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Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín Decanato de Investigación y Postgrado

MEMORIAS DEL EVENTO, 14 Y 15 de septiembre de 2012 Pp. 1

MEMORIAS DE LAS PONENCIAS PRESENTADAS EN EL PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Vicerrectorado Académico Decanato de Investigación y Postgrado

Coordinación de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

ISBN: 978-980-6510-94-4

Depósito Legal: LFX7782013318836 Obra en CD-ROM editada por la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.



PRÓLOGO

Dra. Isabel Portillo Coordinadora Maestría Gerencia de Recursos Humanos

El pasado 14 y 15 de septiembre 2012 se llevó a cabo el “I Congreso Internacional de Gerencia de Recursos Humanos: Competitividad, Innovación, Responsabilidad, para la Formación Laboral de Organizaciones Exitosas”, a través de la Maestría Gerencia de Recursos Humanos adscrita al Decanato de Investigación y Postgrado de nuestra Alma mater la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE).

Este evento se proyectó como escenario para el análisis, discusión, divulgación y generación de conocimiento; partiendo de experiencias exitosas en ámbitos de la Gerencia en la gestión de gente. Al mismo tiempo; propuso a los asistentes presentar artículos basados en tópicos relevantes en materia de Recursos Humanos, a través de temas vinculados a la gerencia, competitividad, innovación y la formación laboral, a través de los ejes: Salud Laboral, Desarrollo de Gente, Compromiso Social y Nuevas Tendencias Gerenciales.

De los cuales se presentaron ante la Secretaria Científica del congreso representada por el Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y Gerenciales (CICAG) un total de veinticinco (25) artículos. Desarrollándose además en el evento cuatro (04) conferencias centrales internacionales (tres video conferencias) México, España, Argentina Venezuela, cuatro (04) video conversatorios con panelistas de México, Venezuela y Colombia y dieciséis (16) sesiones dinamizadas (micro talleres).

Este congreso entabló como objetivo general propiciar espacios de discusión acerca de nuevas estrategias y modelos gerenciales, con el fin de alcanzar la edificación de organizaciones más humanas, a través de estrategias entre las cuales destacaron discusiones sobre los aspectos teóricos asociados a los nuevos modelos gerenciales en recursos humanos, descripción de estrategias innovadoras en la gerencia del talento humano, discutiendo los diferentes enfoques en la gerencia de recursos humanos utilizados por las organizaciones innovadoras. Además, conocer las diferentes investigaciones realizadas en el ámbito académico en la gerencia de recursos humanos, identificando los retos actuales a los que se enfrentan las organizaciones alineados a las nuevas exigencias de las organizaciones del futuro, describiendo las experiencias exitosas



presentadas por los investigadores para finalmente generar conclusiones a partir de las exigencias organizacionales.

La actividad se estructuró por ejes desarrollándose cada uno a través de una Ponencia Central o magistral, un conversatorio o actividad bajo la dinámica de Grupo focal y cuatro Talleres (4) donde se disertó sobre temas específicos, dirigidos por los encargados de cada eje Profesores o por Investigadores noveles.



RESÚMENES



INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS RECEPCIONISTAS EN EL SERVICIO HOTELERO DE LA ISLA DE MARGARITA

Luis Arcadio Castro Milano

Universidad de Oriente Contacto: [email protected]; [email protected]

RESUMEN

La interacción humana es circunstancial en los momentos de la verdad como generadores de experiencias memorables en los huéspedes. Siguiendo teóricamente a Goleman (1998); sentir, reconocer y entender inteligente las emociones propicia relaciones interpersonales coadyuvadoras de comunicación asertiva, empática, y persuasivas en el servicio de alojamiento. El objetivo general de la investigación fue analizar el control de las emociones en los recepcionistas, de los hoteles de la isla de Margarita. El estudio fue abordado a través del paradigma cualitativo, con una metodología etnográfica, a nivel analítico, apoyado en la entrevista a profundidad. Tomándose como unidad de análisis a una muestra intencional de diez (10) recepcionistas. El principal resultado concluye que los recepcionistas al dirigirse a los huéspedes no logran el contacto visual, ni la comunicación gestual con los mismos, utilizando un tono de voz áspero, ofreciendo pocas respuestas o alternativas de soluciones a los problemas y quejas de los huéspedes. Palabras Clave: Emociones, Hoteles, Huéspedes, Inteligencia, Recepcionistas.



OUTPLACEMENT: ESTRATEGIA RESILIENTE EN EL DOCENTE UNIVERSITARIO

Clemencia Markarian ChamiContacto: [email protected]

Ubertino Paz

William MirabalUniversidad Dr. Rafael Belloso Chacín

RESUMEN

El propósito de la presente investigación es analizar el outplacement comoestrategia resiliente para el docente universitario, brindándole oportunidad de tenerun proceso de desvinculación asistida con apoyo y capacitación, que le permitacompetir por la búsqueda de un empleo con beneficios similares al que tenía y enel menor tiempo posible. La fundamentación teórica estuvo basada en losplanteamientos desarrollados por los autores: Tamayo y Tamayo (2005), Bernal(2006), Puchol (2007), Falcone (2008), Serna (2009) y Repa (2010). Lametodología empleada fue de tipo documental con un estudio descriptivo, noexperimental, de campo, transaccional. Para la recolección de datos se desarrollóuna entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas aplicada a docentesuniversitarios. Se concluyó: El outplacement permite desarrollar actitudesresilientes en el docente universitario, tornándolo competente para afrontar yprevenir el impacto de situaciones adversas con el fin de salir fortalecido.

Palabras clave: Outplacement, Estrategia resiliente, Docente universitario



RESPONDABILIDAD EN LA GERENCIA: PLATAFORMA DINAMIZADORA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Migdalia Caridad Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín

Contacto: [email protected]

Cira de Pelekais Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín

Pedro Hernández

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín

RESUMEN

Resultado de la valoración, la efectividad, la cual mide todo el quehacer gerencial en función del impacto a terceros y que es originada principalmente por la acción social, participación ciudadana y responsabilidad social, se ha venido fortaleciendo el término Respondabilidad que significa rendir cuentas tanto del dinero como del compromiso moral y legal ante otros. En atención a esta necesidad, la investigación estuvo centrada en analizar la Respondabilidad en la gerencia como plataforma dinamizadora de la Responsabilidad Social Empresarial en el sector manufacturero. Utilizándose los aportes teóricos de Santillán (2001), (León, 2001), Guédez (2006), Perdiguero (2007), entre otros. Con una investigación analítica descriptiva y un diseño de campo no experimental. La muestra intencional fue de 30 líderes con funciones gerenciales. Como conclusión principal, se determinó que la respondabilidad representa un recurso informativo para la ciudadanía, ya que brinda la oportunidad de participar con fundamentación y conocimiento en actividades, planes y programas que son de interés para este sector.

Palabras clave: Respondabilidad, Gerencia, Responsabilidad Social Empresarial.



PERCEPCIÓN: FACTOR SIGNIFICATIVO DE LA IMAGEN CORPORATIVA DEL SERVICIO COMUNITARIO

María Mujica Granadillo


Moraima Romero Silva Contacto: [email protected]

RESUMEN

El presente artículo surge de una investigación cuyo objetivo general fue analizar la percepción como factor significativo de la imagen corporativa del servicio comunitario de las Universidades privadas en el municipio Maracaibo. La fundamentación teórica basada en los autores, Scheinsohn, (2006), Capriotti (2009), Pizzolante (2006), Mercado (2005), entre otros. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva, un diseño de campo, no experimental, transeccional. Con una población de 327 informantes claves ente coordinadores, docentes y alumnos del servicio comunitario de las universidades privadas de Maracaibo y comunidades organizadas. Se aplicó un cuestionario de respuestas cerradas con escala tipo Likert. Determinándose un Alfa de Cronbach con un valor de 0.9. Los resultados refieren que la comunidades distinguen y comprenden las acciones a seguir por parte del personal del servicio comunitario y que su actuación determina la imagen corporativa. En conclusión la percepción se logra a través de la Recepción, Organización e Interpretación de los elementos significativos para obtener una imagen positiva del servicio comunitario. Palabras Clave: Percepción, imagen corporativa, servicio comunitario, Universidad



MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS ENTES DE PREVENCIÓN Y SEGURIDAD

Vanessa Torres


RESUMEN

El estudio relacionó la motivación y la satisfacción laboral en los empleados de los entes de prevención y seguridad, basándose en los aportes de Robbins (2004), Davis y Newtron (2001) y Kreitner y Kinicki (2004). El estudio fue descriptivo, correlacional con diseño no experimental. La población fue de 31 empleados de los entes de prevención y seguridad Maracaibo, Cabimas 12 y 9 Santa Rita, para un total de 52 sujetos, a los cuales se les aplicó un cuestionario tipo Likert. Para la validez de los instrumentos, se empleó el juicio de expertos. Se estimó la confiabilidad de Cronbach de 0,86 para el instrumento. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas y correlacionales. Se concluye como alto el nivel de motivación. Fue alto el nivel de satisfacción de los empleados de los entes de prevención y seguridad, así como baja la relación entre motivación y satisfacción laboral, de acuerdo con el Coeficiente de Pearson. Palabras clave: Motivación, Satisfacción laboral, conducta.



EDUCACIÓN AMBIENTAL: ESTRATEGIA PARA EL ANÁLISIS DE RIESGO EN UNIVERSIDADES PRIVADAS

Yoleida Hernández Ministerio Popular del Ambiente


Jesús Garcia Contacto: [email protected]

RESUMEN

El artículo tuvo como propósito describir la educación ambiental como estrategia para el análisis de riesgo en universidades privadas. Para ello se revisó teorías y documentos de Conesa (1997), Sánchez (2007), Ley Orgánica del Ambiente (2006), UNESCO (2002), entre otros. La metodología, fue tipo descriptiva, documental, con diseño no experimental, transversal, de campo. Los resultados indicaron que, a través de la educación ambiental se contribuye con la solución de los problemas ambientales, no obstante, casi nunca se capacita al personal en esta materia ni tampoco se promociona la cultura ambiental; las universidades bajo estudio, siempre consideran la identificación y la probabilidad de los riesgos que pueden afectar tanto a la salud de las personas como a las instalaciones así como también, que dichos riesgos estén dentro de los límites aceptables; concluyéndose la educación ambiental debe fortalecerse, orientándose hacia el análisis de riesgos en las universidades privadas. Palabras Clave: Educación ambiental, análisis de riesgo, universidades privadas.



ARQUITECTURA PROFESIONAL DEL DOCENTE UNIVERSITARIO: ENFOQUE CRÍTICO-FILOSOFICO PARA UNA GESTION POR COMPETENCIAS

EFECTIVA

Carlos Vera Contacto: [email protected]

Yoemnis D`Vicente


RESUMEN

La presente investigación tiene como propósito realizar un análisis crítico de la arquitectura del profesional universitario considerándolo de la perspectiva crítica. Filosófica de la gestión por competencias, tomando los postulados teóricos de Alles (2008), Tobón (2006), Zabalza (2002), Benavides (2002) entre otros. El proceso inicia desde el mismo momento que el docente presenta su Curriculum para evaluar su perfil profesiográfico, por cuanto se puede desde el proceso de captación revisar que competencias clave propone para un mejor desempeño, y con cuales cuenta para su desempeño técnico. Es importante señalar, que el perfil de competencias del docente universitario debe ir de la mano con una serie de requisitos que demuestre estar totalmente consustanciados con las responsabilidades del cargo que va a desarrollar profesionalmente. Todo ese engranaje de competencias asociadas a su desempeño, es los que se pudiera denominar arquitectura profesional docente, ya que, cada una de ellas en su momento permite demostrar las destrezas del profesor en una ambiente universitario, no es solo pensar en comportarse como docente, es seguir toda una metodología filosófica, que permita a éste estar en correspondencia con las exigencias del cargo que le toque desempeñar, dependiendo del área o línea de investigación a que pertenezca. Existe toda una filosofía en la gestión por competencias del docente universitario, es por ello que se analizó desde un enfoque crítico hermenéutico, ese andamiaje arquitectónico como una interpretación semántica del comportamiento profesional del docente universitario.

Palabras clave: Arquitectura profesional, Enfoque crítico, Gestión, Competencias, Docente.



COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO FACTOR DE CONSOLIDACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Marianna Elena Boscan Petit

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín Contacto: [email protected]

Lubi Enrique González García

Universidad del Zulia y Universidad Rafael Urdaneta Contacto: [email protected]

RESUMEN

Este artículo tiene como propósito analizar la comunicación efectiva como factor de consolidación de la cultura organizacional, por medio de las distintas opiniones científicas de consenso existentes Katz y Kahn (2008), Davis y Newstrom (2005), Kreintner y Kinicki (2006), Covey (2004), entre otros. El tipo de investigación analítica documental, bibliográfica descriptiva. El diseño de la investigación es de tipo bibliográfico no experimental. La población es documental. La técnica utilizada para el análisis e interpretación de los datos es la técnica cualitativa de análisis crítico. Se concluyó que la comunicación efectiva es un factor que influye positivamente en la cultura organizacional, basados en comprender y ser comprendidos y consolidar los elementos de la cultura organizacional. Palabras clave: Comunicación efectiva, Cultura organizacional, Elementos.



GESTIÓN SOCIAL DE LAS EMPRESAS: ¿RESPONSABILIDAD O COMPROMISO?

Mariela Suárez

Universidad Dr. Rafael Belloso ChacínContacto: [email protected]

RESUMEN

Las organizaciones venezolanas realizan acciones que dan cumplimiento anormativas y lineamientos legales relacionados con la Responsabilidad SocialEmpresarial. Sin embargo, es inminente la promoción de una cultura de empresasocialmente responsable con verdadero “Compromiso Social” tanto en su ámbitointerno como hacia las comunidades que les rodea. Por tanto, es propicioreflexionar sobre la gestión social empresarial y su camino hacia la consolidaciónde una plataforma que genere beneficios sostenibles y sustentables. El artículopresenta un abordaje bibliográfico sobre postulados teóricos que permitenestablecer una diferenciación entre “Responsabilidad” y “Compromiso”empresarial, y su comparación con las acciones sociales ejecutadas generalmentepor las organizaciones en nuestros contextos. Como conclusión, se expresa que laGestión Social de las empresas debe promoverse desde una perspectiva decultura enfocada hacia el compromiso y desempeño espontáneo de accionessocialmente responsables para generar un valor agregado a la sociedad y resolverlas necesidades del colectivo.

Palabras clave: Gestión social, Responsabilidad, Compromiso



EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA DIRIGIDO A DOCENTES

Marhilde Sanchez de Gallardo


Ligia Pirela de Faría Contacto: [email protected]

Marisela Arraga Barrios


RESUMEN

Los programas de intervención psicológica son importantes para desarrollar las competencias de los docentes para el manejo de los alumnos en el aula. Por lo tanto, la investigación tuvo como objetivo identificar sus efectos sobre la conducta de sus alumnos, estudiantes del nivel primaria, subsistema básica. Se trata de un estudio explicativo, de campo, diseño experimental, en el cual se contrastaron 2 grupos (experimental y control) antes y después de la administración de un taller de 12 horas sobre los tópicos motivación al logro, autoeficacia y comunicación a un grupo de docentes. Se encontró en los alumnos, la disminución de conductas desfavorables en un 43% de estos comportamientos, no obstante se reveló un escaso incremento de las conductas favorables. En tal sentido, se propone optimizar el proceso de intervención en los docentes y efectuar otros estudios que permitan continuar profundizando en el área. Palabras clave: intervención, psicológica, motivación al logro, autoeficacia, comunicación, docentes.



FORTALEZAS HUMANAS DE LA FELICIDAD Y FACTORES DE ÉXITO EN DIRECTIVOS DE EMPRESAS ASEGURADORAS

Mary C. Viloria

Crecer Consultora Maracaibo Contacto: [email protected]

RESUMEN

El propósito principal de esta investigación fue determinar la relación entre Fortalezas humanas de la Felicidad y Factores de Éxito en aseguradoras internacionales, ubicadas en el continente americano, representadas por aquellas certificadas para tal fin. Para la sustentación teórica, se consideraron los aportes de Alles (2006), Seligman (2003), Caballi-Sforza (1998), Lowell (2008) y Bandura (2001), bajo el enfoque epistemológico del Positivismo, la línea matriz de investigación del Comportamiento Organizacional del factor humano. El estudio fue considerado de tipo descriptivo-correlacional, de Campo, con diseño no experimental y transversal. Para ambas variables se empleó la población de agentes de aseguradoras internacionales, con muestreo circunstancial final de 38 agentes. La recolección de los datos para cumplir los objetivos específicos del estudio se efectuó a través del escalamiento de respuesta tipo Likert con un cuestionario de 72 reactivos, agrupados para ambas variables en donde 57 median Fortalezas personales y 15 Factores de Éxito. La validez de contenido se determinó a través del juicio de expertos. Para la confiabilidad se utilizó el Método Rulon, obteniéndose resultados de 0.99 en ambas partes. Los datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios se procesaron, interpretaron y analizaron utilizando estadística descriptiva, considerando de las medidas de tendencia central, la mediana y media aritmética y de las medidas de dispersión la varianza y desviación estándar. El coeficiente de correlación empleado fue el de Spearman arrojando resultados de 0,55 implicando una correlación ligeramente positiva. Se concluye que los agentes presentan Fortalezas solidas relacionadas a Trascendencia tales como la Espiritualidad y Gratitud, y en Valor la Valentía y Perseverancia. Entre los Factores Rígidos de Éxito a nivel promedio resulto la Estructura y como Factores Blandos por encima del promedio las Habilidades y a nivel promedio los Valores. Como lineamientos se plantearon estrategias a través del programa FE en CRECER. Palabras Clave: Fortalezas humanas, felicidad, factores de éxito, agencias aseguradoras



EL GERENTE DEL SIGLO XXI ANTE LA MULTICULTURALIDAD

Luis Guillermo Delgado Escandela

Empresa Construcciones Delgado C.A. Contacto: [email protected]

RESUMEN

Esta investigación analiza al gerente del siglo XXI, para identificar las fallas que afecten la empresa y comprenda sus diferencias culturales. La multiculturalidad, capaz de generar y procurar prácticas que contribuyan a la conservación de la identidad de los pueblos. Se utiliza el método descriptivo correlacional se toma como población a varias empresas y de muestra a gerentes que tienen bajo su carago una multiculturalidad, se analizó al gerente mediante la descripción de situaciones y eventos en empresas con una multiculturalidad. Resultado Se muestra el instrumento diseñado para abordar a la población analizada, lo cual permitió constituir las características y elementos que representan el comportamiento de "gestión gerencial ante la multiculturalidad". Conclusión: El gerente ante la multiculturalidad debe conjugar 3 elementos A. Liderazgo para conducir los diferentes equipos de culturas B. El manejo del cambio debe ser dinámico y flexible C. Toma de decisiones eliminar con acierto la indecisión y la incertidumbre. Palabras clave: Gerencia, Organización, Multiculturalidad, Gerente.



SATISFACCIÓN LABORAL Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL SECTOR PÚBLICO DE SALUD

Yarleni del Valle Molina


RESUMEN La investigación se enmarca como descriptiva de campo su diseño, fue no experimental, transversal. La población estuvo conformada por cuatro directores de centros de salud y cuarenta coordinadores. Fueron elaborados dos instrumentos de recolección de datos debidamente validados mediante el juicio de expertos, por su parte mediante el coeficiente de confiabilidad y una prueba piloto efectuada a diez coordinadores de otras instituciones se determinó que eran confiables. Los resultados manifiestan que Los factores higiénicos de la satisfacción laboral fueron percibidos dentro de una categoría de presencia destacándose el hecho que los de mayor connotación están representados por la seguridad, políticas de la administración y la organización, relaciones con colegas y salarios. Para el caso específico de al describir los factores motivacionales de la satisfacción laboral estos quedaron ubicados en una categoría presente razón por la cual estos se destacan énfasis responsabilidad acrecentada, el éxito, el trabajo desafiante, adelanto y desarrollo. En el caso de identificar las etapas del cambio organizacional las mismas se ubicaron en una categoría parcialmente presente. En función de describir las estrategias para el cambio organizacional, estas se ubican en una categoría parcialmente presente. Así mismo, se identificó una correlación entre las variables alta y negativa situación que se justifica en función a que sólo los individuos o grupos que están dentro de una condición de insatisfacción, estarían interesados en una mejora. Palabras clave: satisfacción laboral, cambio organizacional, sector público, salud, personal.



ÉTICA, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y DISCAPACIDAD DESDE LA TRANSDISCIPLINARIEDAD HUMANISTA SOCIAL

Violeta Gil La Universidad del Zulia

Jesús Gil

Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt (UNERMB)

Ylse Duran La Universidad del Zulia

RESUMEN

El proceso de inclusión social hacia las personas con discapacidad, requiere suma de voluntades, esta investigación acción participativa, efectuada con estudiantes del servicio comunitario de relaciones industriales de la Universidad del Zulia, en Taller de Educación Laboral Bolivariano COL, “TELBCOL” orientada por su objetivo general: “propiciar acciones que contribuyan al proceso de inclusión social de las personas con discapacidad”. Cuyos resultados son: pintura de varios murales, rescate de vivero, jornadas medico odontológicas e inscripción militar para estudiantes, personal y comunidad en general, elaboración de manual de normas y procedimiento para la inclusión social, proyección de acciones a través de medios impresos TV, radio, 15 cursos de formación para docentes y estudiantes acordes a unidades de formación integral, participación protagónica en las programaciones del continuo humano TELBCOL, gracias a: organismos públicos y privados. Todo ello sensibilizó y concientizó los futuros gerentes de recursos humanos en el manejo de personas con discapacidad. Palabras clave: ética, responsabilidad social, inclusión social, Transdisciplinariedad.



CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CULTURA TECNOLÓGICA EN EMPRESAS DE FAMILIA

Dioneira Miquilena

Contacto: [email protected] Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín

RESUMEN

El Objetivo principal es analizar el cambio organizacional y la cultura tecnológica en las empresas de familia. El mismo se desarrolló bajo las bases teóricas de Robbins (2010), Quintanilla (2005), Hodge y Gales (2003), Echeverría (2000). La Tipología del estudio quedó definida bibliográfica, documental; Al respecto, se demostró la necesidad de recurrencia de sus miembros a la adaptación del dinamismo organizacional producto de la incorporación de nuevos enfoques gerenciales que coadyuven la complejidad del crecimiento, incorporando elementos de aprendizajes flexibles para crear una cultura tecnológica, orientada al ambiente, y las necesidades de sus miembros a una participación activa, garantizando su continuidad a través de las futuras generaciones, centradas en el marco global de innovación individual, organizacional y social. Palabras clave: Cambio organizacional, Cultura Tecnológica, Empresa Familiar.



EL LIDERAZGO COMO EJE DE EXPANSIÓN PARA EMPRESAS DE RECREACIÓN

Yalile Rizo Consejo de protección de niñas, niños y adolescentes


Elizabeth García Rincón La Universidad del Zulia


RESUMEN

Esta investigación pretendió identificar el tipo de liderazgo en empresas que ofrecen servicios recreativos al público en general. Para tales efectos, se tomó como base teórica los aportes de Bounds y Woods (2005), Blanchard (2007), entre otros. En cuanto a la metodología la investigación fue de carácter descriptiva, exploratoria; con diseño no experimental, transeccional, de campo. La población de estudio fue de ciento tres (103) sujetos, distribuidos entre ocho (08) Gerentes y noventa y cinco (95) Trabajadores de las Empresas de Recreación del municipio Maracaibo del estado Zulia, específicamente: Magia Inflable, Agua Manía, Tío Koala y Agua Park. Se utilizó como técnicas de recolección de datos la observación y la encuesta, por lo cual se realizó un cuestionario con ítems cerrados con cuatro (4) alternativas de respuestas: Siempre, Casi Siempre, A Veces, Nunca; realizado por Rizo (2012), el mismo fue validado por diez (10) expertos en el área de Gerencia de Recursos Humanos, determinándose a través de la fórmula Alfa de Cronbach obteniéndose 0,89 indicando una confiabilidad muy alta del instrumento. En relación a los resultados se evidencio que dentro de las empresas seda el tipo de liderazgo autocrático imposibilitando cualquier tipo de participación por parte de los recreadores. Palabras Clave: Liderazgo, Empresas de Recreación



LIDERAZGO EFECTIVO SUSTENTADO EN LA ÉTICA EMPRESARIAL

Yaneth Montero Contacto: [email protected]

Richard Fuenmayor


RESUMEN

El objetivo de este artículo fue analizar el liderazgo efectivo sustentado en la ética empresarial, apoyado en teorías expuestas por los autores: Cortina, (1998), Guédez (2006), Holden (2001), Silíceo, Cáceres, y González (2005); Silíceo y González (2004), Pérez (2003), Stoner y otros (2001), Robbins (2006); para tal efecto se destacó desde el campo metodológico como analítico y documental, permitiendo a través de la recopilación de información validar las prácticas aplicadas en materia de liderazgo, asimismo, recoger aportes relacionados con la ética empresarial, partiendo de los valores compartidos. En conclusión, en estos tiempos de cambios enmarcado en las tendencias globales, las empresas se encuentran influenciadas por el comportamiento humano; en los cuales los líderes propenden esfuerzos para alcanzar productividad y eficiencia, a fin de mantener el liderazgo organizacional en el sector en el cual se desempeñan, aunado al reflejando de un comportamiento ético inserto en valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de la cultura del negocio.

Palabras clave: Liderazgo efectivo, Ética empresarial, liderazgo organizacional y desempeño ético.



EL EMPRENDEDOR SOCIAL COMO DIMENSIÓN SOCIO-AMBIENTAL AL SERVICIO DEL DESARROLLO SUSTENTABLE EN VENEZUELA

Annherys Paz


RESUMEN

Este trabajo tuvo como propósito analizar el emprendedor social como dimensión socio -ambiental al servicio del desarrollo sustentable en Venezuela, apoyado por principios documentales de autores como: Franco (2001), Soto y Cárdenas (2007); Drayton (2005) Primera (2002) entre otros. La metodología de estudio se caracterizó analítica, descriptiva y documental partiendo de la revisión bibliográfica de supuestos relacionados con la temática planteada. Obteniendo como conclusión que el emprendedor social son personas con capacidad de aportar iniciativas innovadoras y emprendedoras al servicio de necesidades o problemas socio ambientales de las comunidades Venezolanas, a fin de garantizar un desarrollo sustentable, mediante respuestas cónsonas a las situaciones acuciantes de su entorno, generando además cambios que conlleven a mejorar la calidad de vida del colectivo hacia el bienestar común, en lugar de dejar el compromiso de las necesidades socio-ambientales al servicio exclusivo de políticas gubernamentales u otros sectores de la economía nacional. Palabras Clave: Emprendedor social, dimensión socio-ambiental, desarrollo sustentable



LIDERAZGO INTEGRADOR Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA EN LAS EMPRESAS MIXTAS DE PDVSA

Judeira Batista


RESUMEN

La investigación determinó la relación entre Liderazgo Integrador y Programación Neurolingüística en Gerentes de empresas Mixtas Petroleras del Estado Zulia. Se sustentó en teorías de autores como: Cudicio (2009) Mohl (2006), Uribe (2004), Aguaje (2002) y Hughes (2003) entre otros. De tipo descriptiva, de campo, con diseño no experimental transeccional. La población fue de 13 empresas mixtas, con una muestra intencional de treinta informantes clave. Se concluye que el Liderazgo Integrador en el contexto estudiado resultó con una correlación moderada. Se propusieron lineamientos que permitan optimar el liderazgo integrador y la programación neurolingüística, se propone reforzar el uso integral de los sistemas de representación de la PNL: auditivo, visual y kinestésicos como herramienta comunicacional para desarrollar excelencia en relaciones interpersonales; incentivar el desarrollo de las características del líder: confianza, orientación a resultados, automotivación; fortalecer los dilemas del líder integrador: Hemisferio izquierdo o derecho, universalismo o particularismo, supervivencia individual o ecológica. Palabras Clave: Liderazgo Integrador, Empresas Mixtas, Programación Neurolingüística.



RESILIENCIA GERENCIAL Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN SECTOR DE SERVICIO DE INGENIERÍA

Adely Terán


RESUMEN

El estudio se dirigió a determinar la relación entre el resiliencia gerencial y el cambio organizacional en el sector de servicio de ingeniería del estado Zulia.; se tomó como apoyo los planteamientos de Manciaux, Mello, Robbins. La metodología utilizada fue de tipo descriptivo, de campo; con un diseño no experimental, transaccional correlacional. La población conformada por diecinueve (19) gerentes de las empresas del sector servicio de ingeniería del Estado Zulia. Al establecer la relación se obtuvo que el Coeficiente de Pearson de 0.89, indicándose una relación positiva, considerable y significativa, implica que ambas variables se enfocan en la misma dirección. Palabras Clave: Resiliencia, Adversidad, Cambio Organizacional.



ACTITUD DESDE EL COMPONENTE COGNOSCITIVO HACIA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA EN LA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

Ender Morillo La Universidad del Zulia


RESUMEN

El presente artículo tiene como propósito, compartir una visión acerca de cómo la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad asume la contratación de personas con discapacidad física desde el componente cognoscitivo de la actitud, sustentada en los aportes de Robbins (2007), Guillen y Guil (2000), Feldman (2006), Kinicki y Kreitner (2003). Siendo esta una investigación de carácter descriptivo y de naturaleza documental midiendo la variable de estudio a través de las técnicas de observación mediante encuestas tipo cuestionarios, constituido por 18 ítems, las cuales fueron aplicadas a una población de 27 personas compuesta por: decanos, autoridades universitarias y directores de diferentes dependencias, cuyos resultados revelaron que la mayoría de los encuestados están de acuerdo en contratar personas con discapacidad, por poseer potencialidades para ocupar los puestos de trabajo, siendo necesario establecer el análisis de la información sobre los cuales pueden desempeñarse de una manera ideal según sus características limitantes. Palabras Clave: actitud, componente cognoscitivo, contratación



CADENA DE VALOR, HERRAMIENTA COMO VENTAJA COMPETITIVA PARA UNA PLANIFICACION GERENCIAL EFECTIVA EN EL MUNDO

ORGANIZACIONAL

Alejandro Fuenmayor.

Janeth Hernández C. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín

RESUMEN

El presente artículo, tuvo como objetivo analizar la participación de la gerencia basada en valores en la era de la conciencia, sustentándose en los criterio de Robbins (2004), Benavides (2001), Siliceo (1999), García y Dolan (2003), Guedez (2001), Martin (2004) entre otros. Para alcanzar este propósito, se realizó un estudio descriptivo documental, orientado a examinar la importancia de transformar el modo de gerenciar las organizaciones promoviendo valores compartidos, como apoyo a la consolidación del proyecto de vida empresarial. Como resultado de éste análisis, se determinó que la gerencia basada en valores representa un nuevo paradigma en la gestión de las empresas, donde la toma de decisiones se fundamenta en normas y principios establecidos en la cultura organizacional, otorgándole a la organización identidad, personalidad y destino para lograr sus fines económicos y sociales contribuyendo con el bienestar global Palabras Clave: Gerencia, ética, valores, paradigma, cultura, conciencia



PROGRAMA DE FORMACIÓN EN EL MODELO DE GESTIÓN BASADO EN VALORES.

Jesús Mendoza


Melvin Mejías

Gobernación del estado Zulia Contacto: [email protected]

RESUMEN

Este trabajo de investigación tiene el propósito de hacer un análisis comparativo entre las distintas actitudes tomadas por los trabajadores para lograr un conjunto de mejores prácticas para el objetivo de las organizaciones, por medio del compromiso, liderazgo, innovación, actitud integradora, trabajo en equipo, conciencia, entre otras, además de entender que las organizaciones son sistemas vivos y que cuando se habla del modelo de gestión basado en valores, se refiere al desarrollo del potencial humano a su máximo nivel al alinear valores personales y corporativos e incorporar el concepto de ciudadano corporativo. Asimismo esta investigación está sustentada por Jarrin A. (2008), Chiavenato I. (2009) y García y Dolan (2003). Por lo tanto, una alternativa para mejorar la situación existente de los trabajadores es a través de la alineación de los valores individuales y los valores organizacionales; motivando a contribuir al logro de las metas y hacer una labor eficiente. Palabras Clave: Programa, Formación, Modelo, Gestión, Valores



GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GERENCIA DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN IMPRESOS

Juliana Paz


Isabel Portillo Contacto: [email protected]


RESUMEN

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en los medios de comunicación impresos. La investigación se sustentó en los postulados teóricos de Belly (2004), Quinn, Anderson y Finkelstein (2000), Canals (2003), Choo (2001), entre otros para la primera variable; y Añez y otros (2009), Pelekais y Aguirre (2008), Díaz (2008), entre otros para la segunda variable; y se enmarca como descriptiva, correlacional, con un diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por 48 sujetos, directivos de medios impresos. Para la recolección de la información, se utilizó la técnica de la observación mediante encuesta, siendo elaborado un instrumento conformado por 40ítems, el cual fue validado mediante el juicio de 10 expertos, realizándose una prueba piloto a 15 sujetos, a cuyos resultados se le aplicó el coeficiente Alpha de Cronbach dando como resultado un índice de confiabilidad de 0,95. Para el análisis de los datos, se utilizó la estadística descriptiva, indicando la frecuencia en las respuestas y la media aritmética por dimensión. Se concluyó que existe una relación significativa entre ambas variables, concluyéndose que en la medida que aumente una, aumenta la otra, por lo cual se realizaron recomendaciones estableciéndosela necesidad de mejorar la práctica de la gestión del conocimiento y la responsabilidad social a través de acciones contundentes.

Palabras clave: Gestión del conocimiento - Responsabilidad social - Medios impresos



CAPITAL INTELECTUAL COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE LOS LÍDERES DE LOS BUQUES MERCANTES

Ramón J. Estaba

Contraloría Municipal de Maracaibo Contacto: [email protected]

Freddy Labarca Rincón

UNEFA Zulia Contacto: [email protected]

RESUMEN

El propósito de esta investigación fue determinar el grado de utilización del capital intelectual por los líderes de los buques mercantes. Estudio caracterizado bajo el enfoque epistemológico positivista cuantitativo, tipo descriptivo explicativo, con diseño de campo no experimental transaccional. Como unidades de análisis fueron tomados 10 buques del sector marina mercante con bandera Venezolana. Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario autoadministrado con 40 ítems de escala tipo Likert, con un coeficiente de confiablidad alfa cronbach de (0,94). Los resultados arrojaron como los líderes de abordo, al identificar las habilidades y destrezas presentes en el personal, se evidencio que la situación en los altos niveles jerárquicos requieren avances sustanciales, pues estas mejoras contribuirían a mejorar la coordinación del trabajo, igualmente de las formas de usar adecuadamente estas herramientas de gestión.

Palabras clave: Capital intelectual, Liderazgo, Estrategias, Buques Mercantes.



EXTENSOS



EL EMPRENDEDOR SOCIAL COMO DIMENSIÓN SOCIO-AMBIENTAL AL SERVICIO DEL DESARROLLO SUSTENTABLE EN VENEZUELA

Annherys Paz*

[email protected]

Eudardo Paz** [email protected]

Felix Franco***

[email protected] Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin

RESUMEN

El propósito del articulo fue analizar el emprendedor social como dimensión socio-ambiental al servicio del desarrollo sustentable en Venezuela, apoyado en las teorías de autores como son: Franco (2001), Soto y Cárdenas (2007); Drayton (2005) entre otros; empleando una metodología analítica, descriptiva y documental, recurriendo a la técnica de revisión bibliográfica sobre supuestos relacionados con la temática abordada. A modo de conclusión se infiere que el emprendedor social, representa un individuo con competencias de integración, comunicación; para ofrecer soluciones a las necesidades o problemas comunitarios socio-ambiental en pro de la construcción del desarrollo sustentable en Venezuela, partiendo de la propuesta de ideas que generen respuestas creativas e innovadoras a los inconvenientes acuciantes del entorno; además de plantear estrategias de cambios que conlleven al bienestar y la calidad de vida del colectivo, enmarcada en la construcción del desarrollo sustentable, sin dejar a un lado las responsabilidades que conllevan las necesidades comunitarias sólo al servicio de políticas del gobierno u otros sectores de la economía nacional. Palabras Clave: Emprendedor social, dimensión socio-ambiental, desarrollo sustentable.

A MANERA DE INTRODUCCIÒN En la actualidad Latinoamericana, asume retos para la aplicación y

adaptación de nuevos patrones económicos y sociales que faciliten la interacción socio-productiva en el contexto de los mercados donde demanda y oferta los bienes y servicios, permitiendo con ello otorgar respuestas a las necesidades insertas en sus sociedades, donde esto quizás se atribuye a los cambios imperantes en los mercados globalizados, aunado a las debilidades a las que se incurre la economía social interna, por lo que se debe considerar las características implícitas en la gestión integral de cada país en particular.

Entonces, pudiese agregarse que los mercados están sumidos en un entorno fluctuante generado de factores diversos entre ellos; el de carácter político, cultural, social, ambiental entre otros; donde las empresas asentadas en los



diversos sectores o rubros de la economía nacional, deben para mantenerse estable requieren del establecimiento de estrategias que encausen el bienestar común del colectivo social.

Dentro de este marco, resulta imprescindible generar ideas de cambio del patrón social, enmarcada en una cultura socio-ambiental cónsona a las realidades de cada país, además del compromiso destinado al desarrollo sustentable, el cual persigue la integración de líderes y emprendedores hacia la búsqueda del bienestar colectivo, recurriendo a la incorporación voluntaria de ellos al servicio de un compromiso integral al campo social y ambiental, además propiciar escenarios que despierten el interés hacia la calidad de vida del ser humano desde la experiencia de ideas comunitarias acordes a su contexto. De allí el interés de cambiar esquemas tradicionales de dependencia de la gestión social adscritas fuentes gubernamentales por esquemas innovadores, creativos de participación y gestión social.

A este carácter se añade, la crisis social del entorno, el cual implica el apoyo hacia la equidad del colectivo, partiendo de características que coadyuven mitigar los efectos de la incertidumbre y desigualdades en la sociedad. A este efecto se infiere, el interés por la orientación de objetivos que conlleven a la práctica de estrategias para desarrollar esquemas de trabajo capaces de contribuir al bienestar del núcleo social e igualmente promover la obtención de ingresos, calidad de vida ,apropiación de lo público como espacio de interés colectivo, siendo finalmente la participación ciudadana integrada, puntos de referencia capaces de generar ideas innovadoras para la construcción de una sociedad sustentable en marcada en principios sociales, éticos y ambientales que funden la convivencia humana sana.

Partiendo de los aspectos planteados expresa Franco (2001, p. 23), que “la incertidumbre sobre el futuro, requiere de una verdadera vida comunitaria, que facilite la superación del espíritu individualista, reforzando la capacidad de compresión mutua y la inserción en el contexto social”. De allí, que estos aspectos demanden la práctica del principio de solidaridad compartida, donde prepondere la igualdad del colectivo social como miembro de una sociedad con libertad individual, convirtiéndolo en ciudadanos corresponsables de su medio de convivencia sustentable.

En líneas generales, se expresa que en las complejidades de la coyuntura estructural de cada país, tanto las comunidades como las organizaciones sociales funcionan, partiendo de la integración con los miembros que la componen, ejerciendo el papel de gestor, caracterizado por fuentes valorativas en su actuación o comportamiento hacia el entorno, siendo entre estas la voluntad, solidaridad activa, eficaz y concreta.

Además el colectivo social debe trabajar en forma integral con el emprendedor, siendo capaces de transformar responsablemente el entorno social y ambiental, al cual intervienen, a través de la participación activa de todos sus miembros comunitarios en los diversos escenarios donde se desenvuelve, siendo motores garantes de una la calidad de vida mejor. A este respecto, Soto y Cárdenas (2007) señalan que el emprendedor es una persona que goza de



autoestima, el cual lo convierte en efectivo para la producción de riquezas, ya que es merecedor de la prosperidad y felicidad de todos.

Dentro de este marco, vale acotar que el emprendedor social requiere de la gestión de procesos donde se detallen actividades vinculantes a la planificación, organización y ejecución de actividades, con el objeto de lograr metas definidas en el entorno. Por consiguiente propender ser un humano sensible, comprometido con su comunidad y su gente como miembro de ella, siendo además protagonista desde el desempeño en el sector donde gesta su compromiso. Por tanto, su eficiencia y eficacia dependerá del apoyo de sus miembros, donde a tal efecto debe contar con cualidades que lo llevaran a promover y formular propuestas e ideas en pro de cubrir las necesidades o problemas acuciantes de sus grupos de interés, basada en planteamientos innovadores, aunado a un previo diagnostico en el entorno social, en vez de delegar soluciones y responsabilidades exclusivas a organismos reguladores mediante políticas públicas.

En este sentido, se destaca que los grupos sociales funcionan cuando los miembros que la integran muestran sentido de compromiso mediante valores infundidos en principios de participación, convivencia y solidaridad compartida, generando así contextos sustentables en la sociedad y con ello las comunidades. Por tanto, los emprendedores sociales, se comportan como líderes con sentido de compromiso propulsor del bienestar colectivo e impulsor de la calidad de vida comunitaria de su gente, permaneciendo proactivos en la sociedad, denotando sus capacidades, habilidades haciéndolo merecedor de un ser distintivo por naturaleza innata.

Asimismo con sentido de voluntad, persistente, luchador incansable hacia la construcción de una sociedad sustentable. A partir de la exposición de ideas que propendan cambios en la calidad de vida del entorno, mediante el compromiso y reconocimiento por su rol participativo e integrador en metas que satisfagan las necesidades comunitarias.

Vale destacar, que el rol del emprendedor social, debe verse desde un contexto holístico siendo un individuo con perfil de gestor, transformador, analítico, reflexivo, investigador, sensible ante la acción comunitaria que facilite la integración social con su gente bajo el fomento del trabajo en equipo, permitiendo fundar escenarios de bienestar e interacción con los grupos de interés entre ellos: ciudadanos , entes gubernamentales, instituciones sociales, sociedades civiles, entre otros, caracterizado por el sentido hacia la comunicación y el dialogo permanente. De igual modo, capaces de motivar, siendo gestionador de mejoras continúas de las condiciones de vida en las comunidades.

Dentro de este marco, se expresa que el emprendedor social, para Soto y Cárdenas (2007), comprenden los auténticos sujetos del desarrollo, por tanto quienes producen los cambios radicales en lo social, económico, territorial, y materializan su innovación, aportan e inducen a la sociedad a cambios de las circunstancias en las que viven sus semejantes.

En efecto, se evidencia, que el emprendedor social como dimensión socio-ambiental al servicio del desarrollo sustentable en Venezuela, parte del interés en la construcción de una vida comunitaria sustentable, partiendo de la evaluación de



necesidades para dar respuestas al entorno, a través de la aplicación de estrategias que faciliten gestionar, evaluar y ejecutar ideas innovadoras en consonancia a las debilidades detectadas en el contexto, permitiendo de esta forma coadyuvar las insuficiencias detectadas en el, de allí plantear propuestas creativas e innovadoras para cumplir los objetivos trazados en pro del progreso colectivo.

Por consiguiente, el emprendedor social, no solo debe enfocarse en diseñar proyectos/organización que genere mejoras sociales en su contexto, sino los beneficios derivados por la construcción de una sociedad sustentable siendo extensibles a sus miembros por ser parte integral de ella.

En líneas generales, el emprendedor social representa un líder trabajador y gestor de bienestar social, el cual direcciona sus esfuerzos a proporcionarles a la comunidad medios de apoyo, forjando la integración, y practica de habilidades donde cada individuo pueda solventar sus problemas o dificultades, mediante la participación activa entre ellos como ente impulsor de los grupos de interés, promoviendo el logro individual a través de la demostración de sus potencialidades y conocimientos, aunado alcanzar por si solo la solución de problemas que se generen; además de garantizar la obtención de un cambio positivo de actitud que contribuya a incrementar su condición de vida, y con ello la calidad de vida por el bienestar colectivo.

Dentro de este marco, resulta fundamental que la coordinación de actividades comunitarias en el marco socio-ambiental sean planificadas, para evitar imprevistos que afecten su cumplimiento en el proceso de ejecución de proyectos destinados a mejorar la calidad de vida del hombre desde el marco referido. A esta razón, se infiere que el emprendedor social, en su rol de gestor le corresponde la participación interactiva como líder intermediario entre la comunidad y los grupos de interés para cumplir con el logro de los objetivos propuestos; en tanto, la responsabilidad debe ser de agente mediador para transformar y promover ideas creativas, innovadoras y visionarias que garanticen cambios en las comunidades.

En virtud de los aspectos planteados, en la sociedad Venezolana de hoy, el emprendedor social, está sumido en la práctica de estrategias socio-ambientales, para ejecutar programas o proyectos como gestor social, donde para tal efecto debe conocer e indagar sobre las necesidades de la comunidad y a los cuales quienes las integran le darán importancia, lo que se traducirá en participación ciudadana, exponiendo ideas usables, interpretables hacia la realidad , consistentes y éticas al servicio del colectivo.

Por consiguiente, no se puede implantar programas de desarrollo comunitarios, sin conocer la realidad del contexto, debido a que se generaría como consecuencia poco involucramiento y participación de sus miembros, provocando falta de comunicación, derivando pocas respuestas a los inconvenientes sociales de su entorno. En tal caso, en las comunidades venezolanas el emprendedor social representa el gestor y mediador, con capacidades analíticas para interpretar las situaciones que se presentan en el grupo o en la comunidad, frente a situaciones de conflicto o no, lo significativo es



actuar a través de la actitud, acción, y disposición para intervenir en situaciones que los aquejan. Además con la ejecución del rol social refuerza las relaciones entre el gobierno local o la institución a la que pertenece; asimismo con la comunidad con la cual está trabajando. De allí que los aspectos expuestos, destaquen el análisis el emprendedor social como dimensión socio-ambiental al servicio del desarrollo sustentable en Venezuela

EMPRENDEDOR SOCIAL TRANSFORMADOR SOCIO-AMBIENTAL AL

SERVICIO SUSTENTABLE EN VENEZUELA. El campo social aunado a las transformación del entorno, exigen el

protagonismo liderizado de sujetos con capacidades de generar ideas partiendo de sus conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores sociales, en los cuales se asuman responsabilidades y funciones como emprendedores social, demostrando con ello las capacidades de exponer ideas para coadyuvar las necesidades de su comunidad, ya que no podrían lograr los objetivos establecidos e ineludibles en ellas, si se asuman el compromiso desde un esquema tradicional, en vez de integrarse a su entorno, partiendo de un enfoque gestión participativa, consultiva e innovadora.

Desde este particular, el rol del emprendedor social está sujeto al cumplimiento de tareas desarrolladas por una persona para integrar y proyectar a la comunidad como parte en el engranaje constructivo de una sociedad sustentable. Sánchez y Otros (1999 citado por Guedez 2010), plantean que el emprendedor social es un gerente social y cultural que promueve la participación, organización y coordinación de esfuerzos para lograr objetivos e integrar a la comunidad en general. En otras palabras, parte en ser un líder desde un rol integrador con la sociedad, el cual le permite al emprendedor social, estudiar las situaciones presentes en las comunidades, planificando con el apoyo de sus miembros acciones de mejorar hacia la calidad de vida, y cultura haciendo énfasis en los elementos que determinan la identidad nacional.

En tanto, el emprendedor social como persona visionaria promueve la sensibilidad social y solidaridad entre los miembros, estimulándolo a no permanecer inactivos ante situaciones problemáticas, provocando la compresión y valorización de las manifestaciones sociales, ambientales y culturales de su entorno. En virtud de ello, manifiestan Chacón y Hernández (2007), que el emprendedor social es una persona que se esfuerza en conocer las necesidades de su comunidad para integrarlos a una totalidad concreta, para determinar los problemas y participar en la solución de los mismos, como acción fundamental para lograr una integración y contribuir con su desarrollo.

En líneas generales, los aspectos planteados en las premisas documentales de los autores citados el emprendedor social constituye un valor significativo en la trasformación social de las comunidades Venezolanas, donde mediante su apoyo en la praxis de acciones sociales y ambientales , se llega a comprender y dar respuestas oportunas, mediante el establecimiento de un clima corresponsable y ciudadano entre el emprendedor-comunidad y viceversa ,



incorporado la integración con grupos de interés hacia la formación de una calidad de vida que engendre el bienestar común y con ello el desarrollo de una comunidad sustentable.

Gabaldòn (2006), el desarrollo sustentable es aquel capaz de asegurar un aumento constante de calidad de vida, con sentido de equidad para la población presente y sin desmedro de las futuras generaciones, generar un crecimiento económico, no vinculado exclusivamente al aumento del consumo material, asignarle la más alta prioridad a la erradicación de la pobreza y exclusión social, entre los países y al interior de ellos,

Asimismo el emprendedor ofrece propuestas de ideas enmarcadas en una realidad cambiante y dinámica, que vive las comunidades Venezolanas en la práctica de un enfoque activo que permite desarrollar un trabajo comunitario participativo, con el propósito de contribuir a satisfacer las necesidades socioculturales y ambientales de la sociedad, el cual la conlleve a un modo de convivencia sana. Para Gutiérrez (2004) que conseguir una sociedad cada vez más comprometida con el ambiente es un reto ambicioso que exige reformas e innovaciones en lo privado y público, en lo personal e institucional, en lo individual y colectivo, en lo educativo otros ámbitos de la vida ciudadana.

Estos aspectos enfatizan el rol del emprendedor social como conservador del patrimonio histórico, social, cultural y ambiental de las comunidades en Venezuela, así como proyectarla en diversos escenarios del que hacer social. En este sentido el emprendedor para cumplir con su rol de gestor debe incentivar a los miembros insertos en ellas, como protagonistas del bienestar común partiendo de enfoques de participación ciudadana, estribados desde el diagnostico de necesidades, para alcanzar la equidad social en la construcción sustentable al servicio del colectivo social. Sfeir-Younis (2001), El desarrollo Sustentable no solo trata el capital físico y financiero, sino del rol que el capital humano, natural y cultural juega en el desarrollo económico; representa el equilibrio necesario entre todas las formas de capital.

PERFIL DEL EMPRENDEDOR SOCIAL PARA LA TRANSFORMACIÓN

SOCIO-AMBIENTAL DE LAS COMUNIDADES VENEZOLANAS El perfil de un individuo constituye cualidades innatas y adquiridas que

posee como agente transformador para su interrelación con el entorno. En tanto, la aplicación de competencias enmarcadas en las destrezas, habilidades, actitudes, valores que ejercen en el ejercicio de sus funciones y en la forma como son percibidos por los demás, de allí se concluye que en emprendedor debe ser un ser humano, con sentido de integración social asentando en acciones para enfrentarse con el entorno. En relación a los aspectos planteados, expone Drayton (2005, citado en Soto y Cárdenas 2007) el emprendedor social es alguien que se caracteriza por mirar hacia el horizonte, dándose cuenta cual es el siguiente paso importante para la sociedad y logra avance en su dirección.

En relación a los principios documentales planteados en líneas precedentes, el perfil del emprendedor social se comporta como el enlace e intermediario con su entorno considerando la aplicación de las competencias de



su formación personal y profesional asociado a la capacidad para promover la integración social en la comunidad. En efecto, simboliza el promotor social para el desarrollo de iniciativas capaces de solventar y ayudar al progreso de las comunidades Venezolanas.

Sobre este particular, se explica que el perfil del emprendedor social, ejemplifica el conjunto de características personales como son conocimientos, experiencias, habilidades, el cual debe contar para cumplir con las responsabilidades que invisten sus funciones. De acuerdo al rol del emprendedor social, se considera que este debe estar preparado para asumir sus funciones como líder en un entorno generador de oportunidades y en caso de necesidades ávidas de respuestas oportunas, sin deteriorar la calidad de vida de su gente, por el contario que mejores por el bienestar del colectivo ciudadano.

Por tanto, el emprendedor social debe poseer atributos personales de acuerdo partiendo de las funciones que ejerce su responsabilidad en la sociedad, destacando el rol de investigador e integrador social, por lo que le corresponde ser un agente identificado con las actividades que ejerce; asimismo rasgos de actitud visionaria, explorador de oportunidades, transformador evaluador de alternativas, resolver problemas entre otros .En líneas generales, el perfil social del emprendedor social debe ser responsable, reflexivo, investigador, integrador, líder y transformador. Destacando que el emprendedor social e interesa por las comunidades, con los ambientes capaces de promover el desarrollo de actitudes en los miembros que la integran, favoreciendo el desarrollo endógeno de la sociedad venezolana e igualmente, reflexionando desde la capacidad crítica y reflexiva que los lleve a intervenir en la construcción de una sociedad sustentable.

Finalmente, se tiene que el emprendedor social como agente integrador debe mostrar la capacidad de comunicación, siendo un elemento clave, que le permite la difusión de políticas y programas destinados a influenciar a los ciudadanos o estimular la reacción de ellos para la participación en sus comunidades. Drayton (2005), un emprendedor social no solo es una persona altruista, sino que debe mostrar una clara determinación por hacer una contribución a la sociedad.

EL EMPRENDEDOR SOCIAL EN SU ROL DE COMPETENCIAS

TRANSFORMADORAS AL SERVICIO SUSTENTABLE DE LAS NECESIDADES COMUNITARIAS EN VENEZUELA

En la actualidad se ha avanzado en diversas concepciones teóricas sobre la definición del emprendedor social, el cual se expresa en términos documentales que tales dicciones se pueden sintetizar en incomparables modelos bajo la categoría insoslayables de juicios básicas, tomando los postulados de Soto y Cárdenas (2007) se destaca en primera instancia influir sobre la comunidad para que se siga a un líder, mientras el segundo influir sobre la comunidad para que ésta se enfrente sus problemas.

En la primera concepción, el valor implícito es el desarrollar el poder de influencia, independientemente de su propósito; mientras el segundo está referido al valor dominante hacia la intención de que la comunidad emprenda los inconvenientes difíciles a los que debe enfrentarse, donde con frecuencia se



requieren la evolución de valores. La esencia del emprendedor consiste en conseguir que esta tarea se haga.

