módulo: facilitación de procesos de capacitación

MINISTERIO DE EDUCACIÓNDIRECCIÓN GENERAL DE FORMACIÓN DOCENTE

Módulo:Facilitación de

Procesos de Capacitación

Septiembre de 2019

«El arte supremo del maestro es despertarel placer de la expresión creativa y el conocimiento»

Albert Einstein

MINISTERIO DE EDUCACIÓNDIRECCIÓN GENERAL DE FORMACIÓN DOCENTE

Módulo:Facilitación de

Procesos de Capacitación

«El arte supremo del maestro es despertar el placer de la expresión creativa y el conocimiento»

Albert Einstein

Septiembre de 2019

Facilitación de Procesos de Capacitación2

CRÉDITOS

AUTORIDADES DE MINISTERIO DE EDUCACIÓN

Miriam Soledad Ráudez Rodríguez Ministra de Educación

Cro. Salvador Vanegas Ministro asesor del presidente de la República para todas las modalidades de educación

Prof. Alina del Carmen González Jirón Directora general de Formación Docente

AUTORAS

MSc. María del Carmen Fonseca Jarquín Docente UNAN-Managua MSc. Silvia Lucía García Pérez Docente UNAN-Managua

REVISIÓN TÉCNICA

Prof. Juan Carlos Caballero López Asesor pedagógico de Dirección de Formación Continua y Capacitación

Prof. Migdalina Meza Consultora de la Dirección General de Formación Docente

Prof. Martha Lorena Illescas Moncada Responsable Dirección de Formación Continua y Capacitación

Octubre 2019

Este documento fue elaborado gracias al apoyo técnico y financiero del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), en el marco del Plan de Trabajo UNAN-UNICEF, en el área de Educación.

3Facilitación de Procesos de Capacitación

ContenidoPresentación...................................................................................................................................................5

Introducción ....................................................................................................................................................7

Competencias genéricas ................................................................................................................................8

Unidades y temáticas .....................................................................................................................................9

UNIDAD No. IGeneralidades del proceso de capacitación ..........................................................................................11La andragogía como una guía pertinente para la capacitación ............................................................ 13¿Cómo definimos educación continua? ................................................................................................ 16Objetivos de la educación continua ...................................................................................................... 17

Relación entre educación continua y capacitación ......................................................................................19La capacitación: definición, importancia y características .................................................................... 21Rol del facilitador ................................................................................................................................... 23

UNIDAD No. IIMetodología de la capacitación ..............................................................................................................25Metodología de la capacitación ............................................................................................................. 27Estructura de una capacitación ............................................................................................................. 30

UNIDAD No. IIIEl proceso de la capacitación ................................................................................................................33Active sus conocimientos previos ......................................................................................................... 35Planificación y organización .................................................................................................................. 37Ejecución de la capacitación ................................................................................................................. 38Evaluación ............................................................................................................................................. 38

Bibliografía....................................................................................................................................................39


PresentaciónEl Ministerio de Educación en el Marco del Plan Nacional de Educación 2017-2021, en su línea 11.1 Crecimiento y reconocimiento de las capacidades y compromisos de los servidores públicos a través de la formación y actualización permanente para el mejoramiento en la atención a las familias, ha desarrollado procesos de formación a directores a fin de que pongan en práctica la formación de valores, liderazgo, actitud investigativa, gestión pertinente del currículo y una planificación contextualizada de la educación como gestores de la calidad educativa. En 2017-2018 se desarrolló el Diplomado Liderazgo en la Gestión Educativa en el que 4233 directores y subdirectores del país fueron formados en temas de gestión y administración educativa del director (inicial), valores e identidad nacional, liderazgo pedagógico, investigación-acción, gestión y administración educativa y planificación educativa.

En 2018, inició un proceso de formación continua a 4233 directores y subdirectores en temas sobre: indicadores de calidad y uso y aprovechamiento de las tecnologías para la gestión educativa, y para el primer semestre de 2019 fueron capacitados en el Manual de buenas prácticas pedagógicas para el aprendizaje y en el uso y manejo del Instrumento Nacional de Observación.

