manual práctico del empleador

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INDICE Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual práctico 1. INICIARSE COMO EMPLEADOR 1. 1. INSCRIPCIONES. 1.1.1. Inscripción en AFIP como empleador. 1.1.2. Clave fiscal del empleador en la AIP. 1.1.!. Inscripción en el SINDICATO correspondiente. 1.1.". Inscripción en la OBRA SOCIAL correspondiente. 1.1.#. Inscripción en ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO . 1.1.#.1. Accidentes de tra$a%o 1.1.#.2. Enfermedad &a$oral 1.1.'. Contratación de SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO . 1.2. OTRAS INSCRIPCIONES . 1.2.1. Inscripciones en I.E.R.I.C. 1.2.2. &i$reta de fondo de desempleo. 1.2.!. Inscripciones en RENA(RE. 1.2.". &i$reta del tra$a%ador rural. 1.!.1. Ru$rica de li$ro sueldo. 1.".1. Sistema $ancario para la ACREDITACION DE HABERES . 1.#.1. MEDICINA LABORAL 1.'.1. MANUAL DE INDUCCION 1.).1. DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO 2. CONTRATANDO PERSONAL 2.1.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL . 2.1.2. CURRICULUMS VITAES . 2.1.!. Entrevistas para SELECCIÓN DE PERSONAL . 2.1.". E*ámenes m+dicos PREOCUPACIONALES . 2.1.#. E*ámenes PSICOTECNICOS . 2.1.'. LIBRETA SANITARIA . 2.2. LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS 2.2.1. FICHA DE INGRESO . 2.2.2. ,eclaración %urada de DOMICILIO . 2.2.!. ormulario 2.4 - 2.5. 2.2.". ormulario 5.3. 2.2.#. C.U.I.L. 2.2.'. ALTA TEMPRANA . 2.2.). ,esi nacion de $eneficiarios del SEGURO DE VIDA . 2.2./. CONTRATO. 2.2.0. Certificade de entre a de ROPA DE TRABAJO . 3. EMPLEADO ACTIVO EN RELACION DE DEPENDENCIA. !.1.1. EXAMENES PERIODICOS . !.1.2. EXAMENES DE EGRESO . !.1.!. PLANILLA DE HORARIOS . !.1.". EVALUACION DE DESEMPEÑO . !.1.#. VACACIONES. !.1.'. LICENCIAS EMPECIALES . !.1.). SANCIONES. 4. REGIMEN PARA EL PERSONAL DE EMPRESA EVENTUALES. 5. REGIMEN PARA EL PERSONAL DEL SERVICIO DOMESTICO.

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Manual Práctico del Empleador

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INDICE

Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual prctico1. INICIARSE COMO EMPLEADOR

1. 1. INSCRIPCIONES.

1.1.1. Inscripcin en AFIP como empleador.

1.1.2. Clave fiscal del empleador en la AFIP.

1.1.3. Inscripcin en el SINDICATO correspondiente.

1.1.4. Inscripcin en la OBRA SOCIAL correspondiente.

1.1.5. Inscripcin en ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO.

1.1.5.1. Accidentes de trabajo

1.1.5.2. Enfermedad Laboral 1.1.6. Contratacin de SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO.

1.2. OTRAS INSCRIPCIONES.

1.2.1. Inscripciones en I.E.R.I.C. 1.2.2. Libreta de fondo de desempleo.

1.2.3. Inscripciones en RENATRE.

1.2.4. Libreta del trabajador rural.

1.3.1. Rubrica de libro sueldo.

1.4.1. Sistema bancario para la ACREDITACION DE HABERES.

1.5.1. MEDICINA LABORAL 1.6.1. MANUAL DE INDUCCION 1.7.1. DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO2. CONTRATANDO PERSONAL

2.1.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

2.1.2. CURRICULUMS VITAES.

2.1.3. Entrevistas para SELECCIN DE PERSONAL. 2.1.4. Exmenes mdicos PREOCUPACIONALES.

2.1.5. Exmenes PSICOTECNICOS.

2.1.6. LIBRETA SANITARIA.

2.2. LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS

2.2.1. FICHA DE INGRESO.

2.2.2. Declaracin jurada de DOMICILIO.

2.2.3. Formulario 2.4 Y 2.5. 2.2.4. Formulario 5.3. 2.2.5. C.U.I.L. 2.2.6. ALTA TEMPRANA.

2.2.7. Designacion de beneficiarios del SEGURO DE VIDA.

2.2.8. CONTRATO.

2.2.9. Certificade de entrega de ROPA DE TRABAJO.3. EMPLEADO ACTIVO EN RELACION DE DEPENDENCIA.

3.1.1. EXAMENES PERIODICOS.

3.1.2. EXAMENES DE EGRESO.

3.1.3. PLANILLA DE HORARIOS.

3.1.4. EVALUACION DE DESEMPEO.

3.1.5. VACACIONES. 3.1.6. LICENCIAS EMPECIALES.

3.1.7. SANCIONES.

4. REGIMEN PARA EL PERSONAL DE EMPRESA EVENTUALES.

5. REGIMEN PARA EL PERSONAL DEL SERVICIO DOMESTICO.Notas a tener en cuenta previas a la lectura de este manual prctico Los costos en pesos que se mencionan en todo el manual estn referidos a valores de octubre del 2007.

Los formularios mencionados corresponden a los utilizados en octubre del 2007.

Las direcciones de correo electrnicos y las paginas Web mencionadas corresponden a las utilizadas por los distintos organismos de aplicacin y contralor a octubre del 2007

Los listados de empresas o instituciones pblicas o privadas que se mencionan son las existentes a octubre del 2007.

Las sugerencias ofrecidas estarn enmarcadas en cuadros con bordes de lneas punteadas.

1.1. INSCRIPCIONES

1.1.1. Inscripcin en AFIP (Administracin Fiscal de Ingresos Pblicos) como empleador.

-Para personas fsicas se utiliza el formulario 460 F (Anexo 1) El formulario 460 F debe encontrarse firmado por el titular y la firma de esta debe estar certificada por el banco o la agencia de la AFIP que corresponda, adems el formulario debe ir acompaado de la fotocopia del DNI del titular-Para Personas Jurdicas (SRL o SA) se utiliza el formulario 460 J (Anexo 2)El formulario 460 J debe encontrarse firmado por el Presidente y la firma de esta debe estar certificada por el banco o la agencia de la AFIP que corresponda, adems el formulario debe ir acompaado de la fotocopia del DNI del presidente y del estatuto de la sociedad.De dnde se sacan las direcciones de las agencias de la AFIP?

Introducindose en la pgina Web de la AFIP www.afip.gov.ar 1.1.2. Clave Fiscal del empleador en la AFIP.

Es una clave de identificacin que permite ingresar a algn software utilitario de la pgina de Internet de la AFIP.

Para obtenerla, debe concurrir:

Persona fsica: DNI Documento Nacional de Identidad.

Personas Jurdicas: el representante legal de la empresa (Presidente, Socio Gerente, etc.) acreditando tal condicin con estatuto social o actas de directorio o de socios, donde conste tal nombramiento ms su DNI personal.

En su defecto puede concurrir un apoderado - persona a la cual se le haya otorgado un poder notarial o a travs del formulario F 3283( Anexo 3) a la agencia de la AFIP que corresponda muido de la siguiente documentacin: estatuto social de la empresa, original del poder notarial o formulario F 3283, DNI de la persona que autoriza el F 3283, y DNI de la persona autorizada a realizar el trmite.

1.1.3. Inscripcin en el Sindicato correspondiente.

El Sindicato es una asociacin para la defensa de intereses comunes de los trabajadores.