Por otra parte apuntan Tan y Tan (2005), hay dos aspectos a tener en cuenta cuando se analiza el enfoque social del emprendedor:

1. Objetivos altruistas: aunque no exista acuerdo sobre la medida en que los fines sociales deben estar presentes, estos siempre lo están. Como se ha apuntado, el punto a clarificar es si el fin social es un objetivo único, principal, importante, o simplemente secundario.

2. Papel que juega el grupo de la sociedad al cual se dirige el proyecto: en el caso del emprendimiento social, el beneficio es para ese determinado grupo y en el proceso se implica o compromete al grupo.

Consecuentemente, el emprendedor social debe contar con características de líder por naturaleza con capacidad de ejercer actividades responsable y de compromiso social , como cualquier ciudadano bajo su condición de gestor que moviliza a las personas para desarrollar tareas útiles, pudiendo lograr una transformación en el medio donde se desenvuelve, desde el campo social y ambiental , entonces debe:

- Establecer metas que satisfagan las necesidades de la comunidad. - Clarificar y articular un sistema de valores determinado. - Realizar un examen realista del entorno para producir resultados

socialmente útiles. - Gestionar el conflicto, la negociación, y la diversidad de opiniones dentro de

la comunidad - Desarrollar normas acerca de la asunción de responsabilidades que

cohesionen al grupo, organización o comunidad. - Mantener la tensión social dentro de unos límites tolerables. Todos los emprendedores, realizan las siguientes funciones: - Indagan la realidad, están atentos al entorno y desarrollan una visión de la

oportunidad que representa un beneficio para una organización o comunidad. - Asumen responsabilidad y por lo tanto riesgos. - Movilizan, coordinan y transfieren responsabilidad y compromiso a equipos,

redes de individuos y organizaciones para que aporten el talento, y los recursos necesarios para producir el cambio y así conseguir la visión. Es decir, el emprendedor social es aquel que con su acción es capaz de ser catalizador del cambio para mejorar los resultados de la acción social, siendo estos significativos para la comunidad.

DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA. El estudio del artículo analizado, se apoyo mediante el discernimiento de

acciones operativas implantas en la práctica de la metodología congruente a los aspectos planteados. En virtud de ello , se recurrió a consulta y la revisión de una investigación descriptiva Méndez (2006) y Hernández, Fernández y Baptista (2010) .Por otra parte partiendo de la disposición de la situación estudiada se interpreto como una investigación analítica, Hurtado (2007). De igual modo, se destaca como documental Arias (2006) Bernal (2000). En líneas generales, la



búsqueda de información, se consultaron textos, revistas arbitradas, información electrónica y otros medios , como parte del desarrollo referencial, para cumplir con los aspectos enunciados en la investigación.

A MODO DE CONCLUSIÓN Con respecto al emprendedor social transformador socio-ambiental al servicio

sustentable en Venezuela; en este sentido se explica que las funciones del emprendedor social en las comunidades del país, emergen del sentido de compromiso por coadyuvar las necesidades o problemas que enfrentan hoy día, partiendo del sentido de solidaridad y voluntad para garantizar una calidad de vida digna y sustentable. No obstante, el emprendedor social debe ser visionario aportando ideas innovadoras, creativas, éticas y objetivas para dar respuesta apremiantes a ellas, siendo un ser distintivo y líder con planteamientos e ideas ambiciosas y persistentes en su compromiso consigo mismo y su entorno siendo en este particular; salud, cultura , deportes , educación, vivienda entre otros .

En líneas generales , ser un agente mediador en la búsqueda de nuevas ideas que propicien cambios destinados al bienestar del colectivo social , es decir no solo vivir, sino propiciar escenarios de convivencia ciudadana, para la construcción de una sociedad sustentable y prospera hacia un desarrollo integral, no solo desde un contexto lucrativo u económico sino también social-ambiental.

Por otra parte con respecto a las perfil del emprendedor social para la transformación socio-ambiental de las comunidades venezolanas, las características de sobre este particular debe fundarse en competencias integrales bajo los principios de humanización, siendo capaz de motivar a su gente; asimismo ser estratégico e innovador, propiciando la integración de los miembros comunitarios para aportar ideas y propiciar la consulta compartidas, en los cuales se expongan ideas capaces de solventar las necesidades de sus comunidades, destacando la aplicación de acciones sociales -ambientales que lo lleven a la construcción de desarrollo sustentable y endógeno de su comunidad, siendo así garante de un capital social sólido.

Para identificar el emprendedor social en su rol de competencias transformación social al servicio sustentable de las necesidades comunitarias en Venezuela, vale acotar que para ello una vida con significado social involucra sus capacidades personales como ser humano integrador. Comprende renovar la vida de la comunidad mediante la convivencia que contribuya el alcance del bien común, desarrollando nuevas ideas para mejorar las propuestas existentes, pudiendo a través de su comportamiento y compromiso garantizar la calidad de vida en sociedad al servicio de un tejido social sano y sustentable.

Por consiguiente, al comprender el papel del Emprendedor Social en un contexto de desarrollo en comunidades Venezolanas, en atención hacia la capacidad innovadora de estas formas de actuar, donde el espíritu emprendedor puede practicarse para el dominios de la vida en sociedad, siendo propulsor de responsabilidades e iniciación de un cambio significativo en un contexto de responsabilidades compartidas y una historia común del ciudadano.



En líneas generales analizar el perfil del Emprendedor Social en comunidades Venezolanas, es definir el espíritu emprendedor el cual no viene hacer tarea fácil, por cuanto existen características que tienen unas personas, mientras otras adolecen, pero de alguna manera sus competencias sean innatas u adquiridas los hacen exitosos. En la actualidad el espíritu emprendedor se distingue entre sinónimo de personas con capacidad creativa, innovación, cambio, siendo capaz de asumir riesgos, compromiso por decir entre las más comunes. Definitivamente, el éxito no es una aspecto sencillo en la vida del colectivo representa el punto de partida para alcanzar el bien común en el convivir en un entorno armónico pero también sustentable.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Álvarez, F (2003) Los mandamientos del de un emprendedor social, empleo, expansión. España.

Arias, F (2006) El proyecto de investigación. Introducción de la metodología científica. Venezuela. Editorial Epíteme. Quinta edición.

Bernal, C (2000) Metodología de la investigación para Administración y Economía. Editorial Prentice Hall. Tercera Edición, Colombia.

Chacón y Hernández, J (2007) Espacios Sociales, Universos Familiares: La Familia en la Historiografía Española. España. Ediciones de la Universidad de Murcia. Primera edición

Dees, J.G, Anderson, B.B. y J. Wei-Skillern (2004) Scaling Social Impact Stanford Social Innovation Review.

Drayton, H (2005) Emprendedor social. Fundación Ashoka. Franco, H (2001) Educar para la Responsabilidad Social. Universidad de La

Rioja Gabaldon, J. (2006), Desarrollo Sustentable. La Salida de América Latina. Editorial

Grijalbo. Impreso en Venezuela. Guedez, V (2010) Responsabilidad social empresarial: visiones

complementaria. Hacia un modelaje social. Venezuela. Editorial Alianza Social Venamcham. Primera edición

Gutiérrez, J (2004) La ambientalización como factor de calidad de la gestión de organizaciones. Simposium: 5. México

Hurtado, J (2007) Metodología de la Investigación. Venezuela. Fundación Sypal. Editorial Magisterio

Méndez, C (2006) Metodología Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación. Editorial Limusa. Cuarta Edición, Colombia.

Sfeir-Younis, A. (2001). ¿Se sostendrá el desarrollo sostenible real en América Latina?, en visiones para un futuro sostenible. Caracas. Corporación Andina de Fomento.

Soto, E y Cárdenas, J (2007) Ética en las organizaciones. México. Editorial MacGraw-Hill Interamericana

Tan, W-L ,W. y Tan, T-M (2005) Defining the Social in Social Entrepreneurship: Altruism and Entrepreneurship. International Entrepreneurship and Management Journal.



CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CULTURA TECNOLÓGICA EN EMPRESAS DE FAMILIA

Dioneira Miquilena T

Alejandra Talavera M

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin

RESUMEN

El Objetivo principal es analizar el cambio organizacional y la cultura tecnológica en las empresas de familia. El mismo se desarrolló bajo las bases teóricas de Robbins (2010), Quintanilla (2005), Hodge y Gales (2003), Echeverría (2000). La Tipología del estudio quedó definida bibliográfica, documental; Al respecto, se demostró la necesidad de recurrencia de sus miembros a la adaptación del dinamismo organizacional producto de la incorporación de nuevos enfoques gerenciales que coadyuven la complejidad del crecimiento, incorporando elementos de aprendizajes flexibles para crear una cultura tecnológica, orientada al ambiente, y las necesidades de sus miembros a través de una participación activa, garantizando la continuidad de las futuras generaciones, centradas en el marco global de innovación individual, organizacional y sociedades de progreso. Palabras clave: Cambio organizacional, Cultura Tecnológica, Empresa Familiar. Basamentos teóricos La tendencia representativa de las organizaciones están orientadas hacia la participación mayoritaria de las empresas familiares, interpretando el mundo de los negocios, a través de la integración de los miembros de grupos familiares con el propósito de participar en la creación, e implantación de una dinámica, de una manera particular en la actuación e interpretación de sus miembros, impulsada hacia la atención especial de la transición de una generación a otra, la cual permita su crecimiento, bajo el aspecto humano y emocional de conexiones de valores familiares, sirviendo de vínculos de integración y aceptación de cada una de las decisiones que se tomen dentro de la compañía. A tal fin, las empresas de orden familiar se definen como un negocio donde los miembros de una determinada familia se unen entre sí para trabajar, tomar decisiones, cumplir ciertas tareas y distribuirse los beneficios de forma justa, con el propósito de preservar en sus miembros acciones que interrumpan la labor que le compete en el seno de la empresa. De esta forma, la dirección en valores, representan los pilares de la empresa, conduciendo a sus líderes y a sus integrantes, a crear, innovar y sobre todo desarrollar estrategias de adaptación y cambio. Desde esta perspectiva de desarrollo, se estima que más del 30% de las empresas familiares sobreviven hasta la segunda generación, y cerca del 13%



llega hasta la tercera generación. Todo ello obedece a que las organizaciones están relacionadas directamente a los cambios del entorno como tendencia mundial, que ha captado la atención de las estructuras cada vez mas competitivas, que requieren la adaptación e incorporación, de nuevos enfoques gerenciales que coadyuvaran a adecuarse ante esta compleja realidad. Bajo estos parámetros, Ivancevich (2006), señala que el cambio representa los esfuerzos plantado por mejorar el desempleo individual grupal y organizacional en general. De tal forma, el cambio interpreta el mejoramiento planificado a nivel estructural, tecnológico y humano de la organización. Por otra parte, el cambio organizacional es un proceso una meta o ambos, en este sentido, dicho cambio es un proceso implementado en la organización o una meta que se ha trazado para alcanzar sus objetivos o se combinación de ambas (meta.-proceso). De igual forma, Robbins (2004) señala que el cambio es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Esta dimensión plantea variaciones a nivel de la estructura organizacional con la finalidad de implantar una nueva cultura organizacional. A tal fin, se configuran algunos elementos presentes en el mismo, los cuales se describen a continuación: Fuerzas del cambio a. Fuerza externa Las organizaciones en dispersas ocasiones, emprenden un cambio significativo si no hay una fuente revolución en su ambiente, el ambiente externo abarca las fuerzas económicas, tecnológica y sociales o políticas que pueden desencadenar el proceso de cambio. De lo anteriormente dicho, las organizaciones para iniciar un cambio debe existir en el ambiente. Una transformación de oren tecnológico, económica social o político que trastoque en gran parte el funcionamiento normal de sus actividades. Naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo

Las políticas y prácticas de recursos humanos tienen que cambiar para atraer y conservar una fuerza de trabajo mas diversificada. Al respecto, Robbins (2004) señala que las organizaciones para atraer y conservar su fuerza de trabajo requiere implementar practicas novedosas e innovadoras. Tecnología

Para Robbins (2004), la tecnología está cambiando los trabajos y las organizaciones. Así mismo, para Ivancevih (2006) este elemento se refiere a las acciones físicas y mentales, de una persona en relación con algún objeto, otra persona o algún problema

Es decir, se interpreta que los elementos del cambio impactan en la transformación, perturbación, interrupción, y ruptura de sus bases, que dependen de su intensidad y grado de madurez de sus miembros, aumentando su eficacia, representando nuevas y mejores maneras de utilizar sus recursos y capacidades para incrementar el valor y rendimiento de sus partes interesadas, aplicando



conocimientos y nuevos métodos de las ciencias de la conducta para manejar la vialidad del cambio.

Así mismo, la gestión de las empresas familiares, debe estar fundamentada en la realización de actividades que generen espacios para el ordenamiento colectivo e individual ante el efecto de la competitividad propia entre sus miembros, orientados a una identidad propia, toma de decisiones en consenso, propiciando estructuras organizacionales con estabilidad social, y sentido de pertenencia ante acciones que promuevan el liderazgo entre sus miembros.

Bajo este mismo criterio, es prudente analizar los aportes de Mondy y Noe (2003), quienes señalan que los cambios en las instituciones son ocasionados por funciones, adquisiciones, rápido crecimiento, recortes de personal y abastecimiento externo, por tanto, es de significativa pertinencia, gerenciar las decisiones hacia las necesidades presentadas para evitar que los cambios se presenten total sin retorno, con el propósito de mejorar las actividades ejercidas por las jerarquías, asimismo, se deben propiciar espacios donde cada trabajador este motivado a participar en los procesos de gestión en los cambios. Factores de cambios

Los estudios sobre el comportamiento de las personas y las organizaciones, revelan una reacción inmediata hacia la resistencia al cambio, siendo esta acción de carácter positivo para las organizaciones ya que confiere un grado de estabilidad y previsión del comportamiento, así como su deficiente interpretación pudiese originar conflictos funcionales. Al respecto, la creación de estrategias y objetivos propios de las necesidades institucionales, promueven evaluaciones periódicas de los puestos de trabajo, permitiendo planificar con determinación el desarrollo se sus recursos que permitan medir las líneas estratégicas en los grupos de trabajo.

Es por ello, la importancia del aporte de García y Songel (2004) quieres revelan que para que los factores de cambio se den con innovación, se deben buscar tareas de cambio y con ellas el análisis de las oportunidades que se abren en la empresas. Resistencia individual

La resistencia individual, según Hellriegel y Slocum (2009) señalan que puede tener su origen en el diseño y la culta de la organización, a limitaciones de recursos a inversiones finas que son fáciles de modificar. Las cuales pueden ser evaluadas constantemente por la dirección institucional, con el propósito de mejorar significativamente el rendimiento de sus empleados en forma conjunta, desde una comunicación efectiva que propicie un aprendizaje orientados hacia los objetivos establecidos.

De igual apreciación Robbins (2004), señala que la resistencia es mayor si las metas son difíciles, si las penosas forman parte de la función de las metas, es mas probable que acepten incluso una difícil. Bajo estos criterios, los procesos de resistencia, son el propósito de alcanzar otras alternativas para la creación de nuevas metas que posibiliten la funcionalidad de las acciones en los empleados,



proponiendo de esta forma, el desarrollo del sentido común ante los eventos y actividades que se presenten en las organizaciones y en cambio organizacional. Resistencia Organizacional

Según Robbins (2004), los gerentes cumplen una funcion importante en el cambio organizacional y fungen como agentes de cambio, sin embargo, los gerentes se pueden enfrenar con la resistencia de los empleados a los cambios. En este sentido, es prudente, afianzar el fundamento del trabajo hacia la responsabilidad de los miembros de la organización reestructurando para ello estrategias que faciliten la interpretación de compromisos esperados para la ejecución de las dinámicas diseccionando los resultados hacia los objetivos de logro común. Cultura Tecnológica

Antes de brindar una conceptualización de cultura tecnológica es prudente interpretar el origen del término cultura, la cual almacena una diversidad de definiciones producto de una evolución de su significado, quien inicialmente muestra su origen del latín cultus y q a su vez significa cuidado del campo o del ganado, seguidamente se fue incluyendo en vocablos como agricultura, apicultura, piscicultura, y otros. Para la mitad del siglo XVI comienza su iniciación metafórica, conociéndose como el cultivo de cualquier facultad.

Seguidamente para el siglo XVIII se inicie la aplicación del término cultivo del espíritu, apareciendo entonces en áreas como la literatura, la pintura, la filosofía y las ciencias. Al pasar de los años, se concebirá la cultura, como la formación o estado de la mente.

La cultura ha tenido su aplicación en todas las áreas del saber en específico en las ciencias sociales, como la sociología, antropología y filosofía, entre otras. Para 1871, Taylor define a la cultura como:

“…aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres, y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre. La situación de la cultura en las diversas sociedades de la especie humana en la medida en que puede ser investigada según principios generales, es un objeto apto para el estudio de las leyes del pensamiento y la acción del hombre.”

Bajo estos parámetros es entonces que se eleva la concepción de cultura como un proceso sistémico y de análisis que incluye los bienes simbólicos, como las ideas, las instituciones, donde se definen los canales de circulación del poder de la educación, la familia, gobierno, las costumbres como los hábitos, leyes y poder. Todo ello ha permitido la evolución cultural, es decir, la configuración de las sociedades de acuerdo a sus condiciones materiales, tecnológicas e infraestructurales, la cual se interrelaciona como una producción colectiva siendo un universo de significados que está en constante modificaciones..



Al trasladarse al entorno de las empresas familiares, que se maneja hoy en día la misma se enfoca en su relevancia en el logro de metas colectivas quien promueve comprender los fenómenos que se suscitan en su interior y que pueden hacer a una empresa con la misma misión, diferente a otra.

Para Hodge, Anthony y Gales (2003), la cultura organizativa es una construcción en dos niveles, el observable, que incluye aspectos como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de comportamiento, las reglas, las historias, los mitos, el lenguaje y las ceremonias; y el inobservable, que está compuesto por los valores, normas, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la organización.

En base al concepto anterior, la cultura organizacional, se interpreta como un sistema de significados compartidos que puede generar implícita o explícitamente, reacciones a favor, neutras o en contra de los procesos de cambio que la organización se plantee desarrollar, incluso, pueden existir diversas posturas desde la perspectiva de cada subcultura, ya que la misma orienta o dirige a los miembros de la organización a tratar con sus problemas y sus entornos.

De igual forma, el significado de la evolución tecnológica va mas allá de una reflexión sobre la adecuación o inadecuación de las culturas que se presentan los diferentes campos de la sociedad, por lo que se puede deducir que el entorno en el que el hombre vive forma parte de su cultura y la tecnología impactando en la forma en que éste se desarrolla.

Por su parte Toffler (2001) propone que la cultura del hombre se conforma por entornos, por lo que hace la siguiente clasificación: Los países en la primera ola son aquellos que se encuentran en una etapa de agricultura. Los de la segunda ola logran un alto nivel de industrialización. Finalmente los países en la tercera ola son aquellos donde la información digital, transmitida por redes, desempeña un papel fundamental.

De la misma forma que este autor se refiere a tres entornos que si bien son distintos parten de la misma idea, para Echeverría (2000) los clasifica así, el primero es el entorno natural del ser humano, el segundo propio de las sociedades urbanizadas y el tercer entorno, corresponde al ciberespacio virtual de relación social.

Bajo este contexto se insiste en la importancia de acercarse a entender los desencuentros entre las generaciones que traen un problema en el uso, apropiación o incorporación de tecnologías a nivel empresarial.

Conforme a este orden de ideas, por cultura tecnológica, según Egurza (2004), se entiende un amplio espectro que abarca teoría y práctica, conocimientos y habilidades. Por un lado, se encuentran los conocimientos relacionados con el espacio construido en el que el hombre desarrolla sus actividades y con los objetos que forman parte del mismo y, por el otro, las habilidades, el saber hacer, la actitud creativa y positiva que posibilita no ser espectadores pasivos en este mundo tecnológico.

Al respecto, Quintanilla (1997), acota que la cultura tecnológica de un grupo social es el conjunto de representaciones, valores y pautas de comportamiento compartidos por los miembros del grupo en los procesos de interacción y



comunicación en los que se involucran sistemas tecnológicos. Desde esta perspectiva, dicha cultura es un componente de la cultura general y constituyendo un factor esencial para el desarrollo tecnológico de un país, ya que una sociedad con vasta cultura tecnológica y en la que predominen las actitudes positivas hacia la técnica, estará orientada a una mejor preparación e incorporación y producción de innovaciones tecnológicas.

Por consiguiente, esta cultura se vincula con aspectos de orden cuantitativo, en los que se incluyen la infraestructura de redes, acceso, tipo de usuarios, ancho de banda, sitios Web visitados, frecuencia y tiempo de conexión, número de equipos y espacios para el acceso a la tecnología, entre otros; y aspectos de tipo cualitativo relacionados con los actores, sus acciones e interacciones por medio de las tecnologías, además del disposición de la infraestructura instalada.

Es así su relación con el conocer las herramientas tecnológicas, y su aplicación de manera adecuada, para pasar de una sociedad del conocimiento a una sociedad de los saberes construidos y compartidos.

Por tanto, la cultura tecnológica incorporada a un sistema técnico está formada por el conjunto de creencias o conocimientos, hábitos y valores que los operadores de un sistema técnico necesitan tener para que éste funcione de forma adecuada.

De acuerdo a los siguientes parámetros, la cultura tecnológica de un grupo social en sentido estricto o restringido, se puede definir como el conjunto de todos los rasgos culturales incorporados a los sistemas técnicos de que dispone: tanto en el nivel de formación y entrenamiento de sus miembros en el uso o diseño de esas tecnologías, así como en la asimilación de los objetivos de esas tecnologías como valores deseables.

De igual interpretación se señala que la cultura tecnológica no incorporada a sistemas técnicos está formada por el conjunto de rasgos culturales que se refieren o se relacionan con la tecnología, destacándose la cultura que no están incorporados a sistemas técnicos concretos, bien sea porque no son compatibles con las tecnologías disponibles, o porque no son necesarios para ellas.

Al respecto, Quintanilla, (2005), señala que todos estos rasgos forman parte de una cultura tecnológica, en la medida en que afectan al uso, diseño y difusión de determinadas tecnologías, pero pueden no estar incorporados, por el momento, a ningún sistema técnico concreto Al interpretar lo anterior, se puede revelar que la cultura tecnológica es un componente esencial de la cultura y constituye un factor esencial para el desarrollo tecnológico de un país.

Y por ello se puede determinar que una sociedad con vasta cultura tecnológica y en la que predominen las actitudes positivas hacia la técnica estará mejor preparada para incorporar y producir innovaciones tecnológicas y para extraer de ellas el máximo rendimiento.

Es por ello que la cultura tecnológica brinda una visión integradora de todas las modalidades de la conducta humana, superando la tradicional dicotomía de lo manual y lo intelectual, y postula una concepción del hombre como una unidad que se compromete con todas las potencialidades, y cada uno de sus actos los



conocimientos y habilidades que permita una apropiación del medio como una garantía para evitar la dependencia.

Bajo estas mismas medidas, la cultura tecnológica se interpreta desde una perspectiva de visión integradora de todas las modalidades de la conducta humana, superando la tradicional dicomía de lo manual y lo intelectual que postula una concepción del hombre como una unidad comprendida con todas las potencialidades en todos y cada uno de sus actos. Es decir, la cultura tecnológica, comprende acciones realizadas por la organización y el desenvolvimiento de otros factores en el entorno formado por otros sistemas mas amplios en ellos influyentes.

Al respecto, según Sales (2009), la cultura tecnológica esta dada por las relaciones que los miembros de un grupo social mantienen con las tecnologías, nuevos conocimientos, y formas de interpretación de la realidad brindando nuevas técnicas o pautas de comportamiento, así como el uso de nuevos instrumentos y lenguajes, es decir, la cultura tecnológica, apertura de un soporte estratégico identificando las nuevas acciones y aptitudes con-el fin de usarlo como implemento en los sistemas tecnológicos de las nuevas sociedades.

Es oportuno mencionar que la tecnología hace referencia a los procesos y los conocimientos que los sustentan, así como los productos resultantes de los mismos. Sean artefacto o servicios, los cuales tiene como objetivo o función solucionar situaciones de índole técnico-social, encargados de mejorar la calidad de vida. En referencia, puede afirmarse que la tecnología se presenta con el propósito de la resolución de problemas o solución de las tareas, rediciendo considerablemente los tiempos de respuestas que permitan facilitar las tareas para la superación de los retos que depara el entorno competitivo.

Ante estas circunstancias, Quintanilla, citado por Olivé (2007), define la cultura tecnológica, como la información representativa, practica y valorativa, compartida por los miembros de un grupo mediante la utilización de tecnología capaces de resolver problemas prácticos de determinados tipos y niveles.

A modo de conclusiones Desde el marco de resultados obtenidos en la presente investigación, se muestran algunos hechos conclusivos que sustentan la situación real de las empresas de familia, y del cual se ofrecen a continuación:

o Se requiere reprogramar la gestión de dirección estratégica de la empresa de familia, para atraer y conservar su fuerza de trabajo, interpretando nuevas practicas, talleres de actualización y nuevas técnicas, y practicas funcionales, que garanticen el control de eventos de cambios que configuren nuevos caminos de retos y exigencias del entorno competitivo.

o Es oportuno reforzar la comunicación entre los miembros de la organización, creando un clima de confianza y estabilidad emocional orientados al mantenimiento de ambientes de orientación, y aceptación de los cambios inesperados que perturben la adecuación de las funciones cotidianas durante sus asignaciones y responsabilidades laborales..



o De igual apreciación, se requiere promover en el personal competencias diferenciadoras orientadas al crecimiento, creatividad e innovación de los miembros institucionales que la conforman.

o Asimismo, considerar los elementos de la calidad de vida laboral, específicamente las condiciones del medio ambiente, el cual promueve los acontecimientos propios del cambio organizacional y su adaptabilidad e interpretación proactiva de forma inmediata, mediante la aplicación de valores individuales y organizaciones que estimulen lazos de identidad e imagen corporativa y sentido de pertenencia.

o Dada la exigencia en la incorporación de cambios organizacionales se pertinente promover la cultura tecnológica como representación en la ejecución de las tareas y elaboración de los productos, o servicios, fortaleciendo las competencias de los empleados que disminuya la resistencia al cambio, mediante el aprendizaje de nuevas formas de adaptación hacia las nuevas tendencias organizacionales y gerenciales.

o Igualmente, incorporar dentro de los aspectos que configuren la cultura tecnológica, la planificación estratégica concebidas estas como la proyección metodológica para fortalecer la dirección y objetivos organizacionales que orienten a la planificación operativa de las actividades a ejecutar según el compromiso de las empresas familiares.

o Como complemento en el fortalecimiento de competencias operativas y cognitivas de trascendencia, es fundamental crear redes de información, como sustento integral, sistémico, y holístico para lograr el control de los procesos y su mejoramiento en la gestión ambiental, promoviendo criterios institucionales a través de las cuales se garantice la distribución equitativa de los recursos disponibles, los derechos, que permita una unificación de criterios y cultura fuerte entre los miembros que conforman las empresas de familia.

Referencias Bibliográficas García y Songel (2004) Factores de innovación para el diseño de nuevos

productos. Editorial de la UPV. Valencia. Ivancevich (2008) Administración de los recursos humanos, México Editorial

Pearson Educación Hellriegel y Slocum (2009) Administración, un enfoque basado en

competencias. Thomson Editors, España. Hellriegel y Slocum (2009) Comportamiento Organizacional, Cengage Learning.

México. Hodge, Anthony y Gales (2003), Teoría de organización. Un enfoque

estratégico. España: Prentice Hall. Robbins y Decenzo (2008), Administración. Ediciones Pretince Hall. México Robbins (2004), Comportamiento Organizacional. Ediciones Pearson Mondy y Noe (2003), Administración de los recursos humanos, Pearson

Educación, México 2005 Echeverría, J. (2000). Un Mundo Virtual. Barcelona: Plaza & Janés.



Quintanilla, M. A. (1997). Cultura tecnológica. Documento en línea.Disponible: http://www.campusred.net/TELOS/anteriores/num_ 042/opi_editorial0.html Consulta: 2012, abril 22.

Quintanilla Fisac, Miguel Ángel, (2005), Tecnología: Un enfoque filosófico y otros ensayos de filosofía de la tecnología. Colección Ciencia, Tecnología y Sociedad, Fondo de Cultura Económica, Fundesco, Madrid.

Toffler, Alvin En Leer, Anne, (2001), La visión de los líderes en la era digital, Primera edición, Editorial Prentice Hall, México.



INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS RECEPCIONISTAS EN EL SERVICIO HOTELERO DE LA ISLA DE MARGARITA

Luis Arcadio Castro Milano

Universidad de Oriente Venezuela [email protected]

[email protected]

RESUMEN

La interacción humana es circunstancial en los momentos de la verdad como generadores de experiencias memorables en los huéspedes. Siguiendo teóricamente a Goleman (1998); sentir, reconocer y entender inteligente las emociones propicia relaciones interpersonales coadyuvadoras de comunicación asertiva, empática, y persuasivas en el servicio de alojamiento. El objetivo general de la investigación fue analizar el control de las emociones en los recepcionistas, de los hoteles de la isla de Margarita. El estudio fue abordado a través del paradigma cualitativo, con una metodología etnográfica, a nivel analítico, apoyado en la entrevista a profundidad. Tomándose como unidad de análisis a una muestra intencional de diez (10) recepcionistas. El principal resultado concluye que los recepcionistas al dirigirse a los huéspedes no logran el contacto visual, ni la comunicación gestual con los mismos, utilizando un tono de voz áspero, ofreciendo pocas respuestas o alternativas de soluciones a los problemas y quejas de los huéspedes. Palabras Clave: Emociones, Hoteles, Huéspedes, Inteligencia, Recepcionistas.

A MANERA DE INTRODUCCIÓN

La Isla de Margarita por su variedad de atractivos turísticos se ha convertido en uno de los destinos más visitados por turistas nacionales e internacionales, por motivo de recreación, esparcimiento, negocios, eventos sociales, sol y playa, entre otros, que ha requerido el desarrollo de una planta hotelera para ofertar servicios de alojamientos, alimentación, recreación, entretenimientos y un conjunto de otros servicios que faciliten la estadía de los visitantes.

En la gerencia hotelera, el Departamento de Recepción cobra importancia significativa al constituirse en centro de operaciones y red social entre el huésped y todas las unidades organizaciones de la compañía para materializar la satisfacción de los deseos, necesidades y expectativas de los huéspedes en cuanto a los servicios de alojamiento, alimentación, entretenimiento y comunicación, entre otros, durante su estadía en el destino turístico.

Ahora bien, en cualquier encuentro y conversación entre los recepcionistas y los huéspedes se pone de manifiesto un complejo mundo afectivo compuesto por emociones, sensaciones, sentimientos y estados de ánimos que reflejan cómo se sienten las personas; asimismo, manifiestan la marcha de los procesos cognitivos



relacionados con la atención, memoria, imaginación, asertividad, persuasión, disuasión y empatía, entre otros.

Desde esta perspectiva los gestos, posturas, tonos de voz, ademanes, mímica y otros signos y señales no verbales constituyen un lenguaje complementarios al de las palabras, evidenciando las valoraciones positivas o negativas que experimenta una persona hacia otra, esta exteriorización demuestran las intenciones, sinceridad, engaño y estado biofísico; es decir, cansancio, vitalidad, salud, enfermedad y estrés, entre otros, con gran poder retórico sobre las mentes individual y colectivamente en los encuentros cara a cara.

El presente estudio aborda el control de las emociones de los recepcionistas, en las interacciones humanas que se establecen con los huéspedes, durante la facilitación del servicio de alojamiento en los hoteles categorizados y clasificados como cinco estrellas de la Isla de Margarita e inscritos en el Registro Turístico Nacional (RTN), que mantiene el Ministerio del Poder Popular para el Turismo (MINTUR) de Venezuela. El objetivo general de la investigación fue analizar el control de las emociones en los recepcionistas, de los hoteles de la isla de Margarita. El estudio fue abordado a través del paradigma cualitativo, con una metodología etnográfica, a nivel analítico, apoyado en la entrevista a profundidad, como principal técnica de recopilación de la información primaria. Tomándose como unidad de análisis a una muestra no probabilística e intencional de diez (10) recepcionistas.

La inteligencia emocional, ha cobrado gran relevancia en el ámbito de los negocios con los avances de los estudios del psicólogo Daniel Goleman (1998); quien comprobó que la manera de relacionarnos y entender el mundo; tiene una fuerte influencia con las actitudes, los sentimientos y las emociones; englobando habilidades como: control de los impulsos, autoconciencia, automotivación, confianza, entusiasmo, empatía, persuasión, disuasión, y asertividad, entre otras. Convirtiéndose en un recurso necesario para ofrecer mayor bienestar y confort especialmente en los servicios puros basados en las personas.

En las empresas de servicios como los hoteles, se requiere de talento humano capacitado y desarrollado para propiciar y fomentar desde nuevas lógicas las interacciones humanas, que impone las acciones y actuaciones del servicio. No obstante, en la actualidad compartiendo lo señalado por Goleman (1998, p. 18) “Cada vez es mayor el número de empresarios que se quejan de la falta de aptitudes sociales de los nuevos trabajadores”, pues muchos profesionales dedicados a ésta actividad socioeconómica son “incapaces de aceptar las críticas, suelen adoptar una actitud sumamente defensiva y hostil cuando alguien les hace la menor observación sobre lo que están haciendo, reaccionando como si se tratara de un ataque personal”.

APROXIMACIÓN TEÓRICA

Los recursos humanos son estudiados como un recurso valioso en los términos definidos por la teoría de recursos y capacidades. Diversos investigadores dan una serie de recomendaciones encaminadas a la obtención de



ventajas competitivas sobre la base de una adecuada dirección de los recursos humanos en las empresas. Las personas como trabajadores son una fuente de ventaja competitiva sostenida para las empresas cuando logran satisfacer los siguientes criterios de acuerdo con Sherman et. al. (1999, p. 5)

Mejoran la eficiencia y eficacia de la empresa, encontrando medios para disminuir costos; proporcionando algo único a los clientes; sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones; finalmente sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

Por su parte Gómez-Mejía et. al. (1997, p. 16) expone “La eficacia con la que una empresa utilice sus recursos humanos determinará su capacidad de competir (o incluso de sobrevivir) en un entorno cada vez más competitivo”. Enfatiza Gómez-Mejía et. al. (1997, p. 16) “Una empresa puede superar a sus competidores si utiliza con eficiencia la exclusiva combinación de capacidades y habilidades de su fuerza de trabajo para aprovechar las oportunidades del entorno y neutralizar sus amenazas”. Finalmente, Gómez-Mejía et. al. (1997, p. 17) propone “Una vía para obtener ventajas competitivas es utilizar personas con habilidades exclusivas a fin de alcanzar efectividad insuperables en un área concreta”.

Desde la perspectiva de la teoría de recursos y capacidades, se evidencia que las empresas para crecer, prosperar, mantener su continuidad y alcanzar el éxito en el mercado global; deben esforzarse cada vez más por identificar, captar, contratar, incorporar, entusiasmar, mantener, desarrollar, compensar y fortalecer a los mejores y más brillantes hombres y mujeres dispuestos a entregar a la organización su talento representado en sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, aptitudes y actitudes. Esta condición constituye una estrategia de gestión de los recursos humanos indispensable para desarrollar e integrar el capital humano a las organizaciones, propuesta aceptan de manera casi generalizada por Cabrera (1995), Gómez-Mejía et. al.(1997), Ulrich (1997), Sherman et. al.(1999), Werther y Davis (2000), Maristany (2000), Chiavenato (2002), Jorge et. al. (2002), Dessler (2003), Dolan et. al.(2003), Sastre y Aguilar (2003), Ivancevich (2005), Delgado et. al. (2006) y Pardo y Luna (2007), entre otros.

En este contexto, las empresas de servicios han asumido el compromiso de lograr estándares de calidad y excelencia, de acuerdo a su naturaleza y posicionamiento en el mercado. Para hacer realidad esto ha sido necesario poseer una visión clara del servicio que ofertan, de manera que les permita obtener mejores beneficios y dirigir los recursos y capacidades de la empresa hacia el logro del éxito, representado en calidad, productividad, competitividad, rentabilidad, satisfacción y fidelización del cliente.

Este planteamiento, conduce a afirmar que las habilidades, conocimientos, capacidades y experiencias que poseen o que pueden adquirir los trabajadores y trabajadoras son la piedra angular para las empresas dedicadas a la producción y



comercialización de servicios; aceptando como servicios la definición establecida por la Comisión de las Comunidades Europeas - Eurostatet. al. (1993, p. VI-2) en el “Sistema de Cuentas Nacionales 1993”.

Los servicios no son entidades independientes sobre las que se puedan establecer derechos de propiedad; asimismo, no pueden intercambiarse por separado de su producción. Los servicios son productos heterogéneos producidos sobre pedido, que, generalmente, consisten en cambios en las condiciones de las unidades que los consumen, y que son el resultado de las actividades realizadas por sus productores a demanda de los consumidores. En el momento de concluir su producción los servicios han sido suministrados a sus consumidores.

El análisis de contenido de la definición precedente, permite identificar que

los servicios poseen cuatro características distintivas; es decir, son: intangibles, inseparables, heterogéneos y perecederos. Estos elementos diferenciadores se evidencian con mayor alcance cuando se tratan de servicios puros, basados en las personas y donde la presencia del cliente es indispensable para su producción y consumo, por ejemplo: en la recreación, entretenimiento, turismo, restauración, hospedaje, transporte, tratamientos de belleza o salud entre otros. Es precisamente en estos servicios donde se establecen interacciones interpersonales entre el usuario o consumidor del servicio y los trabajadores de primera línea encargados de hacer realidad las demandas individuales de los clientes tan pronto como sea posible.

Hasta aquí, queda en evidencia que el éxito de las empresas dedicadas a los servicios puros basados en las personas depende directamente de los trabajadores quienes requieren además de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias; actitudes necesarias para afrontar actividades de cara al cliente; sin las cuales difícilmente podrían desarrollar las actividades de forma profesional. Por lo tanto, la sincronía en la relación interpersonal entre el trabajador y el cliente; así como, el ánimo de prestar ayuda o servicio y el interés por satisfacer de manera genuina las necesidades y expectativas de los clientes es crucial en los trabajadores de estas empresas.

La sociedad actual varía en sus preferencias, gustos, necesidades, deseos, expectativas en inclusos en sus fantasías. Desde esta perspectiva, la creciente sofisticación de la demanda de las empresas de servicios, requieren de los recursos humanos la necesidad de adaptar su forma particular de hacer, decir y realizar las actividades al correspondiente estilo de consumo de los clientes; especialmente en los momentos de la verdad, definidos por Grönroos(1994, p. 14) como “las interacciones entre los representantes del cliente y los diversos recursos de la empresa”; ya que si existe un desfase entre los dos estilos repercutiría negativamente en la calidad percibida del servicio.

El término Los Momentos de la Verdad (TheMoments of Truth), fue acuñado por el sueco JanCarlzon (1991), Presidente de la ScandinavianAirlinesSystem (SAS) en la década de los ochenta. Carlzon (1991), popularizó este término para



difundir entre el personal de la ScandinavianAirlinesSystem la necesidad de poner atención en cada episodio en que el cliente entrará en contacto con la organización. Es importante mencionar que dicha empresa se encontraba en severos problemas a causa de la insatisfacción de sus clientes, antes de aplicar Carlzon este concepto.

Esta situación plantea un reto para las organizaciones dedicadas a los servicios. Al respecto Carlzon (1991, p. 16) señala: “los empleados de primera línea deben ser formados debidamente para que tengan la capacidad de responder ante las necesidades específicas de cada cliente con rapidez y amabilidad”.

Lo antes expuesto permite afirmar que las empresas de servicios para desplegar una ventaja competitividad sostenible deben desarrollar, formar y especialmente sincronizar e interesar su talento humano con las necesidades, deseos, expectativas, preferencias, gustos y fantasías de los clientes; de modo que durante la interacción interpersonal en el proceso simultaneo de producción y consumo del servicio todas las actuaciones conduzcan a experiencias mutuamente satisfactorias y beneficias para todos los involucrados. Compartiendo con Goleman (2006, p. 48) que “cuanto más dos personas sincronizan inconscientemente sus movimientos y ademanes durante su interacción, más positivamente se sentirán con respecto al encuentro, el uno con respecto al otro”.

Siguiendo esta tendencia, la empresa hotelera ha venido confiriendo una importancia relativa a la gestión del talento y de las personas; porque los servicios se definen principalmente en función de la relación interpersonal que se genera en la complejidad de las economías; siendo primordial la actividad de información y comunicación tanto verbal como no verbal; sin olvidar el énfasis en las acciones y actuaciones personalizadas destinadas a satisfacer los requerimientos de los huéspedes; por tanto, en los servicios de alojamiento, alimentación, entretenimiento y recuperación de las energías espirituales y emocionales que ocurre en la hotelería, “la calidad de la relación entre el prestatario y el usuario depende también en gran medida del segundo”, tal como lo sostiene Delors (1996, p. 96).

Así pues, Lama y Ekman (2009, p. 72) expresan “La mayoría de las emociones son señales que transmiten a los demás información sobre lo que está sucediendo en nuestro interior”. Cuyos rasgos característicos “pueden desencadenarse automáticamente a gran velocidad (menos de un cuarto de segundo) y de forma completamente ajena a la conciencia. Pero la evolución que desencadena una emoción puede ser muy compleja” (p. 73). Entonces, según Lama y Ekman (2009, p. 71):

Cada persona tiene un perfil emocional diferente. Hay quienes se emocionan con mucha rapidez, en cuyo caso la emoción es muy intensa, dura mucho tiempo y se desvanece muy lentamente, mientras que otros, por el contrario, presentamos el perfil emocional opuesto, y tenemos, según parece, muchas más dificultades para encauzar y expresar nuestras emociones.



En el presente panorama, se comparte el criterio de Delors, (1996, p. 96); cuando refiere “El desarrollo de los servicios obliga, pues, a cultivar cualidades humanas que las formaciones tradicionales no siempre inculcan y que corresponden a la capacidad de establecer relaciones estables y eficaces entre las personas”. Por consiguiente, la formación y el desarrollo de los trabajadores hoteleros también se debe concentrar en cualidades personales, tales como, la: iniciativa, empatía, adaptabilidad, y persuasión; a fin de alcanzar y maximizar “la interacción sinérgica de los mejores talentos de cada uno” (Goleman, 1998, p. 18).

A principios de la década de los noventa, Carnevaleet al. (1989), citado por Goleman (1998, p. 29), propugnó las capacidades subyacentes más importantes de aprender en los puestos de trabajo:

Saber escuchar y comunicarse oralmente, Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses, Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en

pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado,

Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos y,

Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.

En efecto, resultan insuficientes los constructos psicológicos clásicos del

conocimiento, aptitud y habilidad para las personas desenvolverse satisfactoriamente en la sociedad actual de la información y el conocimiento. Cobrando así un papel predominante las emociones, al incluir además de los anteriores componentes, los elementos actitudinales y de control de la situación relativos al desempeño del rol.Siguiendo a Bennis,Golemany O´toole(2008, p. 17)“La capacidad de una organización para competir, solucionar problemas, innovar, afrontar desafíos y lograr objetivos – con inteligencia, si se quiere, varia en la medida en que la información circula de forma saludable”. Evidentemente, Bennis,Golemany O´toole(2008) reconocen la supremacía de las habilidades de inteligencia emocional para comunicarse, incluso de manera no verbal, a fin de garantizar el éxito de los negocios en el mundo actual, caracterizado por cambios complejos y dinámicos. Desde éste enfoque Goleman (1998, p. 30) expresa:

Las habilidades de la inteligencia emocional son sinérgicas respecto de las cognitivas. Cuanto más complejo sea un determinado trabajo, mayor es la importancia de la inteligencia emocional, aunque sólo sea porque su deficiencia puede obstaculizar el uso de la experiencia o la inteligencia técnica que tenga la persona.

Según Goleman (1998) una competencia emocional es una capacidad

adquirida para aprender las habilidades prácticas basadas en los siguientes cinco elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación. Sin embargo, poseer una elevada inteligencia emocional no garantizaque la persona haya aprendido las



competencias emocionales más importantes para el mundo laboral, por el contrario, sólo que está dotada de un excelente potencial para desarrollarlas.

En resumen, la propuesta de Goleman (1998), está estructurada en cinco dimensiones de la inteligencia emocional y veinticinco competencias emocionales. Nadie es perfecto en esta escala, cada persona tiene inevitablemente un perfil emocional de puntos fuertes y de debilidades. Sin embargo, los elementos necesarios para un desempeño ejemplar sólo requieren de fortalezas en un determinado número de ellas, unas seis, al menos, en término promedio, y que se hallen dispersas en las cinco regiones de la inteligencia emocional.

Para Goleman (1998, p. 34), las capacidades de la inteligencia emocional son las siguientes:

• Independencia: Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo

• Interdependencia: Cada individuo depende en cierta medida de los demás, con los que se halla unido por interacciones muy poderosas

• Jerarquización: Las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente. Por ejemplo, la conciencia de uno mismo resulta esencial para el autocontrol y la empatía; el autocontrol y la conciencia de uno mismo contribuyen a la motivación, y estas cuatro capacidades resultan esenciales, a su vez, para desarrollar las habilidades sociales.

• Necesidad pero no suficiencia: Poseer una inteligencia emocional subyacente no garantiza que la gente acabe desarrollando o ejerciendo las competencias asociadas con ella, como, por ejemplo, la colaboración y el liderazgo. Factores tales como el clima que se respira en una determinada empresa o el interés de las personas por su trabajo también determinan si estas aptitudes acabarán manifestándose.

• Genéricas: La lista general resulta, hasta cierto punto, aplicable a todos los trabajos, pero cada profesión exige competencias diferentes.

El buen servicio al cliente, por ejemplo, es una competencia emocional basada en la empatía y, del mismo modo, la confianza es una competencia basada en el autocontrol o en el hecho de saber controlar adecuadamente nuestros impulsos y nuestras emociones. Ytanto el servicio al cliente como la responsabilidad son competencias quepueden hacer que la gente sobresalga en su trabajo.Un trabajador, por ejemplo, puede ser muy empático y no haber aprendido todavía las habilidades basadas en la empatíaque se traducen en un buen servicio al cliente, un pupilaje excelente o lacapacidad de saber orquestar adecuadamente los esfuerzos para satisfacer las necesidades, deseos, expectativas y fantasías de los huéspedes.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA

El estudio se abordó desde el paradigma cualitativo, a través de la metodología etnográfica cuyo propósito fue contemplar las acciones y actuaciones humanas; así como, la vida social de los trabajadores y trabajadoras; buscando comprender la realidad de los informantes claves para el estudio, en cuanto a sus competencias y habilidades emocionales. Es decir, la investigación se centró en la



descripción y comprensión de lo que es único y propio del sujeto en estudio, desarrollando conocimientos ideográficos, en una realidad dinámica, múltiple y holística del estilo de vida en el hecho social trabajo, reconociendo la existencia de una realidad externa (Martínez, 2007).

La investigación se desarrolló a nivel analítico cuyo propósito fue la comprensión de la realidad observada acerca de la inteligencia emocional de los recepcionistas, en el momento de facilitar el servicio de alojamiento; por tanto, los datos se captaron y recopilaron en el tiempo que duraban las interacciones recepcionistas - huéspedes, en su cotidianidad del lugar de trabajo, delimitado para éste estudio por los mostradores de las recepciones de los hoteles, clasificados y categorizados como cinco estrellas, e inscritos en el Registro Turístico Nacional (RTN) en la Isla de Margarita, estado Nueva Esparta; durante la investigación se buscó los significados y las percepciones de los recepcionistas para su posterior análisis e interpretación; tal como recomienda Martínez(2007).

La población sujeto y objeto de la investigaciónfueron los recepcionistas de los hoteles cinco estrella de la Isla de Margarita,recurriéndose a una muestra no probabilística e intencional, representa por diez (10) trabajadores, seleccionándose dos (2) recepcionistas por cada hotel como informantes claves, que tuviesen más de dos (2) año de antigüedad en el puesto de trabajo, considerado que de ellos tienen una experiencia significativa y las habilidades y competencias de inteligencia emocional, para facilitar el servicio de alojamiento según los requerimientos, necesidades, deseos, expectativas y fantasías de los huéspedes. Pues como sostiene Martínez (2007), el propósito de la investigación etnográfica es desentrañar una nueva realidad, que surge de la interacción de las partes que forman esa propia realidad. El estudio se realizó durante el período comprendido entre los mes de enero (2012) y junio (2012), por lo tanto se trata de una investigación transeccional.

Como instrumento de recolección de la información, se utilizó la entrevista a profundidad, creando un ambiente agradable para la conversación amena, abierta y dinámica. Se formuló preguntas que permitieron la expresión libre de los entrevistados, no existió orden en las preguntas; las mismas surgieron en la dinámica de la conversación con los entrevistados. Por otro lado, no se dirigieron las entrevistas, los informantes abordaron el tema de las competencias y habilidades emocionales, narrando experiencias, sentimientos, sin ser interrumpidos, sin emisión de juicios, siempre se incentivó a continuar y ofreciéndole la posibilidad de abordar otros hechos y sucesos vinculados al tópico. Todas las entrevistas fueron grabadas y transcritas en protocolos. En este sentido, resultó relevante la interacción verbal, la cual sumergió al investigador en diferentes tiempos y situaciones vividas, la conducta no verbal de gestos, posturas, mímicas, los patrones de acción y no acción como los valores, costumbres y rutinas. ANÁLISIS Y DISCUCIÓN DE LOS RESULTADOS



Producto de las entrevistas a profundidad con los recepcionistas, manteniendo el criterio del anonimato a objeto de generar mayor confianza en los mismos y más riqueza en la información recabada, se identificaron las siguientes tareas, cometidos, actividades y responsabilidades, propias del trabajo para el servicio de alojamiento:

Los recepcionistas son las personar responsable de recibir y registrar a los huéspedes a su llegada, asistiéndolo en todos los trámites preliminares a su alojamiento. En todo momento debe mantener una actitud cordial, respetuosa, empática y asertiva con los huéspedes, clientes y compañeros de trabajo. Entre sus actividades y responsabilidades se destacan las siguientes: Realizan el registro (check in) de los huéspedes con reservaciones y los

huéspedes sin reservaciones(walk in). Efectúan los cobros a los huéspedes, haciendo uso de los puntos de ventas

electrónicos de las instituciones financieras para tarjetas de créditos y débitos; así como en efectivo.

En cada turno de trabajo, revisan las reservaciones con llegadas para el día, comprobando que existan los respaldos anexos a la tarjeta de registro.

Verifican la correcta aplicación de las tarifas según el tipo de habitación, número de huéspedes, carta compromiso en caso de reserva corporativa o voucher para las reservaciones por agencias de viajes, entre otros.

Asignan las habitaciones a los huéspedes antes del Check in. Reciben y entregan los mensajes dejados a los huéspedes, durante su

ausencia. Informan a los Gerentes del hotel, las novedades ocurridas durante su turno de

trabajo. Proporcionan información a los huéspedes acerca de los eventos programados

en el hotel y en el destino turístico. Conocen y hacen cumplir el reglamento interno del hotel para el servicio de

alojamiento. Realizan los cambios de habitaciones debidamente justificados. Mantienen actualizado el Libro de Novedades (Log Book) con los hechos o

sucesos relevantes acontecidos durante el turno de trabajo. Coordinan con los Botones u Oficiales de Seguridad el traslado de los

huéspedes y su equipaje hasta la habitación asignada durante el check in. Realizan las llamadas telefónicas nacionales e internacionales para los

huéspedes; efectuando el cargo según lo establecido por el tarificador de la central telefónica.

Realizan llamadas para despertar a los huéspedes, previa solicitud de ellos. Mantienen estrecha relación de comunicación bidireccional para planificar,

organizar, coordinar y controlar las actividades y procedimientos relacionados con el servicio de alojamiento con las unidades organizacionales de Ventas y Reservaciones, Ama de Llaves, Alimentos y Bebidas, Mantenimiento y Contraloría General, entre otros.

Elementos de Inteligencia emocional evidenciados en los recepcionistas son:



Conciencia de uno mismo identificado con el Informante 4: Como recepcionista estoy expuesto a las múltiples exigencias del hotel, a veces me toca redoblar el turno. Éste trabajo cansa demasiado, especialmente en temporada de alta demanda. Los huéspedes son muy exigentes, el hotel tiene deficiencias de recursos que no me permiten complacer a los huéspedes en sus exigencias y requerimiento. Siento que mi atención en el trabajo oscila con bastante violencia, llevada de aquí para allá en las tareas simultaneas que debo realizar. Mis pensamientos son azarosos con recuerdos pasajeros de todas las actividades que debo realizar en el turno de trabajo, arrebatados por las cosas vistas, oídas o sentidas. Me he convertido en un esclavo de las horas extraordinarias, de las necesidades del hotel para cubrir los turnos rotativos en la recepción y de las demandas de los huéspedes.

Informante 7: El salario de un recepcionista es bajo para todas las exigencias que tiene. A veces pienso en el futuro y me pregunto ¿cómo puedo conseguir unas condiciones salariales y laborales más agradables? ¿de qué modo puedo ganar más dinero, sin ser esclavo del hotel? Casi siempre, cuando vamos en el trasporte de las 11:00 p. m., términos hablando y pensando del salario, la posición, el ascenso, la ciudad ideal para trabajar la hotelería, el rendimiento, comparado con el de sus compañeros y el de algunos gerentes. Algunos compañeros se despreocupan en atender bien a los huéspedes argumentando éstas razones.