Basados en el contexto de la transformación evolutiva de la educación en donde los directores y subdirectores son los garantes de la calidad en cada centro escolar, pretendemos seguir fortaleciendo las capacidades para incidir de manera oportuna en los resultados de aprendizaje de los estudiantes.

En este módulo «Facilitación de Proceso de Capacitación», se pretende brindar una herramienta que contribuya a fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de directores y subdirectores de centros escolares en temas sobre el diseño de capacitaciones, a fin responder a las necesidades de formación permanente en su contexto educativo basado en principios de aprender haciendo.


IntroducciónAtreverse a retomar los retos y desafíos de superación, capacitación y aprendizaje personal y laboral en este siglo de las innovaciones tecnológicas y de información, depende de las posibilidades de ofertas académicas que se conocen, actitudes y deseos y formas de aprender que se adapten a las posibilidades de las personas.

En la actualidad, las instituciones demandan estar en constante actualización, aun después de haber concluido con una formación profesional. Por ello, la capacitación se toma como práctica institucional, siendo la actividad que garantiza el fortalecimiento de los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas, permitiendo la transformación e implementación de acciones que favorezcan el desempeño laboral.

Para ello, se requieren profesionales con mente abierta y docentes que generen cambios metodológicos en los procesos educativos, donde se promuevan los cambios de actitud y se estructure el conocimiento; por tanto, resultará necesario que los adultos se conviertan en organismos dinámicos y en crecimiento.

Con el desarrollo de este módulo, se pretende que los directores cuenten con habilidades en la implementación de actividades y destrezas para aplicar estrategias didácticas, reflexionen sobre el rol del facilitador, adquieran metodología para realizar talleres y aplicación del trabajo en equipo; además, se analizarán los principios básicos de la andragogía y elaboración de diseño metodológico para facilitar los procesos de capacitación de forma creativa, basado en los principios de aprender haciendo.

Los beneficiarios serán 159 coordinadores de sedes de EPI, y 20 asesores pedagógicos de formación docente. Este curso tiene dos ámbitos: en primer lugar, se describe la importancia que tiene la formación continua de las personas, siendo la capacitación el medio oportuno para generar cambios significativos en la labor que se realiza en las instituciones; y, en segundo lugar, proporcionar los procesos y etapas que se utilizan para trabajar la capacitación como medio para propiciar procesos de cambio y calidad al servicio de la sociedad.


Competencias genéricas• Analiza la importancia y los beneficios que tienen los procesos de capacitación en una institución,

tomando como referencia los principios básicos de la andragogía.

• Diseña planes, metodología y programas de capacitación a fin de responder a las necesidades de formación permanente en su contexto educativo basado en principios de aprender haciendo.

• Implementa estrategias metodológicas pertinentes para mediar pedagógicamente los procesos de capacitación promoviendo la afectividad, el trabajo en grupo y el respeto con sus compañeros.


Unidades y temáticas

No. Unidades Temáticas

1 Generalidades del proceso de capacitación

• La andragogía como una guía pertinente para la capacitación

• Objetivos de la educación continua

• Relación entre la educación continua y capacitación

• Definición, importancia y características de la capacitación

• Rol del facilitador

2 El proceso de la capacitación

• Diagnóstico (análisis situacional y detección de necesidades)

• Planificación de la capacitación (plan y programas de capacitación)

• Ejecución (operación de las acciones de capacitación)

• Evaluación y seguimiento de la capacitación

3 Metodología de la capacitación

• Formas de organización (taller, seminario, conferencia)

• Estrategias, métodos y técnicas de presentación, desarrollo, culminación y evaluación de capacitación

UNIDAD No. IGeneralidades del proceso de capacitación


La andragogía como una guía pertinente para la capacitación

¿Qué significa andragogía?Calivá (2009), expresa que: la andragogía es la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto, es decir, los aprendices poseen autonomía y la capacidad de dirigir el sentido de su propio proceso de aprendizaje.

Fasce (2006) plantea que el adulto es capaz de establecer sus propias necesidades de aprendizaje y de encontrar los medios para alcanzarlas, por tanto, va adquiriendo una creciente experiencia, la cual constituye una importante fuente para el aprendizaje, pues la experiencia previa constituye una base de sustento para el nuevo aprendizaje, el cual se consolida de forma más significativa y crea un adecuado contexto para el desarrollo de conocimiento y habilidades.

