenbat fitxa zeuden guztira mahai gainean? (20 fitxa)
39. Zirkulu horia ukitzeaz gain, ukitu zirkulu urdina
a PUNTUazIoa (guztiak, b atalean txertatutako galderak izan ezik)
b PUNTUazIoa (8., 9., 14., 19., 23., 24., 26., 27. eta 38. galderak)
32
05 E R A N S K I N A K
FITXAKKL BARNEKO PROBA. OROIMEN BISUALA ETA IKASMETEKO AHALMENA
33
05E R A N S K I N A K
WAIS III – ZENBAKIZKO KODEA
Proba hau WAIS testeko azpiprobetako bat da. Pertsonen
koziente intelektuala ezagutzeko erabiltzen dute adituek
test hori. Zehazki, proba honen bidez, arretari eusteko gai-
tasunarekin, prozesamenduaren abiadurarekin, elkartze-
trebetasunarekin eta epe laburreko oroimenarekin lotutako
alderdiak neurtzen dira.
Kontzentrazio handia eskatzen duen proba denez, hauta-
gaiek mugimendu errepikakorren aurrean duten tolerantzia
(denbora zehatz batean pertsonak lan batean arretari eus-
teko duen gaitasuna) neurtzeko proba objektibo gisa era-
biltzen da.
Proba hau kudeatzea erraza da, eta, gainera, eraginkorra eta
azkarra da. Probaren ezaugarriak kontuan hartuta, pertso-
nak denbora-tarte batean lan errepikakorrak etengabe egi-
teko duen gaitasuna ezagutzen lagunduko digu, denbora
horretan arretari eustea eskatzen duten lanak baitira.
BARNEKO PROBA: DOKUMENTAZIO TEKNI-KOA IRAKURTZEA ETA INTERPRETATZEA
“Dokumentazio teknikoa irakurtzea eta interpretatzea” ize-
neko probaren bidez, dokumentazio teknikoa erabiltzeko
pertsonak duen gaitasunari buruzko ebidentzia zientifikoak
lortzen dira, eta baita elkarrizketatutako pertsonaren begi-
zolitasunari buruzkoak ere (elkarrizketatutako pertsonak hi-
permetrofia edo astigmatismoa duelako betaurrekoak
erabiltzen baditu, proban ere betaurrekoak erabiliko ditu).
Planoa aurkezten zaionean, “25,5 Ø DUTEN ZENTROEN
IBILBIDEA ALBOKO ZABALERAN” esaldia irakurtzeko eska-
tuko zaio. Esaldi hori irakurtzeko gai ez bada, honako esaldi
hau irakurtzeko eskatuko zaio: “MARKATU AZALERA HONE-
TAN 10 Ø ETA 20 Ø BITARTEAN, NSM-001 ARAUAREN
ARABERA”.
Era berean, planoa mahai gainean aurkezterakoan, doku-
mentazio teknikoa erabiltzeko zer ezagutza dituen azalt-
zeko eskatuko zaio elkarrizketatuari: plano elektrikoak,
piezen mekanizazioa, etab. Dokumentazioaren erabilerare-
kin lotutako ezagutzak baditu, planoko punturen bat azalt-
zeko eskatuko zaio: tolerantziak, ebakidura-puntuak,
diametroak, kotak, etab.