Motivación visualizada con el Informante 2: Mi mayor satisfacción en el trabajo es cuando logro atender los requerimientos de los huéspedes, para que ellos disfruten su estadía. El trabajo me permite seguir aprendiendo, me da mucho placer cuando logro cumplir cabalmente con las tareas y responsabilidades para que los huéspedes hagan realidad sus deseos, necesidades y fantasías. He forjado muchas amistades con los huéspedes. Es gratificante cuando regresan al hotel y me buscan para saludarme. También me alegra mucho cuando tengo la oportunidad de enseñar el trabajo a los compañeros o a los nuevos trabajadores.

Informante 9: ¡Vaya trabajo, pasarse todo el día parado, sonriendo, entregando llaves, dando direcciones, atendiendo el teléfono, resolviéndoles los problemas a los huéspedes y teniendo que ser amable con todo el mundo! Mi trabajo no me proporciona la menor satisfacción. Las ocho o nueve horas que paso aquí me parecen una absoluta pérdida de tiempo. Lamentablemente en ésta Isla no hay más nada que trabajar. Por eso tengo que calarme las vejaciones de los jefes; las malcriadeces y caprichos de los huéspedes. A cambio de un miserable sueldo que no alcanza para nada.

Autocontrol caracterizado a través del Informante 6: Los huéspedes molestos por el incumplimiento de la promesa de servicio, por ejemplo: la camarera no coloca las toallas en la habitación y debe llamar repetidas veces a la recepción para que se les lleven. Es una situación muy tensa, hay recepcionistas que soportan mal la presión y tienden a ponerse de mal humor generando en ellos ataques de cólera, estallando con los compañeros de trabajo, inclusos con los propios huéspedes.

Informante 3: En una ocasión, un huésped realizó su reservación y la garantizó con su tarjeta de crédito, pero el departamento de reservaciones no



bloqueo la habitación para la fecha indicada por el huésped. En el momento de registrarse en el hotel no había disponibilidad de habitación, por supuesto que el huésped se molestó y vociferó palabras obscenas, incluso me amenazo que si no resolvía la situación me iba a mandar a despedir. Por mi parte, no perdí el equilibrio durante la situación, a pesar de lo tenso que estaba el huésped en medio de la crisis, logre mantenerla serenidad, confianza y responsabilidad. Pude ubicar una habitación que terminaban de reparar, pedí a la ama de llaves que la limpiara para el huésped.

Empatía demostrada con el Informante 1: como recepcionista debó ser capaces de percibir si algo no funciona adecuadamente a pesar de que los procedimientos parezcan absolutamente correctos; imaginemos que el huésped baja tarde de su habitación y va retrasado para llegar al aeropuerto a tomar el vuelo de regreso a su lugar de origen; sin embargo, hay que cerrar su cuenta y cobrar el saldo deudor, muchas veces no se logra conexión inmediata de los puntos de ventas de las instituciones bancarias, pero debo esperar hasta recibir la conformación del sistema financiero; son situaciones que molestan enormemente a los huéspedes. A veces me pregunto ¿merece ésta situación, la inversión de tiempo y dinero, a pesar de la incomodidad y el disgusto tanto para los huéspedes, como para mí? En cualquiera de estos casos, la decisión debe tener en cuenta la sensación intuitiva de lo que es adecuado y lo que no lo es.

Informante 1: Mi mejor estrategia consiste en llegar a comprender las necesidades, deseos y objetivos del huésped y hacer todo lo que se halle en mis manos por satisfacerlas. El éxito está en comprender previamente lo que el huésped necesita. No obstante, la observación directa de los diez (10) recepcionistas permitió corroborar que al dirigirse a los huéspedes no logran el contacto visual, ni la comunicación gestual con los mismos, utilizando un tono de voz áspero, ofreciendo pocas respuestas o alternativas de soluciones a los problemas y quejas de los huéspedes. Al respecto de Goleman (1998, p. 153), señala:

La empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demás sin necesidad de que lleguen a decírnoslo. Porque, aunque los demás pocas veces nos expresen verbalmente lo que sienten, a pesar de todo están manifestándolo continuamente con su tono de voz, su expresión facial y otros canales de expresión no verbal.

Para Goleman (1998, p. 227), “El mundo laboral de hoy en día se caracteriza por el hecho de que cada uno de nosotros dispone tan sólo de una parte de la información o experiencia que se requiere para llevar a cabo un determinado trabajo”. La capacidad de relación fue evidenciada por el Informante 10: cuando expresó mantengo estrecha relación de comunicación bidireccional para planificar, organizar, coordinar y controlar las actividades y procedimientos relacionados con el servicio de alojamiento. Por ejemplo, con Ama de Llaves mantengo relación para trabajar en equipo a fin de informar el estatus de las habitaciones a través del Reporte de Habitaciones; asimismo, comprobar e informar las entradas y salidas



de habitaciones que sucede durante el día. De igual forma cumplir cualquier requerimiento o queja del huésped; pues desde la recepción canalizamos las solicitudes a otras unidades organizacionales. Coordinó con Ingeniería y Mantenimiento la realización de reparaciones y corrección de fallas que causen molestia a los huéspedes; así como, el mobiliario y los equipos de las habitaciones, procurando solucionar eficazmente y eficientemente sin causar mayores inconvenientes a los huéspedes durante su estadía.

A manera de conclusión

El trabajo de los recepcionistas involucra ampliamente el proceso de comunicación con los autores internos y externos, para facilitar el servicio de alojamiento; son muchas interacciones humanas que se propician cara a cara; por lo tanto, el control de las habilidades y competencias emocionales son necesarias para el éxito de los momentos de la verdad.

Los recepcionistas deben desarrollar la empatía, pues actualmente al dirigirse a los huéspedes no logran el contacto visual, ni la comunicación gestual con los mismos, utilizando un tono de voz áspero, ofreciendo pocas respuestas o alternativas de soluciones a los problemas y quejas de los huéspedes.

Algunos recepcionistas están conscientes de sí mismo, en cuanto a las actividades y responsabilidades que involucra su trabajo, reconocen que para facilitar un servicio de alojamiento, enmarcado en estándares de calidad, al huésped deben tener seguridad, confianza y autocontrol de sus impulsos y emociones. Reflexión final

Los hoteles cinco estrellas de la Isla de Margarita deben emprender de forma inmediataun programa para desarrollar las habilidades y competencias emocionales en los recepcionistas, a fin de garantizar el éxito de los momentos de la verdad, como estrategia para propiciar experiencias memorables en los huéspedes. Referencias Bibliográficas Bennis, Warren.;Goleman, Daniel. yO´toole, James. (2008) Transparencia cómo

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PROGRAMA DE FORMACIÓN EN EL MODELO DE GESTIÓN BASADO EN VALORES.

Jesús Mendoza [email protected].

Melvin Mejías

[email protected]

RESUMEN Este trabajo de investigación tiene el propósito de hacer un análisis comparativo entre las distintas actitudes tomadas por los trabajadores para lograr un conjunto de mejores prácticas para el objetivo de las organizaciones, por medio del compromiso, liderazgo, innovación, actitud integradora, trabajo en equipo, conciencia, entre otras, además de entender que las organizaciones son sistemas vivos y que cuando se habla del modelo de gestión basado en valores, se refiere al desarrollo del potencial humano a su máximo nivel al alinear valores personales y corporativos e incorporar el concepto de ciudadano corporativo. Asimismo esta investigación está sustentada por Jarrin (2008), Chiavenato (2009) y García y Dolan (2003). Por lo tanto, una alternativa para mejorar la situación existente de los trabajadores es a través de la alineación de los valores individuales y los valores organizacionales; motivando a contribuir al logro de las metas y hacer una labor eficiente. Palabras Clave: Programa, Formación, Modelo, Gestión, Valores. A MANERA DE INTRODUCCIÓN

Con el transcurrir de los años el hombre ha venido formando al personal para que obedezca a la impostergable necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente, de acuerdo a los cambios tecnológicos, los nuevos requisitos de cada cargo, así como presiones cambiantes de las actividades de capacitación del talento humano de una empresa, la cual conlleva a verificar si los empleados son capaces de avanzar a través de la formación con el fin de ampliar y de desarrollar el potencial humano, para así aumentar la productividad, lograr sus objetivos y ser competitivos dentro del mercado profesional.

Cabe destacar, que el estudio de los recursos humanos y la intervención del mismo en el proceso de prestación de su servicio en las empresas en general, han demostrado que, sean industriales, comerciales o de servicio; grandes o pequeñas, pertenezcan a sector público o privado, cuando el personal cumple con su trabajo efectivamente, conllevan a las organizaciones al logro de sus metas. Atendiendo a estas consideraciones, la globalización, el conocimiento como factor de desarrollo a la revolución tecnológica y comunicacional, han encontrado en la formación, la forma más específicas de dar respuestas al desarrollo de las actividades o destrezas para el trabajo. Es importante resaltar, que es responsabilidad primordial de la empresa desarrollar estrategias para su personal, logrando la participación en la formación



y desarrollo; en relación en valores organizacionales a través de la implementación de los programas de formación, mediante alternativas de actualización permanentes, capacitándolos como talento humano y no como un recurso más, permitiendo obtener conocimientos en relación a los sistemas de valores, logrando fundamentar y motivar el comportamiento del capital humano, así como también destrezas por las relaciones, motivación personal hacia el trabajo, empatía o autorrealización. Los trabajadores del futuro necesitan seguir participando en cursos de formación, adquiriendo habilidades o conocimientos y logrando quizás un mayor compromiso con la organización.

Por esta razón, las organizaciones pueden contar con personas comprometidas, con responsabilidad, con un alto grado de participación, valores bien determinados, de manera tal puedan ser verdaderos líderes, estableciendo las bases para la comprensión de las actitudes y motivación, logrando influir en las percepciones del individuo con nociones de lo que debe y no debe hacer, permitiendo la interacción o participación del equipo de trabajo. REFERENCIAS TEORICAS.

La palabra valor en el castellano y en otras lenguas románticas, tienen tres excepciones diferentes pero complementarias, las cuales García y Dolan (2003), exponen en tres dimensiones, la primera ético estratégico, la cual se refiere a los valores como aprendizaje estratégicos relativamente estable en el tiempo, de que una forma es mejor que otra; la segunda es la económica que es el alcance o significancia de una cosa, por ultima la psicológica, está referida a la valentía o a la ausencia de miedo y temores para alcanzar las metas.

De la misma manera, los valores organizacionales, lo cual de acuerdo a lo expresado por Silíceo, Casares y González (2000), son aquellos que comprenden las actitudes de lealtad o compromiso, igualmente la clara definición de la visión y misión de la misma, promoviendo así una gran honestidad por parte de los trabajadores y de la sociedad.

Seguidamente, Cortina (2005), refiere que los valores se presentan como positivos y negativos, y con dinamismo, bajo esta perspectiva considera que desde el mismo momento que percibimos un valor captamos al mismo tiempo si es positivo o negativo, ya que en el primer caso nos agrada y por ello no atrae, en el segundo nos desagrada y eso no repele, es por ello que la autora considera, que los valores positivos incitan a las personas a alcanzarlos, mientras que los negativos a radicarlos.

En tal sentido, los empleados necesitan valores para poder dirigir sus acciones de manera clara y precisa. Es incluso importante acotar, que la relación empleado – organización siembra su base en metas y objetivos comunes, logrando con esto el desarrollo integral. Es por ello, que los valores organizacionales han demostrado ser elemento fundamental para el desarrollo organizacional, así mismo se le ha dado relevancia al valor ético como elemento primordial para el compromiso organizacional.

Por otro parte, Harrington (1999), los valores con frecuencia evocan convicciones personales y sentimientos entre los miembros de la organización,



para que el colectivo mantenga un conjunto de valores es necesario establecer normas que definan e influyan en los comportamientos, las actividades continuas de los mismos. Desde esta perspectiva los valores representan la estructura fundamental para el fortalecimiento del desempeño laboral.

Por lo tanto, es importante que la organización establezca valores fundamentales, pues estos les permiten mantenerse con principios orientadores que definan la declaración de los derechos y deberes del colectivo, como una de las acciones gerenciales más significativas en la rehabilitación del compromiso genuino de las personas con los objetivos de la institución, potenciando la motivación para el trabajo bien h TIPOS DE VALORES.

Siguiendo con este orden de ideas, para Ortega y Minués (2003), los valores permiten orientar el comportamiento en función de realzarnos como personas; además, afirman que los valores no se imponen, solo se proponen y se ejemplifican vivencialmente de la siguiente manera:

Valores del Fundador: Toda Organización, surge de un impulso fundacional a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícitos. Los fundadores no solo poseen un alto grado de determinación y confianza en sí mismo, sino que además suelen poseer sólidas presunciones, sobre la naturaleza del mundo, el papel que las personas juegan en el mismo, el modo de llegar a la verdad y de controlar el tiempo y el espacio.

Valores de Dirección: La dirección de la empresa, en un momento dado puede pretender perpetuar, revitalizar e incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y moderno. Esta situación, en ocasiones, trae consigo ciertos problemas básicos porque no se manejaría una sola directriz en determinado momento, sino surgieran cambio constantes a nivel gerencial.

Asimismo, quizás ninguna persona será reconocida por el sentido único y personal que descubra en sus acciones, sino por su integración a los valores sentidos socialmente compartidos. Una tarea importante de los gerentes de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los sistemas de valores de los miembros de la misma, para establecer la efectividad organizacional que conforme la cultura domínate de la organización, a través de la aplicación de técnicas motivacionales.

Valores de los Empleado: Es importante indicar que la mayor fuerza fundadora de creencias y valores en los empleados esta, sin duda alguna, constituida por los mecanismos de recompensa existente. Al respecto García y Dolan (2003), señalan “de nada sirve, por ejemplo que la gerencia emita discursos sobre la importancia de la innovación, si luego no se estimulan y recompensa adecuadamente el esfuerzo creativo”.

Valores Sociales: Constituyen el entramado humano sobre el cual descansa el liderazgo de las organizaciones. De allí su trascendencia para identificar el comportamiento de cualquier institución. Así Lepeley (2003), reseña que las organizaciones más sólidas, avanzadas de alta productividad y competitivas del



mundo al logrado éxito al implementar un modelo de gestión basada en valores sociales como la creatividad, la equidad, libertad entre otros.

En otras palabras, la formación en valores trabaja por una educación para la convivencia, la paz, la solidaridad, tolerancia, respeto a la diversidad, capacidad de diálogo, resolución de conflictos, participación social, desarrollo de la autonomía y auto afirmación individual y colectiva. La formación en valores debe ocuparse del clima organizacional así como del desarrollo de principios de respeto, equidad y solidaridad entre los empleados.

Según García y Dolan (2003), existen dos tipos de valores, finales e instrumentales, se puede indicar que los valores finales se refieren a la existencia del logro de los objetivos que los individuos desean alcanzar. Los valores finales están asociados a la visión hacia donde van las personas y la misión (razón de ser o para que), además son esenciales para dar sentido y coherencia de determinar el esfuerzo de hacia dónde va la empresa a largo plazo y hacer referencia al tipo de organización que se quiere llegar a ser. De igual forma, los valores finales se expresan de manera personal y ético social.

Valores Personales: Son aquellos a los que aspira al individuo para sí mismo. Dentro de los valores personales se encuentran: vivir, felicidad, salud, salvación, familia, éxito, realización personal, tener prestigio, demostrar estatus, bienestar material, sabiduría, amistad, trabajo, ser respetado, demostrar valía, amor entre otros. Por lo tanto, se puede inferir que son proyectos relacionados con la vida de las personas y sus diversas maneras de actuar frente al mundo.

Valores Éticos Sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad, tales como el respeto, medio ambiente, o el respeto de los derechos humanos. Entre los valores éticos sociales se consideran: la paz, supervivencia, ecología del planeta, justicia social entre otros. Asimismo, esto representa para el personal el cumplimiento de las metas familias, sociales y organizacionales.

Ahora bien, valores instrumentales se representan el modo de conducta adecuada para llegar a conseguir las finalidades o valores existenciales de igual forma, cabe destacar que son los medios operativos para alcanzar los valores, así mismo, están asociados a la forma de pensar de establecer las cosas con la que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su misión y visión.

Valores Éticos Morales: Se refiere a los modos de conducta necesaria para alcanzar los valores finales y no son necesariamente en sí mismo fines existencias, de hecho, la palabra moral proviene del latín mores, que significa costumbre. Los valores morales son de tipo de valor instrumental que tienen dos características peculiares, se ponen en práctica en relación con las demás personas; en las personas mentalmente equilibradas cuando se incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes y en cuanto tienden a generar sentimientos de culpabilidad, o al menos malestar consigo mismo.

En esta perspectiva, dentro de los valores éticos morales se encuentran la honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua y respeto a los derechos humanos. Es por ello que,



educar en valores supone transmitir conceptos que tiene la capacidad de condesar en su formulación motivaciones, intensiones, propósitos y adhesiones. El valor es mucho más que un concepto del intelecto y tiene la capacidad de afectar al ser humano como un ser total, es decir como un ser intelectual y sensible. Es decir, educar en valores es tanto una educación en el rigor lógico que debe conducir elecciones ponderadas como una educación en el sentimiento y las emociones.

Valores de Competencia: Estos son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la moralidad ni la culpabilidad. Es por ello que los autores sostienen: “Nadie se siente culpable, ni tan solo, ni cómodo, por no asumir un valor que sea compartido por un grupo de personas del cual se desea formar parte”. Es importante resaltar que, los valores por competencia representan el valor interno que una persona posee, traducidos en conducta, lo que permite trasmitir sus experiencias con el resto de los trabajadores.

CULTURA ORGANIZACIONAL. Como complemento, la cultura organizacional puede facilitar la implantación de

la estrategia si existe una fuerte coherencia o por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Asimismo se podría definir la cultura organizacional como un conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la organización y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la misma.

En este sentido, Chiavenato (2007), establece, para que una estrategia se adapte a la cultura organizacional existente hay una serie de técnicas disponibles para modificar la cultura organizacional de una organización como lo es el reclutamiento, la transferencia, la capacitación, la promoción, reestructuración del diseño organizacional, el cambio de roles y el reforzamiento positivo.

Para tal efecto, se dan a conocer elementos que se relacionan con la cultura organizacional y la estrategia:

Las declaraciones formales de la filosofía, los organigramas, los materiales usados para el reclutamiento, selección y socialización.

El diseño de espacio físico. La manera en que la empresa ha sido diseñada y estructurada. El cambio deliberado de roles, la enseñanza y capacitación por los

líderes. La reacción de los líderes a los indicadores importantes y a las crisis

de las empresas. Los sistemas y procedimientos corporativos. Los requerimientos utilizados para el reclutamiento, la selección, la

promoción, la nivelación, la jubilación y la ex comunicación del personal.

Dentro de este contexto, es importante resaltar que la cultura organizacional de

las organizaciones no está presente desde su inicio, si no donde se forma gradualmente y se consolida con la coherencia, la consistencia entre lo que dicen



o hacen sus miembros, en cuanto es una condición indispensable para que la valores puedan ser transmitidos a los demás integrantes, de igual forma estos también inspiran la razón de ser de cada organización y por ende es relevante que estos sean explícitos desde su inicio.

Por ello es importante que los líderes de cualquier organización busquen identificar las diferencias de los sistemas de los valores de los miembros de los diferentes grupos para establecer un sistema de valores que determine la efectividad organizacional y conforme la cultura dominante de la organización.

Existe una brecha enorme entre ver a las organizaciones como máquinas para hacer dinero, o entender que las mismas son sistemas vivos. Se trata de romper uno de los paradigmas sobre los cuales se fundamenta el modelo de gestión empresarial prevaleciente. A continuación un cuadro comparativo:

Sistema Vivo Persona Natural

Sistema Mecánico Persona Jurídica

Operan según niveles de conciencia y valores característicos

Operan según una relación costo-beneficio responsabilidad limitada

Partida de nacimiento Documento Constitutivo

Expectativa de vida media: 75 años

Expectativa de vida media: 50 años

Fuente:Jarrin (2008) La era agrícola: Consistía en la capacidad de satisfacer necesidades básicas de hogar y alimento, de individuos y familias, así como elementos básicos para subsistencia. La era industrial: Se caracteriza por el capital financiero, la acumulación de riqueza y el desarrollo de personas jurídicas a niveles asombrosos. La era del conocimiento: Ha significado un avance en la generación del valor económico como resultado del desarrollo de tecnologías y comunicación. La era de la Conciencia, es la nueva que ya comenzamos a vivir, la que le da importancia al capital cultural, su centro es la gente. El objetivo es garantizar la calidad de vida en las sociedades, en armonía con el ambiente y la sociedad, encontrándole significado a lo que hacemos y un mayor compromiso con nuestras labores. Ahora bien, Cuando se habla del modelo de gestión basado en valores, se refiere al desarrollo del potencial humano a su máximo nivel al alinear valores personales y corporativos e incorpora el concepto de ciudadano corporativo para crear riqueza económica y social en un marco de equilibrio y estabilidad. Por lo tanto, en la evolución y desarrollo de la conciencia de los humanos se distinguen siete niveles que se verán a continuación:

1. Conciencia de Sobrevivencia: Tiene que ver con la habilidad del individuo para sobrevivir a través de la obtención del dinero. Cubriendo necesidades en cuanto a



alimentación, vivienda, vestimenta y salud, que son necesarios para sentirnos seguros en nuestra existencia.

2. Conciencia de Relaciones: Se refiere a transcender la individualidad y sentirnos parte de un grupo extendido, es decir, la familia, la empresa y la comunidad; sintiéndonos más seguros emocionalmente.

3. Conciencia de autoestima: Tiene que ver con sentirnos en capacidad de aportar en función de nuestro intelecto, competencias y habilidad. De sabernos seguros de estar añadiendo valor a través de nuestros talentos, ofreciendo entonces de regreso un reconocimiento que nos hace aumentar la autoestima y reforzar nuestra identidad.

Estos tres primeros niveles están enfocados en el interés propio, en satisfacer necesidades que hagan sentir seguros, valorados y reconocidos. 4. Conciencia de Transformación: Se refiere más que satisfacer necesidades y

expectativas, es decir, una razón más profunda, como el significado de la vida y lo que debe ser nuestro legado, es por ello, que cuando logramos entender que este mundo exterior esta para ofrecernos bienestar pero que está muy lejos de ser suficiente y de dar respuestas a nuestras necesidades más profundas; es cuando comienza la verdadera transformación.

5. Conciencia de Cohesión Interna: Se refiere al estado individual de la seguridad y cohesión que nace de entender que las respuestas están en el interior. Se debe dar ejemplo con el comportamiento de los líderes, siendo auténticos en las relaciones para enriquecer la vida de los demás.

6. Conciencia de Contribución o de hacer una diferencia: Se entiende como la contribución con la sociedad, con el ambiente y con toda la vida y los sistemas que nos rodean; a fin de generar bienestar económico y social, ahora en un contexto de equilibrio y estabilidad.

7. Conciencia de Servicio: El servicio desinteresado se convierte en la razón de vida y hay una total alineación entre pensamientos, palabras, sentimientos y acciones. Valoramos la contribución que hacemos a los demás por arriba de cualquier cosa que podamos recibir, se entiende la vida como un proceso de ofrecer lo mejor de nosotros y en la gracia de dar y servir se afianza y florece la paz interior.

Siguiendo con este orden de ideas, el desarrollo y transformación organizacional, está basado en paradigmas emergentes que operan desde los niveles altos de conciencia y busca reinsertar a la organización en la sociedad, mejorando los indicadores de gestión y lograr una visión distinta de la naturaleza, la gente y la misma empresa. Así mismo, los cuatro procesos de alineación para la transformación organizacional son los siguientes: Alineación Personal: Tiene que ver con la toma de decisiones en función de nuestros valores y no vernos afectados por la juicios de terceras personas, llevando a las mismas a vivir como es preciso dentro de las organizaciones. Alineación de Valores: Busca alinear los valores individuales y los valores organizacionales; motivando a contribuir al logro de las metas y hacer una labor eficiente. Por lo tanto, cuando hablamos de alineación, lo deseable es que la misma ocurra en función de los valores declarados en la empresa. Alineación de Estructural: Tiene que ver con las políticas, normas y procedimientos que operan en el entorno de la organización, las cuales logran llevar las conductas de las personas en función a estos procesos.



Alineación de Misión: Esta alineación busca que cuando la organización alcanza su visión, el trabajador sienta que alcanzó su misión en la vida. En la era de la conciencia los gerentes empresariales han de convertirse en los líderes que modelen e inspiren un proceso de transformación, entonces:

Diferencia entre Gerencia y Liderar. Gerencia Liderar

Es el proceso de administrar los recursos disponibles a fin de alcanzar de manera eficiente y eficaz, los objetivos establecidos en un marco de cumplimiento de normas y procedimientos que garantizan orden y control. El gerente habla desde la mente. El gerente da órdenes. El gerente tiene metas.

Es el proceso de inspirar y guiar tanto a personas naturales como jurídicas a descubrir su propósito, para crear riqueza económica y social de manera sustentable, en un marco de equilibrios y estabilidades obteniendo resonancia en la gente. El líder habla desde el corazón. El líder invita a actuar. El líder tiene sueños.

Fuente:Jarrin (2008)

BASES METODOLÓGICAS. Todas las investigaciones requieren de un marco metodológico, en la que

especifiquen los métodos y técnicas que aseguren el desarrollo, el cumplimiento de los objetivos planteados, la medición de las variables previamente establecidas con sus respectivas dimensiones e indicadores. Por lo tanto, la presente investigación es de tipo descriptiva, con un diseño no experimental, teniendo como población de estudio las empresas químicas ubicadas en el estado Zulia, específicamente en la parroquia Pedro Lucas Urribarrí, del municipio Santa Rita REFLEXIONES FINALES.

Los valores organizacionales son creencias fundamentales que ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras o un comportamiento en lugar de otro, también son fuentes de satisfacción o plenitud. Del mismo modo, proporcionan una pauta para formular metas o propósitos, personales o colectivos. Asimismo, el programa de formación basado en valores le da importancia al capital cultural, ya que su centro es la gente. El objetivo es garantizar la calidad de vida en las sociedades, en armonía con el ambiente y la sociedad, encontrándole significado a lo que se hace y un mayor compromiso con las labores.

En otras palabras, el trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser humano, porque ha requerido organización, planificación y esfuerzo. En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con otros es una necesidad crucial. Además, el modelo de gestión basado en valores permite que el trabajador se sienta como mucho más que un empleado, el cliente como alguien con quien construir sentido de pertenencia, los recursos naturales como una fuente de valor que hay que preservar, los accionistas como la fuente de inspiración y motivación para un desempeño superior; afín de lograr la visión de la organización.



Como complemento, al hablar de valores en una organización se refiere a patrones de conducta específicos que pueden reconocerse, transmitirse y apropiarse; en pocas palabras, los valores permiten desarrollar o modificar comportamientos, alcanzando el cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, tomando conciencia y sensibilidad con el ambiente laboral; además, de establecer ideas y concepción para ayudar a los trabajadores a pensar en mejorar su relación con los demás. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato I. (2009). Gestión del Talento Humano. Editorial McGraw-Hill.

Bogotá. Cortina (2005). El mundo de los valores. Ética mínima y Educación. Editorial

Buho. Colombia. García y Dolan (2003). La dirección por valores. El cambio más allá de los

objetivos. Editorial McGraw-Hill. España. Harrington (1999). Administración total del mejoramiento continúo. La nueva

Generación. Mc Graw-Hill. Santa Fe de Bogotá. Jarrin A. (2008). De la revolución industrial a la evolución empresarial.

Caracas. Silíceo A., Casares D. y González J. (2000). Liderazgo, Valores y Cultura

Organizacional. Primera Edición Mc Graw-Hill. México Ortega y Minués (2003). Los valores en la Educación. Editorial Ariel S.A.

España.



EDUCACIÓN AMBIENTAL: ESTRATEGIA PARA EL ANÁLISIS DE RIESGO EN UNIVERSIDADES PRIVADAS

Yoleida Hernández

Ministerio del Poder Popular para el Ambiente [email protected]

Jesús Garcia

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin [email protected]

RESUMEN

El artículo tuvo como propósito describir la educación ambiental como estrategia para el análisis de riesgo en universidades privadas. Para ello se revisó teorías y documentos de Conesa (1997), Sánchez (2007), Ley Orgánica del Ambiente (2006), UNESCO (2002), entre otros. La metodología, fue tipo descriptiva, documental, con diseño no experimental, transversal, de campo. Los resultados indicaron que, a través de la educación ambiental se contribuye con la solución de los problemas ambientales, no obstante, casi nunca se capacita al personal en esta materia ni tampoco se promociona la cultura ambiental; las universidades bajo estudio, siempre consideran la identificación y la probabilidad de los riesgos que pueden afectar tanto a la salud de las personas como a las instalaciones así como también, que dichos riesgos estén dentro de los límites aceptables; concluyéndose la educación ambiental debe fortalecerse, orientándose hacia el análisis de riesgos en las universidades privadas. Palabras Clave: Educación ambiental, análisis de riesgo, universidades privadas A MANERA DE INTRODUCCIÓN La educación ambiental, puede ser considerada como una estrategia orientada a la formación de ciudadanos con conocimientos relacionados a su entorno ecológico, pretendiendo así promocionar en ellos una cultura de calidad de vida, uso racional de los ambientes naturales, respeto a la vida futura, entre otros.

Para esto, la educación ambiental tiene que propiciar el cambio de pensamientos, actitudes y comportamientos de las personas a la cual va dirigida, fomentando así concienciación mediante la internalización de valores, desarrollo de conductas, para la comprensión de las situaciones ambientales y su adecuada solución. En este sentido, se puede tener como objetivos el fomentar la participación de quienes integran una organización, en cuanto a la protección de las personas y el ambiente. Así, la educación ambiental tenderá a promover el interés y cooperación de sus miembros, para lograr el cuidado personal, minimizando posibles riesgos en su ambiente de trabajo, además de propiciar el compromiso social de mantener su entorno ecológico. Lo referido, no escapa al ámbito de las universidades privadas quienes como organizaciones socialmente responsables, deben generar dentro de su entorno de



acción conductas de sostenibilidad ambiental, siendo entonces la educación ambiental el instrumento adecuado para ello. De esta forma, estas organizaciones deben propiciar la participación de su personal, tanto directivo, docente, administrativo, empleados y obreros en actividades formativas que propendan a la acción con actividades que preserven el ambiente, con comportamientos que minimicen los riesgos a la integridad física de estas personas. Educación ambiental

El desarrollo ocurrido desde la revolución industrial ha traído beneficios sociales, culturales y económicos a la sociedad por ende a las naciones, pero a su vez ha contribuido a la generación de una gama de problemas ambientales. La superación de los mismos, depende de las soluciones científicas, tecnológicas, legislativas y económicas que puedan concebirse, para lograr dichas soluciones, la educación pasa a jugar un papel importante, al tratar de educar, motivar y concientizar a los ciudadanos sobre los problemas ambientales ocasionados por las acciones antrópicas; además tener una cultura conservacionista orientado al desarrollo sostenible.

A este respecto, Conesa (1997), señala que la educación ambiental, se entiende como el proceso educativo que consiste en reconocer valores, aclarar conceptos con el objeto de fomentar las aptitudes y actitudes necesarias para comprender como apreciar las interrelaciones entre el hombre, la cultura y el ambiente.

Mientras, la Ley Orgánica del Ambiente (2006), establece que dicha educación es un proceso continuo, interactivo e integrador, mediante el cual el ser humano adquiere conocimientos, experiencias, lo comprende, analiza, internaliza y traduce en comportamientos, valores como actitudes que lo preparan para participar protagónicamente en la gestión del ambiente y el desarrollo sustentable

Dentro de este contexto, Sánchez (2007), plantea que la educación ambiental, es un proceso que debe involucrar todos los miembros de la sociedad, en las las etapas de su formación, sea cual fuere su actividad. La educación ambiental es, ante todo, educación para la acción, la cual actúa ampliando los conocimientos y conciencia acerca de los impactos de la actividad humana sobre el medio, pero con el objetivo último de mejorar las capacidades para contribuir a la solución de los problemas.

Es por ello, que el autor (2007) sostiene que a través de la educación ambiental se trata de facilitar, desde una aproximación global e interdisciplinar, la comprensión de las complejas interacciones entre las sociedades y el ambiente; además, se pretende fomentar el compromiso para contribuir al cambio social, cultural y económico a partir del desarrollo de un amplio abanico de valores, actitudes y habilidades que permita a cada persona formarse criterios propios, asumir su responsabilidad para desempeñar un papel constructivo

Los autores coinciden que la educación ambiental, es un proceso sistemático que busca despertar en la población conciencia, al permitirle identificar las relaciones de interacción e independencia entre el hombre - ambiente así como promover ésta relación armónica, además, permite conocer e involucrarse en la



solución de los problemas ambientales (locales como globales), con el fin de garantizar el sostenimiento y calidad de vida.

Sin embargo, Sánchez (2007) destaca que dentro de los valores y actitudes a inculcarse a través de la educación, debe ser el compromiso de asumir la responsabilidad de contribuir con el cuidado y preservación del ambiente

En síntesis, la educación ambiental es un instrumento de gestión ambiental, que pretende ser generador de principios ambientales que trasciendan el nivel institucional impactando positivamente a la sociedad, promoviendo la importancia de la cultura ambiental como estrategia fundamental que permita prevenir, controlar y minimizar los impactos ambientales que se pueden generar por el desarrollo de una actividad

Análisis de riesgo Se vislumbra cada día, un aumento de casos de incidentes o accidentes

relacionados con los sistemas productivos o de servicios que comprometen los activos de las organizaciones, la integridad de los trabajadores como del ambiente, lo que antes se consideraba una ficción la ocurrencia de dichos incidentes o accidentes, en la actualidad se convierte en realidad con resultados muy dramáticos.

A pesar que las amenazas siempre han existido, no se consideraba como tal, por ello, las organizaciones deben estar alertas y saber implementar sistemas de seguridad basados en un análisis de riesgos para evitar o minimizar las consecuencias no deseadas. Por consiguiente, el análisis de riesgo, constituye un instrumento de gestión ambiental que consiste en identificar los elementos y situaciones de una actividad cualquiera o de un producto, que represente riesgos al ambiente como a la salud del hombre y la existencia de otros seres vivos.

Dentro de este marco, la UNESCO (2002), define el análisis de riesgo, como la identificación de elementos como situaciones de una actividad cualquiera, de un producto, que representen riesgos al ambiente y a la salud del hombre u otros organismos, son partes de un proceso de análisis de riesgo: la identificación así como la clasificación de eventos peligrosos a través de inspecciones, investigaciones, cuestionarios, entre otros; la determinación de la frecuencia de ocurrencia mediante cálculos de probabilidad; el análisis de los efectos como los daños asociados a los eventos a través de modelos matemáticos; asimismo la determinación de técnicas de control y mitigación.

Al mismo tiempo, Peña, Carter y Ayala (2004), plantean que el análisis de riesgos, es una disciplina relativamente nueva con raíces antiguas. Como campo del conocimiento, se organizó en las últimas tres décadas y su auge se debe a que varios países han aprobado leyes para proteger, tanto a la salud humana como a la biota, de los peligros que puede acarrear la exposición a substancias peligrosas presentes en el ambiente en base a la prevención y reducción de riesgos.

Dichos autores afirman que el análisis de riesgos sirve para: identificar como evaluar los problemas ambientales y de salud producidos por la realización de actividades peligrosas y el manejo de substancias tóxicas; comparar tecnologías



nuevas como las tradicionales que se usan en la determinación de la efectividad de los diferentes controles así como las técnicas de mitigación diseñadas para reducir riesgos; localización de instalaciones potencialmente peligrosas; además para la selección de prioridades entre las posibles alternativas de acción para establecer secuencias de ejecución de acciones correctivas y/o de elaboración de reglamentos ambientales.

Como complemento, Montes, Rodríguez, Barbarín y Huerta (2002), indican que es importante definir de manera precisa la magnitud y probabilidad del riesgo de las industrias establecidas con el propósito de controlarlo y mantenerlo dentro de los niveles aceptables para la seguridad de la población como al ambiente, hasta disminuirlo, si es posible

En base a lo expuesto, los autores consideran que el análisis de riesgo constituye una herramienta, que sirve para delimitar tanto la potencialidad como la magnitud del posible impacto ambiental, así como para identificar los escenarios en los que podrían ocasionar accidentes y establecer la probabilidad de ocurrencia de éstos. Este análisis de riesgo debe en cierta medida, responder a las interrogantes: ¿qué puede salir mal?, ¿qué probabilidad hay que algo salga mal?, ¿cuáles pueden ser las consecuencias que algo salga mal?, qué se puede hacer para reducir la probabilidad y las consecuencias que algo salga mal?

Se deduce de lo planteado, que la evaluación del riesgos es un instrumento de gestión ambiental de mucho valor, por cuanto permite asegurar a la organización la toma de decisiones basada en las actividades desarrolladas, así como, para ayudar que los recursos económicos y humanos se enfoquen hacia la atención de los peligros más significativos representados por los efectos potencialmente adversos tanto a la salud como al ambiente, aplicando programas y acciones de reducción de riesgos que sean costos efectivos. Metodología Utilizada

Se utilizó la investigación descriptiva, con diseño no experimental, transversal de campo. Siendo las unidades informantes nueve (09) sujetos conformados por Coordinadores de los Departamentos de Seguridad, Higiene y Ambiente, o Seguridad Industrial Ambiente e Higiene Ocupacional, y de Mantenimiento, de cada Universidad privada ubicada en el Municipio Maracaibo del estado Zulia.

El instrumento aplicado, consistió en un cuestionario, de escala con 5 opciones de respuestas, a saber siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca. Utilizando la estadística descriptiva, a través de medidas de tendencia central como tablas de frecuencias, moda, media aritmética y desviación estándar



Resultados Tabla 1

Indicador: Educación ambiental

Indicador: Educación ambiental

Ítem 1: Efectúa capacitación del personal en el área de educación ambiental.

Ítem 2: Contribuye a través de la educación en la solución de problemas ambientales.

Ítem 3: Promueve la cultura ambiental como estrategia para prevenir impactos ambientales.

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia Porcentaje

Nunca 4 36,4 2 18,2 2 18,2 Casi nunca 1 9,1 1 9,1 1 9,1 A veces 4 36,4 4 36,4 3 27,3 Casi siempre

1 9,1 1 9,1 2 18,2

Siempre 1 9,1 3 27,3 3 27,3 Total 11 100,0 11 100,0 11 100,0 Media aritmética del ítem

2,4545 3,1818 3,2727

Desviación estándar del ítem

1,36848 1,47093 1,48936

Media aritmética del indicador

2,9697

Desviación estándar del indicador

1,44292

Fuente: Elaboración propia (2012) En la Tabla 1, se visualiza el indicador Educación ambiental, donde se

observa que la media es de 2,45 para la ejecución de la capacitación del personal en el área de educación ambiental, 3,18 para la contribución de la educación en la solución de problemas ambientales, 3,27 para la promoción de la cultura ambiental como estrategia para prevenir impactos ambientales y 2,96 como media del indicador, valores que se ubican dentro de las alternativas Casi nunca, A veces y Casi nunca, respectivamente dentro del baremo de interpretación.

Esto significa que las instituciones universitarias bajo estudio, consideran que a través de la educación ambiental se contribuye con la solución de los problemas



ambientales, no obstante, casi nunca se capacita al personal en esta materia ni tampoco se promociona la cultura ambiental; desprendiéndose que de estos tres elementos, sólo el segundo es algo relevante como instrumento de la gestión ambiental

Se induce de lo expuesto, que no coincide con lo planteado por Conesa (1997), que señala que a través de la educación ambiental se fomenta aptitudes y actitudes necesarias para comprender las interrelaciones entre el hombre, la cultura y el ambiente.

De igual modo, no concuerda con lo previsto en la Ley Orgánica del ambiente (2006) la cual señala que la educación ambiental conlleva a que el ser humano tenga comportamientos, valores y actitudes en pro de la gestión del ambiente. Además, es sostiene que a través de la educación se logra crear valores morales, que involucra lo ambiental, fundamental para abordar la problemática ambiental

Tabla 2 Indicador: Análisis de riesgo

Indicador: Análisis de Riesgo

Ítem 4: Identifica los elementos que representan riesgos a la salud de las personas.

Ítem 5: Determina la probabilidad del riesgo en las instalaciones.

Ítem 6: Toma medidas para controlar el riesgo dentro de los límites aceptables.

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia Porcentaje

Nunca 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Casi nunca 0 0,00 0 0,00 0 0,00 A veces 0 0,00 1 9,1 3 27,3 Casi siempre 5 45,5 0 0,00 2 18,2 Siempre 6 54,5 10 90,9 6 54,5 Total 11 100,0 11 100,0 11 100,0 Media aritmética del ítem

4,5455 4,8182 4,2727

Desviación estándar del ítem

0,52223 0,60302 0,90453

Media aritmética del indicador

4,5454

Desviación estándar del indicador

0,67659

Fuente: Elaboración propia (2012)



En la Tabla 2 se muestra los resultados del indicador Análisis de riesgo de la

dimensión Instrumentos, donde se observa que la media es de 4,54 para la identificación de los elementos que representan riesgos a la salud de las personas, 4,81 para la determinación de la probabilidad del riesgo en las instalaciones, 4,27 para la toma de medidas para controlar el riesgo dentro de los límites aceptables, y 4,54 como media del indicador, valores que se ubican dentro de la alternativa Siempre, dentro del baremo de interpretación, lo cual significa que las universitarias bajo estudio, siempre consideran la identificación y la probabilidad de los riesgos que pueden afectar tanto a la salud de las personas como a las instalaciones así como también, que dichos riesgos estén dentro de los límites aceptables; concluyéndose que estos tres elementos son importantes como instrumentos de la gestión ambiental

Se infiere de lo obtenido, que coincide con lo afirmado por Montes, Rodríguez, Barbarín y Huerta (2002), quienes señalan que a través del análisis de riesgo en las organizaciones, se podría controlarlo y mantenerlo dentro de los límites aceptables para la seguridad de las personas como del ambiente. Del mismo modo, está de conformidad con lo planteado por la UNESCO (2002) la cual plantea que el análisis de riesgo, permite identificar y clasificar los eventos peligrosos, a su vez determinar las técnicas de control así como de mitigación. Conclusiones

Las instituciones universitarias bajo estudio, consideran que a través de la educación ambiental se contribuye con la solución de los problemas ambientales, no obstante, casi nunca se capacita al personal en esta materia ni tampoco se promociona la cultura ambiental. Asimismo, se determinó que el análisis de riesgo, siempre se utiliza, en las universidades privadas. Recomendaciones Capacitación del personal responsable de implementar instrumentos de gestión ambiental, a fin de brindarles los conocimientos necesarios sobre el alcance, importancia e implicaciones de éstos, en el contexto universitario. Dentro de esta capacitación, sería conveniente, la participación de la autoridad nacional ambiental, como instancia competente en controlar y regular parte de dichos instrumentos Fortalecimiento de la Coordinación y/o Departamento de Seguridad, Higiene y Ambiente, con la incorporación del capital humano y logístico necesario, así como la delegación de autoridad, para coadyuvar con la gestión ambiental de dichas organizaciones Referencias Bibliográficas

Conesa, V. (1997). Los Instrumentos de Gestión Ambiental en la empresa. Ediciones Mundi – Prensa. Madrid. España

Ley Orgánica del ambiente (2006). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela de fecha 22-12-2006, N° 5.833. Venezuela



Montes, A., Rodríguez, A., Barbarín, J. y Huerta, O. (2002). Análisis de riesgo ambiental y su aplicación al almacenamiento y manejo de cloro industrial. Universidad Autónoma de Nuevo León. Monterrey. México

Peña, C. Carter, D. y Ayala, F. (2004). Evaluación de riesgo y restauración ambiental. The University of Arizona. EEUU

Sánchez, A. (2007). Programa de Educación Ambiental. Fundación Municipal de Agricultura y Medio Ambiente. España

Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) (2002). II Curso Internacional de aspectos geológicos de protección ambiental. ). Oficina Regional de Ciencia de la Unesco para América Latina y el Caribe). Trabajo de recuperación de áreas degradadas en minas de fosfato realizado por la empresa Arafértil. Brasil



COMUNICACIÓN EFECTIVA COMO FACTOR DE CONSOLIDACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Marianna Elena Boscan Petit

[email protected] Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin

Lubi Enrique González García

[email protected]

RESUMEN

Este artículo tiene como propósito analizar la comunicación efectiva como factor de consolidación de la cultura organizacional, por medio de las distintas opiniones científicas de consenso existentes Katz y Kahn (2008), Davis y Newstrom (2005), Kreintner y Kinicki (2006), Covey (2004), entre otros. El tipo de investigación analítica documental, bibliográfica descriptiva. El diseño de la investigación es de tipo bibliográfico no experimental. La población es documental. La técnica utilizada para el análisis e interpretación de los datos es la técnica cualitativa de análisis crítico. Se concluyó que la comunicación efectiva es un factor que influye positivamente en la cultura organizacional, basados en comprender y ser comprendidos y consolidar los elementos de la cultura organizacional. Palabras clave: Comunicación efectiva, Cultura organizacional, Elementos. A MANERA DE INTRODUCCIÓN Las organizaciones deben ir cambiando según las circunstancias, creando nuevas percepciones hacia la competitividad en el mercado, manteniendo una disposición al mismo y los principios generales claramente definidos mediante una plataforma comunicacional, cuya información sea veraz, oportuna y fidedigna, alcanzando con ello una comunicación efectiva entre los miembros de las organizaciones. Al estudiar la comunicación, siempre ha surgido el proceso, cuyos elementos esenciales son el emisor, canal y receptor, basado en la codificación y decodificación del mensaje trasmitido. No obstante, esto no garantiza que exista un entendimiento del mensaje partiendo del previo conocimiento de este proceso, el hombre ha generado estrategias para hacerse entender de la manera más efectiva, lo cual, conlleva a una interacción de lo que surge como respuesta al mensaje. Se hace necesario establecer una integración del individuo con respecto al encuentro del mensaje y la respuesta. Según Gibson, Ivancevich y Donelly (2006,



p.54), evidentemente, “la comunicación facilita las relaciones que pueden darse de manera verbal, no verbal, escrita, formal e informal; es decir, es la base de toda relación humana”. De allí, se evidencia la importancia de la comunicación efectiva de una empresa, no sólo tomando en cuenta los conocimientos y habilidades de sus miembros, sino también está inmersa su cultura organizacional, en un conjunto de valores, creencias, motivaciones y cualidades personológicas de sus participantes. Asimismo, la comunicación efectiva, promueve la participación entre los miembros de la organización, la integración entre las realizaciones personales en las empresas, propicia la creación de espacios de información y opiniones. Es así como, toda organización tiene su propia cultura organizacional que la identifica, la caracteriza, la diferencia y le da imagen. Tal como lo expone Daft (2007, p.201), la cultura organizacional “es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos compartidos con los miembros de una organización”. Por consiguiente, es el medio en el cual se desenvuelve el hombre dentro de la organización. Atendiendo a las consideraciones antes expuestas, se requiere analizar la comunicación efectiva como factor de consolidación de la cultura organizacional, por cuanto, estos aspectos pueden contribuir al éxito empresarial, sobre todo en tiempos de incertidumbre. Finalmente, el presente artículo presenta la siguiente estructura: Introducción, Objetivos, Fundamentación Teórica, Metodología, Consideraciones Finales y Referencias bibliografías.

Objetivo General

Analizar la comunicación efectiva como factor de consolidación de la cultura organizacional.

Objetivos Específicos

Identificar los tipos de comunicación efectiva como factor de consolidación de la cultura organizacional. Describir los factores que influyen en la comunicación efectiva. Describir los elementos de la cultura organizacional. Fundamentación Teórica.

Comunicación efectiva.

La comunicación efectiva juega un papel importante en las organizaciones, abarcando todas las áreas de la estructura organizacional, permitiendo que se mantenga unida al proporcionar los medios necesarios para la transmisión de información que facilita la realización de las actividades y obtención de los objetivos propuestos por la organización. Al respecto, Katz y Kahn (2008, p. 145) establecen que la comunicación efectiva, “es más que solo transmitir información a los empleados requiere de contactos frente a frente en condiciones de apertura y confianza”. Lo que quiere decir, que



una verdadera comunicación efectiva, no suele requerir costosos y sofisticados medios de comunicación, sino la disposición de los supervisores (gerentes) a participar en la comunicación frente a frente. Por su parte, Adler y Marquardt (2005, p. 258), plantea que “es preciso identificar los elementos y factores decisivos en el proceso de la comunicación para así lograr la efectividad, resaltando que es responsabilidad de todos los miembros de una organización, los cuales persiguen un propósito común”, el grado de efectividad de la comunicación puede evaluarse conforme a los resultados esperados.

De acuerdo a las opiniones presentadas de los autores, se puede decir que la comunicación efectiva es un medio que permite el intercambio de información entre todos los miembros de los diversos niveles de la organización, creando un ambiente que contribuya a lograr el cometido de la misma. Tipos de comunicación efectiva. Tomando en cuenta la opinión de Kreps (2007, p.315), “las estrategias organizacionales subraya la importancia de la relación individuo frente a las relaciones colectivas entre gestores o directores y trabajadores”; es por ello que los tipos de comunicación en una organización se refieren a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes, mandatos, señala la importancia de una participación activa, así como una buena comunicación de todos los miembros de la empresa. Igualmente los tipos de comunicación son realizados de modo organizado por cada organización o sus representantes, dirigida a las personas o grupos del entorno social en el que se desarrolla su actividad.

a) Comunicación Formal Según Kreps (2007, p.97) la comunicación formal “es aquella cuyo contenido está referido a aspectos laborales”. En general, ésta comunicación utiliza la escritura como medio (comunicados, memorándums, circulares, entre otros), la velocidad de esta comunicación es lenta debido a que tiene que cumplir todas las formalidades burocráticas. No obstante, la comunicación formal es la preferida por las organizaciones, permite la transmisión y asimilación de informaciones, mediante canales establecidos de comunicación tales como el buzón de sugerencias, revistas institucionales, reuniones formales de trabajo, boletines u otros que permiten la divulgación de información. Por otro lado, esta información al ser difundida de manera programada, calculada por la organización, es decir, que la información no se filtrará que puedan generar problemas o molestias; este tipo de comunicación permite definir las reglas de comunicación estables en la empresa. Comunicación informal Para Kreps (2007, p.81) la comunicación informal, “constituye la mayor parte de la comunicación que se establece dentro de una organización”; un rumor que empieza en una conversación, que vaya corriendo por las distintas áreas, de boca en boca y por tanto, se vaya modificando el mensaje original por las diversas interpretaciones que cada receptor le dé al mensaje, puede llevar a crear conflictos en muchos casos, debido a que la información informal no ésta medida ni presupuestada por la organización, por su forma ágil de propagarse se puede convertir en un verdadero problema, una fuente de futuros conflictos.



De igual forma, es mediante los canales informales de comunicación que los trabajadores expresan más claramente sus necesidades, ambiciones, deseos, opiniones sobre determinados temas referentes a las organizaciones; entonces estos canales informales se vuelven una gran oportunidad para conocer con mayor precisión a los empleados, para detectar errores de comunicación formal, mejorar canales y poder establecer un plan de contingencia para determinar problemas comunes.

b) Comunicación interna Para aumentar la eficacia del equipo directivo, los miembros de la organización deben estar informados, conocer los diferentes aspectos de la institución, su misión, filosofía, valores, estrategia, se siente parte de ella, por consiguiente, están dispuestos a dar todo de sí mismos. Además, la comunicación interna ayuda a reducir la incertidumbre, a prevenir el temido rumor, un elemento muy peligroso para las empresas.

Al respecto, la comunicación interna de acuerdo a los planteamientos de Fernández (2006), siempre ha existido en todo tipo de organización, sobre todo en aquellas empresas preocupadas por la calidad y a las que se califica como excelentes. Sin embargo, está considerada como una herramienta de gestión y es un signo de modernidad como el modelo de mensajes compartidos entre los miembros de la empresa; es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de las mismas.

c) Comunicación Externa Esta tiene que ver con los públicos externos, es decir, consumidores, representantes o distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales y legislaciones. Según Fernández (2006, p.89), la comunicación externa “es la trasmisión, recepción de datos, pautas, imágenes, referida a la organización y a su contexto”. Es decir, consiste en dar y recibir información entre las organizaciones y sus entornos relevantes.

Por ello, la imagen que transmite la organización a la sociedad condicionará la satisfacción de ciertas necesidades de status y prestigio de sus empleados. Cuando la persona trabaja en una empresa sólida, importante, preocupada por los problemas sociales y que transmite una buena imagen social; en cierta medida se siente también realizada en su consideración social, incrementando así su sentido de pertenencia. Factores de la Comunicación.

En algunas organizaciones, los administradores se refieren frecuentemente a las fallas de la comunicación como uno de los problemas más importantes dentro de las mismas. Por tanto, Adler y Marquardt (2005, p. 129) expone que “las barreras de la comunicación pueden estar presentes en algunos de los elementos que intervienen en el proceso comunicacional: en el emisor, en la transmisión del mensaje, en el receptor o en la retroalimentación”. Existen factores que condicionan a través de la filtración, percepción selectiva y las emociones, la forma en que circula la comunicación, reforzando la influencia de la gerencia en una organización.

a) Filtración.