La motivación de un adulto por aprender está unida con el desarrollo de tareas afines con su rol social; estos otorgan más valor a los aprendizajes que se relacionan con aquellas demandas inherentes a procesos de su quehacer en la vida cotidiana. Por ello, el adulto es quien decide qué aprende, cómo lo aprende y cuándo lo aprende; en otras palabras, el participante es el único responsable de su proceso de aprendizaje.

Caraballo Colmenares (2007) cita a Brandt (1998), quien señala que: la Andragogía se encarga de la educación entre, para y por adultos, su objeto de estudio es autoeducación, es decir, interpreta el hecho educativo como un hecho andragógico, donde la educación se realiza como autopreparación.

Es importante destacar que se debe tomar en cuenta algunas actividades para trabajar con los adultos, entre ellas se mencionan las siguientes:

• Estimular el interés de los aprendices orientando las actividades al estudio de casos o la solución de problemas reales.

• Realizar instrucción orientada a la tarea, no a la memorización del contenido. Plantear preguntas abiertas, favoreciendo el recuerdo de la información contenida con base en la experiencia personal.

• Permitir que los aprendices establezcan sus propias necesidades de aprendizaje.

• Comprometer a los aprendices en la evaluación de sus aprendizajes y estimular la reflexión crítica.

• Utilizar estrategias de aprendizajes con el trabajo en equipos.

• Favorecer la participación activa de todos los integrantes.

• Planificar tareas y objetivos realistas.

Por tanto, se concluye que el proceso de aprendizaje con el adulto debe ser actualizar conocimientos, ayudarle a establecer nuevas estrategias de aprendizaje y dotarle de aquellas habilidades y técnicas de estudio necesarias que le ayuden a organizar, construir y reconstruir su aprendizaje para ser puestas en práctica según su actividad laboral.


Caraballo Colmenares, cita a Marrero (2004), quien expresa que: la andragogía «es un proceso de desarrollo integral del ser humano para acceder a la autorrealización, a la transformación propia y del contexto en el cual el individuo se desenvuelve» (p. 7).

Sostiene, además, que la andragogía «busca movilizar y potenciar en cada uno de nosotros conocimientos, valores, aptitudes de compromiso solidario, social y que la producción de conocimientos en el espacio educativo sea de creación, no de repetición» (p. 6).

La andragogía no se limita a la adquisición de conocimientos y mejora de habilidades y destrezas, sino que consiste en un proceso de desarrollo integral, donde el individuo crece como persona, como profesional, como padre o madre de familia, como ente social que forma parte de una comunidad, en la cual es capaz de desenvolverse de la manera más eficaz posible.

ANDRAGOGÍA«Es el arte o la ciencia de guiar a los adultos a aprender»”

Malcolm Knowles (1970)

Actividades de autoaprendizaje

A continuación, se le presenta una serie de actividades que le ayudará a reafirmar sus conocimien-tos, habilidades y destrezas de la temática estudiada.

Complete con las palabras que se le indican: (andragogia, docente, andragogo facilitador)

• A la persona que interviene como docente o capacitador y lleva a cabos varios roles se le conoce como: _________________.

• El _____________ mantiene la permanente construcción de aprendizaje significativo.

• Un andragogo es un ______________ porque debe lograr integrar la participación activa, las emociones, el entorno, la edad, el interés y las experiencias de sus estuantes:

• La_____________ actúa como una guía pertinente para la formación continua de las personas adultas.


Explique en qué consisten las funciones siguientes de la andragogía:

• Estimula las emociones y el desarrollo personal del adulto.

• La innovación pedagógica y la formación con el enfoque por competencias se convierten, a su vez, en un recurso invaluable de aprendizaje para los otros.

• El adulto necesita combinar los aspectos teóricos con los prácticos y relacionar lo abstracto con lo concreto y cotidiano; de igual forma, necesita establecer relaciones entre aquello que aprende y aquello con que trabaja.