34
05 E R A N S K I N A K
III. ERANSKINA:PERTSONAREN ENPLEGAGARRITASUN-PROFILARIBURUZKO FITXA
A. DATU PERTSONALAK
abIzeNaK IzeNa:
JaIoTeGUNa:
SeXUa:
GIDabaIMeNa: NoRbeRaReN IbIlGaIlUa:
B. URRITASUNARI BURUZKO DATUAK
URRITaSUN MaIla: URRITaSUN-TalDea:
URRITaSUNaRI bURUzKo DIaGNoSIa:
C. PRESTAKUNTZA ETA ESPERIENTZIA
IKaSKeTa MaIla:
aRaUTU GabeKo PReSTaKUNTza:
laN-eSPeRIeNTzIa:
ARGAZKIA
35
05E R A N S K I N A K
D. GAITASUNAK
LANPOSTUAREN KONPETENTZIAKENPLEGAGARRITASUNAREN
BALIOESPENA
TEKNIKOAK
eSPeRIeNTzIa
espezialitatea (3.eta 4. MaIlaK)
PReSTaKUNTza
espezialitatea (3.eta 4. MaIlaK)
MaKINeRIaReN eRabIleRa
eSKU-eRRaMINTeN eRabIleRa
DoKUMeNTazIoaReN eRabIleRa
GAITASUNAK
oRoIMeN bISUala
beGI-zolITaSUNa eTa beReIzKeTa KRoMaTIKoa
eSKU-TRebeTaSUNa
eNTzUNezKo beReIzKeTa
laNeKo PoSTURaK
PoSIzIoa
laNPoSTURa IRISTeKo eRRazTaSUNa
KaRGaK eSKUz eRabIlTzea
MUGIMeNDU eRRePIKaKoRReN aURReKo ToleRaNTzIa
aUToNoMIa
IKaSTeKo GaITaSUNa
laNeKo HaRReMaNaK
BALIOETSI DIREN ALDERDIAK, AURREZ JASO EZ DIRENAK:
36
05 E R A N S K I N A K
IV. ERANSKINA:LANPOSTUAREN ESKAKIZUNEN PROFILARI BURUZKO FITXA
laNPoSTUa: SeKzIoa: zK.:
laNTeGIa: TXaNDa KoP.:
SaIla: zUzeNeKo laGUNTzaIleaK:
A. LANPOSTUAREN DESKRIBAPENA
MaKINaK eTa eKIPoaK: eRabIlTzeN DIReN MaTeRIalaK:
B. LANPOSTUKO ZEREGIN NAGUSIAK
C. LANPOSTUKO ZEREGIN OSAGARRIAK
D. LANPOSTUKO DOKUMENTAZIOA
NBE (NORBERA BABESTEKO EKIPAMENDUAK) ARRISKU NAGUSIAK
LANPOSTUAREN ARGAZKIA
37
05E R A N S K I N A K
E.ESKAKIZUNAK
LANPOSTUAREN KONPETENTZIAK KONPETENTZIANAGUSIAK
ENPLEGAGARRITA-SUN BALIOESPENA
TEKNIKOAK
eSPeRIeNTzIa
espezialitatea (3.eta 4. MaIlaK)
PReSTaKUNTza
espezialitatea (3.eta 4. MaIlaK)
MaKINeRIaReN eRabIleRa
eSKU-eRRaMINTeN eRabIleRa
DoKUMeNTazIoaReN eRabIleRa
APTITUDES
oRoIMeN bISUala
beGI-zolITaSUNa eTa beReIzKeTa KRoMaTIKoa
eSKU-TRebeTaSUNa
eNTzUNezKo beReIzKeTa
laNeKo PoSTURaK
PoSIzIoa
laNPoSTURa IRISTeKo eRRazTaSUNa
KaRGaK eSKUz eRabIlTzea
MUGIMeNDU eRRePIKaKoRReN aURReKoToleRaNTzIa
aUToNoMIa
IKaSTeKo GaITaSUNa
laNeKo HaRReMaNaK
LANPOSTUAREN BALORAZIOA
BALIOETSI DIREN ALDERDIAK, AURREZ JASO EZ DIRENAK:
38
05 E R A N S K I N A K
V. ERANSKINA: KONPETENTZIEN GLOSATEGIA
EZAGUTZAK
LAN-ESPERIENTZIA
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05E R A N S K I N A K
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05 E R A N S K I N A K
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05 E R A N S K I N A K
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05 E R A N S K I N A K
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05E R A N S K I N A K
VI. ERANSKINA: PURDUE PEGBOARD. ANALISI ESTATISTIKOA ETA TAULEN EGOKITZAPENA AHAL-MEN-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONENTZATSARRERAPurdue Pegboard proba manufaktura-industrietarako langi-
leak hautatzerakoan berorien esku-trebetasuna ezagutzeko
diseinatutako proba bat da, batez ere paketatze, mihiztaketa
eta eskuz egiten diren gainerako jarduerekin lotutako zeregi-
netarako.
Proba honen jatorria goian aipatu dugun hori bada ere, hain-
bat autorek egindako azterlan zientifikoek argi erakutsi dute
proba hori oso erabilgarria dela kalte zerebralaren presentzia
eta lateralitatea adierazterakoan [Louis D. Costa, Herbert G.
Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], ikasteko zail-
tasunak dituzten haurrak hautematerakoan [Joan Kane, Ri-
chard P. Gill (1972)], etab. Gure kasuan, eta Katealegaia S.L.L.
erakundearen misioa urritasunak dituzten pertsonentzat ka-
litatezko lanpostuak sortzea eta horiei eustea denez, aurrez
eginda dauden hainbat ikerketa aztertu ziren, eta ondorio
hauxe atera zen: entitate hau osatzen duten kolektiboetako
pertsonekin ez da ia halakorik egin; horregatik, aurrez landuta
zeuden zenbait taula egokitzera jo zen, bereizketa urritasun
motaren eta sexuen arabera eginez. Adiera honetan ulertzen
dugu urritasun fisikoa: “Bizitzan sortzen diren behar indibidual
edo/eta sozialei osotasunean edo zati batean bere kabuz
erantzuteko gai ez den pertsona, pertsona horrek bere gaita-
sun fisikoetan eta organikoetan duen urritasun baten ondo-
rioz (sortzetikoa ed ez)”. Osasunaren Mundu Erakundeak
(OME) honela definitu zuen buru-urritasuna: “Buruaren funt-
zioen nahasmendua, agerikoa ez dena, eta ikuspegi klinikotik
segurtasunez identifikatu ahal izateko adinako zehaztasuna
duena, argi eta garbi definitutako eredu bati dagokionez; eta
lanbide-gaitasuna edo gizartera egokitzeko gaitasuna galtzea
eragiteko adinako larritasuna duena; maila horrek lan eza edo
neurri judizialak eta sozialak aplikatu beharra eragin ditzake”.
Hauexek dira urritasun intelektualaren ezaugarriak: “Argi eta
garbi batez bestekoaren azpitik dagoen funtzionamendua,
eta, normalean, egokitzapen-trebetasunen esparruko honako
arlo hauetako birekin edo gehiagorekin batera gertatzen dena:
komunikazioa, etxeko bizimodua, trebetasun sozialak, komu-
nitatearen erabilera, autogidaritza, osasuna eta segurtasuna,
ikasketetarako trebetasunak, aisia eta lana” (Adimen Atzera-
tasunari buruzko Amerikako Elkartea). Entzumen-urritasun
sentsoriala, berriz, honela defini dezakegu: “Entzumenik ez
izatea, entzumena murriztuta izatea edo gabeziak izatea; ent-
zumen-urritasunen barnean, hiru mota bereizten dira: entzu-
men-galera konduktiboa, entzumen-galera sentsoriala eta
entzumen-galera mistoa” (OMEren definizioa). Azkenik, ikus-
men-urritasun sentsoriala honela defini daiteke: “Ikusmenik
ez izatea, ikusmena galtzea edo gabeziak izatea” (OMEren de-
finizioa).
Azterlanean, laginerako Gipuzkoan bizi diren 420 pertsona
hartuta ziren (268 urritasun fisikoa zutenak, 53 buru-urrita-
suna zutenak, 62 entzumen-urritasun sentsoriala zutenak, 32
urritasun intelektuala zutenak, 15 ikusmen-urritasun sentso-
riala zutenak); horien artean, Katealegaiako langileak zeuden,
eta baita enpresaren bulegoetan lan egiteko eskaera aurkeztu
duten hautagaiak ere, aurretik egindako elkarrizketan egiaz-
tatu ahal izan denez, horrelako lanetan esperientzia dutenak;
aplikaziorako taula arau-emaileak lantzera jo da gero.
TESTAREN APLIKAZIO-PROZEDURAAldagaitzat sexua eta urritasun mota hartuta, lagina hautatu
zen, pertsonak identifikatu ondoren. Probaren garapenean
erabili den metodologia Tiffinek (1948) landutako hasierako
prozedura izan da, eta testari dagokion gidaliburuan jaso da
prozedura hori. Proba araudian zehaztutakoaren arabera egi-
teko giltzarrien artean, hauek zehazten dira:
- Aztertzaileak ondo ezagutu behar du testa, eta gai izan
behar du zeregin bakoitza egiteko modua azaltzeko eta, be-
harrezkoa izanez gero, frogatzeko.