Todo directivo debe estar bien informado, por lo cual debe idear una comunicación continua para generar confianza, desarrollando así una positiva actividad de comunicación. La caridad del mensaje surge de la facilidad, como el receptor lo comprenda y regresa, de allí, uno de los fines de la comunicación, es lograr el bienestar del personal, en la ejecución de las actividades plasmadas en los planes organizacionales, cuando se le informa con un lenguaje preciso y concreto evitando confusiones. La filtración es la manera de informar a todo el personal, lo que se percibe en ese momento, según Chiavenato (2006, p. 124). “esta debe realizarse para fundamentar todos los mensajes que son emitidos para fomentar el desarrollo de los objetivos de la organización, logrando la filtración del mismo”. En este sentido, la comunicación efectiva mediante la filtración origina confianza en los individuos, ya que se les informa la dirección que estos deben seguir, de manera concreta y precisa. De allí, que este garantiza unas relaciones interpersonales y organizacionales efectivas ahorrando tiempo y facilitando la coordinación de las tareas, en la confección de los objetivos planteados, para llegar a las metas.

b) Percepción Selectiva. La percepción selectiva de la comunicación está referida, al proceso mediante el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta la información que recibe para crear una imagen del mundo con significado. Es por ello, que el proceso de recibir, organizar y dar significativos a la información o estímulos detectados por los cinco sentidos recibe el nombre de percepción selectiva. Para Chiavenato (2006) la percepción selectiva se establece en el receptor y este ve, escucha e informa los mensajes dados dependiendo de las necesidades que los envuelven. Este debe realizar un registro de todas las informaciones recibidas para ayudar a la planificación del Gerente. En este sentido, la percepción, es la forma en que cada persona capta la comunicación a manera individual de acuerdo a los estímulos brindados por el ambiente que los rodea, ya sean las necesidades, carencias, temores, valore culturales de cada individuo.

c) Emociones. Al respecto, las emociones dan un aspecto a una decisión mental que actúan en la manera de ver las cosas, como el entorno o las cosas que nos rodea en el ambiente. Por lo cual, es evidente que los gerentes les interesan que el comportamiento organizacional de la empresa reine un clima de armonía en la naturaleza de las actitudes de su personal y en su trayectoria como profesional que contribuya a una positiva satisfacción laboral. Para Robbins y Coulter (2005, p.214), “la manera como se siente el receptor al recibir el mensaje influye en la forma como lo interpreta”. Con frecuencia se puede interpretar el mismo mensaje de diferentes maneras, dependiendo del estado emocional del receptor. Durante mucho tiempo las emociones han sido consideradas poco importantes y siempre se le han dado más relevancia a la parte más racional del ser humano. Cultura Organizacional.



La cultura organizacional es uno de los pilares importantes de cualquier estructura, puesto que hace referencia a un sinfín de elementos arraigados por las sociedades, estos se fundamentan en valores, creencias, normas y principios, definición de sentido de identidad, generación de compromiso, estabilidad de sistema social, el cual ayuda a mantener la organización a través de normas que sirven de control y guía para modelar las actitudes y el comportamiento de todas las personas que integran una determinada organización. Tal como lo manifiesta, Davis y Newstrom (2005, p. 111) los cuales definen cultura Organizacional como:

El conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Esta cultura puede haber sido conscientemente creada por los miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el curso del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus labores.

Dentro de este mismo marco conceptual, Covey (2007, p.54), señala que “la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización”, es decir, a través del comportamiento de los miembros de una organización se puede establecer que tan arraigada esta la cultura organizacional. Elementos de la Cultura Organizacional. Tomando en cuenta que es importante asumir que los elementos de la cultura organizacional están interrelacionados, porque cuando están individualizados interactúan en el trabajo diario, creando de manera colectiva el quehacer de la organización. Al respecto, Koontz y Weihrich (2006), plantean que es necesaria la formación de los trabajadores que juegan un papel fundamental en cuanto a los elementos de la cultura organizacional, visión, misión, principios éticos, normas, y valores compartidos. a) Visión. La visión es una declaración acerca de lo que la organización quiere llegar hacer. Debe tener resonancia con todos los miembros de la organización permitiéndoles sentirse orgullosos, emocionados, parte de algo mucho más grande que ellos mismos. Una visión debe potenciar las capacidades de la organización, dando forma y dirección al futuro de la organización, con Davis y Newstrom (2005, p.140), al considerar que una visión “es una imagen a largo plazo o idea de lo que puede o debe lograrse; si se explica de manera apropiada a los demás, sirve para estimular su compromiso y entusiasmo”. b) Misión. La misión es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir, lograr su sostenibilidad o rentabilidad. La declaración de la misión describe el propósito general de la organización, a su vez, esta es lo que es la organización: hoy, es el propósito central para el que se crea un ente. Asimismo, Ferrel y Hirt (2008, p.214), exponen lo siguiente:



La misión es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general, cuáles son los limites de sus actividades; por tanto, es aquello que todos los que componen la empresa u organización se sienten impelidos a realizar en el presente y futuro para hacer realidad la visión del empresario o de los ejecutivos, y por ello, la misión es el marco de referencia que orienta las acciones, enlaza lo deseado con lo posible, condiciona las actividades presentes y futuras, proporciona unidad, sentido de dirección y guía en la toma de decisiones estratégicas.

De igual manera, cabe señalar que para que la misión cumpla su importante función, debe tener la capacidad de mover a las personas (propietarios, inversionistas, empleados, clientes y proveedores) a ser parte activa de lo que es la razón de ser o propósito general de la empresa u organización. c) Principios Éticos. Al respecto Kreitner y Kinicki (2006), expresan que en la actualidad quienes trabajan a través de una cultura organizacional, necesitan algo más que conferencias de cómo comportarse mejor, necesitan criterios éticos específicos, y principios morales para ayudar a calibrar lo correcto o incorrecto de sus decisiones. Desde esta perspectiva, los gerentes deben confiar en los principios morales, de forma tal que sus decisiones estén fundamentadas en fuertes principios, que sean apropiados y defendibles, en otras palabras, los gerentes necesitan una cultura organizacional de apoyo que traduzca los principios morales en cosas específicas que se deben y no se deben hacer, por lo tanto fomenten decisiones éticas.

d) Normas Para Davis y Newstrom (2005) debe considerarse la creación de una cultura

organizacional a través de las normas, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos, quien debe realizar determinadas tareas, y quien es responsable para determinados resultados.

En cuanto a las normas, estas se definen como una regla que se debe seguir o a las que se deben ajustar las operaciones. En este sentido, Olivia, 1998 (citado por Davis y Newstrom 2005, p.80), expone que “toda norma contiene dos afirmaciones. Por un lado, describe los contenidos de voluntades de los repartidores, por el otro, describe el cumplimiento de esas voluntades”. Visto así, las normas son el reglamento o leyes generalmente en concordancia con las creencias y valores que siguen los miembros de un grupo para vivir en armonía. Los planteamientos teóricos presentados anteriormente, para la formación de la cultura organizacional, configuran un conjunto de elementos como la visión, misión, principios éticos y normas los cuales orientan y ofrecen directrices para el logro de la consolidación de una cultura organizacional fuerte. Por ende, los gerentes deben estar preparados conociendo todos los elementos los cuales deben demostrar a través de sus actuaciones. f) Valores Compartidos.



Todas las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existan valores compartidos entre los miembros que la constituyen, ya que por ser las estructuras básicas que generan conductas o comportamientos deben mantenerse en constante interacción y comunicación para identificar con el sistema de valores de la institución y trabajar en pro de los mismos. En este sentido, Granell (2007, p.2) lo define como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social, determinados por los valores, creencias, actitudes y conductas”. Metodología utilizada. El tipo de investigación analítica documental, bibliográfica descriptiva Chávez, (2007) considera un estudio documental, cuando la finalidad de la investigación es recolectar información a partir de documentos escritos susceptibles de ser analizados. El diseño de la investigación es de tipo bibliográfico no experimental, la investigación es transaccional, puesto que los datos se analizaron e interpretaron en un solo momento, la población es netamente documental. La técnica utilizada para el análisis e interpretación de los datos es la técnica cualitativa de análisis crítico. Puesto que se tomaron estudios que recogen todo aquello último y novedoso a través de libro, artículos científicos, así como consultas en línea. La validez del contenido se obtuvo mediante cinco juicios de expertos ante una matriz de observación. En tal sentido, para Arias (2004, p.25) la investigación documental es definida como:

Un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos.

Por otro lado, el tipo de investigación, es documental, porque se orientó a recolectar información a partir de los documentos escritos susceptibles de ser analizados, realizando evaluaciones precisas para determinar el comportamiento de las variables objeto de estudio. Al respecto, de la investigación documental o bibliografía plantea Bunge (2003) constituye un procedimiento científico sistemático de indagación, recolección organización, interpretación y presentación de datos e información alrededor de una estrategia de análisis de documentos. De igual manera, Bavaresco (2004), indica que ésta permite el conocimiento previo o bien el soporte documental o bibliográfico vinculante al tema objeto de estudio, conociéndose los antecedentes y quienes han escrito sobre el tema. El diseño de la investigación es de tipo bibliográfico no experimental. Sabino (2002) dice que el diseño de tipo bibliográfico no experimental, se refiere a que los datos e informaciones que se emplean proceden de documentos escritos. En los diseños bibliográficos los datos ya han sido recolectados en otras investigaciones y son conocidos mediante los informes correspondientes, los cuales son considerados documentos; también pueden provenir de fuentes originales pasados de información de primera mano.



En el mismo orden de ideas, Hernández, Fernández y Baptista (2003) expone que se está en presencia de una investigación no experimental, toda vez que la misma se realiza sin manipular deliberadamente las variables independientes. Lo que se hace realmente es observar los fenómenos tal como se dan en su contexto natural, en su realidad, para después de analizarlos. Consideraciones Finales:

Luego de comparar las teorías existentes se establecieron las siguientes consideraciones finales: En el mundo organizacional, la comunicación efectiva es un medio utilizado en los diversos procesos administrativos, esto radica en la relación directa con la función de gerencia, de manera que puede decirse, que la comunicación efectiva, es una transferencia de información. En este sentido, la comunicación permite la interacción e integración de los recursos humanos y la misma es efectiva, cuando genera cambios de conductas, información productiva y lograr las metas. Además, debe ser un proceso que ocurre entre los miembros en forma colectiva, hacia la unificación de la organización en el ámbito social. Dentro del marco de los tipos de comunicación efectiva que instauran las organizaciones se encuentran la comunicación formal e informal, interna y externa. Igual forma, la información puede fluir verticalmente u horizontalmente. Ahora bien, existen factores que influyen en la comunicación tales como: filtración, percepción selectiva y las emociones, estos factores representan una vía, en la cual circula la comunicación, reforzando la influencia de la gerencia.

En cuanto, a la cultura organizacional está enmarcada en un enfoque conductual propios de una sociedad que emerge del pensamiento del individuo que crece y se desarrolla, creando las pautas y patrones de conducta que lo identifica como ser social integrante de una cultura organizacional. Entre los elementos de la cultura organizacional se encuentran la visión, misión, principios éticos, las normas y valores compartidos. Los diversos elementos formadores de la cultura proveen a los funcionarios de una interpretación de la realidad y de sus significados en la organización. Para finalizar, el basamento Covey (2004), indica que la comunicación efectiva busca comprender primero y después ser comprendido. Esto es la esencia del respeto a los demás. Asimismo, es la clave de las relaciones humanas efectivas y posibilita llegar a acuerdos de tipo ganar- ganar. Este tipo de valores compartidos permite la consolidación de la cultura organizacional, como factor de éxito empresarial.

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EL GERENTE DEL SIGLO XXI ANTE LA MULTICULTURALIDAD

Luis G. Delgado E.

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin [email protected]

RESUMEN

Esta investigación analiza al gerente del siglo XXI, para identificar las fallas que afecten la empresa y comprenda sus diferencias culturales. La multiculturalidad, capaz de generar y procurar prácticas que contribuyan a la conservación de la identidad de los pueblos. Se utiliza el método descriptivo correlacional se toma como población a varias empresas y de muestra a gerentes que tienen bajo su carago una multiculturalidad, se analizo al gerente mediante la descripción de situaciones y eventos en empresas con una multiculturalidad. Resultado Se muestra el instrumento diseñado para abordar a la población analizada, lo cual permitió constituir las características y elementos que representan el comportamiento de "gestión gerencial ante la multiculturalidad". Conclusión: El gerente ante la multiculturalidad debe conjugar 3 elementos A. Liderazgo para conducir los diferentes equipos de culturas B. El manejo del cambio debe ser dinámico y flexible C. Toma de decisiones eliminar con acierto la indecisión y la incertidumbre. Palabras clave: Gerencia, Organización, Multiculturalidad, Gerente. INTRODUCCIÓN/JUSTIFICACIÓN En las organizaciones desde hace 16 años se vienen diseñando y logrando avances significativos entre la gerencia empresarial y las multiculturalidades que hacen vida en las mismas, ya desde años atrás se adapta la Estrategia de involucrar al gerente con las diferentes culturas que existan en sus empresas, cosa que nos llena de regocijo a los que tenemos por norte inculcar e implantar en las organizaciones el parámetro de relación a que la gerencia se vea inmerso en los diferentes tipos de culturas y logran no modificar las mismas, mas por el contrario dar una serie de aceptaciones de carácter cultural o tipo de usanzas o características esenciales de su cultura de origen de los diferentes empleados de acuerdo a su raza o credo religioso entre otros, para que estos a su vez se vean con más sentido de pertenencia y no se vean limitados por efectos de diferentes culturas que lleven una vida simultanea en los diferentes departamentos o áreas de la empresa u organizaciones donde existan multiculturalidad. El papel del gerente del siglo XXI es utilizar tan eficientemente como sea posible todos los recursos a su disposición incluyendo la multiculturalidad a fin de obtener el máximo posible de beneficio de los mismos. Siendo Frederick Winslow Taylor su iniciador; de ahí en adelante, multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina. En otras palabras, maximizar la utilidad productiva de la organización.



Para tener una noción del alto desempeño de este modelo a implantar vemos la consideración de lo económico, el nuevo parámetro de gerencia del presente ante la multiculturalidad, apoyados en el aprovechamiento de la tecnología, para poder dar un apoyo a los empleados y trabajadores de la empresa tengan absceso a la internet y puedan tener comunicación con sus respectivos países o sectores del país de donde fuesen oriundos las diferentes personas que laboren y trabajen en cualquier empresa, y encuentren un fructífero mercado en el área de producción o desempeño del personal. Uno de los retos centrales del siglo que corre es lograr que la raza humana comprenda sus diferencias culturales y fortalezca la integración social asistida directamente por el gerente de la empresa. El gerente propiciará la reflexión en torno a la interculturalidad como rasgo de una empresa socialmente responsable, capaz de generar y procurar prácticas que contribuyan a la conservación de la identidad de los pueblos. Se trata de resaltar que la organización tenga, innovación, investigación y gestión gerencial han de verse atravesadas por la interculturalidad. En empresas que encuentren en estados limítrofes o cercanos a poblaciones indígenas que conlleven a tener varios empleados y obreros de una raza o nacionalidad significativa, se ve netamente relacionados con el carácter legal e investigativo para que se efectué un estudio, seguimiento y análisis de áreas de incidencia (impacto) y se refieren a: a) los pueblos indígenas y su propio derecho, así como a otros sujetos colectivos; b) la reforma legal y el desarrollo normativo; c) el desarrollo jurisprudencial y la defensa legal de derechos colectivos; y d) las políticas públicas sobre diversidad y pueblos indígenas. Multiculturalidad es un término polisémico que está sujeto a diversas y a veces contradictorias interpretaciones. En su sentido meramente descriptivo, puede simplemente designar la coexistencia de diferentes culturas en el seno de una misma entidad política territorial. Puede tener, asimismo, un sentido prescriptivo o normativo y designar diferentes políticas voluntaristas. El término surgió inicialmente en el mundo angloamericano - como un modelo de política pública y como una filosofía o pensamiento social de reacción frente a la uniformización cultural en tiempos de globalización. Como define De Vallescar, D. (2000), ver identidad globalización, etnofagia Es, por tanto, una propuesta de organización social, que se ubica en términos teóricos dentro de la filosofía antisimilacionista del pluralismo cultural. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Contribuir a implantar con los gerentes del siglo XXI una inclusión directa a la multiculturalidad que existan en las empresas, promoviendo la equidad social, geográfica y ofreciendo nuevas modalidades auto-administradas. OBJETIVOS PARTICULARES -Reducir la brecha digital en las empresas y mejorar la situación de conectividad entre las culturas existentes en los departamentos o áreas de trabajo.



-Mejorar la calidad y participación de los empleados de diferentes culturas con el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) y nuevas metodologías y recursos didácticos que permitan el desarrollo de estrategias de interrelación empresarial. -Adoptar medidas de organización curricular que ayuden al empleado de otras culturas poder relacionarse con las personas de su entorno laboral de forma efectiva. -Aplicar y diversificar de la oferta de empleo para todas las culturas que deseen ingresar a la empresa. PLANTEAMIENTO/FUNDAMENTACIÓN En este artículo como resultado de la investigación se presenta una reflexión a implantar un mayor auge de relación entre la multiculturalidad existente en las empresas y para ello se ve la necesidad de la participación directa del gerente sobre el cambio paradigmático en el rol del responsable i director en un contexto moderno del siglo XXI. De ahí en pensar en una fundamentación gerencial que caracterice un análisis en esta modalidad a imp0lantar para una mayor y mejor cohesión en las empresas con la multiculturalidad existente. Por consiguiente, se propone una orientación conceptual acerca de las diferentes culturas que pudiesen existir en la empresa aplicados por el gerente, como factor que incentiva unos principios de calidad en la organización. La revisión de varios documentos relacionados con el tema, se plantea una visión fundamentada sobre las diferentes culturas y sus características que diferencian la multiculturalidad según (Velasco, J.C.2000) en los ambientes laborales, es primordial implantar una unión como base al tratar de reforzar la inclusión del empleado de otras culturas.

ORIENTACIÓN METODOLÓGICA En el diseño de la investigación se utiliza el método descriptivo correlacional y se toma como población las empresas donde se encuentren varias culturas entre sus empleados y de muestra los gerentes que aplican estas inclusiones. La adaptación al cambio de la multiculturalidad en las empresas y una visión estratégica del gerente para insertarlas con la mayor prontitud y firmeza pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas, "Hacer lo mismo con nuestra cultura " o "seguir igual con nuestra cultura" son expresiones desterradas de la argumentación empresarial. Las transformaciones del entorno empresarial determinan, cada vez en mayor medida, la necesidad de que los directivos cuenten con esta singular habilidad para desarrollar redes de trabajo. La globalización de los mercados o las barreras difusas entre sectores empresariales hacen necesario, por ejemplo, que un directivo cuente con relaciones personales en otros países o en áreas de actividad diversas. Las transformaciones del entorno gerente empresarial debido a la multiculturalidad, determinan, cada vez en mayor medida, la necesidad de que los directivos y gerentes cuenten con esta singular habilidad para desarrollar redes de



trabajo que tengan la mayor participación de las culturas existente en la empresa. La globalización por otra parte de los mercados o las barreras difusas entre sectores empresariales hacen necesario una multiculturalidad en las empresas, para asi poder solucionar con anticipación si se efectúa un intercambio o contrato con empresas de otras culturas, por ejemplo, que un directivo cuente con relaciones personales en otros países o en áreas de actividad diversas.

MARCO REFERENCIAL Sobre la base de las consideraciones anteriores se realizo una tesis doctoral en la Universitat de Barcelona siendo su autor Santos, F. (2004) “Desarrollo de la competencia intercultural, realizado en Barcelona España. Se realizo este trabajo con el adjetivo de mostrar la multiculturalidad se suele aludir a la variedad que presentan las culturas en las empresas para resolver las mismas necesidades individuales cuando todas ellas deberían poseer igualdad de posibilidades para desarrollarse social, económica y políticamente con armonía en las empresas según sus tradiciones étnicas, religiosas e ideológicas. De acuerdo con el multiculturalismo, los Estados deberían articularse institucionalmente de manera que reflejen la pluralidad de culturas existentes.Otro trabajo que se ve directamente relacionado es la tesis de grado de Henríquez, G. y Salazar. (2008) “El rol del gerente de Proyectos en el Siglo XXI” Donde se ve que los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador de una diferente cultura con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio de la empresa es esencial; un proceso flexible ante los cambios gerenciales introducidos por la organización para poder adaptarse a las diferentes culturas de sus empleados y no se vean relevados de sus cargos o puestos dentro de la empresa; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de diferentes culturas de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo multicultural participativo en las acciones de la organización. APORTES Las fases evaluativas del gerente sea cual sea el tipo de empresa que dirija se vera directamente mejorado en cuanto a la calidad de relación laboral debido a la inserción de la multiculturalidad existente en la empresas. Un aporte es el procedimiento a utilizar para incluir a sus empleados sin discriminar la cultura que tengan y dar una mayor aceptación a la cultura que pudiese tener un determinado empleado, al igual que se tomaran todos los parámetros y características de estas diferentes culturas teniendo en cuenta su idioma ideologías religiosas y políticas, al conseguir un contrato con otra empresa transnacional o de otro país y hubiese en la empresa contratante personal de esa área o país tendrán la mayor capacidad de resolución si pudiese existir algún incidente o diferencia de culturas con el personal empleado con la similitud de cultura se vera al gerente tener un



arma a su favor en contar con un personal adiestrado y con el conocimiento de la cultura del país o sector contratante.

RESULTADOS Como resultado, si bien determina en cierta forma de implantación y nivel de acción de integración de la multiculturalidad de la empresa por parte del gerente del siglo XXI, A lo largo de los diferentes capítulos se ha ido acotando el tema de estudio, en dos vertientes, la atención a la diversidad en general y la escuela ante la diversidad multicultural en particular, todo ello en contextos escolares multiculturales y con un enfoque intercultural. El planteamiento intercultural en las empresas es un paradigma en construcción y emergente que debe ser admitido y puesto en macha para su implantación en las empresas es por la conducción del gerente, que nos proporciona estrategias para la aceptación de la práctica de la multiculturalidad a la luz de la atención a la diversidad. El ámbito empresarial no queda reducido al centro laboral, sino que debe abarcar todo el contexto socioambiental donde se vean relacionados los empleados con una multiculturalidad. La educación intercultural de la empresa necesita crear un clima de aceptación en los diferentes departamentos o áreas de trabajos y sus entornos. No es una modalidad especial de normativa de la empresa para el empleado inmigrante, sino una cualidad que debe tener toda comunidad empresarial. Uno de los objetivos fundamentales de la gerencia consiste en enseñar y aprender a vivir juntos con la multiculturalidad del siglo XXI.

CONCLUSIONES De los resultados obtenidos producto de esta investigación se presentan los siguientes análisis. En resumen, los gerentes entrevistados representan los conceptos de roles, competencias y liderazgo gerencial en sus contextos de multiculturalidad. El cruce de las categorías y dimensiones estudiadas dan cuenta de lo que se necesita para desarrollar una gestión gerencial de calidad bajo las características del gerente (comunicación, carisma y la influencia en el trabajo multicultural en equipo), entre otros aspectos, y su relación con la empresa en que labora, esto se demuestra en su comportamiento, acciones y en los valores desarrollados en su actuar cotidiano con la aplicación y aceptación de la multiculturalidad presente. La visión existente sobre lo que son las diferentes culturas y cómo funcionan siendo parte de la gerencia empresarial. Y al tener como marco de referencia la aceptación de la multiculturalidad implementada en otras empresas desde los años noventa, se logró reconstruir la manera como se está gerenciando y determinar qué elementos de la multiculturalidad son necesarios incluir en pos de una gerencia efectiva. De acuerdo con Parekh, B. (2005), la llamada nueva gerencia o gestión pública, se sostiene bajo un paradigma de inclusión de la multiculturalidad que está orientado a incrementar la eficacia y la eficiencia de la administración de la organización y busca redefinir las modalidades de gestión gerencial en la misma, poniendo mayor énfasis en la calidad de los resultados teniendo en cuenta las diferentes culturas que se tienen



en la empresa y en la medición de desempeño antes que en los procesos burocráticos y administrativos. Luego se determina con esta investigación que en los directivos y gerentes públicos son como exploradores que intentan descubrir, y definir y crear valor público y que, en lugar de limitarse a diseña para la empresa una cohesión bien definida con la multiculturalidad del siglo XXI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Alcérreca, C. (2000). Organizaciones, gerencia y estrategia. Administración: un

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LA RESPONDABILIDAD GERENCIAL COMO EJE DINAMIZADOR DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL SECTOR ELÉCTRICO

RESUMEN Migdalia Caridad

Cira de Pelekais

Pedro Hernández

Producto de la valoración, la efectividad, la cual mide toda gestión gerencial en función del impacto a terceros y que es promovida principalmente por la acción social, participación ciudadana y responsabilidad social, se ha venido fortaleciendo el término Respondabilidad que significa rendir cuentas tanto del dinero como del compromiso moral y legal ante otros. En atención a esta necesidad, la investigación estuvo centrada en analizar la Respondabilidad Gerencial como eje dinamizador de la Responsabilidad Social en el sector eléctrico. Utilizándose los aportes teóricos de Santillán (2001), (León, 2001), Guédez (2006), Perdiguero (2007), entre otros. Con una investigación analítica descriptiva y un diseño de campo no experimental. La muestra intencional fue de 55 líderes con funciones gerenciales. Como conclusión principal, se determinó que la respondabilidad representa un insumo informativo para las comunidades, ofreciéndoles la oportunidad de participar con fundamentación y conocimiento en proyectos que le son de su interés. Palabras clave: Respondabilidad, Gestión Gerencia, Responsabilidad Social. A MANERA DE INTRODUCCIÓN

En el desarrollo de la gerencia en las organizaciones existen valores fundamentales para el arraigo de su gestión distinguida por la equidad y justicia. Entre éstos, existe uno que es de vieja data y que a finales del siglo XX y principios del XXI emerge para establecerse con influencia, se trata de la rendición de cuentas, cuya definición ha venido evolucionado y para poder ganar mayor significación se le ha dado el nombre de Respondabilidad.

Es comprensible el uso y cambio de términos porque como refiere D’Arcais, (en Sánchez, 2004), las palabras tienen vínculos descriptivos con lo que representan, se tendría entonces que la descripción de un valor es, por definición, la descripción de un deber ser. El autor plantea que los vínculos semánticos requieren que las expresiones a usar deben ser seleccionadas y tomadas seriamente, pues la lucha por el rigor semántico es también una lucha ética por la cosa misma. Atendiendo esta premisa de la doble consideración (semántica y ética) de los significados, es oportuno considerar el alcance del concepto Respondabilidad pues ya no solamente sería un acto de rendir cuentas a la autoridad superior, sino también al ciudadano a ser contemplado en su operacionalización. Según Errol (Rozassisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/yupaq/n5.../a03.pdf) es



una mezcla de principios del Decálogo del Desarrollo, principalmente del cuarto, sexto, séptimo y octavo principio, los cuales están vinculados a los conceptos de responsabilidad, honradez, respeto a los derechos de los demás y respeto a la Ley y los reglamentos.

En este proceso de cambio y en esa lucha ética por cumplir con el significado del término mismo, surgen nuevos elementos asociados a la rendición de cuentas, tales como la participación de varios actores en su cumplimiento, involucrando así a la comunidad; la revisión actual supera el elemento eminentemente técnico de revisión y se presentan las bases para generar una cultura de seguimiento continuo y control de resultados; se envuelven todos los elementos que conforman las organizaciones, en los que se encuentra el individuo, el ciudadano; se establece el carácter de vínculo de doble vía, interrelación biunívoca entre un emisor de resultado y un controlador que recibe ese resultado, todo mediante canales de comunicación.

Se puede observar entre estos elementos la figura de Ciudadano Corporativo, quien debe asumir entre sus funciones la de gestionar la Responsabilidad Social Empresarial a través de un cumplimiento integral asociado a la finalidad de la empresa, focalizándose en sus dimensiones económica, social y ambiental, tanto en su contexto interno como externo, comprometiéndose con su país, trabajando a favor del desarrollo social, invirtiendo tiempo, talento y recursos para la construcción de un futuro de mayores oportunidades con inclusión de los hasta ahora menos favorecidos, mediante la integración y vinculación con la comunidad, donde además de ofrecer productos y servicios de calidad, genera utilidades y empleos, paga impuestos, desafía la creatividad para identificar los problemas que aquejan a su comunidad y propone alternativas para su solución, tal como lo plantea el Banco Mundial (2003).

Atendiendo la relación entre estos dos términos, la investigación estuvo orientada al análisis de la Respondabilidad Gerencial como eje dinamizador de la Responsabilidad Social, aún más, cómo la rendición de cuentas al ciudadano apoya e impacta la eficiencia de la gestión social corporativa, dirigida a influenciar positivamente a la comunidad impactada.

RESPONDABILIDAD INFORMATIVA EN LA MIRA DE LA COMUNIDAD.

A fin de evidenciar la incidencia de la respondabilidad que busca reflexionar

sobre la necesidad de contar con una gerencia que empodere al ciudadano mediante la entrega oportuna de información sobre su gestión de proyectos sociales en su responsabilidad como ciudadano corporativo, se plantea a continuación algunas de las características de la respondabilidad que puede ser considerada una herramienta gerencial para unos, otros la estimarían como un valor y hay quienes podrían pensar que ésta representa toda una cultura, un comportamiento que distingue a aquellas organizaciones que la practican.

Partiendo que las tres percepciones son válidas y cuya singularidad depende de los requerimientos y contexto donde se aplique, a modo de generalidad, se puede señalar que en la rendición de cuentas, bajo este enfoque,



se encuentran las realidades del poder de la acción social, en este caso de la gestión gerencial, dándole su razón de ser como ciudadano corporativo. Su misión está en reducir las incertidumbres de ese poder, limitar sus arbitrariedades, prevenir y remediar el incumplimiento de responsabilidades y compromisos, volver predecible su ejercicio, mantenerlo dentro de ciertos procedimientos normados.

Ahora bien, si se asume la definición de la Respondabilidad como el deber de responder por los recursos cuya administración se ha encargado y por los deberes que se ha asignado, como ciudadano corporativo en este caso que nos ocupa, (Errol Rozassisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/yupaq/n5.../a03.pdf) y esta gestión gerencial estaría asociada a la responsabilidad social , su valor está en el beneficio al ciudadano el cual sería posible en la medida que éste comparte un ambiente de cultura de rendición de cuentas promovido por las organizaciones, pues así lo asumiría como un deber más de quienes están obligados a informarlos, ello surgiere una relación empresa ciudadano que facilita el compromiso, identidad con las acciones, lo cual se origina a través de un proceso de mediatización, en donde la función pedagógica, generación y fortalecimiento de hábitos de exigir, este direccionada por la comunicación acerca del manejo de proyectos sociales, de la necesidad de los mismos en función de las realidades, permitiendo y profundizando la justicia y la gestión democratizadora de desarrollo vía participación.

Pero como advierte Comte-Sponville y Ferri (1999), la justicia no existe en sí misma, que no es un hecho dado y por ese motivo está siempre pendiente de hacerse y rehacerse. De allí que también se requiera de la participación del ciudadano en la redición de cuentas, la cual le permite conocer y contrastar la información con los hechos, y así lograr sus propias conclusiones. La rendición de cuentas se ha vuelto una exigencia ubicua en el mundo y a ello no escapa la gerencia privada porque el ciudadano esta asumiendo su propio rol, sabedor que el sector privado también debe ser parte del bienestar social y que es un actor activo y respondable para la construcción del bienestar de su comunidad, su ciudad, su país.

Con base a lo planteado, se observa que los aspectos implícitos en la respondabilidad son la información, la justificación y el castigo, y su escenario es el acto público, cuya esencia es la obligación que se tiene de rendir cuentas morales y de responsabilizarse para bien o para mal, de los resultados de su acción y gestión. Con estas características se manifiesta que lleva implícita proveer de información accesible, oportuna, fiable y recurrente. Además la actitud y voluntad de la gerencia de ofrecer información, esta sustentada en que la ciudadanía cada vez más se involucra y hace valer sus derechos a través de los medios de comunicación, las organizaciones de base y las redes de interacción comunal que existen en todo grupo humano. La Respondabilidad entonces, evalúa tres campos tales como la información a la ciudadanía, espacios de vinculación y atención ciudadana. Ésta no permite medir percepciones, sino dimensiona el acceso de información a la ciudadanía constatado a través de elementos concretos, de resultados, y a los procesos de



toma de decisiones a través de medios públicos, facilitando la formación d las opiniones. En la última década se ha convertido en una exigencia presente en el mundo democrático. La rendición de cuentas no solamente aspira a proyectar al ejercicio del poder a la luz pública, ella misma, si quiere ser efectiva y vista de esa forma requiere ser pública.

Y como señala Bobbio (1986), ( en León 2001), es una exigencia porque la noción actual de sociedad civil esta inserta, como casi la mayoría de los referentes hoy en uso en las Ciencias Sociales, en un proceso de revisión y análisis permanente; la sociedad entendida como el equilibrio entre las esferas privado- públicas, actúa y se manifiesta de maneras diferentes. Pareciera cada vez más evidente, que es obligación del Estado formar ciudadanos, fortalecer la cultura y la conciencia cívica, posibilitando una participación incremental de los individuos en sociedad, lo que define como un capitalismo social de mercado.

Se considera que una gestión es buena si cumple satisfactoriamente con una serie de parámetros preestablecidos de integridad de eficiencia, eficacia, efectividad, igualdad y justicia, relacionados a un impacto positivo sobre el desarrollo social y la calidad de vida de las personas, pero si dentro de este contexto se desarrolla un proceso participativo, organizativo y formativo, entonces se generaría una actitud positiva a la critica pública como elemento clave, igualmente busca recuperar la confianza ciudadana en las instituciones, organizaciones y contribuir a la transparencia en la gestión y en la evaluación de desempeño de la gestión gerencial corporativa y su compromiso con la comunidad, y los insumos son sus planes, proyectos, informes.

Ahora bien, uno de los elementos para lograr que la rendición de cuentas sea un acto público, son los canales utilizados en la transmisión de la información y a fin de darle credibilidad a ésta, es recomendable la selección de medios institucionalizados, es decir, aquellos que han adquirido, a lo largo de la historia, una forma estable, una estructura y un conjunto de funciones y expectativas públicas relacionadas. Características mencionadas por McQuail (1991), las cuales son resumidas a continuación:

La institución de los medios de comunicación se refiere a la producción y distribución de ‘conocimiento’ en forma de información, ideas y cultura, en respuesta a las necesidades colectivas y sociales, así como a las individuales.

Suministra canales para relacionar a ciertas personas con otras: emisores con receptores, miembros de una audiencia con otros miembros de la misma audiencia, de todo el mundo con su sociedad e instituciones constitutivas.

Los medios de comunicación operan casi exclusivamente en la esfera pública: comprenden una institución abierta en la cual todos pueden participar como receptores y, en ciertas condiciones, también como emisores. La institución de los medios también tiene carácter público en tanto los medios de comunicación se refieren a cuestiones acerca de las cuales puede existir o formarse una opinión pública.



La participación en la institución como miembro de la audiencia es esencialmente voluntaria, sin coacción ni obligación social, en mayor medida aun que lo que ocurre en otras instituciones relativas a la distribución del conocimiento, como la educación, la religión o la política.

La institución se relaciona con la industria y el mercado a través de su dependencia del trabajo pagado, la tecnología y la necesidad de financiación.

Aunque carece de poder en sí misma, la institución está invariablemente unida al poder del Estado a través de algunos de sus usos habituales y de mecanismos legales e ideas legitimadoras que varían de un Estado a otro. En el ejercicio de la respondabilidad gerencial, específicamente en su

política de selección del medio de comunicación, deben primar los planteamientos de McQuail (1991), y además manejar la información de que los medios también buscan fortalecer lazos comunitarios, los cuales se deterioran con el disgusto del colectivo y que su poder también depende del deseo de la gente de prestar atención a los asuntos cotidianos, de asumir su responsabilidad en la gestión de los asuntos públicos y de reconocer la importancia de lo que poseen en común.

Según Santillán (2001), la sociedad civil, ocupa el lugar intermedio entre el gobierno y el sector privado. No es solo, donde votamos, o compramos y vendemos. Más bien es donde nos convertimos en entes públicos y compartimos con el gobierno el interés por los asuntos de interés común, va más allá, al afirmar que su concepción de sociedad civil parte de una noción de una esfera de interacción social entre la economía y el Estado, compuesta ante todo por la esfera íntima, la esfera de las asociaciones, los movimientos sociales y las formas de comunicación pública.

En relación a esta postura Giandomenico Manjone (1996), (en León, 2001), afirma que la argumentación y la persuasión en el quehacer con respecto al ciudadano tiene como requisito fundamental el de producir la información en suficiencia, calidad y oportunidad respecto a las políticas, programas, responsabilidades, como parte de una gestión transparente sinónimo de buen gobierno, en detalle, señala que la significación de las ideas no esta limitada por su papel en la solución de problemas, clarificación de objetivos, la definición de los alcances y las posibilidades de acción, o en el apoyo para seleccionar un resultado particular en ausencia de una solución única, dado que las políticas están hechas de lenguaje, los argumentos son necesarios en cada etapa del proceso; se refiere también a que la oferta de información intrascendente, descontextualizada, o expresada en lenguajes de alta sofisticación técno/burocrática, fuera del control de vastos sectores de la población, resulta de poco interés y no útil para lograr el compromiso con los proyectos aún cuando cuenten con una intención social. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE) DINAMIZADA CON LA INFORMACIÓN

Se tiene entendido que la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) viene siendo la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y



ambiental (evaluación de triple resultado) por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y con valor agregado.

En palabras de Guédez (2006), la RSE son estrategias con las que se pueden solventar situaciones, dificultades y necesidades existentes, por medio de acciones que beneficien directamente a la sociedad o anticiparse a la posibilidad que puedan ocurrir fallas por parte de la empresa y de la misma manera buscar soluciones que mejoren dichos problemas.

Resumiendo estas dos ideas se podría decir que la RSE comprende un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Se busca conciliar eficacia y eficiencia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva, sumando la aplicación de una nueva valoración, la efectividad, el impacto a terceros.

Se trata, por tanto, de analizar la capacidad de las empresas para identificar y gestionar los impactos en estas tres dimensiones, sus decisiones y actividades, y así construir unas relaciones con sus multistakeholders (amplitud y variedad del espectro donde se incluye a la comunidad) basadas en la información, la transparencia, el diálogo y la participación, más allá de las responsabilidades contempladas en las leyes y normas que regulan la actividad económica.

El Libro Verde (2001) señala que la RSE es, esencialmente, un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente mas limpio. Esta responsabilidad se expresa frente a los trabajadores y en general frente a todos los interlocutores de la empresa que puedan a su vez influir en su éxito.

En ese documento (Libro Verde), como puede observarse, se divide a la Responsabilidad Social en dos dimensiones: la interna y la externa, con diferentes grupos de acción. En cuanto a la dimensión externa refiere, aspecto de interés en esta investigación, que lejos de circunscribirse al perímetro de las empresas ésta se extiende hasta las comunidades locales e incluye un amplio abanico de interlocutores: socios comerciales, proveedores, comunidad y el medio ambiente. Delimitando un poco más el alcance del presente trabajo, se tiene a la comunidad como receptora de la RSE y corresponsable de las acciones que la hacen posible.

Carneiro (2004) quien también trata este aspecto, indica que las empresas contribuyen al desarrollo de las comunidades en que se insertan, sobre todo de las comunidades locales, proporcionando puestos de trabajo, salarios y prestaciones, ingresos locales y proyectos sociales dirigidos a solventar alguna situación específica. Igualmente, las empresas dependen de la salud, la estabilidad y la prosperidad de las comunidades donde operan; la reputación de una empresa en su lugar de ubicación y su imagen como empresario y productor influyen en su competitividad.

Por su parte Núñez (2003) señala que la RSE es la necesidad de toda organización de asumir el compromiso de remediar los impactos que genera la actividad productiva a la que se dedica a través de la responsabilidad social, lo



que a su vez redunda en la buena imagen de la empresa, así mismo favorecerá a los grupos de interés.

Lo relevante y exigencia válida en estos tiempos de la postmodernidad es el requerimiento que se le hace a las empresas, es decir, que incorporen a sus modelos de decisión una agenda mucho más compleja con relación a los objetivos y finalidades tradicionales de la actividad productiva y económica, sin olvidar la revisión de los objetivos empresariales primarios de creación de dividendos. Se exige la contemplación de un horizonte de gestión más amplio de las relaciones de la empresa con sus multistakeholders, con efectos de largo alcance que implica la modificación de los valores culturales que han dominado los pensamientos de la gestión empresarial durante décadas.

Como parte de esas modificaciones se encuentra la práctica de rendir cuentas a la comunidad, ser empresas respondables, y para ello necesitan manejar los procesos de informe social, a pesar de lo planteado por Perdiguero (2007), quien afirma que es todavía muy reciente la concepción de respondabilidad y no se dispone de modelos que cuenten con una aceptación general sobre todo con el alcance que implica esta definición; mientras que la información y los sistemas de informe de carácter financiero tienen una tradición de más de 500 años, incluso sostiene que ya los informes sobre las políticas y prácticas medioambientales se han desarrollado también extraordinariamente durante los últimos tres decenios.

Destaca este mismo autor, en relación a lo anterior, las metodologías de evaluación de los sistemas de gestión medioambiental, como es el caso de la norma ISO 14.001 o el Sistema comunitario de Gestión y Auditoria Medioambiental, SGAM. Sin embargo, las metodologías de análisis y evaluación de los enfoques de gestión, las políticas y resultados de las empresas en el ámbito del desarrollo de sus responsabilidades sociales, son todavía embrionarias.

De allí que se puede inferir que los procedimientos de trabajo, los sistemas de control, así como la verificación de los resultados no están plenamente desarrollados, aun cuando el balance social recoge en un documento único las principales cifras que permitan apreciar la situación de la empresa en el dominio social, registrar las realizaciones y evalúa los cambios que se han efectuado.

Perdiguero (2007) a su vez destaca, observándose un avance significativo, que en la última parte de los años ochenta aparecen los índices éticos y sociales que proporcionan información a los inversores sobre las políticas y prácticas sociales de las empresas. Uno de los índices más respetados es el Índice Social Domini 400 creado en 1989. Las empresas incluidas en el índice son sometidas a evaluaciones periódicas, de acuerdo con una lista de criterios éticos y sociales, valorándose el esfuerzo de involucración comunitaria de las empresas en función de indicadores sobre las donaciones y la participación en proyectos sociales.

En todo este proceso el elemento información, la publicación de la misma en forma oportuna, transparente y de manera voluntaria por las empresas es clave para legitimar las decisiones sociales y evitar sanciones morales del colectivo. La publicación de información de carácter voluntario promueve la visibilidad y presencia política de las empresas y es insumo para el diálogo y la actuación de la



ciudadanía en forma fundamentada. Además, la influencia en la gestión del enfoque de los multistakeholders o partes interesadas y la aceptación de la idea del diálogo, la consulta a éstos en los procesos de construcción social del sentido de la acción de la empresa, están presentes en estas nuevas iniciativas de evaluación social.

Este es uno de los retos presentes y futuros que deben ser superados. El proceso de diálogo podría evolucionar desde la consulta a la cooperación hasta la Respondabilidad (rendición de cuentas a los actores involucrados). Hasta ahora, de acuerdo a lo planteado, la gran mayoría de los informes son parciales y en éstos poco se aprecian las cuestiones fundamentales que afectan a las políticas y prácticas sociales de las empresas y, en general, se tiende a presentar la mejor imagen posible de la empresa dando opacidad a las prácticas empresariales más discutibles socialmente, conductas que cada vez son más difíciles de ocultar.

METODOLOGÍA.

Esta investigación fue descriptiva, pues buscó recolectar información de gerentes (nivel decisorio) para indagar, especificar las cualidades y características de la Respondabilidad Gerencial para analizarla como eje dinamizador de la Responsabilidad Social en el sector eléctrico, ello como herramienta para la gestión empresarial ante los cambios que se operan en cuanto a la no garantía del cumplimiento de las expectativas cada vez mayores de sus públicos.

En cuanto al diseño fue de campo y no-experimental, pues se observaron y analizaron situaciones ya creadas, como son las características de aquellas empresas cuyos resultados están asociados a las metas y objetivos fijados para beneficio de sus multistakeholders, en especial a los de la comunidad donde actúan. Para esta investigación su población fue finita y accesible, por lo que los resultados finales se basaron en toda esta porción, representada por 55 informantes que desempeñan actividades gerenciales en empresas del sector eléctrico del estado Zulia. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.

Para la socialización de los resultados de la presente investigación, se tomaron aquellos datos que alcanzaron la mayor valoración. Se tiene entonces, que la comunicación es el medio expedito que permite la negociación de los intereses fundamentados por los actores de los proceso. En el caso de rendición de cuentas no es diferente, validado por los resultados obtenidos. Queda demostrado que un factor determinante en una comunicación respondable es la asertividad, así lo registró el 90.91% de los encuestados y está representada en el manejo prudente de las emociones y del mensaje entre los distintos públicos de interés de las empresas. Un principio de comunicación respondable es centrarse en los intereses de las partes y no en posiciones (el 92.73% de los consultados así lo dijo). La Integración de grupos multifuncionales con flexibilidad de acción y que reciben auditorias periódicas son las formas más efectivas para lograr



organizaciones líderes en respondabilidad, de acuerdo al 78.18%, de los encuestados. En cuanto a la valoración dada a las tecnologías, especialmente por organizaciones que ofrecen a sus multistakeholders datos e información como guía para indagar la forma de cumplir directrices y lineamientos que les emite la empresa, un 92.73% demostró la utilidad que las tecnologías de la información tienen para estos directores de gestión respondable. Llama la atención el alto registro (80%) que obtuvo la categoría de respuesta: son viables todos los medios que permitan la interactividad, siempre y cuando estos medios atiendan el segmento objetivo en forma personalizada. Esta apreciación tiene relación con el hecho de que en una organización de esta naturaleza, la divulgación y publicación de los resultados de las labores de control es importante, obligatorio, y deben colocarlos a la disposición de los ciudadanos, porque a su vez deben ser discriminados de acuerdo a los públicos y objetivos, esto crea involucramiento y compromiso en todos los actores. Para lograr el monitoreo de su gestión respondable las organizaciones aplican de manera prioritaria auditorias sistemáticas, conjugando el plan estratégico de la empresa + procesos + impacto en el personal / clientes / proveedores / comunidad, esta opinión obtuvo un 83.64%.

Las tendencias corroboran la observación de que las comunidades se vuelven a las instituciones para que garanticen la administración y cumplimiento de la justicia; combatan la marginalidad y aseguren el bienestar social, entre otras responsabilidades sociales, y en esta exigencia hay inclusión de las empresas como ciudadanos corporativos, requiriendo que se les de a conocer avances, aciertos y desaciertos en la gestión de programas dirigidos al bien común. Así mismo se espera que promuevan la integración de los procesos alrededor de proyectos especiales sociales, aplicación de auditorias en cada nivel de la administración y, no solo para salvaguardar los recursos, asegurar la exactitud, veracidad de la información financiera, promover la eficacia y calidad de las operaciones, estimular la observación de las políticas prescritas, sino también que se generen informes sociales y ambientales que permitan al ciudadano crearse sus juicios de valor. CONCLUSIONES

Es pertinente ratificar que los resultados de la investigación demostraron la vigente necesidad de contar con un paradigma, cultura o herramienta a ser manejada por la gerencia actual, para dejar sin efecto el incumplimiento de responsabilidades, por parte del personal en las organizaciones. La operacionalización de estas modalidades permitirían el clima de entendimiento, fluidez y armonía, fortaleciendo a su vez, las relaciones con los multistakeholders, en especial con la comunidad, al proporcionar información oportuna, pertinente y accesible que los empodere en su rol de ciudadanos participativos.

Igualmente se demostró que la Respondabilidad debe tomarse en cuenta no sólo para que sea de orden impositivo, sino que forme parte de la filosofía de



las organizaciones, se interioricen sus beneficios y se logre el compromiso auténtico de su práctica en forma sistémica.

Se determinó a la asertividad como factor clave para el entendimiento de intereses entre los diferentes públicos que interactúan en una organización y sus relaciones con la comunidad, la cual debe ser canalizada mediante una interacción donde los líderes aseguren la correspondencia entre lo que dice y hace (información + gesticulación + lenguaje corporal).

Al respecto se concluye que la cultura respondable centra su gestión en la máxima de ser exigente con el cumplimiento de los compromisos contraídos, sin debilidades, no sólo con una visión rentista, sino también de imagen y reputación. Para comunicarse prefieren el diálogo, se selecciona la propuesta de medios personalizados, concepto que da más fuerza a la interacción comunicativa.

Por otra parte, se reconoció que el valor respondabilidad tendría que ser un modo congruente de conducta con los intereses de la organización y su público. Sus resultados requieren ser auditados periódicamente, producto de una negociación clara de objetivos.

Finalmente se identificó la valorización que dan las organizaciones a comprometer a los miembros de la comunidad con el desarrollo de obras que les serán destinadas, así como rendir cuentas corresponsablemente de los resultados a través de medios accesibles a las partes involucradas. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS André, C. y Luc, F. (1999). La Sabiduría de los Modernos. Diez preguntas para

nuestro tiempo. Barcelona (España), Península. Angulo, A. (2001). El Desarrollo en la visibilidad de un Estado inteligente. VI

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Rozassisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/yupaq/n5.../a03.pdf Guedéz, V. (2006). Ética y Práctica de la Responsabilidad Social Empresarial.

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la Rendición de Cuentas en el Proceso de Transición a la Democracia. VI Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y de la Administración Pública. Buenos Aires, Argentina.

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McQUAIL, D. (1991). Introducción a la Teoría de la Comunicación de Masas. Paidós, Barcelona.

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Perdiguero, T (2007). Metodología del Observatorio de Responsabilidad Social de las Empresas: Tomado de www.ugt.es/claridad/numero10/tomas.pdf

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EL LIDERAZGO COMO EJE DE EXPANSIÓN PARA EMPRESAS DE RECREACIÓN

Yalile Rizo Consejo de protección de niñas, niños y adolescentes

[email protected]

Elizabeth García Rincón Universidad del Zulia (LUZ) [email protected]

RESUMEN

Esta investigación pretendió identificar el tipo de liderazgo en empresas que ofrecen servicios recreativos al público en general. Para tales efectos, se tomó como base teórica los aportes de Bounds y Woods (2005), Blanchard (2007), entre otros. En cuanto a la metodología la investigación fue de carácter descriptiva, exploratoria; con diseño no experimental, transeccional, de campo. La población de estudio fue de ciento tres (103) sujetos, distribuidos entre ocho (08) Gerentes y noventa y cinco (95) Trabajadores de las Empresas de Recreación del municipio Maracaibo del estado Zulia, específicamente: Magia Inflable, Agua Manía, Tío Koala y Agua Park. Se utilizó como técnicas de recolección de datos la observación y la encuesta, por lo cual se realizó un cuestionario con ítems cerrados con cuatro (4) alternativas de respuestas: Siempre, Casi Siempre, A Veces, Nunca; realizado por Rizo (2012), el mismo fue validado por diez (10) expertos en el área de Gerencia de Recursos Humanos, determinándose a través de la fórmula Alfa de Cronbach obteniéndose 0,89 indicando una confiabilidad muy alta del instrumento. En relación a los resultados se evidencio que dentro de las empresas seda el tipo de liderazgo autocrático imposibilitando cualquier tipo de participación por parte de los recreadores. Palabras Clave: Liderazgo, Empresas de Recreación Introducción.

Uno de los aspectos que dinamiza las empresas de hoy en día, es la competitividad, considerando que la necesidad de ofrecer mejores productos así como servicios, debe motivar a los sectores empresariales a realizar estudios condicionados a mejorar las estrategias de liderazgo de su personal con el propósito de garantizar una mejor atención de lo ofrecido, tomando como punto de partida los requerimientos de los clientes.

En este entendido debe tenerse en cuenta, que la estructura organizacional no funciona por sí sola, sino que está sujeta al comportamiento de cada uno de sus miembros. Por tanto, se necesitan fijar patrones, que sirvan de guía a los miembros de la organización a fin de que conjuguen pensamiento y acción en torno al liderazgo como parte de la constitución de una cultura organizacional, sustentada en los principios de la empresa.



Tomando en consideración estos aspectos, se entiende que necesariamente la constitución del liderazgo en la empresa debe estar motivada por la adquisición de ciertas herramientas que le permitan tanto a los sectores gerenciales como empleados desenvolverse en función de las necesidades del contexto organizacional. Estas habilidades deben ser primeramente técnicas, pues es necesario que el empleado y gerente sepan darle utilidad práctica a sus conocimientos, en segundo lugar las humanas, ya que las empresas de servicios como las referenciadas para esta investigación ofrecen servicios por lo cual necesariamente deben enfocar su atención en atender de la mejor manera los requerimientos de los clientes.

De tal manera, que resulta vital que los empleados y gerentes de empresas de servicio de recreación, conozcan a cabalidad cómo es la cultura que distingue al grupo social en el cual se encuentran insertas, ya que de esto dependen los requerimientos que los mismos puedan hacer; por lo cual se hace necesario que la cultura organizacional se enfoque en satisfacer las solicitudes de los clientes a través de estrategias de liderazgos que deben asumirse dentro de la empresa.

Siguiendo con lo anteriormente exprezado se deben considerar los tipos de liderazgo que influyen en el comportamiento humano dentro las organizaciones, es por esto que se debe tener encuentra que las mismas no funcionan por sí solas, si no están sujetas al comportamiento de un líder dentro de la empresa, por lo tanto es importante y necesario que la constitución del liderazgo debe estar motivada por la adquisición de ciertas herramientas que le permitan tanto a los sectores gerenciales como empleados desenvolverse en función a las necesidades.

Por consiguiente es necesario que tanto gerentes como empleados de las empresas de Recreación sepan darle utilidad, práctica a sus conocimientos para de esta manera enfocar su atención hacia las necesidades y atención del cliente, generando así una adecuada capacidad de liderazgo , orientada hacia la influencia social donde exista la participación voluntaria de todo el personal involucrado, tanto directa como indirectamente, pues de esto se desprende la posibilidad de lograr los objetivos relacionados con la productividad del personal, en este sentido el presente estudio tiene como finalidad analizar el tipo de liderazgo que se da en las empresas de Recreación BASES TEÓRICAS Liderazgo. Consideraciones de diferentes autores.