• Escriba su valoración sobre la relación de la andragogía con la capacitación.


¿Cómo definimos educación continua?Según (1986) la educación continua es el conjunto de experiencias que siguen a la formación inicial y que permiten al trabajador mantener, aumentar y mejorar su competencia para que esta sea pertinente al desarrollo de sus responsabilidades.

Paco, Nava, et. al (2009) cita a Vargas Zúñiga (2001), quien define la educación continua como: «un proceso permanente a lo largo de la vida, que involucra a la persona de manera integral y que se relaciona con cualquier tipo de actividad productiva del ser humano, siendo un elemento esencial de la vida».

Surge a raíz de las necesidades de actualización de conocimientos y capacidades en el tiempo, materializadas por medio de diferentes acciones de capacitación, de manera presencial, a distancia o virtual, que abren una gama de oportunidades para todos. Por ello, es importante que las personas adultas cuenten con metas que respondan a fortalecer sus conocimientos, pero además que respondan a los desafíos que la sociedad y la tecnología les demanda.

Red Universitaria de Educación Continua (2019) plantea que: La Educación continua «es la actividad docente cuya misión es vincularse con el medio, teniendo como acceso los programas de formación y capacitación, educando de por vida a las personas, profesionales y no profesionales que desean o requieran profundizar, mantenerse al día en los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que caracterizan a su disciplina.

Esto indica que con la preparación continua se pretende extender los conocimientos hacia áreas complementarias de sus accionar laboral y acceder al manejo de nuevos procedimientos y/o tecnologías, que les permitan lograr un mejor desempeño o bien crecer en su desempeño laboral, personal y espiritual».

Lo anterior permite garantizar el éxito profesional de muchas personas y contribuye a reformar su iniciativa individual, especialización, capacidad para la toma de decisiones, la interacción con los demás, trabajo en equipo, tanto en lo profesional como en lo social y familiar.

EDUCACIÓN INICIALSon actividades de aprendizaje de duración definida

que se realizan después de la graduación de programas formales con finalidades de actualización.



Actividades para trabajar en equipos de tres personas

En Google Académico seleccione un artículo sobre el tema de educación continua y de forma indivi-dual lea, analice y redacte una reflexión sobre las necesidades que resuelve esta en su vida profe-sional y, por ende, cómo favorece a las instituciones.

Se sugiere que los textos leídos sean referenciados según lo indican las normas de la American Psychological Association (APA). Consulte el enlace siguiente para que se apoye y realice su escrito https://normasapa.com

Objetivos de la educación continuaSegún la División de Educación Continua (2001), los objetivos de esta educación son los siguientes:

Proporcionar oportunidades de educación para la población trabajadora adulta y para las personas que han interrumpido sus estudios; además, brindar oportunidades educativas que benefician a la comunidad laboral. Para ello, se deberá identificar las necesidades de educación continua de la comunidad en general y ofrecer cursos para satisfacer las necesidades de las instituciones.

Es importante proporcionar a la comunidad información, desarrollar conciencia y sensibilidad a las necesidades que se presentan, por tanto, la educación continua destaca la importancia del proceso de formación como parte de la actualización y fortalecimiento de los conocimientos que permitan el desarrollo y la mejora continua del personal.

Dentro de los objetivos de esta educación se pueden desarrollar los siguientes:

• Mejorar de las capacidades de los directivos y personal en el desempeño de sus tareas cotidianas, toma de decisiones y solución de problemas.


• Fortalecer al profesional preparándolo para los cambios y desafíos tecnológicos.

• Reforzar los procesos de cambio organizacional para el logro de metas.

• Cumplir con la demanda de servicios que exige el sector productivo y sociedad en general.

• Fortalecer procesos de desarrollo personal con el fin de equilibrar las emociones.

• Generar espacios de análisis y compromisos para el cambio de actitud.

• Desarrollar acciones de identidad institucional que permitan el compromiso laboral en aras de man-tener la calidad.

• Promover el trabajo en equipo y el desarrollo de buenas prácticas

• Crear actividades que promuevan el desarrollo personal y actitudes positivas para el desempeño laboral y familiar.