El empadronamiento en el sindicato, debe realizarse en la institucin a la que est afectada la actividad de la empresa. En el caso de comercio, para la zona de C.A.B.A., se realiza a travs de Internet usando la pgina www.sec.org.arLa Estrella es un seguro de retiro para los empleados de comercio, y todos los meses, los empleadores deben abonar el 3.5% de contribuciones patronales (destinados a La Estrella) sobre la masa salarial. El empleado de comercio, cobrara el Seguro de Retiro La Estrella una vez desvinculado de la empresa (sin importar la causa de desvinculacin)Se debe tener en cuenta que el seguro de retiro La Estrella es relativamente obligatorio; hay jurisprudencia que determina que es obligatorio y hay fallos que determinan que no corresponde.

1.1.4. Inscripcin en la Obra Social correspondiente.

La Seguridad Social implica la atencin sanitaria, por la cual,cualquier trabajador registrado y su grupo familiar, estn protegidos con una Obra Social frente a posibles problemas de salud.

Al formar parte de laSeguridad Social, el funcionamiento de las Obras Sociales tambin se apoya en un principio solidario. Los trabajadores, a travs del dinero de sus aportes,acceden a la atencin mdica de su Obra Social. Al hacer de cada uno la parte de un todo, los hace as interdependientes.

Cada sindicato de trabajadores es quien administra su propia Obra Social. As, por ejemplo, existe una Obra Social de empleados de comercio o de los empleados gastronmicos. Sin embargo, un trabajador puede elegir derivar sus aportes a la Obra Social de otro sindicato y as estar protegido por una Obra Social diferente a la que le podra corresponder.La inscripcin por parte del empleador a la Obra Social se debe realizar antes del primer pago de las Cargas Sociales. Los requisitos del trmite de inscripcin a la Obra Social va a depender de la actividad que la empresa realice; en el caso en el que la empresa tenga ms de una actividad, el trmite deber realizarse de acuerdo a la actividad que el empleado ejerza.

En los casos de las empresas dedicadas al rubro de comercio o gastronmicas lo nico que se debe hacer es completar el formulario de inscripcin (con la firma certificada del titular o presidente) y presentarlo en el sindicato. 1.1.5. Inscripcin en la A.R.T. (Aseguradora de Riesgo de Trabajo)

Las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo son Compaas de Seguros que tendrn como objeto nico el otorgamiento de las prestaciones que establece la ley. Ver listado de compaas en www.srt.gov.arLa inscripcin en la A.R.T. se debe realizar antes de la toma de personal.

Consejo para elegir la compaa ms conveniente:

a) tener en cuenta el costo de las alcuotas que cobran,

b) cuales son los centros mdicos con los que trabaja,

c) si trabaja con agilidad y eficiencia, entre otras.

Para calcular el costo: se debe tomar la Alcuota Fija y multiplicarla por la cantidad de trabajadores a cargo, a este resultado, sumarle el costo de la Alcuota Variable, que se obtiene calculando el importe de masa salarial = cantidad de sueldos brutos de todos los empleados por el porcentaje variable que la A.R.T. presupuesta.

La ART cubre dos tipos de contingencias laborales:

Accidente de Trabajo Enfermedad Profesional

1.1.5.1. Accidente de trabajo: La ley considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo que produce un dao psquico y/o fsico verificable en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

Tambin otorga cobertura a los accidentes ocurridos "in itinere" es decir, aquellos que se producen en el trayecto directo y habitual entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo; el trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el in itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atencin de familiar directo enfermo no conviviente.

Estas modificaciones de trayecto entre el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador, estarn sujetas a las siguientes disposiciones:

La declaracin de modificacin de itinerario por concurrencia a otro empleo, deber efectuarse de manera previa al cambio.

Se entiende que un familiar es no conviviente cuando an sindolo regularmente se encuentre en un lugar distinto del domicilio habitual por causa debidamente justificada.

En los supuestos de contingencias ocurridas en el itinerario entre dos empleos, en principio las prestaciones sern abonadas, otorgadas o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes, segn el caso, por la Aseguradora responsable de la cobertura de las contingencias originadas en el lugar de trabajo hacia el cual se estuviera dirigiendo al momento de la ocurrencia del siniestro.

No tendrn cobertura los accidentes de trabajo causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo.

1.1.5.2. Enfermedad laboral: Es la patologa adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral que por las caractersticas y modalidad de la tarea realizada, produce un dao psquico y/o fsico en su salud y lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

El PEN - Poder Ejecutivo Nacional - elabor el listado de enfermedades profesionales y el mismo ser revisado anualmente. Las enfermedades que no estn incluidas en este listado as como sus consecuencias en ningn caso sern consideradas como resarcibles.

1.1.6. Contratacin del Seguro de Vida Obligatorio

El Seguro de Vida Obligatorio, cubre la muerte del empleado por cualquier causa; el costo mensual por persona es poco significativo, en la mayora de las compaas.

Ver listado de compaas en la pgina Web de la SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS DE LA NACIN (SSN) www.ssn.gov.ar

Precaucin: constatar que la Convencin Colectiva de Trabajo de su actividad no exija ningn otro seguro adicional

1.2. OTRAS INSCRIPCIONES

1.2.1. Inscripcin en IERIC: es solo para las empresas de la construccin Completar y firmar formularios:

"Solicitud del empleador" (firma/s certificada/s)

Declaracin Jurada/Constitucin del domicilio legal (firma/s certificadas).

Original y copia del formulario de la AFIP empleador (del mismo se verificar el N de CUIT; la fecha de inscripcin en la DGI como empleador; actividad y cantidad de obreros declarados).

En caso de sociedad, traer copia autenticada del Contrato o Estatuto.

Si es una SA, adjuntar copia autenticada de la ltima acta de designacin de cargosSi el firmante es apoderado, adjuntar copia autenticada del poder.

Declaracin Jurada (nota por duplicado hecha por la empresa y firmada por el/los representantes legales) declarando fecha de inicio de actividades y la nmina del personal obrero. Se debe informar la totalidad de los ingresos y egresos desde el inicio de actividades en obra. Datos a consignar: apellido/s y nombre/s, N de CUIL, fecha de ingreso, N de libreta de aportes (si posee, adjuntarla). Queda exceptuado el personal administrativo, tcnico, profesional y de supervisin. (Art. 2 inc. a) Ley 22250/80).

Al iniciarse la relacin laboral, el empleador est obligado dentro, de los 15 das hbiles contados desde la fecha de ingreso del trabajador, a gestionarle la libreta por primera vez, o tramitar el duplicado y continuacin en caso de obreros ya inscriptos. (Art. 13 Ley 22250/80). De lo contrario, las multas quedan establecidas de la siguiente manera:

ZONA "A":MES: SEPT/03 OCT/03 NOV/03 DIC/03 ENE/04 FEB/04

Pasados los 15 das $6,50$7,00$7,50$8,50$9,00$9,50

Pasados los 30 das $13,00$14,00$15,00$17,00$18,00$19,00

Aranceles de Inscripcin

Varan de acuerdo a la fecha de ingreso del primer obrero. Los aranceles correspondientes al perodo julio- diciembre slo corresponden a aquellos empleadores inscriptos en trmino.

Periodo de ingreso del primer obreroEnero-JunioJulio-Diciembre

Unipersonales-Soc. de hecho$ 350$ 175

Sociedades formalmente Constituidas$ 700$ 350

Sr. Empleador: recuerde que de la fecha de inicio de actividades en obra, la Ley 22250/80 contempla 15 das hbiles para su inscripcin.