Para el siguiente estudio del liderazgo se tomaron en cuenta las siguientes definiciones de varios autores con el propósito de conocer las connotaciones que se han fijado sobre las mismas por consiguiente Davis y Newstron (2006), exponen que el liderazgo no es más que el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Ahora bien, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores.

De tal manera que, los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quién mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes. Asimismo, entraña una distribución desigual del



poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

Por otra parte, Chiavenato (2005), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Entonces cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración.

Madrigal (2004), define el liderazgo “Como el proceso de influencia en el que algunos individuos, mediante sus actos facilitan el movimiento de un grupo hacia una meta común o compartida”. No obstante, es preciso que el líder aprenda a auto dirigirse. Es decir, genere la habilidad para dirigir su propio avance. El verdadero líder es quien comienza a auto educarse y perfeccionarse en la práctica de las virtudes humanas.

Por consiguiente, liderazgo es aquel proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No implica, influencias ocasionales o esporádicas, ni de influencias ligadas al ejercicio de una tarea grupal concreta. Se trata de una influencia permanente, que tiene un referente colectivo, toda vez que se dirige sobre un número relativamente amplio de personas y durante un tiempo considerable, lo cual influye de manera directa el objeto de estudio.

Tipos de Liderazgo.

Para Davis y Newstrom (2006: 561), "los estilos de liderazgo son modelos totales de filosofía, habilidad, rasgos y actitudes de un líder, que se muestran en su comportamiento". De acuerdo con lo planteado, los autores señalan que el estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. Asimismo indica, que el estilo se desarrolla a partir de experiencias, formación, así como capacitación, de allí presentan los siguientes tipos: Autocrático, Participativo, Transformacional y Visionario, los cuales son los indicados al momento de establecer cualquier tipo de acción en la organización y por esta razón es su importancia en el estudio. Liderazgo Autocrático.

Por lo general, los gerentes que utilizan un manejo del tipo autocrático centralizan el poder y la toma de decisiones, estructuran en su totalidad la situación de trabajo de sus empleados, de quienes esperan que hagan lo que dicen y no que piensen por sí mismo. Asume plena autoridad y responsabilidad de cada uno de sus actos como de las situaciones que ocurren en el entorno organizacional.

De acuerdo con Chiavenato (2005), en el Liderazgo autocrático el supervisor como Líder se considera superior, es el jefe, es quien todo lo sabe, este estilo es absolutista y conduce a que algunas personas consideren que el ser gerente o



conductor; equivale a ser mejor y que el personal o seguidores son subordinados que están en un rango Inferior que les permite exigirles obediencia y presencia de órdenes.

Por otra parte, Wiles (2005), explica que la gerencia autocrática es aquella en la que el gerente es quien prevé y dispone todo para el funcionamiento de la acción de la empresa. Del gerente de la empresa es de quien emanan todas las ordenes, sugerencias, dirige, se impone ante la junta directiva, para mejorar las actividades administrativas. Liderazgo Participativo.

En referencia a este tipo de líderes, Davis y Newstrom (2006), explican que los mismos están caracterizados porque descentralizan la autoridad. Las decisiones participativas no son unilaterales, como en el caso del autócrata, porque surge de la consulta a los seguidores y de la participación de éstos. La tendencia general se dirige al amplio uso de la participación, consultan a sus empleados, con ello los hacen intervenir en la solución de problemas, en la toma de decisiones, como determinados aspectos empresariales para un efectivo trabajo en equipo.

Visto de esta forma, es aquel líder que se reúne y escucha a sus seguidores, haciéndolos partícipes en la toma de decisiones importantes que afecten directamente al grupo compartiendo con sus colaboradores las funciones básicas.

De acuerdo con el autor Chiavenato (2005:), este se emplea cuando “el líder consulta a sus subordinados, pide sugerencias y las toman cuenta antes de tomar decisiones”. Este líder valora las opiniones y sugerencias, la participación en la toma de decisiones y las juntas con los subordinados en sus lugares de trabajo. Es el indicado para propiciar la satisfacción en tareas no repetitivas e involucran la personalidad de los subordinados. Liderazgo Transformacional.

Este tipo de líder ha de articular una visión para la organización, comunicarla a los demás, lograr de ellos asentimiento y compromiso, esforzarse en reconocer y potenciar a los miembros de la organización. Además debe estar orientado a transformar las creencias, actitudes y sentimientos de los seguidores. Tal como lo señala Robbins (2006:), este tipo de líder es “aquel que realiza intercambios habituales entre líderes y colaboradores en situaciones cotidianas y estables del trabajo diario en asociación a los niveles directivos intermedio con ámbitos de responsabilidad más reducidos; con frecuencia son orientados a dirigir un equipo, departamento o unidad funcional de la organización”

Asimismo se señala, que este modelo de líder reconoce lo que quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza y de conseguir lo resultado requeridos tenía los esfuerzos, responde a los intereses de los trabajadores si éstos responden a su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado. Liderazgo Visionario.



Alles (2006), ser Visionario es “la capacidad de poseer una actitud permanente a adelantarse en pensamiento a lo que se está planificando a ejecutar, es la predisposición de actuar de manera proactiva, implicando marcar el rumbo por medio de acciones concretas” El líder y las personas deben tener un sentido de compromiso con el grupo o la organización, además de formar imágenes del futuro que pretenden crear. Los líderes deben utilizar sus habilidades comunicativas para articular el trabajo en pos de la presencia de la visión. METODOLOGÍA

De acuerdo a la investigación realizada, se pretendió identificar el tipo de liderazgo en empresas de Recreación que ofrecen servicios al público en general. En cuanto a la metodología del estudio, el mismo fue de carácter descriptiva, exploratoria; con diseño no experimental, transeccional, de campo. En cuanto a la población del estudio, se señala que la misma estuvo constituida por ciento tres (103) sujetos, distribuidos entre ocho (08) Gerentes y noventa y cinco (95) trabajadores de las Empresas de Recreación del municipio Maracaibo del estado Zulia.

De igual manera es importante destacar que las empresas utilizadas para la investigación fueron: Magia Inflable, Agua Manía, Tío Koala y Agua Park. Se utilizó como técnicas de recolección de datos la observación y la encuesta, por lo cual se realizó un cuestionario de doce (12) ítems cerrados con cuatro (4) alternativas de respuestas: Siempre, Casi Siempre, A Veces y Nunca.

Cabe destacar que el instrumento fue validado por diez (10) expertos en el área de Gerencia de Recursos Humanos, determinándose a través de la fórmula Alfa de Crombach obteniéndose 0,89 indicando una confiabilidad muy alta del instrumento, Los cálculos se sustentaron mediantes tablas de frecuencias. Una vez obtenidos los resultados para su posterior análisis, se construyó un baremo de interpretación con la finalidad de contrastarlo, para determinar el comportamiento de las categorías coadyuvaron a demostrar el logro de los objetivos.

CUADRO 1

BAREMO DE MEDICIÓN

ESCALA DE VALORES

CATEGORÍAS

4,20 – 5 Muy alta presencia 3,40 – 4,19 Alta presencia 2,60 – 3,39 Moderada presencia 1,80 – 2,59 Baja presencia

1 – 1,79 Muy baja presencia

Fuente: Rizo (2011)



F A F R % F A F R % F A F R % F A F R % F A F R %

1 35 33,98 33 32,04 29 28,16 2 1,94 4 3,88 103

2 36 34,95 27 26,21 29 28,16 9 8,74 2 1,94 103

3 29 28,16 25 24,27 29 28,16 9 8,74 11 10,68 103

4 19 18,45 36 34,95 39 37,86 6 5,83 3 2,91 103

5 6 5,83 14 13,59 24 23,30 19 18,45 40 38,83 103

6 24 23,30 24 23,30 36 34,95 15 14,56 4 3,88 103

7 22 21,36 35 33,98 31 30,10 14 13,59 1 0,97 103

8 17 16,50 37 35,92 31 30,10 13 12,62 5 4,85 103

9 23 22,33 27 26,21 40 38,83 12 11,65 1 0,97 103

10 25 24,27 31 30,10 32 31,07 10 9,71 5 4,85 103

11 46 44,66 29 28,16 18 17,48 7 6,80 3 2,91 103

12 19 18,45 35 33,98 38 36,89 6 5,83 5 4,85 103

Participativo

Autocratico

Indicado r Siempre C asi SiempreÍ tems

0,303,60

D esv. Est .C asi N unca N uncaA Veces

P ro m. Ind.

P ro m. D im

3,62

Tip

os

A lternativas de R espuesta

T o tal

D imension

3,83

3,17

Transformacional

Visionario 3,78

RESULTADOS Y ANÁLISIS DEL ESTUDIO

Se puede observar el análisis correspondiente a la dimensión Tipos, la cual pertenece a la variable liderazgo, donde se encuentran los indicadores: autocrático, participativo, transformacional y visionario, las cuales arrojaron un resultado promedio de 3,60 calificándolo dentro del baremos con la categoría de alta presencia de liderazgo en la empresa de recreación del estado Zulia.

De igual manera en la tabla 01, se encuentra ítems que responden al indicador autocrático, los cuales como se observa en la tabla su análisis dieron como resultados los porcentajes específicos para cada alternativa las cuales se presentan a continuación: Ítem 01; toma en cuenta las opiniones de otros compañeros de la empresa. Ítem 02; procura asumir todas las responsabilidades inherentes a la empresa y el Ítem 03; el estilo de liderazgo autocrático garantiza control absoluto de las situaciones, los cuales dieron como resultado un promedio de 3,83 el cual se ubica dentro de la categoría del baremo como de alta presencia de liderazgo en la empresa de recreación del estado Zulia.

Este liderazgo, permite determinar que el comportamiento de los líderes en las empresas de recreación, dependiendo como asuma las acciones, metas, normas previstas dentro de un marco que media entre lo democrático y lo anárquico. En este sentido se comprende, que algunas de las ventajas del liderazgo autocrático, son que a menudo resulta satisfactorio para el líder, permite decisiones rápidas, hace posible la utilización de subordinados poco competentes y ofrece seguridad y estructura a los empleados.

Así mismo en la tabla 01, se encuentra ítems que responden al indicador participativo, los cuales como se observa en la tabla su análisis dieron como resultados los porcentajes específicos para cada alternativa las cuales se presentan a continuación: Ítem 04; La toma de implica la participación de todos, sin considerar las circunstancias. Ítem 05; El estilo de liderazgo participativo



debilita el control de las situaciones. Ítem 06; El estilo de liderazgo dentro de la empresa se define como participativo, los cuales dieron como resultado un promedio de 3,17 el cual se ubica dentro de la categoría del baremo como de moderada presencia de liderazgo en la empresa de recreación del estado Zulia.

Que el liderazgo de las empresas debe girar en torno a la situación de las personas; es decir, existen situaciones participativas, por lo que el modelo de líder participativo supone que este adopta su estilo a diferentes situaciones. Por consiguiente, el uso de este estilo de liderazgo ayuda a satisfacer los fundamentos de sus empleados, con ello los hacen intervenir en la solución de problemas y en la toma de decisiones para un efectivo trabajo en equipo.

De igual manera la tabla 01, se encuentra ítems que responden al indicador transformacional, los cuales como se observa en la tabla su análisis dieron como resultados los porcentajes específicos para cada alternativa las cuales se presentan a continuación: Ítem 07; Toma decisiones a fin de transformar el entorno en el cual se desenvuelve. Ítem 08; Procura asumir todas las circunstancias presentes en el entorno al momento de tomar decisiones. Ítem 09; Propiciar la transformación dentro del entorno laboral genera resistencia al cambio por parte de los empleados, resultando un promedio de 3,62 el cual se ubica dentro de la categoría del baremo como de alta presencia de liderazgo en las empresas de recreación del estado Zulia.

Este tipo de liderazgo involucra a todas las personas; los miembros de los grupos dada su voluntad para aceptar las ordenes de líder, ayudan a definir la posesión de líder y permiten que transcurra el proceso, este líder es aquel que realiza intercambios habituales entre líderes y colaboradores en situaciones cotidianas y estables del trabajo diario en asociación a los niveles directivos intermedio con ámbitos de responsabilidad más reducidos.

Siguiendo con el mismo orden, se encuentra ítems que responden al indicador visionario, los cuales como se observa en la tabla su análisis dieron como resultados los porcentajes específicos para cada alternativa las cuales se presentan a continuación: Ítem 10; Visualiza los alcances de la empresa, enmarcados en la visión empresarial. Ítem 11; Visualizar los logros permite la consolidación de los proyectos empresariales. Ítem 12; El liderazgo de la empresa se caracteriza por ser visionario, resultando un promedio de 3,78 el cual se ubica dentro de la categoría del baremo como de alta presencia de liderazgo en las empresas de recreación del estado Zulia.

El estilo visionario en un líder podría enmarcarse en ser una disciplina de carácter colectivo que busca establecer objetivos comunes, ser visionario es tener la capacidad de poseer una actitud permanente a adelantarse en pensamiento a lo que se está planificando a ejecutar, es la predisposición de actuar de manera proactiva, implicando marcar el rumbo por medio de acciones concretas, y más aun dentro de las formaciones organizacionales de las empresas de recreación del estado Zulia.

En este contexto, como señala Madrigal (2004), quien define el liderazgo “Como el proceso de influencia en el que algunos individuos, mediante sus actos facilitan el movimiento de un grupo hacia una meta común o compartida”. No



obstante, es preciso que el líder aprenda a autodirigirse. Es decir, genere la habilidad para dirigir su propio avance. El verdadero líder es quien comienza a auto educarse y perfeccionarse en la práctica de las virtudes humanas. CONSIDERACIONES FINALES

Conviene hacer una revisión de cómo se encuentran funcionando actualmente las organizaciones de servicios, específicamente aquellas que se dedican al plano recreativo, pues de las mismas dependen ejercer un liderazgo que permita proyectar este tipo de instituciones, a partir de ello es necesario señalar que en las empresas de Recreación del municipio Maracaibo del Estado Zulia específicamente en Magia Inflable, Agua Manía Tio Koala, Agua Park.

De acuerdo al rango estadístico obtenido en el estudio, en estas Organizaciones se ejerce el tipo de liderazgo autocrático, ejerciendo de esta manera todo tipo de poder por parte de los Gerentes hacia los trabajadores o recreadores, lo cual imposibilita cualquier participación de los empleados. Igualmente se indica que el líder se considera superior al resto del personal, ocasionando con ello que sus seguidores se sientan inferiors, lo cual les permite a los primeros, exigirles obediencia y presencia de órdenes.

Por lo antes expuesto se recomienda a las empresas de Recreación practicar un tipo de liderazgo participativo que considere tanto los argumentos de los Gerentes como de los trabajadores o recreadores, ya que la diversidad de criterios permite tomar soluciones que aborden las distintas necesidades de la organización y así mismo que los empleados se sientan motivados y comprometidos con la organización.

Todo lo antes expuesto es de suma importancia, ya que, una vez obtenido los resultados, y llegar a ejecutar la propuesta a este tipo de organizaciones de servicio público, las mismas podrán expandirse por diferentes países del mundo, siendo el eje fundamental para ello, el tipo de liderazgo que se ejerza en las empresas de Recreación. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Alles F (2006), Desarrollo del Talento Humano, Basado en Competencias. (1º

edición, 2º reimpresión). Editorial: Granica. S.A. España. Blanchard A (2007). Liderazgo al más alto nivel. Editorial Norma. Bogotá,

Colombia. Bounds y Woods (2005). Supervisión Internacional. Thomson Editores S.A. de CU. Chiavenato, I. (2005). Administración de los nuevos tiempos. Editorial MC Graw- Hill

interamericana. Colombia.

Davis, K. y Newstron J. (2006). Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw-Hill. México.

Hernández, Fernández y Baptista (2010) Metodología de la Investigación. Mc Graw- Hill.



Madrigal R (2004). Liderazgo. Enseñanza y Aprendizaje. Buenos Aires. Argentina: Mc Graw Hill.

Robbins (2006) Fundamento de Administración. Conceptos y Aplicaciones. México: Prentice Hall Hispanoamericana S.A

Wiles, K. (2005). La Moderna Supervisión. Caracas-Venezuela. Editorial Giraldo.



CAPITAL INTELECTUAL COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE LOS LÍDERES DE LOS BUQUES MERCANTES

Ramón J. Estaba

Freddy Labarca Rincón

RESUMEN

El propósito de esta investigación fue determinar el grado de utilización del capital intelectual por los líderes de los buques mercantes. Estudio caracterizado bajo el enfoque epistemológico positivista cuantitativo, tipo descriptivo explicativo, con diseño de campo no experimental transaccional. Como unidades de análisis fueron tomados 10 buques del sector marina mercante con bandera Venezolana. Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario autoadministrado con 40 ítems de escala tipo Likert, con un coeficiente de confiablidad alfa cronbach de (0,94). Los resultados arrojaron como los lideres de abordo, al identificar las habilidades y destrezas presentes en el personal, se evidencio que la situación en los altos niveles jerárquicos requieren avances sustanciales, pues estas mejoras contribuirían a mejorar la coordinación del trabajo, igualmente de las formas de usar adecuadamente estas herramientas de gestión. Palabras clave: Capital intelectual, Liderazgo, Estrategias, Buques Mercantes.

GENERALIDADES

Las organizaciones en general y especialmente los buques mercantes que surcan los mares del mundo, requieren de herramientas las cuales les

podrían facilitar para aprovechar así de manera eficiente, eficaz y efectiva el capital intelectual con el cual cuentan, por ello es imperativo preparar a los lideres en cargos gerenciales a bordo de un buque, no sin antes dotarlos de

las habilidades como de las destrezas requeridas para manejar tan complicas plantas de producción pudiendo así mejorar sus actividades

económicas, esto con el fin de buscar la optimización de las operaciones de trasporte marítimo.

Esto, permitirá la conducción segura de los buques bajo su comando, librando de riesgos tanto al personal como a el ambiente y a la maquina,

garantizando así el buen funcionamiento del buque, así como el logro de sus objetivos, contribuyendo de esta manera al cumplimiento de sus objetivos.

Por lo general, para lograr el éxito competitivo a través del capital intelectual se requiere un cambio fundamental en la manera como tienen los gerentes de ver a sus empleados y a su relación laborar con ellos. Esto implica trabajar con el personal y a través de este verlo como socio, no solo como costos a minimizar o evitar, un término importante lo cual conlleva al rendimiento organizacional, siendo una de estas las prácticas laborales de alto rendimiento, el empleo de estas



prácticas podrían conducir a un rendimiento alto, tanto individual como organizacional.

Sobre la base de lo anterior, la razón de esta investigación fue para analizar si a bordo de los buques mercantes, se le da el uso adecuado al capital intelectual por parte de los oficiales, lideres estos del proceso de

operación como de navegación de un buque, apoyándose en el capital intelectual además del liderazgo gerencial como herramienta dinamizadora. Para ello, se contó con la participación activa de los oficiales en cargos de

liderazgo, responsables estos de la navegación y operación del buque.

MARCO REFERENCIAL En el presente trabajo de investigación se hizo énfasis en las líneas de investigación con las cuales se abordo el capital intelectual como vía para lograr con éxito el manejo eficiente, eficaz y efectivo del capital humano, basándose en la literatura organizativa, desmembrando, en primer lugar, las variables objeto de estudio así como sus dimensiones e indicadores los cuales incluyen estos términos, en segundo lugar, el dominio de los diferentes conceptos. A este respecto, Robbins & Coulter (2007) indican como los líderes en funciones gerenciales están llamados a crear las condiciones necesarias para mantener en el tiempo un alto nivel de eficiencia, eficacia y efectividad, lo cual le permita el logro de estas metas también a cada empleado, esto por el solo hecho de pertenecer a la organización y trabajar para ella, además de disfrutar él como la organización satisface sus necesidades más apremiantes.

Tradicionalmente, para los autores a este problema se le ha tratado de dar solución identificando, clasificando primero las motivaciones así como las necesidades del trabajador para establecer luego una relación entre ellas con los diferentes sistemas de estímulos e incentivos que la organización ofrece. A medida que los estudios sobre el particular se acumulan, se hace más evidente la complejidad del problema aunado a la posibilidad de cómo estos se puedan conceptualizar mejor en términos de un contrato psicológico, suscrito entre el individuo y la organización.

De esto se infiere, como el objetivo principal del líder en funciones gerenciales a bordo de un buque es la de buscar los talentos en la organización, para desarrollar las competencias de los demás hacia la creación además del desarrollo del talento organizativo, siendo eso precisamente lo que se obtiene gestionando el talento, principalmente de dos formas: Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción , compromiso y generando un entorno organizativo el cual es el valor al profesional, invitándolo con estos elementos motivacionales a aportar lo mejor de sí en pro de continuar en la empresa.

CAPITAL INTELECTUAL

Según Robbins & Coulter (2007), se denomina Capital Intelectual, a la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa, lo cual busca



darle ventajas competitivas con su entorno, para lo cual los líderes en funciones gerenciales de las organizaciones deben saber identificar quienes producen este capital en la organización.

A este respecto, el capital Intelectual define el conjunto de aportes no materiales que en la era de la información se entiende como el principal activo de la empresa en el tercer milenio, el capital intelectual representa los activos intangibles, (capital humano, capital estructural y capital relacional), la gestión del conocimiento intenta formalizar, sistematizar los procesos de administración, asumiendo el control del mismo. El capital Intelectual hace referencia a la combinación de activos inmateriales los cuales permiten funcionar a la empresa: es conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, esto podría utilizarse para crear el suficiente valor agregado.

De igual manera, los conocimientos de las personas son la clave de las empresas, la satisfacción de los empleados, el know-how de la organización, la satisfacción de los clientes, entre otros elementos, son activos los cuales implican buena parte de la valoración concedido por el mercado a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

A su vez, el capital Intelectual se compone de: capital humano, capital estructural y capital racional

De igual manera, el capital humano está referido al conocimiento explicito o implícito, útil para la empresa, posesionado por las personas integrantes de la misma, así como su capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender. En efecto, Alles (2005) indica como el capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos del capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es como la empresa, no lo posee no lo puede comprar, solo contratarlo por un periodo de tiempo.

Mientras que para Daft (2005), el capital estructural es el conocimiento conseguido por la organización al formalizar, explicitar, sistematizar y que en un principio puede estar latente en las personas además de los equipos de la empresa, quedando incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los cuales depende la eficacia como la eficiencia interna de una entidad: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión entre otros elementos. El capital estructural es propiedad de la entidad, queda en la organización cuando las personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficiencia, eficacia y efectividad de la organización.

Por su parte el capital relacional, para De Faria (2005) está referido al valor de una empresa en su conjunto de relaciones las cuales mantiene con el exterior, siendo la calidad así como la sostenibilidad la base de clientes de una empresa para potenciar así la generación de nuevos clientes en el futuro, estas son razones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento a obtener de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores etc.)

Dado el soporte teórico anterior, los investigadores esquematizan las ideas principales subyacentes en el concepto de organización formal y los problemas



humanos presentados o presentes en las organizaciones. Es así como estas situaciones interactúan sobreponiéndose, pero para obtener una clasificación inicial se pueden dividir en las categorías siguientes: problemas presentados en el reclutamiento, selección entrenamiento, socialización así como la ubicación del recurso humano; inconvenientes presentados en la integración de las diferentes unidades de una organización compleja, elementos estos claves para el correcto uso del capital intelectual. Por consiguiente, en opinión de los investigadores el gerente en su gestión del manejo adecuado del capital intelectual debe enfocarse hacia el aprendizaje organizacional, necesitando así para ello una transformación en su funcionamiento hacia gestionar el factor humano en el logro del aprendizaje individual como organizacional. Permitiendo así a el capital Intelectual ser el eslabón fundamental para la gestión del conocimiento , comenzando esta por el reconocimiento de los activos intangibles los cuales permiten a la organización el ser eficiente, eficaz, efectiva además de altamente competitiva, lo cual no debe ser dejado a un lado por el gerente líder. EL CAPITAL INTELECTUAL Y EL DESARROLLO DE HABILIDADES PERSONALES PARA EL TRABAJO Cada día se consolida la idea de cómo una gerencia moderna debe desarrollar un trabajo más amplio que el meramente administrativo, pues su labor es variada, compleja para poder llevar así a cabo el trabajo de manera eficiente, eficaz y efectiva necesitando para ello de habilidades las cuales le permitan afrontar los distintos escenarios presentes con su recurso humano, sus procesos productivos además de las influencias del ambiente interno y externo. Según Gibson et al (2006), existen múltiples perfiles de empresarios exitosos con características tan variadas como tipos de personalidad se ha identificado, pero un rasgo ampliamente común es que pudieron y supieron adaptarse a los cambios, para responder adecuadamente a los retos planteados el medio. Todo lo anterior, nos indica la existencia de algunos factores como el conocimiento, la experiencia, la innovación tecnológica, la visión de negocios, los cuales unidos a la gestión gerencial, resultan decisivos para el afianzamiento y posterior éxito de un proyecto empresarial. Un empresario exitoso guiado por líderes de alta valía al destacar estos se imponen rápidamente sobre un grupo por sus características emprendedoras, convirtiéndolo así en un auténtico líder, motivado con una alta convicción, con capacidad de influir en sus colaboradores, todo estos elementos del capital intelectual le podría permitir a los lideres el correcto uso de estas herramientas. EL LIDERAZGO A BORDO DE UN BUQUE Sobre el tema, los investigadores hacen énfasis en señalar la importancia que tienen los líderes de abordo para lograr los objetivos organizacionales, esto por ser ellos quienes manejan la responsabilidad de maniobrar, conducir, dirigir, comunicar e integrar al personal, quienes trabajan en el logro de los objetivos de la organización naviera y en los suyos propios.



En efecto, los líderes de abordo son designados o surgen en un grupo de trabajo con alta experiencia y formación teniendo estos la capacidad de influir en los demás por razones, las cuales van más allá de la autoridad formal, el liderazgo al igual que la motivación, es un tema del comportamiento organizacional de este tipo de organización, la cual se ha investigado ampliamente y la mayoría de esa investigación se ha dirigido a responder la pregunta ¿Cómo utilizan estos líderes a el capital intelectual como herramienta estratégica? ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO? Según, Gibson et al (2006) el liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Así mismo, para los autores se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo, así como el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal de dirección o mandos medios y bajos.

Además, Daft, (2005) indica como el liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visión acorde con las nuevas exigencias de un mundo empresarial cambiante, además es importante e. vivir según los valores institucionales apoyados en esas ideas y esa visión, influyendo así en otros para poder incorporarlos en su propia conducta, pudiendo tomar así decisiones de dificultad sobre los recursos humanos de la organización entre otros aspectos. De acuerdo con el autor, el líder es la persona capaz de ejercer influencia en otros, dirigirlos además de guiarlos efectivamente hacia el logro de objetivos, las metas organizacionales y personales, es por ello señalar como las organizaciones y los seguidores del líder confían, esperando de estos la conducción al éxito. Igualmente Robbins & Coulter (2007), señalan al liderazgo como el proceso consistente en influir en un grupo para guiarlo, hacia el logro de objetivos En efecto, los investigadores infieren de esto como el liderazgo de los oficiales es uno de los temas de variables interpretaciones en el mundo de la gerencia naviera, motivado por las diversas definiciones surgidas en la autoría de algunos expertos dedicados al estudio del comportamiento organizacional a bordo de los buques, cada uno de estos expertos han aportado su definición además de notables e importantes conocimientos de acuerdo con las circunstancias o situaciones, tomando en consideración la importancia del tipo de grupo en el cual se desenvuelven, aspiraciones personales y otros elementos inherentes al campo naviero. METODOLOGÍA UTILIZADA Luego de haber realizado la disertación teórica de las variables de estudio, esto en función de respetar los criterios a usar en la investigación, la cual requiere de un abordaje metodológico como guía de la misma y de acuerdo con el propósito de dicha investigación, la misma es de enfoque positivista cuantitativa, enmarcada dentro del tipo descriptiva explicativa. Se describieron las variables explicando por ultimo la relación causa efecto existente entre ellas.



En cuanto a su diseño, la investigación apunta hacia una metodología de campo no experimental transaccional. La técnica empleada en la recolección de datos fue la encuesta, diseñada bajo la escala de Likert con cinco (5) alternativas de respuesta uniescogencia de orientación positiva. De la aplicación del instrumento conformado por 40 ítems, se recabaron datos relacionados a las variables objeto de estudio, posteriormente se procesaron mediante la aplicación de cálculos estadísticos, utilizando para ello los principios básicos de la estadística descriptiva. RESULTADOS OBTENIDOS Al aplicar la encuesta diseñada para medir el comportamiento de las variables objeto de estudio, se pudo evidenciar desde el punto de vista metodológico y científico a la variable capital intelectual además de los componentes del capital Intelectual respectivamente, los hallazgos dan como la misma se ubican en una presencia media del rasgo según el baremo utilizado, de lo cual se infiere de la importancia asumida por los lideres de a bordo de los buques mercantes en la medida indicada sobre poner en práctica las diferentes habilidades así como sus destrezas por partes de estos a través del aprovechamiento del capital humano. Aunado a la realidad presente en los buques mercantes objeto del presente estudio, es importante considerar las habilidades gerenciales de los lideres de abordo; indicando como el personal gerencial de los buques se concentran en la medida indicada en el promedio de frecuencia de respuesta en hacer uso de estas habilidades y destrezas; lo cual indica como a pesar de las dificultades presentes en los buques, existe la capacidad y disposición de hacer uso adecuado de estas herramientas de gestión. Al respecto, Gibson et al (2006) concuerdan con lo anterior haciendo los mismos énfasis en como el uso adecuado de las habilidades y destrezas en el manejo y utilización del capital intelectual traerá sus beneficios en el corto plazo, destrezas estas al ser manejadas adecuadamente para ser llevadas a la práctica con un esfuerzo permanente ha de ser considerado como parte del hacer cotidiano por parte de los gerentes. REFLEXIONES FINALES Luego del análisis e interpretación de los resultados se evidencia como, la gestión adecuada del capital intelectual y el liderazgo en sus diferentes componentes actúa como elemento dinamizador del proceso de enseñanza aprendizaje del talento humano de la organización, entendiéndose por aprendizaje la búsqueda e interpretación de nuevas situaciones así como la creación de nuevos modelos, como lo es el capital intelectual, esto para comprender la realidad por parte de todos los involucrados, lo cual sin duda va a implicar cambios estructurales en la cultura de la organización. Con estas reflexiones, los investigadores ponen de manifiesto como el capital intelectual de una organización puede ayudar a plantearse cualquier objetivo con altos niveles de posibilidades de lograrlo.



De esta forma, una vez que la organización ha alcanzado el tener altos niveles en su capital intelectual arraigada en su cultura estratégica, la gerencia debe constantemente esforzarse por mantener este enfoque de valores funcionales orientados al interior de la organización y como está dicha orientación tiende a apoyar más al no inhibir al personal, incrementado así el comportamiento a lo positivo de su capital humano. Finalmente, estos resultados permiten inferir como implementando mejoras sustanciales en el liderazgo a bordo de los buques o cualquier otra organización, esta servirá como herramienta estratégica para gestionar los diferentes procesos gerenciales. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alles, M. (2006) “Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Gestión por

Competencias, Editorial: Granica, Buenos Aires, Argentina. Daft, R. (2005) “Teoría y Diseño Organizacional” Editorial Thomson, Argentina. De Faria Mello, F. (2005) “Desarrollo Organizacional”, Editorial Limusa, México. Gibson J., Ivancevich, J., Donally, J. y Kepaske R. (2006) “Organizaciones,

comportamiento, estructura y procesos” Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, México.

Robbins Stephen & Coulter Mary (2007), Administration. (8va ed.), editorial Pearson Custon Publishing. USA.



ACTITUD DESDE EL COMPONENTE COGNOSCITIVO HACIA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA EN LA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

Énder Morillo

RESUMEN

El presente artículo tiene como propósito, compartir una visión acerca de cómo la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad asume la contratación de personas con discapacidad física desde el componente cognoscitivo de la actitud, sustentada en los aportes de Robbins (2007), Guillen y Guil (2000), Feldman (2006), Kinicki y Kreitner (2003). Siendo esta una investigación de carácter descriptivo y de naturaleza documental midiendo la variable de estudio a través de las técnicas de observación mediante encuestas tipo cuestionarios, constituido por 18 ítems, las cuales fueron aplicadas a una población de 27 personas compuesta por: decanos, autoridades universitarias y directores de diferentes dependencias, cuyos resultados revelaron que la mayoría de los encuestados están de acuerdo en contratar personas con discapacidad, por poseer potencialidades para ocupar los puestos de trabajo, siendo necesario establecer el análisis de la información sobre los cuales pueden desempeñarse de una manera ideal según sus características limitantes. Palabras Clave: actitud, componente cognoscitivo, contratación A MANERA DE INTRODUCCION

En las organizaciones, la contratación del personal es una función de los administradores o encargados del área de recursos humanos, los cuales deben velar por la incorporación de personas con el perfil adecuado para el cumplimiento de las funciones en los diferentes puestos de trabajo.

Es de suma importancia resaltar, que este proceso decisorio que conlleva a la contratación puede estar influenciado por las actitudes, creencias y juicios de los responsables de la selección del recurso humano, debido a que las actitudes influyen tres componentes esenciales que se fusionan como un todo como lo son: el cognoscitivo que se refiere a la asociación que realiza la persona hacia el objeto, el afectivo que está asociado a las experiencias intensas de carácter positivo o negativo con el objeto y el comportamental que respecta a la implicación conductual de la persona con el objeto.

Desde este punto de vista las universidades, como cualquier otra organización, recurren a procesos de selección de personal, en el cual las personas son contratadas en función de las especificaciones dadas por el departamento o dirección que realice la solicitud del recurso humano.

Es así como en el marco de los derechos contemplados en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y las transformaciones de la legislación venezolana, incluida la aprobación de la ley para personas con



discapacidad (2006) instituciones universitarias como la Universidad del Zulia, tienen dentro de sus deberes ofrecer oportunidades de empleo a personas con discapacidad que cuenten con potencialidades para el desempeño en diferentes puestos de trabajo, de manera que no pueden ser discriminados por sus limitaciones físicas

Teniendo en cuenta la realidad de la Universidad del Zulia, es de suma importancia para esta investigación el conocer una visión acerca de cómo el departamento de recursos humanos de la universidad del Zulia asume la contratación de personas con discapacidad desde el componente cognoscitivo de la actitud de los gerentes esperando esto arroje información de cómo podrían incidir de manera positiva o negativa en las decisiones que estos tomen al momento de contratar o rechazar a personas con algún tipo de discapacidad. Todo esto a través de una investigación de tipo descriptiva y de campo que arrojara diferentes resultados los cuales a posteriori serán analizados. SITUACION PROBLEMÁTICA

El hombre es un ser social y por lo tanto no está preparado para vivir, física y mentalmente aislado, dado que el desarrollo de su conducta esta intrínsecamente vinculado con la constante interacción con sus semejantes, que a su vez, hace posible el crecimiento de sus potencialidades a través del inminente paso de la vida.

Ahora bien teniendo en cuenta la versatilidad humana y el carácter multidimensional de las personas, se denota la existencia de factores internos y externos, proporcionados por el ambiente en el que se desarrollan estas actitudes que lo predisponen en su interior con otras personas o situaciones de su vida.

Por otra parte la contratación está involucrada en los procesos propios de la administración de los recursos humanos, que combina técnicas y procedimientos para lograr la selección del personal idóneo que cumpla tareas requeridas por la organización para el cumplimiento de sus metas en función de los estándares de calidad previamente establecidos. En este contexto, los gerentes y el personal del área de recursos humanos, son los encargados de tomar las decisiones concernientes a la contratación del personal que ingresara, cuyas capacidades y talentos representan un capital fundamental para el funcionamiento de las organizaciones al revalorizar la dimensión humana de estas. Siguiendo esta línea de análisis, se deduce que la actitud hacia la contratación en un proceso que depende en gran medida de los componentes cognoscitivos que influyen en las actitudes positivas, negativas y neutras de los gerentes de recursos humanos frente los cambios, que afecten la captación de los individuos que permitirán a la organización alcanzar sus objetivos y cumplir sus obligaciones sociales. En el componente cognoscitivo, se destacan la concientización de la necesidad de incorporar personal, concreción de acciones para cubrir las vacantes de los recursos humano, amplitud de ideas y juicios para tomar las decisiones



acertadas en el proceso de contratación, singularidad, firmeza y fijación hacia determinadas personas o sucesos. De esta forma, en el caso de las organizaciones venezolanas, tanto públicas como privadas, han sido influenciadas por una serie de cambios sociales y políticos impulsados por la promulgación de la constitución bolivariana de Venezuela (1999) donde ratificaron los derechos ciudadanos, entre estos el derecho al trabajo de todos por igual, incluyendo a las personas con deficiencias físicas; ante lo cual, resulta importante considerar si la actitud de los gerente se encuentra abierta hacia el cumplimiento de dichas disposiciones legales, requiriendo así, que se sigan los procedimientos adecuados que promuevan la inserción de estas personas, sin discriminación y con criterios justos para todos los candidatos. En este orden de ideas, resulta significativo indagar sobre las actitudes que mantienen los especialistas del área de recursos humanos de algunas empresas u organizaciones, y si estas son negativas hacia el ingreso de personas con discapacidad, por la creencia que personas con alguna discapacidad física puedan resultar entes pasivos o poco productivos; o si por el contrario, reflejan actitudes positivas hacia su contratación por considerar que su condición no es un obstáculo para un buen desempeño. Es así como el estudio, radica en el conocimiento de la actitud desde el componente cognoscitivo de los gerentes hacia la contratación de personas con alguna discapacidad física que podría incidir de manera positiva o negativa en las decisiones que estos tomen al momento de contratar o rechazar personas con discapacidad. ACTITUD

Actualmente existe un sin número de definiciones acerca del significado de actitud, producto del auge que ha tenido en los últimos años, sin embargo, se hará mención de aquellas que serán relevantes para el proceso de investigación. Para Shunk (2002) las actitudes son creencias internas que influyen en los actos personales y que reflejan características como la generosidad, la honestidad o los hábitos de vida saludables. Desde esta perspectiva las actitudes no solo se infieren, sino que también se consolidan mediante las experiencias personales y la exposición a modelos reales y simbólicos de la televisión o videos.

Por otra parte Robbins (2007) indica que las actitudes son juicios evaluativos favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimiento. Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero se relacionan lo que se comprende si se atiende a los tres componentes de una actitud: cognición, afecto y comportamiento.

Según Cariman (2007) las actitudes son el segundo componente importante de la conducta individual. Es lo que la otra persona siente de otras, o de los sentimientos que guarda hacia la gente, positivo o negativo, que ejerce una influencia específica sobre las respuestas de la persona a los demás, a los objetos y a las situaciones.



Las actitudes según este autor, se emprenden, ya que definen la predisposición hacia determinados aspectos del mundo, proporcionando las bases emocionales y de las relaciones interpersonales y de identificación con los demás.

Es necesario recordar que estas son algunas de las muchas definiciones existentes sobre las actitudes; de todas ellas se puede inferir una serie de aspectos esenciales de la orientación popular que denota las actitudes en función de sus discrepancias individuales y sociales. Cada una de estas definiciones al ser confrontadas permite definir la actitud como el vinculo existente entre el conocimiento adquirido por un individuo y la acción que realizara en el presente y en el futuro.

Desde otra perspectiva involucrando la vinculación de lo individual con lo social Ontiveros (2002) incluye el dominio de sí mismos con este rasgo tienden a aplicar el concepto costo-beneficio a sí mismos, a su grupo de trabajo y a la organización en general antes de expresarse o de actuar con base en sus necesidades y deseos personales.

De igual forma se pudo observo como dentro de la conceptualización de esta actitudes explica que los supervisores eficientes no pierden su calma cuando alguien los agrede verbalmente los ataca agresivamente. Así mismo dentro del contexto de las organizaciones la actitud se manifiesta como la franqueza o espontaneidad que permite a los individuos expresarse con libertad o facilidad teniendo la capacidad de permitirle al supervisor mantenerse ecuánime, sin dejarse influenciar por excesivos prejuicios o perspectivas personales.

Tal como reseña, Café (2006) la mayor evolución de los tiempos es el descubrimiento de que el cambiar las actitudes internas de las mentes, los seres humanos pueden cambiar los aspectos externos de sus vidas, incluyendo lo laboral. Sobre todo cuando las actitudes son manifiestas en los entornos del trabajo a través de los pensamientos, de los sentimientos, del cuerpo y de las palabras que quienes laboran y dirigen las organizaciones. De lo anteriormente expuesto por los autores, se concluye indicando que la actitud es como una organización duradera de creencias y cogniciones en general dotadas de una carga afectiva a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una reacción coherente con las cogniciones y afectos a dicho objeto. Es importante resaltar que en las organizaciones las actitudes son importantes ya que influyen en el comportamiento en el trabajo. Se simplifica cuando los trabajadores creen que los supervisores, auditores, jefes e ingenieros de tiempo y proceso conspiran para hacerles trabajar por el mismo o menos dinero, por lo que es importante tratar de obtener ¿Cómo se forman estas actitudes?, ¿Qué relación guarda con el comportamiento actual con el puesto? y ¿Cómo podrían cambiarse?

Consecuentemente una persona puede tener miles de actitudes, pero estas se enfocan en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo. Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados mantienen cerca de los aspectos de su ambiente de trabajo, la satisfacción en el trabajo, el término satisfacción se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo.



COMPONENTE COGNOCITIVO DE LA ACTITUD

Para Guillen y Gil (2000) el componente cognoscitivo tiende a modificar una actitud, y se refiere al conjunto de informaciones y creencias que tiene una persona sobre el objeto de la actitud que pueden o no ser verdaderas; lo importante es tenerlas, porque no desarrolla una actitud hacia un objeto social si no se opina algo del mismo; otras características propias de este componente son: la fijación, firmeza, singularidad, amplitud, concreción y concientización.

Desde la perspectiva cognoscitiva, según Rodríguez (citado en Guillen y Gil) se considera que la formación, de actitudes está estrechamente ligada al proceso de congruencia cognoscitiva: desde este enfoque se considera que en la psique existe una tendencia a la congruencia y a la armonía, por lo que todas aquellas actitudes que permiten alcanzar o mantener dicho estado se forma con más facilidad, mientras que las actitudes que provocan incongruencia son difíciles de asimilar, y por tanto, es poco probable que se consoliden; por otra parte, se asume también que cuando existe coherencia entre los componentes cognoscitivos y afectivos, las actitudes se forman de una forma duradera y estable.

Por otra parte Robbins (2007) afirma que el componente cognoscitivo es la parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias. Tal opinión indica que el componente cognoscitivo de una actitud prepara el contexto para la parte crucial de la actitud.

Igualmente para Woolfolk (2001) lo cognoscitivo se asocia a la manera en que las personas perciben y organizan la información del mundo que los rodea, cuyos resultados sugieren que los individuos difieren en la forma en que realizan una tarea. Pero estas variaciones no reflejan niveles de inteligencia o patrones de actitudes especiales. En su lugar, se relacionan con las maneras adoptadas de diferentes individuos para procesar y organizar la información y de responder a los estímulos del entorno.

En este contexto, desde la perspectiva planteada en la investigación se interpreta el componente cognoscitivo de la actitud hacia la contratación laboral teniendo en cuenta la concienciación, concreción, amplitud, singularidad, firmeza y fijación, dichos procesos serán explicados a continuación teniendo en cuenta la opinión de diversos autores:

Concienciación; Para guillen y Guil (2000) el hecho de que toda actitud implique un contenido conceptual o informativo no quiere decir que siempre se tenga una clara conciencia del mismo. Indican por otra parte, Hardy y Jackson (2001) que la opción consciente hace posible el aprendizaje (la adaptación a las condiciones cambiantes).

Sin embargo solo cuando el habito falla el individuo se vuelve consciente, eligiendo cuidadosamente nuevos comportamientos para afrontar un ambiente cambiante. Estos autores afirman que la conciencia, capacita para elegir comportamientos nuevos y permite moldear la propia experiencia.

concreción; Para Beltrán y Bueno (2004) plantean que lo que facilita la transferencia no es la semejanza objetiva de la materia, sino el modo en que las



personas, son capaces de captar los principios generales o las reglas que rigen una situación y, al mismo tiempo de aplicarlas a otras situaciones. De manera que la persona emplea las informaciones concretas y las confronta con su propia concepción de las cosas.

Amplitud; Tal como lo reseñan Guillen y Guil (2000) la amplitud no es nada más que la cantidad de conocimientos que integran el componente cognoscitivo puede ser muy variable, por lo que este puede ser amplio (muchas informaciones y creencias sobre el objeto) o estrecho (pocas informaciones y creencias sobre el mismo)

Desde esta perspectiva; la amplitud está basada según estos autores en el atractivo y se produce cuando el sujeto adopta la actitud de una persona o grupo porque se siente identificado con ellos o porque los toma como patrones de referencia; este nivel de adquisición ayuda al individuo a conformar su identidad pero supone un grado menor de profundidad, ya que si el individuo deja de identificarse con el grupo, es probable que, cuando al menos lo piense, la actitud que ha mostrado hacia una determinada situación se debilite.

Singularidad; Para Núñez (2004) es entendido como un proceso y al mismo tiempo un resultado con sentido personal y social de la percepción, compresión, reelaboración creativa, concepción de su aplicación, condicionado en su contenido por el contexto social en el cual se desarrolla.

Entendiendo de esta manera el conocimiento puede alcanzar niveles de complejidad, o profundidad. Representa aquellos conocimientos que pueden utilizarse en situaciones específicas, en donde las conclusiones se derivan directamente de las observaciones. En tal sentido es un proceso que se manifiesta en el acto de conocer, es decir, la percepción de una realidad.

Firmeza; Tal como indican Guillen y Guil (2000) la firmeza viene a dar sus frutos cuando mas enraizadas estén las creencias en el individuo, mas difícil de modificar será una actitud, por el contrario, si las creencias son débiles, las posibilidades de cambio serán mayores y mas fácil. Motivado a esto se indica que la firmeza es una actitud que depende del individuo ya que proviene de las creencias internas y desafíos que tenga el individuo.

Es por ello que las actitudes satisfacen la necesidad de expresión de los propios valores y de confirmar la validez de los mismos: según Katz (citado por Guillen y Guil 2000) las propias personas se sienten satisfechas y autorealizadas cuando pueden defender en voz alta los valores que creen apropiados y que en su suma, revelan su propia identidad y su proyecto de personalidad.

-Fijación; Para Guillen y Guil (2000) la fijación está formada por informaciones y creencias estables y duraderas; son nociones cristalizadas y no opiniones circunstanciales o creencias difusas. Las personas necesitan tener patrones o marcos de referencia para comprender su mundo, y las actitudes ayudan a suministrar tales patrones.

Se puede decir que tener una actitud hacia un objeto, resulta muy práctico para una persona, ya que le permite orientar su acción y saber lo que es conveniente hacer cuando se enfrenta a nuevas informaciones o sucesos; además



las actitudes permiten, economizar tiempo y esfuerzo en reflexionar sobre cómo actuar ante ese objeto. TIPOS DE ACTITUDES

Una persona puede tener miles de actitudes, no obstante, según refiere Robbins (2007) el comportamiento organizacional, centra la atención en muy pocas de ellas, que se relacionan con el trabajo y que presentan evaluaciones positivas, negativas y neutras de los empleados sobre los aspectos de su entorno laboral.

Asimismo para Salazar (citado en Castro 2003) la actitud positiva es la manifestación externa de una mente que se concentra primordialmente en las cosas positivas, se puede decir que es una mente inclinada a favor de una actividad creadora más que el aburrimiento, de la alegría sobre la tristeza de la esperanza sobre la inutilidad.

Indican Guillen y Guil (2000) que las actitudes positivas facilitan la realización personal, la identidad social y personal, proporciona estatus, prestigio y relaciones sociales, estructurando el tiempo y transmitiendo creencias y expectativas sociales. Por otra parte, para Beltrán y Bueno (2004) quienes muestran habilidades sociales positivas, funcionan mejor en los sectores: escolar, social y emocional.

Por otra parte, la actitud negativa, según Castro (2003) se concentra en hechos externos, y estos hacen caer la actitud del individuo en lo negativo, de manera que cuando esto suceda la actitud se transforma en negativa. En general las personas con esta actitud tienden a elaborar juicios, basados en creencias que minimizan las potencialidades del objeto actitudinal.

En cuanto a la definición de guillen y Guil (2000) las actitudes negativas son disfuncionales y frustrantes si rompen con las expectativas, ayudan a la preparación y experiencia de las personas. Desde esta perspectiva la persona se vuelve victima de su propia actitud o de las actitudes que otros tienen hacia ella.

Tal como lo reseña Salazar (citado en Castro 2003) la actitud neutra no implica de por si un rechazo, sino indiferencia o falta de definición por parte del o de los sujetos. Por consiguiente, es la que no muestra ni una respuesta favorable, ni desfavorable. Por lo antes expuesto la investigación busca determinar la tendencia de actitudes, bien sea positiva, negativa o neutra de los integrantes de los responsables de la contratación.

Asimismo, explica Gil (1999) que la actitud neutra es percibida como la falta de cuidados empáticos, ausencia de interés y preocupación. Es por ello, que para formar actitudes, se necesita brindar datos o información a las personas que se encuentren en un punto de desconocimiento o en una actitud neutra, porque no conocen el tema, o son indiferentes o apáticas. ACTITUD HACIA LA CONTRATACION

Las actitudes intervienen en los procesos desarrollados por los encargados de la selección en las direcciones de recursos humanos, tales como la contratación, al respecto indica Guillen y Guil (2000), que este proceso racional



“ha de tener en cuenta la igualdad de oportunidades para todos y el derecho de la empresa de contratar candidatos eficaces”

Esto quiere decir que se aspira en este proceso la ausencia de vicios o sesgos que favorecen a alguna persona sobre otra, ni tampoco impida el acceso de personas pertenecientes a determinados colectivos. Lo que aplicado a la realidad de los recursos humanos con discapacidad física, establece la necesidad de evitar la discriminación por su condición.

La actitud hacia la contratación es la evaluación aprendida, que predispone reacciones, comportamientos y creencias la cual se manifiesta como respuesta positivas o negativas ante la contratación de recursos humanos que presenten algún tipo de restricción o ausencia física por parte de las personas encargadas de tomar las decisiones para la incorporación de trabajadores seleccionados para la realización de una actividad productiva en el sistema formal o dependiente, bajo relación contractual empleado.

Es así como plantea Navío (2001) que deben tenerse en cuenta actitudes hacia la contratación las cuales permiten medir de manera confiable criterios que sean verificables y que estén relacionados directamente con la selección de recursos humanos con discapacidad física, a través de estas evaluaciones se pueden realizar comparaciones entre la situación actual dentro de dicho proceso y lo que debería hacerse para hacerlo equitativo y funcional, ademas permite tomar decisiones objetivas y subjetivas. Dado que la aplicación de la teoría y los conceptos básicos de actitud encontrar explicaciones a situaciones internas relacionadas con el bajo interés de los gerentes por contratar empleados con este tipo de limitación, que afectan a la organización para lograr los objetivos de estudio.

Sin embargo, se acude al empleo de técnicas de investigación como la aplicación de cuestionarios para evaluar la actitud de los responsables del proceso, su resultado permite a la organización encontrar soluciones concretas al cuestionario planteado, para la selección del personal a investigar hay que tomar en cuenta la importancia de los recursos que se desperdician al no permitir un trabajo productivo a los más de diez millones de personas con alguna discapacidad que habitan en el país. DISCAPACIDAD

Tal como lo indica Cáceres (2004) la discapacidad es toda restricción o ausencia, debido a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para cualquier ser humano. En este sentido, desde la perspectiva de este autor, la discapacidad se caracteriza por insuficiencias o excesos en el desempeño y comportamiento del individuo en una actividad rutinaria, que pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles y progresivos o regresivos.

Por lo tanto la discapacidad será interpretada como una condición o una función que se considera deteriorada respecto al estándar general de un individuo o de su grupo, la misma puede ser de tipo individual, e incluir aspecto de tipo físico, sensorial, cognoscitiva o de debilitación intelectual de la persona.



CONTRATACION DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Partiendo de los derechos consagrados para las personas con discapacidad toma importancia la formación permanente de estas a través de cursos, talleres, que deberán ser financiadas y revisadas exclusivamente por el estado y los ministerios avalados para tal fin. En este sentido surge, el artículo 28 de la Ley para las personas con discapacidad (2006) el cual se expresa que:

Los órganos y entes de administración pública nacional, estadal y municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nomina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.

De igual manera pone de manifiesto el artículo 29 que: las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, tareas que pueden ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo es responsable de formular y desarrollar políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho de las personas discapacitadas.

De este modo, dicho artículo establece el empleo con apoyo integral, el cual implica que las personas con discapacidad deben ser integradas a las organizaciones dependiendo de las tareas que puedan desarrollar, así mismo, el ministerio de trabajo deberá crear políticas que garanticen este derecho teniendo una constante vigilancia y supervisión del puesto de trabajo a promocionar.

Se concluye, que este artículo pretende hacer que las personas con alguna discapacidad física desempeñen actividades de acuerdo con su limitación. Con respecto a la inserción y reinserción laboral el artículo 30 manifiesta que: la promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del consejo nacional para las personas con discapacidad. ASPECTOS METODOLOGICOS

Para el diseño de la investigación, la selección del tipo de muestreo, los instrumentos de recolección de datos, el análisis de los datos y todos aquellos aspectos relacionados con el procedimiento de la investigación, se busca de manera rigurosa su especificidad en función del tipo de estudio tratado. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación propuesta es tipificada bajo el enfoque descriptivo, atendiendo a las consideraciones de Hernández, R. (2003), los estudios descriptivos pretenden medir, recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos y variables que se refieren, ya que está orientada al conocimiento previo del problema de contratación de personas con discapacidad



física desde el componente cognoscitivo de la actitud con base en la realidad de la universidad del Zulia y los procesos desarrollados por la dirección de recursos humanos.