En pareja recuerde la información presentada en relación con los objetivos de la educación continua y realice las actividades siguientes

• Construya una sopa de letras en relación con las capacidades que se fortalecen con la educación continua.


• Redacte tres objetivos que usted haya alcanzado mediante su formación en educación continua.

• Desde su experiencia personal, explique como la educación continua ha incidido en su práctica docente.

Relación entre educación continua y capacitaciónVillatoro Cruz (2012) cita a Mejía (1986), quien conceptualiza la educación continua como: «el conjunto de experiencias que siguen a la formación inicial y que permiten al trabajador mantener, aumentar y mejorar su competencia para que esta sea pertinente al desarrollo de sus responsabilidades. Una educación continua pertinente debe responder a las necesidades y ser congruente con los recursos de la comunidad.

Por su parte, Frigo (2019) expresa que la capacitación: es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a las necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La capacitación hace empeño en la necesidad de saber analizar problemas e identificar los elementos necesarios para su solución.

La creciente rapidez de los cambios hace que los especialistas puedan leer y retener toda la información que se produce en su campo. Este especialista, entonces, debe saber dónde recurrir y darle a la organización el apoyo para permitirle contar con la información pertinente en tiempo y forma.

Elmore (1997) expresa que las mejoras en los aprendizajes de las personas, requieren de una inversión sostenida en la ampliación de los conocimientos y capacidades de parte de las instituciones. Para que estas inversiones produzcan buenos desempeños, es relevante explicitar los rasgos deseables del profesional competente e identificar con mayor precisión las características de los programas de desarrollo profesional, con el fin de formar al personal que generará un alto impacto en la labor que desempeñe en la institución.

Es importante destacar que la formación continua y la capacitación permiten la actualización de conocimientos, refuerzan habilidades y destrezas, reestructuran las actitudes que permitirán su interrelación y trabajo en equipo, cuando la persona reúne esta formación está preparada para tener un desempeño productivo, eficaz, eficiente y con calidad, tal como lo demanda la institución.



En pareja trabaje un listado de los tipos de capacitaciones que han recibido y escriba un PNI donde refleje (positivo, negativo e interesante) de las temáticas recibidas.

Listado de los tipos de capacitación

P (Positivo) N (Negativo ) I (Interesante)

Diseñen un organizador gráfico donde expliquen los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos en las capacitaciones en las que han participado.


La capacitación: definición, importancia y característicasLa capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, conocimientos que permitan el desarrollo de las habilidades necesarias para desempeñar su labor ( Dessler, 2009).

Se puede decir que las actitudes del personal es otro elemento importante a destacar, por cuanto la conducta origina un cambio positivo en el desempeño de las tareas.

El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo.”

Dessler (2009) cita a Aquino y otros (1997), ,quienes expresan que «la capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto, posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve».

Se puede afirmar que la capacitación es una actividad planificada, organizada de forma sistemática y permanente, cuyo propósito es preparar de forma integral a las personas para su buen desempeño.

En esta se le comparte conocimientos, habilidades, actitudes con el fin de prepararlos para las exigencias de la sociedad y la tecnología. A continuación, se destacan las características de la capacitación:

• Desarrolla y amplía conocimientos específicos de la especialidad.

• Es una metodología que permite proporcionar a las personas dentro de la institución las capacidades que necesitan para realizar su desempeño profesional y laboral.

• Desarrolla habilidades, destrezas y competencias laborales.

• Promueve el aprendizaje práctico, creativo, colaborativo y participativo.

• Origina el desempeño en beneficio de la persona y la institución.

• Estimula el desempeño del personal que labora en la institución.



Explique qué metodología se debe utilizar en una capacitación


Rol del facilitador

El facilitador es:Un guía, dirige las sesiones para que los participantes se conduzcan a su propio aprendizaje, dándole vida y significado a su labor formativa.

Un innovador, que no se limita a inculcar conceptos, a solo «informar», sino que provoca la creatividad en la propia superación personal: forma a un grupo. Esto implica volverse explorador de la verdad y de las realidades humanas para establecer puentes de comunicación más personales.