Una vez inscripta, la empresa deber adjuntar la credencial (original o copia autenticada) para todo trmite. 1.2.2. Libreta de Fondo de desempleo: solo para las empresas de la construccin. Qu se necesita para adquirir libretas en el IERIC?Se necesita presentar la credencial actualizada de la empresa; este requisito es imprescindible, de no cumplirlo, el Instituto no podr proveer de libretas a la empresa.

Puede una empresa utilizar las libretas adquiridas por otra?No, cuando se adquiere una libreta, la misma queda asignada al nmero de CUIT de la empresa que la solicita, evitando, de esta manera, que sean utilizadas por otra.

1.2.3. Inscripcin en RENATRE: es solo para las empresas rurales.

Qu documentacin se debe adjuntar, para realizar la inscripcin de empleador?Fotocopia simple de la constancia de CUIT del empleador.

SI FUERA PROPIETARIO: Fotocopia simple de boleta de rentas del predio o establecimiento. En caso de no tenerla, acompaar la escritura que acredite la titularidad del mismo.

SI FUERA ARRENDATARIO: Fotocopia simple del contrato de arrendamiento.

SI FUERA CONTRATISTA: Acompaar declaracin jurada de la maquinaria que utiliza.

RESPECTO DE LAS PLIZAS DE SEGURO DE VIDA - LEY 16.600:(Slo para trabajadores rurales permanentes): fotocopia simple de la pliza o del ltimo comprobante de pago.

Respecto a la persona que suscribe el formulario, Fotocopia simple del DNI 1 y 2 hoja.

En caso de no ser el empleador el que suscribe, sino su representante legal, deber acompaar fotocopia simple del poder vigente que lo autoriza.

En caso de ser persona jurdica, deber acompaar fotocopia simple del acta de designacin de autoridades vigente donde conste el carcter invocado por el firmante.1.2.4. LIBRETA DEL TRABAJADOR RURALLa Libreta del Trabajador Rural Ley N 25191 publicada en el Boletn Oficial el 30/11/99 es un documento personal, intransferible y probatorio de la relacin laboral. Es de uso obligatorio en todo el pas para los trabajadores permanentes, temporarios y transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades.

LA LIBRETA ES: Vlida como prueba para acreditar la calidad de inscripto al sistema de previsin social, los aportes y contribuciones efectuados y los aos trabajados.

Principio de prueba por escrito del importe de los haberes y otros conceptos por los cuales la legislacin obliga al empleador a entregar constancias de lo pagado.

LA LIBRETA ACREDITA

A las personas a cargo que generen derecho al cobro de asignaciones familiares y prestaciones de salud.

La certificacin de servicios y remuneraciones como as tambin el inicio y cese de la relacin laboral.

EN LA LIBRETA CONSTARAN (Art. 3, Ley 25.191) - Los datos personales, laborales y de seguridad social.

La identificacin del trabajador, incluyendo la Clave nica de Identificacin Laboral (CUIL) y de los sucesivos empleadores, con indicacin de su Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT).

Los derechos y deberes del trabajador y del empleador rural.

Los aportes y contribuciones a la seguridad social efectuados, y las cuotas sindicales retenidas y aportadas a la UATRE.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (Art. 6, Ley 25.191) Presentar al inicio del la relacin laboral, al empleador, la Libreta de Trabajo Rural o en su caso informarle que es su primer empleo para que el empleador inicie los tramites para la obtencin de la misma, adjuntando la documentacin necesaria para tales efectos.

Acompaar toda la documentacin que acredite las cargas de familia y sus modificaciones.

En caso de perdida de la Libreta, efectuar la denuncia ante la autoridad policial mas cercana al lugar del hecho o de su residencia, o en el Juzgado de Paz correspondiente y posteriormente, iniciar las gestiones tendientes a obtener una nueva Libreta.OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (Art. 5, Ley 25.191) Requerir al trabajador rural la Libreta de Trabajo en forma previa a la iniciacin de la relacin laboral, o en caso que el trabajador no contare con la misma por ser este su primer empleo o por haberla extraviado, gestionarla ante el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores RENATRE, dentro de los 5 (cinco) das de iniciada la relacin de trabajo. La omisin del empleador podr ser denunciada por el trabajador o la asociacin sindical que lo represente ante el RENATRE. Sin perjuicio de ello la Asociacin Gremial o el trabajador personalmente podrn tramitar la obtencin de la Libreta.

Informar al RENATRE, en forma trimestral, lo que requiera la autoridad de aplicacin sobre la celebracin, ejecucin y finalizacin del trabajo rural. Cada nueva contratacin deber informarse dentro del plazo de los 30 das de haberse llevado a cabo, con independencia de la residencia habitual del trabajador o del empleador.

Registrar desde la fecha de ingreso, todo los datos relativos al inicio, desarrollo y extincin de la relacin laboral. La Libreta deber permanecer en poder del empleador en el lugar de la prestacin de servicios, debiendo ser devuelta al trabajador al finalizar cada relacin. Ser agente de retencin de la cuota sindical de la entidad gremial a la que el trabajador se encuentra afiliado, registrando sus aportes mensualmente.

Recordamos a los empleadores que la libreta de trabajo es un documento personal del trabajador, que debe estar en poder del empleador mientras dura la relacin laboral, Art. 5 inc. c) de la ley 25191, debiendo ser devuelta al trabajador dentro de las 48 hs. de extinguida la relacin laboral (Art. 9 del Dto. 453/2001). La falta de devolucin de la libreta, es considerada una infraccin grave y es pasible de la aplicacin de las multas establecidas e el art. 17 de la ley 25.191 1.3.1. Rbrica de Libro Sueldos.

Qu es el libro sueldo y para que sirve?Es un un libro especial, registrado y rubricado que los empleadores debern llevar, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que de acuerdo al ARTICULO 52 de la ley 20.744 LCT se consignar:

a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares.

g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentacin.

Se prohbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin.

Omisin de formalidadesEl ARTICULO 53 de ley 20.744 LCT.- Los jueces merituarn en funcin de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artculo 52 o que tengan algunos de los defectos all consignados.

Aplicacin a los registros, planillas u otros elementos de contralorARTCULO 54.- La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciacin judicial segn lo prescripto en el artculo anterior.

Omisin de su exhibicinARTCULO 55.- La falta de exhibicin o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artculos 52 y 54 ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos.

El trmite de la solicitud de libros rubricados debe realizar antes de la primera liquidacin de sueldos, o en su defecto la empresa ser multada por el organismo de encargado de la rubrica.

Para la realizacin del trmite se debe tener en cuenta la documentacin que solicita cada municipio, y efectuarse el pago de las tasas correspondientes.

-En la C.A.B.A., la primera solicitud es gratis y se cobra a partir de la segunda solicitud de rbrica, un importe de $32 por la certificacin de la firma del contador pblico

-En la Provincia de Buenos Aires, por lo general, la autorizacin $14 y $1,20 por hoja.

En la mayora de los municipios la documentacin que solicitan es:

- fotocopia de estatuto.

- fotocopia de contrato de locacin.

- en caso de una empresa unipersonal, fotocopia de DNI.

- habilitacin municipal o constancia de trmite.

Si mi empresa es de CABA y mi negocio esta en la provincia de Bs As, dnde debo rubricar el libro?En la provincia de Bs. As.

El libro sueldos, se debe rubricar donde se localice el domicilio de explotacin, y en el caso en el que la empresa tenga domicilios de explotacin en Capital Federal y la provincia, se puede elegir donde rubricarlo, teniendo en cuenta que para las rubricas en Capital Federal se debe registrar el 10% de la nomina, en Capital Federal. 1.4.1. Sistema Bancario para la acreditacin de haberes.