- Hemen deskribatu diren jarraibideak bakarka aplikatzekoak
dira. Taldeko aplikazioetarako, prozedura egokitu egin behar
litzateke.
- Proba egiteko orduan, abiapuntutzat lehentasunezko eskua
eskuina dela onartu da. Testa egiten ari den pertsona ez-
kertia bada, lehentasunezko eskutzat ezkerra hartuta
egingo du testa aztertzaileak, eta puntuazioa eskuineko es-
kuari dagokion atalean idatziko da, puntuazioen objektibo-
tasunari eusteko.
- Egin beharreko saioek atal hauek dituzte: lehentasunezko
eskuarekin (eskuinak direnek eskuinarekin eta ezkertiarrek
ezkerrarekin) 30¨-ko hiru saio, lehentasunezkoa ez den es-
kuarekin 30¨-ko hiru saio, bi eskuekin 30¨-ko hiru saio, eta
muntaketa-probarako minutu bateko hiru saio.
EMAITZAK BALIOZKOTZEAProba egin duen pertsonaren esku-trebetasuna zehazteko au-
kera ematen dute emaitzek, urritasun motaren eta sexuaren
arabera bereiziz eta mugimendu xeheak egiteko gaitasunari
(finger dexterity) nahiz bi eskuak koordinatzeko gaitasunari
(manual dexterity) eginez erreferentzia.
Mugimendu xeheak egiteko gaitasuna hauxe litzateke: “mu-
gimedu azkarrak, trebeak eta hatzekin objektu txikiak ondo
kontrolatuta erabiltzea eskatzen dutenak egiteko gaitasuna”.
Bestalde, bi eskuen arteko koordinazioa hauxe litzateke: “ta-
maina handiagoko objektuak esku-besoekin erabiltzea eta ko-
ordinatzea eskatzen duten mugimendu trebeak egiteko
gaitasuna”.
56
05 E R A N S K I N A K
I. GEHIGARRIA. PURDUE PEGBOARD PROBARENEMAITZAK KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEAN
PERTZEN-TILA
LEHENTASUNEZKO ESKUA
LEHENTASUNEZKOA EZDEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
JaToRRIzKoTaUla
KaTealeGaIaTaUla
JaToRRIzKoTaUla
KaTealeGaIaTaUla
JaToRRIzKoTaUla
KaTealeGaIaTaUla
JaToRRIzKoTaUla
KaTealeGaIaTaUla
99 22 19 21 18,33 18 15,60 51 47,21
95 21 18,33 20 17 17 14,67 48 42,67
90 20,50 17,67 19 16,33 16,50 14,00 47 39,33
80 19.75 16,67 18,33 15,33 16 13,00 45,50 36,67
70 19 16 17,80 15 15,60 12,33 44 34,33
60 18,50 15,33 17,40 14,33 15,20 12,00 42 32,00
50 18 14,67 17 13,67 14,75 11,67 40 30,00
40 17,50 14,33 16,50 13,33 14,25 11,00 38 27,87
30 17 13,67 16 12,67 13,75 10,67 37 25,57
20 16,25 13,33 15,25 12 13,25 9,67 36 22,67
10 15,75 12 14,83 11 12,50 9,00 32,20 20,00
5 15 11,33 14 9,67 12 7,67 29 18,00
1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65
1. TAULA. JATORRIZKO APLIKAZIOAREN EMAITZEN ETA KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEANLORTUTAKO EMAITZEN ARTEKO KONPARAZIOA
2 TAULA. PURDUE PEGBOARD ETA URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAK. KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEKO EMAITZAK
JaToRRIzKo TaUla Tabla KaTealeGaIa (N=420)
Saioak batez beste Desbideratze tipikoa batez beste Desbideratze tipikoa
lehentasunezko eskua 16,45 1,77 14,80 2,32
lehentasunezkoa ez den eskua 16,31 1,69 13,68 2,26
bi eskuak 13,37 1,45 11,42 2,32
Muntaketa 36,89 6,58 29,84 7,76
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05E R A N S K I N A K
LEHENTASUNEZKOESKUA
LEHENTASUNEZKOAEZ DEN ESKUA BI ESKUAK MUNTAKETA
batez bestekoa guztira (k= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84
Desbideratze tipikoa guztira 2,32 2,26 2,32 7,76
Gizonezkoen batez bestekoa guztira (k= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13
Gizonezkoen desbideratze tipikoa 2,29 2,11 2,33 7,12
emakumezkoen batez bestekoa guztira (k= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90
emakumezkoen desbideratze tipikoa 1,96 2,34 2,16 7,95
batez bestekoa urritasun fisikoetan (k= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96
Desbideratze tipikoa urritasun fisikoetan 2,28 2,20 1,96 7,56