Un investigador que busca constantemente su actualización, analizando con profundidad la realidad que vive el grupo a capacitar, con el fin de entregar lo mejor de sí mismo al grupo, descubriendo los valores de personas y de grupos, contribuyendo a desarrollarlos en un ambiente de respeto.

Una autoridad que pretende ser coherente en sus principios y sus actos.

Un profesional comprometido consigo mismo, con sus grupos, con sus compañeros de trabajo, con la sociedad y con su país. Para ello, debe tener la preparación suficiente para guiar adecuadamente al grupo que se le encomienda.


ROL DELDOCENTE

Complete la gráfica según el rol de un docente capacitador.

UNIDAD No. IIMetodología de la capacitación


Metodología de la capacitaciónSegún Chiavenat (2013), «La capacitación debe tratar de experiencias hacia lo positivo y beneficio, así como reforzar con actividades para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiarán a sí mismos y, por ende, a la empresa».

Por otro lado, Stephen Robbins (2001) define la capacitación como: «una experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo».

Por consiguiente, la capacitación permite al capacitado y al capacitador emprenderse hacia grandes cambios que favorezcan dicha institución o proyecto a realizarse. Siliceo (2004) indica que: «la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador».

Una capacitación para docente permite lo siguiente:

• El fortalecimiento de los conocimientos y hábitos prácticos que necesita en sus labores.

• Garantiza que las competencias, habilidades y actitudes requeridas para la práctica docente sean las más óptimas.

• Ubica al docente a desempeñar su práctica en el nivel que le corresponde.

• Permite a los docentes lograr los objetivos formativos.

Retomando lo antes mencionado y relacionándolo con la formación docente, esta se ha convertido en un factor clave para el éxito de las instituciones educativas. Es importante destacar que el proceso continuo de formación es la clave para que los docentes que se forman respondan de manera adecuada ante los cambios y desafíos que demandan la sociedad, pero sobre todo a los intereses de los sistemas educativos.

Las instituciones educativas exigen que los docentes posean conocimientos y que cuenten con las habilida-des, procedimientos y con la efectividad para alcanzar los objetivos que orienta el sistema educativo.

La formación debe ser realizada de forma continua, para ello se deben tomar en cuenta como estrategia de actualización de los conocimientos la capacitación, y esta debe contener una metodología acorde con las necesidades de los participantes.

Como metodología se entiende el conjunto de actividades y procedimientos basados en principios, pro-cesos, métodos, técnicas y estrategias que son utilizadas para alcanzar objetivos que rigen el proceso de aprendizaje (Fonseca Jarquín, 2019).

En cuanto a los métodos y estrategias de aprendizaje, estos permiten realizar una capacitación interesante y motivadora. Con ellas se promueve la intervención activa de los participantes; además, ayuda a facilitar la


información con mayor precisión, generando una capacitación efectiva de la realidad. Esto con la finalidad de que los participantes, aprendan a resolver las situaciones con los recursos disponibles.

Para ello, se recomienda utilizar las estrategias de enseñanza-aprendizaje, métodos y técnicas, durante la presentación del inicio, desarrollo, culminación y evaluación de capacitación. A continuación, se detallan algunas estrategias que se pueden manejar en la capacitación.

Conferencias: tipo de estrategia para conocer, ampliar, profundizar los conocimientos; desarrollando hábitos, habilidades y capacidades.

• Se imparte tema nuevo o de actualización.

• Se realiza con grupo de 20 y hasta 150 participantes.

• Tiempo máximo: 2 horas.

Seminarios: tipo de estrategia que se utiliza para consolidar, ampliar, profundizar los conocimientos.

• Puede ser mediante método deductivo con preguntas y respuestas, diálogo, ponencia.

• Se realiza con grupos de 20 a 30 estudiantes.

• No debe exceder las 2 horas

Talleres: tipo de estrategia que se utiliza para consolidar, ampliar y profundizar los conocimientos.

• Se da con el método inductivo mediante un tema y los participantes se preparan y diseñan de forma individual o por equipos.

• Elaboran materiales y estructuran el tema bajo la concepción de aprender haciendo.

• Se realiza con grupos de 20 a 30 estudiantes.

• No debe exceder las 2 horas.