Cules son los medios de pago de las remuneraciones?

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial. La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o pocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo (ART.124 Y ART.125 LCT). En todos los casos el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo (en mano).

Qu valor tienen las constancias bancarias como prueba de pago?

La documentacin obrante en el banco o la constancia que ste entregare al empleador constituye prueba suficiente del hecho de pago.

1.5.1. Medicina Laboral. Se debe tener en cuenta a la hora de elegir una empresa que realice los exmenes preocupacionales, peridicos, de egreso, y si se quiere, tambin para utilizarla como control de ausentismo (que el medico visite la casa del empleado y corrobore si el empleado tiene el da justificado por enfermedad o no).

Los costos de los exmenes preocupacionales oscilan alrededor de los $60 por empleado.Listado de algunas compaas que se dedican a medicina laboral:-Alfa Medica 4382-0333 www.alfamedicasrl.com.ar-Asociart ART 4317-7400 www.asociart.com.ar-Mapfre 0800-999-7424 www.mapfre.com.ar-CEMIBA 4821-6333 www.cemiba.com.ar 1.6.1. Manual de Induccin.

La induccin o bienvenida, consiste en disear e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayora de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofa, etc.

La induccin es necesaria, porque el trabajador necesita ser adaptado lo ms rpido posible al nuevo medio.Los primeros recuerdos son los que ms persistentemente habrn de influir en su actividad y, sin son desagradables, por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo y lo desconocido, afectar su moral, estabilidad y hasta el grado de compromiso hacia la empresa.

Por lo expuesto se puede establecer que el primer paso de la induccin estar a cargo del departamento de Recursos Humanos o la oficina de personal o en su defecto el gerente o personal superior. Es aqu donde debe darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

1. Generalidades de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organizacin, sus principales funcionarios, etc.

2. Polticas generales de personal: qu espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.

3. Beneficios de los que puede disfrutar.

Induccin en el Puesto

1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato.2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrn de ser sus compaeros de sector.3. Debe explicarle, en qu consistir su trabajo. Para esto nada mejor que la "descripcin de puestos.4. Conviene que se le asigne un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas en los primeros das.

Manual de Induccin Siempre constituyen una ayuda para complementar el proceso. Se debe tener en cuenta:

a) El material debe ser amistoso.b) Es conveniente que sea lo ms grfico posible, ya que cuanto ms tenga de redaccin, es ms difcil que sea ledo.c) Debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscar en l muchas cosas, y, si no las encuentra, perder inters.d) No debe sustituir a la induccin, sino slo ser un auxiliar de la misma.

Sugerencia a Tener en Cuenta para el Manual Bienvenida (Carta firmada por el Presidente o Gerente General).

Nuestra historia.

Nuestros productos.

Cdigo de conducta de los integrantes de la empresa.

Mapa de sucursales, depsitos, fbricas, etc.

Puestos directivos.

Qu espera la empresa del empleado, y lo que ste debe esperar de la empresa.

Prestaciones

Prestaciones mdicas.

Servicios de comedor.

Club deportivo.

Becas.

Boletn informativo. Compras a precios especiales.

Orientaciones generales a) Directorio telefnico de la empresa. b) Exmenes mdicos peridicos.c) Normas generales de conducta.

1.7.1. Anlisis de la informacin sobre puestos: perspectiva general.Consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:

1. Compensacin equitativa y justa.

2. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinacin de niveles realistas de desempeo.

4. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.

5. Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.

6. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Obtencin de informacin para el anlisis de puestos Antes de estudiar cada puesto, se debe estudiar, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos:

1. Identificacin de puestos.

Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

2. Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.

Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto.

Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica.

Niveles de desempeo: suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento.

Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la comparacin de los datos.

Datos Bsicos:

Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus analistas.

Localizacin: departamento, divisin, turno (del puesto).

Jerarqua, para establecer niveles de compensacin.

Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre.

Caractersticas especiales: rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.

Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en trminos de las acciones esperadas y se destaca el desempeo.

Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.

Especificaciones del puesto: La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto.

No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeo:El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados.

Los sistemas de control de puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y retroalimentacin.

Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.

Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

2.1.1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.

Proceso de reclutamiento.

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente o jefe de sector que solicit el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento.

Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.

Planes de recursos humanos.

Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Lmites y desafos del reclutamiento.Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeacin de recursos humanos, con frecuencia las condiciones econmicas varan rpidamente.

Polticas y normas de la organizacin:

En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta poltica.

Requisitos del puesto:

Debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin para aprender es tambin una caracterstica crucial.

Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos ms altos.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mnimos desafos a su capacidad profesional.

Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempear este puesto:

Qu es necesario hacer?

Qu es necesario saber? Qu es necesario aprender?

Qu experiencia es realmente relevante?

Incentivos:

Las compaas modernas no solamente promueven sus productos, tambin venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos.

Ejemplos: programas de apoyo a la educacin formal de su personal, servicios de guardera, planes de cafetera.

Canales de reclutamiento.Los canales ms usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades, la respuesta a los avisos de la prensa y las pginas Web portales de RRHH o buscadores de personal. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".

La informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y detallada. Le sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que estn en busca de un empleo utilizan ms de un canal.

Candidatos espontneos:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su currculum vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao).

Recomendaciones de los empleados de la empresa:

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta prctica tiene algunas ventajas:

1. Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organizacin

2. Es probable que el personal especializado de la compaa conozca a otros tcnicos y cientficos difciles de localizar.

3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes. Adems, estos candidatos desearn esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomend.

Anuncios en portales de RRHH o buscadores de personal

Hoy en da Internet es uno de los canales ms utilizados, debido a su bajo costo econmico y a su rapidez, pero al igual que los anuncios en los medios de comunicacin grficos, tienen la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Algunas de las pginas ms concurridas son.www.bumeran.com.arwww.zonajobs.com.arwww.todoar.com.ar/trabajo/bolsa.php www.computrabajo.com.arAnuncios en la prensa:

Pueden llegar a mayor nmero de personas.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y peridicos profesionales.

Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

Las responsabilidades del empleo.

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar.

Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.

Compaas especializadas en la deteccin de personal.

Estas compaas pueden dividirse en:

Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual, pero esto varia de acuerdo a cada agencia.

De identificacin de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la compaa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificacin de tcnicos o cientficos. Estas empresas operan mediante bsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prcticas han sido cuestionadas a nivel tico.

Otras instituciones:

Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

Sindicatos. Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compaa que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.

Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cmputo, un contador o un repartidor.

2.1.2 Cosas para tener en cuenta a la hora de la seleccin de Currculums Vitaes.

No debe extenderse en demasiadas pginas.

Debe cuidar el estilo y evitar los errores de ortografa.

Que cuide la imagen: papel de calidad, caracteres apropiados al contenido, presentacin que facilite la lectura, etc... La fotografa adjunta debe ser reciente y de tamao carn. 2.1.3.Seleccin de personal

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.

Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

Entrevista de seleccin.Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Se puede adaptar a la seleccin de empleados no calificados, as como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite tambin la comunicacin en dos sentidos.

Tipos de entrevistaPor lo comn, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.

Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o ms entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalen a la persona basndose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o ms solicitantes con un solo evaluador. Esta tcnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico.Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.Entrevistas de solucin de problemas: se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta tcnica se centra en un campo de inters muy limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema planteado. El grado de validez sube si las situaciones hipotticas son similares a las que incluye el puesto.Entrevistas de provocacin de tensin: cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran presin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta tcnica son de difcil demostracin ya que la presin real que se experimentar con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista.El proceso de la entrevista:Preparacin del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le har el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos de inters.