Por otra parte, la investigación es de campo, por cuanto a la actitud desde el componente cognoscitivo de la contratación del recurso humano de personas con discapacidad física que será medido a través de técnicas e instrumentos, directamente en la población seleccionada.

Según explica Tamayo (2005) en los estudios de campo “los datos son recogidos directamente de la realidad, por lo cual se denominan primarios, su valor radican en que permite cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, los cuales facilita su revisión o modificación en caso de surgir dudas” POBLACION Y MUESTRA

En cualquier investigación resulta importante la determinación del universo o población el cual esta se dirige; tal como señala Bavaresco (2006) “es el conjunto de unidades de observación que se consideran en el estudio”. La población está constituida por 13 decanos, 4 autoridades y 10 directores de dependencia los cuales forman un universo de 27 personas.

La presente población es finita y accesible por tal motivo se aplica la técnica del censo poblacional como método objetivo para abordar metodológicamente a cada elemento integrante de la población, los cuales en su forma individual constituyen un factor de estudio y evaluación especifica. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Según sabino (2002) la observación consiste en el uso sistémico de los sentidos orientados a la captación de la realidad que se quiere estudiar. Por lo cual el autor informe que el observar científicamente es percibir activamente la realidad exterior con el propósito de obtener datos previamente han sido definidos como interés para la investigación

En la presente investigación se utilizo la técnica de observación por encuesta, definida por sierra (1999) como la obtención de datos mediante la interrogación a los miembros de la sociedad

Cada técnica recurre a un determinado instrumento; según Bavaresco (2006) son los medios que utiliza el investigador para medir el comportamientos y atributos de las variables

En esta investigación se utiliza un cuestionario, el cual consiste según Bavaresco (2006) en un instrumento, herramienta o medio que recoge información directa por el encuestador o indirecta por correo. Dicho cuestionario será aplicado a la población de decanos, autoridades directores de la universidad del Zulia.

El cuestionario está constituido por 18 ítems, tipo escala Likert con 5 alternativas de respuesta: muy de acuerdo (5) de acuerdo (4) ni de acuerdo, ni en desacuerdo (3), en desacuerdo (2), muy en desacuerdo (1). Cabe señalar que para el diseño de este instrumento se acudió a la operacionalizacion de la variable donde se señalan las dimensiones e indicadores de las mismas.



RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

Al analizar los resultados obtenidos, basados en las respuestas de la población encuestada y fundamentados con las bases teóricas y legales de esta investigación se pudo observar lo siguiente: Concienciación: Cuando se habla de este indicador del componente cognoscitivo de la actitud, se pudo encontrar que la mayoría de los encuestados están de acuerdo en que las personas con discapacidad tienen potencialidades para ocupar los puestos de trabajo a los cuales se postulan dado que pueden realizar diversas actividades y no tienen un rendimiento limitado.

Concreción: La mayoría de los encuestados está de acuerdo con realizar análisis de las personas con discapacidad, especialmente empleando los discernimientos idóneos sobre estas por lo que mantienen su posición respecto al razonamiento de las decisiones que toman respecto a la contratación de personas con discapacidad. Amplitud: Revelan los resultados que la mayor parte de los encuestados están de acuerdo con las potencialidades de las personas con discapacidad, así como familiarizados con la información sobre los puestos de trabajo donde pueden desempeñarse, valorando en este sentido el conocimiento de las actividades que pueden desarrollar en la institución.

Singularidad: La mayoría de los encuestados están de acuerdo con la contratación de personas sin importar si estas presentan algún tipo de discapacidad, planteando la importancia de la igualdad de estos con respecto en el derecho al trabajo, manifestando su aprobación con la ubicación de los recursos humanos con discapacidad para cumplir cualquier función dentro de la organización.

Firmeza: Sobre este particular la mayoría de los encuestados se manifestó muy de acuerdo con el respeto de los derechos de las personas con discapacidad, apoyando por esto la contratación de los mismos, pero admiten la existencia de esquemas que discriminan a las personas con discapacidad que optan a los puestos de trabajo.

Fijación: Este otro indicador del componente cognoscitivo arroja en los resultados obtenidos, que la mayoría de los entrevistados indican la creencias en cuanto a que el desempeño futuro de las personas con discapacidad pudiera impedir su contratación o incluso pueden limitar la posibilidad de contratarlas. Intenciones de conducta: La mayoría de la población encuestada están de acuerdo en beneficiar a los candidatos con discapacidad que optan por ser contratados, aunque se observo en los ítems concretos que la tendencia podría ser hacia evitar su contratación en virtud de las dudas sobre el desempeño futuro, pese a estar de acuerdo en contratar el recurso humano que se requiere sin importar sus limitaciones.

RECOMENDACIONES

Crear instrumentos de evaluación adaptados a las potencialidades y rendimiento de las personas con discapacidad, que suministren información de su adaptación a



los puestos de trabajo para que los encargados puedan tomar decisiones sobre la contratación.

Establecer lineamientos que permiten el respeto a los derechos laborales de las personas discapacitadas durante el proceso de selección y contratación para evitar las discriminaciones, así como los favoritismos fundados en las limitantes físicas de los candidatos.

Ofrecer charlas a las personas encargadas de la contratación en relación al rendimiento y desempeño que pueden tener las personas con discapacidad para mitigar el sentido de rechazo y fortalezca el optimismo sobre su productividad

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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GERENCIA DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN IMPRESOS

Juliana Paz

Isabel Portillo

RESUMEN

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en los medios de comunicación impresos. La investigación se sustentó en los postulados teóricos de Belly (2004), Quinn, Anderson y Finkelstein (2000), Canals (2003), Choo (2001), entre otros para la primera variable; y Añez y otros (2009), Pelekais y Aguirre (2008), Díaz (2008), entre otros para la segunda variable; y se enmarca como descriptiva,correlacional, con un diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por 48 sujetos, directivos de medios impresos. Para la recolección de la información, se utilizó la técnica de la observación mediante encuesta, siendo elaborado un instrumento conformado por 40ítems, el cual fue validado mediante el juicio de 10 expertos, realizándose una prueba piloto a 15 sujetos, a cuyos resultados se le aplicó el coeficiente Alpha de Crombach dando como resultado un índice de confiabilidad de 0,95. Para el análisis de los datos, se utilizó la estadística descriptiva, indicando la frecuencia en las respuestas y la media aritmética por dimensión. Se concluyó que existe una relación significativa entre ambas variables, concluyéndose que en la medida que aumente una, aumenta la otra, por lo cual se realizaron recomendaciones estableciéndosela necesidad de mejorar la práctica de la gestión del conocimiento y la responsabilidad social a través de acciones contundentes. Palabras clave: Gestión del conocimiento - Responsabilidad social - Medios impresos INTRODUCCIÓN

Los medios de comunicación en los tiempos modernos, se constituyen en el reflejo de la humanidad en momentos específicos, coyunturales, determinando sus períodos positivos o negativos; de allí que pueda afirmarse su poder incalculable e innegable en la sociedad mundial; por lo cual, tales medios impresos, como diarios y periódicos de circulación en la noticia cotidiana, componen una fuente primordial de información en la colectividad.

Sin embargo, el cumplimiento de esa tarea informativa, más la función formativa y de entretenimiento propia de esos espacios de datos y opinión, requiere de un personal directivo competente, con capacidad de ordenación y de respuesta ante los requerimientos universales suscitados, a pesar de los continuos cambios, los cuales generan la evolución social de los pueblos. De allí la



necesidad de un proceso de formación continua, para manifestar competencias ante las atribuciones correspondientes en sus procesos de trabajo.

En la actualidad, se plantea la necesidad de sistematizar la gestión gerencial, de un cambio de enfoques o paradigmas, de reformular acciones en los medios de comunicación impresos, dada la relevante misión que les compete. Ello, porque estas organizaciones se deben convertir en un paladín para la conquista social, la justicia y la equidad ciudadana.

En tal sentido, se requiere generar cambios de esquemas obsoletos, de acciones poco estratégicas en el entorno comunicacional; en la búsqueda de lograr que sus actores asuman su rol ante esas entidades, clave para el desarrollo de los países del mundo, más los mecanismos de solución de los problemas sociales.

Por tal motivo se requiere desarrollar proyectos estratégicos con el fin de que se pueda mantener el posicionamiento en el mercado, el cual se ha convertido en uno de los objetivos de las organizaciones en el ámbito mundial, por lo cual las organizaciones han resuelto adquirir y mantener ventajas competitivas a través del uso adecuado del conocimiento, el mismo deberá ser gestionado por todos los miembros de la organización, pero orientado por los directivos del personal mediante los paradigmas actuales del saber.

Así como crear planes de mejoramiento ambiental, los directivos deberán asumir, desarrollar programas de conservación del ambiente y ecológicos, que permitan aumentar la conciencia ciudadana mediante el sostenimiento o mantenimiento de los recursos naturales para aumentar la concienciación y participación de la sociedad en este sentido.

De allí que este articulo este orientado al análisis de la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en los medios de comunicación impresos, con el fin de que el conocimiento del recurso humano de los medios investigados, sea competitivo, es decir, que el talento humano sea capaz de generar por sí mismo, con base en la gestión del saber, competencias suficientes para abordar los objetivos planeados, los desafíos presentes y dar respuesta a las exigencias corporativas, sociales; en tal sentido ese conocimiento del personal, fundamentado en una gestión efectiva del saber, permitirá asumir las funciones organizativas para las cuales se crearon estas corporaciones, de manera responsable, con la debida asunción de los propósitos de la sociedad de la información; produciendo en este sentido el desarrollo de los pueblos. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN.

Para gestionar el conocimiento en los individuos se requiere el interés de todos, la relevancia del saber, su ejecutabilidad, en definitiva, que el mismo esté caracterizado por condiciones o aspectos sociales favorecedores a los objetivos empresariales, en los cuales los bienes y servicios se encuentran crecientemente al alcance de los grupos que conforman la sociedad. La gestión del conocimiento constituye un proceso de análisis sistémico, a través del cual se detecta, selecciona, organiza y se filtra el conocimiento, disponible, requerido para desarrollar los activos del mismo, orientado a potenciar las competencias organizacionales y a la generación de valor. Así lo señalan Quinn, Anderson y Finkelstein



(2000), quienes afirman que esa gestión debe ser planificada por todo el personal de la organización, pero especialmente por los directivos, con el fin de aumentar el nivel cognitivo en las operaciones organizacionales.

De allí que deba inferirse la necesidad de lo directivos de los medios de comunicación impresos de propiciar el progreso del saber, con lo cual pueda ser posible el desarrollo sustentable, la capacidad de generar individuos con competencias suficientes para la producción, el mantenimiento de los recursos disponibles para sí mismo y para el colectivo. En busca de su estabilidad y de la construcción de fortalezas empresariales y ventajas competitivas que le aseguren el nicho o posicionamiento estratégico indispensable a sus fines.

Ahora bien, de acuerdo a lo planteado por Koulopoulus y Frappaolo (2000), para que la información lograda en una organización pueda considerarse como conocimiento, debe cumplir tres criterios fundamentales, los cuales están referidos a los siguientes aspectos: estar conectado a la sabiduría colectiva, ser relevante para las condiciones del entorno estimulando la acción, y ser aplicable en entornos que se desconocen.

Por otro lado, Canals (2003), define la Gestión del conocimiento afirmando que consiste en optimizar la utilización de este recurso, mediante la creación de las condiciones necesarias para que los flujos del mismo circulen mejor. El conocimiento es la información que tienen las personas como parte de su nivel cognitivo o intelectual, que les facilita interpretar el entorno, y, como consecuencia, les permite actuar. Se le debe entender no tan solo como algo que permite interpretar, que permite saber, sino como algo que tiene que dar la posibilidad de actuar.

Cabe aclarar, si bien los medios de información impresos, en la actualidad se constituyen en pilares fundamentales para la reconstrucción de la sociedad de la información y del conocimiento; si se visualizan como un sistema abierto donde se conjugan los procesos informativos, formativos y de entretenimiento de los usuarios, como fines fundamentales de tales medios de comunicación, es obvio que los directores de esas organizaciones deban convertirse en líderes referentes, modeladores de conductas propicias al desempeño efectivo, dentro de un ambiente de satisfacción con la planeación estratégica efectuada en ellos para el logro de sus fines esenciales.

De la misma manera, se requiere observar en los directivos comunicacionales la gestión del conocimiento que se analiza, como un símil de la responsabilidad individual y social que debe caracterizar su gestión; ello, por la misión de informar y notificar al colectivo de lo acontecido, pero derivado de su propia actitud proactiva, orientados a potenciar las competencias organizacionales y a la generación del valor, que debe imperar en la actualidad en las organizaciones para su éxito.



FORMAS DEL CONOCIMIENTO: LA INTERMEDIACIÓN, EXTERIORIZACIÓN, INTERIORIZACIÓN Y COGNICIÓN

Las formas de conocimiento para el individuo se han sumergido en una serie de cambios en el transcurso del tiempo; al efecto, señala Choo (2001),que en su criterio existen cuatro formas del conocimiento observadas como la intermediación, exteriorización, interiorización y cognición, cada una de las cuales presenta características diferentes que las distinguen.

Del planteamiento del autor se infiere que en el ser humano el conocimiento se plasma de diversas maneras, con la finalidad de que éste pueda ejecutar su tarea en pro del rendimiento y la productividad que se requiere para el logro de los objetivos empresariales; es así como se organizan modelos, métodos, técnicas para que el saber en el individuo pueda potenciarse y evolucionar, de acuerdo a las transformaciones suscitadas en su entorno de trabajo o desenvolvimiento social.

Este criterio es aseverado por Koulopoulus y Frappaolo(2000), para quien existen cuatro formas claves de conocimiento, las cuales están basadas en un modelo relacionado con uno de los roles principales de su gestión, que es compartir el conocimiento a través de toda la organización, lo que hoy se conoce como la socialización del conocimiento, el cual se comunica entre todos los individuos y los departamentos en las organizaciones a fin de que cada individuo o grupo lo entienda con suficiente profundidad, dentro de un contexto amplio, pudiendo aplicarlo de manera efectiva en los procesos de toma de decisiones e innovación exigible en los sitios de trabajo.

Dada su pertinencia y aplicabilidad a los medios impresos investigados, la intermediación, exteriorización, interiorización y cognición, como una manera de gestionar adecuadamente en tales medios de comunicación impresos la información aprendida, asimilada, obtenida, deducida, y aplicarla en los procesos administrativos, gerenciales de tales medios en el momento oportuno, de acuerdo a los objetivos empresariales.

En tal sentido, los gerentes de los medios de comunicación impresos locales deberían aplicar, las referidas formas del conocimiento,porque la intermediación permite el vínculo entre el contexto y las personas para derivar el aprendizaje necesario, la exteriorización es la información teórica que ha ido asimilando el personal de la organización de acuerdo a su nivel de formación, aprendizaje este que puede ser asumido por el personal de los medios impresos a través de su rutina diaria de trabajo o la secuencia sistemática de un proceso de capacitación empresarial.

Asimismo, el directivo debería participar activamente en la toma de decisiones, en el esfuerzo diario en las tareas, mediante la interiorización lo cual permite construir nuevos activos de conocimiento; lo que representa una ventaja en el caso de los miembros de los medios de comunicación impresos investigados, para poder cumplir con su cometido de ser una entidad socializadora del conocimiento y del saber.



La cognición se muestra como un mecanismo conveniente para la aplicación del saber; es decir, en el caso del personal de los miembros impresos, no se debe aprender algo nuevo y dejarlo estable, sin uso, sino que por el contrario, requiere ser aplicado útilmente en las tareas que son propias de la organización.

En cuanto a los resultados obtenidos con respecto al objetivo Identificar las formas de conocimiento en el individuo, en los medios de comunicación impresos ubicado en la tercera dimensión Formas de conocimiento, de la variable Gestión del conocimiento, los resultados reflejan que la mayoría de directivos encuestados, pertenecientes a los medios de comunicación impresos seleccionados, respondieron Casi nunca a los ítems propuestos, lo cual muestra una tendencia en las puntuaciones, de acuerdo al promedio de la dimensión con un 2,34.

Tabla Formas del Conocimiento

Variable: Gestión del conocimiento Análisis de la Dimensión: Formas de conocimiento

Indic.

Opción de resp

Siempre Casi

siempreA veces

Casi nunca

Nunca Prom.

Indic.

Prom.

Dim.Items

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

Inter-mediaci

ón

13 0 0,0%

6 12,5%

1225,0%

2450,0%

6 12,5%

2,39

2,34

14 0 0,0%

0 0,0%

2552,1%

1735,4%

6 12,5%

Exteriori-

Zación

15 0 0,0%

0 0,0%

3062,5%

1837,5%

0 0,0%

2,48 16 0

0,0%

2 4,2%

1225,0%

3470.8%

0 0,0%

Interiori-

Zación

17 0 0,0%

0 0,0%

1429,2%

3470,8%

0 0,0%

2,26 18 0

0,0%

0 0,0%

1225,0%

3572,9%

1 2,1%

Cognición

19 0 0,0%

0 0,0%

1327,1%

3572,9%

0 0,0%

2,24 20 0

0,0%

0 0,0%

1122,9%

3675,0%

1 2,1%

Fuente: Paz (2011) En la tabla Formas del Conocimiento, referida al análisis de la dimensión

Formas de conocimiento, se observa el desempeño de los indicadores con base en las respuestas de los directivos encuestados, mostrado de acuerdo al porcentaje de frecuencia en las mismas, lo cual fue organizado por dimensión, evidenciándose los siguientes datos:

En la tabla se puede apreciar que 36 veces, los sujetos respondieron en la alternativa de respuesta Casi nunca, lo que significa el porcentaje más elevado representado en el 75%, en los ítems relacionados con el indicador Cognición, así



como un 72,9% en el indicador interiorización en la opción Casi Nunca, a su vez el 70,8% en el indicador Exteriorización, agrupados en 34 veces en las respuestas, más un 52,1% en el indicador Intermediación en la alternativa de respuesta A veces, representando un porcentaje más bajo.

En tal sentido, se observa que no se están aplicando mecanismos tecnológicos que permitan la construcción del aprendizaje, su almacenamiento efectivo, para obtener información suficiente, que esté recabada y disponible a la utilización del personal, cuando se requiera la toma de decisiones que permita la solución de los problemas organizacionales.

Estos resultados enfatizan una problemática en cuanto a convertirse en agentes socializadores de la organización, en trabajar como equipo, comunicando información relevante, construyendo nuevos conocimientos; así mismo no evalúan las tareas ni aplican conocimientos nuevos adquiridos en su praxis cotidiana.

Tales resultados derivados de los hallazgos encontrados contradicen los planteamientos de Choo (2001),que en su criterio afirma que existen cuatro formas del conocimiento observadas como la intermediación, exteriorización, interiorización y cognición, cada una presenta características diferentes que las distinguen, y a través de las cuales es posible evidenciar que en el individuo el conocimiento se plasma de diferentes maneras, lo cual requiere ser ejercitado de tal manera en las organizaciones modernas.

De la misma manera, los resultados dados en el análisis contradicen los postulados de Koulopoulus y Frappaolo(2000), para quien existen cuatro formas claves de conocimiento, las cuales están basadas en un modelorelacionado con uno de los roles principales de su gestión, que es compartir el conocimiento a través de toda la organización,lo que hoy se conoce como la socialización del conocimiento.

Por las razones expuestas, el personal directivo de los medios de comunicación impresos pudieran conectar el conocimiento con las personas, para potenciar sus habilidades, así como manifestar el conocimiento adquirido con la finalidad de compartir información relevante a la organización, construyendo nuevos cuerpos de conocimiento para aplicarlo en su praxis cotidiana.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN

La responsabilidad social se traduce a las obligaciones que una organización asume por medio de acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad, a medida que tratan de satisfacer sus propios intereses, así lo expresa Chiavenato (2005), de cuyo criterio puede inferirse el compromiso asumido por los individuos que desempeñan los cargos en las empresas e instituciones con respecto a las tareas desempeñadas, debiendo realizar la rendimiento de cuentas para la satisfacción de agentes internos o externos a la organización.

En el mismo sentido Díaz (2008), define la responsabilidad social como la dimensión ética que toda organización o institución debería tener como visión y que debería promover en su actividad diaria; esta dimensión deriva de la carga



axiológica o valorativa que debe imperar en la personalidad y el desempeño de los actores involucrados en la misma.

De igual manera, Pelekais y Aguirre (2008), la definen como una nueva dimensión empresarial que se fundamenta en el interior de la organización, asumiendo valores y principios que la regulan en su plataforma filosófica, los cuales, una vez internalizados, propician la exteriorización de tal responsabilidad hacia el contexto en el cual se encuentre asentada. Se preocupa por el concepto de sostenibilidad, que involucra pautas económicas, sociales y medioambientales, bajo un marco de desarrollo sostenible.

Esto hace que en la era actual se replanteen competencias y responsabilidades de las empresas en el plano social, lo cual implica un papel trascendente en los asuntos técnico-económicos de cualquier organización, la aplicabilidad en aquellas organizaciones que pretendan asumir el compromiso social que se requiere para las sociedades, en la búsqueda del beneficio colectivo; esta teoría que se relaciona con esta investigación dado que los medios impresos requieren plegarse a los cambios, en este sentido, se plantea la responsabilidad social como una dimensión ética que toda organización o institución debería tener como visión para el logro de sus ideales.

FACTORES ÉTICOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

Según plantean Pelekais y otro (2008), lo atinente a la ética de la responsabilidad social, y sobre esta exponen que está ligada a la determinación ética de la acción. Esta responsabilidad, en este sentido, se vincula con la idea del deber, con la indicación objetiva de lo que se debe hacer y el sentimiento de obligación ligado a la indicación.

En cuanto a los factores éticos de la responsabilidad social se desarrolla, de acuerdo a lo señalado por los autores, lo relativo a los valores presentes o no en los individuos, la preservación del medio ambiente, la sostenibilidad y el respeto a los derechos humanos, todo lo cual permitirá profundizar en la temática tratada. Tomando en consideración su alcance y necesidad de implementación en los medios impresos seleccionados como población en el presente estudio.

Los valores se constituyen en piedra angular de las tareas ejercitadas por el personal de los medios impresos dada su necesidad indispensable para poner en práctica planes y programas de responsabilidad social que atiendan el bienestar del colectivo, al cual se dirigen los objetivos de este tipo de organización.

La preservación del medio ambiente como uno de los elementos fundamentales en las tareas propias de las organizaciones modernas, como es el caso de los medios impresos, como una manera de profundizar la idea de desarrollo sustentable exigida por el estado venezolano en los últimos tiempos, e incluso de difundir el cuidado de la naturaleza al colectivo.

Lo analizado permite inferir que la sostenibilidad se muestra como un aspecto fundamental a ser desarrollado por los medios impresos investigados, ya que, de acuerdo a la opinión de Pelekais y otro (2008), se requiere visualizar a futuro las consecuencias de las actividades generadas por el hombre en este sentido, desde las tareas de difusión de noticias hasta las actividades de reciclaje,



requieren ser planificadas y apegadas al desarrollo sostenible de los recursos de los pueblos.

Según los referidos autores, la responsabilidad social requiere estar basada en elacatamiento y la sumisión a los derechos humanos; esto, porque la tarea de las individuos y de las organizaciones, en este caso de los medios impresos debe atender al colectivo social que se supone es el destinatario de las tareas y actividades de difusión e información de estas empresas.

Con respecto a describir los factores éticos de la responsabilidad social en los medios de comunicación impresos, de la dimensión Factores éticos de la responsabilidad social, los resultados reflejan que la mayoría de directivos encuestados, pertenecientes a los medios de comunicación impresos seleccionados, respondieron Casi nunca a los ítems propuestos, lo cual muestra una tendencia en las puntuaciones, de acuerdo al promedio de la dimensión con un 2,17, este resultado ubica la dimensión Factores éticos en Poco adecuado, de acuerdo al baremo para la categorización de los resultados diseñado por la investigadora.

Tabla Factores Éticos de la Responsabilidad Social

Variable: Responsabilidad social Dimensión: Factores éticos

Indicador

Alternativa de respue

sta

Siempre

Casi siempre

A vecesCasi

nunca Nunca Pro

m. Indic.

Prom.

Dim.

Items F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

F.A.

F.R.%

Valores 21 0

0,0%

3 6,3%

1225,0%

2960,0%

4 8,3%

2,26

2,17

22 0 0,0%

0 0,0%

1429,2%

3164,6%

0 0,0%

Preservación del medio

ambiente

23 6 12,5%

1 2,1%

6 12,5%

3164,6%

3 6,3%

2,12 24 0

0,0%

0 0,0%

5 10,4%

2756,3%

1633,3%

Sostenibilidad

25 0 0,0%

0 0,0%

9 18,8%

2858,3%

1122,9%

1,95 26 0

0,0%

0 0,0%

8 16,7%

2960,4%

1122,9%

Respeto a los

derechos humanos

27 0 0,0%

2 4,2%

1225,0%

3470,8%

0 0,0%

2,37 28 0

0,0%

0 0,0%

1429,2%

3470,8%

0 0,0%

Fuente: Paz (2011)



En la tabla en cuanto al análisis de los resultados, referida al análisis de la dimensión Factores éticos, de la variable Responsabilidad social, se observa el desempeño de los indicadores con base en las respuestas de los directivos encuestados, mostrado de acuerdo al porcentaje de frecuencia en las mismas, lo cual fue organizado por dimensión, evidenciándose los siguientes datos:

Se puede apreciar que 34 veces, el personal directivo respondieron en la alternativa de respuesta Casi nunca, lo que significa el porcentaje más elevado representado en el 70,8%, en los ítems relacionados con el indicador Respeto a los derechos humanos, así como un 64,6% en los indicadores Valores y Preservación del medio ambiente, agrupados en 31 veces en las respuestas, más un 60,4% en el indicador Sostenibilidad en la misma alternativa de respuesta Casi nunca, representando un porcentaje más bajo.

En tal sentido, se observa que no se están aplicando principios propios de una cultura ética deseable, ni se practican valores humanos, ni acciones que permitan el manejo y cuidado apropiado del medio ambiente, además de proyectos que perfilen la apropiada conducción de los recursos a futuro, como parte de la responsabilidad social que les corresponde asumir.

Estos resultados enfatizan una problemática en cuanto a la práctica de valores, a contribuir con el resguardo del medio ambiente, a organizar su trabajo con visión de desarrollo sustentable, en definitiva, a desempeñar su labor con comportamiento ético, observados claramente en su desempeño común.

Tales resultados derivados de los hallazgos encontrados contradicen los planteamientos de Añez y otros (2009),quienes aluden a la necesidad del compromiso de las organizaciones ante los requerimientos sociales; así como su decisión voluntaria ante las demandas comunitarias, su conducta ética en el desempeño de su labor, y el cuidado ambiental.

De la misma manera, los resultados dados en el análisis de resultados contradicen los postulados de Pelekais y otro (2008), quienes enfatizan la necesidad de la ética de la responsabilidad social, ligada a la determinación ética de la acción. Esta responsabilidad, en este sentido, se vincula con la idea del deber, con la indicación objetiva de lo que se debe hacer y el sentimiento de obligación ligado a la indicación.

Por las razones expuestas, el personal directivo de los medios de comunicación impresos pudieran aplicar normas de conducta, actitudes de comportamiento coherentes con aquello que se considera correcto, que dan forma a la manera de ser y de sentir.Además, pudieran cumplir labores de balance social devenido de sus compromisos legales, de su apego a las normativas jurídicas, o por razones de eficacia para minimizar costos, pudiendo ejercitar labores de reciclaje, reempaque. METODOLOGÍA

Este estudió es descriptivo puesto que se detallan fundamentalmente un fenómeno o una situación mediante su estudio en una circunstancia temporal y espacialmente determinado, por lo referente a detallar aspectos sobre la gestión del conocimiento y responsabilidad social, permitiendo con ello obtener



características y comportamientos de las personas que laboran en el sector a estudiar.De la misma manera, el estudio escorrelacional, porque se pretende determinar la influencia o incidencia de una variable sobre otra en un contexto determinado

Así mismo, la presente investigación se trabajo con un diseño no experimental, en donde el investigador solo observa los fenómenos de la forma como ocurren naturalmente sin intervenir en el comportamiento de las variables,el diseño en el presente estudio es de campo, porque se recolectó la información directamente en el lugar de los hechos. La población de esta investigación está constituida por 48 sujetos que laboran en los medios de comunicación impresos.

Con la finalidad de obtener la información necesaria para el desarrollo de la presente investigación, se emplea como instrumento de medición un (1) cuestionarios que contemplan las dos (2) variables de estudio. El instrumento que se utilizo para esta investigación es de tipo escala Lickert, con cinco (5) alternativas de respuestas y cuarenta (40) ítems. Las selecciones para la escala tipo Likert, son: Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Casi Nunca, Nunca.

Adicionalmente, para el objetivo de la presente investigación, el cual estuvo dirigido a establecer la relación entre la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en los medios impresos, el cálculo se realizo mediante el coeficiente de correlación de Pearson mediante utilizando los valores expuesto en el siguiente cuadro.

Correlación entre las variables

Gestión del conocimient

o Responsabilid

ad social Coeficiente “r” de Pearson

Gestión del conocimiento

Coeficiente de correlación

1,000 ,663**

Sig. (bilateral) . ,000 N 48 48

Responsabilidad social

Coeficiente de correlación

,663** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 . N 48 48

Fuente:Paz (2011)

Finalmente, en el cuadro que se anexa, de acuerdo a la determinaciónón de la correlaciónón entre las variables investigadas, la cual fue formulada como objetivo específico y general propio de este estudio, y que fue realizada a través de la fórmula del coeficiente de Pearson, se observa de los resultados dados por el programa estadístico utilizado, que tal correlaciónón es de ,663, significativa al nivel 0,01 bilateral.

Cabe considerar que el coeficiente de correlación de Pearson es un índice



estadístico que mide la relación entre dos variables; pare este caso en particular el valor resultante fue de ,663, lo cual significa que la correlación es significativa entre la Gestión del conocimiento y la Responsabilidad social investigadas en los medios impresos, es decir que a medida que se elevan los valores de la variable Gestión del conocimiento, aumentan de forma significativa los valores de la variable Responsabilidad social, y viceversa.

CONSIDERACIONES FINALES

Hoy en día, la finalidad de los medios impresos se ve circunstanciada por los cambios suscitados en los entornos económicos, políticos, sociales, jurídicos, culturales, mundiales; y más específicamente, por las transformaciones a las cuales están sometidas las empresas de comunicación ante las exigencias sociales y gubernamentales demandadas. En tal sentido, estos medios impresos,los cuales por excelencia son los diarios (o prensa diaria) y las revistas, requieren de un personal capacitado, formado para la gestión del conocimiento que sepa afrontar los desafíos existentes en el contexto global.

Siendo que, la finalidad principal del periódico es presentar la noticia al público tan pronto como esta se produzca, con rapidez, precisión y a bajo costo, debiendo incluso esclarecer el significado de los acontecimientos, como objetivos informativos o comunicativos a cumplir, es obvio que el personal que ejerce el liderazgo directivo deba apegarse a estos procesos de transferencia del conocimientos, a través de dos figuras gerenciales esenciales, a saber: la gestión del conocimiento, sus formas de transferencia, y su relación con la planificación y aplicación de proyectos de responsabilidad social orientados a darle cumplimiento a los factores éticos.

Es por esta razón que es obligatorio para las organizaciones hoy en día que estén actualizados con lo novedoso, que sean flexibles, que estén dispuestas verdaderamente a incorporar nuevas herramientas y tendencias que permitan la optimización del trabajo para no quedarse desactualizados en el mercado laboral tan competitivo, en el que se ven los esfuerzos por ser mejores por tal motivo es tanta la relevancia de la gestión del conocimiento en el recurso humano debido a que si el personal no se capacita y no se actualiza sería perjudicial tanto para la empresa como para todos sus trabajadores pues cae en el estancamiento, se queda en esa zona de confort de los que se sabe lo que impide el crecimiento profesional y lleva a la realización de las tareas sin tomar en cuenta si los objetivos fueron alcanzados.

Es por ello que la gestión del conocimiento debe ser observado como una necesidad en los directivos de los medios de comunicación impresos, para involucrarsecon esfuerzo y dedicación para el logro de la estabilidad empresarial, la construcción de ventajas competitivas que marquen el posicionamiento seguro de esas organizaciones en el mercado mundial.

A su vez, ejecutar las prácticas laborales socializando el conocimiento, mediante la construcción de nuevos esquemas y paradigmas de trabajo, simplificando los procesos, haciendo las tareas más operativas, para aumentar la



rentabilidad de las actividades ejercitadas por los miembros del personal, las cuales se deben evaluar continuamente, a través de instrumentos de evaluación de desempeño idóneos, en pro de su mejoramiento continuo.

De igual manera, si bien la sociedad de la información y del conocimiento en la actualidad está sujeta a un sinfín de adversidades, obstáculos, trabas comunicacionales, el personal directivo de las organizaciones que la representan, a saber los medios impresos, deberán estar formados para apegarse a las transformaciones requeridas, mostrando actitudes resilientes que les animen a superar esas dificultades, venciendo las amenazas latentes, aprovechando las oportunidades de supervivencia que existan en su entorno interno y externo.

Además la responsabilidad social en las organizaciones debe cumplir con requisitos formales para su funcionamiento requiere igualmente tener unos propósitos o ideales que definan sus logros en el tiempo y el espacio, desde la óptica los programas o planes de responsabilidad social deben cumplir con tres fundamentos básicos para su funcionamiento los cuales son las causas, propósitos y finalidad para los que fueron diseñados; es decir, si tales ideales organizacionales están o no apegados a la necesaria responsabilidad social que debe imperar en estas organizaciones.

Las causas de la implementación de tal responsabilidad social deben derivar de las exigencias económico, sociales de los sujetos a quienes se dirigen las tareas comunicacionales. Así como los propósitos los que son necesarios en la necesidad de fijar como propósito de la responsabilidad social los intereses, deseos y expectativas de los usuarios del servicio, con la finalidad de satisfacer de alguna manera sus requerimientos, solicitudes y peticiones; precisamente en los medios de comunicación impresos lo que se pretende es prestar un servicio a la colectividad para el cumplimiento de sus finalidades sociales.

Desde esta perspectiva, la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en los medios de comunicación impresos se muestran como fortalezas organizacionales, influyentes una sobre la otra, que apuntalan el deber ser del individuo, que con su praxis idónea, con su perfil de competencias apegado a la innovación, la creatividad y el cambio, es capaz de superar las problemáticas de cualquier nivel y condición existentes.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Añez, S.; Hernández, R.; Silvestre, K, y Gómez, Orlando. (2009). Elementos que

conforman la responsabilidad social corporativa. Disponible en http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:TqFgzuf. Consulta: 12/04/2010.

Canals, Agustí (2003). La gestión del conocimiento. En: Acto de presentación del libro Gestión del conocimiento (2003: Barcelona) [en línea]. UOC. [Fecha de consulta: 12/04/2010]. Disponible en http://www.uoc.edu/dt/20251/index.html.

Chiavenato, I. (2005). Gestión del talento humano. México, Editorial Mc Graw Hill. Choo, W. (2001). La Organización Inteligente. Oxford: EditionUniversityPress. Díaz de Iparraguirre, A. (2008). La responsabilidad social de la universidad en la

promoción del capital social para el desarrollo sustentable. Trabajo de



investigación para optar al título de Magíster en ciencia política. Venezuela: Universidad de Carabobo. Disponible en http://www.eumed.net/libros/2008b/402/Responsabilidad%20Social%20de%20las%20Universidades%20bibliografia.htm. Consulta 12/04/2010.

Koulopoulus, T. y Frappaolo, k. (2000). Gerencia del Conocimiento. Primera Edición. Colombia. Editorial McGraw-Hill. Interamericana.

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Pelekais, Cira y Aguirre, René (2008). Hacia una cultura de responsabilidad social. México: Editorial Pearson.



LIDERAZGO EFECTIVO SUSTENTADO EN LA ÉTICA EMPRESARIAL

Yaneth Montero

Richard Fuenmayor

RESUMEN

El objetivo de este artículo fue analizar el liderazgo efectivo sustentado en la ética empresarial, apoyado en teorías expuestas por los autores: Cortina, (1998), Guédez (2006), Holden (2001), Silíceo, Cáceres, y González (2005); Silíceo y González (2004), Pérez (2003), Stoner y otros (2001), Robbins (2006); para tal efecto se destaco desde el campo metodológico como analítico y documental, permitiendo a través de la recopilación de información validar las prácticas aplicadas en materia de liderazgo, asimismo, recoger aportes relacionados con la ética empresarial, partiendo de los valores compartidos. En conclusión, en estos tiempos de cambios enmarcado en las tendencias globales, las empresas se encuentran influenciadas por el comportamiento humano; en los cuales los líderes propenden esfuerzos para alcanzar productividad y eficiencia, a fin de mantener el liderazgo organizacional en el sector en el cual se desempeñan, aunado al reflejando de un comportamiento ético inserto en valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de la cultura del negocio. Palabras clave: Liderazgo efectivo, Ética empresarial, liderazgo organizacional y desempeño ético. A MANERA DE INTRODUCCIÓN En este inicio del siglo XXI, la tendencia actual en las empresas, principalmente en Latinoamérica, han realizado decenios de análisis académicos sobre el liderazgo; esto ha permitido con el paso del tiempo, indagar sobre la literatura basada en esta temática, consiguiéndose un sin número de definiciones, pero no existe una comprensión clara e inequívoca que permita distinguir bajo un enfoque personalista a un líder con otra persona; así cómo, diferenciar lo eficiente de lo ineficiente y una organización eficaz de una ineficaz. Del mismo modo, otro asunto preocupante y discutido en los últimos años, tal vez décadas, se refiere a la formación ética de los seres humanos en general, en todos los entornos que se encuentre. En sentido general, el liderazgo requiere nuevos enfoques y perspectivas, siendo las organizaciones exigentes al tipo de contrato entre individuo-empresa que contemple la persona en su riqueza, a fin de generar relaciones sanas con los demás miembros de la organización. De allí la importancia, sobre el cual las personas con posiciones gerenciales necesitan, profundizar su responsabilidad desde un contexto donde ejerza la función directiva; en lugar de organizar,



controlan y administran la represión, en vez de la expresión, desatendiendo a sus seguidores en vez de hacerlos evolucionar como parte de su compromiso consigo mismo y los demás, permitiendo así forjar la productividad no solo económica sino riquezas de su interior como ser humano. De esta manera, el mundo empresarial, adaptado a constantes cambios paradigmáticos como parte de las acciones de liderazgo, cumplen un papel relevante en la formación y desarrollo de los gerentes; en los cuales una persona que dirige una empresa, oficina o departamento, que se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, sino también de un aprendizaje significativo para dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez; asimismo, la capacidad para acertar en la toma de decisiones. Por lo tanto, el criterio del profesional debe ser independiente en la organización como ente genérico y líder dispuesto en las acciones de ella; actuando como factor importante para determinar una toma de decisiones asertiva y oportuna, concatenadas al logro de objetivos predefinidos en el sistema del negocio; esto mediante la implantación de una visión estratégica, donde gestione la responsabilidad de la capacidad profesional con el fin de alcanzar el éxito empresarial en el mercado, al cual participa, trascendiendo así en tiempo y perpetuando su actividad comercial en su entorno. Por consiguiente, se esta viviendo en el mundo de los negocios, efectos producto de la globalización que han hecho que las empresas sean estructuralmente más planas, descentralizadas y dirigida por líderes más autónomos pero también mas humanos; por lo tanto, es necesario que las organizaciones o empresas planten como parte de sus acciones estratégicas códigos de ética, los cuales se difundan y apliquen valores, generando mejores patrones de conducta, con el propósito de valorar tanto internamente el entorno empresarial así como externamente a aquellas sociedades que presentan relaciones con la misma. Por tal razón, a medida que el liderazgo es más profundo, la relación es más rica y más estable, y la repuesta es más generosa por parte del colaborador, Pérez y otros (2001). Si bien es cierto, en la actualidad, los conceptos éticos están siempre presentes en el lugar de trabajo; es decir, que tanto los directivos como los académicos se encuentran a menudo con actividades relacionadas con la ética y la responsabilidad social. De esta misma manera, dentro del ámbito empresarial prevalecen los valores éticos; siendo este factor la acepción en el comportamiento de las organizaciones. Por lo tanto, se debe mantener la transparencia en los procesos de gestión empresarial, el cual debe conocer qué organización forma parte de un sistema, en donde concurren diversos recursos, como son: humanos, financieros, económicos, culturales y tecnológicos, es decir, el primer punto converge de manera importante en el crecimiento de esta a través del tiempo y de los cambios en el mercado con los factores económicos de que toda organización es parte.



Entonces, esto indica que la ética es un tópico recurrente en la organización; sin embargo, empieza desde la integridad del sujeto, conociendo las normas morales que lo identifican y cómo interactúan para un bien común; implicando una idea de mejora continua en lo profesional y organizacional, basándose en una comunicación ilimitada para el logro de objetivos mediante la libertad y creatividad de un pensamiento honesto. La sencilla expresión racional y obrar racionalmente son más complejos de lo que parece, porque a lo largo de la historia han ido ganando una multiplicidad de significados, que son los que han hecho que el saber ético se entendiera de diferente manera, Cortina (1998). Liderazgo: nuevo estilo organizacional Consecuentemente, las organizaciones de este milenio, que de alguna forma ya empezó, tendrán líderes caracterizados por una mayor conciencia ética y de corresponsabilidad con el medio ambiente y con las comunidades con las que interactúan. Silíceo, Cáceres y González (2000). Partiendo de una conciencia global, las empresas cada día se hacen exigentes en la aplicación nuevos estilos para dirigir, evitando presiones, agresiones y abusos de los dirigidos; indudablemente que esto es un grave error, sea porque no está realmente preparado para el cargo ocupado, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sabiduría y capacidad en relación con sus subordinados. Desde esta perspectiva, un directivo es un profesional, cuyo trabajo consiste en dirigir a otras personas para conseguir que una empresa alcance sus finalidades. Pérez (1996). En este sentido, las empresas deben ir aplicando estrategias que se adapten al entorno, las organizaciones deben contar no solo con recursos humanos sino también con un conjunto de pautas, reglas, normas y principios que guíen la acción de los mismos hacia el logro de sus metas, permitiendo formular planes realistas para conseguirlos. De esta manera, es necesaria la existencia de ellas, a fin de dirigir y dinamizar los recursos con el objeto de canalizar los procesos de trabajo desarrollando habilidades y actitudes del individuo, convirtiéndolos en un factor de competitividad y eficiencia. En síntesis, ante nuevos modelos de participación, y frente a nuevas organizaciones inteligentes, con mayor educación y preparación no solo en los ejecutivos, sino en toda la fuerza laboral, promoviendo nuevos valores y expectativas de superación permanente y desarrollo, nuevas formas de transmitir y difundir la información compleja de un mundo en continuo cambio. Silíceo, Cáceres y González (2000). De este modo, las organizaciones poseen acciones constantes, que dentro de ésta era tan compleja y de mayor especialización desarrollan la única visión



completa de la realidad empresarial, donde el líder debe manejar diversos aspectos como la inteligencia, la capacidad de pensar, innovar, resolver problemas así como tomar decisiones. Por lo tanto, el liderazgo presenta distintos estilos y formas de dirigir como una concepción que parte desde su plataforma como son: las personas, sus necesidades y sus motivaciones. Características y cualidades de un líder para predecir el liderazgo Cabe señalar, que existen una serie de estudios realizado por profesionales en el área de psicología y otros investigadores, con la finalidad de buscar un concepto que se asocie con el liderazgo, estos esfuerzos se realizan a fines de la década de los cuarenta y también se le conoce como teoría de las características, las cual permite definir las características personales de los líderes. En virtud de ello, al hablar de la teoría de los rasgos es considerada como las cualidades y características personales que distinguen a los líderes de los que no lo son. De igual manera señala, seis rasgos que distinguen a los líderes: ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza en si mismo y conocimiento del trabajo. Robbins (2006). Según el referido autor, la teoría de los rasgos presenta al menos cuatro limitaciones, mencionándose: no hay rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones, sino solo en algunas; los rasgos predicen mejor el comportamiento en situaciones débiles que en las fuertes, definiendo las situaciones fuertes como aquellas firmes de conducta; no hay resultados con los cuales separar causas de efectos; y, lo mejor que hacen los rasgos es predecir la aparición del liderazgo. En el mismo orden de idea, la teoría de los rasgos admite que los líderes tienen ciertos atributos innatos. El enfoque de que el líder nace o se hace. En la búsqueda de los científicos para encontrar rasgos mas preponderantes para identificar a los lideres, se destacaron dos que fueron comparar los atributos de quienes se han destacado como lideres con los de quienes no lo han hecho y comparar los rasgos de los lideres eficaces con los lideres ineficaces, Stoner (2001). De este modo, los estudios sobre quienes son líderes y quienes no lo son no han podido descubrir atributos distintivos a los líderes de los seguidores, pero sin duda, se ha visto que los líderes como grupo, son más listos, extrovertidos y seguros de si mismos, en tanto de aquellos que no lo son. Aunque quizás algún día la medición de la personalidad pueda ser exacta para lograr aislar los rasgos del líder, hasta ahora la evidencia sugiere que los líderes no cuentan con una sola constelación de rasgos que los distingan de quienes no lo son. En líneas generales, algunos estudios realizados para explorar a los lideres efectivos e inefectivos, han arrojado que el factor independiente en cuanto al nivel



y desempeño administrativo era la capacidad del gerente de supervisar, es decir, su capacidad de supervisión adecuados para una situación especifica, otros estudios indicaron la eficacia del líder no depende de una serie de rasgos, sino de la medida en la cual los rasgos del líder se adecuan a los requisitos de la situación. De manera similar, si se profundiza un poco más en cuanto al perfil de las actitudes del líder, es importante llegar a esa dimensión espiritual que resulta esencial y necesaria en las empresas de este mundo globalizado y en constante cambios trascendentales. Si se revisa la investigación sobre el fenómeno del liderazgo, en todos los ámbitos de la actividad humana, se descubre que su contenido espiritual se hace cada vez mas presente. Silíceo y González (2004). Los mencionados autores, hacen ver que dentro del enfoque del liderazgo la sustentabilidad juega un papel de gran importancia en cuanto a la expansión de la conciencia y su espíritu, que le permite ampliar sus horizontes hacia el servicio, la compasión y el autentico bien común. Trascendencia de la Ética en los líderes ante la posmodernidad Cabe señalar, dentro de los fundamentos de la ética nacen desde la plataforma de la conducta humana, dado que el individuo ejecuta actos consciente y voluntariamente; y, por consiguiente, es responsable. Silíceo y González (2004). Realmente, los líderes del siglo XXI deben tener presente o aplicar las estrategias más acertadas para formar y enriquecer su conciencia ética y promover ese dinamismo que posee en esta era trascendente de la globalización. Proyectando el futuro, desde ese hombre visionario, en ese quehacer diario se ocupara de construir una mejor empresa. La vida de las personas va a desarrollarse en el ámbito determinado por las interrelaciones creadas por las empresas por sus modos de trabajar y por lo valores que configuren sus decisiones, Pérez (2001). Esta expresión del autor mencionado, enfoca en el individuo que pasa por una formación y capacitación se encuentra inmerso en un mundo empresarial, donde se interrelacionan y participan en equipo hacia la dirección de la empresa, retroalimentando esa interacción que al final se asocia al tipo de sociedad en la que vive o vivirá. De esta manera, perfilan hacia una organización donde uno de los valores mas preciados es el conocimiento y la información que se transmiten, creando principalmente cultura de respeto a las diferencias que puedan darse, así como también la responsabilidad generada al medio ambiente y con la comunidad dentro de sus esfuerzos globales.



Valores éticos ante la responsabilidad social empresarial En comienzos del siglo pasado, el mundo era grande, distante y evolucionaba con un margen de previsibilidad; hoy por el contrario, el mundo es pequeño, global y cambia a un ritmo acelerado, intenso y abarcador. Esta perspectiva, hace ver que el hombre quien hace la historia, actúa con un margen de racionalidad, donde cada día van existiendo nuevas tendencias y nuevos cambios que al mismo tiempo reclaman valores que se van exigiendo de las responsabilidades éticas, Guédez (2006). Desde la perspectiva empresarial, las organizaciones evolucionan en la medida que dan cumplimiento sus funciones propias por naturaleza, las cuales se deben desempeñar y asumir con responsabilidad social, de manera corporativa y comunitaria. Es decir, no solo los individuos son moralmente responsable sino también las empresas. En efecto, las empresas toman conciencia en cuanto a los problemas que puedan surgir, y a la vez puedan afectar a ese entorno externo que la rodea, en la que coexisten diversos problemas que alcanzan desajustes, los donde a su vez se van asociando a ella. La suprema paradoja de la contemporaneidad es aquella que advierte que mientras más independientes queremos ser del entorno, más dependemos de él. Guédez (2006). Es por ello, que el individuo formado y capacitado, con responsabilidad ante cualquier toma de decisiones, esta en la facultad de construir ese tejido ético dentro de su organización paralelamente con la sociedad. Se trata de reconstruir la legitimidad de la organización, poniendo énfasis en los procesos de las tomas de decisiones aplicando principios éticos. Cortina (1998). Por lo tanto, el comportamiento humano a través del valor de la ética, desarrolla principios morales, así como también, las cualidades que tienen las cosas y las acciones, estimables y deseables por si mismas y no por relación a alguna otra cosa, que contribuyen para alcanzar la excelencia a través de los objetivos propuestos en la organización. En este sentido, los valores éticos dirigen al ser humano en el logro de sus finalidades u objetivos, sin dejar a un lado aspectos como el respeto humanos y la responsabilidad social. Con este argumento, se afirma que cada día se tiene la necesidad de tener presente los valores éticos de manera efectiva ante la globalización empresarial. En este orden de ideas, es importante recalcar que cuando se habla de valores éticos en el ámbito empresarial, no solo se refiere a aspectos de tipo económicos, sino también agrupa al compromiso inserto en el conjunto de valores de tipo psicológico, social y estético, entre otros; donde todos estos componentes que forman parte de la columna vertebral del hombre, definen lo que es la calidad de



vida de él. Es decir, los valores éticos vienen a ser la plataforma de vida del hombre en cuanto a su conciencia individual. Se puede decir, que en la medida que el hombre acciona y desarrolla sus valores éticos, reúne cualidades que lo identifican en cuanto a su conducta producidos por el nivel de inteligencia que posee, y a la vez demuestra su estilo de carácter. Tener conciencia de los fines que se persiguen y habituarse a elegir y obrar en relación con ellos es la clave de una ética de las personas y de una ética de las organizaciones, muy especialmente, de las empresas, Cortina (1998). Perspectivas del Liderazgo y la Ética en las empresas mixtas En estos tiempos modernos, la gerencia actual, se ha caracterizado por la continua introducción de filosofías y enfoques orientados a mejorar cada una de sus actividades, reguladas de acuerdo a sus normas y reglamentos, las cuales tienen una dirección y un fin común. De hecho, han sido, los gerentes y los líderes mas exitosos los que han estado a la vanguardia en la aplicación de las herramientas administrativas orientadas a la creación de una imagen responsable para la organización, en la que modelan los principios éticos, sus valores, esto contribuye al logro de manera eficaz y eficiente de las metas y directrices corporativas. En consecuencia, se debe reconocer el poder y el talento de la gente, además de crear equipos y consolidarlos en el devenir del tiempo, ya que el éxito de los lideres en las organizaciones del futuro dependerá de su criterio mental respeto a lo que se considera un ambiente grupal y persona integral, con unos rasgos inclinados a la consecución de los objetivos empresariales. Con base a lo mencionado, respecto al análisis documental enmarcado en el liderazgo y la ética, se trata de identificar si existe algún efecto positivo entre las variables señaladas, ya que hoy día las empresas del sector petrolero han enfrentado una serie de cambios paradigmáticos trascendentales, producto de un desequilibrio económico, así como también moral, siendo esto la crisis que demarco el ámbito estructural de un país, específicamente en el caso de Venezuela, en la empresa matriz Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), la cual fortaleció sus estrategias productivas y energéticas, con empresas nacionales e internacionales las cuales figuran en la plataforma de vida de la misma, creando nuevas alianzas con las empresas mixtas del ámbito petrolero . En otras palabras, la necesidad de cambio hizo en estas empresas mixtas del sector petrolero, crear nuevos paradigmas adaptadas a los nuevos contextos que se perfilan, ya que de ellas depende el éxito de los nuevos proyectos que se van implantando, en este sentido, surge la necesidad de una responsabilidad social orientadas hacia las metas organizacionales.