batez bestekoa urrit. intelektualetan (k= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91
Desbideratze tipikoa urrit. Intelektualetan 2,43 2,45 2,47 6,96
batez bestekoa buru-urritasunetan (k= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96
Desbideratze tipikoa buru-urritasunetan 1,85 1,99 1,66 6,26
batez bestekoa entz.-urrit. sentsorialean (k= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94
Desbideratze tipikoa entz.-urrit. sentsorialean 2,07 2,03 1,89 7,41
batez bestekoa ikus.-urrit. sentsorialean (k= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98
Desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sentsorialean 2,27 1,84 1,36 8,19
Gizonen batez bestekoa ur. fisikoetan (k= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46
Gizonen desbideratze tipikoa ur. fisikoetan 2,26 2,15 1,88 7,03
emak. batez bestekoa ur. fisikoetan (k= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97
emak. desbideratze tipikoa ur. fisikoetan 1,95 2,14 1,91 7,74
Gizonen batez bestekoa urrit. intelekt. (k= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30
Gizonen desbideratze tipikoa urrit. intelekt. 2,40 1,47 1,69 6,90
emak. batez bestekoa urrit. intelekt. (k= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03
emakumeen desbideratze tipikoa urrit. intelekt. 2,10 3,72 3,58 7,27
Gizonen batez bestekoa entz.-urrit. sent. (k= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50
Gizonen desbideratze tipikoa entz.-urrit. sent. 1,19 2,22 1,54 5,45
emak. batez bestekoa entz.-urrit. sent. (k= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58
emak. desbideratze tipikoa entz.-urrit. sent. 1,84 1,92 1,87 7,13
Gizonen batez bestekoa ikus.-urrit. sent. (k= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56
Gizonen desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sent. 2,43 1,80 1,21 6.20
emak. batez bestekoa ikus.-urrit. sent. (k= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61
emak. desbideratze tipikoa ikus.-urrit. sent 2,04 2,04 1,66 9,99
Gizonen batez bestekoa buru-urr. (k= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50
Gizonen desbideratze tipikoa buru-urr. 1,83 2,02 1,63 6,44
emakumeen batez bestekoa buru-urr. (k= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09
emakumeen desbideratze tipikoa buru-urr. 1,76 1,98 1,76 5,85
3. TAULA. PURDUE PEGBOARD ETA URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONAK. KATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEKO EMAITZAK, URRITASUN MOTAREN ARABERA
58
03 M E TO D O LO G Í A05 E R A N S K I N A K
II. GEHIGARRIA. PURDUE PEGBOARD GRAFIKOAKKATEALEGAIA S.L.L. ERAKUNDEAN
1. GRAFIKOAK - PURDUE PEGBOARD EMAITZAK KATEALEGAIAN
58
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
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05E R A N S K I N A K
2. GRAFIKOAK – EMAITZAK, URRITASUN MOTAREN ARABERA
2.1. URRITASUN FISIKOAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
60
2.2. BURU-URRITASUNAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK
05 E R A N S K I N A K
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
61
05E R A N S K I N A K
2.3. URRITASUN INTELEKTUALAK DITUZTEN PERTSONEN EMAITZAK
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
62
2.4. ENTZUMEN-URRITASUN SENTSORIALA DUTEN PERTSONEN EMAITZAK
05 E R A N S K I N A K
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA
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05E R A N S K I N A K
2.5. IKUSMEN-URRITASUN SENTSORIALA DUTEN PERTSONEN EMAITZAK
LEHENTASUNEZKO ESKUA LEHENTASUNEZKOA EZ DEN ESKUA
BI ESKUAK MUNTAKETA