Creacin de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligacin de representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

Intercambio de informacin: este proceso de entrevista se basa en una conversacin. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir informacin sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta tcnica establece una comunicacin de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga.

Terminacin: cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesin. Puede preguntarle al candidato: "tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinin que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qu perspectiva tiene de obtener el puesto.

Evaluacin: inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificacin post entrevista).

Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (ms difciles de detectar) son los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea.

Errores del entrevistado: Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistados son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Entrevista con el jefe de lnea. El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados.

Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisin a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisin de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal ms idneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisin final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuacin. Hay casos en los que la decisin de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarn un curso de capacitacin dentro de la empresa.

Descripcin realista del puesto.Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Decisin de contratar.La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversin en tiempo y evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo para otro puesto.

Resultados y retroalimentacin.El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de seleccin en s, requiere retroalimentacin. La retroalimentacin positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeo adecuado, falta de conflictos, etc. La retroalimentacin negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluacin y factores similares.

Evitar el Efecto De Halo: Es evitar la tendencia de un observador a efectuar una evaluacin tendenciosa (ya sea positiva o negativa) de otra persona basndose en caractersticas de sta que, si bien son notorias, carecen de pertinencia respecto de lo que debe evaluar.

2.1.4. Exmenes Mdicos Preocupacionales. Es un examen medico obligatorio, de acuerdo a la R. (S.R.T.) 28/98 que se le realiza al empleado antes de ingresar a trabajar. La realizacin de los exmenes corren por cuenta del empleador.

De acuerdo con las normas vigentes (ley 19.587 del Ministerio del Trabajo sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo, ley 7.229 de la Provincia de Buenos Aires y ley 24.557 de A.R.T.), y con los intereses de su Empresa, este examen permite seleccionar solamente a aquellos aspirantes que tengan un nivel de aptitud adecuado a la tarea requerida. La importancia de este examen debe ser resaltada, pues permite evitar situaciones de conflicto.Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevencin de accidentes y para el caso de personas que se ausentarn con frecuencia.

2.1.5. Exmenes Psicotcnicos.

Son exmenes que sirven para conocer en profundidad cules son las habilidades, fortalezas y debilidades del postulante, se realizan entrevistan y se toman diferentes test de personalidad, que pueden administrarse tanto en forma grupal como individual. Las tcnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test grficos, test de manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y tcnicas.

Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la funcin desempeada.

Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversin.

Incluso cuando se dispone de una batera completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad slo constituyen una de las varias tcnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

Los costos de los exmenes Psicotcnicos oscilan alrededor de los $170 por empleado.

Algunas compaas que se dedican a medicina laboral, tambin se dedican a realizar exmenes psicotcnicos. 2.1.6. Libreta sanitaria.

La Libreta Sanitaria es un Certificado de Salud LaboralLa Libreta Sanitaria es otorgada por los establecimientos dependientes del Ministerio de Salud del Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, que se establecen en la ley N 2.183 BOCBA 2611 Publ. 24/1/2007. Para los casos en los que la actividad sea desarrollada fuera de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, el solicitante deber concurrir donde el municipio lo indique.

Es otorgada a travs de un previo examen mdico que acredite el estado de salud del solicitante.

La Libreta Sanitaria llevar los siguientes datos: a) Nombre completo del Solicitante. b) Nmero de documento de identidad. c) Domicilio real. d) Profesin u oficio. e) Nombre y domicilio del empleador. f) Resultado del examen. g) Fecha. h) Firma del mdico y/o autoridad competente. i) Zona sanitaria. Deben poseer obligatoriamente Libreta Sanitaria las personas afectadas a las siguientes actividades:

I - Alimentacin. a) Personas que intervengan en los distintos procesos que abarca la industrializacin, depsito, transporte, manipulacin y venta de productos alimenticios. b) Personas que se desempean en la venta y manipulacin ambulante de productos alimenticios. c) Personas que efectan reparto de comidas a domicilio (delivery). d) Personal de los establecimientos que ofrecen servicios de lunch o catering, para fiestas u otros eventos.

II - Transporte. Personal a cargo de la conduccin y cuidado de pasajeros y/o traslado en los vehculos destinados al transporte de personas que concurren a instituciones asistenciales, educacionales y/o deportivas y traslado de grupos tursticos.

III - Servicios sociales. Personal a cargo del cuidado de lactantes, nios o ancianos en guarderas, jardines maternales, comedores comunitarios, hogares o establecimientos geritricos, asilos y en atencin de personas con necesidades especiales.

IV - Servicio domstico. Personal que se desempea en funcin de dependencia para quehaceres domsticos.

V - Servicios de peluquera y afines. Personal que se desempea en peluqueras, institutos de belleza, spa, masajes y saunas.

VI - Natatorios. Personal que se desempea en natatorios pblicos, comerciales y semipblicos.

VII - Hoteles y afines. a) Personal que desempea tareas de limpieza, mozos o personal de cocina de hoteles, pensiones, hoteles alojamiento, apart hotel, hostal y albergues transitorios. b) Estudiantes de escuelas de gastronoma en los casos que comercialicen su produccin, realicen donacin de la misma y realicen pasantas educativas.

VIII - Actividades vinculadas con la aplicacin de tatuajes, perforaciones, micropigmentacin u otras similares.

Los empleadores no pueden tener a su servicio personal cuya Libreta Sanitaria no se halle actualizada, bajo pena de las multas que establecen las disposiciones vigentes, sin perjuicio de las que correspondan a sus empleados u obreros en calidad de tales. La Libreta Sanitaria debe ser actualizada anualmente, sin perjuicio de aquellos exmenes cuya periodicidad exija una frecuencia menor. En la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, se establece la gratuidad en el otorgamiento de la libreta sanitaria, con los exmenes clnicos, radiolgicos, de laboratorio e inmunizaciones a que deban ser sometidos los trabajadores previo a su ingreso donde habrn de prestar servicios conforme la actividad de que se trate. Pero, en algunos municipios se cobra y el abono del costo de la libreta sanitaria va a depender del Convenio Colectivo (en gastronmicos, el costo corre por cuenta del empleador, mientras que en comidas rpidas al costo de la libreta lo afronta el trabajador).

2.2LEGAJOS DE LOS EMPLEADOS.

2.2.2. Deben tener una declaracin jurada de domicilio (anexo 4), y se sugiere que se le adjunte la fotocopia de la boleta de algn servicio (gas, luz, telfono) en donde figure el domicilio que el empleado declara, debido a que hay zonas que son de difcil acceso, y para evitar futuros inconvenientes, a la hora de enviarles un telegrama o un medico a su domicilio, y que el domicilio sea inexistente.

2.2.3. Deben estar completos los formularios 2.4 (anexo 5), 2.5 (Anexo 6) que solicita ANSES, debido a que se requieren en las inspecciones, pague o no asignaciones familiares.

2.2.4. Formulario 5.3 de ANSES (Anexo 7) para el grupo familiar adherido al Sistema Nacional del Seguro de Salud.

2.2.5. Fotocopia de DNI y CUIL del empleado, y de su grupo familiar. En el caso que tenga hijos menores de edad, partida de nacimiento de los mismos.