En consecuencia, las empresas mixtas presentan uno patrones de comportamientos asimilados, donde los lideres son personas competitivas, dinámicas, participativas y coherentes con una filosofía de mejoramiento continuo, donde se hacen eficientes en cuanto a la capacidad de reacción y velocidad de repuesta, donde estos aspectos son vitales ante cualquier organización. Por lo tanto, las empresas adscritas al sector en estudio, denotan su actuación en el mercado partiendo de un verdadero liderazgo, donde el líder esta en la capacidad de transformar y potenciar las capacidades de los trabajadores, al igual que fomentar las innovaciones derivadas de la investigación empresarial. Las compañías con altos niveles de unidad pueden adaptarse mejor a los cambios en el entorno porque la confianza es necesaria para fomentar la iniciativa individual, la transferencia de conocimientos y el aprendizaje que se requiere en cualquier cambio organizativo, Pérez y otros (2001). Otros aspecto, que no puede quedar a un lado es la moral que deben tener presente éstos lideres que se encuentran inmersos en estas empresas mixtas del sector petrolero, es decir, el carácter que los perfila como el estilo de vida influyen de manera directa en el bienestar no solo de la organización sino también de las personas que integran a las mismas. Desde esta perspectiva, la moral permite la los lideres dentro de ese deber ser, crear de manera positiva y por el bienestar propio su estilo de vida donde la toma de decisiones es la mas justas, producto de su formación, desde el punto de vista individual y social, del mismo modo, en el ámbito empresarial, esta personas con diversas cualidades personales, profesionales y humanas entabla relación directa con su personal, donde los valores éticos de los mismos constituyen una verdad realidad cónsona con sus necesidades . En este caso, las empresas mixtas cuentan con personal que tiene identidad propia, y generan una confianza donde el entorno donde se desenvuelve (externo e interno) genera responsabilidad moral con la sociedad, donde la virtud se hace un hábito que favorece al individuo de manera integral. Por lo tanto, ninguna cualidad tiene más probabilidades de hacer rico a un hombre que la honradez y la integridad, Holden (2001). En este sentido, tanto las empresas como la sociedad, poseen una moral, producto de los valores éticos, los cuales son unas veces compartidos y otras veces conflictivos, producto de las conductas y actitudes, del comportamiento humanos. Consideraciones finales Particularmente, al relacionar la responsabilidad del líder, éste desarrolla estrategias que le permiten alcanzar el éxito, siempre y cuando mantenga un equilibrio entre subjetividad y la objetividad, esto indica, que comunicar y ser productivo forma parte del resultado personal, organizacional y social promovidas a través del liderazgo; esto indica, que el equilibrio permitirá al líder proyectar y



visionar el proyecto de vida de la organización, siendo un ser seguro de si mismo por naturaleza y humano con virtudes insoslayable que lo hacen merecedor de la confianza de su gente . Ante esta situación, quien ejerza funciones de líder, debe tener conciencia para asumir y defender sus valores debido a su condición de ciudadano y al mismo tiempo ante la organización, debe ser cuidadoso, coherente entre lo que dice y lo que hace; es decir, que el líder debe modelar en forma oportuna y precisa dentro de la empresa; velando por el alcance de lo0s objetivos para que se cumplan las políticas, normas y procedimientos, que a su vez satisfagan las necesidades de la comunidad; de esta manera, generar credibilidad confianza, ante todo el personal que lo rodea, es decir un compromiso sustentable e integral Desde otro enfoque, los principios ontológicos las investigaciones éticas, específicamente los paradigmas de la globalización, la posmodernidad, el relativismo cultural y el pluralismo filosófico, van en busca de la ética como medida del comportamiento de una comunidad. En términos generales, los valores adquiridos a través de la conducta humana, representas las cualidades del individuo; por lo tanto, las empresas mixtas del sector petrolero deben despertar en el personal que labora en los mismos sentimientos de aprecio, admiración o estima, entre otros aspectos. Es decir, partiendo desde el gerente y el líder, deben desarrollar y motivar, como de igual modo, darle ese lugar de importancia, significación o eficacia a los procesos que los involucra, de ello depende el éxito y logro de las metas organizaciones. Dentro de este enfoque, se establece que los valores constituyen uno de las componentes principales de las formulaciones estratégicas de la organización compuestas por: la identidad, la misión, los objetivos, y los valores, siendo estos elementos esenciales que caracterizan a los miembros de la organización. En conclusión, los valores éticos o morales son principios con respecto a los cuales las personas sienten un fuerte compromiso de conciencia; esto indica, que los lideres indistintamente del tipo de empresas que sean, deben aplicar las practicas más acertadas en cuanto a sus conductas propias y ajenas, esto les permitirá tomar las mejores decisiones ante cualquier situación que se presente en el ámbito donde se encuentre. Referencias Bibliográficas CORTINA, A. (1998). Ética de la Empresa. Editorial Trotta. GUEDEZ, V. (2006). Ética Y Práctica De La Responsabilidad Social

Empresarial. Ediciones Planeta. HOLDEN, P. (2001). Ética para Managers. Editorial Piados SILICEO, A., CÁCERES, D. y GONZÁLEZ, J.L. (2000). Liderazgo, Valores Y

Cultura Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. SILICEO, A. y GONZÁLEZ, J.L. (2004). Pasión Por El Futuro. Mc Graw Hill. PÉREZ, L. y otros. (2001). Paradigmas Del Liderazgo. Mc Graw Hill Profesional. ROBBINS, S. (2006). Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall STONER, J. (2001). Administración. Séptima Edición.



PERCEPCIÓN: FACTOR SIGNIFICATIVO DE LA IMAGEN CORPORATIVA DEL SERVICIO COMUNITARIO

María Mujica Granadillo [email protected]

Moraima Romero Silva

[email protected]

El presente artículo surge de una investigación cuyo objetivo general fue analizar la percepción como factor significativo de la imagen corporativa del servicio comunitario de las Universidades privadas en el municipio Maracaibo. La fundamentación teórica basada en los autores, Scheinsohn, (2006), Capriotti (2009), Pizzolante (2006), Mercado (2005), entre otros. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva, un diseño de campo, no experimental, transeccional. Con una población de 327 informantes claves ente coordinadores, docentes y alumnos del servicio comunitario de las universidades privadas de Maracaibo y comunidades organizadas. Se aplicó un cuestionario de respuestas cerradas con escala tipo Likert. Determinándose un Alfa de Cronbach con un valor de 0.9. Los resultados refieren que la comunidades distinguen y comprenden las acciones a seguir por parte del personal del servicio comunitario y que su actuación determina la imagen corporativa. En conclusión la percepción se logra a través de la Recepción, Organización e Interpretación de los elementos significativos para obtener una imagen positiva del servicio comunitario. Palabras Clave: Percepción, imagen corporativa, servicio comunitario, Universidad A MANERA DE INTRODUCCIÓN En el panorama mundial, se advierte a las organizaciones como un elemento de referencia fundamental para el desarrollo social del país, las mismas poseen objetivos y políticas para alcanzar estos fines. Sin embargo, debe impulsar su capacidad de emprender actividades empresariales con cierta vinculación con el entorno donde se desarrolla. Para obtener esta meta, requiere fortalecer y hacer efectiva una gestión comunicacional dentro y fuera de la organización que le permita proyectarse y posicionarse con respecto a las otras.

En este sentido, para constituir un lugar diferenciador entre la competencia, es necesario analizar la imagen de la organización y trabajar en la misma. En virtud de que la imagen es el conjunto de rasgos que constituyen la personalidad de la corporación. Se puede considerar que e s un acumulado de representaciones, que son el resultado de las experiencias, creencias, actividades, e información que, gestionada de manera integral y haciendo uso efectivo de estrategias comunicacionales internas y externas, permiten que el individuo construya una percepción de dicha organización



Según Sheinshon (2009), la imagen corporativa es ante todo una construcción elaborada por el público a partir de elementos de naturaleza muy heterogénea (visuales, culturales, experienciales, entre otros.)

Al respecto, se puede señalar que la formación de la imagen involucra, creencias, ideas, conocimientos y sentimientos que surgen de la actividad generada y su significación es percibida por los individuos que se encuentran en el entorno de dicha organización.

Por tanto se puede referir que la imagen corporativa, se define como la percepción que tiene el público de todos aquellos factores, ideas y representaciones que transmite la empresa u organización a través de su gestión y desenvolvimiento organizacional, haciéndola diferente del resto y funcionando como un medio de identidad distintivo.

Con base a esto, Stanton, Etzel y Walker (2004), describen a la percepción como el proceso de recibir, organizar y asignar sentido o información a los estímulos detectados a través de los 5 sentidos. Por tanto muchas percepciones forman en la mente del individuo una imagen referente al producto o servicio presentado.

Al respecto, Capriotti (2009), distingue que la existencia de una buena imagen le permitirá a la organización, ocupar un espacio en la mente de los públicos, facilitar la diferenciación de la organización de las otras entidades, por medio de un perfil de entidad propio, duradero y diferenciado, creando valor para los públicos, la existencia de una imagen corporativa fuerte permitirá que las personas tenga un esquema de referencia previo sobre cual podrán asentar sus decisiones. En este sentido, es importante puntualizar la incidencia que tiene la percepción de la comunidad en la formación de la imagen corporativa del servicio comunitario de las universidades privadas del municipio Maracaibo, y cuáles son los factores que intervienen de manera activa en dicho proceso que le permitirá a las organizaciones ser reconocidas y diferenciadas unas de otras por su nivel y calidad en el servicio prestado. Percepción

Para los autores Schiffman y Kanuk (1997.p.162) “la percepción se define como el proceso por el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta los estímulos para integrar una visión significativa y coherente del mundo, un estímulo es una unidad de información que ingresa por cualquiera de los sentidos, a este respecto el ser humano se forma múltiples imágenes de determinados conceptos, de esa misma forma percibe las cosas de diferentes maneras.

Adicionalmente, para Stanton, Etzel y Walker (2004), describen a la percepción como el proceso de recibir, organizar y asignar sentido o información a los estímulos detectados a través de los 5 sentidos.

En cambio para Schnake (1992), la percepción consiste simplemente interpretar el ingreso sensorial producido cuando se atiende algo, es dar un significado a las sensaciones experimentadas. Para que ocurra la percepción el



individuo debe hacer distinción de diferentes estímulos y compararlos con un concepto.

Como se puede inferir, cuando se recibe un estímulo a través del flujo de información que llegan a través de los cinco sentidos (vista, oído, olfato, tacto y gusto), este estímulo es organizado e interpretado de manera individual, donde la percepción es el proceso a través del cual una persona selecciona, organiza e interpreta información para construir una imagen significativa de la realidad que lo rodea.

En consecuencia, la percepción es un elemento clave para la conceptualización o formación de la imagen, ya que al acumularse un conjunto de percepciones sucesivas, éstas forman a través del tiempo una conceptualización en la memoria, al mismo tiempo se va desarrollando en ella un sistema de asociaciones y de valores que se estabilizarán en la mente del individuo, logrando así la construcción de la imagen en la mente del individuo.

Según Pizzolante (1996.p. 63), “Las organizaciones para ser exitosas necesitan trabajar no con la realidad propia, sino con la realidad percibida, es decir, lo que la gente piense de ella, y a partir de allí comenzar a cuestionarse que razones o motivaciones han dado margen a la misma”. Es así como se forma la imagen precisamente a partir de un conjunto de percepciones que el público se forma en función de los mensajes que emite la organización.

Claro está que los individuos muchas veces seleccionan una parte de la información recibida y se ignora el resto de manera que el público sólo retiene lo que le interesa y rechaza lo que no, y es a partir de allí crea un concepto global que se manifiesta en la opinión que finalmente se merece un determinado servicio, producto u organización.

Atendiendo a estas consideraciones, para las organizaciones, especialmente las que ofrecen servicios es muy importante evaluar de manera continua las percepciones de sus públicos, no sólo porque esto determina el grado de efectividad de sus estrategias comunicacionales sino porque también genera la calidad de sus actividades.

La percepción que de una organización que se haya formado en un cliente, tiene serias repercusiones en el campo competitivo puesto que se convierte en una herramienta de gran utilidad en la toma de decisiones al momento de que su usuario escoja un determinado producto o seleccione un servicio en específico, de manera que una percepción óptima sobre los servicios o producto de una empresa en particular puede llegar hacer una estrategia transcendental en función de la preferencia de los consumidores y consecuentemente en su diferenciación en el mercado.

En este sentido, para Arellano (1998. P36), la percepción puede ser definida como el proceso mediante el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta estímulos para entender al mundo en forma coherente y con significado.

Puede afirmarse, que todas las percepciones de un individuo serán diferentes con respecto a las de cualquier otro, dentro de este marco, la percepción es la herramienta utilizada para establecer la imagen que forman los individuos de una empresa u organización o mundo puede ser visto en las propias



formas del individuo que lo observó, ya que para cada individuo la realidad es un fenómeno totalmente personal, basado en las necesidades, creencias, valores y experiencias personales de esa persona.

El autor, Arellano (1998.p.36), continúa explicando que la percepción aumenta o se fortalece conforme se enriquece la experiencia y cultura del sujeto, el individuo aprende continuamente a interpretar sensaciones o refuerza la interpretación que tenía de ellas. Se explica la llamada madurez de algunos mercados de consumo lo mismo que la miopía de algunos consumidores leales, quienes acostumbrados a las características de un producto son incapaces de reconocer los defectos que pueda tener.

Señala que la percepción es el resultado de dos tipos de estímulos que interactúan para formar ideas personales con respeto a objetos, situaciones o individuos a saber:

Estímulos externos: Es el estímulo físico que proviene del mundo externo, es decir, los aspectos sensitivos.

Estímulos internos: Son aquellos que provienen del mismo individuo, como ciertas predisposiciones motivos y aprendizajes basados en la experiencia previa. Este cúmulo de factores internos y externos, que se observan, perciben, y que pueden ser aspectos visuales, motivaciones internas, cultura, entre otros, que recibida de manera intensa, repetitiva, acorde a los intereses, construirá la perspectivas frente a cualquier producto o situación en particular.

En este orden de ideas, Schiffman (2005) señala tres aspectos que se distinguen en el proceso de percepción:

a. Selección Perceptual: Los consumidores ejercitan sub-conscientemente con mucha selectividad respecto de cuales aspectos del ambiente y cuales estímulos van a percibir. Un individuo puede observar algunas cosas, pasar por alto otras y alejarse de otras, es decir, por lo general la gente recibe o percibe solo una parte de los estímulos a los cuales está siendo expuesto.

b. Organización perceptual: La gente experimenta los numerosos estímulos que selecciona del ambiente no como secciones separadas y discretas sino más bien tienden organizarlas en grupos y a percibirlas como un todo integrado.

c. La interpretación perceptual: Es individual y única por que se basa en lo que los consumidores están preparados para ver según sus experiencias anteriores, los conocimientos adquiridos que le permitirán dar un número de explicaciones factibles, y por último, los motivos e interés que tengan en el momento de la percepción.

Para tal efecto, la percepción es el proceso mediante el cual el individuo, selecciona, organiza e interpreta los estímulos para formarse una imagen significativa y coherente del mundo, las autoridades destinadas a gerenciar el servicio comunitario de las universidades privadas del municipio Maracaibo deben gestionar la proyección de su identidad teniendo en cuenta los factores de percepción de sus públicos, de manera que se puedan construir la imagen corporativa deseada por la organización.

Scheinsohn (2006), la define como, una síntesis mental que los públicos elaboran acerca de una determinada empresa. Es decir que la imagen de una empresa se puede formar a partir de ciertos elementos, entre los cuales se encuentran los culturales, visuales y experimentales.



En tal sentido, la formación de esta imagen involucra, creencias, ideas, conocimientos y sentimientos que surgen de la actividad generada y su significación es percibida por los individuos que se encuentran en el entorno de dicha organización.

De igual forma, puntualiza Sheinshon (2006), que el concepto “imagen corporativa” comporta la articulación de cinco subconceptos a saber:

‐ Imagen Pública (IP): síntesis interpretativa de la empresa que elabora el público.

‐ Endoimagen (El): síntesis interpretativa de la empresa, que elaboran exclusivamente los públicos internos.

‐ Imagen Pública Pretendida (IPP): síntesis interpretativa de la empresa que se pretende que elabore el público.

‐ Imagen Sectorial (IS): síntesis interpretativa que elabora el público, acerca del sector competitivo al que la empresa pertenece. La IS casi siempre opera a modo de filtro, pero puede suceder que el Público pueda desprenderse en parte de su influencia y diferencie la IPP de la IS.

Todas tienen relación con todas y en base a ellas se suelen desprender los análisis de la imagen. Por su parte, Capriotti (2009) la menciona como los atributos que los públicos asocian a una institución, y que adquiere importancia creando valor para la entidad y estableciéndose como activo intangible estratégico de la misma.

En este sentido, para Mercado (2002), la imagen corporativa debe individualizar, personalizar la institución y fomentar en el espíritu público ideas e ideales que vayan siempre asociados con el anunciante.

Por tanto, todos esos valores, ideas e ideales, en su conjunto es la institución, y es lo que se trasmite. Claro está, la efectividad de su proyección va a depender de la gestión comunicacional inherente en el proceso de formación de estos criterios o atributos determinados para cada empresa, a tal efecto el buen uso de las estrategias comunicacionales fortalecerá el interés deseado en el público al cual se debe, una buena gestión de la imagen le permitirá a la empresa posicionarse en su entorno frente al resto de la competencia.

En base a tales planteamientos, Capriotti (2009), distingue que la existencia de una buena imagen le permitirá a la organización, ocupar un espacio en la mente de los públicos, facilitar la diferenciación de la organización de las otras entidades, por medio de un perfil de entidad propio, duradero y diferenciado, creando valor para los públicos, la existencia de una imagen corporativa fuerte permitirá que las personas tenga un esquema de referencia previo sobre cual podrán asentar sus decisiones.

Dowling, citado en Márquez (2005), define la imagen corporativa como la impresión total (creencias y sentimientos) que una organización genera en la mente de los públicos. Realmente no se puede hablar estrictamente de imagen corporativa, sino más bien de imágenes corporativas, ya que están conformadas por las percepciones, impresiones y experiencias de un conjunto muy variado de personas.

A su vez Rivero, citado en Costa (2003) establece que cuando se habla de imagen de empresa no se habla de figuras visibles, sino de la imagen mental que



ella suscita en la memoria colectiva, es decir, la idea que la sociedad en general y los segmentos en particular se han formado de esta empresa.

Por otra parte, Cháves (2005), expone la imagen corporativa como un efecto público de un discurso de identidad. Se habla así de imagen de un país, imagen de una ciudad, imagen de un barrio, la imagen de un género cultural, entre otros; como verdaderos sujetos con personalidad; entidades tácitas a través de las cuales, su acceso a la dinámica de la imagen adquieren un “yo social”.

La imagen corporativa puede traer consigo diferentes puntos de vista expuestos por especialistas en la materia de relaciones públicas, tal como lo explica Dowling, citado en Márquez (2005), señalando que la imagen corporativa está fundada en aspectos abstractos percibidos mediante las apreciaciones (sentimientos, creencias, experiencias), por su parte, Rivero citado en Costa (2003), puntualiza, que la imagen corporativa es una imagen mental producida en la memoria de los públicos, definiéndola de esta manera como una idea.

Sin embargo, Chaves (2005) hace referencia a la identidad, explicando que antes de proyectar imagen, debe existir identidad corporativa, permitiendo de esta forma, transmitir a los públicos lo que realmente es y representa la empresa, no sólo por adoptar determinada política de representación o imagen visual, sino también reflejarlo en la percepción de los públicos.

En tal sentido, la imagen corporativa se define como la percepción que tiene el público de todos aquellos factores, ideas y representaciones que transmite la empresa u organización a través de su gestión y desenvolvimiento organizacional, haciéndola diferente del resto y funcionando como canal de identidad representativo.

Costa (2003, p. 94), define la imagen corporativa como la conducta global de la empresa, su cultura, sus productos, sus servicios, su calidad, su capacidad de conectar con la gente, su capacidad de innovar, entre otros. Todo esto es lo que constituye la imagen pública. Sin estos valores que la empresa debe cultivar, junto con la conducta ética, los grafismos no son nada, son una simple presencia vacía de contenido.

Por otra parte, para Mercado (2002, p. 5), la imagen corporativa es la visión que la gerencia puede lograr de su propia compañía, sin ayuda es casi identificablemente errada. Los amigos, parientes, clientes y subordinados inmediatos, al hablarle al ejecutivo de una compañía, darán todas unas opiniones que refleja sus propios intereses.

Al respecto, Costa (2003), considera que la imagen corporativa es la conducta global de la empresa tomando en cuenta su cultura, sus productos, sus servicios, su calidad y su capacidad de conectarse con la gente, mientras que Mercado (2002), señala que es la visión que la gerencia puede lograr de su propia compañía, por parte Dowling 1986, citado en Van Riel, 2000,p.77), afirma que es el resultado de la interacción de creencias, ideas, sentimientos e impresiones que sobre un objeto tiene una persona.



TIPO DE INVESTIGACIÓN En vista del desarrollo de un proceso exhaustivo de investigación, aplicando

procesos metodológicos para estudiar la variable imagen corporativa del servicio comunitario de las universidades privadas, la cual permitió conocer la incidencia de la percepción en el proceso de formación de la imagen con el fin de ofrecer herramientas que permitieran a los diferentes gerentes de las universidades proyectar la imagen del servicio comunitario de cada una de sus casas de estudio, se enmarcó dentro del enfoque epistemológico, Paradigma Científico con postura Lógica Positivista, catalogándose como una investigación de Tipo descriptiva, En este sentido, Chávez (2000), plantea que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas o grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis, relacionadas con el estado real de situaciones o fenómenos tal como se muestran en el momento de su recolección, sin inferir en ella.

El diseño es definido como no experimental, transeccional de campo, debido a que se realizará la recolección datos en un solo momento, en un tiempo único, de forma directa por el investigador, “in situ”, describiendo y analizando la Imagen corporativa del Servicio Comunitario de las universidades privadas del municipio Maracaibo.

Población La población está compuesta por 327 informantes claves de las Universidades

Privadas del Municipio Maracaibo, con menos de 35 años de fundadas, entre las cuales se encuentran, la Universidad Rafael Belloso Chacín, José Gregorio Hernández y Universidad Católica Cecilio Acosta. A la mencionada población se les aplicó el instrumento tipo cuestionario diseñado con ítems, en escala tipo Likert con cinco (5) opciones de respuestas: Totalmente en desacuerdo (1); En desacuerdo (2); Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (3); De Acuerdo (4); Totalmente de acuerdo (5). La confiabilidad se realizó con el Coeficiente de Alfa de Cronbach, arrojando 0.96 de confiabilidad.



RESULTADOS Variable: imagen corporativa Dimensión: percepción de la comunidad

Tabla1 Percepción de la comunidad

Totalmente de acuerd

o

De acuerd

o

Ni de acuerdo ni en desacu

erdo

En desacu

erdo

Totalmente en desacu

erdo

TOTAL MEDIA

INDICADORES

fa fr%

fa fr%

fa fr%

Fafr%

Fafr%

fa fr%

RECEPCIÓN 112

34%

93 28%

21 6% 6520%

3611%

327

100%

3,55

ORGANIZACIÓN

145

44%

113

35%

14 4% 26 8% 29 9%327

100%

3,98

INTERPRETACIÓN

136

42%

113

35%

16 5% 3310%

29 9%327

100%

3,90

Promedio 131

40%

106

33%

17 5%41,

313%

31,3

10%

327

100%

3,81

Media General

3,81

Fuente: Mújica (2012) En la tabla 1 se mide la Percepción de la Comunidad con respecto a la

Imagen Corporativa de los Servicios Comunitarios a través de tres (3) indicadores, estos son: Recepción, Organización e Interpretación, los cuales arrojan resultados muy significativos, por la variedad de respuestas obtenidas.

Así se tiene que para el indicador Recepción del mensaje por parte de la comunidad, donde se plantea el personal del servicio comunitario estimula una visión significativa del mismo, y es coherente con las acciones que promueve la comunidad, el 34% de los encuestados contestó estar Totalmente de acuerdo, 28% solo De acuerdo, 6% Ni de acuerdo / Ni en desacuerdo en el nivel bajo de respuestas, 20% se manifestó En desacuerdo y 11% Totalmente en desacuerdo. La media para este aspecto fue de 3,55 en la categoría de Alto Nivel del baremo.

En relación al indicador Organización como parte del proceso de precepción de la imagen corporativa del servicio Comunitario de las universidades privadas, refiriéndose a sí el personal establece la imagen de los empleados y de los alumnos de la universidad, 44% se manifestó estar Totalmente de acuerdo, 35% De acuerdo, sólo 4% Ni de acuerdo / Ni en desacuerdo, 8% En desacuerdo y 9% Totalmente en desacuerdo. Presentando una media del indicador ubicada en 3,98 nuevamente de Alto Nivel.

En el caso de la Interpretación, con respecto a que la comunidad distingue y comprende las acciones a seguir por parte del personal de servicio comunitario, la opción Totalmente de acuerdo obtuvo el 42% de las respuestas, 35% De



acuerdo, el 5% se manifestó Ni de acuerdo / Ni en desacuerdo, 10% estuvo En desacuerdo y 9% Totalmente en desacuerdo. La media de es este indicador se ubica en el rango 4 del baremo, con 3,90.

Es de gran importancia los resultados obtenidos para esta dimensión, ya que como establecen los autores Schiffman y Kanuk (1997): “la percepción se define como el proceso por el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta los estímulos para integrar una visión significativa y coherente del mundo, un estímulo es una unidad de información que ingresa por cualquiera de los sentidos”. En este sentido la comunidad puede formarse múltiples imágenes de los Servicios Comunitarios en las universidades privadas, de la misma manera como percibe las cosas de diferentes formas.

Continúan acotando Stanton, Etzel y Walker (2004), quienes describen a la percepción como el proceso de recibir, organizar y asignar sentido o información a los estímulos detectados a través de los 5 sentidos. Es decir, que todas las vías por las cuales la comunidad recibe el mensaje, son importantes para lograr una buena imagen de estos servicios. Cuando se recibe un estímulo a través del flujo de información que llegan a través de la vista, el oído, el olfato, el tacto y el gusto, estos estímulos se organizan e interpretan de manera individual, donde la percepción es el proceso a través del cual una persona selecciona, organiza e interpreta información para construir una imagen significativa de la realidad que lo rodea.

En consecuencia, la percepción es un elemento clave para la conceptualización o formación de la imagen, y en este caso en particular, de los Servicios Comunitarios en las universidades privadas.

Imagen que se forma a través del tiempo y el consciente colectivo a través de las percepciones sucesivas. Éstas forman a través del tiempo una conceptualización en la memoria de la comunidad, a la vez que se va desarrollando en ella un sistema de asociaciones y de valores, que logran la construcción de la imagen corporativa del servicio comunitario de las universidades privadas del municipio Maracaibo.

Continúa Pizzolante (1996) señalando que las organizaciones para ser exitosas necesitan trabajar no con la realidad propia, sino con la realidad percibida, es decir, lo que la gente piense de ella. Es así como se forma la imagen precisamente a partir de un conjunto de percepciones que el público se forma en función de los mensajes que emite la organización. CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos para determinar la percepción en la comunidad de la imagen corporativa del servicio comunitario de las universidades privadas, evidencia que, la percepción en la comunidad de los servicios comunitarios es de bajo impacto lo cual exhorta a las universidades a evaluar los estímulos a través de los procesos comunicativos de manera que el proceso de recepción, organización e interpretación le permita a la comunidad definir la imagen que tienen de cada uno de ellos permitiendo el posicionamiento de alguno con respecto a los otros.



RECOMENDACIONES

Se recomienda reforzar las estrategias utilizadas para recepción, organización e interpretación de los entes involucrados en las actividades de servicio comunitario. Se propone como estrategia de acción, la aplicación, en las comunidades donde se ejecuta la prestación del servicio comunitario, de un instrumento de evaluación que permita medir la interpretación acerca de las acciones de los involucrados en el desempeño durante el desarrollo de la actividad comunitaria, a manera de conocer como es percibida la gestión de este eje de acción social, y cual es la imagen percibida que tiene la comunidad y que le permite diferenciar unas de otras por el nivel y calidad impregnadas en los servicios prestados.

EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA DIRIGIDO

A DOCENTES

Sanchez de Gallardo Marhilde Eugenia* [email protected]

Pirela de Faría Ligia del Carmen**

[email protected]

Arraga Barrios Marisela Virginia*** [email protected]

Universidad del Zulia (LUZ)

RESUMEN

Los programas de intervención psicológica son importantes para desarrollar las competencias de los docentes para el manejo de los alumnos en el aula. Por lo tanto, la investigación tuvo como objetivo identificar sus efectos sobre la conducta de sus alumnos, estudiantes del nivel primaria, subsistema básica. Se trata de un estudio explicativo, de campo, diseño experimental, en el cual se contrastaron 2 grupos (experimental y control) antes y después de la administración de un taller de 12 horas sobre los tópicos motivación al logro, autoeficacia y comunicación a un grupo de docentes. Se encontró en los alumnos, la disminución de conductas desfavorables en un 43% de estos comportamientos, no obstante se reveló un escaso incremento de las conductas favorables. En tal sentido, se propone optimizar el proceso de intervención en los docentes y efectuar otros estudios que permitan continuar profundizando en el área.

Palabras clave: intervención, psicológica, motivación al logro, autoeficacia, comunicación, docentes. A MANERA DE INTRODUCCIÓN



Las instituciones educativas poseen la importante labor de contribuir con la formación integral de niños y jóvenes, además de encargarse fundamentalmente de su instrucción académica. En esta compleja tarea, el papel de los docentes, como modelos de conducta para los educandos, con su lenguaje verbal y no verbal, reviste de una fundamental relevancia. En consecuencia, los programas de intervención redundan en beneficios para los niños, en el presente y en el futuro, sus familias y la comunidad en general.

En esta investigación, se abordó una Escuela Básica Social de Avanzada específicamente la totalidad de las secciones de la segunda etapa del subsistema de educación básica venezolano, nivel primaria, donde se efectuó un registro anecdótico en los salones de clases, se indagó en los docentes que áreas y tópicos deseaban que fueran consideradas en su capacitación.

Tomando en cuenta la información recopilada con el registro anecdótico, se elaboró un instrumento preliminar de observación de conductas de los alumnos, el cual se sometió a un proceso de validación de expertos. Incluidas las consideraciones efectuadas por éstos, se utilizó para la observación de los estudiantes de cuarto, quinto y sexto grado. Durante una semana, se observó la conducta de esos alumnos en el salón de clases. Posteriormente, se atendió a un primer grupo de docentes de dichos grados, en un taller de 12 horas de duración, impartido en dos sesiones, se observó nuevamente la conducta de los niños en el interior de los salones de clases antes mencionados, durante una semana, a fin de identificar si se evidenciaron cambios (antes-después) en la conducta de los niños cuyos docentes participaron y aquellos cuyos docentes no intervinieron en la actividad señalada. BASES TEÓRICAS

El Estado venezolano, a través del Ministerio del Poder Popular para la Educación, el responsable de velar por la calidad creciente del proceso educativo, garantizando el derecho a la educación integral de calidad que tienen todas los venezolanos y fortaleciendo la acción educativa para responder a la exigencia de un nuevo modelo de hombre, país y sociedad.

En consecuencia, debe atender la formación y actualización de todo su personal (fundamentalmente el docente de aula) para consolidar los procesos de aprendizaje; fortalecer las potencialidades de los alumnos, incrementar la comunicación, así como resolver las situaciones disfuncionales, lo cual permita cumplir con los fines de la educación del subsistema de educación básica venezolana, previstos en la Carta Magna.

Las autoridades educativas competentes, en atención a las necesidades y prioridades del sistema educativo, fijan políticas y establecen programas permanentes de actualización del conocimiento, perfeccionamiento y especialización de los profesionales de la docencia, con el fin de prepararlos suficientemente, en función del mejoramiento cualitativo de la educación. Asimismo, organizan seminarios, congresos, giras de observación y de estudio, conferencias y cualquier otra actividad de mejoramiento profesional.



En tal sentido, son necesarios los programas de capacitación, a través de intervenciones psicológicas de los docentes considerando las necesidades de habilidades específicas que se requieren para desarrollar el trabajo. Por lo tanto en la presente investigación se realizaron las siguientes interrogantes a los docentes: 1. ¿Cuáles son las situaciones que a usted se le dificultan con sus alumnos? 2. ¿En cuál de esas situaciones a usted le gustaría capacitarse para trabajar mejor con sus alumnos?, 3. Jerarquice, según el orden de importancia considerado por usted. Por último, se enunciaron una serie de aspectos (Resiliencia, autoeficacia, motivación al logro, comunicación, estilos atribucionales y educación sexual), junto a la explicación de cada uno de ellos, con el propósito de que los docentes indicaran si estaban interesados en sesiones de capacitación con estos elementos.

El segundo paso, el resultado de la indagación descrita, fue insumo para el diseño de la intervención, donde se generaron los contenidos del programa: Motivación al logro en primer lugar, seguido por Autoeficacia y comunicación, que incluyen aspectos teóricos y ejercicios y actividades prácticas. Como tercer paso, se validó el programa, mediante la revisión del mismo, por un grupo de expertos en el área y se implantó en dos sesiones, en el día y la hora indicada. Se abordaron la totalidad de los contenidos y ejercicios contemplados con los docentes y por último, el quinto paso, la evaluación del desarrollo del programa por parte de los asistentes, la cual obtuvo resultados excelentes según lo expresado por los docentes que asistieron al mismo. En este orden de ideas, los contenidos del programa de intervención, como se mencionó, contemplan Motivación al logro, autoeficacia y comunicación.

En relación a la motivación, Robbins y Coulter (2005) exponen una teoría contemporánea sobre motivación, con grados aceptables de apoyo de investigación válido: La teoría de las tres necesidades de David McClelland, la cual afirma que dichas necesidades son adquiridas, no innatas y son motivos importantes en la conducta de las personas. Robbins (2004) refiere que las necesidades humanas se aprenden durante la vida. Santrock (2006) igualmente las describe como necesidades y deseos que se aprenden a través de la experiencia con el mundo social, lo cual es complementado por Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) cuando señalan que se adquieren de la cultura.

En este sentido, Newstrom (2007) señala que la gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivadores producto del ambiente cultural en que vive, los cuales afectan la forma como los individuos enfocan su vida. Gran parte del interés en estos modelos de motivación se generó a partir de la investigación de David Mc Clelland. Este autor desarrolló una clasificación que subraya tres de los más dominantes impulsos logro, poder y afiliación y señaló su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivadores de las personas reflejaban los elementos de la cultura en la que había crecido: su familia, escuela, iglesia y libros. En la mayoría de las naciones uno o dos de los patrones de motivación tendían a estar muy arraigados entre las personas, porque habían crecido en ambientes similares.



En tal sentido, Feldman (2006) conceptualiza la motivación al logro como una característica aprendida y estable en la que la persona obtiene satisfacción al esforzarse por alcanzar un nivel de excelencia y conseguirlo. Asimismo, Newstrom (2007) la concibe como un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus metas. Un individuo con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por la escalera del éxito; siendo el logro visto como algo importante principalmente por sí mismo, no sólo por la recompensas que lo acompañan. Por lo tanto, en este estudio, la intervención que se llevó a cabo, se trabajó con los docentes en como fortalecer y modelar la motivación al logro. Complementariamente, es importante destacar que una de las influencias más poderosas en la motivación al logro, es otro tipo de creencia: La autoeficacia, la cual es un concepto desarrollado por Bandura, (Citado por Larsen y Buss, 2005) referido a la creencia de una persona de poder realizar los comportamientos necesarios para lograr un resultado deseado.

También se describe como la confianza que se tiene en la capacidad de llevar a cabo las acciones necesarias para lograr un resultado específico. Igualmente, es definida por Bandura (2001, citado por Feist y Feist, 2007: 473) como “la confianza de las personas en su capacidad para ejercer un cierto control sobre su propio funcionamiento y sobre lo que sucede en el entorno”.

Agrega Bandura (1999, citado por Feldman, 2006) que quienes tienen un grado elevado de autoeficacia, cuentan con aspiraciones más elevadas y una mayor persistencia para trabajar en la consecución de sus metas y en última instancia, logran un mayor éxito, que quienes tienen un grado de autoeficacia bajo. Esto viene dado porque creen en su capacidad para hacer cosas, alterar lo que sucede en el entorno, por lo que tienen más probabilidad de actuar y tener éxito que las personas con bajo nivel de autoeficacia.

De igual forma, Feist y Feist (2007) enuncian que la eficacia personal se adquiere, aumenta o disminuye, gracias a una combinación de los siguientes factores: experiencias propias, modelos sociales, persuasión social y estados físicos y emocionales.

Al vincular la eficacia y la motivación, Bandura (1997) y Zimmerman (1995), referidos por Woolfolk (2006) enuncian que una mayor eficacia produce mayores esfuerzos y persistencia ante las recaídas. La autoeficacia también afecta la motivación a través del establecimiento de metas. Si tenemos un alto sentido de eficacia en cierta área, estableceremos metas elevadas, se experimentará menor temor al fracaso y se encontraran nuevas estrategias cuando las anteriores fallen. Sin embargo, si el sentido de eficacia es bajo, se evitará una tarea por completo o la persona se dará por vencida cuando surjan problemas.

Plantea que la autoeficacia y las atribuciones se influyen mutuamente. Si el éxito se atribuye a causas internas o controlables, como las habilidades o el esfuerzo, entonces aumenta la autoeficacia. Pero si el éxito se atribuye a la suerte o la intervención de otros, entonces es poco probable que la autoeficacia se fortalezca. Además la eficacia también afecta las atribuciones. Las personas que tienen una autoeficacia elevada para una tarea específica suelen atribuir sus



fracasos a la falta de esfuerzos. Sin embargo, la persona con una autoeficacia baja tiende a atribuir sus fracasos a la falta de habilidad. Entonces el hecho de tener una autoeficacia elevada para cierta tarea fomenta atribuciones controlables y a la inversa, las atribuciones controlables incrementan la autoeficacia.

Respecto a la comunicación, constituye un fenómeno presente en cualquier actividad cotidiana; por lo tanto es inherente al ser humano. Ningún grupo puede existir sin la comunicación, sin la transferencia de significados entre sus miembros. La comunicación, para Ivancevich et al (2006: 422) implica “la transmisión de información y conocimientos de una persona o grupo a otro mediante símbolos comunes, los cuales pueden ser verbales y no verbales”. Dubrin ( 2008: 39) la describe como “ el envío, la recepción y la comprensión de los mensajes” y Newstrom (2007) la expone como la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra, la señala como la forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores. Plantea como meta que el receptor entienda el mensaje como se pretendió que lo hiciera. Para los autores mencionados la transmisión de significados, información e ideas, incluye la comprensión del significado.

Las investigadoras identifican elementos de coincidencia entre las definiciones planteadas por los autores y la conceptualizan como el intercambio de información entre dos o más personas a través de la transmisión de significados y la comprensión de los mismos. En este estudio, se indagó en el taller, particularmente en optimizar la comunicación descendente, ascendente, horizontal, diagonal y con el exterior de la institución educativa, minimizando barreras tales como escucha selectiva, marco de referencia, juicios de valor, credibilidad de la fuente, filtrado, diferencias de posición, presiones de tiempo, señaladas por Ivancevich et al ( 2006).

En este orden de ideas, la comunicación es la base de todas las relaciones, por lo que requiere el estudio de su naturaleza y de los principios que la rigen, lo cual conducirá a su interpretación dentro del contexto organizacional, específicamente educativo. En consecuencia, las habilidades de comunicación son cruciales y determinantes para la eficaz transmisión del mensaje. METODOLOGÍA

La presente investigación es de tipo explicativo, de campo, diseño experimental. Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) el estudio se cataloga de tipo explicativo, definido como aquellos dirigidos a responder por las causas de los fenómenos físicos o sociales. En este caso las modificaciones o cambios en la conducta de los estudiantes de cuarto, quinto y sexto grado de una Escuela Básica Social de Avanzada, ubicado en Maracaibo; luego de la intervención efectuada, específicamente un taller de 12 horas de duración dirigido a sus docentes, sobre los tópicos motivación al logro, autoeficacia, autoestima y comunicación .

Asimismo se califica como de campo, según lo declarado por Arias (2006) ya que la recolección de datos se realiza directamente en los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los hechos y este estudio se efectuó en el lugar



donde se desarrolla la situación, particularmente en el interior de los salones de una escuela social de avanzada, donde los alumnos asisten a sus clases presenciales.

En este orden de ideas, en esta investigación se trabajó con dos poblaciones. La población A estuvo conformada por la totalidad de los 264 estudiantes de educación básica de segunda etapa: Cuarto grado 92 alumnos, quinto grado 72 alumnos y sexto grado 100 alumnos, integrantes de las diferentes secciones y turnos de una institución educativa Escuela Social avanzada. La población B integrada por el conjunto de docentes de educación básica de la etapa, grados, secciones, turnos e institución antes mencionada, con diversos años de experiencia laboral, específicamente 9 docentes, siete de sexo femenino y 2 de sexo masculino.

En cuanto a la técnica e instrumento de recolección de datos, se utilizó la observación directa y estructurada y como instrumento una guía de observación.

Inicialmente, se visualizó durante una hora al día, durante cinco días, todo lo que aconteciese dentro del salón de clases, lo cual fue registrado. Se analizaron las anotaciones de la totalidad de las conductas ocurridas en ese tiempo. Seguidamente, se efectuó una lista de las mismas y se elaboró una hoja de registro de observación a utilizar posteriormente para incluir la frecuencia de las conductas de los niños observadas durante sus horas de clases.

Es importante resaltar que luego de diseñar el instrumento original, el mismo fue entregado a expertos, quienes efectuaron revisiones en cuanto a optimizar la precisión de algunos ítems. Dicha hoja de registro se denominó Guía de observación de Conductas en el salón de clases Sánchez y Pirela (2009) y está constituido por un formato con un listado de conductas y un espacio donde anotar la frecuencia de cada una. Además contempla datos de identificación, tales como nombre del observador, día, hora de inicio y final de observación e institución educativa. Una vez incorporadas las opiniones de los 3 expertos, la guía de observación fue utilizada para llevar a cabo la recolección de datos del presente estudio.

Cabe destacar, que las indagaciones de las conductas de los niños, se realizaron en diferentes días y horas de clases, abarcando momentos variables como primera hora, hora siguiente al receso, última hora, antes y después de cualquier actividad especial, entre otros, a objeto de minimizar estas influencias externas.

Se llevó a cabo la actividad planificada, la cual fue realizada por dos observadoras, al mismo tiempo, en el interior de cada salón de clases. Esto con el propósito de obtener la confiabilidad interobservadores, resultando un coeficiente de 0.87 la cual se interpreta como alta.

Culminada la semana de observación a los niños en la totalidad de secciones y turnos, se procedió a planificar con la dirección del plantel, tomando en cuenta, el tiempo requerido para ello, fecha y hora para efectuar el entrenamiento a un grupo de docentes.

A dicho grupo, se les administró un taller en dos sesiones, en horario matutino, días viernes, de modalidad teórico-práctico, haciendo un total de 12



horas. Culminada la fase de aplicación del taller, se realizó nuevamente la observación a los niños, durante una semana, en su salón de clases, con iguales condiciones a las observaciones efectuadas, antes de la administración del taller a un grupo de docentes.

Se efectuaron las cuantificaciones correspondientes y se introdujeron a una base de datos con el propósito de efectuar el tratamiento estadístico correspondiente, para generar los resultados, las conclusiones y las recomendaciones pertinentes. Las mismas están referidas a comparar las conductas de los niños de segunda etapa de educación básica, antes y después del entrenamiento de sus docentes (grupo experimental) y contrastar las conductas de los niños, en dos momentos diferentes, cuyos docentes no recibieron entrenamiento en esa oportunidad (grupo control).

En el aspecto ético, se acota que luego de finalizadas las observaciones correspondientes para obtener los resultados de esta investigación, se administró el taller planificado, al grupo de docentes que no lo había recibido. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Al comparar el número de conductas observadas en los alumnos del grupo experimental y control antes y después de la aplicación del programa se evidencia:

Respecto a las conductas disfuncionales en el interior del salón de clases, las conductas 1. Levantarse del pupitre sin pedir permiso y sin ser solicitado, así como 9. Hablar en voz alta sin ser solicitado, 14. Reírse en voz alta, 21 bostezar emitiendo sonidos elevados, 26 Jugar con la pelota en el salón y 36 hacer comentarios negativos de sus padres, aumentaron en frecuencia tanto en el grupo experimental, como en el control. Las mismas constituyen el 18.75% de las conductas negativas analizadas.

Las conductas 2. Levantarse frente al pizarrón para no dejar ver a otros, 8. Mirar a otra parte mientras la maestra explica en el pizarrón, no prestando atención a la clase, 12. Comentarle a la maestra sobre un comportamiento que otro niño está realizando (Acusar a otros niños) disminuyeron en frecuencia tanto en el grupo experimental como en el control. Éstos comportamientos representan el 9.37% de las conductas antes mencionadas.

Las conductas 3. Correr dentro del salón, cuando suena el timbre, 4. Salirse del salón sin permiso, 10. Hablar con otros niños mientras la maestra está hablando, 15. Cantar en el salón de clases sin ser solicitado, 16. Burlarse de otro niño diciendo sobrenombres o calificativos despectivos, 18. Quitar los útiles a otros sin permiso, 20. Pegar o golpear a otro niño, 27. Lanzar objetos, 28. Oír música (aunque poco), disminuyeron en el grupo experimental y se elevaron en el grupo control, luego de la intervención practicada a las docentes. Estos comportamientos constituyen el 28% de las conductas disfuncionales descritas. Complementando la información, las conductas 5. Sentarse inadecuadamente, no derecho, y 29 jugar o hablar con el celular (aunque de manera ligera estas últimas) aumentaron en el grupo experimental y disminuyeron en el control. Las mismas integran el 6.25% de las conductas analizadas.



Las conductas 7. No seguir las instrucciones en tareas y actividades, 11. Interrumpir a la maestra con otro tema diferente al explicado, 22 ponerse en posición de descanso sin ser ordenado por la maestra y la 29. Jugar con videojuegos, 31. Rayar el piso con objetos, disminuyeron en el grupo experimental y se mantuvieron muy similares en el grupo control, representando el 15.625% de los comportamientos disfuncionales en el salón de clases.

Las conductas 6. Mover la cabeza insistentemente, 13 sugerir a la maestra castigos para otros niños, 17. Llorar dentro del salón, se mantuvieron con puntuaciones muy similares antes y después de la intervención tanto en el grupo experimental como control, constituyendo el 9.37% de las conductas totales que pueden obstaculizar el mejor desempeño de los alumnos de cuarto, quinto y sexto grado descritos. Las conductas 19 halar el pelo y 24. Peinarse en el salón, permanecieron igual en el grupo experimental y disminuyeron en el grupo control (6.25%); mientras que la conducta 25 Maquillarse en el salón subió ligeramente en el grupo experimental mientras que permaneció en 0 en el grupo control (3.125%). La conducta 23. Pintarse las unas dentro del salón, aunque se visualizó en las indagaciones para diseñar el instrumento hoja de observación, no reveló su presencia en los registros llevados a cabo. En cuanto a las 5 conductas favorables o positivas dentro del aula de clases, se evidenciaron: Las conductas 32. Copiar las tareas y actividades, 34. demostrar afecto a la maestra, disminuyeron tanto en el experimental como en el grupo control. La conducta 33. Seguir las instrucciones de la maestra aumentó en el grupo experimental y disminuyó en el control, mientras que la conducta 37. preguntarle a la maestra si puede beber agua e ir al baño, bajó en el experimental y se mantuvo casi igual en el control. La 35. Demostrar afecto a otros alumnos reveló una débil presencia en el grupo experimental, sin modificaciones en el post test ni en el grupo control (ver tabla 1).

Tabla 1.Comparación de las conductas antes y después del programa en el grupo experimental y control (alumnos)

CONDUCTAS

ANTES DEL PROGRAMA

DESPUES DEL PROGRAMA COMPARACION

EXPERIM. CONTRO

L EXPERIM.CONTRO

LEXPERI

M. CONTRO

L c1 173 75 184 214 11 139

Tabla 1 (Cont..)

CONDUCTAS

ANTES DEL PROGRAMA

DESPUES DEL PROGRAMA COMPARACION

EXPERIM. CONTRO

L EXPERIM.CONTRO

L EXPERI

M. CONTRO

L c2 19 30 1 2 -18 -28c3 29 26 9 55 -20 29c4 38 9 23 22 -15 13c5 72 85 85 64 13 -21c6 2 1 3 4 1 3



c7 22 6 8 7 -14 1c8 29 20 9 6 -20 -14c9 65 45 224 231 159 186c10 81 26 56 91 -25 65c11 14 7 2 7 -12 0c12 52 35 34 25 -18 -10c13 10 4 9 3 -1 -1c14 11 9 34 14 23 5c15 25 1 13 15 -12 14c16 49 15 22 17 -27 2c17 2 3 1 0 -1 -3c18 13 3 6 6 -7 3c19 0 6 0 0 0 -6c20 64 31 35 38 -29 7c21 2 1 23 11 21 10c22 24 39 18 39 -6 0c23 0 0 0 0 0 0c24 2 5 2 0 0 -5c25 0 0 2 0 2 0c26 1 3 26 5 25 2c27 19 18 17 32 -2 14c28 6 0 4 2 -2 2c29 0 0 6 0 6 0c30 11 14 12 3 1 -11c31 1 0 0 0 -1 0c36 39 41 74 46 35 5c32 (+) 66 47 37 32 -29 -15c33 (+) 0 9 6 0 6 -9c34 (+) 2 5 0 0 -2 -5c35 (+) 1 0 0 0 -1 0c37 (+) 15 7 4 6 -11 -1

Considerando estos resultados, las 32 conductas disfuncionales señaladas en la guía de observación, las que revelaron mayor frecuencia de ocurrencia fueron: 9 que constituyeron el 28.13% de esos comportamientos disminuyeron en el grupo experimental y aumentaron en el control, 5 que representan el 15.63%, descendieron en el grupo experimental y permanecieron igual en el grupo control, pudiendo agruparse en 43.76% a aquellas conductas que en el grupo experimental se redujeron en frecuencia luego de administrar la intervención a los



docentes. No obstante, 6 conductas las cuales describen el 18.75% de la totalidad de conductas disfuncionales se incrementaron tanto en el grupo control como en el experimental, así como 3 (9.37%) que disminuyeron en ambos grupos. También se encontraron 3 conductas (9.37%) que se mostraron muy similares antes y después de la intervención, tanto en el grupo experimental como en el control. Se genera como conclusión que la intervención minimizó 43.75%.de las conductas desfavorables. En torno a las conductas favorables, sólo 1 aumentó en el grupo experimental y disminuyó en el grupo control, mientras que 2 comportamientos disminuyeron por igual en el grupo control y en el experimental y 1 descendió en el grupo experimental y permaneció igual en el grupo control: Es decir, la intervención a los docentes no modificó de manera sustancial, aumentando como se estimaba las conductas favorables, sino fundamentalmente disminuyó conductas desfavorables. REFLEXIONES FINALES Analizando estos resultados, surgen inquietudes en cuanto a: La pertinencia de atender a otras fuentes de influencia, como los padres y representantes, quienes también pueden incidir en las conductas de los niños en el salón de clases, optimizar el proceso de capacitación al continuar el proceso con el mismo grupo de docentes, elevando el número de sesiones de la intervención. También se recomienda efectuar un estudio similar en esta institución educativa en otros momentos del año escolar, a fin de revisar similitudes o discrepancias en los resultados, así como en otras instituciones educativas, de igual o diferente nivel y etapa del sistema de educación venezolano, a fin de identificar semejanzas y diferencias con estos resultados. Así mimo, estudiar la posibilidad de incluir en el contenido del taller, el tópico de manejo de disciplina en el aula, el cual, aunque no fue indicado por los docentes, pudiese fomentar el comportamiento favorable de los niños y niñas en el interior de los salones de clases. Complementariamente, realizar estudios donde se observe la conducta de los docentes, se efectúe la intervención en ellos y se realice posteriormente la observación. Aunado a la indagación de las calificaciones de este grupo de niños, a fin de identificar si hubo cambios en el rendimiento académico luego de la intervención al grupo de docentes. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ÉTICA, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y DISCAPACIDAD DESDE LA TRANSDISCIPLINARIEDAD HUMANISTA SOCIAL

Violeta Gil

Jesús Gil

Ylse Duran

Universidad del Zulia (LUZ)

RESUMEN El proceso de inclusión social hacia las personas con discapacidad, requiere suma de voluntades, esta investigación acción participativa, efectuada con estudiantes del servicio comunitario de relaciones industriales de la Universidad del Zulia, en Taller de Educación Laboral Bolivariano COL, “TELBCOL” orientada por su objetivo general: “propiciar acciones que contribuyan al proceso de inclusión social de las personas con discapacidad”. Cuyos resultados son: pintura de varios murales, rescate de vivero, jornadas medico odontológicas e inscripción militar para estudiantes, personal y comunidad en general, elaboración de manual de normas y procedimiento para la inclusión social, proyección de acciones a través de medios impresos TV, radio, 15 cursos de formación para docentes y estudiantes acordes a unidades de formación integral, participación protagónica en las programaciones del continuo humano TELBCOL, gracias a: organismos públicos y privados. Todo ello sensibilizó y concientizó los futuros gerentes de recursos humanos en el manejo de personas con discapacidad. Palabras clave: ética, responsabilidad social, inclusión social, Transdisciplinariedad. Problema o Propósito

El proceso de globalización y sus consecuentes transformaciones en todos los ámbitos donde establece sus intersubjetividades el ser humano, ha hecho posible que la educación en todos sus niveles y modalidades, redimensione muchos de sus fundamentos y quehaceres, para dar respuesta a esta sociedad del conocimiento, que exige seres humanos más comprometidos con su entorno y consigo mismo para su transformación individual y colectiva.

Lo antes indicado, fortalece uno de sus grandes aportes que en caso de la educación universitaria, está dando a las comunidades, entre otras acciones a través del servicio comunitario, cuya ley fue publicada en Gaceta Oficial Nº 38.272 del 14 de septiembre de 2005, permitiendo que de ese modo, a todos los futuros profesionales de las diversas disciplinas articular y ofrecer a la comunidad sus saberes, competencias, afectos, en la construcción y transformación de una sociedad más justa, próspera y feliz.

Con relación a los y las estudiantes del servicio comunitario de relaciones industriales de la Universidad del Zulia, quienes se están formando para atender la



dinámica y características propias del recurso humano. dentro de las empresas u organizaciones, tenían un debilidad en cuanto a cómo abordar las personas con discapacidad, dentro de sus escenarios de acción, muchos de ellos sentían angustias, miedos, incertidumbres, por la carga subjetiva de tabúes sociales proyectados por nuestra sociedad misma, que le atribuyen a las personas con discapacidad o diversidad funcional como también hoy es conocida, aspectos denigrantes de dichas personas entre ellas: “locos” “incapaces” “enfermos”, “inútiles”.