Eventos científicos: participan en exposición de conocimientos y experiencias.

• Se puede realizar sobre un tema o varios temas a la vez.

• Se estructura en trabajo por comisiones que previamente se organizan y trabajan.

• Participan con el trabajo que va a ser objeto de presentación.

El desarrollo de estrategias y los planes detallados en cada sesión de la capacitación deberán estar basados en los objetivos expresados. Es esencial una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice la capacitación; esta deberá tomar en consideración factores tales como los siguientes:

• El entorno cultural

• Los recursos disponibles

• El tiempo favorable

• La eficiencia con respecto al costo.



Escriba algunas metodologías que pueden ser utilizadas en una capacitación y explique con qué técnicas y métodos las deberá aplicar.


Estructura de una capacitaciónPara determinar la estructura de una capacitación es necesario hacer una evaluación sobre la necesidad de recursos, además verificar la disponibilidad de los mismos. Con frecuencia habrá necesidad de hacer revisión del proceso que se está ejecutando, esto estará en correspondencia con:

a. El tiempo

b. La cantidad de capacitadores

c. El tamaño de los grupos a capacitar

d. El tipo de capacitación que se ejecutará.

e. Toma de decisiones en cuanto a los modelos estructurales para capacitar al personal, entre ellos se mencionan:• El modelo de cascada, onda o pirámide• El modelo de equipo móvil• El modelo de capacitación simultánea.

Cada uno de los modelos tiene aspectos positivos que pueden determinar su idoneidad dentro del entorno específico.

Modelo de cascada, onda o pirámide: consiste en impartir capacitación a grupos de personas, a su vez, los integrantes de cada grupo capacitarán a pequeños grupos de personas sobre los mismos temáticas que recibieron y así sucesivamente, hasta que las habilidades funcionales se desarrollen en todo el personal de menor nivel.

El número de participantes en cascada se puede adaptar a las condiciones geográficas, logísticas y de tiempo, así como a los tamaños óptimos para los grupos de capacitación. De este modelo se destacan algunas fortalezas tales como:

• Flexibilidad y eficiencia.

• Se delega la autoridad y permite aumentar la capacidad para la enseñanza a un número determinado de personas.

• Las demandas de recursos profesionales de capacitación son moderadas.

• El uso de grupos pequeños permite la capacitación participativa integral.

• Requiere pocos recursos logísticos.

• Se reducen los costos.

• Capacitar a las personas en un lapso relativamente corto; aunque se requiere cierto período de asi-milación entre el momento de recibir la capacitación y el momento de impartirla.

• Es descentralizado, permitiendo la rendición de cuentas.

Este modelo es una estructura simple de actividades participativas, muy eficiente.

Otro modelo es el equipo móvil: consiste en equipos de dos o más capacitadores, que visitan distintas localidades geográficas y que llevan a cabo una o varias sesiones de capacitación ahí. Las variaciones podrían darse en que el equipo capacitador capacite a todo el personal en la localidad o solamente al


personal ejecutivo de capacitación, en cuyo caso estos últimos capacitarán posteriormente al personal subordinado, a manera de cascada.

• Emplea a capacitadores profesionales para capacitar a todo el personal, o al menos al nivel superior en distintas localidades.

• El empleo de capacitadores profesionales puede estimular la actividad de aprendizaje.

• Tiene controles de calidad y eficiencia inherentes, mediante el uso de equipos de personal profesional reducidos.

• Proporciona presentadores que manejan la capacitación participativa y el desarrollo de habilidades.

• Tiene costos de logística bajos.

• Requiere relativamente pocos recursos.

• Los capacitadores profesionales pueden permitir flexibilidad en la presentación para las condiciones locales.

• La duración de las sesiones de capacitación debe ser suficiente.

Aplicar un modelo de equipo móvil para el personal local de mayor nivel podría proporcionar un equilibrio razonable entre uniformidad, disponibilidad de tiempo y profesionalismo.

De igual forma, se propone el modelo simultáneo. Bajo este modelo se capacita a todo el personal simultáneamente, en uno o varios días.

• Puede realizarse en un período de tiempo corto.

• Existe interés en el aprendizaje.