2.2.6. Constancia de Alta Temprana firmada por el empleado. El Alta Temprana, es una constancia de inscripcin del empleado que va a ingresar a trabajar, ante la AFIP, y se debe realizar 24 horas antes del comienzo de la relacin laboral

2.2.7. Formulario de Designacin de Beneficiarios, del/los Seguros de Vida que el empleado posea a travs de la empresa. Es un formulario, que tiene tres partes iguales (una para el empleador, otra para el empleado, y la tercer parte para la aseguradora), y el empleado lo debe completar, designando a los beneficiarios de su/s seguro/s de vida.

2.2.8. Contrato firmado por el empleado.

El contrato de trabajo es tcito, una vez que se inicia la relacin laboral, no hace falta que figure algo por escrito en los casos que un empleado se encuentre en periodo a prueba o contratado a tiempo indeterminado. Pero, si debe existir un contrato por escrito en el caso en el que el tipo de contratacin sea especial (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato por temporada, contrato de pasanta).

2.2.93. Constancia de entrega de ropa de trabajo.

Es importante que la constancia de entrega de uniformes, se encuentre firmada por el empleado y que contenga aclaraciones sobre por ejemplo que sucede en caso de ruptura o extravo del uniforme, o cada cuando tiempo se le hace entrega de un uniforme completo

3.1.1. Exmenes peridicos.

Son exmenes mdicos que se realizan peridicamente a los trabajadores, y su obligatoriedad la determina el Analista de riesgo de trabajo, de acuerdo con la contaminacin ambiental (ruidos, productos que se utilicen, etc.). La realizacin de los exmenes corren por cuenta del empleador, pero pueden haber casos en los que la ART se haga cargo.

3.1.2. Exmenes de egreso.

Son exmenes mdicos que se les realizan a los empleados al momento de cese de servicio, son optativos y corren por cuenta del empleador.

3.1.3. Planilla de horarios.

Su exhibicin es obligatoria, debe estar ubicada en un lugar visible para los empleados (vestuarios, carteleras). En ella deben figurar nombre y apellido de cada uno de los trabajadores y sus horarios de entrada, de salida y de descanso, tambin deben figurar los das de franco de cada uno.

Para el caso del personal femenino, es obligatoria la rubricacin de la planilla de horarios, y se realiza ante el ministerio.

La planilla debe actualizarse cada vez que se realizare un cambio en los horarios de trabajo de los empleados, y se debe publicar como mnimo con una semana de anticipacin del cambio de los mismos, o segn el tiempo de anticipacin que indique el Convenio Colectivo de trabajo por el cual se encuentre afectada la actividad que se realice.

3.1.4. Evaluacin de desempeo.

Es un proceso se desarrolla a lo largo de varios pasos.

-El primero comienza con la definicin de las Entidades que sern objeto de la Evaluacin. Estas Entidades pueden ser personas fsicas, la Organizacin entera o algunas reas de la misma, productos o servicios.Por ejemplo, en el caso de una Encuesta de Clima se tratar de la Organizacin o reas de la misma; en el caso de Evaluaciones de Competencias o Desempeo, se tratar de personas; en el caso de una encuesta de satisfaccin, se tratar de productos o servicios.

-El segundo paso es la definicin de los Categoras que se quieren evaluar para cada Entidad. Estas representan lo que se quiere medir en cada caso: Factores del Clima Organizacional, Competencias de los individuos, Calidad de productos o servicios, etc. Estas categoras pueden ser tantas como resulten necesarias y son completamente configurables y definibles para cada Entidad en particular, para uno o ms grupos de stas o para todas en general. Es decir que el Sistema permite medir exactamente lo que se quiere medir en cada una.

-El tercero consiste en definir los Indicadores que conforman cada Categora. Estos Indicadores conformarn luego las preguntas que deber responder cada Evaluador y cada uno de ellos puede influir en una o ms Categoras, siendo posible definir el peso relativo que tendr cada Indicador en cada Categora en forma independiente. Tambin es posible definir y personalizar la Escala (discreta o continua, de acuerdo, de frecuencias, numrica, o cualquier otra que se desee crear) que representar a cada uno de los Indicadores.

Posteriormente se escogen los Evaluadores, es decir las personas que respondern a la evaluacin, y se asignan a cada uno las Entidades sobre las que deber responder, pudiendo stas ser diferentes para cada uno (por ejemplo un evaluador podra responder sobre algunas entidades, otros sobre otras o todas y as cualquier combinacin que sea necesaria). En este paso es posible establecer la Relacin que une a cada Evaluador con cada Entidad evaluada, a fin de poder obtener posteriormente cortes o informes del tipo "Visto por sus Pares", "Descripto por los Usuarios", etc.

-El cuarto paso es generar los Elementos de Consulta destinados a cada Evaluador. Estos pueden ser disquetes auto ejecutables, archivos de red, formularios Web en Internet o Intranet, consultas por e-mail, fichas de papel, etc., personalizados para cada Evaluador (solamente con las preguntas que l debe responder sobre aquellas Entidades que le tocaron) o genricos e idnticos para todo el mundo si as correspondiera.

Paralelamente se efecta la capacitacin de pre-evaluacin, destinada a difundir en la Organizacin la realizacin de sta, concientizar al personal sobre la necesidad de contestar responsablemente sobre lo que se les consulta, disminuir la ansiedad que algunos tipos de evaluaciones suelen provocar, conseguir el mayor grado de adhesin y compromiso posible y capacitar a los participantes en los detalles operativos necesarios para completar con xito la evaluacin. Finalizado el proceso de capacitacin, se procede a la distribucin de los Elementos de Consulta para cada Evaluador por los medios fsicos o electrnicos adecuados a cada caso.

Vencidos los plazos asignados para responder, se procede a la recoleccin de las respuestas, por los medios adecuados en cada caso, y se las ingresa al Sistema. Una vez procesadas, se generan los informes que se hayan programado a medida para cada caso en particular, as como el software que permitir la impresin de los mismos por parte del cliente, la exportacin de los resultados a otras herramientas de anlisis etc.

Por ltimo se procede a la Interpretacin de los Resultados y Devolucin de los mismos al personal interviniente o a los propios evaluados, si las Entidades fueran personas o grupos de trabajo.

3.1.5. VACACIONES (LCT CAP. I ART.150 AL ART.157) Perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes:

Antigedad menor a 6 meses1 da cada 20 das de trabajo efectivo

De 14 das corridos cuando la antigedad no exceda de 5 aos

De 21 das corridos siendo la antigedad mayor de 5 aos no exceda de 10

De 28 das corridos cuando la antigedad siendo mayor de 10 aos no exceda de 20

De 35 das corridos cuando la antigedad exceda de 20 aos

Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el empleo, se computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspondan las mismas.

El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro del perodo comprendido entre el 1. De octubre y el 30 de abril del ao siguiente.

Las vacaciones deben tomarse un da lunes, al siguiente hbil si fuera feriado o despus del da franco.

Las vacaciones deben abonarse por lo menos (2) das antes de tomadas las mismas.

El empleado debe ser comunicado por lo menos 45 das antes de tomarse dicha licencia.Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al trabajador una norma ms favorable (art.9 LCT) 3.1.6. LICENCIAS ESPECIALES (LCT CAP I ART.158 AL ART.161)El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.

c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) das corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da.

e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, dos (2) das corridos por examen, con un mximo de diez (10) das por ao calendario.

Licencia por exmenes - RequisitosARTICULO 161- A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artculo 158, los exmenes debern estar referidos a los planes de enseanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deber acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentacin del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al trabajador una norma ms favorable (art.9 LCT).3.1.7. SANCIONES Las sanciones disciplinarias son las medidas de carcter correctivo que el empleador puede aplicar respecto del trabajador como consecuencia de acciones u omisiones de ste que constituyan un incumplimiento de obligaciones correspondientes al contrato de trabajo.

a) Derecho del empleador.