Por tanto, de no ser brindarles la oportunidad de la convivencia y mayor estudio en torno a las condiciones y perspectivas de los seres humanos sujetos a ésta condición, correrían el riesgo las personas en mención, de ser excluida por las aptitudes y actitudes de un relacionista industrial no sensibilizado en reconocer las potencialidades y responsabilidades que las personas con discapacidad tienen hacia el trabajo productivo en igualdad y equiparación de oportunidades.

Por tal motivo, el presente trabajo busca socializar en este tan significativo evento, como lo es el primer congreso internacional de gerencia recursos humanos, los aprendizajes significativos derivados de la prestación del servicio comunitario de los y las estudiantes de Relaciones Industriales, del programa ciencias económicas, del núcleo de la Universidad del Zulia Costa Oriental del Lago, con sede en Cabimas Zulia Venezuela, coordinado por la Dra. Violeta Gil ponente de tan majestuoso encuentro, dichos metaconocimientos se derivan de las diferentes relaciones interinstitucionales establecidas por todo el equipo de trabajo tanto de LUZ como del TELBCOL, los cuales se describirán en el sucesivo desarrollo de este trabajo.

Así mismo, destacamos los referentes teóricos metodológicos que sustentaron la acción transformadora del TELBCOL, y todos los actores involucrados, especialmente lo concerniente a la cosmovisión crítico reflexivo, e investigación acción participativa, aspectos que orientaron el quehacer de cada uno de los estudiantes desde su perspectiva axiológica y transdisciplinario.

Sustentación teórica

La cosmovisión crítica, introduce la ideología de forma explícita del auto reflexión crítica en los procesos del conocimiento. Tiene como finalidad la transformación de la estructura de las relaciones sociales y dar respuesta a determinados problemas generados por éstas, de tal modo que se le puedan atribuir a grandes rasgos las siguientes características:

1. Conocer y comprender la realidad como praxis 2. Unir teoría y práctica (conocimiento, acción y valores) 3. Orientar el conocimiento a emancipar y liberar al hombre 4. Implicar al docente a partir del auto reflexión. En esta cosmovisión, se considera la unidad dialéctica de lo teórico y lo

práctico. La teoría crítica nace como una crítica al positivismo transformado en cientificismo. Es decir, como una diatriba a la racionalidad instrumental y técnica



preconizada por el positivismo y exigiendo la necesidad de una racionalidad substantiva que incluya los juicios, los valores y los intereses de la humanidad.

Aspectos Ontológicos de la cosmovisión Crítico Reflexivo Una definición, de diccionario típica del término ontología la identifica con "la

rama de la metafísica que estudia la naturaleza de la existencia", tal conceptualización, reivindica el papel relevante que debe ocupar EL SER HUMANO, en todo proceso de investigación, en este caso para el paradigma crítico reflexivo, el atributo primordial de toda investigación, es el individuo, pues es él quien representa la acción transformadora de su entorno, desde el punto de vista hombre naturaleza, en el cual es capaz de desenvolverse y actuar de manera pensante y analítica llegando a lo reflexivo, que le permita establecer la naturaleza y especificidad de la realidad social.

Aspectos Gnoseológicos de la cosmovisión crítico reflexivo. La gnoseología estudia los problemas más allá del conocimiento; examina la

relación entre los elementos esenciales del conocimiento sujeto sujeto, describe y explica el conocimiento desde el punto de vista filosófico. Trata los métodos del conocimiento científico. Sinónimo de teoría del conocimiento. Es la reflexión filosófica sobre la posibilidad, origen, naturaleza, justificación y límites del conocimiento.

Por su parte, para el paradigma crítico reflexivo, tener conocimiento, es la capacidad de reflexionar, construir y reconstruir la experiencia que se conoce como el desempeño del individuo ante la realidad, donde este conocimiento le permite solucionar problemas, cambiar la situación presentada y convertir la realidad en lo que se quiere.

Aspectos epistemológicos de la cosmovisión crítico reflexivo. Desde esta perspectiva epistemológica, se busca comprender y explicar cómo

conocemos lo que sabemos ¿Qué tipo de conocimiento obtendremos en una investigación y en esta prestación de servicio comunitario? ¿Qué características tendrá este aprendizaje significativo?¿Cuál valor puede otorgarse a las transformaciones obtenidas en la comunidad del TELBCOL y los prestatarios del servicio comunitario? De igual modo, se le atribuye la definición del saber y de los conceptos relacionados, con sus orígenes, los criterios, complejidad del conocimiento posible, y el grado con el que cada uno resulta cierto; así como la relación exacta entre el que conoce y el sujeto conocido, su entorno, siendo su principal objetivo la relación sujetoe investigador, logrando así una verdadera articulación interdependiente, dialéctica, e inseparable entre quien conoce y lo que es cognoscible.

Metodología o procedimiento Investigación acción en el Aula

Cuando se hace mención al aula, trascendemos que haremos solamente la investigación con el docente dentro del aula, ya que tal como lo expresa Martínez



2006; 243 “la IA en el área educativa presenta una tendencia a reconceptualizar el campo de la investigación educacional…a esclarecer el origen de los problemas, los contenidos programáticos, métodos didácticos, conocimientos significativos y la comunidad docente”

Por tanto, la investigación acción en el aula busca analizar desde la perspectiva holística, la dinámica del aula permitiendo que los docentes, y en este caso particular los estudiantes de relaciones industriales, desde fuera o dentro de ella, valoren su ejercicio profesional, y lo que es más importante aún como el mismo repercute significativamente sobre sus educandos en su propia vida personal social, entre uno de esos aspectos se logró un cambio radical en los participantes de LUZ, en sus actitudes y creencias acerca de las potencialidades, y competencias que son capaces de ejecutar las personas con discapacidad, situación que posibilita mejorar su empatía con dichas personas cuando les toque laboral con los mismos, en la empresa u organismo donde les corresponda desempeñarse en el área de recursos humanos. Resultados ACTIVIDADES EJECUTADAS POR LOS ESTUDIANTES, Y LA COORDINADORA DEL SERVICIO COMUNITARIO (PONENTE), DESDE LAS RELACIONES INTERINSTITUCIONALES.

Recorrido por las diferentes unidades de formación integral (UFI) del TELBCOL

Con relación a este aspecto, dicho encuentro permitió a los estudiantes de Relaciones industriales de LUZ, indagar y descubrir las diferentes facetas del proceso de formación integral de las personas con discapacidad, de igual modo, romper con ciertos temores y tabúes, con relación a los mismos, permitiendo dicha transformación tener mayor disponibilidad y afecto hacia los estudiantes del TELBCOL.

Potazo articulación con las Alcaldía de Cabimas, y Maracaibo. · Para la recaudación de recursos económicos, que permitiera sufragar los

gastos de la ejecución del plan de acción, se hizo un Potazo con permiso de autoridades competentes, en diferentes sitios públicos de Maracaibo y Cabimas.

Murales ecológicos Se recuperaron espacios internos y externos del plantel a través de la

elaboración de 12 murales ecológicos, los mismos fueron costeados como parte de los fondos del Potazo y otros en su mayoría con autogestiones en ferreterías, u otras empresas y organismo que previa correspondencia donaron pinturas, brochas entre otros materiales, realizar dicho paisajismo en TELBCOL, facilitó la armonización de los espacios brindándoles tanto a la comunidad del plantel y sus visitaciones, no sólo la recreación visual y espiritual, sino también un llamado permanente de conciencia para comprometernos aún más con un ambiente saludable.



Actividades recreacionales Se logró a través de las mismas mejorar relaciones interpersonales, entre las comunidades del TELBCOL Y LUZ, gracias a las obras de teatro, torneos deportivos, bailo terapia y karaoke, algunas de ellas fueron fortalecidas gracias al apoyo con los consejos comunales y estudiantes de educación física y Educación Especial de la Universidad Bolivariana de Venezuela, Aldea Pedro Julio Maninat sede Cabimas.

Valla publicitaria para identificación institucional

Diseño e instalación en la parte delantera externa, de una valla publicitaria con el logo de TELBCOL y MPPE, logro alcanzado gracias a la donación de una empresa de publicidad, quien facilitó su impresión en el plotter, el diseño fue elaborado por estudiantes de relaciones de LUZ y mi persona en condición de coordinadora de éste servicio comunitario.

Jornada médico odontológica,

Articulada con el departamento de servicios médicos de la Alcaldía de Cabimas y servicio odontológico de LUZ COL, e IPASME, la misma tuvo una duración de un semana ofreciendo atención medica en la sede del TELBCOL, todos los días en la mañana, la atención odontológica se efectuó con la unidad móvil Alcaldía de Cabimas, en el horario de 8am a 4pm, ambas acciones fueron dirigidas, no sólo a la familia TELBCOL, se hizo también extensiva a la comunidad en general, con una suma aproximada de 250 personas atendidas.

Cabe destacar que, los casos especiales que requerían seguimiento médico u odontológico, fueron remitidos a las sedes tanto de los servicios médicos, hospital de Cabimas, centro odontológico de IPASME y del núcleo LUZ COL, previa elaboración de remisión externa.

Jornadas de vacunación, cardiovascular y entrega de medicamentos. Gracias al apoyo de la Alcaldía de Cabimas, Barrio adentro se aplicaron

dosis de hepatitis, fiebre amarilla, H1N1, así como la donación de medicamentos previa consulta médica, autorizados para este operativo.Se procesaron cardiovasculares. · Rescate del vivero TELBCOL

Con el propósito de mejorar y facilitar laconservación ambiental en TELBCOL se habilitó el vivero con el techado, siembra de plantas ornamentales y medicinales, articulada por representante de la comunidad (soldador familiar de la ponente) PDVSA e INCES, éste último organismo facilitó 8 estudiantes de carpintería metálica para la construcción de la estructura metálica del techado, mientras que PDVSA donó 1.000bsf para la compra de materiales. Todo ello contribuyó al fortalecimiento del programa manos a la siembra, se hizo una pancarta grande alusiva a éste último aspecto.

Es importante señalar que dicha acción consolidó y diversificó algunas actividades para la unidad de formación integral “UFI” jardinería, entre ellas la



avicultura, ventas de plantas ornamentales y medicinales, climatizar el espacio para el desarrollo de los contenidos de los planes y proyectos de su proyecto integral.

Manual de normas y procedimientos ingreso y egreso de estudiantes

del TELBCOL, desde una perspectiva humanista social. Para lograr tal fin, se entrevistaron funcionarios de diversas instituciones

educativas de educación regular, así mismo, algunos empresarios y familiares para obtener información del diseño de los formatos, descripción y contenido del mismo.

Cabe señalar que, este manual fue un gran aporte para el fortalecimiento del proceso de inclusión social de las personas con discapacidad, ya que brinda no solo al TELBCOL, sino a otras instituciones vinculadas a las personas con discapacidad, contar con toda la sistematización teórica, formatos, bases legales y propuestas para una inclusión más exitosa.

Por otra parte, en su estructuración y desarrollopermitió a los estudiantes de Relaciones industriales de LUZ, desde una perspectiva dialéctica, vincular todos sus referentes teóricos adquiridos durante su proceso de aprendizaje, y despertar en ellos, su espíritu de investigador para los aspectos que se requerían la fundamentación del mismo , que cuando no eran conocidos por ellos, hubo necesidad de indagar desde diversas fuentes para obtener dicho conocimiento, aportando para los mismos y su tutora en este caso la ponente, muchas nociones desde diferentes matices epistémicos y cognoscitivos.

Cursos de formación a estudiantes, personal, representantes del TELBCOL. Para su ejecución se contó con los saberes de algunos estudiantes que son

chef de cocina, reposteras, y especialistas en comidas de todo tipo, así mismo con la asesoría de reconocidos expertos en pastelería, pasapalos, panadería, comidas, bisutería, manualidades entre otros, se dieron un total de 15 cursos, todos gratuitos, propiciando nuevas competencias y actualizaciones en torno a los oficios de cada UFI, de igual modo, generó mucha empatía con los estudiantes de ambas instituciones, es decir LUZ Y TELBCOL.

Domingo familiar Esta actividad se efectuó bajo la coordinación de la dirección, personal en

general del TELBCOL, acompañados por nuestro grupo de servicio comunitario, las pasantes de práctica II de Educación Especial de LUZ, coordinada por la MSc. Duran Ylse,colaboró en la elaboración de dos pancarta, compra de tablas de bingo, promoción y animación del evento coordinado por el MSc. Jesús Gil de la Universidad Experimental Rafael María Baralt “UNERMB”, así mismo, dichos estudiantes, participación en algunas comisiones, se logró la cantidad de 7.800bsf, destinado para la dotación de UFI y otros gastos necesarios para el funcionamiento del TELBCOL.



· Proyección institucional de LUZ y TELBCOL Permanentemente se asistían a diferentes emisoras de radio de la localidad

entre ellas favorita 92.9 FM, especialmente en el programa” los reyes de la gaita conducido por el locutor MSc. Jesús Gil, quien ad honores siempre está dispuesto a difundir y proyectar las programaciones en especial las jornadas donde se incluían a las comunidades, se asistió a dos programas de televisión en el canal de TVCOL.

Dotación de los botiquines de primeros auxilios del TELBCOL. Esta acción se logró gracias al apoyo de diferentes farmacias del estado Zulia, a quienes se les enviaron correspondencias, y aceptaron con mucha receptividad, logrando de ese modo, dotar los botiquines y dejar en stop algunos medicamentos. Organización del último timbre y fiesta de fin de año a estudiantes del

TELBCOL. A propósito del acto de grado de los estudiantes que egresaron en julio se le

organizó con recursos aportados por el grupo de estudiantes de Relaciones industriales de LUZ, una fiesta con miniteca, hora loca (actividad que en nuestro país se efectúa con máscaras pitos, y temas musicales dentro de las fiestas para amenizarlas de un modo particular), refrigerio, siendo una experiencia no vivida por la mayoría de los estudiantes del TELBCOL, muy emotiva y afectiva para todos.

Jornada de inscripción militar. Dicha actividad se realizó gracias a las relaciones interinstitucionales con la

intendencia de la parroquia Ambrosio del municipio Cabimas y la coordinación de la costa oriental del lago de registro militar, la misma tuvo dos días de duración todo el día en la sede del TELBCOL, permitiéndose la inscripción de estudiantes, personal y familiares de la comunidad del TELBCOL, así como miembros de la colectividad en general, se destaca que el mismo día se entregaron sus respectivos carnet, tan necesarios especialmente para estudiantes que se iban a graduar en ese período, y los estudiantes con discapacidad como requisito exigidos en trámites de colocación laboral.

I Encuentro de empresarios regional, nacional e internacional.

Convencidos que la suma de voluntades y afectos son los principales pilares para la plena integración de las personas con discapacidad en ese sentido, se ha organizado el I Encuentro regional, nacional e internacional de empresarios cuyo lema es: “Ética y responsabilidad social desde y con la diversidad funcional”, el mismo se efectuó el MARTES 17 DE JUNIO DE 2012, lugar: Auditorio Rolando López,del núcleo LUZ COL entrada libre, coordinado por el personal del TELBCOL, decano del núcleo LUZ COL, Dr. Carlos García, MSc. Duran Ylse, secretaria docente del núcleo LUZ COL, MSc. Jesús Gil Universidad Experimental Rafael María Baralt “UNERMB”, Lcda. María Montes docente del TELBCOL, y la titular como trabajadora social del TELBCOL, y docente investigadora del núcleo LUZ COL.



Confiamos que los testimonios de empresarios que tienen empleados con discapacidad, y otras reflexiones que emergieron en dicho intercambio socio empresarial, permitirán sensibilizar aún más a este sector productivo, de brindarles nuevos escenarios socio laboral en igualdad y equiparación de oportunidades a las personas con discapacidad, entre ellas pasantías y colocación laboral.

Finalmente, se destaca que toda la experiencia descrita nos hizo acreedores del primer lugar del programa ciencias económicas y sociales, y segundo del núcleo LUZ COL, con la participación de 70 proyectos.

Reflexiones finales de los y las estudiantes de Relaciones Industriales Con el presente servicio comunitario, poco a poco nos percatamos que más

que cualquier aprendizaje teórico, se aprende a ser unas personas de calidad, cosa que muchas gente creen sin importancia y es uno de los aspectos fundamentales para ser unos profesionales de éxito y de gran valor, se debe aprender a ser humildes y sencillos, porque a fin de cuentas no somos más que seres humanos, nadie es más que nadie, como su nombre lo indica, “servicio comunitario sin barreras”. Nos comprometimos con esta labor comunitaria con mucho amor y respeto, ejecutamos las actividades establecidas y se aprendió de corazón a dejar el egoísmo, la maldad, las actitudes negativas de lado, aunque no fue tarea fácil, lo logramos trabajando en equipo, teniendo como resultado un impacto positivo para las personas e instalaciones del TELBCOL, lo cual nos fue retribuido con las lecciones diarias que nos proporcionaban los estudiantes de la institución (nuestros héroes y heroínas), con todo su amor, apoyo y motivación. Estamos seguros (as) que saldremos triunfadores a favor de la inclusión social de las personas con discapacidad. “Lo que nos hace grandes es nuestra calidad humana, nuestros principios, valores y ética profesional, podríamos ser muy sabios pero todos esos saberes se desvanecen ante la falta de esos aspectos fundamentales para nuestro éxitos personal, espiritual y profesional”. Recomendaciones Seguir efectuando congresos dirigidos a la formación de la gerencia de recursos humanos, se sugiere en un lugar de mayor amplitud tomando en cuenta que a diversas instituciones que están formando profesionales en ésta área y no lograron asistir por haber excedido la capacidad de convocatoria, entre ellos mis estudiantes de relaciones industriales de LUZ.

Continuar fortaleciendo los trabajos de servicios comunitarios, orientando a sus prestadores de servicios desde una perspectiva humanista social, que despierte en ellos, su espíritu de investigador y servicio social hacia sus semejantes.

Desarrollar acciones desde la prestación del servicio.que se vinculen con el perfil profesional, y no trabajos secundarios que desagregan el quehacer de sus saberes disciplinares.

Propiciar mayores intercambios de estas experiencias, que estimulen y revaloricen las experiencias comunitarias.

Actualización docente, en materia de investigación cualitativa, complementaria, en especial a la investigación acción.



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CADENA DE VALOR, HERRAMIENTA COMO VENTAJA COMPETITIVA PARA UNA PLANIFICACION GERENCIAL EFECTIVA EN EL MUNDO

ORGANIZACIONAL

Alejandro Fuenmayor.

Janeth Hernández C. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin (URBE)

RESUMEN

El presente artículo, tuvo como objetivo analizar la participación de la gerencia basada en valores en la era de la conciencia, sustentándose en los criterio de Robbins (2004), Benavides (2001), Siliceo (1999), García y Dolan (2003), Guedez (2001), Martin (2004) entre otros. Para alcanzar este propósito, se realizó un estudio descriptivo documental, orientado a examinar la importancia de transformar el modo de gerenciar las organizaciones promoviendo valores compartidos, como apoyo a la consolidación del proyecto de vida empresarial. Como resultado de éste análisis, se determinó que la gerencia basada en valores representa un nuevo paradigma en la gestión de las empresas, donde la toma de decisiones se fundamenta en normas y principios establecidos en la cultura organizacional, otorgándole a la organización identidad, personalidad y destino para lograr sus fines económicos y sociales contribuyendo con el bienestar global Palabras Clave: Gerencia, ética, valores, paradigma, cultura, conciencia A MANERA DE INTRODUCCION

En las organizaciones de hoy, el capital humano da vida al sistema laboral

participando activamente en las decisiones estratégicas que orientan el logro de objetivos y metas propuestas. Por tal razón, el hombre es un factor determinante dentro de la organización, constituyendo el eje central de su dinamismo e innovación.

En razón de esto, en un mercado competitivo se hace necesario de un personal dotado de habilidades profesionales, capaz de asumir retos basados en valores y traducirlos en conductas emprendedoras, autónomas, flexibles y comprometidas en la misión de la organización. Los valores como aprendizajes relativamente estables en el tiempo, permitiendo dar una orientación a los objetivos del hombre bien sean personales o grupales, manifiestos en la sociedad y en las organizaciones.

Dentro de este orden de ideas, el hombre no solo se enfrenta a la sociedad para conocerla y modificarla, sino para hacerla objeto de una valoración, en consecuencia, los valores son decisivos en la vida de las personas conformando



directrices de conducta que dan sentido y finalidad a las acciones individuales y sociales.

Partiendo de estos planteamientos, la ética viene a constituirse en el valor de lo humano, en el obrar en la sociedad y en la organización, siendo una propiedad fundamental incluida en el proceso de trabajo y en el ser como elemento esencial de la misma.

En consecuencia, los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas en las organizaciones, siendo los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia estableciendo los compromisos éticos entre los miembros de la organización para alcanzar metas compartidas

En el plano estratégico, los valores constituyen uno de los componentes principales de las formulaciones estratégicas de la organización, incluyendo la identidad que define quienes somos, la visión, a donde queremos llegar, la misión, cual es la razón de ser de la organización y los objetivos son los resultados a alcanzar en un periodo de espacio y tiempo determinado. En este sentido, los valores precisan los comportamientos y conductas de los miembros de la organización creando un ambiente de compromiso y conciencia social y ética.

De esta forma, la gerencia basada en valores es una innovadora estrategia para el manejo del capital humano en las organizaciones actuales. De acuerdo con esta óptica, las organizaciones deben verse como entes vivos que funcionan gracias a la participación y acción comprometida de cada uno de sus miembros.

Este nuevo modelo de gestión entiende a la organización como un sistema con vida propia, inspirado por un propósito superior, y no por una simple producción de dividendos donde los esquemas tradicionales son el centro y las personas son consideradas solo como herramientas.

En la visión de la gerencia basada en valores los empleados tienen intereses comunes con la empresa, identificándose con sus valores y logros. Por ello, la organización puede confiar en su personal y apreciarlo, pues es valioso a pesar de sus errores. Se tiene como premisa que “todos desean utilizar su talento para participar con el mejoramiento continuo de la empresa”, asevera Jarrín.(2004)

Por su parte, el gerente no puede alejarse de las bases de la organización para colocarse así mismo en un pedestal inalcanzable, al cual no pueden llegar los demás miembros del sistema. Su función principal debe ser guiar e inspirar al resto, siendo ejemplo de trabajo, constancia y conciencia social para encaminar a la empresa al bienestar colectivo introduciendo la práctica de valores compartidos como estrategia de gestión de cambio en la organización. CAMBIOS DE PARADIGMAS DE ORDEN FUNDAMENTAL EN LAS ORGANIZACIONES VENEZOLANAS VITALES.

Hoy día, las empresas viven una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los órdenes, siendo necesario poner un especial énfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestión de personal, pues en ellos se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras redefiniendo y actualizando los paradigmas a efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.



Actualmente, las organizaciones venezolanas se encuentran inmersas en un síndrome de cambios de paradigmas, constantes, inevitables e impredecibles y estos, a su vez, posicionan a las empresas en un ambiente acelerado, donde todo debe marchar aceleradamente: los negocios, la toma de decisiones, inclusive las ideas y las innovaciones. Estos escenarios de cambios acelerados han hecho que, en los últimos años, se dedique tiempo y esfuerzo en la búsqueda de nuevas formas de supervivencia para las empresas, nuevas formas para alcanzar el éxito, para ser más productivos y competitivos en el mundo globalizado.

En este sentido, Lefcovich (2003) define paradigma como el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de lo cual los seres humanos perciben tanto el mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales. Sobre esta base, la transición hacia lo nuevo implica el cambio de paradigma con una transformación fundamental en casi todo lo relacionado con la organización en si misma, y en sus aplicaciones en los negocios, de allí que, la transición hacia lo nuevo es una manera de observar algo, que se hace imprescindible debido a los nuevos desarrollos y desafíos presentes en todas las áreas de trabajo de las organizaciones venezolanas actuales.

Por su parte, Benavides (2001), considera paradigmas a las premisas que dan fundamento y soporte a una forma particular de percibir y pensar sobre algo, constituyéndose como marcos referenciales que sustentan la posición y los criterios del sujeto frente a una realidad específica.

Los paradigmas surgen para enfrentar realidades bajo modelos que nacen, se desarrollan y alcanzan en su época los mayores estándares, y luego empieza su declinación cuando ya no son capaces de responder asertivamente a las nuevas necesidades, y desaparecen surgiendo nuevos paradigmas.

Partiendo de lo antes expuesto este escenario produce ansiedad en las organizaciones venezolanas, por soluciones, conceptos, definiciones que le permitan a las personas mirar el cambio de una manera positiva, asociado con el aprendizaje, (el gerente coach) su ego, sus valores y su propio desarrollo personal. En este sentido, el gerente se juega su vida asumiendo el reto de liderar un proceso en el que él es el protagonista de una nueva forma de pensar, actuar y hacer las cosas en el seno de las empresas, liderando la nueva gerencia espiritual y de valores considerando ser personas sensibles y dotadas de una libertad responsable con conciencia y con el máximo potencial creativo y de que no puede existir creatividad sin libertad.

Los elementos inmersos en ese entorno interno y externo incluyen, primeramente, el factor humano, como fuente principal de competitividad y excelencia, y la orientación efectiva del proceso de cambio. Se incorpora en este contexto el talento humano como eje fundamental de la organización, creador, director, administrador y operador de ideas y conocimiento, que deben interiorizar, compartir y conjugar con las normas y valores de la organización con el fin de lograr sus objetivos, tanto económicos como sociales, en el corto, mediano y largo plazo e incluirlos en su propio sistema de valores.

Los nuevos escenarios en que se desarrollan las acciones a nivel mundial y dentro del país, obligan a las organizaciones, tanto públicas como privadas, a



reorientar sus funciones sustantivas y prácticas básicas de su organización y gestión, involucrando esta necesidad en una transformación de sus prácticas gerenciales que conlleve al manejo de estos nuevos paradigmas.

Es por eso, que los valores forman parte de esos activos intangibles. Rokeach, mencionado por García y Dolan (2003), define valor como una convicción o creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria. García cambia las palabras convicción o creencia por aprendizaje estratégico, igualmente, Siliceo (1999) citado por Sauquet y Soto (2006) las sustituye por concepciones prácticas heredadas o innovadas, dándole un matiz de conveniencia orientado hacia la supervivencia no solo humana sino de las empresas como organizaciones vitales.

De igual forma, Martín (2004) expresa que una organización vital, que no es sobreviviente ni solamente viviente, se construye desde un conjunto de valores que han de regir su accionar y, a través de las decisiones de la organización estableciendo el proyecto de vida de la misma y determinando las prioridades que deben ser atendidos en el mediano y largo plazo dando origen a la construcción de la plataforma ética de la organización centrada en valores compartidos.

Sobre la base de lo expuesto por el citado, se entiende entonces que las organizaciones venezolanas vitales son aquellas que identifican sus problemas y fortalezas y que buscan desarrollar sus habilidades preponiéndose un plan de mejoramiento, desarrollando propuestas y practicando valores compartidos con los miembros de la organización. Por eso, una empresa viva es aquella que desarrolla un proyecto de vida. EL PROGRESO GERENCIAL ANTE LOS RETOS DE NUEVOS MERCADOS NACIONALES E INTERNACIONALES Y UN CAPITAL HUMANO DESARROLLADO.

La evolución de las empresas y sus verdaderos retos ante los nuevos mercados tanto nacionales como internacionales generan la necesidad de contar con profesionales formados en las técnicas y herramientas de la gerencia en forma general que puedan aportar a la empresa con cambios organizacionales que impacten en la productividad, eficiencia y efectividad del funcionamiento del negocio a nivel operativo, táctico y estratégico. La transformación organizacional requerida, dada la sincronización, coordinación e integración de las áreas productivas de la empresa, requieren un profesional que se enfoque en aplicar sus conocimientos en la administración empresarial de forma general.

Bajo esta óptica, las nuevas realidades mundiales a las que se enfrentan las organizaciones, hace que los cambios sean acelerados y las mismas deben prepararse y moverse bajo estas perspectivas, adaptándose a las nuevas reglas del juego, donde la gerencia viene a tomar un papel importante done la misma se ha convertido en el punto central para que las organizaciones alcancen sus objetivos al lograr una mayor eficacia y eficiencia en su gestión.

Cabe destacar que el término gerencia es difícil de definir; significa cosas diferentes para individuos diferentes. Algunos lo identifican con actividades



realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. Al respecto, Drucker (1999) citado por Maciariello (2005) señala que la gerencia, es el órgano de la sociedad encargada específicamente de hacer productivos los recursos, es decir, responsable del progreso económico organizado y refleja como consecuencia de ello, el espíritu básico de esta era.

En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos. De esta manera se puede distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos de la organización; segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el dónde queremos llegar o que es lo que deseamos lograr.

Por tal razón, la gerencia es responsable del éxito o fracaso de una empresa, es indispensable para dirigir los asuntos de la misma. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr el mismo. Por otra parte los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderazgo para la acción del grupo. Al analizar las funciones gerenciales encontramos la respuesta al qué hace la gerencia. Cuando se estudia la gerencia como una disciplina académica, es necesario considerarla como un proceso el cual puede ser descrito y analizado en términos de varias funciones fundamentales.

En tiempos de turbulencia y transformaciones como las actuales la alta gerencia corporativa debe otorgarle vital importancia a las capacidades intelectuales de la organización, potenciar su capacidad de aprendizaje, innovación constante y creación de nuevos conocimientos, todo ello para afrontar los nuevos retos.

Es la alta gerencia corporativa la que debe liderizar el desarrollo de los procesos gerenciales y enfrentar las situaciones de cambios e incertidumbre que podrían encontrarse en el entorno donde se desenvuelven las instituciones, tomando en cuenta el papel que juegan los principios corporativos enfocados como el conjunto de valores, creencias, normas, y filosofía de gestión, que regulan la vida de una organización, Serna (1996). Ellos definen aspectos que son importantes para la organización y que deben ser compartidos por todos sus miembros. Por tanto, constituyen la norma de vida corporativa y el soporte de la cultura organizacional.

Ante esta realidad, se puede inferir que la visión corporativa es concebida como la expresión básica del núcleo de dirección de la organización que define el foco de orientación estratégica del negocio y que permite la dirección a través del sentido. Le da un significado y una razón de ser al esfuerzo realizado por todos los



que forman parte de la organización. Determina el enfoque y alcance del negocio, las ventajas con que alcanzar competitividad sostenible. Establece el conjunto de valores y creencias básicas que determinan la cultura de la organización, para dar un propósito noble y ético a la forma de hacer negocios y un sentido de comportamiento a los que trabajan en ella. Esta en profundo contacto con la evolución de la realidad externa.

Actualmente, el modelo tradicional de gerencia orienta su atención en las áreas operativas de la empresa, no considerando adecuadamente el impacto importante que ejercen los procesos y adquisiciones de nuevas tecnologías en la vida organizacional en general, y los seres humanos que conviven dentro de ella.

En este sentido, se puede inferir que la alta gerencia no puede ni debe continuar manteniendo este enfoque, ya que ésta no es la dirección adecuada para enfrentar los problemas actuales a los que las organizaciones se enfrentan; hay que observarlo desde una nueva perspectiva.

En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda especie, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempeño, el desarrollo del capital humano en las organizaciones tiene un papel de alta significación.

Es por ello, que se debe destacar lo planteado por Drucker, citado por Maciariello (2005), cuando afirma que el reto principal de la gerencia está en desarrollar el capital humano, estructurar y sistematizar el conocimiento desarrollado dentro de la misma empresa, por cuanto el mundo que surja del presente reordenamiento de valores, creencias, estructuras sociales y económicas, sistemas e ideas políticas, será diferente de cualquier cosa que pueda imaginar. Lo cual ayudaría a un desarrollo constante de las organizaciones el cual incidirían es los procesos y a su vez se convertirían en ventajas competitivas en el mercado. LOS VALORES EN EL COMPORTAMIENTO DEL SER HUMANO Y LA ÉTICA SUSTENTADA EN UNA RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL DE LAS DIRECTRICES DE LA CONDUCTA DEL CAPITAL HUMANO.

Sócrates, filósofo griego, considerado el fundador de la filosofía moral o axiología debido a su contribución a la misma de un marcado tono ético, lo que ha tenido gran peso en la posterior historia de la filosofía occidental por su influencia sobre Platón, maestro de Aristóteles. En su apología y en referencia a su actitud hacia la política, concibe la Polis como el Estado en sentido moderno (que en griego significa comunidad), donde se generan conflictos entre la conciencia moral del ciudadano individualmente considerado y las leyes de la comunidad (Estado) y se resuelven dando la primacía a la consideración del ciudadano como ser social, miembro de la comunidad.

En este sentido, Aristóteles, reflexiona sobre la educación y las leyes que conllevan a la unión del mundo ético y el mundo político, aseverando que la política es la ética de lo colectivo. De ser así, se entiende la ética, como la reflexión filosófica acerca del comportamiento moral del ser humano (valores intrínsecos) centrado en reglas y normas (talante colectivo). Comportamiento



basado en teorías que estudian el desarrollo cultural en el espacio y tiempo del proceso evolutivo del hombre, constituido por elementos del continuo social tomados en cuenta por la ética como factores físico-biológicos, sociobiológico y biosociales.

En este orden de ideas, se tiene éste comportamiento del ser humano, como la conducta ética sustentada en una responsabilidad individual, ya que según Siliceo (1999) citado por Sauquet y Soto (2006), sólo el hombre es capaz de trascender del estímulo al sentido de responder al esfuerzo humano tanto a nivel personal como colectivo ante acciones y/o eventos que se dan en la sociedad. Estas respuestas se conocen como valores, referidas por el mismo autor como concepciones prácticas normativas heredadas a las generaciones presentes, convirtiéndose en la sabiduría colectiva, que juega un papel fundamental en la supervivencia física y el desarrollo integral del hombre en la sociedad.

Ante esta posición, se debería reflexionar en estos tiempos de cambios emergente acerca de los valores en su esencia natural y es por ello que Ortiz (1999), sostiene que, la formación y desarrollo de los valores del hombre, es de gran necesidad si se quiere el desarrollo social en este mundo globalizado, de forma tal que, el problema de formación o la educación de valores o en los valores preocupa y ocupa a la comunidad educativa del mundo debido a la entrada vertiginosa al siglo XXI, exigiendo una mayor eficiencia, eficacia y pertinencia de los procesos formativos en cuanto a la elevación de sus cualidades morales.

Bajo este axioma, se infiere que los valores son directrices de conducta, que dan sentido y finalidad a las acciones individuales y sociales enmarcados dentro de la ética, la cual se constituye en el valor de lo humano, en el obrar en la sociedad y en toda organización en general. También se pueden concebir los valores como impulsos principales de la actuación de las personas en toda organización, otorgando la cohesión y sentido de pertinencia, estableciendo los compromisos éticos entre sus miembros para alcanzar las metas compartidas por ellos.

En consecuencia de ello, García y Dolan (2003), sostienen que los valores y principios éticos, habrán de ser los puntos de referencia que guíen la actividad de la empresa (o cualquier organización), constituyendo la base para desarrollar acciones e interactuar en función de lograr objetivos”. En concordancia con esto, y en estos tiempos de cambios según refieren algunos autores, se han perdido los valores en la sociedad actual. Sin embargo existen tendencias que manifiestan la existencia de nuevos valores asociados a los nuevos paradigmas socioeconómicos y culturales, otras en tanto plantean que el problema lo producen la confusión y la desorientación en la actuación así como la apreciación de los valores de los seres humanos.

Por otra parte, Grass (2000), expresa los valores en su forma genérica en dos tipos: Valores morales (por reglas, principios y creencias, entre los que se tiene: la responsabilidad y la honestidad, que implican una obligación, los cuales dicen qué se debe hacer y valores no morales que no tienen ninguna obligación asociada.



Partiendo de lo antes planteado se puede inferir que los valores principales son aquéllos que son sostenidos más profundamente, más fuertemente los cuales gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto, son aceptados y compartidos más ampliamente por más personas, donde estos se involucran con la organización y se guían bajo esquemas los cuales les permiten desarrollarse dentro de la organización.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES Y SU PERMANENCIA EN EL HOMBRE COMO FORJADOR DE LA PERSONALIDAD DEL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES.

La importancia de los valores, radica en la razón de ser del hombre y es el valor moral el que más influye en la forja de la personalidad del individuo dentro de su comportamiento responsable en la sociedad. Es de vital importancia tener en cuenta que, los valores se conciben como pautas y guías de la conducta del individuo y son a la vez la base de la autoestima, es decir el respeto por sí mismo, lo que le permite al hombre tomar decisiones bajo la responsabilidad y honestidad bajo una escala de valores de los principios y reglas de conducta ética.

Esta importancia, según Fors (2002), radica en que el valor se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, lo que define el carácter fundamental y definitivo de toda organización, es decir, crea un sentido de identidad del personal con la institución. De esta manifestación, se puede decir que los valores son guías que orientan a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. Por lo tanto, infiere Scheler (1941, citado por Escobar (1999)), que se pueden entender los valores, como paradigmas si vienen a constituirse como modelos regulativos del comportamiento humano en la sociedad o como virtudes a vivir por que se tornan en cualidades adquiridas con esfuerzo que hacen a quien las conquista un hombre mejor.

En este sentido, es importante reconocer que para convivir en sociedad y en armonía, es necesario tener conciencia de lo importante que son los valores, por que una sociedad basada en individuos con valores es la clave para una convivencia más sana, ya que las leyes civiles no son suficientes. Los valores van mucho más allá de cumplir un reglamento normativo que regula el desenvolvimiento del hombre en su comunidad. Y reflejar el conocimiento general de que para vivir los valores, lo primero es estar consciente de que son vitales, y que son lo que pueden cambiar verdaderamente a una persona, una familia, una organización o una nación.

Bajo ésta óptica, refieren García y Dolan (2003), que el proceso de valoración del ser humano incluye una compleja serie de condiciones intelectuales y afectivas que suponen: la toma de decisiones, la estimación y la actuación. En la tesis del mismo autor, las valoraciones se expresan mediante creencias, interese, sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones. Desde el punto de vista ético, la importancia del proceso de valoración deriva de su fuerza orientadora en aras de una moral autónoma del ser humano.



CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES Y SU FLUCTUACION DE ACUERDO A LAS VARIACIONES DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL.

El ser humano debe tomar conciencia y entender que su accionar como ente individual y/o social, es la de propiciar el desarrollo de los más altos valores de las personas, de los grupos, de la sociedad, así como aprender a enfocar su carácter esencial en los valores connaturales y desarrollarlos de forma creativa para promoverlos al más alto nivel personal e institucional.

En cuanto a la clasificación de los valores, no existe una ordenación deseable o clasificación única de los valores; las jerarquías valorativas son cambiantes, fluctúan de acuerdo a las variaciones del contexto. Son múltiples las tablas o escalas de valores propuestas por diferentes autores y lo importante a resaltar es que la mayoría de las clasificaciones presentadas incluye la categoría de valores éticos y valores morales.

De esta manera se pueden mostrar las escalas de valores de Scheler (1941, citado por Escobar, (1999)), la cual incluye: (a) valores de lo agradable y lo desagradable, (b) valores vitales, (c) valores espirituales: lo bello y lo feo, lo justo y lo injusto, valores del conocimiento puro de la verdad, y (d) valores religiosos: lo santo y lo profano. La clasificación más común discrimina valores lógicos, éticos y estéticos.

De acuerdo a estas consideraciones, se infiere que el hombre deberá adoptar su propia escala de valores, desde el punto de vista de su formación socio-cultural enmarcado en el paradigma humano relacionado con todo el entorno bioético y tomando conciencia en la búsqueda de cualidades como: fines objetivos-subjetivos, actividades, preponderancia, necesidad a satisfacer, tipo de persona, entre otras. Todo bajo una filosofía y ciencia preestablecida sea cual sea su contexto social. El hombre como ente individual, tiene sus propios valores y como miembro de la sociedad está sujeto a compartir valores que de una forma sean congruentes con sus valores intrínsecos.

En este sentido, Guedez (2001), sugiere la forja de acuerdos a partir de desacuerdos, así como también el abordaje de las creencias y los valores en busca de la equidad y la igualdad social, dejando atrás la injusticia y el individualismo particular del hombre. Desde este punto de vista, el hombre, como ser racional, posee la capacidad de emitir juicios de valor, esto es: valorar las cosas que le rodean. Independientemente de todo e independientemente de que el hombre los perciba o no. Por otro lado, se puede decir que los valores son producto de la capacidad intelectual del hombre, de forma tal que los valores no existen sin un sustrato que los mantenga. La persona valora las cosas, y el objeto o cosa ofrece un fundamento para ser valorado, que tiene una finalidad, un sentido, una razón de ser y que es buena.

Así mismo Contreras (2000), asegura que hay valores los cuales deben ser sacrificados en aras de valores más altos: la salud por ejemplo es más importante que el dinero. La diferente jerarquización de los valores (escala de valores) es lo que otorga la talla moral que ha interiorizado cada individuo en congruencia con el propio proyecto de vida y bajo este concepto, el hombre valora las cosas que le rodean en función de sus circunstancias. Un plato de comida adquiere mayor valor



para una persona que se muere de hambre que para una que se ha saciado a conciencia. Los valores siempre están influidos por las motivaciones y necesidades del ser hombre3. Por ello, hablar de valores es aceptar al hombre como el supremo valor entre todas las realidades humanas.

Los valores deben servir de guía al individuo en sus deseos de autorrealización y perfeccionamiento. La escala de valores será la que determine sus pensamientos y su conducta. La carencia de un sistema de valores bien definido, sentido y aceptado instalará al sujeto en una indefinición y vacío existencial que le dejará a merced de criterios y pautas ajenas.

CULTURA ORGANIZACIONAL, IMAGEN DE LA EMPRESA EN SU RELACION CON EL ENTORNO.

La cultura organizacional hace referencia a una serie de supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización, constituyéndose en la imagen de la empresa en su relación con el entorno. En la posición de Robbins (2004) implica un conjunto de significados apoyados en un sistema de valores y creencias las cuales orientan el comportamiento de las personas en el cumplimiento de las metas valoradas por la empresa.

En tanto para Hellriegel (2009) la cultura organizacional refleja los valores , creencias y actitudes que han aprendido sus miembros para compartirlos entre sí, evolucionando lentamente en el tiempo, constituyéndose en tradiciones y reglas tácitas que operan en la organización.

En consecuencia, la cultura organizacional encarna los valores y normas que orientan la conducta del personal, determinando la dirección global de la empresa, facilitando la generación del compromiso de los individuos que la conforman hacia la realización de objetivos de interés colectivo y un esfuerzo para conseguirlos dentro de un clima de armonía. Desde este punto de vista, la cultura es determinante para el desempeño excelente el cual caracteriza a las organizaciones exitosas, estimulando la dedicación y motivación del empleado.

Considerando la importancia de la cultura organizacional Hellriegel (2009), señala que incluye lo siguiente:

Las vías usadas rutinariamente para comunicarse, como rituales, ceremonias o el lenguaje empleado habitualmente en la organización..

Las normas compartidas por el personal de la organización . Los valores dominantes en la organización, como la calidad de productos o

el servicio al cliente. La filosofía de las políticas, la toma de decisiones, la determinación de los

grupos que serán incluidos o consultados respecto a ellas. Las reglas para llevarse bien dentro de la organización o aquello que debe

aprender el nuevo miembro para ser aceptado. La sensación que transmite la distribución física entre los gerentes y

empleados, así como la interacción entre los clientes, proveedores y personas del exterior.

De lo expuesto, se destaca que la cultura organizacional se refiere a los significados e interpretaciones que comparten y en gran medida están tácitos en



los miembros de una organización permitiéndoles enfocar sus actos ante circunstancias determinadas.

Por ello, la cultura organizacional constituye y fomenta las expectativas de los trabajadores en una empresa a fin de canalizarlos hacia el logro de objetivos personales y profesionales brindando consistencia a la organización al integrar diversos elementos formando una serie congruente de creencias, valores y supuestos de los cuales se derivan comportamientos consecuentes.

Vinculado con esta idea, Siliceo (1999), plantea que la cultura organizacional crea el espíritu productivo del personal a través de modelos educativos que moldeen las actitudes de compromiso, creatividad, lealtad y satisfacción en el trabajo con base a los vales de la organización.

Lo anterior, debe traducirse en logros y resultados que beneficien a la organización y a todos los miembros participantes del proceso productivo empresarial. Por ende es evidente la importancia de la cultura organizacional en sus elementos para dar respuesta a los retos y demandas de un ambiente en constante cambio.

VALORES ORGANIZACIONALES COMO HERRAMIENTAS GERENCIALES

Según el criterio de Siliceo (1999), los valores organizacionales son el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales.

En consecuencia, los valores son los principales impulsores de la actuación de las personas en las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia, estableciendo los compromisos éticos entre los miembros de la organización, orientando pautas de acción sobre cómo actuar e interactuar para alcanzar metas a través de valores compartidos.

Tal como lo expresa García y Dolan (2003), los valores compartidos son los enunciados esenciales para la realización de la misión y la visión, propuestas en la organización, guiando e inspirando la conducta de sus miembros, sirviendo de mecanismo y cauce estratégico para lograr los objetivos. En este sentido, los objetivos precisan los resultados a lograr en la organización, mientras que los valores orientan el cómo lograrlos mediante conductas y comportamientos consistentes con la dinámica organizacional.

En este contexto, los valores se constituyen en herramientas valiosas para direccional la organización hacia la consecución de los objetivos y metas propuestas, impulsadas por el compromiso y la visión compartida de todos sus miembros. Atendiendo a lo planteado, los valores organizacionales contribuyen a establecer una disciplina de vida y a crear niveles de responsabilidad y compromiso con la organización. El nivel de conciencia y elaboración de ideas que tenga la persona con respecto a sus valores le permitirá una mejor regulación y autocontrol en el entorno laboral donde se desenvuelve.



DIMENSIÓN MOTIVADORA DE LA GERENCIA BASADA EN VALORES: Las organizaciones tienen un papel fundamental para el desarrollo de

modelos que permitan el logro de la búsqueda de las igualdades sociales como una dimensión motivadora de la gerencia basada en valores.

Cabe destacar que los valores constituyen uno de los puntos fundamentales a la hora de diagnosticar la imagen de la organización, por cuanto es, el elemento vital de la misma. De acuerdo con esta óptica, la gerencia basada en valores representa la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, objetos y personas reflejando así las metas reales entre las cuales se pueden mencionar las creencias y conceptos básicos de una organización y como tales forman la medula de la cultura organizacional.

En este orden de ideas, la gerencia basada en valores parte de premisas y visiones distintas. “La organización es vista como un sistema vivo, no como un sistema mecánico cuyo único fin es generar riquezas para los accionistas”. Por otro lado, las personas son vistas en función de su potencial y no de las limitaciones con las que consciente e inconscientemente se han definido las políticas y sistemas de las organizaciones. Los modelos tradicionales de formación ya no son validos ante semejante reto” La forma de llegar a todos y cada uno de los integrantes de una empresa es a través de la comunión de valores, debidamente entendidos, internalizados y llevados a la práctica, para que se transformen en la guía de gestión y modelos de conductas observables.

En consecuencia, la gerencia basada en valores permite desarrollar un estilo de gerencia distinto al tradicional el cual permite seguir la ruta de la sustentabilidad económica de las empresas y sociedades en el largo plazo, cimentando en lo moral y en la conciencia del impacto de todas las acciones sociales, generando, no solo empresas mas rentables y exitosas, sino sobre todo logrando esto a través de desarrollo individual de cada persona para transformarlos en actores sociales.

IMPLANTACIÓN DE LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN Y SU SIGNIFICADO ESPECÍFICO.

Para Siliceo (1999) el hombre ha enfrentado el desafío en todas las sociedades donde las organizaciones asumen un comportamiento frente a valores en cuanto a su significado específico. El mismo autor plantea, que los valores son aquellas concepciones practicas y normativas heredadas o, si es el caso, innovadas por las generaciones presentes en las cuales la sabiduría colectiva descubren que juegan un papel importante los aspectos de sobre vivencia física y de su desarrollo humano, de su seguridad presente y de su voluntad de trascender en el tiempo mediante sucesores.

Relativo a ésta área la dinámica de hoy exige a las empresas, considerar, la cultura organizacional como el valor que no solo identifica y reproduce actitudes que se encuentra en las bases del proceso social cultural cambiante y de la vida del ser humano. Asimismo, para que una organización pueda ser capaz de implantar sus valores debe lograr la cooperación y participación de todos para hacerlos responsables de los mismos.



En esta afirmación se evidencia el resultado de una mayor efectividad y productividad que permite la revitalización de todas las actividades y procesos humanos de la comunidad organizacional don de podrían originarse efectos, conciencia y responsabilidad de cambio para lograr una empresa líder o vital con una certificación o capacidad de gestión ética.

En este contexto, Siliceo (1999) plantea un modelo de estrategias de implantación de los valores que contempla cuatro fases:

a.- Modelaje Directivo: Esto es la columna vertebral de la estrategia que inicia con la definición de los nuevos valores o con la revitalización de los ya existentes.

b.- Comunicación e imagen Corporativa: Este corresponde al uso de los medios de comunicación disponibles para dar a conocer y tener presente los valores.

c.- Alineación de los Sistemas de Recursos Humanos: Implica todos los sistemas donde el reclutamiento, la selección, inducción, capacitación, la planeación y la evaluación del desempeño deben estar inspirados y orientarse a implantar y reforzar permanentemente la cultura y los valores de la organización.

d.- Monitoreo y Seguimiento: Es indispensable para el éxito de esta estrategia el nombramiento de un comité de implantación o comité directivo, el cual tiene la responsabilidad de diseñar toda estrategia y el seguimiento e implantación de valores.

Es importante señalar que los valores en las organizaciones permiten identificar las actitudes socio-cultural de las empresas. Por lo tanto, se hace necesaria su implantación e implementación consciente para lograr la cooperación y participación de todos los miembros de la organización y el cumplimiento responsable de los mismos.

Ante tales planteamientos, es importante destacar que las empresas deben implantar los valores a través de objetivos claros para lograr mantener su posición como empresa vital que garantice la gestión ética de la misma. CONSIDERACIONES FINALES.

La velocidad de los cambios obliga a las empresas ha actuar con rapidez para responder a las demandas del entorno, por lo que se hace necesario un marco de actuación de una gerencia basada en valores compartidos enmarcados en la conciencia y la razón asumida por convicción, lo cual permita mantener a la organización sin perder las perspectivas de su compromiso y su proyecto de vida.

En la era de la conciencia el ser humano se constituye en el centro de gestión empresarial, donde el fin último de la organización, ha de ser algo trascendente para la sociedad y que la mayor forma de lograrlo es motivando al recurso humano para lograr su identificación con la misión, visión y valores organizacionales promoviendo su desarrollo personal y profesional de manera creciente y continua.

Si se logra lo anterior, las organizaciones no solo maximizarán su riqueza económica, sino que también serán capaces de crear un verdadero valor social para contar con individuos plenos, formados en valores éticos que les permita



convivir en armonía con la sociedad, siendo fundamentales para el logro de una vida consciente y digna.

Toca entonces a la persona hacer una valoración de las cosas y establecer una jerarquía de importancia. De esta manera, la diferente jerarquización de los valores (escala de valores) es lo que otorga la talla moral que ha interiorizado cada individuo en congruencia con el propio proyecto de vida que se pretende desarrollar enmarcado en la responsabilidad, honestidad y comportamiento conductual ante la sociedad y el ambiente.

En cuanto al proceso de valoración del ser humano, se puede decir que éste se expresa a través de una serie de juicios, entre los que resaltan: la toma de decisiones, la estimación y la actuación. De esta forma, las personas valoran al preferir, al estimar, el elegir unas cosas en lugar de otras, así como también al formular metas y propósitos personales. Así las valoraciones se expresan mediante creencias, intereses, sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones. Y desde el punto de vista ético, la importancia del proceso de valoración deriva de su fuerza orientadora en aras de una moral autónoma del ser humano.

Los valores en las empresas dan sentido de pertenencia posibilitando la integración, además de proyectar una imagen y crear un ambiente humano de compromiso en las organizaciones. Para esto, los gerentes pueden valerse de herramientas como: la creación de una visión integradora, saber escuchar, la comunicación efectiva y promover formas de comportamiento que en su reiteración se conviertan en hábitos virtuosos para la realización de logros compartidos.

Los valores compartidos en una organización actúan como indicadores de las decisiones gerenciales y sus acciones, ayudan a los gerentes a planificar cómo organizar, dirigir y controlar las actividades organizacionales. Dan forma al comportamiento de los miembros y comunica lo que la organización espera de ellos. Los valores compartidos generan espíritu de equipo en las organizaciones, contando con un personal más comprometido con el trabajo y un desempeño más congruente con la imagen que se desea proyectar.

Resulta imprescindible que toda filosofía gerencial haga referencia a principios y valores, de tal manera que la empresa y sus integrantes puedan alcanzar un desarrollo integral basado en una conducta ética sustentada en la responsabilidad y el compromiso. Por ello, toda filosofía organizacional ha de estar sustentada en valores impulsores del crecimiento de la empresa y de sus miembros, otorgándoles identidad y razón de ser, conduciendo la realización humana en dirección, al éxito colectivo el cual se construye sobre la base de la cultura empresarial.

Es indudable que el ejercicio de la ética y la participación de una gerencia basada en valores es probablemente uno de los asuntos más urgentes de mejorar la calidad de la práctica profesional hoy en día. En un momento en que las organizaciones empresariales y organismos públicos están inmersos en la búsqueda de alternativas y consensos para lograr competitividad, consolidación económica y credibilidad social, son importantes los esfuerzos que contribuyan a



la creación de una conciencia colectiva en torno al valor de la integridad como forma legitima de lograr resultados efectivos en cualquier aspecto de la vida. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS BENAVIDES, O. (2002). Competencias y competitividad. Diseño para

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ÍNDICE

Pág. RESÚMENES 4EXTENSOS 30

memorias de las ponencias presentadas … · investigación y postgrado de nuestra alma mater la...

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