• Estimula la participación de la comunidad.

El modelo simultáneo podría ayudar a construir una imagen apropiada para situaciones en donde se ofrezcan, mediante soluciones eficientes con respecto al costo.

Es importante destacar que la capacitación requiere de un nivel operativo; es decir, promover y participar en la adquisición de compromisos para generar cambios en la institución. Según Bohlander y Snell (2008), «una vez que se han determinado las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación depende de la capacitad de organización metodológica que este desarrolle y el cambio de actitud de los participantes, con el fin de promover la calidad de la institución».



1. Una vez analizada la metodología que se puede utilizar en una capacitación, escriba dos estra-tegias que usted utilizaría para trabajar el enfoque en cascada.

2. Diseñe qué otra forma puede desarrollarse una capacitación para docentes de las escuelas pri-marias y secundarias.

UNIDAD No. IIIEl proceso de la capacitación


Active sus conocimientos previosSegún su experiencia, ¿cuáles son los pasos para el proceso de capacitación? Anótelos en el esquema siguiente:

1

2

3

4


Chiavenato (2007) propone un modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al desarrollar la capacitación:

1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación

2. Desarrollo de planes y programas

2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitación

2.2. Estructuración de contenidos de la capacitación

2.3. Diseño de actividades de instrucción

2.4. Selección de recursos didácticos

2.5. Diseño de un programa o curso de capacitación

3. Impartición o ejecución de la capacitación

4. Determinación del proceso de evaluación de los resultados

Antes de implementar una propuesta de capacitación es necesario indagar acerca de las necesidades de capacitación del personal que queremos formar. Para Eduardo Martínez y Francisca Martínez (2009), las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, ha-bilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Necesidades decapacitación

Temáticas dePrioridad

Temáticas demayor interés

Necesidades deformación inmediata


La detección de necesidades de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un pro-grama de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) se pude implementar considerando las circunstancias siguientes:

• Pasadas: experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

• Presentes: las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

• Futuras: prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

El proceso de capacitación sigue los pasos siguientes:

Planificación y organizaciónEsta etapa tiene un componente estratégico, ya que hace mención, entre otras cosas, a estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la institución sean alcanzados, sin olvidar también que implica integrar las principales metas, objetivos y políticas de una organización y, a la vez, establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un objetivo.

Una estrategia formulada en forma adecuada ayuda a poner orden y asignar los recursos necesarios para su ejecución.

Se requiere determinar la metodología y técnicas didácticas a utilizar la cual consisten en encontrar las formas más accesibles y adecuadas para compartir los conocimientos por parte del capacitador. Deben basarse

Diagnóstico

Planificaciónorganización

Ejecución

Evaluación


en desarrollar las competencias o habilidades requeridas, a través de la exposición verbal, el debate, la demostración y la práctica activa, complementada con películas, documentales, videos y ejercicios prácticos en la medida de lo posible.

Algunas tareas comunes en esta etapa son las siguientes:1. Preparar los manuales del curso

2. Preparar el material didáctico

3. Disponer del equipo necesario (TIC)

4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

5. Garantizar las pausas necesarias de receso (servicios de café, refrescos o comidas en casos nece-sarios)

Ejecución de la capacitaciónEsta etapa es la puesta en marcha de todo lo planificado. Es de vital importancia contar con la guía o diseño metodológico de la capacitación para garantizar que se cumpla con las actividades planificadas, respetar los tiempos y el logro de los objetivos.

EvaluaciónDesde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida la forma en cómo se deberá verificar que se hayan cumplido tal y como fue planeado. Se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje incluye su propia evaluación, porque, de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa.

A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, los administradores de este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad. La evaluación es «la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor del facilitador».

De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluación de cualquier curso deberá informar sobre los aspectos siguientes:

1. El conocimiento adquirido

2. La conducta modificada o desarrollada

3. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

4. La logística y coordinación para la capacitación

5. El material didáctico y equipo de apoyo

6. Contenidos del programa

7. Técnicas didácticas utilizadas por el facilitador

8. Nivel de conocimientos y habilidades del facilitador


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módulo: facilitación de procesos de capacitación

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