De acuerdo al art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Esta facultad complementa los poderes de organizacin y direccin del empresario.

Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

b) Derecho del Trabajador.

El segundo prrafo del art.67 de la LCT dispone que dentro de los 30 das corridos de notificada la sancin disciplinaria, el trabajador puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Pero lo que evidentemente no puede hacer el trabajador es desacatar la sancin disciplinaria, y en caso de suspensin concurrir a trabajar e ignorar la misma.

Vencido el trmino establecido en el art.67 de la Ley de Contrato de Trabajo, dicha norma tiene por consentida la sancin disciplinaria, habindose resuelto que ello significa adems aceptar como real la causa que diera origen a las mismas.

c) Tipos de sanciones.

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:

1) Fase oral o llamado de atencin.

Los titulares de la empresa o quien estos designen, llamarn en privado al colaborador para una conversacin clara y abierta y le explicarn el motivo de la reunin, identificando la falta cometida y motivando al colaborador a superar esa conducta y no repetirla en el futuro.

2) Fase escrita o apercibimiento.

Los titulares de la empresa o quien estos designen, recopilarn todas las informaciones acerca de las faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el colaborador y las discutirn con ste, explicndole que es lo que debe mejorar, cuales son los cambios que se esperan de l y la advertencia sobre las actitudes que no deben volver a repetirse, pero a diferencia del llamado de atencin oral puede extenderse un apercibimiento que quedar en el legajo del trabajador, sin otra consecuencia que dejar asentado por escrito el tipo de falta cometida, pero que constituye un precedente para tomar una medida disciplinaria de mayor alcance.

3) Suspensin.

La suspensin es una de las medidas disciplinarias de las que puede valerse el empleador para hacer cumplir las reglas que enmarcan la relacin laboral. En el caso de que este aplique una suspensin al colaborador, comunicar esta por escrito y sin necesidad de contar con antecedentes previos para llevar a cabo la aplicacin de tal medida, sin embargo la sumatoria de apercibimientos deja el colaborador mucho ms expuesto a este tipo de medida en funcin a sus antecedentes previos. Cabe sealar que la suspensin debe ser acatada por el colaborador y que adems le genera un perjuicio econmico al mismo, dado que los das de suspensin sern descontados de sus haberes y la sumatoria de los mismos puede dar pie a la desvinculacin del colaborador del establecimiento con justa causa.

4) Despido o Desahucio.

En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del colaborador, la direccin evaluar el despido del mismo. Esta falta podr aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida y ser realizada mediante carta documento, seguidas de las acciones legales que correspondieren en funcin del tipo de falta cometida.

d) Tipo de faltas

1) Faltas menores: Tardanzas.

Errores debido a descuidos.

Prdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo.

No acatar las directivas de la organizacin.

No cumplir con los lineamientos de trabajo u rdenes emanadas de un superior.

Usar los tiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.

2) Faltas Mayores:

Reincidir en faltas menores en forma frecuente.

No respetar las polticas de seguridad.

Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros.

Falta de respeto a cualquier superior, compaero o cliente.

Por inasistencia del trabajador a sus labores durante tres das consecutivos o das en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello.

Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.

Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, dentro del marco de las funciones habituales o afines.

Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicado por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.

Por falta de dedicacin a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Por producir o generar graves incumplimientos frente a los clientes.

3) Faltas graves:

Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentndole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.

Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Robar, falsificar, duplicar pagos.

Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador y sus colaboradores.

Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compaeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.

Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeo de las labores o con motivo de stas, en los edificios, herramientas, productos, y dems objetos relacionados con el trabajo.

Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intencin, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio.

Por cometer el trabajador actos deshonestos en el establecimiento o lugar de trabajo.

Por revelar el trabajador asuntos de carcter reservado en perjuicio de la empresa.

Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la oficina o de las personas all presentes.

De acuerdo al decreto 1694/2006 (BO DEL 27/11/2006)"se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurdica, tenga por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras personas en adelante empresas usuarias a personal industrial, administrativo, tcnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato".La obligacin de que estas empresas es que coloquen la leyenda "empresa de servicios eventuales" y su nmero de habilitacin, en toda documentacin, especialmente laboral (folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las enuncien y cuando se las promocione o publicite) tiene por finalidad identificar el tipo de contratacin que se va a realizar y que a los fines administrativos, se encuentran debidamente habilitada para actuar como tal por la autoridad competente (este requisito es exigido tanto por el art. 29 como por el art. 29 bis de la L.C.T.).

Motivo por los que se emplear a un trabajador a travs de una empresa de servicios eventuales: a) Perodo de ausencia de un trabajador permanente; b) Licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo; c) Incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores; d) Organizacin o participacin en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones; e) Ejecucin inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria; f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. La inobservancia a estas previsiones, dar lugar a la aplicacin de las sanciones previstas en la ley 25.212, as como tambin a una multa en pesos que se graduar entre el 1% y el 4% de las garantas que las empresas debieran tener en el momento de aplicada la misma. En cambio, cuando se trate de una empresa de servicios eventuales no habilitada por el Ministerio de Trabajo, tanto sta como la empresa usuaria, sern solidariamente de una multa que se graduar entre 20 y 100 sueldos bsicos del personal administrativo, categora A del CCT 130/75, excluida la antigedad.

Una situacin particular contempla el art. 8 del decreto 1694/06, al disponer que cuando el empleador requiera trabajadores para destinarlos a prestar servicios en eventos temporarios de exhibicin, promocin, o venta de sus productos (ferias, congresos, exposiciones o programaciones), deber optar entre contratarlos personalmente mediante las modalidades permitidas en la L.C.T. (Ttulo III eventual, plazo fijo, temporada-), contratarlo mediante empresas de servicios eventuales, o subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad y promocin.

III. Obligaciones de las empresas usuarias

En lo que respecta a las empresas usuarias, debern actuar como agente de retencin de las obligaciones derivadas de los regmenes de Seguridad Social, debiendo las empresas de servicios eventuales en forma directa abonar a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resultan del convenio colectivo aplicable a la actividad. Adems, de conformidad con lo dispuesto por el art. 13 del decreto 1694/06 las empresas usuarias y de servicios eventuales debern llevar una seccin particular del libro especial del art. 52 de la L.C.T., que contendr: 1. Empresas usuarias: a) Individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales; b) categora profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturacin; e) nombre, denominacin o razn social, nmero de C.U.I.T., nmero de habilitacin y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador.; 2. Empresas de servicios eventuales: a) Individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categora profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneracin; e) nombre, denominacin o razn social, nmero de C.U.I.T. y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador. De acuerdo al artculo 7 de la ley 24.013, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos, las empresas usuarias tienen la obligacin de registracin. Las relaciones laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los Incisos precedentes se considerarn no registradas.

Personas comprendidas como trabajadores del servicio domstico Aquellas que realizan actividades de mucamas, nieras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compaa, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen, para un mismo dador de trabajo, como mnimo 6 horas semanales. la cual est reglamentada por el Decreto Ley N 326/56. Es obligatorio que este inscripto el personal de servicio domstico que trabaje para un mismo dador de trabajo, como mnimo 6 horas semanales, independientemente que se encuentre encuadrado como empleado en relacin de dependencia o como trabajador autnomo. Requisitos * Ser Mayores de 14 aos y realicen tareas domsticas en casas particulares.

* Que realicen para su patrn actividades no comerciales.

* Duracin de la relacin laboral superior a 30 das.

DERECHOS LABORALES

Salarios Los importes mnimos los fija el PEN a travs del MTESS. La ltima escala rige desde el 1/9/2002 para todo el pas excepto la Provincia de Crdoba. Rgimen de Asignaciones Familiares No perciben, por encontrarse excluidos del rgimen de la Ley N 24714, Art. 2. Sueldo Anual Complementario. El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30/06 y la segunda el 31/12 de cada ao. El importe a abonar en cada semestre, ser igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artculo 121 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cobertura de Obra Social Se encuentran incluidos como beneficiarios de la Ley 23.660 de Obras Sociales.* El trabajador, debe ingresar 55 (*) pesos? entre aportes y contribuciones-para acceder a una obra social, a eleccin, y a un futuro beneficio previsional. Si no llega a este importe, debe ser completados por el trabajador domstico o bien por el dador de trabajo, utilizando a tal fin el F 575 de Aportes Voluntarios.

* Si una persona trabaja en varias casas puede sumar los montos de los aportes y contribuciones de cada lugar y as alcanzar los 55 (*) pesos.

(*) A partir de Febrero de 2006 el Importe es de $ 59,44 Eleccin de Obra Social Con el comprobante del pago de los 55 pesos el empleado domstico puede inscribirse en alguna de estas obras sociales: Personal Auxiliar de Casas Particulares, Construccin, Edificios de Renta y Seguridad Privada. (Salud 0800-222-72583) Cobertura de obra social para el grupo familiar del personal de servicio domestico Abonando 20 (*) pesos ms, el grupo familiar: hijos y familiares a cargo; pueden acceder a la cobertura.

(*) A partir de Febrero 2006: $ 22,22 Jornada de Trabajo. Los trabajadores del servicio domstico que presten servicios, a cada uno de sus dadores de trabajo, por un lapso inferior a 6 horas semanales, podrn optar por permanecer en el rgimen general o por inscribirse en el monotributo. * 12 horas de Trabajo.

* 3 horas de descanso entre la maana y la tarde. 9 horas de descanso nocturno.

* 1 hora por semana para concurrir al servicio de culto.

INSCRIPCIN DEL PERSONAL DOMESTICO

El trabajador debe tener nmero de CUIL.

El CUIL se obtiene, en el acto, en cualquier oficina de ANSeS con el DNI.

Tambin los empleados de servicio domstico extranjeros que no posean DNI pueden obtener un CUIL provisorio en ANSeS, con el certificado extendido por la Direccin Nacional de Migraciones o e le caso que tengan documento nacional de identidad (DNI) de extranjero. El dador de empleo de una trabajadora del servicio domestico no necesita realizar ninguna inscripcin como tal, solo deber realizar un pago mensual segn las horas que trabaje la empleada por semana, en este pago esta incluido el aporte y la contribucin que se destina a la jubilacin y obra social.

Recibo de sueldo El F 102 contiene un recibo de pago, en el cual se deber consignar los datos del dador de trabajo y del trabajador, indicando tambin la remuneracin percibida por el mismo. Actualmente se puede pagar en efectivo, Cheque Propio, Cheque Financiero y Cheque Cancelatorio, Transferencia Electrnica de Fondos, Cajeros Automticos. Libreta de domsticas.

A) Libreta Sanitaria Ciudad de Buenos Aires:Para poder recibir la libreta se deber tener la constancia de inscripcin en la DGI, nmero de personal domstico y DNI.El trmite es gratuito.Dos fotos 4x4. Certificado de buena conducta expedido por autoridad policial. Certificado de domicilio expedido por autoridad policial.

B) Libreta Sanitaria Provincia de Buenos Aires:Segn inform un comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, ?la fuerte irregularidad en la actividad domstica torn urgente la reglamentacin de la libreta laboral para los empleados bonaerenses que se desempeen en tareas domsticas?, cuyo incumplimiento ser sancionado con multas que ?irn desde 1.000 a 5.000 pesos por cada trabajador?.La implementacin de esta libreta, cuya vigencia comenzar a regir a partir del 9 de agosto, funcionar como un contrato de trabajo entre las dos partes. Se trata de un documento que extender el Ministerio de Trabajo provincial por medio de la delegacin regional correspondiente donde constarn los datos personales del empleado y del empleador, la categora del trabajador, horario de ingreso y egreso y sueldo abonado por mes. Tambin se debern detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota sindical en caso de que el trabajador sea afiliado a algn gremio.El trmite a nivel provincial, se deber realizar ante el rea competente de la Subsecretara de Trabajo de la jurisdiccin correspondiente. Los requisitos del mismo, pueden llegar a diferir de los que se solicitan para la CABA.Las empleadas domsticas de la provincia de Buenos Aires que cumplan un mnimo de cuatro das o 16 horas semanales de trabajo debern firmar con sus empleadores una libreta laboral que formalizar su relacin laboral.

La libreta funcionar como contrato de trabajo entre las partes, segn se inform ayer en el gobierno bonaerense. Se trata de un documento que extender el Ministerio de Trabajo provincial por medio de la delegacin regional correspondiente donde constarn los datos personales del empleado y del empleador, la categora del trabajador, horario de tareas, fecha de ingreso y egreso y sueldo abonado por mes.

Tambin se debern detallar los aportes a los organismos de seguridad social y la cuota sindical en caso de que el trabajador sea afiliado a algn gremio. La resolucin, publicada ayer en el Boletn Oficial, ratifica el decreto ley N 326 de 1956, emitido durante el gobierno de la Revolucin Libertadora, que impuso este sistema, pero que, hasta ahora, no se haba reglamentado. Segn voceros de la cartera laboral, esa norma entr en desuso y en la actualidad las tareas domsticas registran un alto grado de informalidad. Indicaron que, en los recientes operativos realizados en countries bonaerenses se pudo descubrir "un 60% de trabajadores domsticos en negro". Segn la nueva resolucin, las personas que realicen estas tareas tendrn un plazo de tres meses -a partir de ayer- para tramitar sus libretas, se indica en el artculo 9 de la medida.APORTES Y CONTRIBUCIONES

Los dadores de trabajo debern ingresar mensualmente, por cada uno de los empleados, las sumas que, de acuerdo con las horas semanales trabajadas y la condicin de los trabajadores , seguidamente se indican:

a) Trabajador activo mayor de 18 aos:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTESCONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 20 $ 8$ 12

Desde 12 a menos de 16 $ 39 $ 15 $ 24

16 o ms$ 59.44 $ 24.44 $ 35

a) Trabajador activo mayor de 14 aos y menor de 18 aos:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTESCONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 8 $ 8--

Desde 12 a menos de 16 $ 15 $ 15 --

16 o ms$ 24.44 $ 24.44 --

b) Por cada trabajador jubilado:

HORAS TRABAJADAS SEMANALMENTE IMPORTE A PAGAR APORTESCONTRIBUCIONES

Desde 6 a menos de 12 $ 12 - -$ 12

Desde 12 a menos de 16 $ 24 - -$ 24

16 o ms$ 35 - -$ 35

Formulario N 102: Aportes y contribuciones obligatorios.

Los trabajadores activos del servicio domstico podrn optar por ingresar mensualmente alguno, algunos o todos los importes que se detallan seguidamente, en concepto de aportes o contribuciones, segn corresponda, los cuales habilitarn las prestaciones que en cada caso se detallan, de cumplirse con las restantes condiciones de las respectivas normas que las regulan:

a) Una suma mensual, que no podr ser inferior a $ 33.- en concepto de aportes al Rgimen Nacional de Seguridad Social: habilitar la prestacin que corresponda del rgimen de capitalizacin o prestacin adicional por permanencia en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, de acuerdo con la